Competency และการนำไปใช้ประโยชน์ (ตอนที่ 2-1 องค์ความรู้ที่ควรได้รับจากการศึกษาทฤษฎีความสามารถ)

สมรรถนะสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตอนที่ 2-1 องค์ความรู้จากการศึกษาทฤษฎีความสามารถ

(Competency-Based Approach to Human Resource Development)

ดร.ชัชรินทร์  ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2562

…………………………………

ตอนที่  2-1 สรุปองค์ความรู้ที่ควรได้จากการศึกษาทฤษฎีความสามารถ

        จากการนำเสนอ เรื่อง Competency และการนำไปใช้ประโยชน์ ตอนที่ 1  ควรได้รับองค์ความรู้จากการศึกษาทฤษฎีความสามารถ ได้แก่

            ประวัติความสามารถ (History of Competencies)

                -1953 David McClelland เสนอลักษณะของมนุษย์ที่เขาเรียกว่า ความสามารถ- competence

                -1959 Robert White และปีต่อมา McLagan, Richard Boyatzis, Signe Spencer และ David Ulrich  ได้พัฒนาแนวคิดของ "ความสามารถ- competencies " ขึ้นเพื่อการอยู่รอดขององค์กรและความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน

                -1973 David McClelland พบว่าตัวทำนายที่ดีที่สุดของการปฏิบัติงานที่โดดเด่นและเป็นรากฐานที่ยืนยงของลักษณะส่วนบุคคล เรียกว่า competencies

                -1982 Richard Boyatzis   กำหนด competency เป็นลักษณะพื้นฐานของบุคคลซึ่งส่งผลในประสิทธิภาพที่เหนือกว่าในงาน

                -1993 Spencer and Spencer ให้นิยาม competency เป็นลักษณะพื้นฐานของบุคคลกับสาเหตุที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์อ้างอิงที่มีประสิทธิภาพและความเป็นเลิศที่เหนือกว่าในงานหรือสถานการณ์

                -1997 Strebler et al เป็นต้นมา คำว่า competence and competency มีวิวัฒนาการในการใช้งานโดยให้ความหมายว่า หมายถึงสถานะหรือคุณภาพของความสามารถและความเหมาะสม

นิยามและความหมายของความสามารถ

                    Competency  มีต้นกำเนิดมาจากคำว่า 'competentia' ในภาษาละตินซึ่งหมายความว่า "ได้รับอนุญาตให้ตัดสิน"

                     โดยทั่วไปคำว่า " competency/competencies " ถูกใช้เพื่ออ้างถึงความหมายที่แสดงออกเป็นพฤติกรรมที่บุคคลต้องการแสดงออก  ในขณะที่คำว่า " competence " ได้ถูกใช้เพื่ออ้างถึงความหมายที่แสดงเป็นมาตรฐานการปฏิบัติงาน (Hoffmann, 1999) .

                     คำจำกัดความที่แพร่หลายที่สุดของความสามารถที่ใช้ในการวิจัยทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่เป็นของ Campion (2011) และ Shippmann (2000) ตามที่นักวิจัยเหล่านี้กำหนด  คือ   ความสามารถเป็นลักษณะของแต่ละบุคคลรวมถึงความรู้ ทักษะ ความสามารถ ภาพตนเอง ลักษณะ นิสัย ความรู้สึก และวิธีคิด ซึ่งเมื่อใช้กับบทบาทที่เหมาะสมจะบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ ความสามารถมีส่วนช่วยในการปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่สร้างผลกระทบที่สมเหตุสมผลต่อผลลัพธ์ขององค์กร(Campion และคณะ, 2011; Shippmann และคณะ, 2000)

              -Competency มีคำแปลโดยพจนานุกรมทั่วไปว่า “ความสามารถ” สำนักงาน ก.พ.ประเทศไทย เรียกชื่อเป็น สมรรถนะ

