ภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์กับการสร้างความยุติธรรมในองค์การ ตอนที่ 2

ตอนที่ 2. ประเภทของความยุติธรรมในองค์การ Cropanzano and Molina (2015) และ Usmani & Jamal (2013) กล่าวว่า ความยุติธรรมในองค์การแบ่งออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ 1) ความยุติธรรมด้านกระจาย (distributive Justice) ที่บุคลากรรับรู้จากทรัพยากรที่ได้รับ ได้แก่ ความยุติธรรมด้านผลลัพธ์ (Distributive Justice) จากการทำงาน ประกอบด้วย (1) ด้านผลตอบแทน (payment) และ (2) ด้านภาระงาน (Job) โดยใช้หลักเกณฑ์ความเสมอภาค (Equity) เป็นหลักพื้นฐานในการตัดสินใจว่าสิ่งที่ได้รับมีความยุติธรรมหรือไม่ 2) ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงาน (Job allocation justice) ประกอบด้วย (1) ด้านการจัดสรรพื้นที่ (Spatial allocation) เพื่อเอื้อประโยชน์ในการปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม และ (2) ด้านความยุติธรรมในการจัดสรรเวลา (Temporal allocation) 3) ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ (relation justice) ประกอบด้วย (1) ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (Supervisor relation) และ (2) ด้านความสัมพันธ์ต่อองค์การ (Organizational relation) Bies (2001) กล่าวว่าความยุติธรรมในองค์การตั้งอยู่บนความเชื่อที่เป็นแนวทาง วิธีการหรือนโยบายที่ใช้ประกอบการตัดสินใจจัดสรรทรัพยากร Leventhal (1980) กล่าวว่าความยุติธรรมเป็นปฏิสัมพันธ์ซึ่งมุ่งเน้นการประเมินความยุติธรรมโดยใช้เกณฑ์ทางสังคมและการสื่อสาร เป็นความเคารพและการให้เกียรติกันมีการเปิดเผยหลักฐานหรือข้อมูลที่เกี่ยวข้องที่สามารถอธิบายการตัดสินใจหนึ่งๆ ได้อย่างมีเหตุมีผล Shaw et al. (2003) กล่าวว่าความยุติธรรมที่มาจากบริบทการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคลากร แต่เป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นขององค์การได้แก่ ความยุติธรรมในด้านเวลา (Temporal justice) ที่องค์การให้กับบุคลากรทั้งด้านเวลาทำงานและชีวิตส่วนตัว และความยุติธรรมด้านสภาพพื้นที่ (spatial justice) ที่อธิบายถึงการที่องค์การให้ความยุติธรรมเกี่ยวกับพื้นที่ทำงานหรือสิ่งอำนวยความสะดวกในการทำงาน สรุปได้ว่า ความยุติธรรมในองค์การมีบริบทที่เปลี่ยนแปลงไปตามสภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์การนอกจากจะให้ความสำคัญกับความยุติธรรมด้านผลลัพธ์ หรือผลตอบแทนแล้ว ยังต้องให้ความสำคัญกับการจัดสรรพื้นที่และเวลาให้กับบุคลากร เพื่อให้เกิดการทำงานร่วมกันอย่างยุติธรรม เกิดดุลยภาพระหว่างคนกับองค์การอย่างเหมาะสมที่สุด ความสำคัญของความยุติธรรมในองค์การ
