Competency และการนำไปใช้ประโยชน์ ตอนที่ 3 โมเดลความสามารถ (Competency Model)
สมรรถนะสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตอนที่ 3
(Competency-Based Approach to Human Resource Development)
ดร.ชัชรินทร์ ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2562
......................................................
ตอนที่ 3 โมเดลความสามารถ (Competency Model)
ปัจจุบันองค์กรต่างๆของโลกได้ให้ความสำคัญกับหลักการและแนวคิดความสามารถ (Competency Based Approach) และนำความสามารถ (Competency) มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในองค์กรของตนอย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการพัฒนาขีดความสามารถของบุคคลในการปฏิบัติงานขององค์กรด้านต่างๆ ความสามารถ จึงถือได้ว่าเป็นเครื่องมือที่มีบทบาทโดดเด่นช่วยให้บุคคลมีความรู้ (knowledge)ทักษะ (Skill) และคุณลักษณะ (Attribute) ตรงตามความต้องการของงาน และเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร ในการเริ่มต้นกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์องค์กรต้องกำหนดให้มีการศึกษาวิเคราะห์เพื่อการได้มาของความสามารถ และกำหนดเป็นโมเดลความสามารถหรือแบบจำลองความสามารถสำหรับกลุ่มบุคคลหรือกลุ่มตำแหน่งที่ต้องการ เช่น Spencer and Spencer กำหนดโมเดลความสามารถสำหรับการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ จำนวน 20 รายการ ส่วน Berger and Berger (2004, pp. 54-55) กล่าวว่า บริษัทส่วนมากมีการกำหนดโมเดลความสามารถอย่างน้อย 1 โมเดล และยอมรับว่าโมเดลความสามารถเป็นเครื่องมือที่มีความสำคัญจำเป็น และเป็นความต้องการให้เกิดความสำเร็จในงานทรัพยากรมนุษย์ โมเดลความสามารถเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการสร้างความชัดเจนของทักษะที่องค์การต้องการประสบความสำเร็จ การพัฒนาองค์กรและใช้โมเดลความสามารถในปัจจุบันจึงได้กลายมาเป็นสิ่งที่นิยมกันอย่างมาก โดยส่วนแรกองค์กรจะใช้โมเดลความสามารถเป็นประโยชน์ในการสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับความเป็นมาของความสามารถ และส่วนที่สองจะใช้ในวิธีการนำโมเดลความสามารถมาปรับใช้ในงานบริหารทรัพยากรบุคคล สำหรับประเทศไทย ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2552-2556 ได้กำหนดเป้าประสงค์เพื่อพัฒนาความรู้ทักษะและความสามารถของข้าราชการทุกระดับให้ปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ เกิดผลสัมฤทธิ์คุ้มค่าเป็นที่เชื่อถือศรัทธาของประชาชน จึงกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพข้าราชการด้วยการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ที่เน้นการปฏิบัติงานบนหลักการความสามารถ ส่วนสำนักงาน ก.