ความสามารถ (Competency) ยังมีผู้ให้นิยามและความหมายไว้อย่างหลากหลาย ตามแหล่งทรัพยากร บริบทและระเบียบที่พิจารณา (สังคมวิทยา การจัดการองค์กร จิตวิทยา ฯลฯ ) และวัตถุประสงค์

ทรัพยากรพื้นฐานของความสามารถ มี  3 ประเภท

           1. ความรู้ (knowledge) คือ สิ่งที่เราได้มาและเก็บเป็นสติปัญญา  เกี่ยวข้องกับทุกสิ่งที่สามารถเรียนรู้ในระบบการศึกษาหรือทุกอย่างที่ต้องมีการสอนเบื้องต้น ประกอบด้วย ความรู้เชิงทฤษฎี (theoretical knowledge)  ความรู้ในสิ่งที่มีอยู่ (knowledge on existing things) และความรู้เกี่ยวกับขั้นตอน(procedural knowledge)

           2. ความรู้วิธีการ (know how)   คือ สิ่งที่ได้มาจากการกระทำโดยการฝึกฝน เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ส่วนตัวและสภาพการทำงาน  ความหมาย คือ ทักษะการปฏิบัติงาน ความสามารถและการทดลอง รวมถึงความรู้อย่างเป็นทางการ การทำงานขั้นตอนและความรู้เชิงประจักษ์ ซึ่งประกอบด้วยความรู้ด้านปฏิบัติการที่ยากและขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลและสอดคล้องกับเทคนิค สัญชาติญาณ, ความรู้โดยปริยาย, ความสามารถ, ความสามารถพิเศษ ฯลฯ

            3. พฤติกรรม (Behaviors)  คือ ลักษณะ คุณสมบัติ คุณภาพและทัศนคติของมนุษย์ ซึ่งนำพาให้บุคคลแสดงหรือตอบโต้ในวิธีการภายใต้สถานการณ์บางอย่าง โดยการปรับสภาพความรู้และความรู้ทางในทางปฏิบัติ รวมถึง ตัวอย่างคือความคิดริเริ่มความดื้อรั้น ความคิดสร้างสรรค์ความมั่นใจในตนเองการสื่อสารความอยากรู้ ฯลฯ

โครงสร้างทรัพยากรพื้นฐานของความสามารถ ทั้ง 3 ประการนี้ ในบางแห่งกำหนดความสามารถเป็น 2 ประเภท คือ

             1.ความสามารถแข็ง (Hard Competencies) ประกอบด้วยทรัพยากรพื้นฐานและเทคนิคทั่วไปที่  จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน แสดงออกในแง่ของ (KSA) ได้แก่ ความรู้(knowledge) ทักษะ (skills) และความสามารถ (ability)

              2.ความสามารถอ่อน (Soft Competencies)  ประกอบด้วยส่วนที่สอดคล้องกับพฤติกรรมส่วนบุคคลลักษณะส่วนบุคคลและแรงจูงใจ เช่น ความสามารถในการชี้แนะจูงใจและมีอิทธิพลต่อบุคลากรเพื่อตอบสนองเป้าหมายองค์กรและการทำงานกับผู้อื่น มีจิตสำนึกด้านความปลอดภัย ความซื่อสัตย์ ความโน้มน้าวใจการปรับตัว ฯลฯ

แนวคิดความสามารถ (Concept of competency)

               ความสามารถมีองค์ประกอบหลักห้าประการ (Tucker and Cofsky, 1994) คือ

ความรู้-knowledge

ทักษะ-Skills

แนวคิด-Self Concepts

นิสัย-Traits

แรงกระตุ้น-Motives

ความสามารถ

Competency

พฤติกรรมสำคัญ

Critical Behavior

ผลลัพธ์/ประสิทธิภาพ

Performance

หมายเหตุ มีภาพประกอบในไฟล์แนบ

              1) ความรู้ (knowledge)  หมายถึง ข้อมูลจากประสบการณ์ทำงานและการเรียนรู้ของคน

              2) ทักษะ (Skills) หมายถึง ความสามารถของบุคคลในการทำงาน

              3) แนวคิดและคุณค่าของตนเอง (Self Concept) หมายถึง ทัศนคติ ค่านิยมและภาพลักษณ์ของบุคคล

