องค์การแห่งการเรียนรู้: รู้จริงและใช้เป็น องค์การรุ่ง (Learning Organization: Truly known and applied, organizations grow

คำว่า “องค์การแห่งการเรียนรู้” เป็นแนวคิดที่ติดตลาดและโด่งดังมากที่สุดแนวคิดหนึ่งในแวดวงการบริหารและการจัดการศึกษาของไทย แต่ถ้าจะเจาะลึกลงไปว่ามีความเข้าใจตามที่เจ้าของต้นคิด คือ Peter Senge  คิดและอธิบายเอาไว้หรือไม่เพียงใดนั้นเป็นประเด็นที่จะนำมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันอีกทีในบทเขียนนี้ เพราะผมยังเห็นว่า “องค์การแห่งการเรียนรู้” นี้ถ้ารู้จริงและใช้เป็น ยังเป็นสิ่งที่จะทำให้องค์การเจริญก้าวหน้าได้ครับ 

ที่ผมตั้งข้อสังเกตว่าอาจจะยังไม่เข้าใจถึงแก่นคิดที่​  Senge เขียนไว้นั้นหลายประการ เช่น 

ประการแรกคือแปลชื่อหน้งสือ ​The Fifth Discipline:  The Art and Practice of the Learning Organization  ว่า “วินัย 5 ประการ” ซึ่งตรงกันข้ามกับสิ่งที่ Senge เน้นยำว่า คำว่า Discipline ในหนังสือของเขาไม่ได้หมายถึง “วินัย” ที่ควบคุมพฤติกรรมของบุคคลหรือบุคคลให้เป็นระบบระเบียบ ซึ่งเป็นรูปแบบในการบริหารองค์การแบบดังเดิม แต่การบริหารองค์การยุคใหม่ต้องอาศัยการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์การ 

ประการที่สองคือ เราคงเคยได้ยินการกล่าวถึงโรงเรียนหรือสถาบันการศึกษาว่า “เป็นองค์การแห่งรู้” เพราะมีการจัดการเรียนการสอน และกิจกรรมเพื่อการเรียนรู้อยู่ และความเข้าใจว่าที่ใดมีกิจกรรมการเรียนรู้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นลามไปถึงกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรในองค์การต่าง ๆ ว่านั่นคือ “องค์การแห่งการเรียนรู้” ซึ่งกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรนั้นเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรตามหลักการบริหารองค์การแบบดังเดิม แต่การพัฒนาบุคลากรยุคใหม่นั้นใข้ “การเรียนรู้เป็นทีม” ซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบสำคัญขององค์การแห่งการเรียนรู้ ส่วนการจัดการเรียนการสอนในโรงเรียน หรือสถาบันการศึกษานั้นไม่ถือว่าเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้เพราะตามแนวคิดของ Senge มีฐานคิดที่สำคัญว่าตราบใดที่องค์การพัฒนาบุคลากรแบบเดียวกับการจัดการเรียนรู้ในโรงเรียนหรือสถานศึกษา กล่าวคือ มีครูหรืออาจารย์เป็นศูนย์กลางทำหน้าที่บอกและสอนให้นักเรียน หรือบุคลากรทำตาม ผลก็คือนักเรียนหรือบุคลากรในองค์การก็จะทำในสิ่งที่ถูกใจผู้มีอำนาจ (ครู หรือ ผู้บริหารองค์การ) ไม่ใช่การแสวงหาวิธีการหรือแนวทางที่จะทำให้องค์การอยู่รอด จึงมีความแตกต่างกันอย่างยิ่งครับ 

ประการที่สาม คำว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้” สื่อความหมายที่ไม่ตรงกับคำว่า “learning organization” เพราะองค์กรหมายถึงหน่วยงาน ส่วนองค์การหมายถึง “การรวมตัวของบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปเพื่อดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งตามวัตถุประสงค์” ดังนั้นองค์การแห่งการเรียนรู้จึงหมายถึงการเรียนรู้ร่วมกันของคนตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่ทำงานอยู่ในองค์กรนั้น ๆ เพื่อยกระดับคุณภาพในการทำงานในองค์การของตน ตามวัตถุประสงค์ขององค์การ ด้วยหลักคิดดังกล่าว “การมีวิสัยทัศน์ร่วม และการเรียนรู้เป็นทีม” จึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของ Senge 

