จากบริหารงานบุคคล สู่ HR สู่ Human Capital HR Transformation ในขบวนการยุติธรรม ปริญญาเอกดุษฎีบัณฑิต คณะนิติศาสตร์
สวัสดีครับนักศึกษาและผู้ที่สนใจทุกท่าน
ผมได้รับเกียรติได้รับเชิญมาเป็นวิทยากรบรรยายหัวข้อ "แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลสำหรับองค์กรด้านกระบวนการยุติธรรม" หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารกระบวนการยุติธรรม คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อวันอาทิตย์ที่ 10 กันยายน 2560
ผมเปิด Blog นี้ขึ้นมาเพื่อให้เป็นช่องทางในการรวบรวมข้อมูลการเรียนรู้ การสรุปการเรียนรู้ในเเต่ละครั้ง. การใช้เป็นช่องทางในการแลกเปลี่ยนการเรียนรู้ในห้องเรียน
ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าการเรียนในวิชานี้จะเป็นการเสริมสร้างศักยภาพที่มีอยู่เเล้วของนักศึกษาเเต่ละท่านให้เกิดการพัฒนาทางด้านทักษะการจัดการทุนมนุษย์เพิ่มขึ้นเเละเป็นการสร้างเครือข่ายทางการเรียนในเป็นสังคมเเห่งการเรียนรู้ต่อตัวนักศึกษาเองเเละองค์กร เพื่อเป็นพื้นฐานที่ดีในการพัฒนาชาติต่อไป
ขอบคุณครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
สรุปบรรยาย หัวข้อ จากบริหารงานบุคคลสู่ HR สู่ Human Capital HR Transformation ในกระบวนการยุติธรรม
คณะนิติศาสตร์ หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารกระบวนการยุติธรรม
วันอาทิตย์ที่ 10 กันยายน 2560
(สรุปบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล)
การทำเรื่องคนมี 3 อย่างคือ
1. ปลูก
2. เก็บเกี่ยว ถ้าข้าวพันธุ์ดีเราต้องดูแลปุ๋ย
เก็บเกี่ยวมาจากแรงจูงใจคือรับใช้ธรรมศาสตร์ที่อยากมีพลังให้ลูกศิษย์ได้ความรู้
เป็นการเรียนที่สอนให้คิดและไปปะทะกับความจริง
3. Execution – Overcome Difficulty
HR หลัก ๆ ยุคต่อไป คนเป็นยุทธศาสตร์ ยกตัวอย่างการเป็นนักเศรษฐศาสตร์ทำอะไรก็ต้องคุ้ม
ทฤษฎี 2R’s
R- Reality มองความจริง
R – Relevant ตรงประเด็น
ต้องรู้ว่าเราจะไปไหน การเรียนปริญญาเอกต้องใช้ปัญญามาก ๆ
สิ่งที่ทำไม่ได้คือ มนุษย์เรามีปัญญา มีความคิด นักกฎหมายต้องมีบทบาทในสังคมมากขึ้น
ทุกคนต้องนำความคิดไปปะทะกับประสบการณ์จริง
Quotations
“The world is changing very fast and unpredictable”
Michael Hammer
โลกปัจจุบันเปลี่ยนแปลงเร็ว เราต้องจัดการให้ได้ ดังนั้นการปลูก Human Capital ตุลาการยุคใหม่ต้องกว้างและลึก การรู้แต่กฎหมายไม่รู้ว่ารอดหรือไม่ ดังนั้นการจัดการการเปลี่ยนแปลงจึงสำคัญ
“คน คือ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร”
พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
คนเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร แต่ถามจริงมีคนเชื่อสิ่งนี้มากน้อยแค่ไหน ยกตัวอย่างสิงคโปร์ และอิสราเอล เชื่อในเรื่องคนมาก
นักกฎหมายต้องคิดเรื่องความเหลื่อมล้ำให้ดี มองอะไรก็ตามให้มองกว้างอย่ามองแค่กฎระเบียบเท่านั้น
ทุนมี 4 อย่างคือ
ที่ดิน (ทรัพยากรธรรมชาติ) ทุน (เงิน) เทคโนโลยีและเครื่องจักร และแรงงาน (คน)
“People have unlimited Potential”
Antony Robbins
คนมีศักยภาพไม่มีขีดจำกัด ประเทศไทยถ้ามีศักยภาพ 100 % ใช้ศักยภาพกี่เปอร์เซ็นต์
His philosophy of work is “curiosity and thirst for learning.”
Satya Nadella CEO
ปรัชญาคืออยากรู้อยากเห็นและหิวความรู้
“Cultivation is necessary but harvesting is more important”
จีระ หงส์ลดารมภ์
ปลูกพืชล้มลุก.. 3-4 เดือน
ปลูกพืชยืนต้น.. 3-4 ปี
พัฒนาคน.. ทั้งชีวิต
สุภาษิตจีน
การมองภาพทรัพยากรมนุษย์จาก Macro สู่ Micro”
จีระ หงส์ลดารมภ์
“If we don’t change, we perish”
Peter Drucker
กระบวนการยุติธรรมต้องเปลี่ยน ถ้าไม่เปลี่ยนก็ตาย
Chira’s Way
1. ทฤษฎี 4L’s
- Learning Methodology มีวิธีการเรียนรู้ที่ดี
- Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
- Learning Opportunities สร้าง/เกิดโอกาสจากการเรียนรู้ มีการปะทะกันทางปัญญา
- Learning Communities สร้าง/เกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้
2 i’s
Inspiration – จุดประกาย
Imagination - สร้างแรงบันดาลใจ
ทฤษฎี 3 V
- Value Addedสร้างมูลค่าเพิ่ม
- Value Diversity สร้างคุณค่าจากความหลากหลาย
2. Value Creationสร้างคุณค่าใหม่
3 L’s
- Learning from painเรียนรู้จากความเจ็บปวด
- เรียนรู้จากการรับฟัง
2. Learning from experiences
3. เรียนรู้จากประสบการณ์
4. Learning from listening
HR ในวงตุลาการ
HR ในวงการตุลาการกำลังปรับจาก Routine Personnel มาเป็นทุนมนุษย์เชิงยุทธศาสตร์เพื่อเพิ่ม Performance และ 3V’s
การเปลี่ยนงานประจำเป็นเชิงยุทธศาสตร์น่าจะเป็นบันไดที่สำคัญหรือไม่
งาน Routine ก็คือ
-กองการเจ้าหน้าที่
-กองฝึกอบรม
ซึ่งเป็นหน่วยงานหลักทำงาน เช่น
-รับคน (Recruitment)
-Training
-เงินเดือน ค่าตอบแทน
-การเข้าสู่ตำแหน่ง-การเลื่อนตำแหน่ง
-วินัย
-ร้องทุกข์
-อื่น ๆ
ซึ่งปัจจุบันคงจะต้องปรับงานเหล่านี้ให้ทันกับ
การเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
ในวันนี้ ดร.จีระจึงขอนำเสนอแนวคิดและประสบการณ์ของผมกว่า 35 ปีมาให้กระบวนการยุติธรรมได้พิจารณาเพื่อนำไปเป็นพื้นฐานในการต่อยอดในอนาคต และอาจจะเป็นจุดเริ่มต้นของผู้เรียน Ph.D.ที่นี่ว่า.. นอกจากเรื่องกฎหมายและกระบวนการยุติธรรมแล้ว เรื่องบริหารคนก็น่าสนใจที่จะนำมาพัฒนาในหลายๆ มิติ โดยเฉพาะ อัยการ ตำรวจ ศาล และหน่วยงานในกระทรวงยุติธรรม
แนวดร.จีระ กับคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา เน้นประสบการณ์ที่ปูนซิเมนต์ไทยและที่ธรรมศาสตร์
เรื่องทุนมนุษย์ หรือ คน .. ต้องมีปรัชญาและความเชื่อเสียก่อนว่า.. คน คือ ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร
ทฤษฎีการพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ “8 K’s + 5 K’s (ใหม่)”
หนังสือของผมซึ่งเขียนร่วมกับพระอาจารย์ ว. วชิรเมธี ชื่อ “พลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม”
ยกตัวอย่าง 4 ผู้นำของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
ทฤษฎีทุนมนุษย์ ของ ดร.จีระ ทำไมถึงใช้ K ไม่ใช้ C
K มาจาก Capital ในภาษาเยอรมัน หมายถึง เสียก่อน
หนังสือของผมซึ่งเขียนร่วมกับพระอาจารย์ ว. วชิรเมธี ชื่อ “พลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม”
ยกตัวอย่าง 4 ผู้นำของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
หลักๆเน้นการมองทุมนุษย์เป็น Resources และเป็นการลงทุน แต่ไม่ได้มองว่า ไม่มีหัวใจหรือจิตวิญญาณ ก็ยัง Treat มนุษย์เป็นมนุษย์อยู่ มีแต่อยากจะสร้างมูลค่าเพิ่มจึงได้เป็นที่มาของ
ทฤษฎี HR Architecture ในระดับประเทศ
ถ้าเราเป็นทุนมนุษย์ที่ดีเราจะได้คนที่เก่งที่ดี ที่มีคุณค่าต่อสังคม คนที่จะพัฒนาได้ต้องปลูกตลอดชีวิต การหาความรู้ตลอดชีวิตเป็นอุปนิสัยที่ดี หาความรู้ เป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้ หรือ Life Long Learning
และถ้าทำสำเร็จ เราก็อาจจะได้คุณสมบัติของทุนมนุษย์ เรียกว่า 8K’s+5K’s
8 K’s : ทฤษฎีทุน 8 ประเภทพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
Human Capital ทุนมนุษย์
Intellectual Capital ทุนทางปัญญา
Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม
Happiness Capital ทุนแห่งความสุข
Social Capital ทุนทางสังคม
Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน
Digital Capital ทุนทาง IT
Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ
ยกตัวอย่าง ทุนทางจริยธรรม ได้แก่
- ศีลธรรม จริยธรรม ความโปร่งใส Integrity
- ต้องไม่ขี้โกง และเอาเปรียบคนรุ่นหลัง
- จริยธรรมที่น่าสนใจคือการเหยียดผิว
- จริยธรรมทางด้านวิทยาศาสตร์ เช่น Stem cell ตัดต่อพันธุกรรม
5 K’s (ใหม่) : ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์
Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์
Knowledge Capital ทุนทางความรู้
Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม
Emotional Capital ทุนทางอารมณ์
Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม
การเก็บเกี่ยว
ทฤษฎี 3 วงกลม
วงกลมที่ 1 ดู contextในองค์กรว่าเอื้ออำนวยหรือเปล่า
- จะเอา IT มาใช้
- ระบบองค์กรที่คล่องตัว
- process ของงาน
- การนำ data และ knowledge
มาสร้างมูลค่าเพิ่ม
วงกลมที่ 2 มองดูคุณภาพจาก gap analysisว่ามี skills และ competencies อะไร
และขาดอะไร แล้วพยายามลดช่องว่าง
Competencies ที่ผมได้เกริ่นไว้ในตอนต้น ประกอบด้วย 5 เรื่องที่สำคัญ ประกอบด้วย
1. Functional Competency
คือ ความรู้ที่เราต้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงาน เช่น วิศวกร ต้องฝึกเรื่องช่าง บัญชีก็ต้องฝึกเรื่องบัญชี
2. Organizational Competency
เน้นเรื่องความรู้ที่มีประโยชน์ให้องค์กร มีการศึกษาเรื่อง Reengineering, Six Sigma, การปรับองค์กร, TQM, วัฒนธรรมองค์กร, การทำงานเป็นทีม, การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้
3. Leadership Competency
เน้นเรื่อง People Skill
เน้นเรื่อง Vision
เน้นเรื่องการสร้าง Trust
4. Entrepreneurial Competency
(1) มีความคิดริเริ่ม
(2) มีความคิดในเชิงผู้บริหาร
(3) เผชิญหน้ากับความล้มเหลว
(4) บริหารความเสี่ยง
5. Macro and Global Competency
(1) รู้ทันเหตุการณ์ว่าอะไรกำลังดำเนินอยู่ทั้งในระดับประเทศ และระดับโลก
(2) แสวงหาโอกาส และหลีกเลี่ยงความเสี่ยง
วงกลมที่ 3
เราต้องคิดสิ่งที่มีคุณค่าที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงด้วย อย่าง ในตุลาการจะทำอะไร
ดร.จีระได้ยกตัวอย่างการบริหารคน มี 3 อย่างคือ
1. Motivation แบ่งเป็น Tangible และ Intangible และต้องใส่แรงจูงใจที่แตกต่างกันในแต่ละคน ใครมีผลงานก็ให้มากกว่า ใคร Perform ได้ดีก็ต้องจ่ายให้มากขึ้น ดังนั้น Pay Performance สำคัญที่สุด
2. Inspiration ค่าตอบแทนที่วัดได้ และวัดไม่ได้ เช่นการกระตุ้นให้เกิดแรงบันดาลใจ กระตุ้นให้เรียนอย่างเป็นเลิศ
3. Empowering คือการมอบอำนาจให้คนอื่นทำ อย่าบ้าอำนาจคนเดียว กระจายอำนาจให้มากที่สุด และจะพบว่าคนที่รับอำนาจไปจะเป็นคนมีความสามารถ แล้วต้อง Compliment กับเรา แล้วเราสามารถไปทำงานอย่างอื่นได้
การเก็บเกี่ยวมนุษย์เสมือนการปลูกข้าว เพียงแค่คนต้องบริหารจัดการให้เป็น เช่น Put the right man to the right job . แต่ไม่ใช่แค่นั้นต้องทะนุถนอม สอน และ Mentoring เพื่อให้ผลประกอบการมีคุณภาพ
สรุปคือ วงกลมที่สามจึงประกอบด้วย Inspiration กับ Empowering
ทฤษฎี HRDS
- Happiness ถ้าบริหารคนต้องให้มีความสุขในการทำงาน
- Sustainability ยั่งยืน เพราะมีความรู้
- Respect มองคนเท่าเทียมกัน
- Dignity มนุษย์มีศักดิ์ศรี
และสุดท้าย..สำเร็จได้..ต้องเอาชนะอุปสรรคให้ได้ ผมเรียกว่า HR Execution คือ หลักๆก็คือ ต้องทำงานต่อเนื่อง, Networking และภาวะผู้นำ ทำงานเป็นทีม ก็จะประสบความสำเร็จได้
สรุป คนไทยไม่ได้อยู่ที่ว่ามีอะไร แต่สำเร็จแล้วมีคนทำหรือไม่ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือวัฒนธรรมองค์กรที่ฝังรากมานาน
Dave Ulrich กล่าวว่า HR ยุคใหม่ต้องทำ 4 อย่าง
1. HR ต้องสร้างการเปลี่ยนแปลงให้ได้ คือต้องบริหารการเปลี่ยนแปลง
2. อย่าทำงานคนเดียว ต้องเป็น Strategic Partners กับคนในองค์กร เช่น CEO หรืออธิบดีหรือคนในหน่วยงานที่ทำหน้าที่ซึ่งเรียกว่า Non-HR
3. ต้องเน้นคุณค่าของคน คือ เป็น Employee Champion
4. ต้องมีระบบการบริหารจัดการ HR ที่ทันสมัย คิดเป็นยุทธศาสตร์ คือ อย่าใช้กฎระเบียบแบบราชการ ต้องให้มีเสรีภาพมากขึ้น หรือ มีการมอบอำนาจ คือ Empowerment
ส่วน Guru คนที่ 2 คือPeter Senge
ก็เน้นองค์กรแห่งการเรียนรู้ มี 5 เรื่อง คือ
1.Personal Mastery รู้อะไร รู้ให้จริง
2.Mental Models มีแบบอย่างทางความคิด
3.Shared Vision มีเป้าหมายร่วมกัน
4.Team Learning เรียนรู้เป็นทีม ช่วยเหลือกัน
5.Systems Thinking มีระบบการคิด มีเหตุมีผล
ส่วน Guru คนสุดท้าย ผมชอบแนวคิดของ John P.Kotter
ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading Change จะเน้นจุดที่มากดดันเรียกว่า “Sense of Urgency”
John Kotter ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading Change พูดถึง กลยุทธ์ในการกระตุ้นการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน โดยถือเป็นภาระของผู้นำที่จะต้องกระตุ้นองค์การให้เปลี่ยนแปลง ดังนี้
- สร้างความรู้สึกถึงตระหนักถึงความจำเป็น สร้างความรู้สึกกระตือรือร้น และเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (Establishing a sense of urgency)
- การรวมกลุ่มที่มีพลังมากพอที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง (Forming a powerful guiding coalition)
- สร้างวิสัยทัศน์ (Creating a vision)
- ปลูกฝังวิธีใหม่ในองค์การให้คงอยู่ (Institutionalizing new approaches)
ยกตัวอย่างถ้ามีการเปลี่ยนแปลงในระบบตุลาการอย่าทำคนเดียว เพราะทำคนเดียวอาจไม่รอด ต้องจับมือกัน
4. การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the vision)
5. การให้อำนาจ และทำให้คนในองค์กรดำเนินการตามวิสัยทัศน์ (Empowering others to act on the vision)
6. การวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (Planning for and creating short-term wins)
7. ประมวลการปรับปรุงเหล่านี้ให้ครบถ้วน (Consolidating Improvements and Producing Still More Change)
ทั้งหมดนี้จะให้เห็นว่า HR หรือทุนมนุษย์ยุคใหม่คงหลีกเลี่ยงไม่ได้ในระบบยุติธรรม คำถามจะทำอย่างไร ?
วันนี้จึงเป็นจุดเริ่มต้นที่จะคิดและจะทำต่อไปเพื่อไปสู่การปฏิรูปที่แท้จริง
การร่วมแสดงความคิดเห็น
1. ชุดความคิดที่ได้รับอย่างหนึ่งคือ เราถูกปล้นทางความคิดว่าถูกยัดเยียดด้วยวัฒนธรรมที่ทันสมัย โดยมีภูมิปัญญาแบบเดิม ทำให้เรารู้ว่าภูมิปัญญาเป็นสิ่งที่สูงส่ง
ตัว Capital คือทุนจริง ๆ แล้วอยู่ที่คน คนสำคัญที่สุด มนุษย์เป็นสัตว์ที่มีเหตุผล มีจิตวิญญาณ สามารถพัฒนาจิตได้ ต่างกับสัตว์ มนุษย์พัฒนาได้ จึงไม่ใช่ผักปลา หรือไม่มีจิตใจ ดึงออกมาใช้ร่วมกันและทำให้เกิดประโยชน์ต่อส่วนรวมจะเกิดประโยชน์ต่อมนุษยชาติ
ดร.จีระ เสริมว่า ทุ่มเทในสิ่งที่ควร พอเป็นสถาบันทรัพยากรมนุษย์ก็มี Freedom และเกิด Impact ต่อสังคม
อย่างกฎหมายประกันสังคม คือนายจ้างที่ออกเงิน ทหารกับนายทุนจับมือกัน ข้อดีคือช่วยคนจน เกิดมาเพราะให้คนมีความรู้
ปรัชญาชีวิตถูก สถาบันทรัพยากรมนุษย์ในระยะแรกต้องช่วยคนจน และเมื่อได้รับความช่วยเหลือเราต้อง Balance ให้นายจ้าง ชาวนาได้ประโยชน์
มนุษย์เราต้องมีภูมิคุ้มกันคือ 1.อย่าป่วย ต้องสุขภาพดี 2.อย่าหยุดการเรียนรู้
2. สิ่งที่เจอตอนทำงานพี่น้องทะเลาะกันเรื่องมรดก ปัญหาคืออยู่ในสภาวะหูดับ คือยกอะไรมาก็ไม่เข้าหู หรือยกหูซ้ายทะลุหูขวา ปัญหาคืออุปสรรคคือด่านที่เขาไม่รับ