ความสำคัญของความยุติธรรมในองค์การสามารถเกิดขึ้นได้ในทุกกิจกรรมของการปฏิบัติงานและการบริหารจัดการขององค์การ เช่น การจ้างงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบการให้รางวัล การจัดการความขัดแย้ง การลดขนาดขององค์การ และมีอิทธิพลต่อทัศนคติของบุคลากร ได้แก่ ความไว้วางใจและความพึงพอใจในการทำงาน นำไปสู่ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ได้แก่ ประสิทธิภาพการทำงานที่เพิ่มมากขึ้น เป็นต้น (Cropanzana, Bowen, & Gilliland, 2007) ผลการวิจัยที่ชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การว่าเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความทุ่มเทในการทำงาน ประสิทธิภาพในการทำงาน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและใต้บังคับบัญชา การแสดงพฤติกรรมที่ดี หากระดับการรับรู้ความยุติธรรมของบุคลากรเพิ่มมากขึ้น จะส่งผลทำให้ระดับแรงกดดันในการทำงาน ความเครียดในการทำงาน พฤติกรรมเชิงลบ และอัตราการเปลี่ยนงานลดลง (Choen-Charash & Spector, 2001) ดังนั้นอาจกล่าวได้ว่า ความยุติธรรมในองค์การเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อทัศนคติของบุคลากรที่มีต่อการปฏิบัติงานในทางที่ดีขึ้นหรือแย่ลงที่สัมพันธ์กับกับระดับการรับรู้ความยุติธรรมที่เกิดขึ้น ซึ่งส่งผลต่อปฏิบัติงานของบุคลากร
สรุปได้ว่าในการวิจัยครั้งนี้มุ่งเน้นศึกษาความยุติธรรมในองค์การ 3 ด้านด้วยกัน ได้แก่ (1) ความยุติธรรมด้านการกระจาย (2) ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงาน และ (3) ความยุติธรรมด้านความสัมพันธ์ของกลุ่มเป้าหมายคือ เจ้าหน้าที่ในธุรกิจประกันภัย ซึ่งมีหน้าที่ปฏิบัติงานเกี่ยวกับสินไหมทดแทนที่ต้องทำงานในการให้บริการลูกค้าทั้งในที่ทำงานและนอกสถานที่ความยุติธรรมด้านการกระจาย ความยุติธรรมในองค์การเป็นสิ่งสะท้อนให้เห็นถึงการที่บุคลากรรับรู้ว่าได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมในการทำงานเพียงใด โดยแนวคิดเกี่ยวกับการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การจาก 3 มิติ ได้แก่ ความยุติธรรมด้านการแบ่งปันผลตอบแทนขององค์การ (Distributive Justice) ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงานขององค์การ และความยุติธรรมด้านปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับองค์การ (Kreitner & Kinicki, 2004) สำหรับความยุติธรรมด้านการกระจายคือการที่บุคลากรรับรู้ความถึงรางวัลจากผลงานด้วยความยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบกับบุคลากรอื่น Greenberg (1990) กล่าวว่าความยุติธรรมด้านผลตอบแทน หมายถึง การรับรู้ผลตอบแทนจากองค์การว่ามีความยุติธรรมหรือไม่ Moorman (1991) กล่าวว่า ความยุติธรรมด้านการกระจาย เป็นระดับการรับรู้ของบุคลากรถึงความยุติธรรมด้านการจัดสรรผลตอบแทน รางวัล สวัสดิการต่างๆ ที่ได้รับจากองค์การ นำไปเปรียบเทียบกับสิ่งที่บุคลากรปฏิบัติในการทำงาน Folger and Cropanzano (1998) กล่าวว่า ความยุติธรรมด้านการกระจาย หมายถึง การที่บุคลากรรับรู้ว่าผลตอบแทนหรือการจัดสรรผลตอบแทนที่ได้รับมีความยุติธรรม Cropanzana, Bowen, and Gilliland (2007) กล่าวว่าความยุติธรรมด้านกระจายว่า เป็นผลตอบแทนที่เสมอภาคตามผลงานของเขา และบุคลากรแต่ละคนได้รับผลตอบแทนอย่างเท่าเทียมและผลประโยชน์ที่ได้รับควรเป็นไปตามต้องการของส่วนบุคลากรตามสมควร
