แผนพัฒนารายบุุคลตอนที่1

แผนพัฒนา แผนพัฒนารายบุคคล IDP. พัฒนาสมรรถนะ

ในวันนี้จะกล่าวต่อจากครั้งที่ผ่านมาที่แจ้งเอาไว้ว่าจะอธิบายเรื่องการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล แต่ก่อนที่เราจะมาเขียนแผนพัฒนารายบุคคลได้นั้น ที่สำคัญเาราจะต้องรู้ก่อนว่าต้องพัฒนาตนเองในด้านใดบ้าง โดยการพัฒนาในประเด็นใดนั้นก็ต้องมีความเหมาะสมและสอดคล้องกับบทบาทและหน้าที่ในงานที่เรารับผิดชอบอยู่เป็นสำคัญ. เมื่อพูดอย่างนี้แล้วก็จะมีคำถามมาว่าสิ่งที่เราต้องพัฒนาที่ว่ามีอะไรบ้างนั้นต้องเอามาจากที่ไหนหละ คำตอบก็คือต้องมีการประเมินสมรรถนะขิแต่ละคนมาก่อน แล้วนำผลการประเมินมาเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานที่สมรรถนะเราควรต้องมีหรือตามที่เขากำหนดเอาไว้ หัวข้อใดที่ต่ำกว่าเกณฑ์ก็นำมาเขียนแผนพัฒนาตนเอง แต่เหนือสิ่งอื่นใดในการจะประเมินสมรรถนะเราจะต้องมีเครื่องมือที่นำมาใช้ในการประเมินที่ดี ใช้วิธีการที่เหมาะสมผลที่ออกมาจึงจะเป็นข้อมูลที่นำมาใช้ได้อย่างเป็นจริง แต่ที่ผ่านมาส่วนใหญ่เราก็จะประเมินกันแบบผ่านๆ ไม่ค่อยให้ความสำคัญเท่าไหร่ แล้วก็บอกกันว่าสมรรถนะทำไม่ได้หรอก มันเป็นนามธรรม ประเมินไปก็ไม่เห็นได้ใช้สักที แต่เมื่อเวลาล่วงเลยมาจนถึงตอนนี้การยกเลิกสมรรถนะคงเป็นไปไม่ได้อย่างที่หลายคนหวังว่าจะต้องยกเลิก แต่มันกลับเริ่มมีบทบาทมากขึ้น ทุกคนต่างเริ่มให้ความสนใจอย่างจริงจังแต่ก็หนีไม่พ้นที่จะชอบกินแบบไวไวยี่ห้ออื่นไม่ค่อยอยากลอง มองหาว่าใครเขาทำก็จะเอามาทำตาม ทำแบบไม่รู้ที่มาที่ไป ผลสุดท้ายก็ไปไม่รอด ดังนั้นในวันนี้เราคงต้องมาเริ่มเดินกันอย่างช้าๆค่อยเป็นค่อยไปอย่าใจร้อน สำหรับในตอนที่ 1 จะกล่าวถึงเครื่องมืหรือตัวแบบก่อนเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกัน เครื่องมือหรือตัวแบบที่เราใช้ในการประเมินสมรรถนะที่ดีที่สุดต้องถูกจัดทำขึ้นให้เหมาะสมกับคนในองค์กรของตนเองไม่ใช่ว่าลอกเลียนแบบเขามาแล้วก็ประเมินเราไม่ผ่าน แต่ถ้าใครยังมองไม่เห็นเครื่องมือ อยากหาตัวอย่างที่ดีที่ผ่านการทดลองใช้มาเบื้องต้น เป็นเครื่องมือแบบกลางๆบางที่เราก็เรียกกันติดปากว่าเสื้อโหล ความหมายก็คือทุกคนสามารถนำไปใช้ได้แต่ถ้าให้ดีควรนำไปปรับแต่งให้เหมาะกับตนเอง เวลาใส่ก็สวยงาม วัดได้อย่างเที่ยงตรงกับคนและงานของเราสิ่งที่กล่าวถึงว่าเป็นแบบกลางนี้ก็คือ พจนานุกรมสมรรถนะที่ ก.