การบริหาร-การพัฒนาองค์การ

 ในบล็อกนี้ ท่านผู้อ่านจะได้พบกับบทความ ที่เป็นประโยชน์ในการพัฒนาองค์การ ทั้งภาครัฐและเอกชน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสถานประกอบการ เช่น บทความเกี่ยวกับ พฤติกรรมองค์การที่ดีสู่บริษัทที่ยิ่งใหญ่เขามีอะไรบ้าง องค์การกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เครื่องมือในการบริหารจัดการองค์การและ HR ซึ่งผมจะทยอยเขียนลงในบล็อกนี้ เพื่อประโยชน์แก่สังคมแห่งการเรียนรู้ และเพื่อเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนพลังแห่งความรุ้ ทุนทางปัญญา แชร์ความรู้และประสบการณ์ให้กับทุกท่านที่สนใจและยินดีเชิญท่านผู้อ่านที่มีบทความที่น่าสนใจ ร่วมแชร์บทความเพื่อเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่านทุกท่าน 

bookยม

สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน 

ผมเปิด Blog นี้ขึ้นมาเพื่อแชร์ความรู้ ประสบการณ์ด้านการบริหารจัดการองค์การ ทรัพยากรมนุษย์ เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน 

ประสิทธิภาพขององค์การและประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ ไม่ใช่แค่เรื่องการทำงานอย่างเดียว แต่อยู่ที่ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ด้วย

ใน Blog นี้จึงประกอบด้วยสาระน่ารู้ในการบริหารจัดการองค์การ และจัดการคน ที่ผมนำมาเสนอ เพื่อประโยชน์แก่ผู้บริหาร คนทำงานทุกระดับ เพื่อช่วยกันสร้างความได้เปรียบในการแข้งขันทางธุรกิจ ไม่ให้แพ้ต่างชาติ ไทยไม่ช่วยไทยแล้วใครจะมาช่วยเรา

หากท่านผู้อ่านมีองค์ความรู้ที่ดีมีประโยชน์เชิญท่านร่วมสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ ที่นี่ครับ 

ขอความสวัสดีจงมีแด่ท่านผู้อ่านทุกท่าน 

ยม

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

 หมายเลขบันทึก: 57899
 เขียน:  
 ความเห็น: 69  อ่าน: คลิก 
 สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ
 แจ้งลบ
 
 แจ้งลบ

ความเห็น

นวัตกรรมในองค์การ
IP: xxx.9.156.181
เขียนเมื่อ Wed Nov 08 2006 20:47:03 GMT+0700 (ICT)
นวัตกรรมในองค์การ 

องค์การที่จะอยู่รอดได้ คือองค์การที่สร้างนวตกรรม ผู้สร้างนวัตกรรมคือคน คนที่จะสร้างนวัตกรรมดี ๆ ได้ขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ของผู้นำ ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ สภาพแวดล้อมในการทำงานและวัฒนธรรมองค์การ

นวัตกรรมในองค์การ คือ สิ่งใหม่ ๆ คิดใหม่ ทำใหม่ เพื่อแก้ไข ป้องกันปัญหา เพื่อพัฒนาองค์การ

นวัตกรรมเกิดขึ้นได้ด้วยฝีมือมนุษย์ที่มีความคิดสร้างสรรค์ มุ่งมั่นพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

ทรัพยากรมนุษย์ที่จะสามารถสร้างนวตกรรมได้ต้องมีทุนความรู้ ทุนทักษะ ทุนปัญญา ทุนความสุขฯ ซึ่งเป็นหน้าที่ของผู้นำองค์การ ต้องสรรหา ต้องสร้าง ต้องรักษา ทุนเหล่านั้นให้มีขึ้นในทรัพยากรมนุษย์

P&G ได้ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้กลายเป็นนวัตกรรม ซัมซุงประสบความสำเร็จจากการใช้นวัตกรรมเป็นตัวขับเคลื่อน จนสามารถเป็น "คู่แข่งที่เหนือกว่าโซนี่ได้

ในช่วงปี ค.ศ. 2000 ใคร ๆ ก็รู้จักแต่โซนี่ ขณะที่ ซัมซุง เป็นแบรนด์ที่ ไม่มีใครรู้จักมากนัก และไม่มีใครเชื่อว่า วันหนึ่งซัมซุงจะกลายเป็นผู้แข่งขันที่ทัดเทียม กับ โซนี่ได้

ต่อมาในปี 2004  ซัมซุง ก็พลิกสถานการณ์จาก "ผู้แข่งขันที่ไม่มีทางสู้" มาเป็น "ผู้แข่งขันที่น่ากลัวของโซนี่" และยังสามารถก้าวมาเป็น "ผู้แข่งขันที่เหนือกว่า" ได้ในปีถัดมาด้วยยอดขายที่มากกว่าถึง 4 พันล้านเหรียญสหรัฐ

คำตอบที่ ซัมซุง สามารถ ทัดเทียมโซนี่ได้ นั่นคือ "ความเร็วกว่า"

ซัมซุง เป็นองค์การที่มีความเชื่อมั่นต่อการสร้างนวัตกรรมและได้ร่วมงานกับ IDEO ในการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ มาตลอดช่วง 10 ปีหลัง

กรณีศึกษานี้ เป็นตัวอย่างที่แสดงให้เห็นว่า นอกจากองค์กรจะต้องปรับปรุงและพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ อย่างต่อเนื่องแล้ว ยังต้องส่งเสริมและพัฒนาอัตราการสร้างนวัตกรรมให้รวดเร็วมากกว่าเดิมอีกด้วย 

การทำงานแบบเดิม คงเดิมจะเป็นตัวเร่งทำลายองค์การ ส่วนนวตกรรมที่ดีจะเป็นตัวเร่งสร้างความก้าวหน้าให้องค์การ

การสร้างนวัตกรรมในองค์การจึงต้องเริ่มจากการทำให้การสร้างนวัตกรรม ให้เป็นค่านิยมและเป็นวัฒนธรรมขององค์การ

องค์การแห่งนวัตกรรม ควรจัดตั้งทีมพัฒนานวตกรรมขึ้นมา โดยส่งเสริมให้สมาชิกในทีมมีบุคลิกที่ต่างกัน 9 บุคลิก และมี บทบาทที่เหมือนกัน 3 บทบาท บุคลิก 9 แบบทีส่งเสริมให้มีนวตกรรมขึ้นในทีม ได้แก่
  1. บุคลิกของการเป็นผู้นำและ
  2. บุคลิกของการผู้ตามที่ดี
  3. บุคลิกของการเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ เล่นบทเป็นนักเรียน นักศึกษา
  4. บุคลิกของการเป็นนักมานุษยวิทยา
  5. บุคลิกของการเป็นนักทดลองค้นคว้า
  6. บุคลิกของการเป็นนักผสมผสาน
  7. บุคลิกของการเป็นนักบริหารจัดการ ในบุคลิกของผู้ก้าวข้ามอุปสรรค
  8. บุคลิกของการเป็นนักประนีประนอม  
  9. บุคลิกของการเป็นผู้บริหาร

ทั้ง 9 คน 9 บุคลิกต้องมี 3 บทบาทเหมือนกัน ได้แก่

  1. บทบาทของนักสร้างสรรค์
  2. บทบาทของนักสร้างประสบการณ์ที่ดีและ
  3. บทบาทของนักบริการ
ในทีมพัฒนานวตกรรม ควรมีวิธีการในการพัฒนานวตกรรม 5 ขั้นตอน ดังนี้
  1. พยายามสร้างความเข้าใจในสถานการปัจจุบัน (Understand) อะไร คือปัญหา ที่แท้จริงขององค์การ ของหน่วยงาน
  2. สังเกต (Observe) ค้นหาสาเหตุของปัญหา
  3. หาแนวทางแก้ไข (Visualize)  แสวงหาทางเลือกในการแก้ไข ป้องกัน หลาย ๆ ทางเลือก จัดลำดับแนวทางเลือกที่ดีสุด อย่างน้อย 5 อันดับ นำทางเลือกอันดับที่ 1 ทดสอบแนวความคิด
  4. ทดสอบแนวความคิดกับผู้ใช้โดยตรง (Evaluate/Refine) ทดสอบแนวทางแก้ไขที่ดีที่สุด ที่คัดเลือกมา และ
  5. นำผลที่ได้จากการทดสอบไปสร้างนวัตกรรม (Implement) ทำแผนการปฏิบัติการ มีตัวชี้วัดความสำเร็จ ติดตามประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

ทีมงานนวตกรรม ควรต้องออกแบบความรู้สึกใหม่  ๆ ที่ต้องการให้ลูกค้ารู้สึกดีและพึงพอใจมากขึ้นอีกด้วย การสร้างผลกำไรด้วยการนำเสนอประสบการณ์ใหม่ ๆ ให้ลูกค้า เป็นสิ่งสำคัญซึ่งสามารถทำกำไรได้มากกว่าและยังเป็นการทำกำไรที่ผู้บริโภคยินดีจ่าย"

STABUCK เป็นตัวอย่างที่ดี ในการสร้างนวตกรรม จัดระบบการบริหารธรกิจกาแฟให้เข้ากับชีวิตประจำวัน เฝ้าดูลูกค้าสานสัมพันธ์ กับลูกค้า ใช้แบรนด์ STABUCK ในการสร้างนวตกรรมการบริการและผลิตภัณฑ์ที่ลูกค้าอยากสัมผัส และยอมจ่ายกว่าถึง 3 เท่า เพื่อแลกกับความสุข

ผู้ชนะ มีการผลิต/การบริการ/คิดค้นนวตกรรมที่รวดเร็ว มีวัฒนธรรมเคลื่อนไหวเร็ว ซึ่งจะทำให้ได้เปรียบคู่แข่งขัน เพราะมีความคิดริเริ่มในอัตราที่สูง

องค์การที่มีนวตกรรมที่อยู่ในระดับแนวหน้า สามารถแข่งขันได้ในระดับโลก มีอยู่หลายองค์การ ที่น่าใช้เป็นกรณีศึกษา ได้แก่

บริษัท P&G เพิ่มนวตกรรมในผลผลิตอย่างต่อเนื่อง เข้าใจการเปลี่ยนแปลงวิถึชีวิตของลูกค้า  แสวงหาหุ้นส่วนจากภายนอก รวมทั้งผู้เชี่ยวชาญ แนวความคิดและผลิตใหม่ ๆ

บริษัท GOODGLE ปรับเปลี่ยนอุปกรณ์ใหม่ ๆ เพื่อสนับสนุนการหาข้อมูลอย่างง่าย ๆ เป็นเจ้าของ Online Search และความเจริญเติบโตเกี่ยวกับการโฆษณาอย่างรวดเร็ว และเชื่อมต่อกับลูกค้าอ่างเข้มแข็ง

บริษัท ซัมซุง จับความต้องการ และความรู้สึกของลูกค้า ออกแบบเก๋ เข้าใจอารมณ์ร่วม เคลื่อนผ่านจากการผลิตสินค้าทั่วไป ไปเป็นผู้นำแบรนด์ชั้นนำ นำสิ้นค้าใหม่ ๆ สู่ตลาดโลก

บริษัท NOKIA เน้นออกแบบที่ล้ำสมัย ออกโมเดลอย่างรวดเร็ว เพิ่มภาพลักษณ์ โดยเจ้าใจลูกค้าที่มีความประสงค์จะใช้ตัวแบบมือถือที่เหมาะสมกับเพศและวัย

TOYOTA เน้นคุณภาพมีผลผลิตที่มีประสิทธิภาพปรับปรุงอย่างต่อเนื่องใช้ยุทธศาสตร์ธุรกิจที่เหนือชั้น เน้นการใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย เพื่อการผลิตที่เร็วกว่า ดีกว่า ถูกกว่า เพื่อการครองตลาดให้มากขึ้นจากการศึกษาบริษัทต่าง ๆ ดังกล่าวข้างต้น พอสรุปได้ว่า องค์ประกอบเพื่อสร้างความสำเร็จในการสร้างนวตกรรมในองค์การ มีดังนี้
  • ปฏิวัติวัฒนธรรมที่ล้าหลัง ทำงานแบบเดิม ๆ
  • ส่งเสริมให้มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ รับสิ่งใหม่ที่สร้างสรรค์
  • ส่งผู้เชี่ยวชาญภายในออกไปเยี่ยมชมสินค้าและตลาดอื่นๆ
  • นำผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้าสู่องค์การ
  • จ้างผู้เชี่ยวชาญภายนอกมาทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญภายใน
  • ให้โบนัสแก่ผู้มีความคิดใหม่ ๆ ที่ทำให้ลูกค้าพอใจ
  • การพัฒนาเทคโนโลยี่ ใหม่ ๆ ใช้ห้องแล็บเป็นหลัก
  • ปรับสภาพแวดล้อมในการทำงาน ส่งเสริมให้พนักงานมีความสุขกับการทำงาน และเอื้อต่อการเรียนรู้ ทำสิ่งใหม่ ๆ ให้องค์การ เป็นต้น
  

ขอความสวัสดีจงมีแด่ทุกท่าน

 

 

ยม

 

081-9370144

 yom.nark@yahoo.com

 
 
 
อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Wed Nov 08 2006 23:37:14 GMT+0700 (ICT)
GOOD TO GREAT

จากบริษัทที่ดี

สู่บริษัทที่ยิ่งใหญ่ทำกันอย่างไร  

 

  

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

 

บทความนี้ผมได้จากการศึกษา งานวิจัยในหนังสือ GOOD TO GREAT จากบริษัทที่ดี สู่บริษัทที่ยิ่งใหญ่ และ BUILT TO LAST องค์กรอมตะ ของ James C.Collins. และทีมงาน ซึ่งเป็นผู้ชำนาญการด้านบริหารจัดการที่มีชื่อเสียงของโลก

 

หลังจากอ่านแล้ว ผมได้ทำบูรณาและสรุปพฤติกรรมองค์การ การบริหารจัดการ ของระบริษัทที่ประสบความสำเร็จยิ่งใหญ่ เพื่อเป็นประโยชน์แก่ผู้สนใจ เป็นแนวทางในการปรับปรุงพัฒนาองค์การ เพื่อนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จ ความก้าวหน้า ทั้งองค์การภาครัฐและเอกชน สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกับต่างประเทศ สาระดังกล่าว มีดังนี้ครับ

 

สรุป พฤติกรรมองค์การ การทำงานของบริษัทที่ดี สู่บริษัทที่ยิ่งใหญ่ ยั่งยืน

  • ฝันที่จะยิ่งใหญ่ ไม่ใช่แค่ฝันแต่เรื่องกำไร 
  • พนักงานทุกคนได้รับการจรรโลงใจด้วยอุดมคติในอันที่จะสร้างความก้าวหน้าต่อบริษัท
  • ไม่ได้คิดถึงกำไรเป็นอันดับแรก การคิดถึงเรื่องกำไรเป็นเรื่องที่มาทีหลัง
  • สามารถยึดอุตมคติและยังดำเนินธุรกิจด้วยความสำเร็จได้
  • ทุ่มเททรัพยากรไปในเรื่องของการวิจัย เพื่อสร้างความมั่นคั่งให้กับบริษัท
  • เริ่มกิจการด้วยหลักการ 
  • มีหลักการที่ทำให้พนักงานหล่อหลอมเป็นทีมงานที่มีสปิริตและงานชนิดทุ่มเท ทุ่มใจให้กับนวัตกรรม องค์กรก็จะได้รับประโยชน์สูงสุด(46)
  • เคารพและสนับสนุนความสามารถของบุคคลให้ไปถึงจุดสุดยอด
  • ภารกิจ คน และการชี้นำของหลักการ คือหัวใจ
  • คน(PEOPLE) ผลิตภัณฑ์(PRODUCT) กำไร(PROFIT) คนต้องมาก่อน ต้องลงทุนเรื่องคนก่อน
  • มีวัตถุประสงค์ที่ยิ่งใหญ่มากกว่าคิดว่าจะต้องกำไร กำไรเป็นส่วนหนึ่งของวัตถุประสงค์ขององค์กร 
  • กำไรเป็นเงือนไขที่จำเป็นที่จะทำให้บริษัทอยู่ได้ เปรียบเสมือน อากาศที่เราหายใจ  ซึ่งแท้ที่จริง อากาศไม่ใช้วัตถุประสงค์ที่แท้จริงของชีวิต
  • สร้างผลิตภัณฑ์และให้บริการแก่สังคมได้นั่น คือคุณค่าหลักที่แท้จริงของบริษัท
  • การทำกำไร ไม่ใช้เป้าหมายสุดท้าย แต่เป็นระยะทางที่ทรงคุณค่า เพื่อจะบรรลุเป้าหมาย  แต่ต้องผสมผสานระหว่าง กำไรและวัตถุประสงค์ของบริษัท
  • วัตถุประสงค์อันยิ่งใหญ่ ไม่ใช่เพียงแค่กำไร แต่อยู่ที่ลูกค้ายอมรับเรา  เมื่อเราได้สร้างสิ่งที่เราภูมิใจ ถ้าลูกค้ายอมรับเรานั่นแหละคือกำไรโดยแท้
  • สร้างและให้ความพึงพอใจแก่ลูกค้า
  • การพัฒนาองค์กรและการบริหาร ตลอดจนการพัฒนาการผลิต จะไม่หยุดนิ่งและมีความคิดใหม่ ๆ อยู่เสมอ
  • ตระหนักถึง การพัฒนาการบริหาร การปรับปรุงองค์กร เพื่อให้ลูกค้าได้รับความพึงพอใจมากที่สุด
  • สร้างสินค้าที่มีคุณภาพ เพื่อที่จะได้กำไรอย่างเพียงพอต่อบริษัท และเพื่อที่พนักงานจะได้มีโอกาสบรรลุวัตถุประสงค์
  • บริการที่ดี