เป้าหมายคือสนองความรู้ทางวิชาการ งานวิจัยคือจะระบบงานของศาล Analog เนื่องจากที่ผ่านมาระบบการทำงานของศาลเป็นแบบไหนก็ใช้แบบนั้น
ดร.จีระ เสริมว่า ครอบครัวนี้ตกทุนทางปัญญาคือคิดไม่เป็น ระดับศาลความรู้ดี แต่ระดับเจ้าหน้าที่ไม่ได้ Invest เรื่องคน
ได้ยกตัวอย่างที่ปูนซีเมนต์ ทุกคนต้องเรียนเพิ่มเติม 7 วันต่อปี
3. การให้ความสำคัญในการพัฒนามนุษย์ตั้งแต่เกิด แต่ปัญหาสังคมมนุษย์ที่เกิดขึ้น ครอบครัวมีส่วนสำคัญ ทุนแต่ละครอบครัวไม่เหมือนกัน ทำให้เกิดปัญหาเด็กต่าง ๆ การพัฒนาต้นทุนของเด็กที่เกิดขึ้นในประเทศเราจะทำอย่างไร
ดร.จีระ เสริมว่า เด็กซีเรียมีพฤติกรรมไม่ต่างกับสัตว์เลย มนุษย์เรา Socialize ด้วยการเรียนหนังสือ แต่ถ้าเกิดมาในครอบครัวที่มีสงคราม ยังไม่มีความคิด
มนุษย์ถึงเป็นโฮโมเซเปียน และต่อไปจึงมี AI และมนุษย์กึ่งเครื่องจักร
โจทย์ที่ว่าจะพัฒนาอย่างไร ต้องเข้าใจความหลากหลาย เข้าใจว่าถ้า Education ล้มเหลว ครอบครัวล้มเหลว โภชนาการล้มเหลว สื่อล้มเหลว ที่ถามคำถามนี้เพราะคนไทยมีคนยากจนจำนวนมาก
Workshop
1. อุปสรรคในการปรับ HR Personnel
มาเป็น HR แบบใหม่ 3 เรื่อง
ในกระบวนการยุติธรรมคืออะไร
ทางออกที่เหมาะสมคืออะไร
ยกตัวอย่างที่สำเร็จ 3 เรื่อง และที่ล้มเหลว 3 เรื่อง พร้อมเหตุผลของความสำเร็จ และความล้มเหลว
2. แนว Chira’s Way, Ulrich และ Peter Senge และ Kotter จะผสมกันอย่างไร
เหมาะกับระบบยุติธรรมในเมืองไทยหรือไม่อย่างไร
จุดแข็ง จุดอ่อนของ 4 แนว คือ อะไร อธิบาย
จะนำไปใช้กับ Reality ของระบบยุติธรรมไทยอย่างไร
3. ทุนมนุษย์แนว Chira Way คือ ปลูก เก็บเกี่ยวและเอาชนะอุปสรรคนำมาใช้ในระบบตุลาการและกระบวนการยุติธรรมได้อย่างไร
Workshop
1. อุปสรรคในการปรับ HR Personnel
มาเป็น HR แบบใหม่ 3 เรื่อง
ในกระบวนการยุติธรรมคืออะไร
ทางออกที่เหมาะสมคืออะไร
ยกตัวอย่างที่สำเร็จ 3 เรื่อง และที่ล้มเหลว 3 เรื่อง พร้อมเหตุผลของความสำเร็จ และความล้มเหลว
กลุ่ม 1 ปัญหาที่มาจากสายพานที่ยาวมากมาแต่อดีตโดยไม่ได้ดูจุดใดจุดหนึ่งต้องดูทั้งระบบ แต่การมีสายพานในการดูยุคการมีรัฐแต่ละประเทศ จุดปัญหาที่เกิดคือความล่าช้า เพราะความล่าช้าไม่เกิดความยุติธรรม ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางใดทางหนึ่งได้ ในทางคดีจะมีประโยคว่า Unjustice หรือ Delay
การเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมยากทำให้คนได้รับการปล่อยปละ ไม่มีเสรีภาพ อย่างคนจีนพูดว่ากำขี้ดีกว่ากำตด
อีกเรื่องคือความล่าช้าและความเหลื่อมล้ำได้บ่งถึงโอกาส ฐานะ วุฒิภาวะมากมาย ทำให้คนไม่มีโอกาสเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมต่าง ๆ เป็นกระบวนการยุติธรรมที่ถูกตามยุคสมัย
การเข้าหาทางออกที่เหมาะสมในเรื่องนี้ทำอย่างไร เพราะปัญหาทุกวันนี้คือต่างคน ต่างทำ ต่างคนต่างคิด ต่างคนต่างมีแผน ต่างคนต่างมียุทธศาสตร์นโยบาย แต่ยุทธศาสตร์ถูกละลายไปในแม่น้ำ ประชาชนไม่ได้รับการตอบสนอง เพราะทำตามอำนาจหน้าที่ ทำหน้าที่เฉพาะ อะไรไม่ใช่หน้าที่ไม่เกี่ยว ดังนั้นถูกแยกส่วนเพราะไทยเป็นระบบเอาตัวรอดมาแต่ในอดีตเพราะกระบวนการยุติธรรมถูกยัดเยียดโดยตะวันตกให้เราปฏิรูประบบกฎหมาย ระบบศาล มีคนบอกว่าไทยป่าเถื่อน มองว่าสิ่งที่ไทยทำแต่ก่อนไม่ได้ แต่ลืมไปว่าตะวันตกเป็นเหมือนกัน สิทธิสภาพนอกอาณาเขตไทยเกิดจากความยัดเยียดกฎหมายต่าง ๆ ขึ้นมา ปัญหาที่พูดคือความล่าช้า ขาดความร่วมมือ คนไม่ร่วมมือกันเพราะอะไร เพราะคนไม่มีการพัฒนาการเรียนรู้
คนไทยขาดการเรียนรู้ กฎหมายจะยุติธรรมหรือไม่อยู่ที่คน ในทางกลับกันถ้ากฎหมายไม่ยุติธรรม แต่คนมีจิตใจเป็นธรรม ความเป็นธรรมก็จะเกิด
มนุษย์เอาความเป็นธรรมมองเรื่องชัยชนะอย่างเดียว แต่ไม่ได้มองว่าความเป็นธรรมจะถูกต้องหรือไม่ ขาดการเรียนรู้ ดังนั้นการเรียนรู้ต้อง continue พอพูดเรื่องแพ้ เรื่องชนะจะเกิด Conflict เพราะคนมีปัจจัย 4 ในการดำรงชีวิต และเกิดข้อขัดแย้งในใจว่าจะทำอย่างไร
ในเรื่องการทำงานก็ไม่ได้เรียนรู้ต่อ ดังนั้น Continue มีขั้นตอนเดียวคือเรียนหนังสือ ทำงานไม่ได้เป็น Continue เลยกลายเป็น Routine อย่างที่ ดร.จีระ กล่าว
เมื่อระบบเป็นแบบนี้คนไม่กล้า Change เนื่องจากยึดกฎระเบียบที่มีอยู่ที่ทำเป็นบรรทัดฐาน ซึ่งถ้าไม่ Change จะถูก Force เอง และจะกลายไปเป็นคนล้าสมัย
สรุปคือ มองปัญหาเรื่องความล้าช้า ความเหลื่อมล้ำ และความเข้าถึง เป็นวาระแห่งชาติที่ต้องแก้และยังไม่มีที่สิ้นสุด จากที่ศึกษามา มองเรื่องคนสำคัญที่สุด คนต้องถูก Knowledge ถูก Change และต้อง Continue เพื่อให้เป็นมนุษย์เพราะมนุษย์มีเหตุมีผล
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
เสริมว่า การเรียนรู้ต้องเรียนรู้ทุกฝ่าย เรื่องความล่าช้าเป็นสำคัญ ถ้าเราพูดทั้งหมดเรื่อง HR คงยาก
HR ประเด็นแรกต้องปลูก แต่ถ้าไม่ปลูกในกระบวนการศาล ยุติธรรม ตำรวจให้เป็น Value Chain ก็ยาก ดร.จีระ เสริมการปรับปรุงโดยใช้ Human Resource และ Human Capital เป็นหลักก่อน
การเรียนรู้ร่วมกันใครจะทำ ปลูกความรู้ คุณธรรม ความใฝ่รู้สำคัญ อย่าเรียนเป็นก้อน ๆ ให้ Integrate ไม่เช่นนั้นความรู้ก็จะหายไป ที่จะทิ้งไว้คือ Learning how to learn มีประโยชน์ต่อทุกคน และความรู้ทางนิติศาสตร์ต้องก้าวไปความรู้อื่น ๆ
ความล่าช้า ความยุติธรรม อยู่ที่คน
กระบวนการศาลต้อง Relevant ต่อสังคมไทย ถ้าไม่ Relevant อาจมีปัญหา
อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล
กระบวนการยุติธรรมมีต้นทาง ที่เป็นข้อพิพาทที่มีปัญหา กระบวนการคนของประเทศไทยยังทำเป็นท่อน ๆ
กรอบแนวคิดการบริหารงานบุคคล ซึ่ง HR คือ HR Management ส่วนใหญ่แบ่งเป็นท่อน ๆ ต้องมีปลูก เก็บเกี่ยว แต่ไม่ได้ปลูกเฉพาะสถานศึกษา กระบวนการไม่ได้ถึงคนอย่างเดียว แนวคิดอาจารย์จีระ ต้องมีปลูก เก็บเกี่ยว และ Execution มียุทธศาสตร์ในการก้าวข้ามอุปสรรค ต้องเรียนรู้ปัญหาให้เข้าใจและ Improve เรื่อย ๆ ที่มีปัญหาคือคนไม่เข้าใจ 8K’s 5K’s เห็นตัวตนของคน ของต้นน้ำ กลางน้ำ ปลายน้ำ
การคิดเป็นวิเคราะห์เป็น ไม่ได้ให้จบแค่คนใดคนหนึ่ง ให้ดูทฤษฎี 8K’s 5K’s ดู 2R’s ต้องมีการพรวนดิน ให้เกิด Fresh Air
2. แนว Chira’s Way, Ulrich และ Peter Senge และ Kotter จะผสมกันอย่างไร
เหมาะกับระบบยุติธรรมในเมืองไทยหรือไม่อย่างไร
จุดแข็ง จุดอ่อนของ 4 แนว คือ อะไร อธิบาย
จะนำไปใช้กับ Reality ของระบบยุติธรรมไทยอย่างไร
กลุ่มที่ 2
แนวคิดของ ดร.จีระ และ 3 ท่านมีความแตกต่างเห็นได้ชัด ทั้ง 3 ท่านเน้นด้านนอก และ How to วิธีการสำเร็จทำอย่างไร แต่ ดร.จีระมีคุณค่ามนุษย์ ต้องมีการเพิ่มคุณค่าทางจิตใจด้วย มีการให้ความสุข นับถือกัน ให้เกียรติกัน และนำสู่ความยั่งยืน ส่วนในทฤษฎีตะวันตกเป็น How to ส่วน ดร.จีระ เน้นคุณค่าภายใน เน้นในเรื่องจิตใจด้วยจะเป็นความสำเร็จที่ยั่งยืน ไม่แค่ชั่วครั้งชั่วคราว
การนำมาผสมอย่างไร ทฤษฎีของ ดร.จีระ ค่อนข้างครอบคลุมคือมองไปที่ฐานการพัฒนาชีวิต ที่ครอบครัวจะมาผสมกันอย่างไร ในด้านทฤษฎีตะวันตก ยังขาดเรื่องวัฒนธรรมที่เราเอามาโดยตรงไม่ได้ ซึ่ง ดร.จีระ ได้นำมาเพิ่มในเรื่องทุนทางวัฒนธรรม และทุนทางอารมณ์ ความสุขของทั้งสองฝ่ายไม่เท่ากัน ไม่มีจุดเชื่อมโยงความสุขของคู่ความที่เข้ากระบวนการยุติธรรม ต้องมาศึกษาว่าตรงนี้คืออะไร