Loi (2006) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ในความยุติธรรมด้านผลลัพธ์กับความผูกพันต่อองค์การโดยมีการรับรู้การสนับสนุนขององค์การเป็นตัวแปรกลาง พบว่าการรับรู้ความยุติธรรมด้านผลลัพธ์มีความสัมพันธ์ในทางบวกกับการรับรู้การสนับสนุนขององค์การ ความยุติธรรมด้านผลลัพธ์ จึงเป็นการรับรู้ถึงความยุติธรรมต่อผลประโยชน์ที่ได้รับจากองค์การในลักษณะต่างๆที่เป็นจำนวนเงินหรือการได้รับโอกาสที่เป็นประโยชน์อื่นๆเช่นการเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น (Allen & Griffeth, 2003) ผลการปฏิบัติงานที่ดีมีคุณค่าต่อนายจ้างและนำมาซึ่งการได้รับรางวัลที่ตนคาดหวังการตอบแทนเป็นลักษณะหน้าที่ทางศีลธรรมและเป็นกลไกของการแลกเปลี่ยนความช่วยเหลือหรือการให้ประโยชน์ซึ่งกันและกันเมื่อบุคลากรใดปฏิบัติต่อผู้อื่นเป็นอย่างดีจะทำให้ได้รับการปฏิบัติที่ดีตอบแทน เนื่องจากบุคลากรที่ได้รับการปฏิบัติที่ดีจากผู้อื่นจะเกิดความรู้สึกถึงภาระหน้าที่ว่าจะต้องตอบแทนในทางที่เป็นประโยชน์หรือตอบแทนด้วยการปฏิบัติที่ดีเป็นการตอบแทนเช่นจะสร้างภาระหน้าที่อันเป็นประโยชน์กับฝ่ายนั้น เมื่อได้รับการปฏิบัติที่ดีจะทำให้เกิดการตอบแทนที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์กับทั้งสองฝ่ายบุคลากรจะเกิดความรู้สึกว่าจะต้องตอบแทนต่อการปฏิบัติที่เป็นประโยชน์ที่ได้รับจากองค์การ บุคลากรมักจะได้รับการจูงใจให้ตอบแทนองค์การโดยการปฏิบัติในแนวทางที่องค์การเห็นว่าเกิดคุณค่าและมีความสำคัญจากบรรทัดฐานเกี่ยวกับการตอบแทนการกระทำขององค์การที่เป็นประโยชน์ต่อบุคลากรจะสร้างภาระหน้าที่แก่บุคลากรในการที่จะตอบแทนในแนวทางที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การ การกระทำขององค์การที่แสดงถึงการดูแลเอาใจใส่บุคลากรจะสร้างความรู้สึกเป็นภาระหน้าที่ซึ่งจะช่วยเพิ่มพฤติกรรมในการทำงานของบุคลากรกล่าวคือผู้รับการกระทำที่เป็นประโยชน์จะเกิดความรู้สึกเป็นหนี้บุญคุณซึ่งสามารถลดความรู้สึกนี้ได้โดยการตอบแทน สรุปได้ว่า ความยุติธรรมด้านการกระจาย หมายถึง ความยุติธรรมที่บุคลากรรับรู้จากการจัดสรรผลตอบแทนที่ได้จากค่าจ้างและภาระงานอย่างเสมอภาค เท่าเทียม เมื่อเปรียบเทียบกับบุคลากรอื่นที่ทำงานในลักษณะเดียวกันประเภทของความยุติธรรมด้านกระจาย Milkovich & Newmen (2005) กล่าวว่าองค์ประกอบของความยุติธรรมด้านการกระจาย ประกอบด้วย 1) ค่าจ้าง (payment) และ 2) ภาระงาน (job) โดยมีรายละเอียด ดังต่อไปนี้ 1. ค่าจ้าง (Payment) หมายถึง ผลตอบแทนที่ได้รับเป็นตัวเงิน ผลประโยชน์และสวัสดิการ ซึ่งมีความสัมพันธ์กับผลลัพธ์ขององค์การ เช่น ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน และการตั้งใจจะลาออก ความพึงพอใจจากการได้รับการจัดสรรค่าจ้างที่ยุติธรรม โดย Li (2015) ได้เสนอการวัดความพึงพอใจที่ได้รับจากค่าจ้าง ใน 4 มิติ ได้แก่ 1) ระดับค่าจ้าง เป็นค่าตอบแทนโดยตรงได้แก่ ค่าจ้าง เงินเดือน 2) การขึ้นเงินเดือนเป็นการเปลี่ยนแปลงระดับของการจ่ายเงินเดือนซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงผลประโยชน์ที่ได้รับจากการทำงาน 