พ. กล่าวว่า การกำหนดโมเดลความสามารถเป็นการกำหนดชุดของความสามารถขึ้นมาจำนวนหนึ่งเพื่อใช้เป็นเครื่องวัดหรือใช้ทำนายผลสำเร็จของการปฏิบัติงานของบุคคลในตำแหน่งนั้นๆ ซึ่งโมเดลความสามารถจะมีลักษณะแบบใด มีประสิทธิผลมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับวิธีการและขั้นตอนการกำหนดความสามารถเป็นสำคัญ ดังนั้น การดำเนินงานด้านบริหารการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์กร เพื่อเป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานแก่บุคคลให้มีศักยภาพสูงขึ้นและเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพ การดำเนินงานจึงจำเป็นต้องพัฒนาโมเดลความสามารถเพื่อการพัฒนาบุคคลในองค์กรขึ้นใช้เป็นเครื่องมือและเป็นกลไกสำคัญในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะ และขีดความสามารถสูงในการปฏิบัติงาน ตามบทบาทหน้าที่ให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ และยังช่วยเสริมสร้างความสามารถขององค์กรทางการศึกษาให้แสดงศักยภาพการดำเนินงานที่มีความเข้มแข็งสามารถชี้นำพัฒนาสังคมได้ นอกจาก นั้นการพัฒนาโมเดลความสามารถบุคคลยังเป็นพื้นฐานในการนำไปใช้ประโยชน์เพื่อการกอบรม พัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และอื่นๆอีกด้วย การนำเสนอในตอนที่ 3 จะประกอบด้วยเนื้อหาสาระแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ได้แก่
ส่วนที่ 3-1 เป็นแนวคิดและหลักการทั่วไปเกี่ยวกับโมเดลความสามารถ (Competency Model)
ส่วนที่ 3-2 กระบวนการพัฒนาโมเดลความสามารถ (Developing Competency Model)
ส่วนที่ 3-3 การใช้ประโยชน์จากการพัฒนาโมเดลความสามารถ (Application Competency Model)
ส่วนที่ 3-1 แนวคิดและหลักการทั่วไปเกี่ยวกับโมเดลความสามารถ
นิยาม/ความหมาย มีผู้กำหนดไว้หลากหลาย เช่น
โมเดลความสามารถ คือ ชุดของความสามารถซึ่งจัดเป็นหมวดหมู่หรือกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับบทบาทหน้าที่เฉพาะภายในองค์กร (เช่น ชุดอาชีพตำแหน่ง ฯลฯ ) ความสามารถส่วนบุคคลมักจะถูกกำหนดและสนับสนุนโดยพฤติกรรมที่สำคัญ โมเดลความสามารถอาจเป็นแบบทั่วไปและนำไปใช้กับพนักงานทุกคนในขณะที่แบบจำลองอื่นอาจนำไปใช้กับอาชีพหรือตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง ในองค์กรหนึ่งโมเดลความสามารถอาจเกี่ยวข้องกับบุคลากรทุกคนในตำแหน่งผู้บริหาร โมเดลความสามารถในการเป็นผู้นำและการจัดการนั้นเกี่ยวข้องกับตำแหน่งการบริหารทั้งหมดที่มีการกำกับดูแลและ / หรือความรับผิดชอบด้านการจัดการ โมเดลความสามารถเฉพาะด้านอาชีพสำหรับบุคคลทุกคนภายในชุดอาชีพเฉพาะ
โมเดลความสามารถ เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการสร้างความชัดเจนของความสามารถที่จำเป็นอย่างยิ่งต่อความสำเร็จตามความต้องการขององค์การ และเป็นเครื่องมือที่มีบทบาทโดดเด่นในการพัฒนาความ สามารถของบุคคลในการปฏิบัติงานด้านต่างๆให้มีความรู้ (knowledge) ทักษะ (Skill) และคุณลักษณะ (Attribute) ตรงตามความต้องการของงาน
โมเดลความสามารถ คือ การรวมเข้าด้วยกันของความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่ต้องการของบุคคล สู่การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลตามบทบาทหน้าที่ในองค์การ และใช้เป็นเครื่องมือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านต่างๆ เช่น การคัดเลือก,การฝึกอบรมและพัฒนา), การประเมินผล และการวางแผนความสำเร็จ เป็นต้น และ ได้ยกตัวอย่างโมเดลความสามารถของฝ่ายขายสำหรับสมาคม ประกอบด้วย ด้านความสามารถได้แก่ ความว่องไวกระฉับกระเฉง ,ความมีเหตุผลเชิงปริมาณ ,ความคิดหลากหลาย ด้านบุคลิกภาพ ได้แก่ความอดทนอดกลั้นขั้นสูง, การรักษาประโยชน์ความพอเพียง ความมีฐานะในสังคม,ความสามารถแข่งขันและการมีระดับพลังความคิดขั้นสูง ด้านทักษะ ได้แก่ พื้นฐานทักษะการขาย ,ทักษะการแก้ปัญหา,ทักษะการนำเสนอ และทักษะการสอนหรือฝึกอบรม ด้านความรู้ ได้แก่ การวิเคราะห์ด้านการเงิน,การรู้เกี่ยวกับคอมพิวเตอร์,ความรู้ด้านผลิตภัณฑ์ ,สภาพแวดล้อมการแข่งขันเป็นต้น (Lucia and Lepsinger,1999)
โมเดลความสามารถ เป็นคุณลักษณะที่สามารถวัดได้ของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลภายในงานหรือองค์การ และกำหนดกลุ่มความสามารถ ออกเป็น 3 กลุ่ม รวม 11 สมรรถนะ ได้แก่ กลุ่มการบริหารจัดการตนเอง ประกอบด้วย การควบคุมตนเอง , ความเชื่อมั่นตนเอง, ความยืดหยุ่น กลุ่มการบริหารการขาย, ประกอบด้วย ความมุ่งผลลัพธ์,การริเริ่ม , การสืบเสาะหาข้อมูล ,การแก้ปัญหา , กลุ่มการบริหารความสัมพันธ์ลูกค้า ประกอบด้วย การเอาใจใส่,การติดต่อสาขา ,การมีอิทธิพลต่อคนอื่น ,และการมุ่งบริการลูกค้า
(Hay Group,2001)
โดยสรุป โมเดลความสามารถ (Competency Model) หมายถึง การกำหนดความสามารถหรือชุดความสามารถขององค์กรขึ้นมาจำนวนหนึ่งเพื่อใช้เป็นเครื่องวัด หรือใช้ทำนายผลสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคคล/ตำแหน่งนั้นๆซึ่งโมเดลความสามารถจะมีลักษณะแบบใด มีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับวิธีการและขั้นตอนการกำหนดความสามารถเป็นสำคัญ
โมเดลความสามารถครูและบุคลากรทางการศึกษา (Teachers and Educational Personnels Competency Model)
สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการได้กำหนดโมเดลความสามารถครูและบุคลากรทางการศึกษาขึ้นในปี 2551 เพื่อเป็นต้นแบบในการประยุกต์ใช้ความสามารถเพื่อการพัฒนาบุคคลของหน่วยงานทางการศึกษาต่าง ๆ ประกอบด้วยโมเดลความสามารถ 4 กลุ่มตำแหน่ง ดังนี้
1.โมเดลความสามารถครู (Teacher Competency Model) ประกอบด้วยความสำคัญ 9 รายการ
2.โมเดลความสามารถผู้บริหารสถานศึกษา (Principal Competency Model) ประกอบด้วยความสามารถ สำคัญ 10 รายการ
3.โมเดลความสามารถผู้บริหารการศึกษา สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา (Director of Educational Service Area Office Competency Model) ประกอบด้วยความสามารถสำคัญ 10 รายการ
4.โมเดลความสามารถศึกษานิเทศก์ (Supervisor Competency Model) ประกอบด้วยความสามารถสำคัญ 9 รายการ
(ศึกษาเพิ่มเติมได้จาก เอกสารโมเดลความสามารถครูและบุคลากรทางการศึกษา 2511 : ห้องสมุด)
องค์ประกอบของโมเดลความสามารถ (Competency Model Element)
องค์ประกอบ หมายถึง การกำหนดส่วนต่างๆของโมเดลความสามารถและรายละเอียดของแต่ละความสามารถ ประกอบด้วย
1.ประเภทความสามารถ หมายถึง การนำกรอบความสามารถบุคคลมาจัดประเภท ซึ่งมีหลายรูปแบบ เช่น ประเภทความสามารถ และความสามารถในงาน เป็นต้น
2.กลุ่มความสามารถ หมายถึง การนำความสามารถบุคคลย่อยๆภายในประเภทความสามารถที่มีลักษณะที่สัมพันธ์กันมาจัดเป็นกลุ่มความสามารถ ซึ่งมีความสามารถย่อยๆที่สัมพันธ์กันเป็นองค์ประกอบในกลุ่มความสามารถอีกด้วย
