แนวคิดทฤษฎีความขัดแย้ง

แนวคิดที่เกี่ยวกับความขัดแย้งด้านสังคมวิทยาและมานุษยวิทยา

หัวใจ สำคัญของแนวคิดกลุ่มนี้คือ การขัดแย้งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น ความขัดแย้งเป็นปรากฎการณ์ที่มีอยู่อย่างแพร่หลายทั่วไปเราจึงไม่ควรมอง พฤติกรรมขัดแย้งว่าเป็นพฤติกรรม ที่ไม่ดีหรือเป็นปรากฏการณ์ที่ผิดปกติ ทฤษฎีความขัดแย้งทางสังคม จึงมีแนวความคิดว่าสังคมนั้นตั้งอยู่บนพื้นฐานของการแบ่งแยก (division) อันเกิดจากความไม่เท่าเทียมกันทางสังคม วิธีการสำคัญที่นักปราชญ์และนักสังคมศาสตร์ ใช้วิเคราะห์ปรากฎการณ์ที่ขัดแย้งต่างๆ คือ วิธีการที่เรียกว่า "ไดอาเล็คติค" (Dialectic Method) เป็นวิธีการที่ใช้มาตั้งแต่สมัยกรีกโบราณ สมัยโซเครตีส (Socrates) ใช้เป็นวิธีถามและตอบเพื่อแสวงหาความรู้ที่แจ่มแจ้งและสมบูรณ์ทำให้เกิดการสมเหตุ สมผลมากขึ้น (logical consistency) ต่อมานักปรัชญาชาวเยอรมันได้พัฒนา Dialectic สมัยใหม่ที่ว่าด้วย ข้อเสนอเบื้องต้น (thesis) และข้อเสนอแย้ง (anti thesis) และ คานท์  (Kant)  แสดงความเห็นว่า สาเหตุของความไม่กลมกลืน หรือไม่คล้องจองกัน เป็นเพราะระบบความคิดของคนเรา ซึ่งมีอิทธิพลมากกว่าอิทธิพลทางสังคมและวัฒนธรรม ความขัดแย้งที่มีอยู่ในตัวของบุคคลเป็นสาเหตุสำคัญที่นำไปสู่ความขัดแย้งภาย นอกอื่นๆ หากทำความเข้าใจเรื่องความขัดแย้งที่มีอยู่ในตัวบุคคลได้แล้ว และหาทางขจัดความขัดแย้งนั้นออกไป ความขัดแย้งทางสังคมและวัฒนธรรมกอาจหายไปได้นักทฤษฎีความขัดแย้งด้านสังคมวิทยาที่สำคัญ 3 คน คือ

Marx  (อ้างถึงใน เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2534, หน้า 42) เป็นผู้ที่ใช้วิธีวิเคราะห์ แบบ Dialectical วิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของทุกๆ สังคมว่า เกิดจากความสัมพันธ์ของ "อำนาจการผลิต" ซึ่งได้แก่ ที่ดิน ทุน เทคโนโลยีและการจัดการด้านแรงงานกับ "ความสัมพันธ์ทางสังคมของการผลิต" อันได้แก่ เจ้าของปัจจัยการผลิต และผู้ใช้แรงงาน ซึ่งความขัดแย้งที่เกิดขึ้น มักเกิดจากความขัดแย้งระหว่างชนชั้นเจ้าของปัจจัยการผลิตกับชนชั้นผู้ใช้แรงงาน
              Sills (1968, p. 142) อธิบายว่า ความขัดแย้งก่อให้เกิดผลทั้งด้านลบและด้านบวก ความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการขัดเกลาทางสังคม ถือเป็นสภาวะหนึ่งของมนุษย์ความขัดแย้งสามารถแก้ปัญหาความแตกแยกและทำให้ เกิดความสามัคคีภายในกลุ่มได้เพราะในกลุ่มหนึ่งๆ ย่อมมีทั้งความเป็นมิตรและความเป็นศัตรูอยู่ด้วยกัน ดังนั้นความขัดแย้งจึงเป็นตัวสนับสนุนไห้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางสังคม ได้เสนอเพิ่มเติมว่าความขัดแย้งทำให้เกิดการแบ่งกลุ่ม ลดความเป็นปรปักษ์ต่อกันอันจะพัฒนาสู่ความร่วมมือได้หรือทำให้เกิดความแปลกแยกได้
             Dahrendorf (1968, p. 125) นักสังคมวิทยาชาวเยอรมันที่ปฏิเสธแนวคิดของมาร์กช์ เรื่อง ความขัดแย้งระหว่างชนชั้น Dahrendorf อธิบายคุณลักษณะ "ความขัดแย้ง" ว่ามีลักษณะสอดคล้องกับทุกสังคมที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ดังนั้น ทุกสังคมจึงเกิดความขัดแย้งได้ตลอดเวลา ซึ่งเกิดจากความไม่เท่าเทียมกันในเรื่องสิทธิอำนาจ ทำให้สังคมเกิดกลุ่มแบบไม่สมบูรณ์ขึ้น เพราะต่างฝ่ายต่างมีผลประโยชน์แอบแฝงอยู่เบื้องหลัง แต่ละฝ่ายจึงพยายามรักษาผลประโยชน์ของฝ่ายตนไว้ ทำให้ระดับของความรุนแรงจะมากหรือน้อยนั้นขึ้นอยู่กับการจัดการและการประสานผลประโยชน์ของกลุ่มที่ครอบงำกลุ่มอื่น ความขัดแย้งจึงสามารถควบคุมได้โดยการประนีประนอม และความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในสังคมเป็นผลมาจากความกดดันจากภายนอกโดยสังคม อื่นๆ ด้วย

 