  • คุณภาพที่ดี ราคายุติธรรม
  • สร้างกำไรให้กับบริษัท พนักงานและต่อสังคม
  • พนักงานต้องมาก่อน โดยพัฒนาในด้านความซื่อสัตย์ พยายามมองเห็นความดีของพนักงานและพัฒนาให้เป็นคนดีมีคุณภาพ 
  • แต่งตั้งพนักงานที่เห็นว่าสามารถทำได้ ถ้าทำไม่ได้ก็ให้ลาออกไป มีอารมณ์ขันในการทำงาน ทำงานให้เป็นเรื่องสนุก
  • ธุรกิจเกี่ยวข้องกับคน เราให้โอกาสเขาทั้งด้านทักษะและความสำเร็จต่อเขา พนักงานที่มีคุณภาพก็จะทำงานให้บรรลุถึงเป้าหมาย พนักงานที่ทำงานไม่ถึงเป้าหมายจะถูกเชิญออกไป  ทำงานให้หนักแต่สนุก
  • กล้าที่จะเปลี่ยน  ปรับปรุง พัฒนา กล้าที่จะท้าทายอยู่เสมอ
  • เคารพความคิดสร้างสรรค์ของผู้อื่น   สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์  เคารพต่อพนักงาน เอาใจใส่ต่อพนักงานแต่ละคน
  • เป็นกันเอง  เอาใจเขามาใส่ใจเรา
  • สร้างระบบการให้รางวัลต่อพนักงานดีเด่น ที่ชัดเจน
  • คนคือพลัง  สินค้ามาจากพลังของพนักงาน
  • มุ่งมั่นเพื่อความเจริญก้าวหน้า (ความมุ่งมันนั้นเกิดจากความรู้สึกของมนุษย์ที่ต้องการจะค้นคว้า สร้างและค้นพบเพื่อที่จะปรับปรุง) จึงทำให้มีการพูดคุยยอดขาย และธุรกิจกับ
  • พนักงาน  เพื่อกระตุ้นการสร้าง และจงสร้างความก้าวหน้าไปทุก ๆ วัน
  • สร้างระบบการฝึกอบรม โรงเรียนในบริษัท เพื่อรองรับการพัฒนาพนักงาน ปลูกฝังให้พนักงานได้รู้เป้าหมาย และอุดมการณ์ของบริษัท มีหลักสูตรพัฒนาให้พนักงาน
  • ทำให้พนักงานเข้าใจ ถึงวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนว่า จะเป็นที่หนึ่งหรือที่สอง ของธุรกิจนี้
  • กระตุ้นให้เกิดความกระตือรือร้น แรงเหวี่ยง การจรรโลงและทำให้พนักงานมีขวัญกำลังใจ มีความคิดสร้างสรรค์
  • มีความมุ่งมั่นที่จะเป็นบริษัท ที่ล้ำเลิศ และเป็นบริษัทที่มีคุณภาพ ยกฐานะของสังคม ประเทศชาติ
  • เก่งในการกระตุ้นให้คนในองค์กรทำงานได้ดี แทบพูดได้ว่าล้างสมองเลย แต่เป็นการล้างสมองที่ดี เพราะทำให้พนักงานมีความจงรักภักดีต่อองค์กร เพื่อที่จะได้ทำงานให้บรรลุเป้าหมาย
  • มีป้ายยินดีต้อนรับ…..เข้ามาเป็นพนักงาน และใช้เวลาในการสื่อสารให้เข้าใจถึงเป้าหมายที่สำคัญที่สุดว่าจะต้องบริการลูกค้าด้วยความเป็นเลิศ ทั้งด้วยความเป็นมืออาชีพจากพนักงาน กฎข้อแรกของบริษัทคือ จงใช้วิจารณญาณที่ดี ในการตัดสินใจปัญหาในทุกสถานการณ์ โปรดถามหัวหน้างานหรือผู้จัดการของคุณเมื่อคุณสงสัยทุกเวลา
  • เน้นและสนับสนุนให้พนักงานทำภารกิจ ให้ถึงความเป็นเลิศ
  • ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการอบรม หมายถึงความจงรักภักดี ความตื่นตัว และมีอุดมคติอย่างสูงที่จะบรรลุความสำเร็จ
  • พนักงานใหม่จะต้องเรียนรู้สิ่งซึ่งเป็นพื้นฐาน 3 ประการ คือ การฝึกพินิจพิจารณา การฝึกอบรมที่ต้องอบรม และปรัชญาทางด้านทักษะ พนักงานต้องเข้าใจในวัฒนธรรม และอุดมการณ์ ของบริษัทเหมือนกันทุกคน
  • สร้างสถานที่สำหรับพนักงานโดยเฉพาะ เพื่อเป็นสถานที่พบปะสังสรรค์ เป็นที่เรียนรู้และพักผ่อน  มีความเชื่อว่า สถานบันองค์การ เป็นสถานที่สร้างความเชื่อ ความศรัทธา เปรียบประดุจกับโรงเรียน โบสถ์ ทางศาสนา สอนให้พนักงานเสียสละตัวพนักงานเพื่อองค์การ ปลูกฝังให้พนักงานรู้สึกว่า การลาออกจากบริษัทเป็นการย้ายถิ่นหรืออพยพไปอยู่ดินแดนใหม่ สร้างความรู้สึกว่า องค์กรคือบ้านของเขา
  • เปลี่ยนโฉมพนักงานใหม่ ตั้งแต่พนักงานแรกเริ่มเข้าทำงานในบริษัท ฝึกทักษะ หรือฝีมือให้เป็นมืออาชีพจริง ๆ เพื่อรับใช้ลูกค้า  ถ้าคุณ ไม่สามารถให้บริการลูกค้าได้ ด้วยการทำตนให้มีคุณภาพ อยู่เสมอ คุณก็น่าจะไปอยู่ที่อื่นให้เร็วที่สุด
  • มีความสามารถที่จะเปลี่ยนแปลงให้เข้ากับสภาพแวดล้อม  มีผู้บริหารระดับ 5 เป็นคนดีมีฝีมือ อ่อนน้อมถ่อมตน เรียบง่ายมนุษย์สัมพันธ์ดี แต่มีความมุ่งมั่นในการทำงาน เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง
  • เรียกร้องให้พนักงานทุกคน เข้ารับการฝึกอบรมในช่วงปฐมนิเทศ เพื่อที่จะอบรมให้พนักงานได้เข้าใจถึงปรัชญา อุดมการณ์ขององค์กร และวิธีการดำเนินธุรกิจของบริษัท
  • เน้นความสำคัญให้กับพนักงาน พนักงานต้องแต่งกายให้เรียบร้อย ผมก็ต้องสั้น พนักคนใดที่แต่งตัวแปลก ๆ บริษัทจะไม่พิจารณารับเข้ามาเลย แม้แต่พนักงานเก็บกวาดก็จะมีการสัมภาษณ์ถึง สองครั้ง
  • จัดครูฝึก ที่มีความชำนาญเป็นพิเศษในการจัดอบรม ปฐมนิเทศ สัมมนา โดยพยายามที่จะชี้ให้เห็นประวัติศาสตร์ ความเป็นมา ความยิ่งใหญ่ของบริษัท อุดมการณ์   ปลูกฝังและฝึกอบรมพนักงานให้ตระหนักว่า บริษัท สำคัญที่สุด
  • การฝึกอบรมปฐมนิเทศจะประกอบไปด้วยรูปภาพของประธานบริษัท ผู้บริหารที่ทรงเกียรติ เพื่อจะสร้างจินตภาพให้กับพนักงานว่า ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัทนั้นนั่งร่วมอยู่ด้วย และมีผู้บริหารที่มีฝีมือ มีความรู้ ผู้ทรงคุณวุฒิอยู่ที่บริษัท พนักงานจะรู้สึกราวกับว่าภูมิใจที่ได้เข้ามา และได้มีส่วนร่วม ในการสร้างบริษัทด้วยกัน
  • หลังจากฝึกอบรม  พนักงานจะถูกนำมาให้รู้จักกันเพื่อที่จะเข้าใจถึงงานหลักนั้นจริงๆ  สอนให้พนักงานเข้าใจบทบาท ภารกิจ  พนักงานใหม่ จะใช้เวลาส่วนมากในการพบปะกับพนักงานเก่าที่มีทัศคติที่ดีกับบริษัท(พี่เลี้ยง) จะยิ่งทำให้บริษัทปลูกฝังให้พนักงานได้ง่ายยิ่งขึ้น ราวกับอยู่สมาคมเดียวกัน และเป็นเหมือนเพื่อนบ้าน
  • สร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน เปรียบเสมือน พ่อกับลูก เพื่อคาดหวังให้พนักงานทุ่มเทอุทิศชีวิตตัวเอง และให้มีความมุ่งมั่น  ปั้นพวกเขาเหล่านั้นให้เข้าใจถึงความคิดและการปฎิบัติในทิศทางของผู้เป็นพ่อ(ประธานบริษัท) ขจัดคนที่ไม่เหมาะสมออกไป ในขณะที่ผู้ที่ได้รับการดูแล สนับสนุน ผู้ที่รับใช้บริษัท คือผู้ที่อยู่ด้วยความจงรักภักดี
  • สร้างให้พนักงานรู้สึกภูมิใจในบริษัท
  • มีกระบวนการสร้างความเป็นบึกแผ่นต่อองค์การตั้งแต่วันว่าจ้าง
  • มีกลไกที่ตอบสนองพนักงานไม่ว่าจะเป็นเรื่องการเงิน การลงทุน ความสำเร็จจะได้รับการฉลองจากบริษัท
  • มีผลประโยชน์จากบริษัทให้กับพนักงานที่ทำตามอุดมการณ์ของบริษัท
  • มีรางวัล คำชมเชยต่อพนักงานทีมีความมุมานะ และจริงใจที่จะสร้างบริษัทให้ดียิ่งขึ้น ๆ ไปและทำโทษพนักงานที่ไม่เอาใจใส่ในการสร้างบริษัท
  • สร้างมหาวิทยาลัยภายในและศูนย์ฝึกอบรม ให้ฝึกงานเฉพาะสาขากับผู้บังคับบัญชา
  • เขียนย้ำและจดจำเสมอถึงคำของบริษัทว่า พนักงานเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จและความยิ่งใหญ่
  • จัดให้มีความสมดุลย์ระหว่างอุมการณ์กับการกระตุ้นความเจริญเติบโตของพนักงานด้วย เพราะจะเสริมพลังให้กันและกัน ไม่ปล่อยให้ผู้มีความรู้หนีหายไป  ถึงแม้จะเน้นอุดมการณ์หลัก แต่ก็ให้อิสระต่อการ ปฏิบัติงาน โดยเริ่มปลูกฝังอุดมการณ์ให้พนักงานได้รู้ซึ้งตั้งแต่แรกเสียก่อน เพราะบริษัท จะต้องฝึกคน กำจัดคนไม่ดีเสียแต่ตอนแรก ก่อนทีคนไม่ดีจะเข้ามายังสถาบันอันทรงเกียรติ หลังจากนั้นก็จะให้พนักงานมีอิสระในการประยุกต์ทักษะและประสบการณ์เขาเอง พัฒนางาน
  • ฟังความเห็นทุกคนไม่ว่าจะดีหรือไม่
  • ยกพนักงานและสินค้าเป็นคุณค่าหลักก่อนตัวกำไรของบริษัทและชี้ให้เห็นถึงความสำคัญที่สูงสุดคือการที่พนักงานได้มีส่วนร่วมในภารกิจที่นำผลไปกับความพอใจของลูกค้า
  • สร้างระบบที่ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาปรับปรุงระบบ
  • มีโปรแกรมพัฒนาผู้บริหารเพื่อจะช่วยพนักงาน หากเกิดปัญหาขึ้นมา
  • โปรแกรมการพัฒนาและการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานร่วมกัน เป็นปัจจัยหนึ่งในการเลื่อนขั้นพนักงาน
  • มีระบบการสื่อสาร เพื่อสื่อข่าวกับพนักงาน ก่อนที่พนักงานจะได้ข่าวเกี่ยวกับบริษัท จากพนักงานบางคน  การสื่อสารยังเน้นการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบริษัทกับพนักงาน
  • ว่าจ้างคนดี คนไม่ดีปล่อยออกไป
  • ผู้บริหารที่คัดเลือกพนักงานที่มีคุณภาพเข้ามาจะถูกพิจารณาเป็นผู้บริหารดีเด่น
  • วาทศิลป์กับสัจจะเป็นสิ่งเดียวกัน
  • เป็นบริษัทตัวอย่างในเรื่องการพัฒนาคน การสร้างสรรค์ และการสร้างวัฒนธรรมที่พนักงานมีจิตใจที่ต้องการจะทำธุรกิจให้บรรลุเป้าหมาย และการสร้างเทคโนโลยีทางการผลิตขึ้นมา
  • เปิดประตูกว้างกับพนักงานและผู้บริหารทุกท่านให้แสดงความคิดเห็น และมีส่วนรวมสร้างบริษัท
  • ส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกราวกับว่าเป็นผู้ประกอบการเอง ไม่ใช่แค่เพียงพนักงาน
  • สร้างนโยบายเพื่อให้พนักงานมีวัตถุประสงค์ และมีอิสระภาพในการที่จะบรรลุให้ถึงเป้าหมาย และความมีส่วนร่วมของพนักงานจะถูกมองว่าเป็นปัจจัยสำคัญขององค์การ
  • ห้ามไม่ให้แผนกบุคคลไปยุ่งเรื่องส่วนตัวของพนักงาน การดูแลพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่สุด
  • ในเรื่องของการบริหาร การรับผิดชอบตัวเองถือเป็นการบริหารที่ดีที่สุด
  • จัดโปรแกรมปลูกฝังอุดมการณ์ราวกับการร่างรัฐธรรมนูน และจัดโปรแกรมที่สนับสนุนพนักงานคนในให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
  • จัดอบรมให้ พนักงานระดับผู้บริหารและหัวหน้างานได้เข้าใจอุดมการณ์หลักของบริษัทเพราะเขาคือหน้าตาของบริษัท
  • ฝึกเขียนแผนและปฏิบัติ อยู่เสมอ เพราะท่านจะไม่สามารถบรรลุถึงเป้าหมายได้ ถ้าท่านไม่หมั่นฝึกปฏิบัติอยู่เสมอ
  • สร้างพลังร่วมระหว่างผู้บริหารกับพนักงานเข้าด้วยกัน
  • มีการให้รางวัลอยู่เสมอ

  • ไม่ได้เริ่มจากการวิสัยทัศน์และวางกลยุทธ์ใหม่ แต่มีสิ่งที่ต้องทำอันดับแรก คือเลือกคนที่เหมาะสมเข้ามาร่วมขบวนด้วย หลังจากนั้นก็วางคนที่เลือกในตำแหน่งที่สอดคล้องกับความสามารถของเขา แล้วจึงค่อยให้พวกเขากำหนดว่าจะเดินไปในทิศทางไหน
  • บุคลากรที่เหมาะสม เท่านั้น ที่เป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุด
  • เป็นผู้สรรหาคนดีคนเก่ง ขึ้นมาบนรถบัส(เข้ามาในบริษัท) และให้เขาร่วมกันเสวนา ว่าจะนำพารถบัส ไปข้างหน้าได้อย่างไร (ให้เกียรติ ให้โอกาสเขาได้แสดงฝีมือ ให้เขาได้อยู่ในที่ที่เหมาะสมกับตำแหน่ง ให้หน้าที่ความรับผิดชอบและอำนาจควบคู่ไป ให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ให้โอกาส ให้ความรู้ ให้อภัย
  • ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการที่จะต้องทำให้บริษัท กลายเป็นบริษัทที่ยิ่งใหญ่ แต่จะสนใจว่า ต้องไม่ทำในสิ่งใดบ้าง และสิ่งที่ทำอยู่มีอะไรบ้างที่ต้องหยุดทำ
  • มีผู้นำที่ละอัตตา เป็นผู้นำอยู่ในระดับที่ 5  มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล
  • เป็นผู้นำที่พร้อมรับใช้ พนักงาน  ใส่ใจต่อทุกข์สุขของพนักงาน

 

ผมหวังว่าข้อความข้างต้น จะเป็นประโยชน์แก่ผู้อ่าน โดยเฉพาะผู้บริหารองค์การ นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ นักศึกษา อาจารย์ฯ หากท่านใดมีสาระน่ารู้เพิ่มเติมที่จะเป็นประโยชน์แก่สังคมไทยของเรา เชิญท่านร่วมแชร์ความรู้ประสบการณ์ให้กับผู้สนใจ ครับ

 

 

ขอความสวัสดีจงมีแด่ทุกท่าน

 

 

ยม

 

081-9370144 yom.nark@yahoo.com

ยม"ผู้นำระดับ 5 ใน Good to Great ผู้นำองค์การที่เป็นเลิศมีภาวะผู้นำอย่าไร
IP: xxx.9.158.135
เขียนเมื่อ Thu Nov 09 2006 09:43:23 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ต่อเนื่องจาก Blog ที่แล้ว ซึ่งได้สรุปประเด็น ในหนังสือ GOOD TO GREAT และได้บูรณาการความรู้ ประสบการณ์ สรุปให้เห็นว่า พฤติกรรมองค์การที่ดีสู่ความยิ่งใหญ่มีพฤติกรรมการบริหาร การทำงานกันอย่างไร

 

ใน Blog นี้ ผมนำเสนอต่อเนื่อง โดยเน้นให้ท่านผู้อ่าน ทราบถึงความเป็นผู้นำของบริษัทที่ดีสู่ความยิ่งใหญ่ ว่าเขามีผู้นำแบบใด

 จากการศึกษาในหนังสือดังกล่าวพบว่า ผลจากการวิจัยบริษัทที่สู่ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ เหล่านั้น มีผู้บริหารระดับ 5 บริหารงานอยู่ทั้งสิ้น 

คำว่า ระดับ ในที่นี้หมายถึง ลำดับขั้นความสามารถของผู้นำ ซึ่งมีอยู่กัน 5 ระดับ

 

ผู้นำระดับ 1 เป็นพนักงานที่มีความสามารถสูง มีความรู้ ใช้ความสามารถ ประสบการณ์ ความชำนาญและอุปนิสัยการทำงานที่ดี ในการสร้างผลงานที่ดี

 

ผู้นำระดับ 2 เป็นสมาชิกที่มีศักยภาพในการทำงานเป็นทีม ทุ่มเทความสามารถส่วนบุคคล เพื่อความสำเร็จของทีมและทำงานร่วมกับสมาชิกคนอื่นในทีมอย่างมีประสิทธิภาพ

 

ผู้นำระดับ 3 เป็นผู้จัดการที่เก่งกล้าสามารถ สามารถจัดการพนักงานให้มุ่งสู่เป้าหมายที่กำหนด ไว้อย่างมีประสิทธิภาพ

 

ผู้นำระดับ 4 เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ สามารถปลุกระดมให้สมาชิกในองค์การยึดมั่นในทรัพยากร และแปรเปลี่ยนวิสัยทัศน์ให้เกิดผลในทางปฏิบัติ กระต้นให้คนในองค์การสร้างมาตรฐานการทำงานที่สูงยิ่งขึ้น

 

ผู้นำระดับ 5 เป็นผู้นำที่สุดยอดยั่งยืน  ภายใต้ส่วนผสมที่ตรงข้ามกันระหว่างบุคลิกส่วนตัวที่อ่อนน้อมถ่อมตน เงียบ สุขุมและมีเจตจำนงในความเป็นมืออาชีพ แน่นอนว่า พวกเขามีความทะเยอทะยาน แต่เป็นความทะเยอทะยานเพื่อส่วนรวม เพื่อบริษัท ไม่ใช่เพื่อให้ตัวเองเด่น 

จากการศึกษาพบว่า อัตตา (ความยึดมั่นถือมั่น ตัวกู ของกู)ของผู้นำเป็นปัจจัยที่นำบริษัทไปสู่ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่หรือเป็นได้แค่เพียงบริษัทธรรมดา ๆ ที่อาจจะล้มลงเมื่อใด อัตตาสูง ยิ่งนำพาองค์ตกต่ำ ถ้ามีอัตตาต่ำ ระดับยกองค์การกลับสูงขึ้นไปด้วย ผู้นำระดับที่ 5 มักจะเป็นผู้นำที่มีอัตตาต่ำ

ในบริษัทที่เป็นเลิศ มักจะมีผู้นำระดับ 5 อยู่ทุกองค์การ ผู้นำระดับที่ 5 มักจะไม่ค่อยได้พบง่าย ๆ นัก เพราะเขาเหล่านั้น มีพฤติกรรมไม่เหมือนคนอื่น

 พฤติกรรมผู้นำระดับที่ 5 พอสรุปได้ดังนี้
  • เป็นคนเรียบง่าย พูดน้อย แต่จริงจังกับงาน
  • มีสองบุคลิกที่ขัดแย้งกันอยู่ในตัวเองคือ เป็นคนอ่อนน้อมถ่อมตน ในขณะเดียวกันก็มีความมุ่งมั่นในความสำเร็จของการทำงานแบบที่มืออาชีพพึงจะมี
  • ละอัตตา เพื่อมุ่งไปสู่เป้าหมายที่ใหญ่กว่า
  • เงียบ สงบเสงี่ยม สุขุม ไม่ชอบทำตัวเด่น ไม่เรียกร้องความสนใจจากคนอื่น
  • ไม่ปรารถนาจะเป็นวีรบุรุษที่มีตัวตนอันยิ่งใหญ่กว่าชีวิตจริง
  • ทำตนเป็นเพียงคนธรรมดาที่ก้มหน้าก้มตา
  • สร้างสรรค์ผลงานที่ยิ่งใหญ่อย่างเรียบง่าย อันจะนำความสำเร็จ ความก้าวหน้ามาสู่องค์การอย่างมั่นคงถาวร
  • ไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนตัว
  • ไม่คำนึงถึงสายสัมพันธ์ทางครอบครัว
  • อายุงานที่ยาวนานจะไม่มีความหมายในการเลือกคนมาอยู่ในตำแหน่งสำคัญในหน่วยงาน  แต่ดูที่ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ความสามารถในการเรียนรู้ ถ้าทีมงานคนนั้นไม่มีความสามารถพอก็อาจจะหลุดจากตำแหน่งได้ง่าย ๆ
  • ไม่ต้องการคนเอาใจ
  • ทำตัวติดดิน มีความมุมานะเช่นม้า ลากคันไถเพื่อผลงานอันยิ่งใหญ่ให้บริษัทก้าวหน้า ทำงานเป็นทีม
  • ยอมทำงานหนัก ไม่ใช่เพื่อชดเชยความไม่ฉลาดทางการบริหาร

  • เมื่อมีผลงาน หรือประสบความสำเร็จ มักจะกล่าวว่า ความสำเร็จเป็นของพวกเขาทั้งหลาย เพราะเราโชคดี
  • ส่งเสริมให้ลูกน้องเติบโตขึ้นด้วยความรู้  ความชำนาญ
  • สร้างทายาทในการทำงานไว้ให้องค์กร ถึงแม้ ตัวเองย้ายไป งานก็เดินได้เพราะได้มองการณ์ไกล สอนและสร้างลูกน้องไว้แทนตนเรียบร้อยแล้ว
  • วางตัวผู้สืบทอดตำแหน่ง  เพื่อความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่กว่าในรุ่นถัดไป
  • ยกความสำเร็จ ไปที่ความโชคดีที่มีทีมงานที่เก่ง แทนที่จะบอกว่าเป็นความสำเร็จของตนเอง
  • เมื่อเกิดความล้มเหลว มักจะมองมาข้างในหน่วยงานของตน ว่าบริหารอะไรผิดพลาด ตนเองบกพร่องตรง ไหน และมักจะโทษตนเองมากกว่าโทษสภาพแวดล้อม
  • สร้างผลงานที่ดีเลิศ กระตุ้นการเปลี่ยนแปลงที่ดีให้เป็นบริษัทที่ก้าวหน้าได้
  • สอนทีมงานหรือคนรอบข้าง ให้เข้าถึง  ความดี ความงาม ความรู้อันจะเป็นประโยชน์สูงสุดกับองค์การ
  •  

พฤติกรรมที่ตรงกันข้ามกับผู้นำที่ดี ได้แก่  

  • ความอยากเด่นอยากดังมีมากพอ ๆ กับความจริงจังกับการทำงาน
  • เวลาพูดมักจะยกตนข่มท่าน มองโลกไม่ค่อยสวยงาม
  • สมองทำงานได้ซีกเดียวคือมองแต่แง่ลบของผู้คน
  • มีอาการของโรค หมาตัวใหญ่ที่สุดคือ ไม่มีปัญหาที่จะให้มาตัวอื่นอยู่ในกรงด้วย  ตราบใดที่ตัวเองยังคงเป็นใหญ่ที่สุด 
  • ยอมรับไม่ได้ถ้าจะมีใครมาเด่นเกินหรือเทียบเท่า
  • ทะเยอทะยานที่จะเป็นผู้นำที่ดูโดดเด่น 
  • เกยทับเพื่อนร่วมงานหรือลูกน้อง เหยียบย่ำผู้อื่น ขาดการเคารพในศักดิ์ศรีของทรัพยากรมนุษย์ คิดว่าตัวเองเก่งและมีอำนาจ
  • เอาปมด้อยของผู้อื่น มาพูดวิจารณ์เพื่อให้ตนเองเด่น
  • เป็นบุคคล ประเภทปีนป่าย หาความสำเร็จโดยการยำผู้อื่น
  • คิดถึงตนเป็นหลัก ทำเพื่อให้ตัวเองอยู่รอดและมีผลงาน ทำได้ทั้งนั้น แม้กระทั่งการหักหลังเพื่อนร่วมงาน การผิดจรรณยาบรรณของการนักบริหารที่ดี
  • คำนึงถึงสายสัมพันธ์ความใกล้ชิด หรืออายุงานที่ยาวนาน มาพิจารณาในการเลือกคนและเลื่อนขั้น
  • ชอบที่มีคนมาให้ดอกไม้ มีคนมาเอาใจ
  • ทำตัวเด่น เป็นม้าสำหรับเดินโชว์  one man show 
  • ทำงานหนักเพราะไม่ได้มองการณ์ไว้ล่วงหน้า
  • ตั้งรับปัญหาเลือดตาแทบกระเด่น ดูเหมือนอุทิศทุ่มเท
  • ยอมทำงานหนัก เพื่อชดเชยความไม่ฉลาดทางการบริหาร
  • เมื่อมีผลงานหรือประสบความสำเร็จ มักจะกระหายที่จะให้ผู้อื่นได้ทราบว่าเพราะฝีมือของตน ไม่ว่าจะด้วยพฤติกรรม หรือเอกสาร
  • มักจะไม่ชอบลูกน้องที่เก่งกว่า ฉลาดกว่า เรียนรู้ได้มากว่าตนเอง
  • จึงไม่ได้สอน หรือสร้างลูกน้องไว้ให้สามารถทำงานแทนตนได้ 
  • ต้องการทำให้องค์กรรู้สึกว่าตนเองเป็นคนสำคัญ หากวันวันหนึ่งขาดเขาไป องค์กรก็เกิดปัญหาได้ 
  • กำหนดตัวผู้สืบทอดไว้ให้พบกับความล้มเหลว เพื่อความโดดเด่นของตนเอง
  • มักจะโทษความล้มเหลว ว่าเป็นเพราะโชคไม่ดี สภาพแวดล้อมไม่เอื้อยอำนวย  ยากที่จะทำงานได้ดี
  • ไม่ได้สร้างความสำเร็จด้วยการสร้างผลงาน  กลับมักหาความสำเร็จโดยการปีนป่าย ตำหนิ ติเตียนหาข้อบกพร่องของผู้อื่นมาโจมตี เพื่อให้ตนเองมีผลงาน 
  • หาความสำเร็จบนความผิดพลาดของผู้อื่น
  • ไม่มีน้ำใจ  อันจะนำมาสู่ความขัดแย้งภายในองค์การ
  • ไม่ได้สอนให้ทีมงานให้เข้าถึงความดี ความงาม จริยธรรม คุณธรรม
  • มักจะสอนให้ทีมงานเห็นว่า ปัญหาทั้งหลายทั้งมวลจะผ่านพ้นไปได้ ขอให้ปฏิบัติตามข้าพเจ้า เท่านั้น

ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่า บทความนี้ จะเกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์การ พฤติกรรมการบริหาร  แนวทางในการพัฒนาองค์การ พัฒนาผู้นำ  อันจะนำความเจริญก้าวหน้ามาสู่องค์การ  สังคม ประเทศชาติอย่างยั่งยืน  ได้อีกแนวทางหนึ่ง

 ท่านผู้อ่านที่สนใจหาความรู้เพิ่มเติมในเรื่องนี้ ท่านสามารถเข้าไปศึกษาได้ที่ เอกสารอ้างอิง จาก
 ขอความสวัสดีจงมีแด่ท่านผู้อ่านทุกท่าน

                                                                                        ยม

081-9370144

yom.nark@yahoo.com
อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Wed Dec 13 2006 09:34:41 GMT+0700 (ICT)

แนวทางการกำหนดยุทธ์ศาสตร์ ในการแก้ไขและป้องกันปัญหาในองค์การ

ในขณะที่กระแสโลกาภิวัตน์ ยังคงมาแรง ปัจจัยที่ผลกระทบต่อการบริหารองค์การ ทั้งด้านการเมือง เศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยีฯ มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  ทำให้หลายองค์การต้องมีการปรับตัว เปลี่ยนแปลงและพร้อมรับมือกับปัญหาต่าง ๆ เพื่อรักษาความสถานภาพขององค์การให้สามารถอยู่รอดได้อย่างมีประสิทธิภาพ.......