3)ผลประโยชน์เกื้อกูลเป็นค่าใช้จ่ายให้กับบุคลากรในรูปแบบของการประกันสุขภาพ เงินบำนาญ สวัสดิการและผลตอบแทนอื่นๆ และ 4) โครงสร้างหรือการบริหารจัดการเป็นการสร้างอัตราผลตอบแทนสำหรับงานที่แตกต่างกันอย่างเป็นระบบ ซึ่งความพึงพอใจในค่าจ้าง สามารถอธิบายได้โดยทฤษฎีเสมอภาค ที่ถือว่าความสอดคล้องระหว่างสิ่งที่บุคลากรรับรู้ว่าได้รับกับจำนวนที่รู้สึกควรจะได้รับ (Arménio Rego et al., 2009) ผลการวิจัยที่สนับสนุนว่า 1) ค่าจ้าง (payment) เป็นความยุติธรรมด้านผลตอบแทนการกระจาย เนื่องจากการตัดสินใจขององค์การมีความสัมพันธ์ทางบวกอย่างมีนัยสำคัญกับความพึงพอใจของระดับค่าตอบแทน (Michel Bruno & David 2000 ; Elickson & Logsdon , 2002) และการสื่อสารให้บุคลากรรับทราบถึงค่าจ้างโดยมีความยุติธรรมเป็นตัวแปรคั่นกลางมีความสัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจในการรับค่าจ้างของบุคลากรได้แก่ความพึงพอใจ ในการจ่ายค่าจ้าง ผลประโยชน์ ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นและการบริหารค่าจ้าง (Day, 2011) 2) ภาระงาน (Job) หมายถึง คุณลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของบุคลากรตามที่ได้รับมอบหมาย (Milkovich & Newmen, 2005) โดยมีคุณลักษณะของงานได้แก่ 1) ความหลากหลายของทักษะที่มีความแตกต่างอันเนื่องมาจากหลายๆ ด้านในหน่วยงาน ทำให้บุคลากรนำความรู้ ความสามารถและความชำนาญเฉพาะตนมาใช้ในการปฏิบัติงาน 3) ความเป็นเอกลักษณ์ของงาน เป็นระดับความมากน้อยที่บุคลากรได้ทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ทั้งหมด และระบุส่วนของงานที่เกิดขึ้นได้จากความพยายามในการทำงานของตนตั้งแต่เริ่มต้นจนกระทั่งสิ้นสุดกระบวนการได้ 4) ความสำคัญของงาน คือระดับความมากน้อยของงานที่มีผลกระทบต่อชีวิต ความเป็นอยู่หรือการทำงานของบุคลากรในองค์การเดียวกันหรือบุคลากรภายนอกองค์การ 5) ความมีอิสระในการทำงานในการคิด การตัดสินใจ และการวางแผนวิธีการปฏิบัติงานที่อยู่ในความรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่ และ 6) ผลย้อนกลับจากการทำงานที่บุคลากรได้รับข้อมูลโดยตรงและชัดเจนถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลจากการทำงาน ผลการวิจัยพบว่า ภาระงาน (Job) เป็นส่วนหนึ่งของความยุติธรรมด้านผลตอบแทนเนื่องจากความผันแปรของความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบัติงานและการออกจากงาน สามารถอธิบายได้จากความยุติธรรมด้านผลตอบแทน โดยความเสมอภาคภายในเป็นความสัมพันธ์ในการจ่ายค่าตอบแทนระหว่างงาน ทักษะหรือขีดความสามารถที่แตกต่างกันภายในองค์การเดียวกัน และความเสมอภาคภายนอก ที่เป็นการเปรียบเทียบการจ่ายค่าตอบแทนกับองค์การอื่น ความเสมอภาคระหว่างบุคลากรมุ่งเน้นการจ่ายค่าตอบแทนเชื่อมโยงกับบุคลากรมีความสัมพันธ์กับการขาดงานและการออกจากงานอีกด้วย (Elickson & Logsdon, 2002) จากการศึกษาคุณลักษณะของงาน ทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงานที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ในการทำงานโดยมีความยุติธรรมด้านผลตอบแทนพบว่า