แนวคิดทางจิตวิทยา

อธิบาย ความขัดแย้งว่า หมายถึงสถานการณ์ที่บุคคลถูกกระตุ้น ให้เกี่ยวข้องในกิจกรรมสองอย่างหรือมากกว่า ซึ่งกิจกรรมเหล่านั้นไม่ได้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ทำให้การตอบสนองต่อความต้องการบรรลุวัตถุประสงค์สองอย่างพร้อมกันเป็นไปไม่ ได้ จึงเกิดความขัดแย้งขึ้นได้หลายระดับ เช่น ความขัดแย้งในระดับพฤติกรรมที่ปรากฎชัด ตัวอย่างเช่น การที่คนเราพูดออกมาอย่างหนึ่งแต่ในใจคิดอีกอย่างเพราะถ้าพูดความจริงแล้วจะ ทำให้คนอื่นเสียใจ หรือกรณีของการเกิดความขัดแย้งในตัวเอง จะเห็นว่าความขัดแย้งตามแนวคิดของจิตวิทยานั้นสามารถเกิดขึ้นได้ ตั้งแต่ภายในตัวบุคคลนั้นไปจนถึงกลุ่มหรือองค์การได้ สิ่งสำคัญที่มีอิทธิพลต่อความขัดแย้งที่เกิดขึ้น    คือความคิด หรือความรู้สึกของคนเราต่อสิ่งที่มีปฏิกิริยาที่รับรู้ได้ซึ่งอาจเป็นผลมา จากความวิตกกังวล มีอคติ หรือความกลัวที่แฝงอยู่ในจิตใจมากกว่าความขัดแย้งตามแนวคิดด้านจิตวิทยา จะให้ความสำคัญในระดับปัจเจกบุคคล และด้านจิตวิทยาเป็นสำคัญ แนวคิดนี้ยังเชื่อว่า ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นมีผลต่ออารมณ์ของบุคคลอย่างมาก แล้วยังนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนได้ เช่น ความขัดแย้งทำให้คนเราเกิดความคับข้องใจ (frustration) ซึ่งอาจทำให้เกิดความท้อถอย ก้าวร้าว หรือประนามผู้อื่นได้หรือในบางสถานการณ์ความขัดแย้งอาจนำมาซึ่งความล้มเหลวในการปฏิบัติงานได้ เช่น การขาดความสนใจในงาน ขาดความเชื่อมั่นตนเอง หรือกลัวความล้มเหลวจนบางครั้งกลายเป็นคนที่ชอบใส่ร้ายคนอื่นเป็นต้น

Coser (อ้างถึงใน เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2534, หน้า 39) นักจิตวิทยาชาวเยอรมัน ได้จำแนกความขัดแย้งออกเป็น 3 แบบ คือ

1. เมื่อบุคคลอยู่ระหว่างเป้าหมายที่ตนปรารถนาสองอย่างที่ต้องเลือก (approach- approach conflict)
             2. เมื่อบุคคลพบกับเป้าหมายสองอย่าง ซึ่งเป็นทั้งเป้าหมายที่ตนเองชอบและ ไม่ชอบ (approach-avoidance conflict)
             3. เมื่อบุคคลอยู่ระหว่างเป้าหมายสองอย่างที่ตนเองไม่ชอบทั้งคู่ (avoidance- avoidance conflict)

 

นักวิชาการทางด้านมานุษยวิทยา มองความขัดแย้งว่าเป็นผลมาจากความปรารถนา หรือเป้าหมายที่ไปด้วยกันไม่ได้ อาจมาจากการแข่งขันกันระหว่างกลุ่มต่างๆ ในสังคม ซึ่งเป็นผลมาจากวัฒนธรรม และเป็นแบบฉบบของพฤติกรรมการปรับตัวของมนุษย์ เช่น ความก้าวร้าว ความร่วมมือ หรือ การแข่งขันกัน เมื่อเกิดผลประโยชน์และค่านิยมที่ไปด้วยกันไม่ได้ นักวิชาการคนสำคัญที่ศึกษาเกี่ยวกับความขัดแย้งด้านนี้คือ ฟิซเซอร์ ยูรี และ แพตตัน (2545, หน้า 115) ซึ่งเป็นนักมานุษยวิทยาผู้มีชื่อเสียง เห็นว่า สิ่งอันตรายที่คุกคามมวลมนุษยชาติเกิดจากนิสัยภายในตัวมนุษย์ เองที่มักตกอยู่ในภาวะความขัดแย้งที่อันตราย และทำลายล้างเมื่อเกิดความแตกตำงอย่างชัดเจนขึ้นระหว่างคนสองคนกลุ่มหรือสอง ประเทศ

 

แนวคิดเกี่ยวกับความขัดแย้งในคุณค่าหรือค่านิยม
              แนวคิดนี้ถือว่า พฤติกรรมของบุคคลที่เบี่ยงเบนจากกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้นั้น เป็นเพราะสภาวการณ์นั้นไม่สอดคล้องกับคุณค่าที่กลุ่มยึดถือ จึงเห็นว่าปัญหาสังคมต่างๆ ที่เกิดขึ้นก็เพราะกลุ่มต่างๆ นำสิ่งที่ยึดถือต่างกันมาใช้แล้วขัดแย้งกัน เช่น หมอต้องการรักษาคนไข้ด้วยยาที่ทันสมัย ใช้เครื่องมือก้าวหน้า เพื่อผลการรักษาที่ดี ทำให้ค่ารักษาแพง ในขณะที่ผู้ป่วยต้องการหายจากความเจ็บป่วยและไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายมาก คุณค่าที่ใช้ในสภาวการณ์เดียวกันแต่ขัดแย้งกันปัญหาความไม่เข้าใจย่อมเกิด ขึ้นได้เสมอ