  

หลายองค์การจึงใช้วิธีการบริหารเชิงกลยุทธ์ ด้วยการกำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจหลัก วัตถุประสงค์ เป้าหมาย แผนยุทธศาสตร์ ตัวชี้วัดความสำเร็จ และมีการติดตามประเมินผล เพื่อให้ผลการดำเนินการบรรลุตามตัวชี้วัดความสำเร็จที่กำหนดไว้ 

  

อย่างไรก็ตาม ในระหว่างดำเนินการบริหารจัดการ หลายองค์การยังคงวนเวียนกับปัญหา ที่เกิดขึ้นจากระบบ และจากคนในองค์การ  จึงเป็นเรื่องท้าทายผู้บริหาร ผู้นำ คนทำงานที่มีวิสัยทัศน์ จะต้องบริหารจัดการอย่างสัมฤทธิ์ผล ในเวลาและทรัพยากร ต้นทุนที่จำกัด

  

ในประเด็นนี้ ผมเสนอแนวทางในการจัดการปัญหา ด้วยการระดมสมองทีมงาน ในองค์การ ให้แต่ละฝ่ายยกประเด็นปัญหาในการจัดการขึ้นมา อย่างน้อย ฝ่ายละ 2 ปัญหา แล้วนำปัญหาที่ได้มาจากแต่ละฝ่ายหรือแต่ละกลุ่มมาจัดกลุ่มของปัญหา เพื่อกำหนดยุทธ์ศาสตร์ในการแก้ไข

  

ผมขอยกตัวอย่าง ของบริษัทข้ามชาติแห่งหนึ่งที่ผมได้มีโอกาสได้สัมผัส และทำกิจกรรมระดมสมอง ค้นหาปัญหา และกำหนดยุทธศาสตร์ในการแก้ไข ดังนี้ครับ

ตัวอย่าง ที่ได้มาจากบริษัทข้ามชาติผู้บริหารเป็นชาวต่างชาติ มีพนักงานเป็นคนไทยและบางส่วนเป็นชาวต่างชาติด้วย

 

กลุ่ม 1 เสนอปัญหา
  • การส่งเสริมพัฒนาพนักงานยังไม่ชัดเจน
  • เน้นการทำงานมากไป
  • ทัศนคติพนักงานไม่ดี
  • ผลตอบแทนควรทบทวน
  • ปัญหาการสื่อสารในองค์กร
  • เรื่องภาษาอังกฤษ
  • เรื่องความเข้าใจ วัฒนธรรมที่แตกต่างกัน
 กลุ่ม 2  เสนอปัญหา
  • ความเลื่อมล้ำของสวัสดิการระหว่างอินเดีย กับไทย โดยเฉพาะระดับ MANAGER
  • ผู้บริหาร ขาด Mind Set ที่ดี
 กลุ่ม 3 เสนอปัญหา
  • มองไม่เห็นทางออกของปัญหาการจัดการ
  • ปัญหาที่ผ่านมา สองกลุ่ม เห็นด้วย
 กลุ่ม 4 เสนอปัญหา
  • ผู้บริหารขาดวิสัยทัศน์  ไม่สำเร็จ ไม่ต่อเนื่อง
  • ผู้บริหารมักจะใช้วิธีการบริหารที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมท้องถิ่น 
  • ปัญหาท้องถิ่น ปัญหาสิ่งแวดล้อม กับท้องถิ่น
  • ไม่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
  • การบริหารทำให้องค์กรมีความขัดแย้งอยู่ตลอดเวลา
 กลุ่ม 5 เสนอปัญหา
  • ทั้งฝ่ายอินเดีย ฝ่ายไทย พนักงานขาดการเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร
  • ระบบการทำงาน ไม่เป็นระบบ ตัววัฒนธรรมองค์การ ไม่ชัดเจน ไม่ส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน
  • ปัญหาการสื่อสาร ไม่ชัดเจน
  • ทัศนคติที่ติดลบตลอดเวลา
   
ประเด็นปัญหาประเด็นยุทธศาสตร์การจัดการ
ผู้บริหารขาดวิสัยทัศน์ ผู้บริหารขาด Mind Set ที่ดี1.          ยุทธศาสตร์การพัฒนาผู้บริหาร
2.          ยุทธศาสตร์การบริหารเชิงกลยุทธ์ ทบทวน หรือปรับปรุงวิสัยทัศน์ พันธกิจ วัตถุประสงค์ เป้าหมาย แผนกลยุทธ์ KPI
ปัญหาการสื่อสาร ไม่เข้าใจ ไม่ชัดเจน 3.          ยุทธศาสตร์พัฒนาระบบการสื่อสาร
ปัญหาการสื่อสารภาษาอังกฤษปัญหาการพัฒนาคนไม่ชัดเจนไม่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน4.          ยุทธศาสตร์พัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ปัญหาทัศนคติของพนักงานไม่ดี

5.          ยุทธศาสตร์การพัฒนาทัศนคติพนักงาน ให้มีการสำรวจทัศนคติพนักงาน เพื่อกำหนดยุทธศาสตร์ การจัดการ

6.          ยุทธศาสตร์ส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์

ทัศนคติพนักงานติดลง
ปัญหาเน้นการทำงานมากไปงานไม่เป็นระบบ7.          ยุทธศาสตร์การจัดทำระบบมาตรฐานการทำงาน
ปัญหาสิ่งแวดล้อม 8.          ยุทธศาสตร์การจัดทำระบบสิ่งแวดล้อมฯ ยุทธศาสตร์ชุมชนสัมพันธ์
ปัญหาสิ่งท้องถิ่น
ปัญหาสวัสดิการไม่เท่าเทียมกัน

9.          ยุทธศาสตร์ปรับปรุงโครงสร้างค่าจ้าง สวัสดิการ 

10.     ยุทธศาสตร์การปรับปรุง ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปัญหาค่าจ้าง ผลตอบแทนไม่เป็นธรรม
ปัญหาวัฒนธรรมข้ามชาติ อินเดีย &ไทยปัญหาวัฒนธรรมที่ต่างกันปัญหาวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ชัดเจน 11.     ยุทธศาสตร์จัดทำและเผยแพร่วัฒนธรรมองค์การที่เป็นเลิศ
ปัญหาความขัดแย้ง

12.     ยุทธศาสตร์ด้านแรงงานสัมพันธ์

13.     ยุทธศาสตร์ ลด ปัญหาความขัดแย้ง ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม

จากตารางข้างต้น ถ้าจะให้ดีกว่านี้ จะต้องทำการวิเคราะห์ SWOT องค์การ โดยทีมที่ปรึกษามืออาชีพ อย่างละเอียด เพื่อค้นหาสาเหตุของปัญหา แล้วนำมากำหนดแนวทางเลือกในการแก้ไข กำหนดแผนดำเนินการ กำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ กำหนดการควบคุมติดตามประเมินผลและการปรับปรุงการทำงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง และหาเจ้าภาพรับไปดำเนินการ "ใช้งานสร้างความสัมพันธ์กับทีมงาน"  

นอกจากนี้ แต่ละยุทธศาสตร์ อาจใช้การ Outsource ให้ผู้ชำนาญ ทีมที่ปรึกษาภายนอก เข้ามาทำให้ เพื่อความคล่องตัวและไม่มีปัญหากับการเมืองในองค์การ  และบางยุทธศาสตร์หากใช้คนภายในองค์การทำเอง ก็อาจจะเกิดปัญหาอื่น ตามมาได้ครับ........ 

หวังว่าข้อมูลดังกล่าว จะเป็นกรณีศึกษาที่น่าสนใจ  เป็นประโยชน์ แก่นักบริหารทุกระดับ ทุกองค์การ และผู้อ่านทุกท่าน  

 

สวัสดีครับ 

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Wed Dec 13 2006 09:44:13 GMT+0700 (ICT)
 " ไม่มีองค์การใด ประสบความสำเร็จ ถ้ามีผู้นำที่ไม่รู้จักบทบาทของตน  

 

วันนี้ ผมนำเสนอ บทความเกี่ยวกับ "บทบาทสำคัญของผู้นำองค์การ ตามทฤษฎี CEO"  ได้แก่

  1. Customer Satisfaction
  2. Employee Satisfaction
  3. Organization Result

 

1. บทบาทในการสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้า (Customer Satisfaction) องค์การทั้งภาครัฐและเอกชน จะอยู่รอดได้ด้วยลูกค้าพึงพอใจต่อสินค้าและบริการ ซึ่งจะต้องมาจากการบริหารตามแนวทฤษฎี 3 Q’s คือ
  • Quality worker ผู้นำต้องสรรหาคัดเลือก คนเก่งและคนดี คนที่มีคุณภาพ มาใส่ลงในงานที่เหมาะสม และอบรมพัฒนาคนให้มีคุณภาพและทำงานได้ดีอยู่เสมอ
  • Quality company ผู้นำต้องสนับสนุนให้ในองค์การ มีระบบการจัดการที่ดี ทันสมัย สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายและแผนกลยุทธ์ มีตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์การที่ชัดเจน โดยกำกับดูแลให้คนที่มีคุณภาพ สร้างให้เกิดเป็นองค์การที่ดีมีคุณภาพ
  • Quality product/service เมื่อ คนมีคุณภาพทำงานได้ดี ทำให้องค์การเป็นองค์การที่มีประสิทธิภาพ ย่อมทำให้เกิดสินค้าและบริการที่มีคุณภาพตามมา

 

2.  บทบาทในการสร้างความพึงพอใจให้พนักงาน (Employee  Satisfaction) ไม่องค์การใดประสบความสำเร็จได้โดยปราศจากคน คนที่มีความพึงพอใจ มีความสุขในการทำงาน  ผุ้นำที่ดีจึงต้องให้ความสำคัญ ให้ความสนใจต่อการสร้างความพึงพอใจ สร้างความสุขในการทำงาน และการดำเนินชีวิตของคนในองค์การ ซึ่งมีวิธีการหลากหลาย เช่น

  • ให้การสนับสนุน (Supporting) คือ การที่ผู้นำให้ความสนใจและความเป็นเพื่อนแก่ผู้ใต้ บังคับบัญชา หรือเพื่อนร่วมงาน แสดงให้เห็นถึงความเข้าใจ เห็นใจ และให้การสนับสนุนให้ผู้ที่มีความวิตกกังวลในการปฏิบัติงาน ยินดีรับฟังการปรับทุกข์และปัญหาต่าง ๆ รู้ความสนใจของคนอื่น พยายามส่งเสริมและสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาประสบความสำเร็จและก้าวหน้าในอาชีพ
  • ให้การปรึกษาและมอบหมายงาน (Consulting and delegating) คือการที่จะต้องไตร่ถามความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงาน ก่อนจะมีการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อพวกเขา กระตุ้นให้เสนอแนะวิธีการปรับปรุง เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และมอบหมายอำนาจหน้าที่ในการดำเนินงานที่สำคัญและแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นด้วยตนเอง
  • ให้ข้อมูล (Informing) เพื่อสร้างความเข้าใจ ส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ที่ดี โดยการบอกให้ทราบถึงข้อมูลและผลการตัดสินใจที่จำเป็นแก่การปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา จัดหาเอกสารทางวิชาการที่จำเป็น ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับเทคนิควิธีในการปฏิบัติการ และวิธีการที่จะเพิ่มพูนภาพพจน์
  •  การสร้างความชัดเจน (Clarifying) คือการสร้างความชัดเจนในภาระหน้าที่และวัตถุประสงค์ของงานต่อผู้ปฏิบัติงาน โดยการมอบหมายงาน ให้คำชี้แนะวิธีการทำงานและความรับผิดชอบต่องานนั้น เน้นวัตถุประสงค์ของงาน กำหนดเวลาในการทำงานและความคาดหวังต่อผลงานให้ผู้ปฏิบัติงานได้ทราบอย่างชัดเจน
  • ช่วยเหลือในการแก้ปัญหา (Problem solving)โดยชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์หรือผลของปัญหาต่องาน วิเคราะห์ปัญหาต่าง ๆ เพื่อหาสาเหตุและทางเลือกในการแก้ปัญหา จัดการแก้ปัญหาและวิกฤตการณ์ที่เกิดขึ้น
  • ขจัดความขัดแย้งและการสร้างทีมงาน (Managing conflict and team building)คือ การกระตุ้นและอำนวยความสะดวกในการหาหนทางในการแก้ไขความขัดแย้ง ผลักดันให้มีการสร้างทีมงานและความร่วมมือ และสร้างความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันขององค์การและทีมงาน ส่งเสริม จริยธรรม คุณธรรมอันดีงามให้เกิดขึ้นในองค์การ
  • การประกาศเกียรติคุณและให้รางวัล (Recognizing and rewarding)  คือการยกย่อง ประกาศเกียรติคุณให้ทราบกันทั่ว และมอบรางวัลสำหรับผลการปฏิบัติงานที่ดีเยี่ยมความสำเร็จตามเป้าหมาย การทำผลประโยชน์พิเศษแก่องค์การ แสดงการยอมรับและซาบซึ้งในความสำเร็จของการปฏิบัติงาน
 

3. บทบาทในการสร้างความสำเร็จให้องค์การ (Organization Result) ผู้นำองค์การที่ดี ควรให้ความสำคัญกับสัมฤทธิ์ผลขององค์การ โดยไม่ละทิ้ง การสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าและพนักงาน การที่ผู้นำจะบริหารจัดการให้ทั้งสามบทบาทนี้ ดำเนินไปด้วยดีได้ ผู้นำควรต้องนำหลักการบริหารเชิงกลยุทธ์มาให้ เริ่มด้วยการ วิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งขององค์การ โอกาสและภัยคุกคามขององค์การมีอะไรบ้าง แล้วนำข้อมูลมาวิเคราะห์ กำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ

  • VISION วิสัยทัศน์  คือ จุดมุ่งหมายสูงสุดขององค์กร เป็นจุดมุ่งหมายที่คาดหวังว่าจะไปให้ถึงในอนาคต วิสัยทัศน์นิยมกำหนดไว้ระหว่าง 5-10 ปี เป็นเป้าหมายที่มีลักษณะกว้าง  ๆ มิได้ระบุวิธีการดำเนินการเอาไว้ เป็นเรื่องในอนาคต เป็นข้อความที่กำหนดไว้เพื่อเป็นทิศทางของพันธกิจ(MISSION)

 

  • MISSION พันธกิจ คือ เป้าหมายที่มีความชัดเจนกว่า วิสัยทัศน์  อยู่ในระดับเดียวกัน และใช้ระยะเวลาเดียวกันกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ จะมีการระบุประเภทของเป้าหมายที่ชัดเจน และมีการระบุวิธีการที่จะทำให้บรรลุวิสัยทัศน์  ผู้เขียนขอยกตัวอย่าง วิสัยทัศน์ ของบริษัทที่มีชื่อเสียง ดังนี้

วิสัยทัศน์ของ SONY

เป็นหนึ่งในด้านความบันเทิงสำหรับทุก ๆ คน

 

วิสัยทัศน์ของ ปูนซิเมนต์ไทย

เป็นผู้นำผลิตภัณฑ์ปูนซิเมนต์ในภาคพื้นเอเชียตะวันออกเฉียงใต้  

 

วิสัยทัศน์ของโรงแรมดุสิตธานี

เป็นโรงแรมที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งของโลก และจะเป็นโรงแรมประเภทธุรกิจชั้นนำในกรุงเทพ 

 

วิสัยทัศน์ ของ DUMEX

อันดับ 1 ในตลาดผลิตภัณฑ์โภชนาการสำหรับทารก และเด็ก มีภาพลักษณ์ที่ดีที่สุดในสายตาของลูกค้าของเรา  

 

วิสัยทัศน์ของธนาคารกรุงเทพฯ

จะเป็นธนาคารชั้นนำในภูมิภาคเอเชีย เป็นธนาคารที่มีกำไรดีที่สุด มีนวัตกรรมที่ดีที่สุด เป็นธนาคารที่มีบริการเยี่ยมที่สุด เป็นสถาบันที่บริหารดีที่สุด

“SMILE QUALITY”

  1.  S Service บริการที่มีคุณภาพ
  2. M Management การจัดการที่มีคุณภาพ
  3.  I Image ภาพลักษณ์ ที่มีคุณภาพ
  4.   L Lending คุณภาพสินเชื่อ
  5.  E Employee พนักงานที่มีคุณภาพ

 

  •  STRATEGY  มีการกำหนดกลยุทธ์ที่ชัดเจน และสื่อสารให้ทราบทั่วทั้งองค์การ STRATEGY (กลยุทธ์) หมายถึง วิธีการดำเนินงานให้บรรลุจุดมุ่งหมาย ตามหลักวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ ยกระดับความสำเร็จ การเจริญเติบโตและความก้าวหน้าขององค์การแบบก้าวกระโดด (Dramatic Improvement) โดยเน้นการใช้นวตกรรม (Innovation) กลยุทธ์จึงมักจะต้องอาศัยวิธีการที่พยายามไม่ให้เหมือนใคร ไม่ให้ใครเหมือน แปลก แหวกแนว ไม่มีใครคาดคิด

 

  • CORE COMPETENCY สมรรถนะหลัก ในแต่ละตำแหน่ง แต่ละงาน คำว่า สมรรถนะหลัก CORE COMPETENCY หมายถึง ผลรวมที่ผสมผสานความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ วิทยาการ และนวัตกรรมอันหลากหลาย ของบุคลากรหรือหน่วยงาน ก่อให้เกิดอกลักษณ์ที่โดดเด่นขององค์การ สมรรถนะหลักของผู้นำ ในยุคปัจจุบัน แบ่งออกเป็น  4  กลุ่ม  ดังนี
1)     สมรรถนะในการบริหารคน  (HR.  Management)
  • ทักษะในการสื่อสาร  (Communication)
  • การประสานสัมพันธ์  (Coordinate activeness)

 2)     สมรรถนะในความรอบรู้ทางการบริหาร (General Management Knowledge)

  • การบริหารการเปลี่ยนแปลง  (Managing  Change)
  • การมีจิตมุ่งบริการ  (Customer  Service  Orientation)
  • การวางแผนกลยุทธ์  (Strategic  Planning) 

3)     สมรรถนะในการบริหารอย่างมืออาชีพ  (working  like  the  Professional  Management  Level)

  • การตัดสินใจ (Decision  Making)
  •  ความเป็นผู้นำ  (Leadership)
  • การคิดเชิงกลยุทธ์ (Thinking)

 

 4)     สมรรถนะการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Management  by  Result, MBO)

  • การทำงานให้บรรลุผลสัมฤทธิ์  (Achieving  Result)
  • การบริหารทรัพยากร (Managing  Resources)

เน้นการบริหารจัดการ แบบ MBO: MANAGEMENT  BY  OBJECTIVE  PROCESS  (MG)  ซึ่งหมายถึง กระบวนการจัดการโดยวัตถุประสงค์  หรือ  กระบวนการ  MBO  (The  MBO  process)  เป็นกระบวนการซึ่งผู้บริหารและพนักงานกำหนดเป้าหมายที่ยอมรับร่วมกันกำหนดความรับผิดชอบของผลลัพธ์  และวิธีการประเมินการทำงานบุคคลและกลุ่ม  ประกอบด้วยขั้นตอนที่เป็นวัฎจักร  4  ขั้น คือ 

  1. การกำหนดเป้หมาย        
  2. การวางแผนการปฏิบัติการ 
  3.  การปฏิบัติตามแผน  
  4.   การทบทวนการทำงาน
  

ขอความสวัสดีจงมีแด่ผู้อ่านทุกท่าน

 

 

สวัสดี

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Tue Dec 19 2006 23:12:05 GMT+0700 (ICT)

ความสามารถของผู้นำ

  

บทความที่แล้ว ผมเขียนเกี่ยวกับบทบาทของผู้นำในองค์การ  มีหลายบทบาท ครับ วันนี้

 

 

ผมเขียนเกี่ยวกับความสามารถในการเป็นผู้นำ เพราะบทบาทของผู้นำ กับความสามารถในการเป็นผู้นำนั้นมีความสัมพันธ์กัน กล่าวคือ ผู้นำที่มีความสามารถ ย่อมปฏิบัติหน้าที่ตามบทบาทได้เป็นอย่างดี   
จึงเป็นสิ่งสำคัญที่คนที่กำลังจะขึ้นมาเป็นผู้นำ หรืออยู่ระหว่างดำเนินบทบาทเป็นผู้นำ ควรต้องศึกษา และหมั่นทบทวนองค์ความรู้เกี่ยวกับผู้นำ ทั้งบทบาทของผู้นำ และ ความสามารถของผู้นำ จากที่ได้เรียนรู้ สังเกต และปฏิบัติงานมาในหลาย ๆ องค์การ คิดว่า ผู้นำควรมีความสามารถ ดังต่อไปนี้

 

  1. การปรับตัวเข้ากับผู้อื่นได้
  2. มีความสามารถในการสื่อสาร
  3. มีความสามารถในการตัดสินใจ
  4. มีความซื่อสัตย์ มีศักดิ์ศรี มีความเชื่อถือได้
  5. มีความคิดเชิงกลยุทธ์
  6. เป็นผู้ที่เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
  7. นำความรู้ที่ได้นำมาพัฒนาคนอื่นต่อ
  8. เข้าใจความแตกต่างของแต่ละคน
  9. นำกลุ่มและทีมงานได้ดี
  10. ทำงานเป็นทีมได้ดี
  11. เน้นความพึงพอใจของลูกค้าและพนักงาน
  12. มีความมั่นคง เชื่อถือได้
  13. เข้าใจปัจจัย สภาพแวดล้อมธุรกิจ ทั้งภายในและภายนอก
  14.  มีความสามารถในการโน้มน้าว เจรจา
  15. การมีส่วนร่วม และให้ผู้อื่นเข้ามามีส่วนร่วม
  16. มีความสามารถในธุรกิจ
  17. รู้ทิศทางการเมือง
  18. สามารถแก้ไขปัญหาให้ลุล่วงไปด้วยดี รวมถึงการบริหารความขัดแย้งได้ดี
  19.  มีความสามารถด้านบริหารคน
  20. มีความสามารถด้านเทคนิค
  21. มีความสามารถในการมองการณ์ไกล
 

ที่กล่าวมาข้างต้นนี้ อาจไม่ใช่สูตรสำเร็จตายตัว เพราะองค์ความรู้ เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พอ ๆ กับโทรศัพท์มือถือ ที่ออกรุ่นใหม่ ๆ ออกมาเสมอ ประกอบกับสภาพแวดล้อมขององค์การ ทั้งทางด้านการเมือง เศรษฐกิจ สังคม และเทคโนโลยีฯ มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์ความรู้ต่าง ๆ จึงต้องปรับเปลี่ยนให้ทันกาล ครับ 

 

ผู้นำที่มีความสามารถ จึงต้องมีความสามารถ ในการปรับตัว เล่นได้หลายบทบาท และสามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงได้อีกด้วย

ขอความสวัสดีจงมีแด่ผู้อ่านทุกท่าน 

 

 

สวัสดีครับ
อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Fri Dec 22 2006 10:24:39 GMT+0700 (ICT)

สัญญานเตือนภัยล่วงหน้า ติดตั้งตัววัดอุปสรรคที่ทำให้องค์การ ไม่สามารถเจริญก้าวหน้าได้

   