3.ชื่อความสามารถ หมายถึง การกำหนดชื่อให้กับความสามารถนั้นๆ เป็นภาษาไทยและภาษาอังกฤษ ทั้งนี้เพื่อการเรียกขานและสื่อความหมายที่เข้าใจที่ตรงกัน
4.นิยามความสามารถ หมายถึง การเขียนข้อความอธิบายให้ความหมายของความสามารถนั้น เพื่อการอธิบายหรือสื่อความหมายขอบข่ายวัตถุประสงค์ให้เข้าใจตรงกัน
5.ระดับความสามารถ หมายถึง การแบ่งความสามารถในการกระทำหรือการแสดงออกเชิงพฤติกรรมของความสามารถนั้น ออกเป็นระดับต่างๆ ที่สะท้อนความสำเร็จหรือการบรรลุผลการกระทำที่ดี เหมาะสม จากระดับน้อยไปสู่ระดับที่มากขึ้น หรือเพื่อใช้เป็นกรอบในการประเมินความสามารถนั้น
6.ตัวชี้วัดความสามารถ หมายถึง การกำหนดหรือเขียนรายการความสามารถที่แสดงออกถึงการกระทำเชิงพฤติกรรมให้สอดคล้องกับระดับความสามารถที่กำหนดขึ้น หรือเพื่อแสดงถึงความก้าวหน้าของการเรียนรู้หรือพัฒนาความสามารถนั้น และใช้เป็นเกณฑ์มาตรฐานพฤติกรรมของการกระทำหรือการปฏิบัติตามความสามารถนั้น
ส่วนที่ 3-2 กระบวนการพัฒนาโมเดลสมรรถนะ (Competency Model Development)
Spencer and Spencer (1993) กำหนดขั้นตอนในการออกแบบเพื่อศึกษาเรื่องความสามารถเรียกว่า STEP IN THE CLASSIC COMPETENCY STUDY DESIGN มี 6 ขั้น ได้แก่
ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดเกณฑ์ที่ใช้วัดผลการปฏิบัติงาน เป็นการกำหนด “เกณฑ์” ที่จะใช้วัดผลการปฏิบัติงานทีมีหลายรูปแบบ
ขั้นตอนที่ 2 กำหนดกลุ่มตัวอย่าง เป็นการกำหนดเกณฑ์เพื่อใช้ในการค้นหาผู้ปฏิบัติงานที่เป็นเลิศและกลุ่มเปรียบเทียบที่มีผลงานตามเกณฑ์เฉลี่ยปกติหรืออาจกำหนดกลุ่มที่มีผลงานต่ำ
ขั้นตอนที่ 3 การเก็บรวบรวมข้อมูล มี 6 วิธี ได้แก่
1.การใช้แบบสัมภาษณ์ BEI เป็นการเก็บข้อมูลโดยสัมภาษณ์จากผู้ที่มีผลงานดีเลิศและผู้ที่มีผลงานปานกลางที่อยู่ในงานเดียวกัน ด้วยแบบสัมภาษณ์เหตุการณ์เชิงพฤติกรรม หรือ (BEI)
2.การใช้คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญ เป็นวิธีการรวบรวมข้อมูลที่นิยมใช้กันมากวิธีหนึ่งและส่วนใหญ่มักใช้กับตำแหน่งงานที่มีความรู้เฉพาะด้าน หรือเป็นผู้ประกอบวิชาชีพเฉพาะด้าน
3.การใช้แบบสำรวจ โดยการตั้งคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญร่วมกับคณะทำงานด้านความสามารถที่องค์กรจัดตั้งขึ้น
4. การใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญ เป็นการใช้โปรแกรมสำเร็จรูปที่มีฐานข้อมูลได้จากการศึกษาค้นคว้าหรือการวิจัยโดยผู้เชี่ยวชาญเพื่อหาความสามารถ
5. การวิเคราะห์งาน เป็นวิธีที่นิยมใช้กันมาก รวบรวมข้อมูลได้หลายวิธี เช่น การกรอกแบบสอบถาม การสัมภาษณ์โดยคณะกรรมการ หรือการสังเกตพฤติกรรมการปฏิบัติงานโดยตรง
6. การสังเกตพฤติกรรม สังเกตพฤติกรรมการปฏิบัติงานของบุคคลที่เป็นกลุ่มเป้าหมาย
ขั้นตอนที่ 4 การวิเคราะห์ข้อมูลและพัฒนาโมเดลความสามารถ เรียกว่า การสร้างกรอบความคิด กระทำได้ 2 วิธี คือ (1) ข้อมูลความคิดหรือพฤติกรรมที่สอดคล้องกับคำจำกัดความในพจนานุกรม (2) ข้อมูลที่ไม่มีในพจนานุกรมความสามารถและการจัดทำพจนานุกรมความสามารถ (Competency Dictionary)
...................แผนภูมิแสดงขั้นตอนการพัฒนาโมเดลความสามารถ (ประยุกต์จาก David D.Dubois).....................