ทฤษฎีความขัดแย้ง (conflict theory) ถือได้ว่า เป็นเครื่องชี้วัดให้ประจักษ์ ถึงวิวัฒนาการทางความคิดของความขัดแย้งที่มีพัฒนาการจากอดีตสู่ปัจจุบัน รากฐานของทฤษฎีความขัดแย้ง พัฒนามาจากสมมติฐานที่ว่า "สังคม คือ ระบบที่มีสักษณะซับซ้อนของความไม่เท่าเทียมกัน (inequality) และความขัดแย้ง (conflict) จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงทางสังคม" เพื่อให้เกิดความเข้าใจในทฤษฎีความขัดแย้งอย่างครอบคลุมในหลายมุมมอง ได้แก่ ด้านสังคมวิทยา ด้านจิตวิทยา ด้านมนุษยวิทยาและด้านคุณค่า (ค่านิยม) และทฤษฎีอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เพื่อทำให้เห็นว่ามุมมอง            ของนักวิชาการจากหลายสาขาวิชา ต่อ "ความขัดแย้ง"  นั้นมีความเหมือนและความแตกต่างกันในประเด็นสำคัญใดบ้าง ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการสร้างองค์ความรู้เพื่อการจัดการความขัดแย้งใน
ฅสังคมไทยต่อไป (ฉันทนาบรรพศิริโชติ,2541,หน้า37)

 

ทฤษฎีบทบาท (Role Theory)

ทฤษฎีบทบาท (Role Theory) เป็นทฤษฎีหนึ่งที่ Moorhead and Griffin (2001, p. 213) ทฤษฎีนี้นำมาใช้อธิบายถึงความขัดแย้งในบทบาทของมนุษย์ในองค์การและใช้อธิบายถึงแบบแผนพฤติกรรมของบุคคลภายใต้ตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง  ซึ่งมีอิทธิพลทำให้แสดงพฤติกรรมนั้นออก มาส่วนความขัดแย้งในบทบาท (role conflict) จะเกิดขึ้นตามประสบการณ์ของแต่ละคนที่ประสบมาหรือเกิดจากการที่พฤติกรรมของบทบาทตั้งแต่สองบทบาทขึ้นไปไม่สอดคล้องกันและความขัดแย้งเกิดจากการที่ไม่สามารถแสดงบทบาทต่างๆ ได้พร้อมกันในเวลาเดียวกัน เช่น ต้องเป็นประธานในการประชุมในฐานะครูใหญ่ หรือจะต้องออกไปรับลูกที่โรงเรียนในฐานะที่เป็นบิดา
                ความขัดแย้งของบทบาท (role conflicts) หมายถึง เมื่อบุคคลต้องแสดงบทบาทต่างๆ หลายบทบาทในห้วงเวลาเดียวกันและบทบาทนั้นไม่สอดคล้องกัน เช่น มีบทบาทเป็นผู้บริหาร ในขณะเดียวกันก็มีบทบาทเป็นสามีที่ต้องทำหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติของ ภรรยาที่เป็นลูกน้องของตนด้วย เป็นต้น และเมื่อบทบาทนั้นไม่ชัดเจน (role ambiguity) ทำให้บุคคลไม่แน่ใจว่าจะปฏิบัติอย่างไร เช่น การแนะนำจากหัวหน้างานไม่ชัดเจนหรือแนวทางการร่วมปฏิบัติกับเพื่อนร่วมงาน        ไม่ชัดเจน จะส่งผลให้บุคคลเกิดความเครียด สับสนกับบทบาทของตัวเองที่มีอยู่กับบทบาทที่ถูกคาดหวัง และเมื่อมีมากกว่าหนึ่งบทบาทขึ้นไป จะทำให้เกิดความขัดแย้งในบทบาท (role conflict) ได้ซึ่งมีอยู่4แบบดังต่อไปนี้ (Moorhead&Griffin,2001,p.214)

              1. ความขัดแย้งภายในตัวผู้ส่งข่าวหรือผู้ที่ออกคำสั่ง (intra-sender conflict) เช่น กรณีที่หัวหน้าทีม ต้องทำงานในบทบาทที่เท่าเทียมกันในทีม ในขณะเดียวกันก็มีบทบาทเป็นผู้บริหารด้วย ต้องทำหน้าที่สั่งการและบังคับบัญชาด้วยจะมีบทบาทที่เท่าเทียมกัน ในทุกบทบาทคงเป็นไปได้ยาก จึงทำให้เกิดความขัดแย้งภายในตัวเองขึ้น
               2. ความขัดแย้งระหว่างผู้ส่งข่าวหรือผู้ออกคำสั่ง (inter-sender conflict) เกิดจากคนใน  กลุ่มมีความขัดแย้งกับคนในกลุ่มอื่นๆ ที่มีบทบาทเดียวกันทำให้ความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างกลุ่ม
               3. ความขัดแย้งระหว่างบทบาท (inter-role conflict) เมื่อบทบาทต่างกันทำให้ บุคคลมีพฤติกรรมที่ต่างกันด้วย แต่เมื่อต้องมาทำงานร่วมกันจะพบว่ามีพฤติกรรม ที่เข้ากันไม่ได้เช่น        เมื่อหัวหน้าขอให้ช่วยทำงานล่วงเวลาเพื่อให้งานเสร็จ ในขณะเดียวกันก็กังวลกับบทบาทการเป็นแม่บ้านที่ต้องดูแลลูกหลังเลิกงาน ความขัดแย้งจึงเกิดขึ้นระหว่าง เรื่องงานกับบทบาทส่วนตัวที่มีอยู่
             4. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับบทบาท (person-role conflict) เกิดขึ้นเมื่อเรามีบทบาทอย่างหนึ่ง แต่ไม่สามารถทำตามบทบาทที่ตนมีได้หรือการที่บุคคลมีความต้องการอย่างหนึ่ง แต่ตามบทบาทที่ถูกกำหนดไว้นั้นทำตามความต้องการของตนเองไม่ได้จะเกิดความขัด แย้งขึ้นได้

 