จากประสบการณ์ที่ผมเคยเป็นที่ปรึกษาให้กับ โครงการชุบชีวิตธุรกิจไทยฯ ผมได้มีโอกาสพบเห็นหลายองค์การที่มีปัญหา และได้เข้าไปตรวจสอบ ให้ความช่วยเหลือในการพัฒนาองค์การเหล่านั้น ผสมผสานบูรณาการกับการที่ได้วางแผนชีวิตให้มีประสบการณ์ผ่านงานหลากหลายองค์การและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ทำให้ผมพอจะประมวลได้ว่า ปัญหาในองค์การส่วนใหญ่มักจะมีปัญหาเรื่องระบบ กับเรื่องคน อันนำไปสู้ปัญหาคุณภาพการทำงาน ปัญหาลูกค้า และปัญหาความมั่นคงขององค์การครับ ซึ่งเรามีทางที่จะป้องกันและแก้ไขได้ โดยการติดตั้งสัญญาเตือนภัยองค์การล่วงหน้าครับ

 

การจะพัฒนาองค์การให้มีประสิทธิภาพได้ดีนอกจากขึ้นอยู่กับผู้นำแล้ว  องค์การควรต้องติดตั้งสัญญาณเตือนภัยไว้ล่วงหน้า

 

 

เปรียบเหมือนเครื่องบิน ก่อนที่จะทำการบิน นักบินต้องทำการตรวจสอบปัญหาที่คาดว่าน่าจะเกิดตามรายการที่ทำ list ไว้ หากพบว่าเครื่องยนต์หรือจุดใด สงสัยว่าจะมีปัญหาสัญญาณเตือนภัยก็จะปรากฏขึ้น ให้ผู้ขับเครื่องบินทราบและแก้ไข ป้องกันก่อนที่เครื่องบินจะมีป้ญหามากกขึ้น ถึงขั้นไม่สามารถบินได้ หรือถึงขั้นตกลงสู่พื้นดิน 

 

สัญญาฯเตือนภัยองค์การก็เช่นเดียวกัน ภายในตัวสัญญาณฯ ควรจะมีรายการปัญหาอุปสรรคต่อความสำเร็จขององค์การไว้ตรวจสอบ  ผมเรียกว่า เป็นตัว อุปสรรคที่ทำให้องค์การ ไม่สามารถเจริญก้าวหน้าได้

 

ถ้าองค์การมีเครื่องมือเหล่านี้ไว้ตรวจสอบ เฝ้าระวังอันตราย อันจะเป็นอุปสรรค ต่อความก้าวหน้าขององค์การ หากพบจุดใดมีปัญหาถ้ารีบแก้ไข ปรับปรุง เปลี่ยนอะไหร่โดยเร็ว องค์การก็จะลดความเสี่ยงลงไปได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการขีดความสามารถของผู้นำองค์การด้วย อุปสรรคที่ทำให้องค์การ ไม่สามารถเจริญก้าวหน้าได้ มีดังนี้ 

 

1. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะของผู้บริหารองค์การ

  • ผู้บริหารขาดความรู้ และประสบการณ์
  • ผู้บริหารขาดวิสัยทัศน์
  • ผู้บริหารขาดภาวะผู้นำ
  •  ผู้บริหารขาดจริยธรรม คุณธรรม
  •  ผู้บริหารทุจริต
  • ผู้บริหารขาดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

 

2. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับระบบ

  • ระบบบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้อยประสิทธิภาพ
  • ระบบการสรรหาขาดประสิทธิภาพ ขาดคนดีเข้ามาทำงาน
  • ไม่มีระบบการทำงานที่ดี ได้มาตรฐาน
  •   ระบบงานที่มีอยู่ไม่ได้มาตรฐาน
  •  ระบบการเงินไม่โปร่งใส
  • หย่อนมาตรฐานทางวิทยาการและเทคโนโลยีฯ
  • ขาดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
  • ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่ด้อยประสิทธิภาพ
  •  ไม่มี หรือมีระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ไม่ดี
  • ไม่มีระบบควบคุมตรวจสอบ
  • ไม่มีระบบส่งเสริมความสัมพันธ์กับลูกค้า
  • หรือมีระบบควบคุมตรวจสอบแต่ขาดประสิทธิภาพ
  • ขาดการปรับปรุงและพัฒนาระบบอย่างต่อเนื่อง
  • ขาดนวตกรรมในการทำงาน
  •  กระบวนการทำงานยืดยาว ปล่อยเวลาให้สูญเปล่า
  • ระบบบัญชีและการเงินด้อยประสิทธิภาพ
  • ไม่มีแผนการบริหารจัดการที่ชัดเจน
  • ขาดตัวชี้วัดความสำเร็จ
 

3. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคน(ทรัพยากรมนุษย์)

  • พนักงานไม่รู้จักบทบาทหน้าที่
  • พนักงานขาดความรู้ ขาดความสามารถ ในหน้าที่ที่รับผิดชอบ
  • การปฏิบัติงานล่าช้า ยืดยาว
  • พนักงานขาดคุณธรรม ขาดจริยธรรม
  • ทำงานก้าวก่ายหน้าที่ มีความขัดแย้ง
  •   พนักงานไม่ซื่อสัตย์
  • พนักงานขาดขวัญกำลังใจ
  • พนักงานไม่มีความสุขในการทำงาน
  •  อัตราการลาออกสูง และมีแนวโน้มสูงขึ้น
  • ขาดนวตกรรมในการทำงาน
  • ขาดการทำงานเป็นทีม
  • ขาดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ทำงานไปวัน ๆ
 

4. ปัจจัยที่เกี่ยวกับลูกค้า

  • ขาดการทบทวน หรือการวิจัยถึงความต้องการและความพึงพอใจของลูกค้า
  • ไม่ได้บริหารความสัมพันธ์กับลูกค้าเชิงรุก
  • ลูกค้าร้องเรียนบ่อย
  • ไม่แก้ไข ปรับปรุงตามที่ลูกค้าร้องเรียน
  • ลูกค้าไมพึงพอใจ
  •  ลูกค้าปฏิเสธ สินค้าและบริการมากขึ้น บ่อยขึ้น
  •  ลูกค้าถอน ยกเลิกการใช้บริการ
  • ลูกค้าน้อยลง
 

5. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเงินและทุน

  •   ขาดการบริหารการเงินอย่างเป็นระบบ
  •  ใช้เงินเกินความจำเป็น
  • ภาวะเงินฝืด
  • ต้นทุนดำเนินการสูง
  • รายได้ต่ำ
  • ขาดเงินทุน
  • ขาดทุนมนุษย์
 

6. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับผลประกอบการ

  • สินค้าหรือบริการที่ผลิตออกมา เป็นของเสียมากกว่าของดี
  • ผลการดำเนินการตกต่ำ
  • ค่าดำเนินการสูง ขาดการแก้ไขและป้องกัน
  •  กำไรน้อยลง ขาดทุน
  • ผู้ถือหุ้นรายใหญ่ ๆ ถอนตัว 
  •  ผลตอบแทนต่อหุ้น ต่อหน่วยตกต่ำ 
  •   รายได้ต่ำ  ขาดทุน และขาดทุนต่อเนื่อง

 

อย่างไรก็ตาม สิ่งที่ผมเขียนเกี่ยวกับ "อุปสรรคที่ทำให้องค์การไม่สามารถเจริญก้าวหน้าได้" อาจจะมีอีกหลายปัจจัย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะ พฤติกรรมขององค์การซึ่งไม่เหมือนกันครับ

 

 

สำหรับท่านผู้นำ  ผู้บริหารหรือพนักงานที่อ่านบทความนี้ แต่พบว่าในองค์การมีปัญหาอยู่ในรายการดังกล่าว ก็อย่าได้กังวลใด ๆ เพราะท่านคือคนที่มีคุณภาพแล้ว การที่ท่านได้เห็นบทความนี้ แสดงว่าท่าน เป็นคนที่มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งจัดอยู่ในกลุ่มคนที่ดี มีคุณภาพ  หากท่านรีบ Action เชิงรุก ปัญหาองค์การจะน้อยลงครับ

 

 

 

 

สวัสดีครับ 
ธีรเดช ทิพย์มณี
IP: xxx.114.112.53
เขียนเมื่อ Sun Dec 24 2006 12:53:27 GMT+0700 (ICT)

อยากให้ช่วยวิเคราะห์ จุดอ่อน จุดแข็ง ของนวัตกรรม การบริหารเปรียบเทียบองค์กรราชการและองค์กรเอกชน

Guffy
IP: xxx.64.120.112
เขียนเมื่อ Tue Jan 09 2007 22:09:11 GMT+0700 (ICT)

ขอบคุณมากค่ะ

กำลังเรียนด้านการบริหารอยู่ และต้องการข้อมูลเพื่อทำการบ้าน ได้อ่านข้อมูลที่คุณเขียนแล้วเข้าใจ และได้มุมมองเพิ่มขึ้นมากๆเลยค่ะ

 

 

ฐิติภรณ์ โกเมนพรรณกุล
IP: xxx.28.124.35
เขียนเมื่อ Fri Jan 12 2007 11:59:27 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีค่ะ.....

              หนูมีเรื่องที่อยากรบกวนค่ะ  คือ  ว่าหนูเรียนบริหารด้าน   HRM อ.ให้ทำรายงาน วิชา สารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยให้หาข้อมูล เรื่อง "หน้าที่ทางการบริหาร HRM " ทั้งหมด  และ แสดงขั้นตอนโดยละเอียด  ถ้าหากว่าไม่อยากจัดพิมพ์ จะหาข้อมูลเรื่องนี้ได้จากไหนบ้างคะ และยังต้องนำมาเขียน Flowchat  ของแต่ละหน้าที่ด้วยคะ......

              หวังว่าท่านจะให้ความช่วยเหลือ นะคะ

                                         ขอแสดงความนับถือ

                                           นักศึกษา ม.เอเชีย

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Sun Jan 14 2007 22:21:41 GMT+0700 (ICT)
สวัสดี นักศึกษา ท่านผู้อ่านและผู้สนใจทุกท่าน  
ตั้งแต่ช่วงสิ้นปี มาถึงปีใหม่ ติดภาระกิจหลายประการ ทำให้ไม่ได้เข้ามาใน blog นี้ หลายวัน   ขอขอบใจคุณธีรเดช ทิพย์มณี คุณ Guffy และคุณฐิติภรณ์ โกเมนพรรณกุล น.ศ.จาก ม.เอเชีย ที่ให้ความสนใจ post ข้อความและถามคำถามมา เป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้มีกำลังใจที่จะเผยแพร่ แชร์ความรู้ให้กับสังคตมต่อไป   
เกี่ยวกับเรื่อง HRM ที่ต้องการหาข้อมูล ผมแนะนำให้เข้าไปค้นหาได้จากเว็ปที่ระบุไว้ตอนท้าย และหาคำตอบจากรายการ ถาม - ตอบ ที่มีนักศึกษาและผู้สนใจ ถามมา และผมตอบไป บางคำถามจะมีเกี่ยวกับเรื่อง HR  ส่วนรายชื่อเว็บตอนท้ายนี้ พอจะใช้เป็นแหล่งอ้างอิงหาข้อมูลมา ศึกษาให้เข้าใจแล้วเรียบเรียงใหม่ได้  ส่วนที่คุณธีรเดช ขอมา ผมขอเวลาอีกนิด ครับ จะเขียนตามมาให้ 
สวัสดีปีใหม่ 2550
ขอให้ทุกคนโชคดี 

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management)การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management). เว็บในสาขาวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์. ฐานข้อมูลการวิจัยด้านแรงงาน กระทรวงแรงงาน ...

library.bu.ac.th/subject/human.cfm - 12k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน  บทที่ 3 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management)รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML

บทที่ 3 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management). เนื้อหา. ความหมายและความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์; ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ... DOC] Decision Making Process แนวความคิดการตัดสินใจทางธุรกิจ ...รูปแบบไฟล์: Microsoft Word - แสดงเป็นแบบ HTML

การบริหารทรัพยากรมนุษย์. ผู้แต่ง: วิชัย โถสุวรรณจินดา. ระดับ : -. องค์ประกอบหลัก : - องค์ประกอบย่อย: -. ชื่อหนังสือ : (แนวปฎิบัติและวิธีศึกษา) ...
cs.sci.ku.ac.th/~crm/resource/ICKM/N87%20Management%20human%20resource/N87-Thai.doc - หน้าที่คล้ายกัน  การบริหารทรัพยากรมนุษย์(Human resouece Management) - PracticallyKM ...การบริหารทรัพยากรมนุษย์(Human resouece Management). เราถือว่าคนเป็นสินทรัพย์(Asset)ไม่ใช่ค่าใช้จ่ายหรือต้นทุน(Cost). คณะกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์(HRM) ...
gotoknow.org/archive/2005/10/30/23/33/02/e6108 - 94k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน [ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก gotoknow.orgแหล่งรวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์และกฎหมายแรงงาน ...
 แหล่งรวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์และกฎหมายแรงงาน - เป็นแหล่งรวมข้อมูลจากในไทยและต่างประเทศ ด้านการบริหาร การจัดการ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ...
webdirectory.appjob.com/link.php?gid=0000011933 - 7k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน การพัฒนาเพื่อเป็นองค์การแห่งความสมบูรณ์
 กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีขั้นตอนที่สำคัญ 3 ขั้นตอน คือ 1. การได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (Acquisition) ...
www.ismed.or.th/knowledge/alpha/body2/chapter15.html - 64k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน [PPT] คุณธรรม ๔ ประการ
รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ๔ ขั้นตอน. ๔. การพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร. ๔.๑ การนิเทศงาน. ๔.๒ การให้ค้นคว้าหาความรู้ด้วยตนเอง. ๔.๓ การฝึกอบรม ...

www.sburi.ago.go.th/management.ppt - หน้าที่คล้ายกัน   Untitled Documentกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย 1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process) ...

pharmacy.hcu.ac.th/py3032/image/L4.htm - 27k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน Food Science/HR - ทุนมนุษย์กับดร.จีระ - ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ในความเข้าใจของนักศึกษา การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ระดับองค์กร) หมายถึงอะไร กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์(ระดับองค์กร) มีอะไรบ้าง จงอธิบาย2. ...
gotoknow.org/blog/chirakm/33634 - หน้าที่คล้ายกัน
 
น้อง
IP: xxx.183.233.12
เขียนเมื่อ Tue Feb 06 2007 11:29:36 GMT+0700 (ICT)
ภารกิจ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ของโรงแรมดุสิตธานี
น้อง
IP: xxx.183.233.12
เขียนเมื่อ Tue Feb 06 2007 12:41:23 GMT+0700 (ICT)

ช่วยตอบภารกิจ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของโรงแรมดุสิตธานี ขอบคุณค่ะ

สวรรยา สดสุชาติ
IP: xxx.28.35.5
เขียนเมื่อ Sat Feb 10 2007 18:17:26 GMT+0700 (ICT)

ดิฉันกำลังเรียนด้าน การจัดการทรัพยากรมนุษย์อยู่ค่ะ อยากให้คุณยม หาความรู้ด้านทรัพยากรมนุษย์มาเพิ่มเติม เพื่อที่ดิฉันจะได้นำความรู้ไปเพิ่มเติมในบทเรียน ขอบคุณค่ะ

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Sun Feb 11 2007 08:08:43 GMT+0700 (ICT)

สวัสดี คุณน้อง  คุณสวรรยา สดสุชาติ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ขอบใจที่สนใจถามมา สำหรับคุณน้อง ต้องการให้ตอบภารกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของโรงแรมดุสิต คำถามของคุณน้อง ผมยังไม่ค่อยเข้าใจ  ว่าจะให้ตอบว่า มีหรือไม่ หรือว่าที่มีอยู่ดี หรือไม่อย่างไร หรือว่าสอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจหรือไม่อย่างไร คำถามควรต้องชี้ชัดอีกนิดหนึ่งว่า ต้องการประเด็นไหนครับ

ส่วนของคุณสวรรยา ที่ว่ากำลังเรียน HRM อยู่ เรียนระดับไหนครับ ในเรื่องการเขียนบทความเกี่ยวกับด้านทรัพยากรมนุษย์ ใน Blog ถาม ตอบ ของผมมีเขียนไว้บ้างสำหรับผู้ที่ถามมาเรื่อง HR

 นอกจากนี้ ใน Blog นี้ผมกำลังทยอยเขียนอยู่ ผมพยายามเขียนให้ผู้อ่านได้มองมุมกว้าง มองภาพรวมขององค์การก่อน จากนั้นจะค่อย ๆ ลึกลงไปที่งาน HRM HRD ครับ  ซึ่งในเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์นั้นผมกำลังทยอยเขียนและเมื่อเสร็จแล้วจะค่อย ๆ ทยอยนำมาลงให้ครับ ขอขอบใจที่ให้ความสนใจ ติดตามอ่านและเสนอแนะมา ซึ่งเป็นสิ่งที่มีคุณค่าสำหรับผมมากครับ

 

สวัสดีครับ

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Mon Feb 19 2007 08:56:43 GMT+0700 (ICT)
สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน   วันนี้ผมนำเสนอบทความที่เรื่อง "Leadership Competency Definitions " เป็นภาษาอังกฤษ ซึ่งผมศึกษาจาก internet พิจารณาแล้ว เห็นว่ามีประโยชน์ต่อนักศึกษา นักพัฒนา และผู้นำ เป็นเรื่องเกี่ยวกับผู้นำที่น่าสนใจ ในบทความเสนอแนะสำหรับการพัฒนาผู้บริหารระดับสูงในด้านสมรรถนะหลัก 5 ด้าน คือ
  • ศักยภาพในการเปลี่ยนแปลง (Leading Change)
  • ศักยภาพในการเป็นผู้นำ (Leading People Driven)
  • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Results Driven)
  • ความเฉียบคมทางการบริหาร (Business Acumen)
  • และการสร้างความเข้าใจ / การติดต่อสื่อสาร (Building Coalitions/Communication)
 

บทความมีสาระน่าสนใจ ประกอบกับรูปแบบการเขียนของฝรั่งน่าศึกษานำมาบูรณาการการเขียนของคนไทย 

จากบทความข้างล่าง สังเกตได้ว่า ชื่อเรื่องกับเนื้อหาสาระ ตรงประเด็น กระชับ และน่าสนใจติดตาม 

 

 

หวังว่าจะเป็นประโยชน์ต่อท่านผู้สนใจในการพัฒนาตน พัฒนาองค์การ ทุกท่าน 

  ขอความสวัสดีจงมีแด่ผู้อ่านทุกท่าน 

 

Leadership Competency Definitions[1]

  Leading Change
  • Continual Learning - Grasps the essence of new information; masters new technical and business knowledge; recognizes own strengths and weaknesses; pursues self-development; seeks feedback from others and opportunities to master new knowledge.
  • Creativity and Innovation - Develops new insights into situations and applies innovative solutions to make organizational improvements; creates a work environment that encourages creative thinking and innovation; designs and implements new or cutting-edge programs/processes.
  • External Awareness - Identifies and keeps up to date on key national and international policies and economic, political, and social trends that affect the organization. Understands near-term and long-range plans and determines how best to be positioned to achieve a competitive business advantage in a global economy.
  • Flexibility - Is open to change and new information; adapts behavior and work methods in response to new information, changing conditions, or unexpected obstacles. Adjusts rapidly to new situations warranting attention and resolution.
  • Resilience - Deals effectively with pressure; maintains focus and intensity and remains optimistic and persistent, even under adversity. Recovers quickly from setbacks. Effectively balances personal life and work.
  • Service Motivation - Creates and sustains an organizational culture which encourages others to provide the quality of service essential to high performance. Enables others to acquire the tools and support they need to perform well. Shows a commitment to public service. Influences others toward a spirit of service and meaningful contributions to mission accomplishment.
  • Strategic Thinking - Formulates effective strategies consistent with the business and competitive strategy of the organization in a global economy. Examines policy issues and strategic planning with a long-term perspective. Determines objectives and sets priorities; anticipates potential threats or opportunities.
  • Vision - Takes a long-term view and acts as a catalyst for organizational change; builds a shared vision with others. Influences others to translate vision into action.
Leading People
  • Conflict Management - Identifies and takes steps to prevent potential situations that could result in unpleasant confrontations. Manages and resolves conflicts and disagreements in a positive and constructive manner to minimize negative impact.
  • Leveraging Diversity - Recruits, develops, and retains a diverse high quality workforce in an equitable manner. Leads and manages an inclusive workplace that maximizes the talents of each person to achieve sound business results. Respects, understands, values and seeks out individual differences to achieve the vision and mission of the organization. Develops and uses measures and rewards to hold self and others accountable for achieving results that embody the principles of diversity.
  • Integrity/Honesty - Instills mutual trust and confidence; creates a culture that fosters high standards of ethics; behaves in a fair and ethical manner toward others, and demonstrates a sense of corporate responsibility and commitment to public service.
  • Team Building - Inspires, motivates, and guides others toward goal accomplishments. Consistently develops and sustains cooperative working relationships. Encourages and facilitates cooperation within the organization and with customer groups; fosters commitment, team spirit, pride, trust. Develops leadership in others through coaching, mentoring, rewarding, and guiding employees.
Results Driven
  • Accountability - Assures that effective controls are developed and maintained to ensure the integrity of the organization. Holds self and others accountable for rules and responsibilities. Can be relied upon to ensure that projects within areas of specific responsibility are completed in a timely manner and within budget. Monitors and evaluates plans; focuses on results and measuring attainment of outcomes.
  • Customer Service - Balancing interests of a variety of clients; readily readjusts priorities to respond to pressing and changing client demands. Anticipates and meets the need of clients; achieves quality end-products; is committed to continuous improvement of services.
  • Decisiveness - Exercises good judgment by making sound and well-informed decisions; perceives the impact and implications of decisions; makes effective and timely decisions, even when data is limited or solutions produce unpleasant consequences; is proactive and achievement oriented.
  • Entrepreneurship - Identifies opportunities to develop and market new products and services within or outside of the organization. Is willing to take risks; initiates actions that involve a deliberate risk to achieve a recognized benefit or advantage.
  • Problem Solving - Identifies and analyzes problems; distinguishes between relevant and irrelevant information to make logical decisions; provides solutions to individual and organizational problems.
  • Technical Credibility - Understands and appropriately applies procedures, requirements, regulations, and policies related to specialized expertise. Is able to make sound hiring and capital resource decisions and to address training and development needs. Understands linkages between administrative competencies and mission needs.
Business Acumen
  • Financial Management - Demonstrates broad understanding of principles of financial management and marketing expertise necessary to ensure appropriate funding levels. Prepares, justifies, and/or administers the budget for the program area; uses cost-benefit thinking to set priorities; monitors expenditures in support of programs and policies. Identifies cost-effective approaches. Manages procurement and contracting.
  • Human Resources Management - Assesses current and future staffing needs based on organizational goals and budget realities. Using merit principles, ensures staff are appropriately selected, developed, utilized, appraised, and rewarded; takes corrective action.
  • Technology Management - Uses efficient and cost-effective approaches to integrate technology into the workplace and improve program effectiveness. Develops strategies using new technology to enhance decision making. Understands the impact of technological changes on the organization.
Building coalitions
  • Influencing/Negotiating - Persuades others; builds consensus through give and take; gains cooperation from others to obtain information and accomplish goals; facilitates "win-win" situations.
  • Interpersonal Skills - Considers and responds appropriately to the needs, feelings, and capabilities of different people in different situations; is tactful, compassionate and sensitive, and treats others with respect.
  • Oral Communication - Makes clear and convincing oral presentations to individuals or groups; listens effectively and clarifies information as needed; facilitates an open exchange of ideas and fosters an atmosphere of open communication.
  • Partnering - Develops networks and builds alliances, engages in cross-functional activities; collaborates across boundaries, and finds common ground with a widening range of stakeholders. Utilizes contacts to build and strengthen internal support bases.
  • Political Savvy - Identifies the internal and external politics that impact the work of the organization. Approaches each problem situation with a clear perception of organizational and political reality; recognizes the impact of alternative courses of action.
  • Written Communication - Expresses facts and ideas in writing in a clear, convincing and organized manner.
 