              4) ลักษณะนิสัย (Traits) หมายถึง ลักษณะทางกายภาพและการตอบสนองที่สอดคล้องกับสถานการณ์

              5) แรงจูงใจ (Motives) หมายถึง อารมณ์, ความต้องการทางสรีรวิทยาหรือแรงกระตุ้นการดำเนินงาน

บริบทของความสามารถ (The context of a competency)

               ความสามารถ จะถูกแสดงออกมาเสมอโดยอ้างอิงกับบริบทที่กำหนด บริบทความสามารถเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมที่มีการตั้งค่าความสามารถ ที่แสดงให้เห็นถึงเงื่อนไขและข้อจำกัดที่ความสามารถในการระดมกำลัง มีลักษณะทางกายภาพหรือไม่มีสาระสำคัญของระบบที่จะศึกษา บริบทความสามารถสามารถถูก จำกัด ให้กับระบบและสภาพแวดล้อมภายนอก ความสามารถสามารถตอบสนองต่อบริบทของบริบทหรือใช้เพื่อระดมกำลัง เช่น  เพื่อใช้เครื่องมือในการซ่อมเครื่องซึ่งบริบทของความสามารถจะมีอิทธิพลต่อทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติภารกิจ เช่น บริบทในการซ่อมแซมเครื่องจักรที่สำคัญนั้นจะแตกต่างจากบริบทในการซ่อมเครื่องหลายเครื่อง เป็นต้น

วัตถุประสงค์ของความสามารถ- The objective of a competency

                ความสามารถนั้นสัมพันธ์กับการบรรลุภารกิจหนึ่งภารกิจ หรือมากกว่านั้น หรือเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย  ทั้งเป้าหมาย  ภารกิจ หรือ งาน (missions or tasks)  นั้น ถือเป็นวัตถุประสงค์ของความสามารถ

                ปัจจุบันนี้คำจำกัดความของแนวคิดความสามารถ  จะมีความเสถียรมากขึ้นและเข้าหาคำจำกัดความต่อไปนี้ :  

ความสามารถ (Competency)  เป็นผลของการรวมและนำเข้าสู่ของทรัพยากร (เช่นความรู้ ความรู้วิธีการและพฤติกรรม) ภายใต้บริบทที่กำหนดเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือบรรลุภารกิจที่ระบุ  

                จากการศึกษาของ COMMONCV สรุปว่า ความสามารถเป็นชุดของทรัพยากร (ความรู้ พฤติกรรมและ / หรือความสามารถพื้นฐาน) ซึ่งระดมกำลังเข้าด้วยกันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือเพื่อปฏิบัติภารกิจในบริบทเฉพาะ กระบวนการทางปัญญาของการนำไปสู่การแสดงออกความสามารถไม่ได้รับการพิจารณาในคำนิยามข้างต้น และนอกจากนี้ ความรู้ ถือเป็นความสามารถที่มีทรัพยากรน้อยหรือไม่มีเลยที่ระบุไว้อย่างชัดเจน

                ในบริบทนี้คำจำกัดความของความสามารถ จะขึ้นอยู่กับ กลุ่มทั้ง 5 กลุ่ม ต่อไปนี้

                                          Ci        = (K , B , C , A , o)

                K   คือชุดของความรู้ที่จำเป็นสำหรับ Ci องค์ประกอบ Ki  ของชุดนี้อาจเป็นทฤษฎีหรือขั้นตอน