การนำไปปรับใช้อย่างไร ในทฤษฎี HRDS แต่ละคนจะมีปัญหาเรื่องการนิยามที่ไม่เท่ากัน เช่นบางคนมองเรื่องเงินคือความสุข แต่บางคนอาจไม่เห็น และถ้าไป Implement กับ Reality ที่คิดออกคือ Respect ระบบศาลมีระดับในองค์กรเช่น ระดับผู้พิพากษา กับระดับเจ้าหน้าที่ เช่นเจ้าหน้าที่เคยบอกว่าตอนเสนองานต้องหมอบกราบเข้าไปหา สิ่งนี้เป็นกึ่งที่ Passive กับ Active
องค์กรวัฒนธรรม หรือทุนทางวัฒนธรรมดูเป็นเรื่องตลก คำว่า Respect ควรมีโครงการอื่นที่นอกเหนือจากปกติ ที่ไม่ใช่การพิพากษา ที่ให้รู้ว่างานชิ้นนั้น ไม่ใช่ Legal ทั้งหมด แต่จะทำสาระสำคัญที่แสดงข้อดีของทุกคนจะได้ Respect ทุกคนว่าเขาเก่งเรื่องนั้น เราไม่เก่งเรื่องนั้น
ในมุมของนอกองค์กร การฟังคนทะเลาะกัน พบว่าเรื่องบางเรื่องไม่เป็นเรื่อง ไม่ใช่ข้อกฎหมายด้วยซ้ำ มีคำถามว่าไม่ใช่ประเด็นข้อกฎหมายด้วยซ้ำ แล้วมาถึงศาลได้อย่างไร บางครั้งข้างนอกการไกล่เกลี่ยข้อเท็จจริงเดียวกันไม่เชื่อทนาย แต่เชื่อศาลทั้ง ๆ ที่เป็นข้อมูลเดียวกัน
ระบบการศึกษาของภาคใต้เวลามีอะไรมาศาลเสมอ จะมีข้อเสนอมา 2-3 ข้อ คิด 3 ข้อ แต่จะให้5 ข้อ ทำให้เราพบว่าสิ่งที่ได้คือคนภาคใต้รู้ตัวว่าต้องการอะไรจะไกล่เกลี่ยง่าย ส่วนในภาคอีสานอาจไกล่เกลี่ยยากนิดนึงคือไม่รู้ว่าต้องการอะไร บางครั้งขอคำแนะนำว่าควรได้อะไร
เสริมจากกลุ่ม 1
การไกล่เกลี่ย เป็นสิ่งที่กฎหมายกำหนดไว้ ศาลไม่มีหน้าที่ปฏิเสธการไกล่เกลี่ย ศาลต้องเปิดช่องให้เข้าถึงได้มากไม่ใช่แค่ช่องทางใดช่องทางหนึ่ง มาหาศาลเพราะเป็นแบรนด์เขาเชื่อในความยุติธรรม ต้องเชื่อมั่นว่าให้ Happiness win-win ไม่ใช่ win-lose และกฎหมายได้เขียนมา 70-80 ปีมาแล้วควรเปลี่ยนใหม่ ตอนนี่ศาลได้เปิดให้มีกฎหมายใหม่ให้ยกร่างการไกล่เกลี่ย ให้คนภายนอกมาไกล่เกลี่ยและมีผลยื่นมาที่ศาลได้
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ตัวละครในวงการยุติธรรม และตุลาการมีหลายตัว ถ้าไม่ได้รับการ Honor จะเปลี่ยนไปทุกคนต้องเปลี่ยนแปลงเพราะต่อไปทุกคนเข้าหา Information ได้หมด
วิทยานิพนธ์ที่น่าทำอย่างหนึ่งคือ การให้ความสำคัญกับสายสนับสนุนเพิ่มขึ้นด้วย สิ่งที่พูดในวันนี้จะมีคุณค่า
ได้อ่านหนังสือ Journal of Low คือ ถ้าทุกอย่างไปตัดสินที่ศาลต้นทุนจะแพง ถ้ามีการไกล่เกลี่ยก่อนไม่ดีกว่าหรือ ต้องมีคนที่เข้าใจเขา งานทุกอย่างจะง่ายขึ้น
การเรียนยุคใหม่ต้องทุกองค์ประกอบ ต้นน้ำจริง ๆ คือประชาชน
ถ้าเราเรียนแต่ตำราจะมี Garbage ในสมองให้ระวังการ Garbage in Garbage out
จึงควรเรียนแบบ 2R’s อย่างในกระบวนการยุติธรรมต้องมี Teamwork ในอีกหลาย ๆ ฝ่าย
อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล
ปัญหารากที่พูดจริง คือผู้นำ ยกตัวอย่างในวงการวิชาการ วันแรกเรียนเรื่องคนและพูดเรื่องภาวะผู้นำ เราจะเปลี่ยนความคิดเห็นของผู้นำที่มีอายุได้อย่างไร บางครั้งเปลี่ยนไม่ได้ทั้งกระบวนการ อาวุโสคือความเข้มข้นนั้นมีมากขึ้นเรื่อย ๆ กระบวนการของอาจารย์จีระจะเร็ว งานวิชาการต้องเปิดใจกว้าง
การเสนอให้ทำกิจกรรม 1 อย่าง เสนอว่าอย่าทำแต่ในองค์กร ให้ลงไปทำกับประชาชนแล้วยกกำลังไปประชาชนแล้วฟังเสียงสะท้อน อย่างชุมชนที่ทำท่องเที่ยวชุมชน ท่องเที่ยวเชิงวัฒนธรรม เลือกในกลุ่มนี้ก่อน แล้วค่อยปลูกฝังความสำเร็จแล้วค่อยต่อยอด
3. ทุนมนุษย์แนว Chira Way คือ ปลูก เก็บเกี่ยวและเอาชนะอุปสรรคนำมาใช้ในระบบตุลาการและกระบวนการยุติธรรมได้อย่างไร
ระบบของ HR ในตัวศาลเองมีส่วนที่เป็นตุลาการส่วนหนึ่ง และธุรการส่วนหนึ่ง ในส่วนของการพัฒนา ที่เป็นสถาบันพัฒนาฝ่ายตุลาการมาจากทุนของสำนักงานศาลเป็นอิสระ ต้องให้ทั้งสองส่วนทำคู่กันก่อน ใช้ระบบคุณธรรมมาแทน คนที่มีความรู้ความสามารถควรใช้คุณลักษณะ 8K’s 5K’s สนับสนุนการทำงานโดยใช้ทักษะความรู้ความสามารถมากขึ้น ลดระบบอุปถัมภ์ในระบบราการโดยทั่วไป
เสริมจากกลุ่ม 1
โดยส่วนตัวไม่เห็นระบบอุปถัมภ์ เพราะไม่เคยไปอวยพรใคร ทำงานสุจริต อย่าคอรัปชั่น หรือเกิดประโยชน์ต่อประชาชน ก็ช่วยได้ สิ่งที่อยากให้ระวังคือคำพูดการพูดออกไป คนทั้งองค์กรไม่เป็นอย่างนั้น ถ้าคนเข้าใจผิดจะเป็น Norm
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
การอุปถัมภ์ในระดับผู้พิพากษาอาจไม่มี ส่วนการเจ้าหน้าที่อาจมีบ้าง
คุณทรงวุฒิ
ใน 3 กลุ่มที่พูดประเด็นปัญหา จะมี Innovation อย่างไร เราจะมี Reality หรือไม่ มี Respect อย่างไร เราจะ Respect และทำให้คน Ice Breaking อย่างไรให้คนเคารพกัน
การประยุกต์งานของท่านอย่างไร สิ่งหนึ่งคือ 4 E คือ Physical , Mentality , Spiritual อย่างอุปถัมภ์จริงหรือไม่ ต้องมีจิตวิญญาณในการฟัง และ Emotional คือเกิดอารมณ์ร่วมในการแก้ไขปัญหา
สิ่งที่ได้คือนำกลับไป Apply ได้
Innovation Capital ต้องมี Teamwork ต้องมีแนวคิดในการต่อยอดหรือ Apply และให้มี Imagination ของตนเอง ท้ายที่สุดคือเรื่อง Basic Knowledge เราจะสร้างความกลมกลืนให้เกิดแนวคิดแก้ไขปัญหาอย่างไร
ดร.จีระ หงส์ดลารมภ์
ทั้ง 3 กลุ่มเห็นชัดที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง มีตัวแปรตามและตัวแปรอิสระ ซึ่งหนึ่งในนั้นคือคน ต้องปลูกและเก็บเกี่ยวและให้มีความรู้สึก
อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล
ถ้าผู้นำไม่ Change เป็นเรื่องยาก เป็นการปะทะคนตาม Generation มุมมองของคนต่างกัน
ความเห็น (7)
โชติกา กำลูนเวสารัช
สรุปเนื้อหาจากห้องเรียน ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ครั้งที่ 1 21 มกราคม 2561
อาจารย์จีระแนะนำวิธีการเรียน เนื้อหาการเรียน คอร์ส outline ว่าจะมีอะไรบ้างวิธีการเก็บคะแนน workshop สอบ Final แนะนำหนังสือที่จะใช้ในการเรียน คือ 8K’s5K’s , ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ , พลังแห่งคุณธรรม เป็นต้น ท่านอาจารย์จีระกล่าวถึง Chira Way สถาบัน Chira Academy ท่านเล่าถึงประวัติ ประสบการณ์ของท่านที่ผ่านมา และเป้าหมายอุดมการณ์เรื่องการพัฒนาทุนมนุษย์
วันนี้อาจารย์เน้น
- 2R’s ; Reality, Relevance
- ปลูก, เก็บเกี่ยว และปฏิบัติให้สำเร็จ
- HR Architecture มนุษย์ต้องเริ่มพัฒนาตั้งแต่เกิด
หลังจากนั้นนักศึกษาแต่ละคนแนะนำตัว และสิ่งที่ได้จากห้องเรียนวันนี้ โดยส่วนตัวผู้เรียนชอบแนวคิดเรื่อง 2R's
Reality มองความจริง
Relevance ตรงประเด็น
เป็นแนวทางวิเคราะห์แก้ไขปัญหาให้ตรงจุด
Anna Amornrat Aroonthong
ครั้งที่ 3 สรุปเนิ้อหาได้รับจากห้องเรียน
PHD 8205การจัดการทุุนมนุษย์และทุนสังคม ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีม ChiraAcademy
วิธีการเรียน เรียน และ workshop 8K , 5K
ทฤษฎี8k ,5k เป็นเครื่องมือในการพัฒนาทุนมนุษย์อย่างมีคุณค่า , คือวิธีการนำความรู้และ ประสบการณ์ ต่อยอดเพื่อให้เกิดการสร้างแรงบันดาลใจต่อ องค์กรและสังคม เรามองว่าทฤษฎี 8K’s เป็นพื้นฐานและ นำทฤษฎี 5K’s มาต่อยอด จะเกิดการสร้างทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ในยุคโลกาภิวัฒน์
สิ่งที่น่าสนใจอีกเรื่องหนึ่งจากการเรียนรู้ของทฤษฎีนี้คือทุนแห่งความสุข เป็นจุดเริ่มต้นสำคัญ จุดหลักๆที่จะต้องนำไปเชื่อมโยงกับทุนอื่น ๆเช่น มี Heart (Happiness) ต้องมี Head ปัญญา และต้องมี Execution ต้องทำให้สำเร็จ คล้ายกับทฤษฎีFact หรือ Feeling แต่การมี Happinessอย่างเดียวไม่พอ ต้องมี Strategy ต้องมี Dataด้วย จึงไปสู่ความสำเร็จ
แนวความคิดในการพัฒนาทุนมนุษย์ของ อาจารย์จีระ กับคุณพารณ มีความคล้ายคลึงกันเพียงแต่แนวความคิดของ อาจารย์จีระ จะมองถึง พื้นฐาน , ความต่อเนื่อง และการพัฒนาที่ยั่งยืนด้วย
Anna.........