ทั้งสามเรื่องที่กล่าวมาข้างต้นเป็นความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนจากแนวคิดของ​ Senge และทำให้การนำใช้แนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ไม่เกิดผลเท่าที่ควรครับ 

อีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ค่อยมีใครพูดถึงคือ “ทำไม​ Senge จึงตั้งชื่อหนังสือของเขาว่า The Fifth Discipline: …" ซึ่งจากการศึกษาแนวคิดจากหนังสือดังกล่าว และบทเขียนอื่น ๆ ของเขาพบว่าหลักการที่ 5 หรือ The fifth discipline ของเขาคือ “Systems thinking” นัยว่า “หลัการอีก 4 หลักการ คือ ความรอบรู้เฉพาะตน (​​Personal mastery) ตัวแบบความคิด (​Mental models)  การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม (Building shared vision) และ การเรียนรู้เป็นทีม (Team learning) นั้นเป็นหลักการพื้นฐานที่คุ้นเคยกันดีพอสมควรอยู่แล้วในการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ แต่ ”การคิดเชิงระบบ หรือ​ Systems thinking)" ยังไม่ค่อยเข้าใจและนำใช้ให้เกิดประโยชน์ Senge จึงเรียกการคิดเชิงระบบเป็น “หลักการที่ 5” ในการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเขาเน้นว่า ถ้าองค์การไม่เข้าใจการคิดเชิงระบบ และนำใช้หลักการนี้เป็นฐานในการเรียนรู้ขององค์การจะยังทำให้การเรียนรู้ในองค์การมีข้อบกพร่อง การเรียนรู้เรื่องหนึ่ง เพื่อแก้ปัญหาใดปัญหาหนึ่ง อาจจะแก้ปัญหานั้นได้บางส่วน แต่ไม่ใช่รากเหง่าของปัญหา หรืออาจจะนำไปสู่การสร้างปัญหาใหม่ไม่มีที่สิ้นสุด 

หลักการคิดเชิงระบบ (​Systems thinking) ของ Senge ตั้งอยู่บนแนวคิด “ความเป็นองค์รวม (Wholeness)” การเรียนรู้ การทำงาน หรือการแก้ปัญหาแบบดังเดิมมักจะแยกสิ่งที่จะเรียนรู้ออกเป็นส่วน ๆ หรือเป็นเรื่อง ๆ แล้วเรียนรู้แบบแยกส่วนและค่อนนำมารวมกันเพื่อใช้ประโยขน์ การทำงาน หรือแก้ปัญหาแบบดังเดิมก็เช่นกัน เรามักจะแยกปัญหาออกเป็นส่วน ๆ แล้วแก้ส่ิงที่เราคิดว่าเป็นปัญหาแต่ละส่วน แล้วเชื่อว่าปัญหาทั้งหมดจะได้รับการแก้ไขไปเอง ผลก็คือ หาทางออกไม่เจอ ครับ 

หลักการคิดเชิงระบบเป็นการมองปรากฏการณ์หรือปัญหาแบบองค์รวม ไม่ใช่ปัญหาเฉพาะหน้า หรือเหตุการณ์ที่กำลังเผชิญอยู่ แต่ให้พิจาณาปัญหา หรือเหตุ์การณ์นั้นทั้งระบบ  เช่น ฝกตก ไม่ใช่เพาะแค่มีเมฆ และมีลมฝน แต่มีองค์ประกอบอื่นอีกเยอะ เช่น ความชุ่มชื่น แหล่งนำ้ลำธาร ต้นไม้ ภูเขา เป็นต้น ที่สัมพันธ์กับฝนตก ดังนั้นการแก้ปัญหาภัยแล้ว ไม่ใช่การทำให้ฝนตกอย่างเดียว เราจำเป็นต้องแก้ปัญหาอื่นประกอบด้วย จึงจะเป็นการเข้าใจปัญหาตามหลักคิดเชิงระบบครับ 