                B    คือชุดของพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับ Ci

                C  คือชุดของความสามารถพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับ Ci องค์ประกอบ Ci ของชุดนี้สอดคล้องกับความรู้ (เป็นทางการหรือเชิงประจักษ์) ซึ่งในงานของเราถือว่าเป็นความสามารถที่สมบูรณ์

                 A  คือชุดของลักษณะที่กำหนดบริบทของ Ci สามารถพิจารณาแง่มุมได้หลายประเภท: ด้านสังคมและองค์กรด้านเศรษฐกิจด้านกายภาพซึ่งรวมถึงเครื่องจักรและเทคโนโลยีด้านข้อมูล ฯลฯ

                 O คือวัตถุประสงค์ (ไม่ใช่ชุดของวัตถุประสงค์) วัตถุประสงค์นี้สามารถสอดคล้องกับภารกิจในการดำเนินการหรือภารกิจเพื่อให้บรรลุ

กลุ่มทั้ง 5 กลุ่ม นี้ระบุว่าความสามารถถูกกำหนดโดยชุดของชุดของทรัพยากร ความรู้ พฤติกรรม และสมรรถนะพื้นฐาน (K, B และ C) ซึ่งก็คือ  การรวมเข้าด้วยกันในบริบทเฉพาะเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ตามบริบท (A)  (เปรียบเทียบรูปที่ 1) เมื่อความสามารถอยู่ที่ระดับต้น (เช่นความรู้วิธีการ) ชุด K, B และ C  ก็ไม่จำเป็น (สามารถว่างได้)  เมื่อความสามารถสอดคล้องกับข้อเท็จจริงเชิงประจักษ์ ความรู้วิธีการ และชุด K, B และ C  จะไม่แน่นอน  ในที่สุดเมื่อความสามารถเป็นระดับสากล  ชุด A-บริบท  ก็ไม่จำเป็นต้องมี (หรือว่างเปล่าได้)

Resource [Knowledge (k), Behavior (B), Basic competencies (C)]

                            Competency                     for               Objective (o)

                        in  Context(A)    

หมายเหตุ  มีภาพประกอบในไฟล์แนบ

         จากภาพ  สามารถใช้อธิบายถึงองค์ประกอบของความสามารถที่นำไปสู่การศึกษา การได้มาของความสามารถ (Acquisition of Competency)  และการกำหนดโมเดลความสามารถ (Developing Competency Model) เพื่อใช้ประโยชน์ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์...ซึ่งจะนำเสนอในโอกาสต่อๆไป

บทวิเคราะห์

            ความสามารถ (Competency) มีการกำหนดรายการและให้นิยามและความหมายความสามารถ (Competency list and  Definition and Meaning) ไว้มากมายหลากหลาย เท่าที่ศึกษาจาก Internet มีจำนวนความสามารถมากถึงประมาณ 35 ล้านรายการ ดังนั้น ผู้ที่สนใจศึกษาจึงควรพิจารณาเลือกใช้รายการความสามารถให้เหมาะสมกับเป้าหมายภารกิจ วัตถุประสงค์ และบริบทของงานและอาชีพของตน

                1.ความสามารถ  คือ การรวมกันของความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะส่วนบุคคลที่สามารถสังเกตได้และสามารถวัดผลได้ ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานและส่งผลให้เกิดความสำเร็จขององค์กร

                 2. เพื่อให้เข้าใจนิยาม ความหมายความสามารถว่าเป็นสิ่งสำคัญ จำเป็นที่จะต้องมีการกำหนดองค์ประกอบต่างๆของความสามารถ ได้แก่

                     2.1 ความรู้ (Knowledge) คือ การรับรู้ข้อเท็จจริง ความจริงและหลักการที่ได้จากการฝึกอบรมและ / หรือประสบการณ์ที่เป็นทางการ การประยุกต์และการแบ่งปันฐานความรู้ของคนมีความสำคัญต่อความสำเร็จของแต่ละบุคคลและองค์กร