ตัวอย่าง กระบวนการพัฒนาโมเดลสมรรถนะเพื่อพัฒนาบุคคลในองค์กรทางการศึกษา
ดร.ชัชรินทร์ ชวนวัน ได้ศึกษาวิจัย “ การพัฒนาโมเดลความสามารถเพื่อพัฒนาบุคคลในองค์กรทางการศึกษา ” โดยประยุกต์ขั้นตอนการดำเนินงาน 3 ระยะ คือ
ระยะที่ 1 การเตรียมความพร้อมและการศึกษาวิเคราะห์วรรณกรรมและรวบรวมข้อมูลพื้นฐาน
1.1 การเตรียมความพร้อมขององค์กรทางการศึกษาด้านต่างๆ
1.2 การศึกษาวิเคราะห์วรรณกรรมและข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง
ระยะที่ 2 การพัฒนาร่างกรอบความสามารถและกำหนดองค์ประกอบของโมเดลความสามารถ
2.1 การจัดทำร่างกรอบความสามารถและองค์ประกอบโมเดลความสามารถ
2.2 การรวบรวมความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญและผู้เกี่ยวข้อง
ระยะที่ 3 การปรับปรุงร่างกรอบความสามารถ ตรวจสอบและกำหนดรูปแบบ
3.1 การปรับปรุงร่างกรอบความสามารถ
3.2 การตรวจสอบความถูกต้องของกรอบความสามารถ
3.3 กำหนดการพัฒนาโมเดลความสามารถ
คำอธิบาย การพัฒนาโมเดลความสามารถเพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์กรทางการศึกษา
ประกอบด้วย การกำหนดการดำเนินงานออกเป็น 4 ระยะ 10 ขั้นตอนกิจกรรมหลัก คือ
ระยะที่ 1 (Phase I : Preparing) การเตรียมความพร้อมขององค์กรทางการศึกษา
ขั้นที่ 1 กำหนดวัตถุประสงค์/เป้าหมายการพัฒนาทรัพยากรบุคคลด้วยโมเดลความสามารถ
ขั้นที่ 2 แต่งตั้งคณะกรรมการและทีมงานสนับสนุน
ขั้นที่ 3 จัดสรรทรัพยากรและเทคโนโลยีดำเนินงาน
ระยะที่ 2 (Phase II : Analyzing) กำหนดความสามารถและกรอบความสามารถ
ขั้นที่ 4 ศึกษาวิเคราะห์ข้อมูลการได้มาของความสามารถจากแหล่งข้อมูลต่างๆ
ขั้นที่ 5 กำหนดกรอบความสามารถ (Competency Framework)
ระยะที่ 3 (Phase III: Defining) กำหนดองค์ประกอบโมเดลความสามารถ
ขั้นที่ 6 กำหนดโครงสร้างและองค์ประกอบโมเดลความสามารถ
ขั้นที่ 7 จัดทำ (ร่าง) รูปแบบการจัดทำโมเดลความสามารถเพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ระยะที่ 4 (Phase IV : Development) พัฒนาโมเดลความสามารถเพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคล ในองค์กรทางการศึกษา
ขั้นที่ 8 ตรวจสอบ (ร่าง)โมเดลความสามารถเพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ขั้นที่ 9 พัฒนาโมเดลความสามารถเพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ขั้นที่ 10 ทบทวน/ปรับปรุงโมเดลความสามารถเพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคล
บทวิเคราะห์
1.การพัฒนาโมเดลความสามารถ (Competency Model Development) เป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญของวงจรระบบความสามารถที่องค์กรควรพัฒนาขึ้นก่อน จึงต้องกระทำให้ถูกเสียตั้งแต่ต้นเพื่อจะนำโมเดลไปใช้ในงานบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ด้านต่างๆ กระบวนการดำเนินงานทุกขั้นตอนเป็นเรื่องที่ต้องดำเนินการตามหลักวิชาจะละเลยไม่ได้
2.โมเดลความสามารถที่ดีที่สุดควรได้มาจากการศึกษาวิจัย
..........................แผนภูมิการพัฒนาโมเดลความสามารถ.............................
ความเห็น (0)
ไม่มีความเห็น