[1] http://www.opm.gov/ses/define.asp

รุ่ง
IP: xxx.29.5.210
เขียนเมื่อ Fri Mar 09 2007 09:38:07 GMT+0700 (ICT)

เป็นอาจารย์สอนมีโอกาสท่องเว็ป แล้วเจอข้อความคุณยม น่าสนใสมากเลยค่ะ ถ้ามีบทความอะไรที่พอจะส่งได้ขอความกรุณาส่งมาให้อ่านด้วยจักขอบคุณยิ่งค่ะ

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Fri Mar 09 2007 20:59:48 GMT+0700 (ICT)

ขอบคุณ คุณรุ่ง ที่ให้ความสนใจ ผมจะพยายามเขียนบทความแชร์ความรู้ ใน Blog นี้ อย่างน้อยเดือนละครั้ง จะพยายามทำให้ได้มากกว่านั้น

ช่วงนี้ติดภารกิจ และงานสอน จึงทำให้เว้นห่างการเขียนบทความไป 

อย่างไรก็ตาม รู้สึกยินดี ที่ได้รับเกียรติจากคุณรุ่ง ที่สละเวลาแวะเข้ามาเยี่ยมชมและเขียนแสดงความเห็นมาใน Blog นี้

หากคุณรุ่งสนใจบทความอื่น ๆ เช่น สาระเกี่ยวกับ "ผู้นำกับการเปลี่ยนแปลง" เชิญเข้าไปแวะชมใน Blog ที่ผมเขียนเรื่อง "ผู้นำ Leadership" ครับ

สวัสดี 

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Fri Apr 13 2007 10:40:48 GMT+0700 (ICT)

หลักเศรษฐกิจพอเพียง

กับการพัฒนาองค์การ

(3 ห่วง 2 เงื่อนไข กับเครื่องมือในการบริหารองค์การ)

 

 

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน  ผมนำหลักเศรษฐกิจเพียง 3 ห่วง 2 เงื่อนไข มาเปรียบเทียบกับเครื่องมือสมัยใหม่ ที่ใช้ในการบริหารองค์การ  ซึ่งที่จริงแล้วยังมีเครื่องมือทางการบริหารจัดการอีกหลายอย่างที่สอดคล้องกับแนวคิดหลักเศรษฐกิจพอเพียง ที่ผมเขียนมานี้ เพื่อแสดงให้เห็นว่า เศรษฐกิจพอเพียง ไม่ใช่แค่เรื่องของเกษตรกร เท่านั้น แต่เป็นกรอบแนวคิดดำเนินชีวิตที่เน้นให้รอบคอบขึ้น เหมือนกับหลักศาสนา ที่คอยเตือนใจและเป็นเครื่องชี้นำให้พบกับความสุขและความสำเร็จ ที่ยั่งยืน ครับ 

 

ตารางแสดงแนวคิดหลักเศรษฐกิจพอเพียง กับการพัฒนาองค์การ 

3 หลักการ 2 เงื่อนไขเศรษฐกิจพอเพียงเครื่องมือในการบริหารองค์การ
ความพอประมาณ
  •   Vision, Mission, Goal and Strategic Planning
  •  Policy Management
  •     Human Resource Management 
  • Human Resource Development 
  •     KPI, BSC, Competency 
  •     Conflict Management
ความมีเหตุมีผล
ความมีภูมิคุ้มกัน
  • Quality Management System
  • Internal Audit
  •   Corrective Action Request
  • Continue Improvement
  • P D C A concept
  • Risk Management
  •   Accounting Acts
  • Change Management
ความรู้
  • Learning Organization
  • Knowledge Management
  • Innovation
  • Quality Management System
  • Empowerment
  • Training and Development
  •   On the job training
  • Coaching
คุณธรรม
  •  Good Governance Management
  • Professional Ethics
  • Basic Principles
  • Policy Management
  • Human Resource Management
  •   Human Resource Development

หวังเป็นอย่างยิ่งว่า ข้อมูลข้างต้น จะเป็นประโยชน์แก่ท่านผู้อ่านทุกท่าน

สวัสดี

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Fri Apr 13 2007 10:43:03 GMT+0700 (ICT)

หลักเศรษฐกิจพอเพียง กับการพัฒนาองค์การ

เรื่อง 3 ห่วง 2 เงื่อนไข กับสมรรถนะ/ความสามารถของผู้นำ

 

ในสัปดาห์นี้ ผมเขียนเปรียบเทียบแนวคิดหลักเศรษฐกิจพอเพียง เทียบกับสมรรถนะของผู้นำ เพื่อให้นักศึกษา ผู้สนใจ ได้ศึกษาและเห็นภาพว่า แท้ที่จริงแนวคิดหลักเศรษฐกิจพอเพียง เป็นปรัชญาที่สามารถนำมาบูรณาการใช้ได้ทุกสาขาอาชีพ 

เศรษฐกิจพอเพียง 

3 หลักการ 2 เงื่อนไข 

สมรรถนะที่พึงประสงค์ของผู้นำ

จากรายงานการสัมมนา ตัวแทนชาติต่าง ๆ ในอาเซียนเรื่อง New Wave Leaders ปี 1996

ความพอประมาณModerationความพอดี พอประมาณ ที่ไม่น้อยเกินไปและไม่มากเกินไปโดยไม่เบียดเบียนตนเองและผู้อื่น เช่น การผลิตและการบริโภคที่อยู่ในระดับพอประมาณ

มุ่งส่งเสริมให้บริการที่ดี  เพราะเมื่อเศรษฐกิจเติบโต ปัญหาอื่น ๆ อาจตามมา จึงต้องรอบรู้ 

เป็นนักแก้ไขปัญหา  เพราะเมื่อเศรษฐกิจเติบโต ปัญหาจะตามมามากมาย เช่น ปัญหามลภาวะเป็นพิษ ปัญหาการขาดแคลนทรัพยากร ปัญหาหนี้สิน ปัญหาพื้นฐานการขยายเมือง เป็นต้น  

ความมีเหตุมีผลReasonablenessการตัดสินใจเกี่ยวกับระดับของความพอเพียงนั้นจะต้องเป็นไปอย่างมีเหตุผลโดยพิจารณาจากเหตุปัจจัยที่เกี่ยวข้องตลอดจนคำนึงถึงผลที่คาดว่าจะเกิดขึ้นจากการกระทำนั้น ๆ อย่างรอบคอบ

คำนึงถึงความสำคัญของสภาพแวดล้อม สามารถนำเอาเทคโนโลยี มาใช้กับคน กับที่ดินเกษตรกรรมให้น้อยลงและเกิดประโยชน์สูงสุด คำนึงถึงมลภาวะอันเกิดจากการเปลี่ยนแปลง ที่จะมีผลกระทบต่อสังคมประเทศชาติ 

สามารถทำสิ่งที่เหมาะสมที่สุดสำหรับประเทศ   ใสขณะเดียวกันก็ต้องมองเห็นความสำคัญของโลก  

ความมีภูมิคุ้มกัน Self-Immureการเตรียมตัวให้พร้อมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงด้านต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นโดยคำนึงถึงความเป็นไปได้ของสถานการณ์ ต่าง ๆ ที่คาดว่าจะเกิดขึ้นในอนาคตทั้งใกล้และไกล

เป็นผู้มีวิสัยทัศน์  สามารถคาดหมายความเปลี่ยนแปลงในอนาคต สามารถเตรียมตนเองและประเทศชาติให้รองรับปัญหาและการเปลี่ยนแปลงได้ทุกเมื่อ

เป็นผู้มีความเข้าใจ และมองเห็นแนวโน้มในอนาคตทางด้านเทคโนโลยี 

ความรู้Knowledgeประกอบด้วย ความรอบรู้เกี่ยวกับวิชาการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้าน ความรอบคอบที่จะนำความรู้เหล่านั้นมาพิจารณาให้เชื่อมโยงกัน เพื่อประกอบการวางแผน และความระมัดระวังในขั้นปฏิบัติ 

มีความรู้มีการศึกษาดี  และไม่ใช่มีความรู้เรื่องหนึ่งเรื่องใด แต่ต้องเป็นผู้รอบรู้

สามารถเป็นสื่อกลางระหว่างชาติต่าง ๆ   ที่มีประชาชนแตกต่างกัน

สามารถสื่อข่าวสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ   สามรรถสื่อความคิดแผนงานสำหรับอนาคตได้

คุณธรรมEthic Virtueความตระหนักในคุณธรรม มีความซื่อสัตย์สุจริตและมีความอดทน มีความเพียร ใช้สติปัญญาในการดำเนินชีวิต

ปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์ และที่สำคัญคือซื่อสัตย์ต่อสังคม ประชาชน และประเทศชาติ

คำพูดกับการกระทำสอดคล้องกัน เป็นผู้มีบารมี เป็นที่นิยมของคนในหน่วยงาน ในองค์การ ในชาติ และในสังคมโลก

ยอมรับความแตกต่างในศาสนา ในเชื้อชาติ ของคนต่าง ๆ ในสังคม สามารถรวบรวมคนที่ต่างศาสนาและต่างผิวพรรณให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

ยอมรับศาสนาอื่น ทั้งภายในประเทศและต่างประเทศ

ส่งเสริมสนับสนุนความสำคัญของครอบครัว

ได้รับความไว้วางใจ 

อ.แอ๊ว
เขียนเมื่อ Sun Apr 15 2007 21:15:13 GMT+0700 (ICT)
  • ขอขอบคุณท่านอาจารย์ยมเป็นอย่างยิ่งคะ
  • ทุกเรื่องอ่านแล้วได้ความรู้มาก
  • จะนำไปปรับใช้ในการปฏิบัติงานค่ะ
Ranee
เขียนเมื่อ Sun Apr 15 2007 21:38:49 GMT+0700 (ICT)
ตามมาอ่านอีกแล้วค่ะ ขอบคุณค่ะ แต่สิ่งที่ราณีอยากทราบคือการรักษาใจของบุคลากรในองค์กร ราณีเปิดธุรกิจ มีพนักงาน ๘ คน แต่ทุกครั้งเวลาเกิดปัญหากับลูกค้าราณีต้องเป็นคนแก้ปัญหาเองทุกครั้ง  ทั้ง ๆ ที่บางส่วนเป็นconsultant  บางครั้งขอหยุดเราก็ให้หยุดแต่ อีกทั้งราณีก็ซื้อข้าวให้หุงกินตอนกลางวันทุกวัน  บางครั้งเราคิดว่าเราใจดีไปหรือเปล่า  แต่ก็ไม่เป็นไร  สิ่งที่ราณีอยากบอกคือ เด็กเดี๋ยวนี้ไม่ค่อยมีความรู้ในการทำงานเท่าไร ทั้ง ๆที่จบถึงปริญญาตรี  และไม่มีความอดทดเสียเลย หนักไม่เอา เบาไม่สู้ อยากแต่จะได้เงินเดือนขึ้น โดยไม่ได้ดูความสามารถของตนเองเลย แล้วก่อนจะมาทำงานเขาก็ไม่มีประสบการณ์ ราณีต้องส่งไปอบรม ทำไมเขาไม่คิดบ้าง ทำยังไงจะเปลี่ยนนิสัยคนได้ค่ะ  ไม่ได้มาบ่นให้ฟังค่ะ อย่าหัวเราะนะค่ะ ขอบคุณค่ะ
อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Mon Apr 16 2007 08:04:19 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับ อ.แอ๊ว คุณราณี  และผู้อ่านทุกท่าน

ต้องขอขอบคุณทั้งสองท่านที่ให้เกียรติ แวะมาติดตามอ่าน สาระจาก Blog ที่ผมเขียนไว้ ดีใจครับที่ทราบว่า อ.แอ๊ว ชอบบทความที่ผมเขียนไว้ และดีใจที่ คุณราณี ได้แชร์ประสบการณ์มาด้วย

 

จากข้อความข้างต้นของคุณราณี  ผมจับประเด็นได้หลายประเด็น  ผมเขียนอธิบายแนะนำ ตามความรู้และประสบการณ์ ไว้เป็นสีน้ำเงิน ครับ 

การรักษาใจของบุคลากรในองค์กร

การรักษาใจ ของคนในองค์กร  ในความเข้าใจของผม หมายถึง การที่เราสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับคนในองค์กร ทำงานให้เราได้บรรลุตามนโยบาย เป้าหมาย พันธกิจ และวิสัยทัศน์ขององค์กร ซึ่งจะทำได้ต้องอาศัย เครื่องมืออำนวยความสะดวก ในการบริหาร Management Tools for success หลายเครื่องมือ เข้ามาช่วยบริหารจัดการ เช่น

  • การสร้างภาวะผู้นำ
  • การสร้าง การรักษา การใช้ กฎ ข้อกำหนดในการทำงาน แบบทุกคนมีส่วนร่วม
  • การสร้าง รักษา และใช้อำนาจ 5 อย่างเรื่องการใช้ระบบ HRM ที่ได้มาตรฐาน/
  • พัฒนาระบบสรรหาคัดเลือก
  • ระบบมาตรฐานการทำงาน
  • ระบบประเมินผลฯ
  • ระบบพัฒนาและอบรมบุคลากร
  • ระบบแรงงานสัมพันธ์
  • ระบบสวัสดิการ
  • HR Scorecard
  • ารบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์  มีนโยบาย เป้าหมาย วัตถุประสงค์ พันธกิจและวิสัยทัศน์ ที่ชัดเจน
  • การกำหนด KPI ในแต่ละงาน แต่ละตำแหน่ง 
  • การจัดองค์กรแห่งการเรียนรู้
  • การบริหารความรู้
  • Small Group Meeting Weekly Meeting, Monthly Meeting เพื่อระดมสมองในการแก้ไขปัญหา และบริหารปัญหา นำไปสู่การสร้างระบบงานการนำ หรือ
  • จำลองระบบมาตรฐานบริหารคุณภาพ เข้ามาใช้ฯลฯ

อย่าไปคิดว่าเป็นองค์เล็ก จึงไม่ทำระบบไว้  ปัญหาในองค์ไม่ว่าเล็ก ใหญ่ รัฐหรือเอกชน มีสองเรื่องใหญ่ ๆ คือ เรื่อง ระบบ  กับเรื่องคน ที่มีคุณภาพ ครับ

ทุกครั้งเวลาเกิดปัญหากับลูกค้าราณีต้องเป็นคนแก้ปัญหาเองทุกครั้ง  ทั้ง ๆ ที่บางส่วนเป็นconsultant 

เมื่อมีปัญหาต้องแก้ไข คุณราณีทำถูกแล้ว  แต่ควรทำมากขึ้น คือการให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการรับรู้ เรียนรู้ ปัญหา และให้คำมั่นสัญญาว่า ปัญหาจะไม่เกิดซ้ำ องค์กรใหม่ ๆ มักจะมีปัญหา แต่เมื่อเกิดแล้วนำปัญหามาแก้ไข อย่างเป็นระบบ ปัญหา จะเป็นปัจจัยไปสู่ความสำเร็จได้  ที่สำคัญ คือ ทุกคนควรได้รับการเรียนรู้ และช่วยกันแก้ไข ภายในกรอบ ในเกณฑ์ที่เราปรารถนา  

บางครั้งขอหยุดเราก็ให้หยุดแต่ อีกทั้งราณีก็ซื้อข้าวให้หุงกินตอนกลางวันทุกวัน บางครั้งเราคิดว่าเราใจดีไปหรือเปล่า 

ประเด็นนี้ คุณราณี มีเมตตา ปรารถนาดีต่อทีมงาน ถือว่ามีภาวะผู้นำ ครับ  แต่อาจจะยังขาดเครื่องมืออำนวยความสะดวกในการบริหาร  เสนอว่า ควรใช้เครื่องทางการบริหารได้แก่

  • การสร้างวัฒนธรรมองค์กร จริยธรรมในองค์กร 
  • การกำหนดพฤติกรรมพึงประสงค์ไว้เป็นแนวปฏิบัติ
  • การสรรหาคนให้ดูให้เหมาะกับวัฒนธรรม พฤติกรรมพึงประสงค์ที่กำหนดไว้ ดูโหงวเฮ้งบ้าง ดูคุณลักษณะที่เหมาะสมกับลักษณะงาน  
  • ข้อบังคับในการทำงาน
  • คู่มือพนักงานระบบ
  • ระเบียบเกี่ยวกับสวัสดิการ ฯ   

แต่ก็ไม่เป็นไร  สิ่งที่ราณีอยากบอกคือเด็กเดี๋ยวนี้ไม่ค่อยมีความรู้ในการทำงานเท่าไร ทั้ง ๆที่จบถึงปริญญาตรี  ไม่มีความอดทดเสียเลย หนักไม่เอา เบาไม่สู้ อยากแต่จะได้เงินเดือนขึ้น โดยไม่ได้ดูความสามารถของตนเองเลย แล้วก่อนจะมาทำงานเขาก็ไม่มีประสบการณ์ ราณีต้องส่งไปอบรม ทำไมเขาไม่คิดบ้าง

ผมเห็นด้วยกับคุณราณี เด็กบางส่วนสมัยนี้ (เด็ก จบ ป.ตรี บางส่วน) ยังขาดคุณสมบัติบางประการในการทำงาน  ผมเคย พูดเรื่องนี้ มานาน และก่อนที่จะมีการปฏิรูปการศึกษา ผมเสวนาเรื่องนี้ กับกรมอาชีวศึกษา มี ผอ.วิทยาลัยต่างมาฟังน่าจะทั่วประเทศ นานมาแล้ว  จากนั้นก็มีการพัฒนาหลักสูตรการเรียนการสอนมาบ้าง  แต่ก็ยังคงมีปัญหา เรื่องนี้อยู่

ผมแนะนำให้ใช้เครื่องมืออำนวยความสะดวกในการบริหาร ได้แก่

  • ระบบการสรรหาคัดเลือก กลั่นกรองให้ดีการใช้
  • ระบบอบรม ปฐมนิเทศ ก่อนเริ่มงาน
  • การอบรม พัฒนาต้องเข้มข้น
  • สร้างหลักสูตรเอง เอาวัฒนธรรม กฎระเบียบต่าง ๆ มาสอน  เอาปัญหาที่เกิดขึ้น มาสอนเป็นบทเรียนให้ระวัง
  • การใช้ระบบพี่เลี้ยง ให้คนเก่า คนเก่ง ๆ ช่วยดูแล ติดตาม จนกว่าจะสามารถปล่อยวางได้ โดยใช้
  • ระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อการพัฒนาเข้ามาช่วย
  • ใช้ระบบ Morning Meeting, Weekly Meeting ช่วย 

ทำยังไงจะเปลี่ยนนิสัยคนได้ค่ะ 

การเปลี่ยนนิสัยคน ไม่ง่ายและต้องใช้เวลา  ควรคัดเลือกคนที่สามารถเปลี่ยนได้ ซึ่งต้องใช้

  • ระบบสรรหาคัดเลือก เข้ามาช่วย
  • ส่วนคนที่มีอยู่แล้ว ต้องมีแผนพัฒนาเป็นรายคนไป
  • กำหนดมาตรฐานการเปลี่ยนให้ชัด กำหนดเวลาเงื่อนไขของการเปลี่ยนให้ชัด  
  • ให้ความรู้ ให้โอกาส ให้อภัย เปลี่ยนได้ชื่นชม ให้รางวัล เปลี่ยนไม่ได้ให้โอกาสอีกสอง-สามครา
  • ถ้ายังไม่สามารถเปลี่ยนได้ก็ให้ทบทวนดูว่า องค์กรอื่น ๆ เขาทำกันอย่างไร
  • ใช้การบริหารการเปลี่ยนแปลง Change Management ใช้ระบบ Morning Meeting, Weekly Meeting  Learning Organization Knowledge Management ช่วยขับเคลื่อน 

ไม่ได้มาบ่นให้ฟังค่ะ อย่าหัวเราะนะค่ะ ขอบคุณค่ะ

ขอบใจที่ให้เกียรติเล่ามาให้ฟัง  ไม่ได้หัวเราะอะไรครับ  ยินดี และดีใจ ที่ได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน 

 

 

ท้ายนี้ วันสงกรานต์ ขอฝากหลัก ๑๐ ประการ ตามรอยพระยุคลบาท [1]

 

๑.ทำงานอย่างผู้รู้จริงและมีผลงานเป็นที่ประจักษ์ ...
ทรงสอนให้มีสติ เพื่อเกิดปัญญาตามมา ทรงเตรียมความพร้อม เอกสาร แผนที่ ข้อมูลทางน้ำ วางแผนให้ดีก่อนจึงลงมือทำงาน


 
๒.ความอดทนมุ่งมั่น ยึดธรรมะและความถูกต้อง...
หนังสือพระมหาชนก คือตัวอย่างของความเพียรหรือความอดทนนั่นเอง แม้มีอุปสรรคก็มุ่งมั่นว่ายไปให้ถึงฝั่ง


 
๓.ความอ่อนน้อมถ่อมตน เรียบง่าย และประหยัด...
พระองค์ทรงน้อมพระวรกายไปหาประชาชน คุกเข่าหน้าประชาชน บางทีประทับพับเพียบเวลาทรงงาน...ฉลองพระบาทผ้าใบตลอด ๕๙ ปีไม่เคยเปลี่ยนยี่ห้อเลย


 
๔.มุ่งประโยชน์คนส่วนใหญ่เป็นหลัก...
ทรงพระราชทานพรว่าขอให้มีร่างกายที่แข็งแรงเพื่อสามารถทำประโยชน์ให้กับคนอื่นเขาได้ ขอให้มีความสุขจากการทำงาน และขอให้ได้รับความสุขจากผลสำเร็จของงานนั้น


 
๕.รับฟังความเห็นของผู้อื่น เคารพความคิดที่แตกต่าง...
ทรงสอนว่า นั่งปรึกษาหารือกัน ฟังเขาแสดงเหตุแสดงผลออกมา แล้วเราแสดงเหตุแสดงผลออกไป แล้วดูซิ  เหตุผลอันไหนจะยอมรับได้ถูกต้องมากกว่า และเมื่อตกลงกันแล้วก็เลิกเถียงกันต่อ ลงมือปฏิบัติเลย”...ถ้าไม่อย่างนั้นบ้านพัง


 
๖.มีความตั้งใจจริงและขยันหมั่นเพียร...
ในฐานะข้าราชการ งานประชาชนรอไม่ได้ ทรงงานตลอด 24 ชั่วโมง ไม่มีวันหยุด..เช่นเมื่อ 2-3 ปีก่อนน้ำท่วมกรุง  พระองค์ถึงกับทรงเรียกประชุมกลางดึก เพื่อสกัดกั้นน้ำท่วมที่ทรงคาดว่าถ้ารอถึงเช้าจะไม่ทันการณ์


 
๗.มีความสุจริต และความกตัญญู...เป็นหลักธรรมข้อใหญ่ที่ทรงเน้นย้ำ


 
๘.พึ่งตนเอง ส่งเสริมคนดีและคนเก่ง...
เช่น ทรงสอนให้ใช้หลัก เศรษฐกิจพอเพียงทุกคนต้องกำหนดเส้นความพอให้กับตนเองให้ได้ และยึดเส้นนั้นไว้เป็นมาตรฐานของตนเอง


