ข้อเสนอแนะ ๕ ข้อในการจัดทำร่างระเบียบข้อตกลงการปฎิบัติงาน (PA) เพื่อตอบสนองต่อการพัฒนาศักยภาพบุคลากร เกิดการทำงานที่มีความสอดคล้องระหว่างกัน และ มีผลต่อการพัฒนาศักยภาพแบบต่อเนื่อง

 

 

 

ทางมหาวิทยาลัยมหิดล ได้จัดทำแบบสอบถามเพื่อสอบถามความคิดเห็นของบุคลากรเกี่ยวกับ(ร่าง) หลักเกณฑ์และวิธีการข้อตกลงการปฎิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัย ผ่านทางเว็บไซต์ภายในของมหาวิทยาลัย¹ ก่อนที่จะนำเข้าสู่กระบวนการพิจารณาของสภามหาวิทยาลัยต่อไป แน่นอนว่า การจัดทำแบบสอบถามดังกล่าวเพื่อที่จะได้ "รับฟัง" ข้อมูลอย่าง"ครบถ้วนรอบด้าน" ประกอบการพิจารณาของมหาวิทยาลัยก่อนที่จะพิจารณาและประกาศใช้ระเบียบดังกล่าว

ปัญหาของเรื่องนี้ โดยหลักแล้ว น่าจะอยู่ที่ ความเข้าใจของเรื่องนี้ แตกต่างกัน เป็นไปได้ใน ๓ กรณี คือ  (๑) ความเข้าใจในเป้าหมายของการทำ PA ที่คลาดเคลื่อนไป จาก การพัฒนาศกัยภาพบุคลากร กลายเป็น เครื่องมือในการติดตามงาน โดยไม่ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนา ศักยภาพของบุคลากร (๒) อาจจะเป็นเพราะ ทางมหาวิทยาลัย กำหนดให้มีการทดลองจัดทำ PA และให้แนวทางในการทำงานแบบกว้างๆ โดยมักจะเน้นถึง ผลลัพธ์ และ การประเมิน อาจจะส่งผลต่อการสร้างความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน (๓) หรือ อาจจะเป็นเพราะยังไม่มีเครื่องมือหรือแนวปฎิบัติที่ชัดเจนและมีประสิทธิภาพ เพื่อต้องการตอบโจทย์ของมหาวิทยาลัย ทุกส่วนงานจึงกำหนดวิธีการในการทำงานตามความเข้าใจของตนเอง ซึ่งอาจะทำให้คลาดเคลื่อนจากเป้าหมายที่แท้จริง

ผู้เขียน มีข้อเสนอต่อเรื่องนี้ใน ๕ ข้อ ในการจัดทำร่างระเบียบข้อตกลงการปฎิบัติงาน (PA) เพื่อตอบสนองต่อการพัฒนาศักยภาพบุคลากร เกิดการทำงานที่มีความสอดคล้องระหว่างกัน และ มีผลต่อการพัฒนาศักยภาพแบบต่อเนื่อง

(๑) พัฒนากลไกหรือกระบวนการเพื่อสร้างความเข้าใจและความเป็นเอกภาพของการทำงาน และ ทำให้เกิดทิศทางของการทำงานที่มีความสอดคล้องระหว่างมหาวิทยาลัย ส่วนงาน และ หน่วยงานภายในส่วนงาน

๑.๑ กลไกการจัดทำ PA จากมหาวิทยาลัย มายัง ส่วนงาน (คณะ สถาบัน) มายังหน่วยงานภายใน

๑.๒ กลไกการประชุมภายในส่วนงานเพื่อร่วมกำหนดทิศทางของการทำงานและร่วมกำหนดผลลัพธ์

(๒) พัฒนาระบบการจัดการและป้องกันความเสี่ยงในการทำงานโดยใช้กระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างการทำงาน

๒.๑ จัดทำแบบข้อตกลง โดยมีการกำหนดวิธีการทำงาน ปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จของงาน ปัจจัยที่ส่งผลต่อความไม่สำเร็จของงานตามที่ตกลง

๒.๒ จัดให้มีกิจกรรมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในระหว่างการทำงาน และบันทึกผลการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ โดยเป็นช่วงเวลาก่อนที่จะมีการประเมินผลการปฏิบัติงานตามข้อตกลง

(๓) พัฒนาระบบการประเมินที่สอดคล้องกับเป้าหมายในการจัดทำ PA ระบบการประเมินแบบก้าวหน้า

๓.๑ เกณฑ์ในการประเมินผลการปฎิบัติงานของบุคลากรสายวิชาการ

• ในกรณีที่มีผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นส่วนใดส่วนหนึ่งสูงกว่าที่ได้ตกลงในข้อตกลง กล่าวคือ (๑) ปริมาณของงาน (๒) คุณภาพของงาน (๓) การพัฒนาต่อยอดและการนำไปใช้ในสังคม (๔) การพัฒนาประชาคมวิจัย¹ (๕) พัฒนาระบบการทำงาน ในส่วนที่สูงกว่าข้อตกลง เสนอให้ประเมินในอัตราก้าวหน้า

  ๓.๒ เกณฑ์ในการประเมินผลการปฎิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุน

• ในกรณีที่มีผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นส่วนใดส่วนหนึ่งสูงกว่าที่ได้ตกลงในข้อตกลง กล่าวคือ (๑) ปริมาณของงาน (๒) คุณภาพของงาน (๓) การพัฒนาต่อยอดและการนำไปใช้ในสังคม (๔) การพัฒนาประชาคมวิจัย² (๕) พัฒนาระบบการทำงาน ในส่วนที่สูงกว่าข้อตกลง เสนอให้ประเมินในอัตราก้าวหน้า