พ. จัดทำขึ้น โดยพจนานุกรมนี้จะเป็นตัวที่ใช้ในการอธิบายรายละเอียดของพฤติกรรมที่เป็นตัวบ่งบอกถึงสมรรถนะตามคำจำกัดความ เชน สมรรถนะมุ่งผลสัมฤทธิ์ คำอธิบายในพจนานุกรมสมรรถนะรรดับที่หนึ่งเขียนไว้ว่าต้องมีพฤติกรรมแสดงความพยายามทำงานให้สำเร็จ ฯลฯ พจนานนุกรมนี้จึงถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินพฤติกรรมของบุคคลก็คือประเมินสมรรถนะนั่นเอง เมื่อมีเครื่องมือแล้วที่สำคัญผู้ที่ทำหน้าที่ประเมินต้องทำความเข้าในและจดจำในรายละเอียดให้ได้ เพื่อที่จะได้แปลความจากสิ่งที่เราเห็น จากสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาแสดงนั้นสอดคล้องหรือตรงกับคำอธิบายในพจนานุกรมหรือไม่ เช่นถ้านายแดงพูดคุยกับเพื่อนที่เคยทำงานในหน้าที่ที่เขาทำอยู่ตอนนี้ว่าที่ผ่านมาทำอย่างไร แก้ปัญหาแบบไหน จากพฤติกรรมของนายแดงแสดงให้เห็นว่าเขามีความพยายมที่จะทำงานนั้น ก็จะเป็นการแสดงออกถึงพฤติกรรมในระดับที่หนึ่งของสมรรถนะมุ่งผลสัมฤทธิ์ ในการประเมินสมรรถนะหรือประเมินพฤติกรรมไม่สามารถวัดได้ในวันเดียว ต้องมีการติดตามดูมาเป็นระยะอย่างต่อเนื่อง ในการประเมินต้องกำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจน เช่นของส่วนราชการก็จะประเมินปีละ 2 ครั้ง ตามรอบของการประเมินเงินเดือน อย่างนำเอาเรื่องเก่าหรือพฤติกรรมเก่า ข้อมูลเก่าของคนคนนั้นมาตัดสินในช่วงเวลาที่กำลังประเมิน เช่นเมื่อสองปีที่ผ่านมาเขามาทำงานสายประจำ งานเสร็จไม่ทันตามเวลา แต่มาปีนี้เขาปรับตัวดีขึ้นสามารถแก้ไขข้อผิดพลาดสิ่งบกพร่องได้ดี ผู้ประเมินก็ต้องดูตามเนื้อผ้าในเวลาช่วงนั้น อย่าตีตราตามข้อมูลในอดีตแล้วเอามาร่วมคิดในการประเมินรอบปัจจุบัน แบบนี้ถือว่าไม่ถูกต้อง ไม่เป็นธรรมแก่ผู้ถูกประเมิน ปัญหาอีกประการหนึ่งที่พบบ่อยในความไม่เข้าใจในเครื่องมือและวิธีการประเมินก็คือ เมื่อเห็นพฤติกรรมอะไรก็จะยัดเยียดให้เป็นสมรรถนะตามที่ตนเองรู้จักหรือสมรรถนะที่กำลังต้องประเมิน เช่น ถ้าต้องทำการประเมินสมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ เมื่อเห็นพฤติกรรมอะไรก็จะพยายามจัดให้เข้าในสมรรถนะทั้ง 5 ทั้งที่มันไม่ใช่ นอกจากนั้นยังมีความเข้าในผิดว่าถ้าสมรรถนะตัวนี้ดีแล้วตัวอื่นต้องดีตามไปด้วย สิ่งเหล่านี้เป็นความเข้าใจผิด เป็นความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน ทำให้ผลการประเมินไม่ถูกต้องไม่ตรง เสียเวลาเปล่าในการประเมิน การทำเผนก็เลยผิดเพี้ยนตามไปด้วย นี่เป็นตัวอย่างความเพี้ยนเพียงบางส่วน เป็นความผิดเพี้ยนที่เกิดมาจากความไม่รู้ หรือบางคนอาจจะรู้แต่ก็ยังทำเพราะมองว่าไม่สำคัญ ช่วยกันเพี้ยนคนละนิดมันก็ผิดตามเกินไป เห็นแล้วน่าเสียดายเวลาในการประเมิน นี่เป็นเพียงในส่วนของเครื่องมือหรือตัวแบบที่นำไปสู่การเขียนแผนพัฒนารายบุคคลที่ดีนั่นเอง ก่อนอื่นขอบอกว่าอ่านเครื่องมือให้ดี ทำความเข้าใจพฤติกรรม ทุกอย่างต้องอาศันประสบการณ์และทักษะ สำหรับตอนหน้าจะเป็นเรื่องราวที่ต่อจากเครื่องมือที่เรามีก็คือ วิธีการประเมินจะเป็นตอนที่ 2 ใครสนใจก็ติดตามต่อไปแล้วอย่าลืมแสดงความคิดเห็นร่วมกันนะ