ความหลากหลายของทักษะและผลย้อนกลับจากการทำงาน มีผลต่อความพึงพอใจในการทำงาน ความมุ่งมั่นในการทำงาน และความตั้งใจจะลาออก (Williams, McDaniel & Nguyen, 2006) ความสำคัญของานส่งผลกระทบต่อทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงาน ส่วนความมีอิสระในการทำงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความตั้งใจจะลาออก และความยุติธรรมด้านตอบแทนยังเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของงานและผลลัพธ์ในการทำงานอีกด้วย สรุปได้ว่า การที่องค์การให้ความยุติธรรมในด้านค่าจ้าง และภาระงาน กับบุคลากรผู้ปฏิบัติงานจะส่งทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน มุ่งมั่นในการทำงาน นำไปสู่ผลต่อประสิทธิภาพประกอบที่ดีขึ้น เป็นปัจจัยสำคัญต่อพฤติกรรมของบุคลากร เนื่องจากหากได้รับรู้ว่าเกิดความไม่ยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับผู้อื่น จะส่งผลในเชิงลบ คือ ความทุ่มเทในการทำงานลดลง อาจลาออกจากงานหรืออยากเปลี่ยนงานในทางกลับกันหากรับรู้ว่าเกิดความยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับผู้อื่นจะส่งผลในเชิงบวก คือ ความทุ่มเทในการทำงานเพิ่มขึ้น เป็นต้นความยุติธรรมด้านการกระจายที่มีผลต่อความพึงพอใจในชีวิตการทำงาน Pillai, Williams and Tan (2001: 312-332) กล่าวว่าความยุติธรรมด้านการกระจายเป็นหลักการที่สุดที่ใช้กำกับหรือกำหนดโครงสร้างความสัมพันธ์ของคนและองค์การอันเกี่ยวข้องกับการกระจายประโยชน์ และสิ่งที่มีคุณค่าในองค์การ การเข้าถึงทรัพยากรและโอกาสที่จะได้รับสิทธิในการกำหนดภาระหน้าที่ให้แก่บุคลากรในองค์การ การกระจายอย่างเป็นธรรมที่เน้นความเท่าเทียมกันและความเหมาะสม สร้างระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการที่แข่งขันได้ สูงที่สุดกับตลาดแรงงานได้ และที่สำคัญคือการกำหนดอัตราค่าจ้างต้องมีความเป็นธรรมเชื่อมโยงกับความสามารถและผลงาน เชื่อมโยงกับตำแหน่งที่สูงขึ้นอย่างเหมาะสมด้วย (XIANLIANG ZHENG AND YAQIN WANG, 2016:1575–1584) Harvey and Haines III (2005) กล่าวว่าการทำงานย่อมต้องการตอบสนองในรูปของรางวัลหรือผลตอบแทน ด้วยความความยุติธรรมซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ปริมาณของผลตอบแทนที่รับได้คือ ความพึงพอใจในงานของบุคลากร จะถูกกำหนดโดยความแตกต่างระหว่างผลตอบแทนที่เกิดขึ้นจริงและการรับรู้เกี่ยวกับความยุติธรรมของผลตอบแทน หากผลตอบแทนจริงมากกว่าผลตอบแทนที่รับรู้แล้ว Nigel Vaughan Smith (2012:57-74) ความพึงพอใจย่อมจะเกิดขึ้นผลตอบแทน เป็นผลความรู้สึกของบุคลากรที่เกิดเอง เช่นความรู้สึกต่อความสำเร็จที่เกิดขึ้น เมื่อสามารถเอาชนะความยุ่งยากต่าง ๆ และสามารถดำเนินงานภายใต้ความยุ่งยากทั้งหลายได้สำเร็จทำให้เกิดความภาคภูมิใจ ความมั่นใจต้องการได้รับการยอมรับยกย่องจากผู้อื่น การเลื่อนตำแหน่ง เลื่อนขั้น Oren Bracha & Talha Syed (2014) กล่าวว่าการให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการหากในการวางแผนดำเนินงานและกำหนดวิธีการทำงานได้ด้วยตัวเอง รวมทั้งการประเมินผลงาน จะทำให้เกิดความเชื่อมั่น เชื่อใจและมองเห็นความสำคัญของตัวเองในด้านความสามารถและความเป็นเจ้าของ จะส่งผลเกิดผลงานที่ดีในการทำงานซึ่งมีอิทธิพลต่อการรับรู้ในงานของบุคลากร และความพอใจในงานของบุคลากร ความพึงพอใจในงานจึงมีผลต่อการทำงานของบุคลากรในองค์การเป็นอย่างมากที่จะสร้างสรรค์ความเจริญก้าวหน้าและนำความสำเร็จตามเป้าหมายมาสู่องค์การ ความพึงพอใจในงานที่ทำและเต็มใจที่จะปฏิบัติงานให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ เมื่องานนั้นให้ผลประโยชน์ตอบแทนทั้งทางด้านวัตถุและจิตใจ และสนองความต้องการได้ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงาน Boyd et al (2013: 53–64) กล่าวว่า ทรัพยากรที่เกี่ยวข้องกับงาน ได้แก่ เวลา (Time) และพื้นที่ (Space) หรือ หรือสิ่งอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน เป็นสิ่งจำเป็นและสำคัญต่อดุลยภาพชีวิตของบุคลากร กระบวนการจัดสรรด้านเวลา (Time) และสภาพพื้นที่ (Space) ให้กับบุคลากร ด้วยความเสมอภาค เท่าเทียม สอดคล้องกับความต้องการของบุคลากรจึงเป็นส่วนสำคัญที่ช่วยส่งเสริมคุณภาพชีวิตในการทำงานที่นำไปสู่ประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ
Angelo & Chambel (2015: 106–114) กล่าวว่า ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงาน เป็นการที่บุคลากรรับรู้วิธีการกระจายงานอย่างเท่าเทียมและยุติธรรมจากองค์การ Grawitch and Barber (2010) กล่าวว่า ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงานไว้เป็นการที่องค์การให้ความยุติธรรมจากการจัดสรรสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานให้กับบุคลากรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงาน Skarlicki & Rupp (2010) ได้ให้ความว่าคือการที่องค์การกระบวนการจัดสรรงานที่เหมาะสมสอดคล้องกับความรู้และความสามารถของบุคลากร Topa, Moriano & Morales (2013) ให้ความหมายว่าคือ กลไกการจัดสรรงานที่เหมาะสม เพียงพอและสอดคล้องกับการดำเนินงาน การที่องค์การให้ความยุติธรรมแก่บุคลากรในการจัดสรรทรัพยากรที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานอย่างเสมอภาคและเท่าเทียม
สรุปได้ว่า ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงานซึ่งอาจมีความแตกต่างกันแต่ความหมายหลักส่วนใหญ่จะสอดคล้องกัน การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยจึงสรุปความหมายของคำว่า ความยุติธรรมด้านการจัดสรรงาน คือการที่องค์การให้ความยุติธรรมแก่บุคลากรในการจัดสรรทรัพยากรและสภาพแวดล้อมได้แก่ เวลาในการทำงานและเวลาส่วนตัว พื้นที่ในการทำงาน สิ่งอำนวยความสะดวกเพื่อเอื้อประโยชน์ในการปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม สอดคล้องกับความสามารถของบุคลากรแต่ละคน ประเภทของความยุติธรรมด้านการจัดสรรงาน องค์ประกอบของความยุติธรรมในองค์การซึ่งสอดคล้องกับพลวัตการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป ความยุติธรรมด้านเวลา (spatial justice) และด้านพื้นที่ (temporal) จึงเป็นความยุติธรรมใหม่ที่องค์การควรจัดสรรอย่างเหมาะสม เรียกว่าความยุติธรรมในการจัดสรรงาน ประกอบด้วย 1) การจัดสรรด้านพื้นที่ (spatial Allocation) และ 2) การจัดสรรเวลา (temporal allocation) (Goodin, 2010 ; Usmani & Jamal, 2013) ดังต่อไปนี้1. การจัดสรรด้านพื้นที่ (Spatial Allocation) หมายถึง การที่องค์การมีวิธีการหรือการจัดการสภาพพื้นที่ในการทำงาน (Hawker, 2006) สถานที่หรือตำแหน่งที่อยู่ในพื้นที่ (Glick, Hyde & Sheikh, 2012) โดยมุ่งเน้นและให้ความสำคัญที่เกี่ยวข้องการจัดสรรความยุติธรรมในพื้นที่ของทรัพยากร ทำให้องค์การสามารถตีความไม่อยุติธรรมเชิงพื้นที่ และกำหนดนโยบายที่แก้ไขปัญหาให้กับบุคลากรได้ (Soja, 2009) ในด้านองค์ประกอบของความยุติธรรมเชิงพื้นที่ เป็นการจัดสรรพื้นที่ ประกอบด้วย 1) ความเพียงพอของสิ่งอำนวยความสะดวกหรือบริหารที่จำเป็น สำหรับสุขภาพและความเป็นอยู่ของบุคลากรภายในองค์การ เมื่อเปรียบเทียบกับความพร้อมของพวกเขาในสถานที่อื่นๆ หรือสาขาหรือหน่วย 2) สิ่งอำนวยความสะดวกหรือบริการที่จำเป็นสำหรับสนับสนุนการทำงานให้บุคลากรขององค์การที่อยู่ห่างไกลจากสถานที่การทำงานของบุคลากร และ 3) การจัดสรรทรัพยากร (Usmani &Jamal ,2013) การจัดสรรพื้นที่เป็นส่วนหนึ่งของความยุติธรรมในการจัดสรรงาน และมีความสัมพันธ์ต่อพฤติกรรมในการทำงาน (Tayyaba Akram et.al ,2016) การจัดสรรด้านพื้นที่เป็นปัจจัยที่ทำให้องค์การสามารถกระจายทรัพยากรขององค์การและกระบวนการตัดสินใจ การสร้างความรับรู้ด้านความยุติธรรมเกี่ยวกับระยะทางของทรัพยากรหรือการเปรียบเทียบการพัฒนาทรัพยากรที่องค์การจัดสรรให้ (Usmani & Jamal, 2013) ทำให้องค์การสามารถกำหนดนโยบายที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ในการทำงาน เช่น สิ่งอำนวยความสะดวก ที่จะช่วยสร้างความพึงพอใจและความมุ่งมั่นของบุคลากร สรุปได้ว่า การจัดสรรพื้นที่เป็นความยุติธรรมที่องค์การจัดสรรให้กับบุคลากรเกี่ยวกับพื้นที่ในการทำงาน สิ่งอำนวยความสะดวก ซึ่งหากองค์การให้ความสำคัญและจัดสรรพื้นที่อย่างยุติธรรม จะส่งผลทำให้บุคลากรมีทัศนคติในเชิงบวกและสร้างความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของตนเอง 2. การจัดสรรเวลา (Temporal allocation) หมายถึง การทำให้บุคลากรรู้สึกว่า การจัดสรรเวลาของเขาสอดคล้องหรือสมดุลกับการทำงานที่องค์การต้องกระจายเวลาทำงานอย่างเสมอภาคและยุติธรรม เพื่อให้สามารถใช้เวลาในการทำภารกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ใน 3 ด้านได้แก่ 1) เวลาครอบครัว (Marital Time) ที่เกี่ยวข้องกับการใช้ชีวิตกับครอบครัว 2) เวลาส่วนตัว (Personal Time) ที่เกี่ยวข้องกับเพื่อน การออกกำลังกาย งานอดิเรก การพักผ่อน 3) เวลาในการทำงาน (Office Time) ที่เกี่ยวข้องในการทำงานชั่วโมงการทำงาน และการทำงานพิเศษ (Goodin, 2010 ; Usmani, & Jamal, 2013) ในการจัดสรรด้านเวลาให้กับบุคลากร เป็นส่วนหนึ่งของความยุติธรรมในการจัดสรรงาน เนื่องจากเวลาความสัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจในการทำงาน การที่ได้รับความยุติธรรมในการจัดสรรงานจะทำให้บุคลากรลดความเครียดและเกิดความพึงพอใจในการทำงาน และจะเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน (Usmani & Jamal, 2013) และส่งผลในเชิงบวกต่อพฤติกรรมในการทำงานอีกด้วย ((Tayyaba Akram et.al , 2016)