ทฤษฎีความขัดแย้งแบบร่วมมือ
             Leung and Tjosvold (1998, p. 44) เสนอว่า สิ่งสำคัญที่ทำให้การจัดการความขัดแย้งไม่ได้ผล คือการขาดแรงจูงใจที่ดี (motivation) ดังนั้น องค์การที่ต้องการให้การจัดการความขัดแย้งได้ผลดีจึงควรมีการลงทุนเพื่อการ ฝึกฝนสร้างการเรียนรู้ให้บุคลากรมีสมรรถนะต่อการจัดการความขัดแย้งแบบร่วม มือ ตามทฤษฎีความขัดแย้งแบบร่วมมือ (cooperative)conflict theory) อันจุดเน้นที่การมีเป้าหมายเดียวกันภายใต้มิตรภาพที่ดีต่อกันและกัน "we are in this together" and "we swim or sink together" หัวใจสำคัญ คือ แนวทางปฏิบัติถูกกำหนดมาจากการบูรณาการความต้องการของทุกคนร่วมกันบนพื้นฐาน ของความจริงใจต่อกันเพื่อมุ่งสู่การบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

 

ความขัดแย้งในทัศนะของ Barnard
              ความขัดแย้งในทัศนะของ Barnard (1968, p. 145) ได้เขียนเกี่ยวกับความขัดแย้ง ไว้ในหนังสือ The Functions of the Executive ไว้ว่า "ความขัดแย้ง" นั้นเกิดจากการมีมาตรฐาน หรือมีหลักการทำงานที่แตกต่างกัน ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำ เกิดการครอบงำ จากการใช้อำนาจหรือใช้อิทธิพลเข้ามาต่อรองให้ฝ่ายตนอยู่เหนือกว่า จึงพบว่า ความขัดแย้งในการทำงานของปัจเจกบุคคล (conflict of code) เป็นเรื่องที่หลีกหนีได้ยากและส่งผลสำคัญ 3 ประการ ดังนี้

1. การทำงานหยุดชะงัก (paralysis of action) เพราะเกิดความเครียดเต็มไปด้วยอารมณ์ขุ่นมัว จนทำให้คับข้องใจส่งผลให้ขาดความสามารถในการตัดสินใจและขาดความเชื่อมั่นใน ตนเองตามมา

2. การมุ่งทำงานตามมาตรฐานอันหนึ่งอาจส่งผลกระทบต่อการทำงานของคนอื่น ทำให้เกิดความไม่สบายใจ รู้สึกผิด ทำให้คนอื่นไม่พอใจและขาดความเชื่อมั่นตนเองได้

 3. เมื่อมีความขัดแย้งก็ต้องมีการแก้ไข เกิดการปรับปรุงระบบการทำงาน จะทำให้เปลี่ยนระบบการทำงานบ่อยๆ อาจทำให้คนสับสนจนปรับตัวไม่ทัน เพราะต้องเรียนรู้ใหม่หลายครั้ง ประสบการณ์เดิมๆ ก็ใช้ไม่ได้ส่งผลต่อขวัญและกำลังใจต่อพนักงานได้ แม้แต่หลักการทำงานที่ผ่านการกลั่นกรองมาเป็นอย่างดีแล้วก็ย่อมจะพบกับปัญหา ได้เสมอ เพราะคนในองค์กรมีความแตกต่างด้านความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ การรับรู้ และที่สำคัญคือความแตกต่างด้านจริยธรรม ทำให้"ความขัดแย้ง"กลายเป็นเรื่องที่ยากจะหลีกเลี่ยงได้ และแนวคิดของ Barnard นี้จะเห็นว่า ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์การนั้น จะส่งผลด้านลบต่อการบริหารองค์การเป็นสำคัญและ Barnard ก็ยอมรับว่าความขัดแย้งเป็นสิงที่เกิดขึ้นได้เสมอ แม้แต่จะได้เตรียมการวางแผนจัดการไว้ล่วงหน้าแล้วก็ตาม

 

แนวคิดความขัดแย้งของ Robbins

 แนวคิดความขัดแย้งของ Robbins (อ้างถึงใน สมบัติ ธำรงธัญญวงศ์, 2545, หน้า 15-16) ซึ่งเป็นนักวิชาการด้านองค์การคนสำคัญ ได้แบ่งแนวคิดเรื่องความขัดแย้งไว้ 4 แนวคิด ดังนี้
              1. แนวคิดแบบดั้งเดิมหรือแนวคิดประเพณีนิยม (traditional perspective) ได้รับความนิยมในช่วง ค.ศ. 1930-1948 แนวคิดนี้มองความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดี และทำให้เกิดผลลบต่อองค์การอยู่เสมอ เช่น ทำให้คนบาดหมางกันพูดหรือสื่อสารกันไม่รู้เรื่อง จนเป็นเหตุทำลายความร่วมมือในองค์กรได้ ดังนั้น ผู้บริหารควรหลีกเลี่ยงและต้องกำจัดให้หมดไป จึงจะถือว่าเป็นผู้บริหารที่มีความสามารถ

                2. แนวคิดแบบพฤติกรรมศาสตร์ หรือด้านมนุษย์สัมพันธ์ (behavioral or human relation perspective) แนวคิดนี้เกิดในช่วง ค.ศ. 1940-1975  แนวคิดนี้ไม่เห็นด้วยกับแบบดั้งเดิม โดยเห็นว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ จึงควรยอมรับว่าความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งในองค์การ ซึ่งผู้บริหารควรทำให้ความขัดแย้งกลายเป็นพลังสร้างสรรค์และเกื้อกูลการ ปฏิบัติงาน แม้ว่าบางครั้งความขัดแย้งจะนำมาซึ่งปัญหา แต่มันกลายเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดความโต้แย้งในกลุ่มต่างๆ ทำให้เกิดกลยุทธ์ใหม่ๆ มาเพื่อแก้ไขความขัดแย้งแบบนั้นๆ อีกจนมีนวัตกรรมเกิดขึ้น ความขัดแย้งจะก่อประโยชน์แก่ผู้บริหารได้เพราะจะช่วยให้ทราบปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นทำให้เข้าใจสาเหตุของปัญหาทำให้วิเคราะห์ได้ตรงประเด็นมากขึ้น ในแนวคิดเชิงพฤติกรรมศาสตร์จึงเห็นว่าผู้บริหารไม่ควรหลบเลี่ยงที่จะเผชิญ กับความขัดแย้ง แต่ควรหาทางลดและควบคุมให้เหมาะสมจะได้กระตุ้นพลังสร้างสรรค์ให้องค์กรเจริญ และอยู่รอดได้