Anna Amornrat Aroonthong
ครั้งที่ 4 สรุปเนิ้อหาได้รับจากห้องเรียน
PHD 8205การจัดการทุุนมนุษย์และทุนสังคม ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีม ChiraAcademy
วิธีการเรียน การนำเสนอหนังสือเรื่อง 8K , 5K ทุนมนุษย์ ของคนไทย รองรับประชาคมอาเซียน (แบ่งเป็นกลุ่ม )
ทุนมนุษย์เกิดในสมัย Prof. Gary Becker โดยวัดคุณค่าความสำเร็จของคนอยู่ที่ระยะเวลา และปีการศึกษา เน้นวัดในเชิงปริมาณ ส่วนทฤษฎี 8k ,5k เป็นเครื่องมือนำมาต่อยอดในการพัฒนาทุนมนุษย์ให้เกิดคุณค่าอย่างสมบูรณ์รอบด้านเพื่อให้สอดคล้องกับยุคโลกาภิวัตน์
แนวความคิดในการพัฒนาทุนมนุษย์ของ อาจารย์จีระ ได้ให้ข้อคิดว่า การวิเคราะห์ทุนมนุษย์ได้เปลี่ยนไปมากการมองปริมาณปีที่เรียนและวุฒิการศึกษามีความสำคัญน้อย แต่พบว่าคนเรียนน้อยอาจจะมีคุณภาพดีมากกว่าคนที่เรียนมากก็ได้ ดังคำพูดว่า“ปัญญาอาจจะไม่ใช่ปริญญา” ตัวอย่างที่ดีคือ Bill Gates และ Mark Zuckerberg คนที่มีปัญญาไม่จำเป็นต้องเรียนจากมหาวิทยาลัยก็ได้การเรียนในห้องเรียนควรจะให้ทั้งปัญญาและปริญญาด้วยจึงจะคุ้ม
อาจารย์จีระ ได้บอกว่าคนเรียนจบปริญญาเอกอาจไม่ได้ดีกว่าคนจบปริญญาตรีมากเท่าไรแต่ขึ้นอยู่กับว่ามีคุณสมบัติอะไร
ข้อคิดอีกหนึ่งเรื่องของทุนมนุษย์ที่ขาดไม่ได้คือ ทุนทางจริยธรรมเป็นสิ่งสำคัญเมื่อคู่กับนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ จะทำให้เกิดคุณค่า และ ความยั่งยืน ต่อองค์กร สังคม และประเทศอีกด้วย
Anna.........
Anna Amornrat Aroonthong
ครั้งที่ 5 สรุปเนิ้อหาได้รับจากห้องเรียน
PHD 8205การจัดการทุุนมนุษย์และทุนสังคม ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีม ChiraAcademy
วิธีการเรียน HR Architecture เชื่อมโยงกับทฤษฎีต่างๆ ของอาจารย์จีระ
HRArchitecture เป็น องค์ประกอบหนึ่งของ วิธีการพัฒนาและจัดการทุนมนุษย์ใน
แนว Chira Way คือ 1.การปลูก
2.เก็บเกี่ยวพัฒนาเพื่อนำมาใช้ประโยชน์ในแต่ละบริบท
3.ทำให้สำเร็จ เรียกว่า HR Execution หลักๆก็คือต้องทำงานต่อเนื่อง ทำเป็นทีม มีข้อมูล ที่พัฒนาจากการเก็บเกี่ยว ชนะอุปสรรคและทำให้สำเร็จ
HR Architecture ถือได้ว่าเป็น วงจรชีวิตคนตั้งแต่เกิดจนตาย ( เริ่มที่ครอบครัว , การศึกษา, โภชนาการ,สภาพแวดล้อมความเป็นอยู่,หน้าที่การงาน ) เป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง หลัก ๆ เน้นที่คุณค่าของทรัพยากรมนุษย์ ถือว่าคนเป็นยุทธศาสตร์
ข้อคิดที่น่าสนใจ คือมนุษย์เรามีปัญญา มีความคิด ทุกคนต้องนำความคิดไปปะทะกับประสบการณ์จริง ถ้าเราเป็นทุนมนุษย์ที่ดีเราจะได้ทั้งคนที่เก่งที่ดีมีจริยธรรม มีคุณค่าต่อสังคม คนที่จะพัฒนาได้ต้องปลูกตลอดชีวิตการหาความรู้ตลอดชีวิตเป็นอุปนิสัยที่ดี หาความรู้ เป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้ หรือ Life Long Learning และถ้าทำสำเร็จเราก็อาจจะได้คุณสมบัติของทุนมนุษย์ เรียกว่า 8K’s+5K’s
Anna.........
Anna Amornrat Aroonthong
ครั้งที่ 6 สรุปเนิ้อหาได้รับจากห้องเรียน
PHD 8205การจัดการทุุนมนุษย์และทุนสังคม ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีม ChiraAcademy
วิธีการเรียน วิจารณ์หนังสือพลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม เรื่องการสร้างเครือข่าย NetworkingCapital โดยดูกรณีศึกษาจากโครงการกระทรวงการท่องเที่ยว และกีฬา
หนังสือเล่มนี้มีผู้ทรงคุณวุฒิกว่า10ท่านมาพูดเรื่อง คุณงามความดี พลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม จะเห็นได้ว่าการเข้าใจความหมายคุณธรรมและจริยธรรมเชิงลึก และสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างเป็นรูปธรรมจะนำไปสู่สังคมที่ดีและเกิดการพัฒนาที่ยังยืนได้
การปลูกฝังทุนทางจริยธรรมและทุนทางวัฒนธรรมต้องมีระบบความเชื่อที่ดี ภูมิปัญญา สร้างแรงบันดาลใจนำไปใช้กับตนเอง ครอบครัว ขยายวงไปสังคมแต่ละระดับ
ข้อคิดอีกหนึ่งเรื่องคือ good governance ปฏิรูปจิตสำนึกโครงสร้างการเมือง เศรษฐกิจสังคม การศึกษา กฎหมายตั้งเครือข่ายต่อต้านคอรัปชั่นระดับชาติ สร้างค่านิยมพอเพียง เน้นความโปร่งใส
ประเทศไทยต้องขับเคลื่อนด้วยพลังคุณธรรมจริยธรรมทุกระดับ คุณธรรม จริยธรรมเป็นคุณสมบัติสำคัญของผู้นำการเมือง ดังคำสอนท่านว.วชิรเมธีว่า“ เวลาขอพรพระ ขออย่าให้โลภจนหน้ามืด ขออย่าให้โกรธจนทำร้ายตนเอง ขออย่าให้หลงจนไม่รู้ดีรู้ชั่วขออย่าให้ตายในสงครามระหว่างคนไทยด้วยกันเอง “
Anna.........
Anna Amornrat Aroonthong
ครั้งที่ 7 สรุปเนิ้อหาได้รับจากห้องเรียน
PHD 8205การจัดการทุุนมนุษย์และทุนสังคม ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีม ChiraAcademy
วิธีการเรียน เรื่องสังคมการเรียนรู้ กรณีศึกษา สัมภาษณ์ Peter Sange กรณีของ กฟภ, สังคมการเรียนรู้ทฤษฎี 4 L
Learning Culture นำไปสู่การเป็น LearningOrganization องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญในโลกปัจจุบันที่มีการแข่งขันสูง ให้ความสำคัญกับการทำงานที่มีคุณภาพสูง(High Performance) จาก Good นำไปสู่ Great เกิดความสุขและภาคภูมิใจในการทำงาน
Learning Organization จะสำคัญเมื่อตัวเราเห็นคุณค่าโดยเริ่มจากกระดับบุคคลก่อนแล้วรวมกันเป็นองค์กร ยกตัวอย่าง เช่นการมี Inspirationคือมีความอยากทำ ถ้าเรียนโดยการถูกบังคับ ความรู้จะไม่อยู่ในตัวเราวิชาที่เรียนจะติดตัวเราไปเพราะ 2R’s มาจากความจริงเรียนแล้วต้องนำไปแก้ปัญหาได้
ข้อคิดที่น่าสนใจคือองค์กรส่วนใหญ่มีTraining แต่เราไม่ค่อยจะมี Learning การทำงานต้องมี ระบบความคิด ความหลากหลายทางความคิด บูรณาการ รู้จริง ตรงประเด็น รักงาน ทำงานเป็นทีม สร้างให้เกิดสังคมการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
Anna.........