ความรอบรู้เฉพาะตน (​​Personal mastery) การเรียนรู้และรอบรู้ของบุคลากรในองค์การเป็นหัวใจสำคัญของการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ดังนั้นองค์การต้องมีนโยบายและรับผิดชอบในการส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรให้เรียนรู้และรอบรู้ในงานที่ตนเองรับผิดชอบ และเกี่ยวเนื่องกับวัตถุประสงค์ขององค์การ สมาชิกขององค์การแต่ละคนก็มีหน้าที่ในการพัฒนาตนเอง เรียนรู้ และรอบรู้ในงานที่ตนเองรับผิดชอบ และรู้ความสำคัญและความเกี่ยวข้องของงานที่ตนรับผิดชอบกับความสำเร็จขององค์การ า

ตัวแบบความคิด (​Mental models)  ตัวแบบความคิดหมายถึงผลึกความคิดและมุมมองที่เราเข้าใจสิ่งต่าง ๆ ในวิธีทำงาน การดำเนินชีวิต และการอยู่กับเพื่อนร่วมโลก เช่น วิธีคิด หรือตัดสินใจที่บุคคลเลือกที่จะตอบสนองต่อสิ่งเร้าที่เราเผชิญ คนเราเก็บความจำและวิธีการต่าง ๆ ไว้ในรูปแบบของตัวแบบความคิด ซึ่งเป็นประโยชน์กว่าการจดทำเป็นเรื่อง ๆ ไป การจะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ที่ดี บุคลากรและทีมงานในองค์การต้องเรียนรู้ในการสร้างและสั่งตมตัวแบบความคิดเรื่องต่าง ๆ ไว้เพื่อนำใช้เมื่อจำเป็นต่อไป 

การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม (Building shared vision) วิสัยทัศน์เป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นในการบริหารองค์การสมัยใหม่ เพราะวิสัยทัศน์จะเป็นเสมือนเข็มทิศในเส้นทางที่องค์การจะดำเนินการ องค์การอาจจะมีวิสัยทัศน์ที่เกิดจากผู้นำระดับสูง หรือสมาชิกในองค์การร่วมกันสร้างขึ้น ไม่ว่าจะมีวิสัยทัศน์แบบไหน หัวใจสำคัญขององค์การแห่งการเรียนรู้คือ การที่บุคคลากรในองค์การเข้าใจและนำใช้วิสัยทัศน์ร่วมให้เป็นพลังในการขับเคลื่อนองค์การ การมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์การในการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมแต่เริ่มต้น จะทำให้ทุกคนเข้าใจและเป็นเจ้าของวิสัยทัศน์ร่วมกันแต่ต้นครับ

การเรียนรู้เป็นทีม (Team learning) การเรียนของแต่ละคนในองค์การรวมกันไม่เท่ากับการเรียนรู้เป็นทีมครับ การเรียนรู้เป็นทีมเกิดขึ้นจากการให้เกียรติ ให้ความไว้วางใจ และการเคารพในศักยภาพของแต่ละคนในทึม การเรียนรู้เกิดขึ้นเมื่อทุกคนกล้าพษูดความจริง และสะท้อนปัญหาอย่างลึกซึ้งและตรงไปตรงมา การเรียนรู้เป็นทีมนอกจากเป็นการรวมพลังการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลแล้วยังเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มของพลังบวกจากการเรียนรู้ร่วมกันของทีม ตามหลัก “The whole is more than sum of its parts” ครับ 

ลองทบทวนและนำใช้หลักการในการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ดูนะครับ โดยให้ความสำคัญกับ “การคิดเชิงระบบ (System thinking)” ซึ่งจะเพิ่มพลังบวกของการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้แน่นอนครับ 

 

สมาน อัศวภูมิ

15 กรกฎาคม 2565