3. แนวคิดแบบนักปฏิสัมพันธ์ (inter-artionist perspective) แนวคิดนี้มองความขัดแย้งในเชิงสร้างสรรค์มากขึ้น และยังมองว่าเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อช่วยกระตุ้นให้การทำงานมีประสิทธิภาพ เชื่อว่าจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารจึงควรทำให้ความขัดแย้งอยู่ในระดับที่พอเหมาะ จะช่วยสนับสนุนส่งเสริมให้คนมีความกระตือรือร้น มิใช่ทำงานตามคำสั่งเหมือนหุ่นยนต์เท่านั้น ความขัดแย้งยังทำให้องค์การเกิดการพัฒนาเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การจัดการความขัดแย้งให้เหมาะสมจึงเป็นหน้าที่สำคัญประการหนึ่งของผู้บริหาร
        4. แนวคิดสมัยใหม่ (emerging perspective) แนวคิดนี้เกิดเมื่อต้นศตวรรษ 1980 เป็นยุคที่    การบริหารงานแบบญี่ปุ่นได้แผ่อิทธิพลต่อการบริหารไปทั่วโลก โดยที่ชาวญี่ปุ่นตระหนักดีว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกไม่พ้น เนื่องจากปัจจุบันบุคคลทั่วไปล้วนแล้วแต่มีข้อบกพร่อง คงไม่มีใคร         สมบูรณ์แบบ แต่ความสามัคคีปรองดองทำให้เกิดความสงบสุขได้ แนวคิดนี้เชื่อว่าการจัดการกับความขัดแย้ง ต้องคำนึงถึงความเหมาะสม และคำนึงถึงเอกภาพขององค์การ มักใช้วิธีการแก้ไขความขัดแย้งอย่างสันติ ซึ่งมีจุดแข็งกว่าแนวทางของชาวอเมริกันโดยเฉพาะในเรื่องความรัก ความสามัคคีและจงรักภักดีกลุ่มและต่อองค์การ ทำให้สามารถสร้างทีมงานเข้มแข็งและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันอันจะนำไปสู่ความ ได้เปรียบในการแข่งขันได้

 

สำหรับองค์ความรู้ของความขัดแย้ง ในมุมมองของนักวิชาการไทยมีผู้ที่สรุปไว้ หลายท่าน แต่ที่ได้รับความนิยมและเป็นนักวิชาการที่สนใจเรื่องความขัดแย้งในระดับ องค์การมาตลอด คือ เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2534, หน้า 56) ได้เสนอแนวคิด ความขัดแย้ง ของบุคคลไว้ 2 แนวคิดคือ

แนวคิดเดิม

1. ความขัดแย้งควรจะถูกกำจัดให้หมดไปจากองค์การเพราะความขัดแย้ง ทำให้องค์การ

แตกแยก ขาดประสิทธิภาพ นำไปสู่ความเครียด ดังนั้น องค์การที่ดีที่สุด จึงต้องไม่มีความขัดแย้ง

2. ความขัดแย้งเป็นผลมาจากความผิดพลาดของการบริหารจึงพยายามหลีกเลี่ยงความ

ขัดแย้ง

3. ผู้บริหารสามารถควบคุมและปรับพฤติกรรมของพนักงานได้ เช่น ความก้าวร้าว

การแข่งขัน และควบคุม ความขัดแย้ง โดยการสร้างบรรยากาศให้เหมาะสม

 

แนวคิดใหม่

1. ความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตในองค์การจึงไม่ควรหลีกเลี่ยงแต่ต้องรักษา ระดับ

ความขัดแย้งให้เหมาะสม จะทำให้กระตุ้นและจูงใจให้คนปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพได้

2. ความขัดแย้งเป็นผลมาจากความแตกต่างของรางวัลที่ได้รับเป้าหมาย ค่านิยมในองค์การ

และอาจเกิดจากความก้าวร้าวโดยธรรมชาติในตัวคน ดังนั้น ความขัดแย้งจะมีประโยชน์หรือโทษขึ้นกับวิธีการบริหารความขัดแย้ง

3. ผู้บริหารต้องศึกษาและทำความเข้าใจถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อการทำงานของคนและ ปัจจัยที่

ทำให้เกิดความขัดแย้งจะทำให้การจัดการกับความขัดแย้งมีประสิทธิภาพ

2.5 ระดับความขัดแย้ง

Don Hellriegel and John W. Slocum Jr.,1970  เสนอว่าความขัดแย้งนั้นอาจจะมองในระดับต่างๆ ดังนี้

1. ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล

2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล

3. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในกลุ่ม

4. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม

5. ความขัดแย้งในองค์กร

 

March and Simon, 1958 ได้แบ่งระดับความขัดแย้งออกเป็น 3 ระดับ

1. ความขัดแย้งของบุคคล

2. ความขัดแย้งในองค์กร เป็นความขัดแย้งในตัวบุคคลหรือกลุ่มภายในองค์กร

3. ความขัดแย้งระหว่างองค์กร เป็นความขัดแย้งระหว่างองค์การหรือกลุ่มต่างๆ

 