พัสราวลี อาริยะธนาพร
สรุปประเด็นสิ่งที่ได้รับ หรือความประทับใจในแต่ละครั้งของการเรียน
หลักสูตร Doctor of Philosophy in Innovative Management รุ่นที่ 16
College of Innovation and Management, Suansunandha Rajabhat University
ในวิชา PHD 8205 (Development of Human & Social Capital) กับ ศ. ดร จีระ หงส์ลดารมภ์ ทั้งหมดจำนวน 9 ครั้ง
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
ครั้งที่ 1 – วันอาทิตย์ที่ 28 มกราคม พ.ศ. 2561
เรื่อง – วิธีการเรียน และเปิดเทปของ รศ.ธงทอง จันทรางศุ กับดร.จีระ เรื่องการปฏิรูปการศึกษา
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
วิชาการจัดการของทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ แต่คนส่วนมากมักละเลยหรือให้ความสำคัญน้อยกว่า คิดว่าการตลาด, การบัญชี, หรือระบบ IT ต่างๆนั้นสำคัญที่สุด หลักสูตรนี้จึงอยากยกระดับความสำคัญเรื่องของคน มองคนให้มีคุณค่า มีศักดิ์ศรี ในส่วนด้านทรัพยาการมนุษย์เรามีการลงทุนกันอยู่แล้วตั้งแต่เราเกิด รวมถึงครอบครัว และการศึกษา ซึ่งการลงทุนเหล่านี้ต้องสามารถสร้างคนดี สามารถสร้างประโยชน์ได้ หรือสามารถทำประโยชน์ที่ต่อยอดจากการที่เราเรียนมาได้ (Value-Added) เพราะฉะนั้น “HR Architecture” คือโครงสร้างรากฐานที่สำคัญ
โดย “HR Architecture” เป็นเรื่องสำคัญของทุนมนุษย์ ต้องเรียนรู้ที่จะเรียน ใช้ Learn, Share and Care โดยที่ระบบการศึกษาคือหลักต้นทุนที่สำคัญมาก เป็นการสร้างคนเป็นรากฐานในการพัฒนาประเทศ การเรียนด้วย 4L’s (Learning Methodology, Learning Environment, Learning Opportunities, and Learning Communities) คือกระตุ้นให้คิด สร้างบรรยากาศการเรียนสนุก มีโอกาสปะทะกันทางปัญญา ทุกคนออกความเห็นด้วยเหตุผลซึ่งเป็นวิธีการเรียนที่สำคัญ อาจารย์ที่ดีต้องสนใจลูกศิษย์ โดยที่อาจารย์เน้นว่า รุ่นที่ 16 นี้ควรเน้นการศึกษา ซึ่งหลักสูตรนี้เป็น Wisdom เกิดจากการแบ่งปันความรู้ แล้วสร้างความรู้ใหม่ๆ และที่สำคัญคือต้องนำไปประยุกษ์ใช้งานได้จริง โดยการประทะทางความคิดเกี่ยวกับการศึกษา โดยอาจารย์ได้แบ่งเป็น 3 กลุ่ม เสนอกลุ่มละ 3 ประเด็น เพื่อนำไปสู่เพื่อการปฎิบัติได้จริง เพราะเมืองไทยไม่ได้ขาดแผนจริง แต่ไม่ได้นำไปปฎิบัติ, ขาดความต่อเนื่อง, และไม่ทำเป็นขั้นเป็นตอน
ซึ่งการทำ Workshop ครั้งนี้ทุกๆคนได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น หลากหลายแนวทาง เช่น วิธีการประเมินครูและนักเรียนต้องปรับเปลี่ยน, การปรับ Mindset ของการศึกษา เรียนเพื่ออะไร, การปฎิรูปการศึกษาตั้งแต่รากฐาน โดยต้องตั้งอยู่บนความเป็นจริง (Reality) และความเกี่ยวข้อง (Relevance) ว่าสังคมในยุคปัจจุบันต้องการอะไร รวมทั้งการให้ความร่วมมือทั้งภาครัฐ และเอกชน ยกตัวอย่างเช่นในส่วนของภาครัฐ ทุกๆ กระทรวงต้องช่วยกันสนับสนุน, ให้ข้อมูล และการร่วมมือกัน ไม่ใช่แต่กระทรวงศึกษาเพียงอย่างเดียว ทุกๆฝ่ายมีส่วนเกี่ยวข้องกับการพัฒนา และปฏิรูปการศึกษาให้ดียิ่งขึ้น เพื่อตอบโจทย์การดำรงชีวิตในยุคปัจจุบันที่การเปลี่ยนแปลงรวดเร็วมาก
ครั้งที่ 2 – วันอาทิตย์ที่ 4 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561
เรื่อง – ทฤษฏีการเรียนรู้ของดร.จีระ – เรื่องMacro Micro – การทำหนังสือ Chira Way – การแบ่งกลุ่มวิจารณ์หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
นอกจากการศึกษาที่คือการลงทุนพัฒนาทุนมนุษย์แล้ว ยังมีตัวอย่างอื่นๆอีกที่ลงทุนเรื่องคนด้วย เช่นบทบาทของครอบครัวที่ต้องปลูกฝังเรื่องสุขภาพ ทั้งหมดนี้คือการลงทุนพัฒนาทุนมนุษย์ก่อนเข้าวัยสู่ทำงาน และหลักสูตรแบบนี้ก็ขยายเป็น Macro และ Micro
อย่าง Macro เรื่อง Social Media ได้มีการวิเคราห์แล้ว มีทั้งข้อดี และข้อเสีย ทำให้เด็กยุคต่อไปครอบงำด้วยอิทธิพลเหล่านี้ ซึ่งประเด็นเหล่านี้ควรนำไปวิเคราะห์ และพิจราณาในการดำเนินการเรื่องการปฎิรูปการศึกษา การพัฒนาทุนมนุษย์ที่ดีต้องมาจากการปลุกฝังที่ดีตั้งแต่วัยเรียน และวัยก่อนทำงาน ต้องคิดและช่วยกันทำ
ในส่วนที่ประทับใจของคลาสนี้คือ ตอนที่อาจารย์ได้กล่าวถึงความสำคัญของใบปริญญาเพียงอย่างเดียว แต่อยากให้หลักสูตรนี้มีประโยชน์และคุณค่าต่อนักศึกษาที่สุด “อาจารย์จีระจะรับหน้าที่สอนปริญญาเอกให้ดีที่สุด หลักการเรียนคือทำให้เกิดปัญญาแล้วพัฒนาตัวเรา หลักสูตรนี้ไม่ได้มีความหมายเพียงแค่ได้ปริญญาอีกใบ แต่อยากให้เป็นบรรยากาศการเรียนที่ดี มีคุณค่าต่อนักศึกษา แม้เรียนแค่หลักสูตรเดียวก็เป็นการลงทุนที่คุ้มค่า” รวมทั้งที่กล่าวถึงว่า “Professor ที่ Harvard บอกว่าความสำเร็จที่แท้จริงที่แท้คือ Happiness and Sustainability”
การนำเสนอ วิจารณ์หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ แนวคิดเดิมของทรัพยากรมนุษย์คิดถึงเรื่องแรงงานสัมพันธ์ มุ่งเน้นแต่แก้ปัญหาความขัดแย้งด้านแรงงาน และยังมองมาคนเป็นต้นทุนของการผลิต แต่ตอนนี้แนวคิดด้านทรัพยากรมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลง มีการมองว่าคนเป็นสิ่งที่มีมูลค่าเพิ่ม คนเป็นผลกำไรขององค์กร จึงต้องดูแลเอาใจใส่ มีการพัฒนาทั้งระบบควบคู่ไปกับเรื่องจิตใจ ต้องมีการกระทำตนเป็นต้นแบบมีอยู่ 4 หัวข้อด้วยกันคือ “แนวคิด 4 เก่ง 4 ดี” (4 เก่งคือ เก่งงาน, เก่งคน, เก่งคิด, เก่งเรียน) และ (4 ดีคือ ประพฤติดี, มีน้ำใจ, ใฝ่ความรู้, คู่คุณธรรม) และต้องตระหนักในคุณค่าของคน มากกว่าทรัพย์สินอื่นใดในองค์กร และการทำงานเป็นทีมแบบ Participative เมื่อองค์กรมีทรัพยากรมนุษย์ที่ดีแล้ว ผู้บริหารระดับสูงต้องเชื่อว่า คนเป็น Asset และหัวใจขององค์กร พร้อมมี 8K’s+5K’s สำหรับพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
ครั้งที่ 3 – วันอาทิตย์ 11 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561
เรื่อง – เรียน และ Workshop เรื่อง 8k’s & 5k’s
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
ทฤษฎี 8K’s & 5K’s หรือรากฐานทุนมนุษย์เกิดมาโดย Prof. Gary Becker ซึ่งได้รับรางวัลโนเบล สาขาเศรษฐศาตร์ เมื่อปี 1992 ทุนมนุษย์นั้นเป็น 1 ใน 4 ของทุนที่ใช้ในปัจจุบัน ซึ่งในประเทศไทยมีปัญหาอย่างมากในการพัฒนาคนเพราะด้วยปัจจัยต่างๆ เช่นในกรณีตัวอย่าง กระทรวงเกษตรใช้ทรัพยากรธรรมชาติได้อย่างสิ้นเปลือง และมากที่สุด โดยเน้นคำพูดว่า “ในน้ำมีปลา ในนามีข้าว” แต่ทำไมเกษตกรชาวไทย ชาวไร่ ชาวสวน ชาวนาถึงยากจน มีหนี้สินล้นตัว สินค้าการเกษตรมักมีปัญหาต่างๆ เช่น Supply Over Demand, คุณภาพของสินค้าไม่ตรงตามความต้องการของตลาด, หรือสินค้าที่ไม่ได้มาตารฐาน เป็นต้น