                     2.2 ทักษะ(Skills) คือ ความสามารถที่พัฒนาขึ้นหรือเป็นความชำนาญในการปฏิบัติการทางจิตหรือกระบวนการทางกายภาพที่มักได้รับจากการฝึกอบรมเฉพาะทาง การใช้ทักษะเหล่านี้ส่งผลให้การทำงานสำเร็จและมีประสิทธิภาพ 

                    2.3 ความสามารถ (Ability) คือ พลังหรือความถนัดในการทำกิจกรรมทางร่างกายหรือจิตใจที่มักจะเกี่ยวข้องกับอาชีพเฉพาะ เช่น การเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์ แคลคูลัส และอื่น ๆ แม้ว่าองค์กรอาจมีความเชี่ยวชาญในการวัดผลลัพธ์ ทักษะและความรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติงานขององค์กร แต่อาจละเลยในการรับรู้ความสามารถหรือความถนัดของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่อยู่นอกการออกแบบงานแบบดั้งเดิม

                    2.4 คุณสมบัติส่วนบุคคล (Attribute) คือ คุณสมบัติคุณภาพหรือลักษณะของบุคคล ที่สะท้อนถึงการแสดงออกเฉพาะบุคคล คุณลักษณะส่วนบุคคลถูกมองว่าเป็นการพัฒนาทางพันธุกรรมหรือได้มาจากประสบการณ์ชีวิตที่สะสม ถึงแม้ว่าลักษณะส่วนบุคคลเป็นองค์ประกอบส่วนตัวที่สุด แต่การวิจัยพบว่า คุณสมบัติส่วนบุคคลมีความสำคัญมากที่เชื่อมโยงลักษณะบุคลิกภาพที่เฉพาะเจาะจงกับบุคคลและประสบความสำเร็จขององค์กร

สิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึงเมื่อนำความสามารถไปใช้ประโยชน์  

           1. ความสามารถ ไม่ได้สร้างขึ้นเพื่อปรับระดับประสิทธิภาพพื้นฐาน แต่ความสามารถสร้างขึ้นเพื่อจะใช้ยกระดับการปฏิบัติงานของพนักงาน การจัดทำแผนที่ความสามารถจะช่วยเพิ่มขีดความสามารถแก่พนักงานเพิ่มขึ้น

           2. ความสามารถ  มุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร ดังนั้น องค์กรอาจเลือกชุดความสามารถที่ไม่ซ้ำกันหรือใช้การรวมกันของความสามารถที่สนับสนุนและอำนวยความสะดวกตามภารกิจของความสามารถนั้น

           3.ความสามารถ สะท้อนให้เห็นถึงกลยุทธ์ขององค์กร ดังนั้น ความสามารถที่จะกำหนดขึ้นจะต้องสอดคล้องกับภารกิจและเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวขององค์กร

           4. ความสามารถ มุ่งเน้นไปที่ วิธีการบรรลุผล มากกว่า ผลลัพธ์สุดท้าย  ดังนั้น องค์กรจึงควรเชื่อมช่องว่างระหว่างการจัดการประสิทธิภาพและการพัฒนาพนักงาน และกำหนดให้เป็นองค์ประกอบสำคัญของแผนการพัฒนาส่วนบุคคล

           5. ความสามารถ ช่วยปิดช่องว่างทักษะภายในองค์กร

            6. ข้อมูลความสามารถ จะใช้สำหรับการพัฒนาพนักงาน การชดเชยการเลื่อนตำแหน่ง การฝึกอบรม และการตัดสินใจเลือกจ้างใหม่ ดังนั้น การกำหนดองค์ประกอบความสามารถจึงต้องมีรายละเอียดเพียงพอกับการนำความสามารถไปใช้ประโยชน์

                                                        ..............................................

 ตอนต่อไป จะนำเสนอตอนที่ 2-2  เรื่อง   การได้มาของความสามารถ (Acquisition of Competency)

20200104112900.pdf