Tacit Knowledge(4)

ลปรร กับ กูรู สคส

     พัฒนาการด้านการจัดการความรู้ ตามมุมมองของ ดร.ประพนธ์ ผาสุกยืด ผมอ่านดูแล้วเห็นว่าเป็นประโยชน์ น่าศึกษา เป็น Tacit Knowledge ที่ท่านได้เขียนออกมา ผมจึงขอนำมามาลงใน Weblog ของ มข. เพื่อ เผยแพร่ เนื่องจากทีม การจัดการความรู้ของ มหาวิทยาลัยขอนแก่นจะมีการปรับปรุงทีม"การจัดการความรู้" และ มีการสัมมนาเพื่อวางแผนในปี งบประมาณ ๒๕๔๙ ซึ่งเมื่อวานนี้ ผมได้มีโอกาส ได้ไปรับครูของผม (ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช) ไปส่งที่สนามบิน

 ขณะเดินทางไปในรถได้เรียนให้ท่านอาจารย์ หมอ วิจารณ์ ทราบถึงความก้าวหน้า และ เรียนหารือท่านในความเห็นว่า เนื่องจากมหาวิทยาลัยขอนแก่น กำลังจะก้าวสู่ "มหาวิทยาลัยแห่งการ วิจัย ดังนั้น "หัวปลาของ มข.ในปี ๒๕๔๙" น่าจะเน้น การ "แลก เปลี่ยน เรียน รู้"

 ๑. เรื่องการบริหารงานวิจัย และ การพัฒนางานวิจัย ซึ่ง มหาวิทยาลัยขอนแก่น มีคณะวิชาที่หลากหลาย อีกทั้งมีศูนย์วิจัยเฉพาะมากมากกว่า ๑๐ แห่ง มีการทำงานแบบบูรณาการ และ สหสาขาวิชา ทั้งนี้เพื่อเสริมให้"เป็นขุมปัญญาแห่งอีสาน" 

 ๒. เรื่องที่น่าจะเป็นหัวปลาและมีความสำคัญอีกเรื่อง คือ การบูรณาการคุณภาพทั้งหมดมาเป็นเครื่องมือเสริมร่วมกับการพัฒนาบุคลากร และ เชื่อมโยงมาสู่การประยุกต์ใช้การจัดการความรู้ กับเครื่องมือต่างๆทั้งเก่า และ ใหม่ หรือ รวมทั้ง Creativity ที่ท่านอาจารย์ หมออนุวัฒน์ ส่งหนังสือไปให้ท่าน อาจารย์หมอวิจารณ์ลงใน Blog ของท่านอาจารย์

 ๓. หัวปลาที่สามสำหรับการพัฒนาที่ต่อเนื่อง คือ การสร้างชุมชนนักปฏิบัติ ของงานคลังและพัสดุ  ซึ่งมีการ "ลปรร" ระหว่างผู้ที่รับผิดชอบและสนใจมาหลายครั้ง

 ๔. ท่านอาจารย์หมอวิจารณ์ได้เสนอแนะให้ คัดเลือกหน่วยงานที่ดำเนินการพัฒนาคน งาน และองค์กร ใน มข. ที่เป็น Good Practice มาเป็นตัวอย่างให้กับหน่วยงานต่างๆ

 ทั้งสี่ประเด็นข้างบนคงเป็น "หัวปลา เบื้องต้น" ที่จะนำเสนอในคณะกรรมการที่ รองอธิการบดี รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท จะประชุม ในวันพุธ ที่ ๒๖ ตุลาคม ช่วงเช้า

 ประเด็นที่สำคัญ จะกำหนดหัวปลาอะไร แต่ละหน่วยงานต้องคำนึงถึง บริบท พันธกิจ วิสัยทัศน์ ของหน่วยงานนั้นด้วย และ ต้องคำนึงเสมอ ว่า การจัดการความรู้ เป็น เครื่องมือในการพัฒนาอย่างหนึ่ง เพื่อให้เกิด "องค์กร แห่งการเรียนรู้" และ เป็น การ รวบรวม "แก่นความรู้ที่ฝังลึกในสมอง หรือ ประสบการณ์ ที่ฝังในพวกเราทุกๆคน"

 บทความข้างล่างเป็นตัวอย่าง ที่อาจารย์ ดร. ประพนธ์ นำเสนอเป็นแนวคิดครับ จะได้เป็นตัวอย่างสำหรับหน่วยงานที่จะลองไปปรับเพื่อสรุปรายงานประจำปี ต่อไป

    ขณะนี้ สคส. กำลังจัดทำรายงานประจำปี 2548 ช่วงนี้เป็นช่วงที่พวกเราทุกคนที่ สคส. จะต้องสรุปภาพว่าในหนึ่งปีที่ผ่านมานี้ (1 ตค. 47 – 30 กย. 48) พวกเราแต่ละคนได้เห็นพัฒนาการทางด้าน KM เป็นอย่างไรบ้าง . . ตามมุมมองของผม (ดร.ประพนธ์)  ผมได้เห็นประเด็นต่างๆพอจะสรุปได้ดังนี้ ครับ:

1. การ Implement โมเดลปลาทูในบริบทต่างๆที่หลากหลาย ทำให้ได้เรียนรู้เรื่อง KM ได้ลึกซึ้งมากยิ่งขึ้น หลังจากที่ สคส. ได้เริ่มใช้ โมเดลปลาทู มาตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2547 ก็ได้เรียนรู้หลักการและเทคนิคต่างๆที่กว้างขวางเพิ่มเติมอีก อาทิเช่น

(1) ได้รู้ว่า “หัวปลา” นั้นเป็นส่วนที่สำคัญ การทำ KM ให้ประสบผลสำเร็จ จะต้องเริ่มต้นที่หัวปลา หัวปลาหรือ KV (Knowledge Vision) นี้ จะต้องสอดคล้องกับเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และพันธกิจ ขององค์กร (“หัวปลาใหญ่”) ถ้าจะให้ดี จะต้องเขียนออกมาเป็น “Knowledge Map” หรือ “แผนที่ตัวเดินเรื่อง” เพื่อจะได้เห็นประเด็นหรือตัวเดินเรื่องในลักษณะที่เป็น “ภาพใหญ่” อุปมาอุปไมยได้กับ “ฝูงปลาตะเพียน” ที่เวียนว่ายไปในทิศทางเดียวกัน

(2) ส่วน ตัวปลา หรือ KS (Knowledge Sharing) ได้นำไปสู่รูปแบบของการจัดตลาดนัดความรู้ ทำให้ผู้ที่เกี่ยวข้องได้เห็นหัวใจในการแบ่งปันความรู้ได้ทราบเทคนิคที่สำคัญๆมากมาย อาทิเช่น Peer Assistม, Storytelling, Dialogue, etc. ได้ฝึกฝนและเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติ เพื่อให้สามารถทำงานในบทบาท “คุณอำนวย” หรือ “คุณลิขิต” ได้

(3) ส่วน “หางปลา” ทำให้ได้ทราบว่าการจัดทำขุมความรู้หรือ Knowledge Assets นั้น เป็นเรื่องที่ทำได้ไม่ง่ายนัก เป็นเรื่องที่จะต้องใช้ทักษะในการจับประเด็น เกิดการเรียนรู้ว่าจะต้องจดบันทึกอย่างไรที่ทำให้เห็น “บริบท” ของเรื่องที่เล่า อีกทั้งทำให้ได้เห็นด้วยว่า KA ที่ดีจะต้องเป็นสิ่งที่สามารถเผยแพร่เป็นประโยชน์ต่อผู้อื่นได้ต่อไป

2. ประสบการณ์การใช้โมเดลปลาทู ทำให้ได้ทราบว่าส่วน “หัวปลา” ซึ่งเป็นส่วนที่เชื่อมโยงกับทิศทาง เป้าหมาย วิสัยทัศน์ และยุทธศาสตร์ขององค์กร นั้นเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้ KM เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารงานในองค์กร แต่สิ่งที่ทำให้ KM นั้นดำเนินไปอย่างได้ประสิทธิผลนั้น กลับผูกติดอยู่กับความสามารถในระดับปัจเจกบุคคล (Individual Level) อาทิเช่น เรื่องความใฝ่รู้ใฝ่พัฒนา (Personal Mastery) เรื่องกรอบความคิด (Mental Model) และเรื่องการคิดเชิงระบบ (Systems Thinking)

ประสบการณ์ข้างต้นทำให้ สคส. สามารถพัฒนา “ภาพร่าง” ของ Model ใหม่ที่มีขอบเขตที่กว้างขวางมากยิ่งขึ้น จนเรียกได้ว่าเป็น Model องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) หรือ Model บูรณาการงานและชีวิต Model นี้ จะมองการพัฒนาเป็น 3 ระดับ คือ

  (1) ระดับองค์กร

  (2) ระดับกลุ่ม

  (3) ระดับปัจเจก โดยจะเริ่มดำเนินการเรียนรู้ผ่านกระบวนการกลุ่ม โดยใช้โจทย์จริงที่เชื่อมกับภาพใหญ่ขององค์กร และถือโอกาสในการฝึกทำจริงนี้พัฒนากรอบความคิด ความคิดเชิงระบบ และสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดการใฝ่รู้และพัฒนาในระดับปัจเจกบุคคล

 ในระยะแรกของการทดลองใช้ Model บูรณาการ พบว่าสามารถสร้างความตระหนักให้กับคนหลายระดับได้ค่อนข้างดี แต่โจทย์ที่ สคส. จะต้องคิดต่อไปก็คือ ... จะต้องทำอย่างไร ... เพื่อให้สามารถนำModel ใหม่นี้ไปใช้ให้แพร่หลายและเกิดผลที่เป็นรูปธรรมในวงกว้างต่อไป(posted by Dr. Prapon)

 ด้วยความปรารถนาดีครับ

          JJ