ระดับของความขัดแย้งที่ Don Hellriegel and John W. Slocum Jr. และ March and Simon มีความคล้ายคลึงกันมาก ซึ่งเราสามารถแบ่งความขัดแย้งนี้ได้เป็น 2 ระดับ คือ

1. 1.              ความขัดแย้งในระดับบุคคล แบ่งเป็น

1.1      ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล (Intrapersonal Conflict) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

ภายในตัวของคนๆหนึ่งไม่เกี่ยวข้องกับบุคคลอื่น หรือเรียกได้ว่า”ความขัดแย้งในตัวเอง”

1.2      ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

ระหว่างบุคคลมากกว่า 2 บุคคลขึ้นไป

2.  ความขัดแย้งระหว่างองค์กร แบ่งเป็น

2.1 ความขัดแย้งภายในองค์กร (Intra-organization Conflict) หมายถึง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นมาโดยมีคู่กรณีขัดแย้งเป็นบุคคลหรือกลุ่มย่อยๆ ที่มีอยู่ในกลุ่มหรือที่อยู่ในองค์การหรือกลุ่มต่างๆ

2.2 ความขัดแย้งระหว่างองค์กร (Inter-organization Conflict ) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นมาโดยที่คู่กรณีขัดแย้งเป็นองค์กรกับองค์กร หรือกลุ่มกับกลุ่ม

 

2.6  ผลของความขัดแย้ง

                ความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต  ไม่ว่าจะเป็นชีวิตในวัยเรียน  ชีวิตวัยทำงาน  ชีวิตครอบครัว  ชีวิตภายในสังคม  และเป็นเรื่องยากที่จะหลีกหนีให้พ้นจากความขัดแย้งและเนื่องจากแนวคิดปัจจุบันความขัดแย้งไม่ใช่สิ่งที่ดีทั้งหมดหรือเสียทั้งหมด  ความขัดแย้งมีทั้งประโยชน์และโทษทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของความขัดแย้งและระดับของความขัดแย้ง  ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้

 

ผลดีของความขัดแย้ง

พรนพ  พุกกะพันธุ์  (2544: 276)  ได้กล่าวถึงผลดีของความขัดแย้งไว้ว่า  ความจริงแล้วความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้  และเมื่อเกิดขึ้นก็จะนำไปสู่ความก้าวหน้า  หรือเกิดความสร้างสรรค์ได้  เพราะจะเกิดแนวคิดที่สามขึ้นมา  ซึ่งเหนือกว่าสองแนวคิดที่ขัดแย้งกันอยู่  ดังนั้น  ความขัดแย้งจึงเสมือนเป็นการบังคับให้มนุษย์แสวงหาความคิดที่ใหม่ขึ้นเสมอ  ซึ่งจะเป็นผลดีต่อองค์การ  เพราะจะเกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ  และเปิดโอกาสให้มนุษย์ตรวจสอบความสามารถของตนเองอยู่เสมอ

วิจิตร  วรุตบางกูร  (2526: 173-174)  โดยทั่วไปบุคคลส่วนใหญ่จะมีทัศนคติไม่ดีต่อความขัดแย้งเพราะเชื่อว่าความร่วมมือเป็นสิ่งที่ดีและความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ไม่ดี  แม้ว่าความขัดแย้งอาจก่อให้เกิดบรรยากาศที่ตึงเครียดและเป็นผลเสียต่อองค์การแต่บางครั้งความขัดแย้งอาจก่อให้เกิดผลดีได้เหมือนกัน  กล่าวคือ  ความขัดแย้งสามารถให้ผลในทางบวก  เป็นต้นว่า

1.  ทำให้เกิดแนวปฏิบัติหรือความคิดเห็นอื่นๆ มากขึ้น

2.  ทำให้มีโอกาสเลือกแนวทางที่ดีกว่า

                3.  ทำให้เกิดแรงผลักดันที่ต้องค้นหาวิธีการใหม่ๆ

                4.  ทำให้เกิดความพยายาม  ที่จะอธิบายความเห็น  ความเชื่อหรือชี้แจงให้ชัดเจน 

จึงต้องพัฒนาความสามารถในการสื่อความหมายและให้เหตุผล

5.  ความตึงเครียดกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์

6.  ทำให้เกิดความเคยชิน  ในการแลกเปลี่ยนความเห็นและยอมรับนับถือซึ่งกัน

และกันมากขึ้น

 

ซึ่งคล้ายกับ  ทิศนา  แขมมณี  (2522: 81)  กล่าวว่า  ความขัดแย้งไม่ใช่จะให้ผลเสียเสมอไป  แท้ที่จริงแล้วความขัดแย้งมีประโยชน์ในหลายด้าน  เช่น 

1.  ความขัดแย้งทำให้เกิดแนวคิดใหม่ๆ

                2.  ทำให้ความคิดและการทำงาน  ไม่หยุดอยู่กับที่

3.  ช่วยกระตุ้นให้บุคคลเกิดความกระตือรือร้นและแสดงความสามารถของตน อาจส่งผลให้การทำงาน  และผลงานของกลุ่มดีขึ้น

               

เสริมศักดิ์  วิศาลาภรณ์  (2540: 22)  ได้กล่าวโดยสรุปว่า  ความขัดแย้งที่มีในระดับที่เหมาะสมจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อบุคคล  และองค์การประโยชน์ที่สำคัญบางประการ  ได้แก่

1.  ป้องกันไม่ให้องค์การหยุดอยู่กับที่หรือเฉื่อยชา

2. ความขัดแย้งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง  ผู้บริหารที่ฉลาดย่อมสามารถนำการเปลี่ยนแปลงนั้นให้เป็นประโยชน์แก่ส่วนรวม