  ๓.๓ เกณฑ์ในการประเมินสมรรถนะด้านการบริหาร

• ให้คำนึงถึง ระบบการสนับสนุนในด้านต่างๆเป็นหลัก และ คำนึงถึง ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการพัฒนาระบบการสนับสนุนการทำงานเพื่อให้บรรลุตามข้อตกลง

• หากมีการจัดทำแบบประเมินความเสี่ยงของบุคลากรตาม ๒.๑ จะทำให้สะดวกต่อการประเมินผลแบบอัตราก้าวหน้า

• หากมีการจัดทำกลไกตามข้อ ๑ และ ข้อ ๒ ถือเป็นการประเมินผลด้านสมรรถนะในระดับ "ดี"

• เกณฑ์ในการประเมินสมรรถนะด้านการบริหารเน้นการประเมิน น่าจะประกอบด้วย เกณฑ์ ๕ ด้าน (๑) การพัฒนาระบบหรือกลไกในการสนับสนุนการทำงานของบุคลากรให้เป็นไปตามข้อตกลงหรือสูงกว่าที่ตกลง ³(๒) อัตราความก้าวหน้าหรืออัตราการเติบโตของผลลัพธ์ของการทำงาน (๓) การพัฒนาและการถอดบทเรียนที่ได้มาเป็น "ความรู้" ที่ได้จากการทำงานในระดับส่วนงาน (๔) การต่อยอดผลลัพธ์ที่ได้จากการทำงาน (๕) การพัฒนาจากประสบการณ์ในการทำงานไปสู่ระบบโครงสร้างต้นแบบ⁴

• โดยแต่ละด้านเสนอให้มีการแบ่งระดับความเข้มข้นของการประเมินเป็น ๓ ระดับ ระดับแรก ระดับที่สอง และ ระดับที่สาม เพื่อใช้เป็นตัวคูรในแบบอัตราก้าวหน้า

• ในการประเมินตาม (๑) ถึง (๕) เสนอให้เป็นการประเมินแบบอัตราส่วนก้าวหน้า กล่าวคือ ย่ิงมีความท้าทายมากขึ้น ยิ่งมีค่าระดับคะแนนสูงขึ้นไปด้วยแบบทวีคูณ

   

(๔) เชื่อมโยงระบบการประเมินที่มีอยู่เพื่อลดความซ้ำซ้อนของระบบการจัดการฐานข้อมูล และ เอื้อต่อการเพิ่มประสิทธิภาพของการประเมินในระบบอื่นๆ

๔.๑ การจัดทำกลไกตาม ๑.๒ เป็นส่วนของ การวางแผน (PLAN) ของการประเมินผลตนเอง SAR

๔.๒ การจัดทำกลไกตาม ๒.๒ เป็นส่วนของการทำงานตามแผน (DO) และ การติดตามการทำงาน (CHECK) ในการประเมินผล SAR

๔.๓ การพัฒนาระบบหรือกลไกสนับสนุนการทำงานจนสามารถพัฒนาไปสู่ "ความเป็นนวัตกรรม" สามารถนำมาใช้ประเมินผลการปฎิบัติงานในส่วนของ SAR ได้

(๕) การพัฒนาระบบแรงจูงใจระดับส่วนงาน

๕.๑ เพื่อทำให้เกิดการแรงจูงใจในการพัฒนาส่วนงานเสนอให้มหาวิทยาลัยกำหนดให้มีการดำเนินการจัดตั้ง "งบประมาณ" เพิ่มเติมจากงบประมาณที่ส่วนงานกำหนดไว้โดยอาจจะกำหนดเป็นสัดส่วนจากงบประมาณที่ส่วนงานแต่ละส่วนงานกำหนดไว้ เช่น จำนวน (อย่างน้อย) ร้อยละ ๑ ของบประมาณที่ส่วนงานตั้งไว้ เพื่อสนับสนุนให้ส่วนงานที่สามารถนำไปใช้ในการต่อยอดผลลัพธ์ในส่วนที่เกิดความสำเร็จและมีแนวโน้มในการพัฒนาไปสู่ความเป็นต้นแบบในการทำานได้ โดยทางมหาวิทยาลัยอาจจะมีการดำเนินการจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อพิจารณาเฉพาะในส่วนของประเด็นที่เกิดความสำเร็จ

๕.๒ ในกรณีที่ไม่ได้นำงบประมาณในส่วนนี้มาใช้ อาจจะนำไปสมทบสำหรับปีต่อไปให้กับส่วนงานนั้นก็ได้

 

1โดยพิจารณาระดับความก้าวหน้าเป็น ๓ ระดับ คือ ภายในหน่วยงาน ระหว่างหน่วยงาน และ ภายนอกหน่วยงาน

2โดยพิจารณาระดับความก้าวหน้าเป็น ๓ ระดับ คือ ภายในหน่วยงาน ระหว่างหน่วยงาน และ ภายนอกหน่วยงาน

3ระดับความเข้มข้นของระดับคะแนนในส่วนนี้มี ๓ ระดับคือ การพัฒนาระบบหรือกลไก การพัฒนาระบบหรือกลไกที่ทำให้เกิดการเติบโดแบบก้าวกระโดด การพัฒนากลไกที่เป็นนวัตกรรมด้านการบริหารจัดการ

4โดยสอดคล้องกับการประเมินผลตนเอง หรือ SAR ในส่วนของการสร้างต้นแบบ