ในทฤษฎี 8K’s & 5K’s จะแสดงในเห็นถึงคุณสมบัติของคนในอนาคต โดยการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ได้เปลี่ยนไปจากสมัยก่อนมาก เช่น Prof. Gary Becker ได้กล่าวว่าต้นทุนเริ่มต้นของคนเรานั้นเท่ากัน หากได้รับการลงทุนในการศึกษา, โภชนาการ, หรือด้านครอบครัวที่ไม่เท่ากัน เมื่อเข้าสู่วัยทำงานแล้ว ค่าจ้างอาจไม่เท่ากัน คนที่มีการศึกษาสูงก็จะมีรายได้มากขึ้น ซึ่งการวิเคราะห์นี้ทำให้ Prof. Gary Beaker ได้รับรางวับโนเบล แต่ในปัจจุบันการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ได้เปลี่ยนไปมาก การมองที่ปริมาณปีที่เรียน และวุฒิการศึกษา ไม่สามารถบอกได้ว่าใครมีรายได้มากกว่า หรือประสบความสำเร็จมากกว่า แล้วก็พบว่า “ปัญญาอาจจะไม่ใช่ปริญญา” ซึ่งหมายความว่าคนเรียนน้อยกว่า อาจจะมีคุณภาพดีมากกว่าคนที่เรียนมากก็เป็นไปได้ ยกตัวอย่างเช่น Bill Gates และ Mark Zuckerberg ในตรงนี้จะหมายถึง “Quality of Human Capital”
หากเราเน้นคุณภาพทุนมนุษย์ ก็จะมีทุนอื่นๆ หรือทฤษฎีอื่นๆตามมา เพื่อความสำเร็จที่ครบวงจรมากยิ่งขึ้น โดยที่ตรรกะตรงนี้จะเน้นเรื่องความยั่งยืนเป็นหลัก ซึ่งทุนในด้านอื่นๆเช่น ทุนทางปัญญา, ทุนทางสังคม, ทุนทางจริยธรรม เป็นต้น ซึ่งหากมี 8K’s แล้วก็จำเป็นต้องมี 5K’s (ใหม่) เพื่อตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสังคมเราทุกวันนี้ ข้อดีของ “8K’s & 5K’s” ทำให้เกิดการพัฒนาตนเอง แล้วต่อเนื่องไปยังครอบครัว จากครอบครัวกระจายเป็นวงกว้างขึ้นสู่สังคม ประโยชน์ของการพัฒนาจาก Micro ไปยัง Macro เพื่อพัฒนาศักยภาพจนสามารถแข่งขันกับต่างประเทศได้
ครั้งที่ 4 – วันอาทิตย์ 25 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561
เรื่อง – การนำเสนอหนังสือ “8k’s & 5k’s”, ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซี่ยน
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
เครื่องมือที่นำไปสู่ “8K’s & 5K’s” คือการต้องทำให้คิดเป็น โดยใช้ “4L’s” (Learning Methodology, Learning Environment, Learning Opportunities, Learning Communities) และ “2R’s” (Reality & Relevance) การสร้างทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพในยุคโลกาภิวัฒน์ โดยใช้ “8k’s & 5k’s” บวกกับการประสานของ AEC จะทำให้เรารู้จุดแข็ง หรือจุดอ่อนในด้านต่างๆเช่น AEC ไม่ใช่มุ่งเน้นแต่เรื่องเศรษฐกิจเพียงอย่างเดียว แต่มีแรงงานเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย, การรู้ขีดความสามารถในการแข่งขัน, การรู้ช่องว่างประชาคมอาเซียน, หรือการบูรณาการเข้ากับเศรษฐกิจโลก แล้วนำทฤษฎี “8k’s & 5k’s” มาประยุกต์ใช้เพื่อปรับจุดอ่อน และเน้นจุดแข็ง ของทรัพยากรมนุษย์ให้ประเทศอยู่รอดและแข่งขันกับโลกภายนอกได้
มุมมองของนักคิดเรื่อง AEC + ทุนมนุษย์ ทั้ง 6 ท่าน จะเน้นให้ความสำคัญเรื่อง การยกระดับขีดความสามารถ ความร่วมมือของฝ่ายต่างๆ เพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพที่ยั่งยืน การพัฒนา “ทุนมนุษย์” ของคนไทยสามารถทำได้โดย การให้ความรู้ เรียนรู้การเปิดเสรีอาเซียน, การวิเคราะห์ตนเอง องค์กร ชุมชน และสังคมในด้านโอกาสและข้อเสียเปรียบ ร่วมถึงเร่งพัฒนา และให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์อย่างจริงจัง โดยผ่านกระบวนการศึกษา สำรวจ การฝึกฝน เอาชนะอุปสรรค วัดผล แล้วกระทำอย่างต่อเนื่อง
ครั้งที่ 5 – วันอาทิตย์ 11 มีนาคม พ.ศ. 2561
เรื่อง – HR Architecture เชื่อมโยงกับทฤษฎีต่างๆ ของอาจารย์
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
HR Architecture มีความสำคัญในการพัฒนา-บริหารจัดการทุนมนุษย์ในแนว Chira Way คือการปลูก, การเก็บเกี่ยว, การทำให้สำเร็จ บวกกับการมองจาก Macro สู่ Micro (เรื่องทุนมนุษย์และทุนทางสังคมต้องมองจากภาพใหญ่ ไปสู่ภาพเล็กในระดับองค์กร) และเน้นการทำงานอย่างต่อเนื่อโดยมีเป้าหมายหลักคือ ความยั่งยืน (Sustainability) และความสุข ความสมดุล
ในยุคปัจจุบันนี้ เรากำลังก้าวสู่ยุคที่ 4 หรือ Forth Wave ซึ่งต่อไปในอนาคตจะเน้นเรื่อง Sustainability, Wisdom, Creativity, Innovation, and Intellectual Capital การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะต้องเปลี่ยนไปตามยุคตามสมัย เพื่อให้ตอบสนองกับความต้องการ หรือปัญหาที่กำลังจะเผชิญหน้าอยู่ โดยหลักๆคือการการมองให้ออกว่า HR Architecture มันเป็น Life Cycle ตั้งแต่เกิดจนตาย แบ่งเป็น “Demand Side” และ “Supply Side” ซึ่งในแต่ละยุคสมัยก็ไม่เหมือนกัน โครงสร้างหรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งต่างกันออกไปด้วย เช่นในด้าน Demand Side คือช่วงอายุประมาณ 25-60 ปี คือเมื่อก้าวเข้าสู่วัยทำงาน เราจะต้องสร้าง และกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาทุนมนุษย์อย่างต่อเนื่อง ในส่วนของ Supply Side คือการลงทุนตั้งแต่แรกเกิดของทุนมนุษย์ คือ Education, Health, Nutrition, and Family
การมองภาพเรื่องนี้ควรทำการศึกษาสภาพแวดล้อมทั้งภายใน และภายนอก จากระดับ Macro ไปยัง Micro เพราะมันคือความต่อเนื่อง ซึ่งมีผลกระทบทั้งทางตรงและทางอ้อม เช่นการปลูก HRD สามารถทำได้ทุกช่วงเวลาตั้งแต่เกิดจนเกษียณ นั้นคือ “Life Long Learning” การเปิดมุมมองกว้างๆ และคิดถึงผลกระทบในระยะยาวก็มีส่วนสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์และทุนสังคม โดยหลักการที่ถือว่าสมดุลที่สุดคือจุด Equilibrium ระหว่างฝั่ง Supply & Demand โดยหาวิธีการแก้ไขปัญหาทั้งปัญหาระยะสั้น และระยะยาว, การคิด วิเคราะห์ อย่างเป็นระบบเพื่อเปลี่ยนแปลง/ปฎิรูป นำมาซึ่งการป้องกันให้เกิดความเสียหายอย่างน้อยที่สุด
ยกตัวอย่างเช่น การปฎิรูปการศึกษาอย่างเร่งด่วน การเปลี่ยนแปลงให้ทันสมัย ทันเหตุการณ์ และตรงความต้องการของตลาด เพื่อตอบโจทย์ปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่ในขณะนี้ หรือในอนาคตอันใกล้นี้ ในเมื่อปัญหาที่กำลังจะเกิดมันคือสิ่งที่แน่นอน เช่น การเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุในประเทศไทย จะมีนโยบายหรือทางแก้ไขอย่างไรบ้างที่จะทำให้การเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุมีความเสี่ยงน้อยที่สุด เราสามารถเตรียมการล่วงหน้าได้อย่างไร? แนวทางแก้ไขคืออย่างไร? เราจะทำให้ Demand side & Supply side เกิดความสมดุลมากที่สุดได้อย่างไร? นิคือสิ่งที่น่าคิดอย่างมากในการสร้าง และพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ เช่นเราทราบกันดีอยู่แล้วว่าในปัจจุบันการแพทย์ไม่เพียงพอต่อความต้องการในประเทศ แล้วในอนาคตอันใกล้ที่จะทำให้เกิดสังคมผู้สูงอายุจะกระทบร้ายแรงขนาดไหน? การแก้ปัญหาในระยะยาวคืออะไร? จะรับนักศึกษาแพทย์จำนวนจำกัดแบบนี้ต่อไป หรือจะปฏิรูประบบ entrance เข้ามหาวิทยาลัย, หรือจะต้องเพิ่มจำนวนนักศึกษาให้มากขึ้น ในขณะที่อาจารย์ผู้สอนก็ปริมาณจำกัด และก็เตรียมเกษียณในอนาคตอันใกล้ เราจะจัดการละพัฒนาการเตรียมตัวล่วงหน้ารองรับกันสถานการณ์วิกฤติสังคมผู้สูงอายุได้อย่างไร?