 
๙.รักประชาชน...
รับสั่งว่า ถ้าเขาถามว่าฉันทำอาชีพอะไร ให้ตอบว่า ทำราชการดังนั้น คนที่รับราชการ ถือว่ารับงานของราชะมาทำต่อ สิ่งแรกที่ต้องทำคือ ต้องรักประชาชน ทำงานเพื่อประชาชน


 
๑๐.การเอื้อเฟื้อซึ่งกันและกัน....
รับสั่งว่า  รู้ไหมบ้านเมืองอยู่รอดมาได้ทุกวันนี้เพราะอะไร  เพราะคนไทย เรายังให้กันอยู่

 

ขอให้คุณราณี อ.แอ๊ว และท่านผู้อ่านทุกท่านโชคดีปีใหม่ไทย

 สวัสดีครับ

[1] http://www.manager.co.th/Local/ViewNews.aspx?NewsID=9480000161354

Ranee
เขียนเมื่อ Mon Apr 16 2007 13:57:44 GMT+0700 (ICT)

ขอบคุณนะค่ะที่ให้ความรู้แบบไม่มีกั๊กเลยค่ะ  ราณีก็ทำไปแล้วหลายข้อที่อาจารย์แนะนำ  ตอนนี้ก็ทำได้แค่ใครอยากอยู่ก็จะขึ้นเงินเดือนให้(คิดในใจ)  ราณีก็เข้าใจคะทำงานกับเด็ก ๆ ผู้หญิง มักมีปัญหาตามมา  แต่ราณีก็ควบคุมได้ในหลาย ๆครั้ง  แต่บางครั้งการให้ของเราเป็นการให้ไม่รู้จักพอสำหรับบางคน  เรามองเราก็ปลงสงสัยต้องหาคนใหม่ ๆ แบบที่อาจารย์แนะนำ คนเก่าที่อยากอยู่ก็มีค่ะ 

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Sun Apr 29 2007 22:06:40 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

สวัสดีคุณ Ranee

มนุษย์เกิดมาเพื่อสร้างประโยชน์ซึ่งกันและกัน  บล๊อคนี้ ผมนำเสนอบทความเกี่ยวกับการบริหารตามแนวคิด ปรัชญาของซุนวู 

ซุนวูเป็นนักรบผู้ยิ่งใหญ่ของจีน ในประวัติศาสตร์ของจีนจารึกไว้ ว่า จีนมีนักรบที่ยิ่งใหญ่อยู่ท่านหนึ่ง คือ ซุนวู  ซึ่งมีหลักยุทธศาสตร์การรบที่น่าสนใจ สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้กับการบริหารจัดการ 

ท่านสามารถติดตามได้จากบทความข้างล่างนี้ หรือตามแผงหนังสือในร้านหนังสือทั่วไป ครับ หวังว่า จะเป็นประโยชน์กับผู้อ่านทุกท่าน ครับ

 

ซุนวู กับ โลกธุรกิจ [1]   
ไม่ทำตาม... อย่าตีความหมายว่า...ดื้อ
ไม่ยึดถือ... อย่าตีความหมายว่า...เมินเฉย
ไม่ใส่ใจ... อย่าตีความหมายว่า...ละเลย
คำพูด..ที่ยังไม่เฉลย
ก็ใช่ว่า..ไม่อยากเอ่ย..มันออกไป
นิ่งเงียบ... อย่าตีความหมายว่า...ไม่คิด
ยอมรับผิด... อย่าตีความหมาย...อย่างที่เห็น
แม้ว่า... จะถูกโจมตี..ด้วยวาจา..ที่สาดกระเซ็น
ก็ใช่ว่า..เจ็บไม่เป็น อย่างเช่น...คุณเข้าใจ
ไม่ถาม... อย่าตีความหมายว่า...โง่
ไม่ตอบโต้... อย่าตีความหมายว่า...ยอมแพ้
แม้ว่า... หลายคน..อาจจะมองดูว่า..อ่อนแอ
แต่...ที่ปล่อยให้เป็นไป.. เพราะเห็นแก่..
...
ใครบางคน...  
บรรดานักธุรกิจชั้นนำ โดยเฉพาะนักธุรกิจญี่ปุ่น จะถือว่าตนเองจะบริหารธุรกิจในระดับผู้จัดการไม่ได้ ถ้ายังไม่ได้เคยศึกษาตำราพิชัยสงคราม ในกรณีของญี่ปุ่นจะต้องอ่านให้ได้อย่างน้อยสองเล่มคือ ตำราของซุนวู และคัมภีร์ดาบห้าห่วงของ Miyamoto Musashi ในกรณีของตะวันตก หลักสูตร Business School ทั่วอเมริกามักจะกำหนดให้นักศึกษาต้องอ่านตำราพิชัยสงครามของซุนวู ด้วย ซุนวูมีข้อเตือนใจว่า ในการเดินยุทธศาสตร์ใดๆ กับคู่แข่ง จะต้องยึดหลักต่างๆ ดังนี้
  • เมื่อตัดสินใจโจมตี ต้องเสแสร้งว่าเราอ่อนแอ 
  • เมื่อเราอยู่ใกล้ ต้องให้ศัตรูคิดว่าไกล
  • เมื่อเราอยู่ไกล ต้องให้ศัตรูคิดว่าใกล้
  • ถ้าศัตรูถ่อมตัว ต้องทำให้เขากลายเป็นคนเย่อหยิ่ง
  • ถ้าศัตรูกำลังพักผ่อน สุขสบาย ต้องก่อกวนให้เขาไม่เป็นสุข
  • ท้ายสุด โจมตีศัตรูในเวลาที่เขาไม่พร้อม หรือคาดไม่ถึง  
Wal-mart เน้นยุทธศาสตร์การเปิดสาขาเฉพาะในเมืองเล็กๆ ในเขตห่างไกลของอเมริกาแบบจู่โจมเงียบๆ ไม่ให้ใครรู้ตัว โดยไม่เปิดเผยยุทธศาสตร์ที่แท้จริงว่า ลึกๆ แล้ว Wal-mart กำลังใช้วิธี "เปิดกิจการขนาดใหญ่ในเมืองเล็ก เพื่อรุกฆาตทุกๆ กิจการในเมืองใหญ่"  
บทที่ 2:ของตำราพิชัยสงครามของซุนวูเป็นเรื่องของการทำสงคราม ซุนวูกล่าวว่า การทำสงครามทุกครั้งต้องสิ้นเปลืองกำลังคน อาวุธยุทโธปกรณ์และ พาหนะมากมาย ยังไม่นับเบี้ยหวัดเงินเดือน และค่าอาหารที่ใช้เลี้ยงดูไพร่พล ดังนั้น ถ้าริจะเข้าสู่สงครามก็ต้องรวบรัดเอาชนะให้ได้โดยเร็ว อย่าให้สงครามยืดเยื้อ และจะเลี่ยงสถานการณ์ยืดเยื้อได้ ก็ด้วยการเตรียมทรัพยากรโดยเฉพาะกำลังทรัพยากรมนุษย์ให้พร้อม  
ซุนวูเน้นว่า ความรวดเร็วเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งยวดในการทำสงคราม เมื่อเข้าสู่สงครามแล้วต้องเอาชนะให้ได้ในระยะเวลาอันสั้น ถ้ายืดเยื้อรังแต่จะสิ้นเปลืองทั้งทรัพย์และไพร่พล  บริษัทใหญ่ ๆ เช่น โตโยต้า ทุกอย่างอย่างรวดเร็ว ปรับตัวเร็ว เปลี่ยนระบบเร็ว ปลดคนเร็ว เพื่อเคลื่อนเข้าสู่ภารกิจหลักที่รออยู่ข้างหน้าให้เร็วที่สุด  
เมื่อสงครามเสร็จสิ้นแล้ว ซุนวูบอกว่า ไพร่พลต้องได้รับการแบ่งผลประโยชน์และปูนบำเหน็จกันอย่างถ้วนหน ้า ทรัพย์สินที่ยึดมาได้จากศัตรูก็ต้องแจกจ่ายกันไป มิฉะนั้นไพร่พลจะเสียกำลังใจ และจะไม่ทุ่มเทเสี่ยงเป็นตามอีกในสงครามครั้งหน้า 
บทที่ 3 : จู่โจมด้วยกลยุทธ์ซุนวูฟันธงว่า แพ้ชนะสามารถตัดสินได้ ตั้งแต่ยังไม่เข้าสู่สงครามจริงโดยสามารถดูได้จากลักษณะของยุทธ ศาสตร์และกลยุทธ์ที่แม่ทัพใช้เป็นแผนที่นำการรบการเอาชนะโดยไม่ต้ องทำสงคราม นั่นคือการจู่โจมโค่นล้มแผนการของฝ่ายตรงข้ามมิให้เป็นผลสำเร็จ ที่ได้ชื่อว่าเป็นกลยุทธ์เยี่ยมยอด อันดับสองคือ ทำลายพันธมิตรของฝ่ายตรงข้าม ส่วนอันดับสามคือ เข้าสู่สงครามแบบซึ่งๆ หน้า


โดยสรุป ความเหนือชั้นในการสงครามต้องดูจากความสามารถที่จะวางยุทธศาสตร ์ให้เอาชนะโดยไม่ต้องลงมือใช้กำลัง
  การยึดฐานหรือทรัพย์สินของฝ่ายตรงข้ามโดยไม่ต้องตีเมืองหลวง ก็เป็นอีกกลยุทธ์หนึ่งที่สามารถใช้เอาชนะโดยไม่ต้องทำสงครามขนา ดใหญ่ ซึ่งเป็นกรณีของโรงแรม Holiday Inn ที่มักจะเลี่ยงไปเปิดสาขาในเขตชานเมืองไกลๆ ของอเมริกา เพื่อหลีกเลี่ยงการปะทะโดยตรงกับคู่แข่ง อันได้แก่ Hilton หรือ Sheraton แต่ถ้ามีกำลังทรัพย์ และไพร่พล เหนือชั้นกว่ามากๆ ก็สามารถทำสงครามยึดเมืองหลวง และเอาชนะแบบเบ็ดเสร็จได้เลย อย่างเช่น กรณีร้านกาแฟ Starbucks ตอนเริ่มธุรกิจใหม่ในอเมริกา จะใช้วิธีเปิดร้านให้ไกล้ที่สุดกับร้านกาแฟที่ดังที่สุดในเมือง นั้น เอาแบบติดกันไปเลย หรือไม่ก็เปิดให้ได้บนถนนสายเดียวกัน โดย Starbucks ยังใช้กลยุทธ์เหี้ยมโหดแบบหักคอร้านกาแฟรายเล็กด้วย คือ ตัวเองไปที่ไหนก็เสนอให้ค่าเช่าแบบแพงลิบลิ่วไม่สมเหตุผล ไม่นานพอเจ้าของที่ให้เช่าพื้นที่แก่ร้านกาแฟดั้งเดิมรู้ข่าว ก็จะขอขึ้นราคาค่าเช่าบ้าง ร้านกาแฟดั้งเดิมของเมืองส่วนใหญ่มักจะเป็น stand-alone SMEs คือเป็นรายเล็กๆ ที่ไม่มีสายป่ายยาว ซักพักก็จะสู้ราคาค่าเช่าไม่ไหว หรือพอสู้ค่าเช่าได้ก็ไม่มีทุนเหลือพอจะปรับปรุงหน้าตาร้านให้ รูได้เท่า Starbucks และทยอยปิดกิจการไปเอง ท้ายสุดของการจู่โจมทำสงคราม ที่สำคัญมากคือพฤติกรรมของตัวผู้นำ ซุนวู มีหลักว่า ผู้นำสูงสุดจะต้องไม่มาสั่งการเกี่ยวกับรายละเอียดของการรบจากท ี่ไกล คนเป็นผู้นำควรจะต้องออกคำสั่งกว้างๆ ส่วนเรื่องรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหลาย ต้องให้สิทธิแก่แม่ทัพนายกองที่เขาอยู่ภาคสนามเป็นคนสั่งการ โดยนำคำสั่งจากผู้นำไปพลิกแพลงเป็นภาคปฏิบัติ เพราะผู้นำสูงสุดจะไม่สามารถตามทันเหตุการณ์ความเปลี่ยนแปลงราย วันในสนามรบได้ อาจเกิดสถานการณ์ที่ผู้นำสั่งให้รุก ในขณะที่สถานการณ์ภาคสนามชี้ว่าควรถอย หรือกลับกันคือสั่งให้ถอย ในขณะที่สถานการณ์ในพื้นที่บ่งบอกว่าควรรุก  
บทที่ 4 ในตำราพิชัยสงครามของซุนวูว่าด้วย "การวางตัวอยู่เหนือศัตรู" 
ไม่ทำตาม... อย่าตีความหมายว่า...ดื้อ

ไม่ยึดถือ... อย่าตีความหมายว่า...เมินเฉย

ไม่ใส่ใจ... อย่าตีความหมายว่า...ละเลย

คำพูด..ที่ยังไม่เฉลย
ก็ใช่ว่า..ไม่อยากเอ่ย..มันออกไป

นิ่งเงียบ... อย่าตีความหมายว่า...ไม่คิด

ยอมรับผิด... อย่าตีความหมาย...อย่างที่เห็น

แม้ว่า... จะถูกโจมตี..ด้วยวาจา..ที่สาดกระเซ็น
ก็ใช่ว่า..เจ็บไม่เป็น อย่างเช่น...คุณเข้าใจ

ไม่ถาม... อย่าตีความหมายว่า...โง่
ไม่ตอบโต้... อย่าตีความหมายว่า...ยอมแพ้

แม้ว่า... หลายคน..อาจจะมองดูว่า..อ่อนแอ
แต่...ที่ปล่อยให้เป็นไป.. เพราะเห็นแก่.....ใครบางคน...  
หลักการของซุนวูในบทนี้อาจกล่าวง่ายๆ คือ ต้องสร้างความแข็งแกร่งและเตรียมพร้อมสรรพกำลังของตนเองให้เหนื อกว่าศัตรูให้ได้ทุกสถานการณ์ จนศัตรูไม่กล้าเปิดศึกด้วย GM, 3M หรือ Proctor & Gamble แม้ว่าจะประสบความสำเร็จทางธุรกิจขนาดไหน ก็จะทุ่มเทงบประมาณมหาศาลไปกับการวิจัยพัฒนา เพื่อปรับปรุงสินค้า และเสนอผลิตภัณฑ์ตัวใหม่ตลอดเวลา โดยต้องเน้นการรักษาระยะห่างไม่ให้คู่แข่งสามารถตามทันได้ด้วย กำลังทหารที่เหนือกว่า ไม่ได้เป็นเครื่องตัดสินว่าใครจะแพ้หรือชนะ ปัจจัยที่เป็นตัวชี้ขาดคือยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ หรือการทำให้กลยุทธ์ของศัตรูเป็นรองเราไป กรณีนี้ต้องดูวิธีการที่ร้านค้ารายย่อยประเภท Mom & Pop หรือโชห่วยญี่ปุ่นต่อสู้กับ Superstore ด้วยการผนึกกำลังกันกดดันนักการเมืองให้ออกกฎหมายจำกัดเขตและจำ กัดพื้นที่การตั้ง superstore ในขณะเดียวกันก็สร้างความเหนือกว่าคู่แข่งรายใหญ่ด้วยการให้บริการสั่งของล่วงหน้า การส่งของถึงบ้าน


[1] http://www.bloggang.com/viewdiary.php?id=domino&month=09-2005&date=21&group=25&blog=1

Ranee
เขียนเมื่อ Sun Apr 29 2007 22:07:58 GMT+0700 (ICT)
ขอบคุณค่ะอาจารย์ได้แง่คิดเพิ่มอีกเยอะค่ะ จะลองปฏิบัติดูค่ะ แล้วจะมาเล่าให้ฟังค่ะ
อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Mon Apr 30 2007 20:56:43 GMT+0700 (ICT)

ยินดีครับ  ดีใจที่เห็นว่าบทความเป็นประโยชน์กับผู้อ่าน

หมอเล็ก
เขียนเมื่อ Fri May 11 2007 00:27:42 GMT+0700 (ICT)
อ.ยม ยอดมากครับ ผมอ่านแล้วยังไม่จบซักที เพราะต้องคิดแทบทุกบรรทัด และคิดว่าจะแปลงไปสู่การปฏิบัติในองค์การได้อย่างไร ในวงราชการเป็นไปได้ยากมากครับ โดยเฉพาะมีข้าราชการผู้น้อยอย่างผมไม่มีแรงที่จะผลักดันให้เป็นไป หากต้นกำลังไม่ส่งแรงออกมาให้ฟันเฟืองต่างๆ ขับเคลื่อนไป อย่างไรก็ตาม..อาจารย์ยมสู้ๆ ครับ....
อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Fri May 11 2007 14:51:30 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีคุณหมดเล็ก

 

ขอใจที่ให้ความสนใจ ศึกษาข้อมูล และส่งกำลังใจมา  ผมเห็นใจผู้น้อยในระบบราชการ ซึ่งต้องทำงานตามโครงสร้างองค์กร

แต่อย่างไรก็ตาม  เท่าที่ผมเรียนรู้มากับนักปสราชญ์ที่ทันสมัย  การจัดการแบบเก่า จะแยกระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน เรียกว่า Public and Private Management แต่ในยุคโลกาภิวัฒน์ โลกแห่งการเปลี่ยนแปลง การบริหารจัดการองค์กร จะมีวิวัฒนาการหลอมรวมกันเป็น Public-Private Management  คื้อทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน จะใช้เครื่องมือการบริหารเหมือนกัน เช่น

ขณะนี้ ภาครัฐเริ่มใช้ การบริหารเชิงกลยุทธ์ มากขึ้น ใช้ HR Scorecard ใช้ระบบมาตรฐานบริหารคุณภาพในการบริหาร(การศึกษา)มากขึ้น ครับ

ผมขอเอาใจช่วย ส่งกำลังใจให้คุณหมอเล็ก มีแรง มีกำลังใจในการปฏิบัติหน้าที่ เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง นำแนวคิดของในหลวง และหลักปรัชญาต่าง ๆ มาเป็นเกราะคุ้มกันตน  "ผู้ปฏิบัติธรรม ธรรมย่อมคุ้มครองผู้ปฏิบัติ"

 

สวัสดีครับ

IP: xxx.26.147.36
เขียนเมื่อ Sat May 12 2007 01:15:53 GMT+0700 (ICT)

ขอบพระคุณอาจารย์มากครับที่ให้กำลังใจ ผมจะเรียนรู้และสู้ต่อไปครับ

หมอเล็ก
เขียนเมื่อ Sat May 12 2007 01:52:45 GMT+0700 (ICT)
ครับอาจารย์ เคยได้ยินมาบ้างเหมือนกันครับ เกี่ยวกับ HR Scorecard, Balance Scorecard แต่คงยังไม่เข้าใจถ่องแท้นัก ก็คงจะค่อยๆ เรียนรู้ไปเรื่อยๆ เข้าใจบ้างไม่เข้าใจบ้าง ก็ยังดีกว่าจะอยู่ในแนวดิ่งอย่างเดียวโดยไม่หันไปมองรอบตัวเลย เดี๋ยวนี้ผมเริ่มทำตัวเป็นเป็ดแล้วครับ บินก็ได้ เดินก็ได้ ว่ายน้ำก็ได้ แต่ไม่เก่งสักกะอย่าง แต่ก็คุยได้ว่าฉันก็บินได้นะ... ขอบพระคุณครับอาจารย์ 
ดร.สมบัติ บุญเลี้ยง
เขียนเมื่อ Mon Jul 02 2007 21:54:34 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับพี่ยม

              หากทุกองค์กร ได้เปิด BLOG ของพี่แล้วอ่านให้เข้าใจ แล้วนำไปปฏิบัติ ทุกองค์กรคงไม่เกิดปัญหา แต่ก็มีนะ อ่านแล้ว แต่ไม่ทำ ไม่ปฏิบัติ การอ่านก็คงไร้ความหมาย

               ผมอยากให้ทุกมหาวิทยาลัย เข้ามาอ่าน BLOG นี้ จะได้ไม่ต้องทะเลาะ ไม่ต้องแบ่งพวกกัน ทำอย่างไรจึงจะเผยแพร่ ข้อมูลดีๆ แบบนี้ ให้เขาได้ศึกษา ได้แต่บอกให้นักศึกษามาศึกษาดู แต่ยังไม่ได้บอกท่านผู้บริหารทั้งหลาย เนื่องจากว่า เขาคงยุ่งอยู่แต่กับผลประโยชน์ ของมหาวิทยาลัยฯ สงสารก็แต่นักศึกษาที่รอความหวังใบปริญญา เพื่อหางานทำในอนาคต เพื่อครอบครัวที่สดใส

               ผมจะติดตามต่อไป และจะช่วยบอกกล่าวว่า ที่นี่ มีความรู้ ที่ไม่ต้องซื้อ พี่มีแต่ให้...