Goodin (2010) กล่าวว่า การจัดสรรเวลากับความยุติธรรมด้านเวลาเป็นเรื่องเดียวกัน ซึ่งการจัดสรรเวลาเป็นแนวคิดที่อยู่บนพื้นฐานที่ว่า องค์การไม่ได้ให้ความเสมอภาคเฉพาะช่วงเวลาทำงานของบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงเวลาที่บุคลากรมีอยู่ในชีวิตประจำวัน ซึ่งเป็นความยุติธรรมที่มองไม่เห็น การที่จะให้บุคลากรรับรู้ว่าได้รับความยุติธรรมจากองค์การทั้งในด้านเวลาทำงานและส่วนตัว ที่ส่งผลในเชิงบวกในด้านจิตใจของบุคลากร เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้มากกว่าการที่องค์การให้ความยุติธรรมในด้านเวลาเฉพาะเวลาทำงานเพียงอย่างเดียว ดังนั้นจึงถือเป็นมิติใหม่ของความยุติธรรมขององค์การ ซึ่งควรมีการจัดสรรเวลาอย่างสม่ำเสมอและยุติธรรม สรุปได้ว่า บุคลากรจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น องค์การมีหน้าที่ต้องทำให้บุคลากรรู้สึกได้รับความยุติธรรมด้านการจัดสรรเวลาที่องค์การมอบให้ โดยให้ความสำคัญกับการให้ความยุติธรรมทั้งชีวิตในการทำงาน ชีวิตครอบครัวและชีวิตส่วนตัว Tyler (2006) ได้ให้ความเห็นเพิ่มเติมเกี่ยวกับความยุติธรรมด้านการจัดสรรงานที่ดีจะต้องตั้งอยู่บนความเชื่อที่ว่ามีผลก็ย่อมมีเหตุ โดยเน้นไปที่แนวทาง วิธีการหรือนโยบายที่ใช้ประกอบการตัดสินใจจัดสรรทรัพยากร หากคนๆ หนึ่งมีส่วนร่วมในการจัดสรรงาน บุคลากรนั้นจะยอมรับผลการตัดสินใจที่เกิดขึ้นจากการจัดสรรงาน มีหลักฐานบ่งชี้ว่า ในภาวะที่องค์การไม่มีความยุติธรรมในการจัดสรรงาน การเกิดขั้นตอนหนึ่งขั้นตอนใดของความยุติธรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดสรรงาน แม้เพียงเล็กน้อย จะสร้างการรับรู้ความยุติธรรมได้มาก ในทางกลับกัน ในภาวะที่องค์การมีระบบความยุติธรรมในการจัดสรรงาน แม้ไม่มากนัก การเพิ่มขึ้นของขั้นตอนหนึ่งขั้นตอนใดที่เกิดขึ้นกับการจัดสรรงานจะก่อให้เกิดการรับรู้ความยุติธรรมน้อยกว่า โดยหลักเกณฑ์ที่ใช้ประเมินกระบวนการความยุติธรรมในการจัดสรงานที่ดีนั้นได้แก่ 1) มีมาตรฐานเดียว 2) ปราศจากอคติ 3) ใช้ข้อมูลที่ถูกต้องแม่นยำประกอบการตัดสินใจ 4) รับฟังความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะ ของทุกคน 5) มีกระบวนการแก้ไขข้อผิดพลาดปัญหาที่เป็นรูปธรรม และ 6) ยึดถือหลักจริยธรรมอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งหลักเกณฑ์มีอิทธิพลเป็นอย่างมากกับความยุติธรรมในการจัดสรรงานสรุปได้ว่า การที่องค์การให้บุคลากรจะสามารถรับรู้ความยุติธรรมจากการจัดสรรทรัพยากร องค์การจะต้องจัดทำด้วยความเสมอภาค เท่าเทียมตามความต้องการที่สมควร และต้องมีหลักเกณฑ์ประเมินกระบวนการจัดสรรที่ดีด้วย