การปลูกจิตสำนึก การอบรมสั่งสอน หรือกระทั่ง การปฎิรูปความคิด การปรับ Mindset, Attitude, Habit, Belief ก็เป็นอีกหนึ่งบทบาทที่สำคัญ เราจะสามารถเห็นได้เลยว่า HR Architecture นั้นเป็นโครงสร้างหลักที่ทำให้เราเห็นภาพรวมจาก Macro สู่ Micro ในเชิงลึกที่ดีมาก ซึ่งหากเปรียบแล้วนั้น HR Architecture คือหลักพื้นฐานที่สำคัญอย่างมาก (Fundamentals) หรือโครงสร้างที่จะนำไปสู่การต่อยอดในเรื่องต่างๆเป็นอย่างมาก ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องประกอบกับกระบวนการเรียนรู้ด้านอื่นๆอีก เช่น ทฤษฎี 3 วงกลม (Contest, Competencies, and Motivation), 8Ks+5Ks, 4Ls, 2Rs, 2Is, 3Vs, HRDS เพื่อจะพัฒนาศักยภาพและพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างแท้จริง
ครั้งที่ 6 – วันอาทิตย์ 18 มีนาคม พ.ศ. 2561
เรื่อง – วิจารณ์หนังสือ พลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม ,เรื่องการสร้างเครือข่าย Networking Capital กรณีศึกษาจากโครงการของกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
หนึ่งในการพัฒนาทุนมนุษย์และทุนทางสังคม เพื่อนำไปสู่สังคมที่ดี มีคุณภาพ ก็คือ คุณธรรม และจริยธรรมโดยหนังสือพลังแห่งคุณธรรม จริยธรรมเกิดขึ้นมาได้โดยท่าน ว.วชิรเมธี กับทฤษฎี “8K’s & 5K’s” ของ Chira Way โดยในหนังสือเล่มนี้มีมีผู้ทรงคุณวุฒิ และผู้เชี่ยวชาญในด้านต่างๆ 10 กว่าท่านมาร่วมให้แนวคิด และมุมมองต่างๆ
ทุนทางจริยธรรมเป็นส่วนประกอบของ “8K’s & 5K’s” หากขาดองค์ประกอบนี้แล้ว (Ethical Capital) ก็จะไม่สามารถที่จะพัฒนาหรือเพิ่มศักยภาพของทุนมนุษย์ในแบบที่ยั่งยืนได้ การริเริ่มทางจริยธรรม ก็มาจากปัญหาทางการเมือง การเข้าใจความหมายในเชิงลึก สามารถนำคุณธรรม จริยธรรม ไปปฎิบัติได้อย่างเป็นรูปธรรมได้อย่างถูกต้อง ส่วนจริยธรรมที่ดี คือการประพฤติดี นำไปสู่สังคมประเทศชาติได้
การปลูกฝังทุนทางจริยธรรม และทุนทางวัฒนธรรม ต้องมีระบบความเชื่อที่ดี มีภูมิปัญญา ซึ่งทุนทางด้านจริยธรรมควรปลูกฝังตั้งแต่แรกเกิด จนไปตลอดชีวิต เพราะอยากได้ผลผลิตที่ดีงาม ก็ต้องเริ่มจากการหว่านเมล็ดพันธุ์ที่ดี ให้การดูแล อบรมสั่งสอน และกระทำอย่างสม่ำเสมอ ประเทศไทยในวันนี้ต้องการพลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม มาช่วยขับเคลื่อนให้พัฒนาไปข้างหน้าอย่างมีความสุข โดยที่เน้นความยั่งยืนและสมดุล โดยเริ่มทุกระดับตั้งแต่ต้นเอง-ครอบครัว-องค์กร-ชุมชน ต่อไปยังระดับประเทศ และระดับโลก การมีต้นทุนที่ดีในทางจริยธรรมจะทำให้เกิดความสงบสุข โดยใช้หลักการเหล่านี้ช่วยขัดเกลา สะสมตั้งแต่วัยเยาว์ เช่นผู้นำที่มีคุณธรรม จริยธรรมที่ดี ก็จะมีธรรมภิบาลที่ดี คิดถึงประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าส่วนตัว (Good Governance) เป็นต้น
ในส่วนการสร้างเครือข่าย Networking Capital จากกรณีศึกษาของกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา คือเน้นการท่องเที่ยวแบบบูรณาการ เชื่อมโยงเครือข่าย เพื่อยกระดับสู่สากล โดยการพัฒนาการการท่องเที่ยวเชิงสร้างสรรค์ การใส่ creative idea & innovation เข้าไปเพื่อเพิ่มศักยภาพของการท่องเที่ยว ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกฝ่าย ทั้งภาครัฐแ’ละเอกชน รวมไปถึงการร่วมมือของคนในชุมชนนั้นๆด้วย ที่สำคัญคือการคิดถึงประโยชน์ของส่วนรวมที่จะได้รับ และผลลัพธ์ในระยะยาวและยั่งยืน ซึ่ง Networking ก็เป็นส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์ในด้าน “Social Capital” นั้นเอง
ครั้งที่ 7 – วันอาทิตย์ 25 มีนาคม พ.ศ. 2561
เรื่อง – เรื่องสังคมการเรียนรู้ กรณีศึกษา สัมภาษณ์ Peter Senge และ กรณีศึกษาของ กฟภ. และสังคมการเรียนรู้กัทฤษฎี 4L’s
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
ทฤษฎี “The fifth Discipline” กฎของ Peter Senge คือ รู้อะไร ต้องรู้ให้จริง (Personal Mastery), การมีแบบอย่างทางความคิดที่หลากหลาย (Mental Models), การมีเป้าหมายร่วมกัน (Shared Vision), การเรียนรู้เป็นทีม มีการปะทะกันทางปัญญา จะได้ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน (Team Learning), และการมีระบบความคิดที่มีเหตุผล (System Thinking)
ประการแรก การเรียนรู้ไม่ใช่ในแค่ห้องเรียน และไม่ใช่แค่การอ่านเท่านั้น แต่คืออะไรก็ได้ที่มีเนื้อหาสาระ โดยเน้นว่าสิ่งนั้นสำคัญอย่างไรต่อตัวเอง ชอบหรือไม่ และคิดว่าความสำคัญอาจจะคล้ายๆกับต้องมี Passion หรือ Happiness และหากมาลิ้งค์กับทฤษฎี 2Rs ก็จะเพิ่มการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น คือรู้อะไรต้องรู้จริง (Reality) และต้องตรงประเด็น (Relevant) นอกจากนี้ทฤษฎี “The fifth Discipline” ของ Peter Senge และทฤษฎี “4Ls” ของอาจารย์จีระ หรือ Chira Way คือ มีวิธีการเรียนรู้ที่ดี (Learning Methodology), การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ (Leaning Environments), การสร้างโอกาสปะทะกันทางปัญญา (Learning Opportunities), และการสร้างให้เกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Communities)
ในกรณีศึกษาของ กฟภ. กับการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้กับทฤษฎี “4Ls” คือการสร้างสังคม/องค์กร ให้เกิดการเรียนรู้ที่ดีเกิดขึ้น โดยหลักคือต้องมีผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ที่ดี, มีการสร้างบรรยากาศในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้, เปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมปะทะกันทางปัญญา โดยที่นำหลัก “2Rs” (Reality& Relevant) เข้ามาช่วยส่งเสริม และสร้างในการสังคมแห่งการเรียนรู้ที่มีคุณภาพ
ครั้งที่ 8 – วันอาทิตย์ 8 มีนาคม พ.ศ. 2561
เรื่อง – การนำเสนอหนังสือเรื่อง Shift Ahead
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
หนังสือเรื่อง “Shift Ahead” ได้กล่าวถึงเรื่องการปรับตัวของธุรกิจในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (How the Best Companies Stay Relevant in a Fast-changing World) ไม่มีธุรกิจใดที่ Long Lasting โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง พัฒนา และปรับให้เข้ากับยุคสมัยได้ หากธุรกิจใดไม่มีการปรับตัวหรือพัฒนาในทันโลก สินค้า/ลูกค้า ของ Brand นั้นก็จะหายไป ในมุมกลับกันหากธุรกิจมีการปรับตัวให้เข้าทันกับยุคสมัย มีการเตรียมการล่วงหน้า ก็จะสามารถปรับสินค้าของ Brand ตัวเองให้ได้รับความนิยมต่อไป ซึ่งเรียกธุรกิจแบบนี้ว่า “Relevant” หรือประสบความสำเร็จ
หนังสือเรื่อง “Shift Ahead” ได้กล่าวถึงทฤษฎี “2Rs” (Reality & Relevant) ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (Chira Way) ว่า “2Rs” ในที่นี้หมายถึง “Individual & Company” และ “Branding & Marketing” ตราบใดที่ผู้นำองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล มองเห็นแก่นของความจริงที่จะเกิดขึ้น ก็สามารถที่จะปรับตัวเอง ให้รองรับการเปลี่ยนแปลงต่างๆได้ และธุรกิจก็จะอยู่รอดอย่างยั่งยืน ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงต่างๆที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยมีการกล่าวถึงสัญญาณที่ทำให้องค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลงทั้งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับตัวองค์กรโดยตรง เช่น Basic Math (Balance Sheet, Profit/Loss), Leadership’s vision (ความคิดของผู้นำองค์กร) และยังมีปัจจัยภายนอกอีก เช่น Life style or Culture เป็นต้น โดยได้มีการยกตัวอย่างองค์กรต่างๆที่สามารถปรับเปลี่ยนตัวเองจนอยู่รอดได้ และ องค์กรที่ไม่สามารถปรับตัวได้ เช่น Kodak ที่มีความสามารถในเรื่องเทคโนโลยี คิดกล้องดิจิตอลก่อน แต่ผู้นำองค์กรไม่กล้าเสี่ยงที่จะลงทุน จึงทำให้เสียโอกาสทางการตลาดให้กับบริษัทอื่นพัฒนาสินค้าที่ล้ำสมัยกว่าจนทำให้ Kodak film ได้ปิดตัวลง หรือแม้แต่องค์กรอย่าง Nokia, Toy R Us, BlackBerry ก็ไม่สามารถที่จะปรับตัวเองให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และการแข่งขันที่สูง
จากกรณีศึกษาเหล่านี้ได้แสดงให้ตระหนักว่า ผู้นำขององค์กรต้องมีภาวะผู้นำที่สูงมาก ต้องคิดการณ์ไกล ต้องมีวิสัยทัศน์ที่กว้างขวาง พร้อมเปิดรับการเปลี่ยนแปลง หรือสิ่งใหม่ๆอยู่ตลอดเวลา ที่สำคัญผู้นำต้องมีความรู้ลึก รู้จริง ในสถานการณ์แห่งความจริง และพร้อมพัฒนา-ปรับปรุงองค์กรให้เข้ากับสถานะภาพในปัจจุบันของความจริง
ครั้งที่ 9 – วันอาทิตย์ 29 เมษายน พ.ศ. 2561
เรื่อง – ไปร้านหนังสือ 2 ร้าน และเยี่ยมบ้านอาจารย์
โดย: นส. พัสราวลี อาริยะธนาพร (Em)
วันนี้ในช่วงเช้าเป็นการสอบ Final ของวิชา PHD8205 (Development of Human and Social Capital) ที่มหาวิทยาลัย ซึ่งเป็นอะไรที่ตื่นเต้นมากๆ เนื่องจากเวลาสอบมีค่อนข้างจำกัดมาก จากนั้นในช่วงบ่าย ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์และทีมงาน ให้นักศึกษา ป.เอก Ph. D in Innovative Management รุ่นที่ 16 เดินทางไปที่ร้านหนังสือ Asia Book ที่ห้างดิเอ็มโพเรี่ยม และร้านหนังสือ Kinokuniya ที่ห้างเอ็มควอเทียร์ อาจารย์ท่านอยากจะให้นักศึกษารักการอ่าน การเข้าร้านหนังสือบ่อยๆ เป็นสิ่งที่ดี เป็นการเพิ่มพูนความรู้ให้แกตัวเอง เพื่อให้ทันต่อโลกและเหตุการณ์
จากนั้นก็ได้เดินทางไปยังที่บ้านของอาจารย์ เพื่อพบปะพูดคุยกันระหว่างอาจารย์ และเพื่อนๆนักศึกษาที่เรียนด้วยกัน เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้/ข้อคิดเห็น ซึ่งกันและกัน อีกทั้งยังเป็นการสร้างบรรยากาศระหว่างการเรียนให้ดียิ่งขึ้นในอนาคต ด้วยการเพิ่มความสนิทสนมกันระหว่างนักศึกษา และลดช่องว่างระหว่างวัย ก่อนกลับออกจากบ้านอาจารย์ นักศึกษารุ่นที่ 16 ได้มอบของที่ระลึก ด้วยความระลึกถึงบุญคุณของอาจารย์ที่ได้มอบความรู้ และการอบรมสั่งสอน และถ่ายรูปร่วมกันเป็นที่ระลึกแห่งความทรงจำ