                              สมบัติ  บุญเลี้ยง

 

 

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Mon Jul 02 2007 22:06:44 GMT+0700 (ICT)

ขอบใจ อาจารย์สมบัติ น้อง DPA2

ที่เข้ามาแวะเวียนอ่านบทความ และให้กำลังใจ ทั้งปราถนาที่จะเผื่อแผ่ องค์ความรู้ไปสู่คนอื่น  ๆ

ทุกอย่าง เริ่มที่เรา ก่อน เสมอ แล้วค่อย ๆ ขยายผลไป ด้วยความรอบรู้ ความีคุณธรรม

 

ขอให้น้องโชคดี

นิสิตนุ้ย
IP: xxx.158.205.32
เขียนเมื่อ Thu Jul 12 2007 17:06:03 GMT+0700 (ICT)

ขออนุญาต  เรียกว่าอาจารย์ยม  นะค่ะ  หนูเป็นนิสิตกำลังเรียนวิชาพฤติกรรมองค์การ  ในภาคการศึกษานี้ค่ะ   บทความของอาจารย์  ช่วยได้มากเลยค่ะ   ขอขอบพระคุณค่ะ

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Sat Jul 14 2007 06:29:39 GMT+0700 (ICT)

สวัสดี นิสิตนุ้ย

 

ยินดีต้อนรับ สำหรับ "คนใฝ่เรียนรู้"  องค์กรเหมือนคน มีเกิด แก่ เจ็บ ตาย  องค์กร มีลักษณะ และพฤติกรรม แตกต่างกันไป ตามทัศนคติ ค่านิยม ความคิด ของบุคลากรในองค์กร กลยุทธ์ วิสัยทัศน์ พฤติกรรมพึงประสงค์ ขององค์กรฯ 

 

ผมดีใจที่ นิสิตนุ้ย เห็นคุณค่าของบทความเหล่านี้  ขอให้นำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ และฝากให้อ้างอิง ด้วยว่าได้มาจากแห่งไหน อย่างไร

 

ขอให้นิสิตนุ้ย โชคดีครับ

 

อยากรู้ครับ
IP: xxx.27.191.165
เขียนเมื่อ Mon Jul 30 2007 16:52:38 GMT+0700 (ICT)

อยากรู้ข้อมูลตามหัวข้อดังนี้ครับ

บทที่1     แนวคิดพื้นฐานการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์-          กลยุทธ์การตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในองค์กร-          หลักการจัดทำแผนงานการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์-          สรุปท้ายบทบทที่2     นโยบายและกลยุทธ์ขององค์การ-          ความหมายของนโยบายและกลยุทธ์-          ความสำคัญของนโยบายและกลยุทธ์-          หลักการพื้นฐานของนโยบายและกลยุทธ์-          องค์ประกอบหลักของนโยบาย-          กลยุทธ์การบริหารจัดการโดยวัตถุประสงค์ นโยบายและแผนงานหลัก-          ตัวอย่างการกำหนดวัตถุประสงค์ นโยบายและแผนงานหลัก-          สรุปท้ายบทบทที่3     องค์การและการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์-          ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับองค์การ-          ความหมายและความสำคัญเกี่ยวกับองค์การ-          โครงสร้างและภาพรวมโดยทั่วๆไปขององค์การ-          หลักและทฤษฎีการบริหารองค์การบทที่4     กระบวนการวางแผน-          ความหมายของการวางแผน-          ธรรมชาติของการวางแผน-          ความสำคัญของการวางแผน(Importance of Planning)-          ข้อจำกัดของการวางแผน (Limitation of Planning)-          รูปแบบของการวางแผน-          ลำดับขั้นของการวางแผน(Step in Planning)-          ผู้ทำหน้าที่วางแผน(Performing of Plan)-          หน่วยงานที่ทำหน้าที่วางแผน(Organization for Planning)-          ขอบเขตของการวางแผน(Boundaries of Planning)-          ปัจจัยในการกำหนดข้อสมมติในการวางแผน(Variety of Planning Permises)-          ความสัมพันธ์ระหว่างจริยธรรมกับการวางแผน(Ethics and Planning)-          บัญญัติ10ประการของการวางแผน-          การจำแนกประเภทของการวางแผน(Classification of Planning)-          การวางแผนสำนักงาน-          สรุปท้ายบทบทที่5     เทคนิคการวางแผนทรัพยากรมนุษย์-          การบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์-          ลักษณะการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ -          ความจำเป็นและวัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ -          การใช้แผนและการควบคุมแผนทรัพยากรมนุษย์ -          พันธกิจในการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ -          การพัฒนาระบบบริหารองค์ความรู้ให้พนักงานในองค์การ-          การวิเคราะห์กำลังคนเพื่อรองรับพันธกิจในองค์การ-          การพยากรณ์อุปสงค์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ -          เทคนิคการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ -          การกำหนดนโยบายการจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน-          แหล่งของบุคลากร-          วิธีการจัดหาบุคลากรจากภายนอกเข้าทำงาน-          ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ -          สรุปท้ายบทบทที่6     แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาบุคคลและฝึกอบรม-          ความหมายของการพัฒนาบุคคลและฝึกอบรม-          ความแตกต่างระหว่างการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา-          ปรัชญาในการศึกษาเพื่อพัฒนาบุคคล-          วัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคคลและการฝึกอบรม-          วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม-          ความจำเป็นที่ต้องมีการฝึกอบรม-          ความแตกต่างระหว่างการพัฒนาองค์การกับการฝึกอบรม-          ประโยชน์ของการพัฒนาบุคคลและการฝึกอบรม-          สรุปท้ายบทบทที่7     หน้าที่ของฝ่ายบุคคลด้านการพัฒนาบุคลากร-          บทบาทหน้าที่ตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ-          นโยบายการพัฒนาองค์การและการพัฒนาบุคลากร-          บทบาทหน้าที่ของเจ้าหน้าที่บริหารงานบุคคล-          การเตรียมการและการวางแผนการจัดฝึกอบรม-          การจัดโปรแกรมการฝึกอบรม-          การคำนวณค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม-          สรุปท้ายบท  บทที่8     การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแผนและนโยบาย-          ความหมายของการประเมินผล-          จุดประสงค์ในการประเมินผล-          สิ่งชี้วัดในการประเมินผล-          ประเภทของการประเมินผล-          การจัดรูปของหน่วยงานในการประเมินผล-          กระบวนการในการประเมินผล-          การกำหนดเป้าหมายเพื่อใช้เป็นเกณฑ์ในการชี้วัดความสำเร็จ-          การจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมาย-          การวัดผลงานที่เกิดขึ้นในโครงการ-          การกำหนดแหล่งข้อมูลเพื่อการประเมินผล-          ความแตกต่างระหว่าง System Model กับ Goal Model-          ความสำคัญและลักษณะการป้อนข้อมูลกลับที่มีต่อการประเมินผลองค์การ-          ลักษณะของสภาพแวดล้อมภายในองค์การ : บรรยากาศขององค์การ(Organizational Climate)-          ผลของบรรยากาศในองค์การที่มีต่อบุคลากร-          การประเมินผลงานขององค์การเอกชน-          ประโยชน์จากการประเมินผล-          สรุปท้ายบทบทที่9     แนวคิดและการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับการวัดประสิทธิผลขององค์การ-          แบบจำลองของการประเมินประสิทธิผลขององค์การ-          ทฤษฎีระบบเปิด(Open System Theory)-          ทฤษฎีและการทดสอบซ้ำ(Theory and Replication)-          การนำทฤษฎีระบบมาใช้ในการวิเคราะห์ประสิทธิผลขององค์การ-          แนวคิดพื้นฐานการประเมินประสิทธิผล-          แบบของการประเมินผล-          การประเมินผลโครงการด้วยการเปรียบเทียบ-          การวิเคราะห์ต้นทุนและประโยชน์-          สรุปท้ายบทบทที่10  กฎหมายแรงงานและแรงงานสัมพันธ์-          วิกฤติแรงงานไทยในปัจจุบันกับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน-          พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541-          สาระสำคัญของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541-          สรุปท้ายบท

 

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Fri Aug 03 2007 12:21:04 GMT+0700 (ICT)

ประเด็นที่อยากรู้ ล่าสุด น่าสนใจมากเลย   คงจะเป็นนักศึกษา หรือผู้ใฝ่รู้ที่ขยันศึกษามาก

 

อย่างไรก็ตาม ประเด็นที่อยากรู้ อยากศึกษามีหลายประเด็นมาก ถ้าตอบในนี้ เนื้อที่คงไม่พอให้ตอบ  ผมแนะนำ ให้เข้าไปค้นคว้าศึกษาต่อ ใน google.co.th หรือเข้าไปค้นหาที่ห้องสมุดอิเล็คโทรนิค ของมหาวิทยาลัยทั้งของไทยและของต่างประเทศ ครับ จะเร็วกว่า ต้องขออภัยด้วยที่ไม่จำกัดด้วยเวลา และเนื้อที่ในการเขียนตอบ   และที่สำคัญผมต้องระมัดระวังในการตอบ ไม่ให้เข้านักวิชาการท่านอื่น มองว่า ผมช่วยนักศึกษาทำรายงานหรือทำการบ้านบน Blog นี้ ครับ

 

เพียงสอง-สามประเด็นพอจะตอบให้ได้ หากหลาย ๆ ประเด็นนี้ แนะนำให้ค้นในห้องสมุด จะได้ประสบการณ์อีกแบบหนึ่ง สนุกไปอีกแบบหนึ่งครับ

 

ขอให้โชคดี สวัสดี

narisa
IP: xxx.146.63.189
เขียนเมื่อ Fri Aug 10 2007 17:10:37 GMT+0700 (ICT)
ดิฉันได้อ่านบทความต่าง ๆ แล้วชอบมาค่ะตอนนี้ดิฉันกำลังศึกษาอยู่ที่ม.ราชภัฎพระนครศีรอยุธยามีคำถามอยากจะถามว่าถ้าหากดิฉันต้องการจะจัดประชุมสัมมนาในหัวข้อเรื่อง การบริหารจัดการองค์การบนเศรษฐกิจพอเพียงฝ่าวิกฤติเศรษฐกิจ นั้นจะมีวิธีใดที่จะทำให้เพื่อนร่วมชั้นเรียนเห็นชอบกับหัวข้อนี้ ซึ่งตอนนี้ยังไม่ได้กำหนดหัวข้อที่ชัดเจน ซึ่งจากการที่ได้อ่านบทความเศรษฐกิจพอเพียงของคุณแล้วดิฉันชอบมากค่ะ และถ้าหากหัวข้อนี้ผ่านดิฉันอยากให้คุณร่วมเป็นวิทยากรในการบรรยายมาก ๆ เลยค่ะ ดิฉันขอขอบคุณที่คุณได้เปิดweb นี้ซึ่งเป็นแหล่งรวมความรู้ต่าง ๆ ด้านการบริหารองค์การมากมาย
อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Fri Sep 14 2007 16:34:16 GMT+0700 (ICT)

สวัสดี คุณ narisa  และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ผมต้องขออภัยอย่างยิ่งครับ  เพราะ เพิ่งเห็นคำถามที่ถามมา   ที่จริงน่าจะไปอยู่ในส่วนถาม-ตอบ จะทำให้เห็นง่าย และได้คำตอบไปแล้ว 

ผมขอแนะนำท่านที่ต้องการถาม  ช่วยใช้ Blog ในส่วนของการ ถาม-ตอบ จะดีที่สุดครับ  อย่างไรก็ตาม  ขออภัยอย่างมาก ๆ ที่ผมตอบให้ช้า  ส่งที่คุณ narisa ถามมา เป็นประโยชน์อย่างยิ่ง   ครับ .......มีดังนี้

  • "การบริหารจัดการองค์การบนเศรษฐกิจพอเพียงฝ่าวิกฤติเศรษฐกิจ นั้นจะมีวิธีใดที่จะทำให้เพื่อนร่วมชั้นเรียนเห็นชอบกับหัวข้อนี้ ซึ่งตอนนี้ยังไม่ได้กำหนดหัวข้อที่ชัดเจน"

ตอบ คือ ถ้าจะทำให้คนชอบ ต้องจัดอบรม ให้ความรู้เขา และหาวิทยากร เก่ง ๆ ทันสมัย พูดจา มีสาระ มาบรรยาย ให้เขาชอบ ครับ  ผมคิดว่า คุณnarisa ต้องสื่อหรือทำให้เพื่อน ๆ เกิดความสนใจ  ความสงสัย อยากติดตาม ๆ ๆ อย่างต่อเนื่อง ว่า ความรู้นี้มีประโยชน์อย่างไรกับเขา กับครอบครัว กับอนาคตของเขา โดยการนำเอาหลักของการ สื่อสาร การประชาสัมพันธ์การตลาด มาใช้ ครับ ทำให้เขา ชอบ  สนใจ แล้ว จัดสัมมนา ให้เขา 

 

  • จากการที่ได้อ่านบทความเศรษฐกิจพอเพียงของคุณแล้วดิฉันชอบมากค่ะ และถ้าหากหัวข้อนี้ผ่านดิฉันอยากให้คุณร่วมเป็นวิทยากรในการบรรยายมาก ๆ เลย"

ขอชื่นชม คุณ narisa ที่สนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ ต่อเรื่อง เศรษฐกิจพอเพียง กับการนำไปบูรณาการประยุกต์ใช้ความรู้  ในการพัฒนาด้านอื่น ๆ ผมยินดีที่นักศึกษาให้ความสนใจ และที่สำคัญคือ มีใจให้เพื่อน ๆ  ปราถนาที่จะให้เพื่อน ๆ ได้รับรู้ด้วย

ถ้าจะจ้ดอบรม ควรเอาเรื่องที่ใกล้ ตัวเพื่อน  ๆ เช่น

ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง กับการพัฒนาตนเอง

ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงกับการวางแผนชีวิต

ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงกับการศึกษาเล่าเรียน ฯลฯ

 

ถ้าต้องการให้ไปช่วยเผยแพร่ความรู้ตรงนี้ เพื่อประโยชน์แก่นักศึกษา ผมยินดีไปให้ แต่ขอให้บอกล่วงหน้าอย่างน้อย 15 วัน ครับ

 

ขอให้โชคดี

Soda
IP: xxx.254.116.14
เขียนเมื่อ Wed Oct 17 2007 18:18:05 GMT+0700 (ICT)

คือต้องการทราบข้อมมูลเกี่ยวกับ ข้อแตกต่างและมีความสอดคล้องกันอย่างไรบ้าง ระหว่าง

OM (Organization management) ,

OB (Organization Behavior ) ,

OD (Organization Development)

ส้ม
IP: xxx.24.193.90
เขียนเมื่อ Mon Nov 05 2007 16:28:47 GMT+0700 (ICT)

อยากทราบว่า วัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคคลและการฝึกอบรม เป็นอย่างไรครับ และมีประโยชน์อย่างไรด้วยนะครับ

เจี๊ยบ
IP: xxx.25.74.94
เขียนเมื่อ Mon Feb 04 2008 13:00:14 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีคะหนูค้นหาเนื้อหา นโยบายและกลยุทย์ขององการไม่เจอช่วยค่ะ

 

สารินี ไกรพจน์
เขียนเมื่อ Tue Feb 05 2008 16:29:35 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีค่ะ

           แวะมาอ่านบล็อกอาจารย์ค่ะ 

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Wed Feb 06 2008 09:09:28 GMT+0700 (ICT)

สวัสดี สารินี ไกรพจน์

 

ขอบใจที่แวะมาเยี่ยม  หวังว่าทุกคนคงสบายดีน๊ะ

ฝากความีระลึกถึง ถึงทีมงานทุกคนด้วย ครับ

 

อ.ยม

เจี๊ยบ
IP: xxx.25.76.50
เขียนเมื่อ Thu Feb 07 2008 13:13:12 GMT+0700 (ICT)

ช่วยหาเนื้อหาของแนวคิดพื้นฐานการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์หน่อยค่ะจะทำรายงานส่งพรุ่งนี้แล้วกุ่มใจมากค่ะ

 

puy
IP: xxx.9.128.65
เขียนเมื่อ Thu Feb 21 2008 14:32:23 GMT+0700 (ICT)

คืออยากจะถามคุณยมนะคะว่า แนวโน้มในการขยายตัวของบริษัทซัมซุงนั้นเป็นอย่างไรบ้างค่ะ และ swot ของบริษัทนี้มีอะไรบ้างดิฉันหาข้อมูลไม่ได้เลยเพราะต้องทำรายงานส่งอาจารย์นะคะช่วยหน่อยนะคะ

 

อ้วน
IP: xxx.64.40.113
เขียนเมื่อ Tue Mar 25 2008 05:32:13 GMT+0700 (ICT)

ดิฉันเรียนอยู่สถาบันแห่งหนึ่ง(ทำงานด้วย)เปิดพบข้อมูลของอาจารย์ยม สนใจมีสาระให้ความรู้อยากทราบข้อมูลเกี่ยวกับ "เงื่อนไขต่อความสำเร็จการพัฒนาองค์การ"

อาจารย์ให้แบ่งกลุ่มทำงาน

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Tue Mar 25 2008 07:06:12 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับท่านผู้อ่าน และผู้ถามคำถามมา

ต้องขออภัยอย่างมาก ที่คำถาม บางคำถาม ยังไม่ได้ตอบ

การถามคำถาม ผมแนะนำให้ท่าน พยายามใช้ Blog ถาม-ตอบ

ซึ่งมีอยู่ใน Blog ของผมอยู่แล้ว พยายามใช้บริการในช่องดังกล่าว

ในการถามครับ เพราะเห็นง่าย รวดเร็ว และเป็นประโยชน์กับผู้สนใจที่พยายามเข้ามาแสวงหาคำตอบ ในสังคมการเรียนรู้นี้ เป้าหมายของการเปิด Blog ถามตอบ ก็เพื่อประโยชน์ต่อส่วนรวมจริง ๆ

วกกลับตอบคำถามย้อนหลัง

ของคุณอ้วน ถามมาถึงเงือนไขความสำเร็จในการพัฒนาองค์การ เป็นคำถามที่กว้างมาก ผมตอบได้ว่า เงื่อนไขความสำเร็จในการพัฒนาองค์การ ก็คือ คุณภาพและปริมาณของทรัพยากรทางการบริหาร โดยเฉพาะ "คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์(ทุนมนุษย์)"

ทฤษฎี 3 Qs ของผม องค์การจะประสบความสำเร็จได้

Q ตัวที่หนึ่ง คือ คุณภาพ "คน(ทุนมนุษย์)" รวมถึงภาวะผู้นำของคนในองค์การด้วยQuality of people

Q ตวที่สองคือ คุรภาพขององค์การ "องค์การสมรรถนะสูง" Quality of Company แนะนำให้เข้าไปหาคำอธิบาย องค์การสมรรถนะสูง ในเว็บของ ก.พ.ร.

Q ตัวที่สาม คือ คุณภาพของสินค้า และบริการ Quality of product/service

เงื่อนไขความสำเร็จขององค์การ = Q1+Q2+Q3

นอกจากนี้ ยังมีอีกหลายแนวคิด ครับ ผมตอบเพียงเท่านี้กอ่อน

สำหรับคุณ PUY ถามมาเกี่ยวกับ SUMSUNG เป็นคำถามที่น่าสนใจ และคำตอบ ก็ยิ่งน่าสนใจด้วย ถ้าผมตอบตรงตามที่ถามมา

แต่ก็ค่อนข้างเสี่ยงต่อการวิเคราะหืวิจารณ์ เขา ในเวทีสาธารณะแบบนี้ ผมแนะนำอย่างนี้ครับ ผมเห็นมีหนังสือ ชื่อว่า เมื่อ SUMSUNG ผงาดสู่ตลาดโลก เป็นหนังสือดี น่าอ่าน เป็นหนังสือใหม่ ด้วย เพิ่งออกปีนี้ครับ เป็นของสำนักพิมพื สสท. ผมซื้อจาก ซีเอ็ดบุ๊ค แนะนำให้อ่านในนั้นจะได้คำตอบที่ละเอียดและแน่นอนครับ ดีมากจริง ๆ ผมอ่านสามรอบแล้ว

สำหรับคุณเจี๊ยบ

ที่ถามหาข้อมูลทำรายงาน ป่านนี้คงส่งรายงานไปแล้ว ขอโทษด้วย ที่เพิ่งเห็นคำถาม แต่ประเด็นสำคัญเลย ผมแนะนำว่า การกลุ้มใจ ไม่สามารถช่วยอะไรได้ เมื่อมีปัญหา ต้องมีสติ และคิดหาทางสู่ความสำเร็จ สั่งตัวเองว่า เราทำได้ ๆ ๆ ๆ อย่างมีสติ และนำแนวคิดพุทธศาสตรืมาใช้ คือ มีความมุ่งมั่น ขยัน อดทน เพียรพยายาม

ขอให้โชคดีทุกท่าน

สวัสดี

คุณอรุณรุ่ง พึ่งร่วมกลาง
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ Thu Aug 07 2008 09:28:00 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีค่ะ ท่านอาจารย์ยม

จากลูกศิษย์ Stamford MPA. นะค่ะ อาจารย์ยม คงสบายดีนะค่ะ

ลูกศิษย์เรียน จบแล้ว รับปริญญาไปเรียบร้อยแล้วค่ะ แต่ติดต่ออาจารย์ไม่ได้เลย ศิษย์หวังว่าท่านอาจารย์คงสบายดีนะค่ะ มีคำถามมาถามเหมือนค่ะ คือ อยากจะทราบเกี่ยวกับปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงอย่างท่องแท้ ค่ะ คำว่า สามห่วง สองเงื่อนไข คืออะไรค่ะ

และแนวทางปฏิบัติ อย่างไรค่ะ ขออาจารย์ตอบลูกศิษย์ด้วยนะค่ะ

ขอให้ท่านอาจารย์มีสุขภาพแข็งแรง มีเงินเยอะ ๆ นะค่ะ

จากลูกศิษย์ Stamford MPA.

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Thu Aug 07 2008 22:57:31 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน และศิษย์อรุณรุ่ง ป.โท จาก มหาวิทยาลัยนานาชาติสแตมฟอร์ด 

 

ดีใจที่ศิษย์ เข้ามาถามถึงทุกข์สุขและหาความรู้ใน บล๊อกนี้  โดยเฉพาะการให้ความสนใจเกี่ยวกับ ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง  ผมแนะนำให้เข้าไปอ่านได้ใน  http://gotoknow.org/blog/yom-nark9/72202  ซึ่งผมเขียนไว้ค่อนข้างละเอียด และผู้สนใจเข้าไปชมมากมาย 

 

และหวังว่า คงจะได้ความรู้นำไปใช้ประโยชน์ดังสมใจ  ขอให้ศิษย์ และท่านผู้อ่านทุกท่านโชคดี

 

สวัสดี

เพชร..
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ Mon Aug 18 2008 17:41:15 GMT+0700 (ICT)

หวัดดีค่ะ

เผอิญว่า หนูมีข้อสงสัยและอยากทราบถึง

วัตถุประสงค์ของการบริหารการพัฒนา หน่อย น่ะคะ

เพราะว่า อาจารย์ที่ มหาลัยหนู ท่าน ให้ทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องการบริหารการพัฒนา

แล้วพอ หนูไปหา ในหนังสือ ข้อมูลที่ได้ มัน กำกวม เกินไปน่ะคะ

ช่วย ตอบกับมาด้วยน่ะคะ

ส่งเมลมาให้ก็ฮได้น่ะ

ขอบคุน ล่วงหน้า นะคะ

IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ Fri Aug 29 2008 16:14:08 GMT+0700 (ICT)

อาจารย์...