ความขัดแย้งเป็นผลมาจากความแตกต่างของบุคคล  ผู้บริหารที่ฉลาดย่อมสามารถประสานความแตกต่างมาเป็นประโยชน์ต่อองค์การทำให้เกิดความคิดริเริ่มใหม่ๆ ความขัดแย้งกระตุ้นให้เกิดการแสวงหาข้อมูลใหม่หรือข้อเท็จจริงใหม่หรือวิธีแก้ปัญหาอย่างใหม่ต่างฝ่ายก็พยายามหาข้อมูลและเหตุผลมาสนับสนุนฝ่ายตนทำให้ได้ข้อมูลหรือหลักฐานใหม่หรือต่างฝ่ายต่างก็ไม่ยอมรับวิธีของกันและกัน  ก็จำเป็นต้องหาทางออกใหม่

ความขัดแย้งกับกลุ่มอื่นจะทำให้สมาชิกภายในกลุ่มมีความกลมเกลียวกันและรวมพลังกัน  ความขัดแย้งที่เกิดจากการมีความเห็นแตกต่างกันจะช่วยทำให้มีความรอบคอบและมีปัญหา  นอกจากนั้นยังช่วยเสริมการพัฒนาการทำงานอย่างมีระบบและมีประสิทธิภาพ

โอเวนส์ (Owen 1991: 246-248)  ได้กล่าวว่า  หากความขัดแย้งได้รับการตอบสนองในทางบวกมีการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เหมาะสม  ย่อมทำให้เกิดบรรยากาศที่ดี  เกิดบรรยากาศของความร่วมมือและสนับสนุน  ความขัดแย้งนั้นจะเป็นความขัดแย้งในทางสร้างสรรค์ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้าในที่สุด

 

ผลเสียของความขัดแย้ง

พรนพ  พุกกะพันธุ์  (2544: 277)  ได้กล่าวถึงผลเสียของความขัดแย้งไว้ว่า  อาจจะทำให้องค์การขาดประสิทธิภาพและประสิทธิผลได้  ถ้าหากผู้บริหารไม่รู้จักแก้ไขและสาเหตุของความขัดแย้งของบุคคลภายในองค์การมีอยู่หลายประการด้วยกัน  การแก้ไขจึงต้องใช้วิธีการที่แตกต่างกันด้วย  ดังนั้น  ผู้บริหารหรือหัวหน้างานจำเป็นต้องศึกษาและทำความเข้าใจให้ถ่องแท้  มิฉะนั้นอาจมีการแก้ไขปัญหาได้ไม่ถูกจุด  และจะเกิดความเสียหายต่อผลงานขององค์การในส่วนรวมได้  เช่น  อาจมีผลให้คนที่ทนไม่ได้จะต้องย้ายหนีจากหน่วยงานนั้นไป  ความเป็นมิตรระหว่างบุคคลจะลดลง  บรรยากาศของความเชื่อถือและไว้วางใจซึ่งกันและกันจะหมดไป  และอาจเป็นการต่อสู้ที่ใช้อารมณ์ไร้เหตุผล  มีการต่อต้านซึ่งอาจขัดต่อวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน  เป็นต้น

 

2.7 การบริหารความขัดแย้ง (Conflict Management)

ความขัดแย้งเป็นปรากฎการณ์สามัญในสังคมที่ให้ทั้งประโยชน์และโทษต่อบุคคลและองค์การจึงเกิด คำถามว่า ทำอย่างไรให้ได้ประโยชน์มากที่สุดและเกิดโทษน้อยที่สุด ดังนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องมีความรู้ ความสามารถในการจัดการกับความขัดแย้ง หรือ บริหารความขัดแย้ง(Conflict Management) เพื่อนำองค์การที่ตนเองรับผิดชอบให้เจริญก้าวหน้า ดังนั้นองค์การจึงจำเป็นต้องมีความขัดแย้งเป็นเครื่องหล่อเลี้ยง ถ้าไม่มีความขัดแย้งหรือน้อยเกินไปก็จะทำให้องค์การมีความเสื่อม ระดับความขัดแย้งที่พอเหมาะจะทำให้เกิดความสร้างสรรค์ มีความสามัคคี สร้างความเจริญให้แก่องค์การ แต่ถ้าความขัดแย้งสูงหรือมีมากเกินไปจะทำให้เกิดความแตกแยกเป็นปัญหาแก่องค์การเป็นอย่างยิ่ง ผู้บริหารควรจะต้องมีเครื่องมือ หรือวิธีการในการบริหารความขัดแย้งในองค์การ วิธีการในการบริหารความขัดแย้ง คือ

1. การกระตุ้นความขัดแย้ง

2. การแก้ปัญหาความขัดแย้ง

3. การป้องกันปัญหาความขัดแย้งในองค์การ

 

1. การกระตุ้นความขัดแย้ง

องค์การที่มีความขัดแย้งน้อย     จะทำให้สมาชิกเฉื่อยชาไม่มีบรรยากาศในการแข่งขันกันทำงาน เพราะสภาพเช่นนี้สมาชิกของกลุ่มจะยอมรับสิ่งต่างๆที่เป็นอยู่ทำให้ละเลยต่อจุดอ่อนหรือข้อบกพร่องของบุคคลอื่น ไม่มีการ feedback ไม่เกิดผลดีต่อองค์การ ผู้บริหารจึงควรกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งขึ้นจะช่วยให้เกิดการ ปรับตัวของบุคคลากรและแก้ไขข้อบกพร่อง สร้างความกระตือรือร้นให้เกิดขึ้น แต่ต้องระมัดระวังควบคุมให้เกิดขึ้นในทางบวก สโตนเนอร์ (Stoner) ได้เสนอเทคนิคการกระตุ้นความขัดแย้ง ดังต่อไปนี้

1. การใช้บุคคลภายนอกในองค์การ ที่มีการบริหารที่แตกต่างไปจากที่เป็นอยู่เข้ามาร่วมในองค์การ ก่อให้เกิดความขัดแย้งเพิ่มขึ้น ปลาได้น้ำใหม่ก็ตื่นตัว