ขอบคุณมากเลยคะ ได้รับความรู้มาก ๆ

มีเรื่องจะขอคำแนะนำคะ

กรอบแนวคิดด้านการจัดการองค์กร จาก Built to Last คืออะไรคะ

ขอความกรุณาช่วยอธิบายหน่อยค่ะ

ขอบคุณมากค่ะ

นางสาวนิภาพร
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ Tue Sep 02 2008 15:01:44 GMT+0700 (ICT)

อยากรู้รายระเอียดเกี่ยวกับการบริหารภาครัฐและเอกชนอย่างระเอียดส่งที่เมลล์ของดิฉันก็ได้นะค่ะสำคัญมากขอบคุณค่ะ

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Wed Sep 03 2008 11:33:22 GMT+0700 (ICT)

รายละเอียดเกี่ยวกับการบริหารภาครัฐ ภาคเอกชน อย่างละเอียดนั้น  มีจำนวนมากครับ  แผ่น ซีดีหรือ ดีวีดีหนึ่งแผ่น ยังเก็บข้อมูลไม่หมด  ผมแนะนำให้ไปที่ห้องสมุดที่ นิด้า ครับ ที่นั่น เป็นแหล่งข้อมูล การจัดการภาครัฐภาคเอกชน ที่สมบูรณ์แบบที่สุด ครับ

จรวยพร จันทร์เพชร
เขียนเมื่อ Mon Sep 08 2008 10:37:59 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีค่ะ

ขอสมัครเป็นลูกศิษย์ด้วยค่ะ สนใจเรื่องการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในส่วนของการนำแผนการพัฒนาไปสู่ภาคปฎิบัติ ผลกระทบ ข้อดี ข้อเสีย และตัวอย่างบริษัท

อาจารย์พอจะให้คำแนะนำได้มั๊ยคะ จะเอามาใช้ในองค์กรน่ะค่ะ ขอบคุณค่ะ

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Mon Sep 08 2008 12:58:04 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับ ผู้สนใจ ศิษย์เก่า ศิษย์ใหม่ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ผมยินดีที่หลายท่าน ให้ความสนใจใฝ่หาความรู้  ยุคนี้เป็นยุคเศรษฐกิจฐานความรู้  คนที่มีความรู้ที่สด ใหม่อยู่เสมอย่อมสามารถดำเนินชีวิตได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่ง ๆ ขึ้น

การรู้จักตั้งคำถามที่ดี  ทันยุคสมัย จะได้คำตอบที่ดีทันสมัย นำไปสู่การปฏิบัติได้ดีด้วย  ยุคนี้ บทบาทของฝ่ายทรัพยากรนุษย์ มีบทบาทมาเป็นห้นส่วนขององค์การ และการร่วม กำหนดกลยุทธ์ด้วย จึงมีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หลายท่าน ให้ความสนใจเกี่ยวกับ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์" กันมาก

ผมในความเห็นส่วนตัวของผม คิดว่า หากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ตั้งคำถามว่า "การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เชิงกลยุทธ์จะทำอย่างไร"  กับการตั้งคำถามว่า "จะช่วยให้องค์การก้าวกระโดดและยั่งยืนได้อย่างไร"  นั้น ผมเชื่อว่า คณะกรรมการบริหารองค์การ จะให้ความสำคัญ และความสนใจในคำถามหลังมากกว่า อย่างแน่นอน

เพราะว่า สถานะการปัจจุบัน  องค์การต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง และแรงกดดันจากปัจจัยทางการบริหารทั้งภายในและภายนอก  หากองค์การไม่กว้ากระโดด ไม่มียุทธศาสตร์เพื่อความยั่งยืนแล้ว คงไม่มีขีดความสามารถพอที่จะให้การสนับสนุนงานวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เชิงกลยุทธ์ได้อีกต่อไป

โลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ และในขณะเดียวกันก็มีการแข่งขันอย่างสูงในธุรกิจ และเพื่อให้องค์การอยู่รอดได้ องค์การจำเป็นต้องมีการปรับตัว และเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา กระแสการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ต้องเผชิญไม่ว่าจะเป็นบุคคล หรือองค์กร การแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้นรวดเร็ว รุนแรงและต่อเนื่อง

ด้วยปัจจัยที่เกิดจากการก้าวกระโดดของเทคโนโลยีสารสนเทศที่พัฒนาอย่างต่อเนื่อง ทำให้คู่แข่งขันสามารถเข้าถึงข้อมูลของลูกค้าได้รวดเร็วเท่ากัน  ความซับซ้อนของระบบเศรษฐกิจส่งผลกระทบกับการดำเนินงานทั้งภายในและภายนอกองค์การ  ส่งผลให้การแข่งขันทางธุรกิจมีความรุนแรงและกว้างขวางยิ่งขึ้น องค์การจะอยู่ได้ต้องมียุทธศาสตร์การจัดการเพื่อพัฒนาให้เป็นองค์การก้าวกระโดดและเป็นองค์การที่ยั่งยืน

 

คำถามที่ท้าทายหาคำตอบ

  1. จะมีวิธีพัฒนาองค์การ เพื่อพร้อมสู่การก้าวกระโดด ไปสู่องค์การที่ยั่งยืนได้อย่างไร
  2. ความยุ่งยากที่คาดว่าจะเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาสู่องค์การที่ยั่งยืนมีอะไรบ้าง
  3. ผู้นำองค์การจะใช้ยุทธศาสตร์การบริหาร แก้ไขและป้องกันปัญหาดังกล่าวได้อย่างไร
  4. หลักสูตรการอบรมที่เหมาะสม เพื่อพัฒนาบุคลากรให้นำพาองค์การก้าวกระโดด สู่องค์การยั่งยืน ควรมีอย่างไร

 

องค์การ ก้าวกระโดด สู่ความยั่งยืน มีลักษณะอย่างไร  คำตอบก็คือ 

l      องค์การที่มีความสามารถเข้าใจ และเข้าถึงตลาดก่อนองค์การอื่น  สามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูง และสามารถรับมือกับแรงกดดันต่าง ๆ ได้จากภายในและภายนอกองค์การได้ดี

l      เป็นองค์การที่มีความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญๆ ได้เป็นอย่างดี

l      เป็นองค์การที่ความสามารถในการสร้างผลงานที่มีประสิทธิภาพสูง ในขณะที่พนักงานก็มีความพอใจ และมีความมุ่งมั่นต่อความสำเร็จสูงเช่นกัน

l      เป็นองค์การที่มีวิธีการบริหารจัดการที่แตกต่างไปจากเดิม มีการปรับตัวอยู่เสมอ เป็นองค์การที่มีสมรรถนะ (Organization Capability) เป็นองค์การที่เป็นเลิศ (Excellence  Organization) เป็นองค์การที่สามารถสร้างการประสานงาน มีการทำงานเป็นทีม มีความผูกพัน มีความไว้เนื้อเชื่อใจ  มีหลักธรรมาภิบาล มีความคิดสร้างสรรค์ และมีการแก้ปัญหาอย่างมีระบบ นำไปสู่ความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์การ ความสามารถดังกล่าว ยากที่องค์การอื่น จะลอกเลียนแบบได้

l      เป็นองค์การที่มีบุคลากรที่เก่งและดี มียุทธศาสตร์การจัดการ มีแผนรองรับกับสภาวการณ์ต่างๆ อย่างชัดเจน มีการวิเคราะห์สถานการณ์ที่สามารถกระทบต่อการทำงานจากรอบด้านทุกมุมมอง ทำให้สามารถปฏิบัติภารกิจบรรลุตามวัตถุประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตรงตามเวลา และคุณภาพของผลงานดีเยี่ยม เป็นที่ยอมรับและพึงพอใจของลูกค้า  เป็นองค์การที่ไม่ใช่แค่ทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้เท่านั้น แต่เป็นองค์การที่มีระบบการบริหารจัดการภายในที่ดีด้วย และเกิดความยั่งยืนในการทำงานในระยะยาว

 

 

องค์การที่ไม่สามารถก้าวกระโดดและไม่สามารถอยู่ได้อย่างยั่งยืนมักมีสาเหตุหลัก ๆ ประกอบด้วย 8 มิติ ดังนี้

  1. มิติที่ 1 ปัญหาในการนำองค์การ
  2. มิติที่ 2 ปัญหาในการกำหนดแผนยุทธศาสตร์
  3. มิติที่ 3 ปัญหาการบริหารความพึงพอใจของลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย
  4. มิติที่ 4 ปัญหาในการวัด การวิเคราะห์ การจัดการความรู้ในองค์การ
  5. มิติที่ 5 ปัญหาในการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
  6. มิติที่ 6 ปัญหาการจัดการกระบวนการ
  7. มิติที่ 7 ปัญหาการจัดการผลลัพธ์ขององค์การ เพื่อความยั่งยืน
  8. มิติที่ 8 ปัญหาในการปรับปรุงและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

 ฉะนั้น ยุทธศาสตร์ การบริหารองค์การ ก้าวกระโดด สู่องค์การยั่งยืน ต้องแปลงปัญหา มาเป็นยุทธศาสตร์ การจัดการ ดังนี้

  1. ยุทธศาสตร์การนำองค์การอย่างมียุทธศาสตร์ทั่วทั้งองค์การ
  2. ยุทธศาสตร์การวางแผนเพื่อการกว้ากระโดด และสู่ความยั่งยืน
  3. ยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์
  4. ยุทธศาสตร์เกี่ยวกับลูกค้าและผู้เกี่ยวข้อง
  5. ยุทธศาสตร์การวัด การวิเคราะห์ การจัดการความรู้ในองค์การ
  6. ยุทธศาสตร์การจัดการกระบวนการ
  7. ยุทธศาสตร์การจัดการผลลัพธ์องค์การ
  8. ยุทธศาสตร์การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

 จากยุทธศาสตร์ ดังกล่าว นำมาสู่การกำหนดยุทธวิธี และตัวชี้วัดความสำเร็จ กำหนดเจ้าภาพบริหารจัดการ ผมทำตัวอย่างไว้คร่าว ๆ สัก 3 ยุทธศาสตร์ ดังนี้

 

1. ตัวอย่าง ยุทธศาสตร์การนำองค์การอย่างมียุทธศาสตร์ทั่วทั้งองค์การ

l      พัฒนาภาวะผู้นำให้มีขีดความสามารถดังนี้

¡     มีการกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม ทิศทาง และความคาดหวังที่ชัดเจน

¡     มีวิธีการสื่อสารที่ดีในการถ่ายทอดวิสัยทัศน์และขั้นตอนปฏิบัติงานกับบุคลากรทุกระดับ

¡     มีวิธีในการสร้างบรรยากาศการทำงาน และผลักดันบุคลากรให้ทำงานบรรลุตามภารกิจที่ได้รับมอบหมาย รวมทั้งมีการกระจายอำนาจให้บุคลากรในระดับต่างๆ สามารถตัดสินใจอย่างเหมาะสม

¡     มีการกำกับดูแลการทำงานอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มีความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงานและระบบการป้องกันการทุจริต

¡     มีการทบทวนผลการดำเนินการขององค์การ  และเปรียบเทียบการทำงานกับหน่วยงานอื่น มีการวิเคราะห์ ทบทวนข้อมูลผลการดำเนินการจากทุกด้านรวมถึงความรับผิดชอบต่อสังคม

¡     มีการกำหนดวิธีปฏิบัติงานเพื่อให้องค์การมีการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ มีคุณธรรม

¡     มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและให้องค์การอยู่ได้อย่างยั่งยืน

  

 

2. ตัวอย่าง ยุทธศาสตร์การวางแผนเพื่อการกว้ากระโดด และสู่ความยั่งยืน

l      มีการวางแผนที่เหมาะสมกับขนาดและภารกิจขององค์การ

l      มีการกำหนดเป้าหมายและมองเห็นถึงอุปสรรคต่างๆ อย่างเป็นระบบ

l      มีแผนที่มีความยืดหยุ่นสามารถปรับเปลี่ยนต่อการเปลี่ยนแปลงได้เท่าทันสถานการณ์

l      มีการเชื่อมโยงเป้าหมาย ค่าชี้วัด เข้ากับวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การ

l      มีการถ่ายทอดแผนไปสู่การปฏิบัติอย่างชัดเจน

l      มีการตรวจสอบ มีการทบทวนและพัฒนาแผนอย่างต่อเนื่อง

 

 

3. ยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์

l      เน้นการบริหารแบบมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดอย่างสร้างสรรค์ และการนำความคิดไปปฏิบัติเพื่อปรับปรุงองค์การ

l      มีกาสื่อสาร แลกเปลี่ยนความรู้หรือทักษะระหว่างบุคลากรภายในองค์การ

l      มีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

l      และมีระบบการให้รางวัลและสิ่งจูงใจเพื่อสนับสนุนให้บุคลากรมีขวัญกำลังใจ

l      มีการสร้างเส้นทางความก้าวหน้า (career path) ให้กับบุคลากร พร้อมมีระบบในการพัฒนา เช่น การเตรียมบุคลากรสำหรับตำแหน่งผู้บริหารหรือตำแหน่งที่มีความสำคัญต่อภารกิจหลักขององค์การ

l      มีการพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคลากร

l      มีการส่งเสริมด้านสุขภาพ อนามัย ความปลอดภัย การป้องกันภัย การปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ให้เหมาะสมกับการปฏิบัติงาน

l      มีการมอบหมายงานที่ท้าทายและเหมาะสมเพื่อให้เกิดความรับผิดชอบต่อองค์การ

ผมเขียนตัวอย่างมาเพียง 3 ยุทธศาสตร์ เพื่อเป็นตัวอย่างให้ศิษย์ และผู้สนใจ ได้ศึกษาเพียงเท่านี้ก่อน  เนื่องจากเวลามีจำกัด 

หวังเป็นอย่างยิ่ง ว่า ข้อความข้างต้น จะเป็นประโยชน์ต่อสังคมแห่งการเรียนรู้นี้

สวัสดี

 

นิรุตติ แก้วคำตา
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ Thu Sep 11 2008 15:42:12 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับ คือว่าอาจารย์ผมให้มาหาหัวข้อว่า

สมมุติว่านักศึกษาได้รับแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล

อาจารย์เขาให้หาว่า หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายบุคคลเพื่อที่จะนำพาให้องค์อยู่รอด

มีอะไรบ้างครับ

ช่วยตอบผมที่ครับหรือส่งเมล์กลับให้ผมที่น่ะครับ

ขอบคุณมากครับ

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Sat Sep 13 2008 21:33:30 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

ได้มี นักศึกษา คุณนิรุตติ ได้ถามมาเกี่ยวกับ บทบาทหน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายบุคคล หรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ 

เกี่ยวกับเรื่องนี้ ผมได้เคยตอบคำถามนี้ไปแล้วในบล็อก ถาม-ตอบ เกี่ยวกับบทบาทหน้าที่ของฝ่ายบุคคล ขอให้เปิดศึกษาดู จะพบรายละเอียด ค่อนข้างครบถ้วนครับ

 

 

วิภารัตน์
IP: xxx.120.99.90
เขียนเมื่อ Tue Feb 10 2009 13:40:09 GMT+0700 (ICT)

อาจารย์..อยากทราบว่าพฤติกรรมองค์การที่ดี คืออะไรคะ..

ขอบคณค่ะ..

อาจารย์ยม
เขียนเมื่อ Wed Feb 11 2009 20:54:30 GMT+0700 (ICT)

สวัสดี คุณวิภารัตน์ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

องค์ความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมองค์การ  ผมแนะนำให้ศึกษาได้จากเว็บ ดังต่อไปนี้ ครับ

  • [DOC]

    พฤติกรรมองค์การ

    รูปแบบไฟล์: Microsoft Word - แสดงเป็นแบบ HTML
    มนุษย์ในองค์การ” ( Human Behavior in Organization ) และ “พฤติกรรมองค์การ”(Organization Behavior) เสียก่อนว่ามีความแตกต่างกันหรือไม่อย่างไร ...
    freehost11.websamba.com/krupas/ob.doc - หน้าที่คล้ายกัน
  • [PPT]

    แนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์การ

    รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML
    ตัวแบบพฤติกรรมองค์การ. Basic OB Model. ระดับบุคคล. ระดับกลุ่ม ... พฤติกรรมองค์การระดับบุคคล. ลักษณะเฉพาะ. ของบุคคล. บุคลิกภาพ. ค่านิยมและ. ทัศนคติ ...
    www.geocities.com/mpaburapa/OrganizationBehavior.ppt - หน้าที่คล้ายกัน
  • [PPT]

    บทนำ

    รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML
    ความหมายขององค์การ พฤติกรรมองค์การ และพฤติกรรมบุคคลในองค์การ; แนวความคิดของการศึกษาพฤติกรรมบุคคลใน ... โมเดลพฤติกรรมองค์การ (Organizational behavior model) ...
    www.dpu.ac.th/business1/upload/tutorial/48/Ch1_OB.ppt - หน้าที่คล้ายกัน
  • เด็กดีดอทคอม > Writer > พฤติกรรมองค์การ OB

  • PPT]

    Slide 1

    รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML
    ตัวแบบของพฤติกรรมองค์การ. ระดับปัจเจกบุคคล. ระดับกลุ่ม. ระดับองค์การ ... ประยุกต์วิธีการทางวิทยาศาสตร์ด้วยวิธีการทำงานที่ดีที่สุด
    DOC]

    บทเรียนที่ 3 พฤติกรรมองค์การ

    รูปแบบไฟล์: Microsoft Word - แสดงเป็นแบบ HTML
    พฤติกรรมองค์การ. ในองค์การนั้นประกอบไปด้วยบุคลากรที่หลากหลายทั้งเป็นผู้บังคับบัญชา ... ผู้ใต้บังคับบัญชาได้แสดงความคิดเห็นร่วมกัน จะมีสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน ...
    www.thai-school.net/images/dj_work0071.doc - หน้าที่คล้ายกัน
  • สวัสดีครับนักศึกษา วันนี้อาจารย์จะมาบรรยายในรายวิชา พฤติกรรม ...

    ประการที่ 2 คาดหวังว่า ความสำเร็จจะต้องเป็นผลลัพธ์ที่ดี ..... ที่กล่าวมาทั้งหมดนั้นก็เป็นเรื่องของพฤติกรรมองค์การ และเรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวกับพฤติกรรมองค์การ ...
    www.nrru.ac.th/nrru_learning/3562306/SOC27/topic7/linkfile/print5.htm - 313k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
  • หลักสูตรบริหารธุรกิจบัณฑิต

    4.2.1 เพื่อผลิตบัณฑิตที่มีความรู้ ความสามารถ เจตคติที่ดี และทักษะ ความเชี่ยวชาญ ..... GM 6301 พฤติกรรมองค์การ 3(3-0-6). GM 7201 จิตวิทยาธุรกิจ 3(3-0-6) ...
    mns.mcru.ac.th/KGG/programs1.html - 166k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
  • [PDF]

    Page 1 Page 2 (5) การเข้าใจพฤติกรรมบุคคลในองค์การ 2 8 ธรรมชาติ ...

    รูปแบบไฟล์: PDF/Adobe Acrobat - แสดงเป็นแบบ HTML
    พฤติกรรมองค์การระดับบุคคล 52. การใช้กลยุทธํ๋ในการสอดแทรกที่เหมาะสม 5 5. ความพึงพอใจในงาน 59 .... นโยบายที่ดี 215. การคัดเลีอก หรีอสรรหาคณะกรรมการ 21 5 ...
    library.uru.ac.th/stat/images/cont4944.pdf - หน้าที่คล้ายกัน
  • patooman: ทฤษฎีทรัพยากรมนุษย์ กับมุมมองด้านพฤติกรรมองค์การ

    ดังนั้น หากผู้บริหารได้ทำความเข้าใจพฤติกรรมองค์การ และให้ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์อย่างรอบด้าน และครอบคลุม ... และทัศนคติที่ดีต่อทั้งตัวบุคคลและองค์การ ...
    patooman.blogspot.com/2008/12/blog-post_28.html - 111k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
  • วิภารัตน์
    IP: xxx.120.105.93
    เขียนเมื่อ Thu Feb 12 2009 14:21:20 GMT+0700 (ICT)

    ขอบคุณอาจารย์มากค่ะ..จริงๆแล้วหาข้อมูลในเวป google อยู่นานมาก แต่ไม่มีหัวข้อนี้โดยตรง ต้องมาสรุปเอาเอง ก็เลยได้ข้อมูลดีๆ จากอาจารย์ด้วย..ตอนนี้สรุปเสร็จแล้วค่ะ แต่ทีนี้อาจจะต้องรบกวนอาจารย์อีกครั้ง..คือหาหัวข้อที่ว่า บันได 6 ขั้นในการสร้างสัมพันธ์ในทีมงานไม่เจอจริงๆ คือหัวข้อเป็นอย่างงี้ค่ะ

    บันไดขั้นที่ 1 มี 6 คำ ยอมรับผิดถ้าฉันทำผิด

    บันไดขั้นที่ 2 มี 5 คำ คุณทำงานดีมาก

    บันไดขั้นที่ 3 มี 4 คำ คุณคิดอย่างไร

    บันไดขั้นที่ 4 มี 3 คำ ฉันชอบมัน

    บันไดขั้นที่ 5 มี 2 คำ ขอบคุณ

    บันไดขั้นที่ 6 มี 1 คำ เรา

    อยากได้รายละเอียดในการขยายความ อาจาร์ยพอจะทราบเวปที่เกี่ยวข้องบ้างไหมคะ

    ขอบคุณอาจารย์อีกครั้งค่ะ..

    อาจารย์ยม
    เขียนเมื่อ Thu Feb 12 2009 20:13:41 GMT+0700 (ICT)

    หลักการสร้างมนุษย์สัมพันธ์  ในหลักพุทธศาสตร์ มีให้ศึกษามากมาย และสามารถนำไปใช้ได้อย่างดี  เป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวาง โดยใช้หลักธรรม ที่เกี่ยวข้องมาบูรณาการใช้ในการสร้างความสัมพันธ์กับทีมงาน  เอาแค่ เมตตา กรุณา อุเบกขา ขันติ โสรัจจะ หรือพรมวิหารสี่ ก็สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบข้างได้แล้ว ครับ

    ส่วนบันได 6 ขั้นที่กล่าวมาข้างต้น ผมยังไม่แน่ใจว่า จะใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างความสัมพันธ์กับทีมงานได้เสมอไปหรือไม่   หากจะค้นหาว่ามีรายละเอียด เพิ่มเติมอย่างไร ผมแนะนำให้ พิมพ์คำที่ต้องการข้อมูล ลงใน google.co.th แล้ว Enter ดู จะมีข้อมูลให้มากพอที่จะศึกษาดู 

    ในโลกของการเปลี่ยนแปลง องค์ความรู้ต่างๆ ย่อมเปลี่ยนแปลงไปด้วย ไม่มีสูตรสำเร็จตายตัวต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ดีที่สุดคือการบูรณาการองค์ความรู้ ทฤษฎีที่น่าเชื่อถือได้ นำมาประยุกต์ใช้ ครับ

    ตุ๊กตา
    IP: xxx.123.144.139
    เขียนเมื่อ Mon Feb 16 2009 20:24:11 GMT+0700 (ICT)

    อยากทราบรายละเอียดเกี่ยวกับ การสำรวจข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ ค่ะ

    1. ความหมายของการสำรวจข้อมูลทรัพยากรมนุษย์

    2. ความสำคัญของการสำรวจข้อมูลทรัพยากรมนุษย์

    3. เทคนิคการสำรวจข้อมูลทรัพยากรมนุษย์

    4. ประเภทของการสำรวจข้อมูลทรัพยากรมนุษย์

    อยากทราบรายละเอียดของทั้ง 4 ข้อค่ะว่ามีอะไรบ้างค่ะ

    รพิรัตน์
    IP: xxx.84.56.186
    เขียนเมื่อ Fri Mar 26 2010 22:55:07 GMT+0700 (ICT)

    อาจารย์ค่ะกลยุทธสำหรับการจัดการทรัพยาการมนุษย์มีอะไรบ้างค่ะ

    อยากให้อาจาร์แนะนำแนวทางการสร้างหรือยกตัวอย่างที่เข้าใจง่าย

    รบกวนด้วยน่ะค่ะ

    ขอบคุณค่ะ

    ภนารักษ์
    IP: xxx.175.30.108
    เขียนเมื่อ Fri Aug 06 2010 11:31:54 GMT+0700 (ICT)

    อยากทราบความแตกต่างระหว่าง

    การจัดการทรัพยากรบุคคลภาครัฐและภาคธุรกิจคับ

    สายชล
    IP: xxx.7.180.233
    เขียนเมื่อ Mon Nov 15 2010 00:11:35 GMT+0700 (ICT)

    อยากทราบเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรภาครัฐและภาคเอกชน

    ขอรบกวนอาจารย์ด้วยค่ะ

    พรทิพย์
    IP: xxx.53.67.174
    เขียนเมื่อ Fri Nov 19 2010 04:46:52 GMT+0700 (ICT)

    สวัสดีค่า

    หนูอยากให้อาจารย์ช่วยอธิบาย "การจัดการทรัพยากรบุคคลภาค"

    ขอบคุณค่า

    0119
    IP: xxx.27.142.125
    เขียนเมื่อ Sun Dec 12 2010 19:02:34 GMT+0700 (ICT)

    อธิบายเกี่ยวกับการจัดการภาครัฐและเอกชนหน่อยได้มั้ยค่ะ

    อัมพาพันธ์ ชูเจริญภิญโญ
    IP: xxx.31.81.148
    เขียนเมื่อ Sun Mar 06 2011 11:26:40 GMT+0700 (ICT)

    il.co.th

     อนุญาตให้แสดงความเห็นได้เฉพาะสมาชิก
     ไม่อนุญาตให้แสดงความเห็น
    {{ kv.current_user.preferred_name }} - เพิ่มความเห็นเพิ่มความเห็น
     ใส่รูปหรือไฟล์
     
    บันทึกที่เกี่ยวข้อง
      บันทึกก่อนนี้
      บันทึกใหม่กว่า