2. เพิ่มข้อมูลข่าวสารให้มากขึ้น เป็นการกระตุ้นให้เกิดความคิด

3. เปลี่ยนโครงสร้างขององค์การ เปลี่ยนทีมงานใหม่ โยกย้ายพนักงานทำให้เกิดความรู้สึกใหม่ มีหน้าที่รับผิดชอบใหม่ เกิดการปรับตัวและปรับปรุงวิธีการทำงานใหม่ๆ

4. ส่งเสริมให้มีการแข่งขัน โดยการเพิ่มโบนัส เพิ่มเงินเดือน ถ้ามีการแข่งขันมากจะทำให้เกิดความ ขัดแย้งมากขึ้น

5. การเลือกผู้นำกลุ่มที่เหมาะสม เพราะผู้ร่วมงานอาจเฉื่อยชาเพราะผู้นำเผด็จการไม่ยอมรับทัศนะที่ ตนเองไม่เห็นด้วย

 

2. การแก้ปัญหาหรือระงับความขัดแย้ง (Conflict Resolution or Supervision)

เป็นการทำให้ความขัดแย้งสิ้นสุดลง อาจโดยให้ทุกฝ่ายตกลงกัน หรือให้ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดชนะไป วิธีการแก้ไขความขัดแย้งมี 3 วิธี ได้แก่

1. วิธีชนะ-แพ้ (Win-Lose Method) คือ มีฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดได้สิ่งที่ต้องการเป็นฝ่ายชนะไป ส่วนอีกฝ่ายเป็นฝ่ายแพ้ เหตุของการแพ้อาจเกิดจากการใช้อำนาจหน้าที่ หรือการใช้เสียงข้างมากในการดำเนินการ เสียงข้างน้อยจึงแพ้ ซึ่งผู้แพ้อาจเกิดความรู้สึกสูญเสียและภาวะคับข้องใจเกิดขึ้น วิธีแบบนี้ประกอบด้วย วิธีย่อย ๆ คือ

1.1      วิธีการบั

[Imagine]

มีตอนที่สองมั้ยคะ ดูเหมือนข้อความยังไม่ครบ

[พลอยพรรณ]

แนวคิดและทษฎีเกี่ยวกับประชากรศาตร์

ปรมะ สตะเวทิน (2546: 105) ได้เสนอว่า คนที่มีลักษณะประชากรศาสตร์ต่างกันจะมี ลักษณะทางจิตวิทยาต่างกันด้วย โดยวิเคราะห์จากปัจจัย ดังนี้
1. เพศ ความแตกต่างทางเพศ ทําให้บุคคลมีพฤติกรรมของการติดต่อสื่อสารต่างกัน คือ เพศหญิงมีแนวโน้ม และความต้องการที่จะส่งและรับข่าวสารมากกว่าเพศชาย ในขณะที่เพศชาย ไม่ได้มีความต้องการที่จะส่งและรับข่าวสารเพียงอย่างเดียวเท่านั้น แต่มีความต้องการที่จะสร้าง ความสัมพันธ์อันดีให้เกิดขึ้นจากการรับและส่งข่าวสารนั้นด้วย นอกจากนี้เพศหญิงและเพศชายมี ความแตกต่างกันอย่างมากในเรื่องความคิด ค่านิยม และทัศนคติ ทั้งนี้เพราะวัฒนธรรมและ สังคมจะกําหนดบทบาทและกิจกรรมของคนสองเพศไว้ต่างกัน
2. อายุ เป็นปัจจัยที่ทําให้คนมีความแตกต่างกันในเรื่องของความคิดและพฤติกรรม คน ที่อายุน้อยมักจะมีความคิดเสรีนิยม ยึดถืออุดมการณ์และมองโลกในแง่ดีมากกว่าคนที่อายุมาก ในขณะคนที่อายุมากมักจะมีความคิดที่อนุรักษ์นิยม ยึดถือการปฏิบัติ ระมัดระวัง มองโลกในแง่ ร้ายกว่าคนที่มีอายุน้อย เนื่องมาจากผ่านประสบการณ์ชีวิตที่แตกต่างกัน ลักษณะการใช้ สื่อมวลชนก็ต่างกัน คนที่มีอายุมากมักจะใช้สื่อเพื่อแสวงหาข่าวสารหนัก ๆ มากกว่าความ บันเทิง
3. การศึกษา เป็นปัจจัยที่ทําให้คนมีความคิด ค่านิยม ทัศนคติและพฤติกรรมแตกต่าง กันคนที่มีการศึกษาสูงจะได้เปรียบอย่างมากในการเป็นผู้รับสารที่ดี เพราะเป็นผู้มีความ กว้างขวางและเข้าใจสารได้ดี แต่จะเป็นคนที่ไม่เชื่ออะไรง่าย ๆ ถ้าไม่มีหลักฐานหรือเหตุผล

เพียงพอ ในขณะที่คนมี การศึกษาต่ํามักจะใช้สื่อประเภทวิทยุ โทรทัศน์และภาพยนตร์ หากผู้มี การศึกษาสูงมีเวลาว่างพอก็จะใช้ทั้งสื่อประเภทสิ่งพิมพ์ วิทยุ โทรทัศน์ และภาพยนตร์ แต่หากมี เวลาจํากัดผู้ที่มีการศึกษาสูงมักจะแสวงหาข่าวสารจากหนังสือพิมพ์มากกว่าจากสื่อประเภทอื่น
4. สถานะทางสังคมและเศรษฐกิจ หมายถึง อาชีพ รายได้ และสถานภาพทางสังคมของ บุคคล มีอิทธิพลอย่างสําคัญต่อปฏิกิริยาของผู้รับสารที่มีต่อผู้ส่งสาร เพราะแต่ละคนมีวัฒนธรรม ประสบการณ์ ทัศนคติ ค่านิยมและเป้าหมายที่ต่างกัน