Talent Management 61 การประชุมเชิงปฏิบัติการ เรื่องการพัฒนาศักยภาพข้าราชการผู้มีสมรรถนะสูง (Talent) 2553/3ที่รร.พักพิงอิงทาง การประชุมต่อจากการประชุมที่ภูเขางามรีสอร์ท การนำเสนอแผนที่มากกว่าความคาดหวัง

19-8-53

ดิฉันจัดประชุมที่โรงแรมพักพิงอิงทาง นนทบุรีเมื่อวันที่6สค.53ซึ่งเป็นการประชุมต่อจากการประชุมที่ภูเขางามรีสอร์ทโดยมีเป้าหมายให้ทุกหน่วยงานมานำเสนอแผนHRD     มีผู้มานำเสนอมากกว่าที่ตั้งเป้าไว้   เนื่องจากเป็นการประชุมวันเดียวทำให้เราให้เวลาคนละ 7 นาที   นำเสนอครั้งละ 4 หน่วยงานพร้อมกัน   หลังจากนั้นให้วิพากษ์   จบเวลานำเสนอประมาณ 5โมงเย็นค่ะ

เนื้อหาแต่ละหน่วยงานคล้ายกัน  โดยเริ่มจากวิสัยทัศน์ พันธกิจ  ค่านิยม  บางหน่วยทำแผนรวมบ้าง   บางหน่วยทำเฉพาะtalent  บางหน่วยแยกเป็นกลุ่มคือกลุ่ม talent  cashcow  questionable  deadwood ตามที่วิทยากรสอนไว้ค่ะ    บางหน่วยเอาแผนแม่บทของกองการเจ้าหน้าที่มาดูบ้าง    ดิฉันขอชื่นชมหน่วยงานที่มาเสนอเพราะเราให้เวลาไปคิดเดือนกว่าๆ (ประชุมเมื่อ23-24มิย.53 )  

รายชื่อหน่วยงานต่างๆที่นำมาเสนอค่ะ

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 12 จังหวัดสงขลา

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 11 จังหวัดนครศรีธรรมราช  

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 10 จังหวัดเชียงใหม่

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 7 จังหวัดอุบลราชธานี

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 6 จังหวัดขอนแก่น

สำกงานป้องกันควบคุมโรคที่ 5 จังหวัดนครราชสีมา

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 4 จังหวัดราชบุรี

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 3 จังหวัดชลบุรี

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 2 จังหวัดสระบุรี

กลุ่มพัฒนาระบบบริหาร 

สำนักงานเลขานุการกรม

กองการเจ้าหน้าที่

กองแผนงาน

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 9 จังหวัดพิษณุโลก

สำนักโรคติดต่อนำโดยแมลง

 สถาบันบำราศนราดูร

 สถาบันราชประชาสมาสัย

 สำนักโรคติดต่อทั่วไป

สำนักงานคณะกรรมการควบคุมเครื่องดื่มและแอลกอฮอล์

สำนักโรคไม่ติดต่อ

สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 8 จังหวัดนครสวรรค์

สำนักโรคเอดส์ วัณโรคและโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์วิสัยทัศน์

ศูนย์ปฏิบัติการเตรียมพร้อมตอบโต้ภาวะฉุกเฉินด้านการแพทย์และสาธารณสุข

สำนักวัณโรค

สำนักจัดการความรู้

สำนักคณะกรรมการวัคซีนแห่งชาติ

สำนักควบคุมการบริโภคยาสูบ

 ผอ.สคร.9 เขียนจดหมายน้อยๆเพื่อขอนำเสนอก่อนเพราะมีธุระต้องทำต่อค่ะ

สำนักแผน

ผอ.สำนักโรคจากการประกอบอาชีพเน้นต้องมาเสนอเองเพราะเป็นเรื่อง สำคัญ     เน้นคนในสำนักต้องมีความสุขและพอใจในงานที่ทำก่อนจึงจะพัฒนาได้

ดิฉันขอเสนอเฉพาะส่วนที่วิทยากรวิพากษ์โดยนำมาจากการถอดเทปของน้องใบเตย   ผู้ประสานงานโครงการค่ะ 

วิพากษ์

             พญ.ปิยวรรณ กล่าวชื่นชม สคร.12 ว่าได้นำงานประจำมาพัฒนาให้ตรงกับแผนIDP แต่อาจจะมองได้ไม่ครอบคลุม     ส่วนสคร.11 ได้พิจารณาเอาGAPต่างๆมาพิจารณา ซึ่งถ้าGAPเป็นความจริงก็ดี   การประเมินควรใช้ความร่วมมือไม่ใช่ประเมินโดยหัวหน้า    สคร.10 ควรมีส่วนกลางที่เป็นหลักสูตรที่เราสามารถจัดการได้ และสุดท้ายสคร.7 แผนที่ดึงวิสัยทัศน์กรมถ้าเราให้สอดคล้องกับนโยบายกรมจะทำให้ได้ตามเป้าหมาย

พญ.อัจฉราได้กล่าวให้กำลังใจและรู้สึกประทับใจที่ทุกคนคิดเรื่องการพัฒนาบุคคลได้ดีมาก

นพ.สมัย ผอ.สคร.3 ได้กล่าวว่า ดูจากกิจกรรมถ้าทั้งปีมี 365 วัน     จะมีช่วงเวลาที่ทำงานจริงๆประมาณ 150 วันคิดเป็น80%เป็นงานของกรมและอีก20%เป็นงานที่สคร.อยากทำ       ต้องหาสิ่งที่ต้องการจะทำของจังหวัดว่าอยากทำอะไร ซึ่งจะทำให้เวลาในการทำงานแต่ละโครงการจะทำได้ไม่ทัน        เราต้องเรียนรู้จากการทำงานเป็นส่วนใหญ่    และเวลาจัดอบรมแต่ละครั้งก็มีแต่ตัวแทนจังหวัด  ทำให้ไม่ตรงกับเป้าหมายในการจัดอบรม

คุณปาจารีย์ กล่าวว่าเรื่องการฝึกอบรมกพ. จะมี e-learning        เรื่องผบต.ผบก. กรมเรามีโควต้าน้อย       กองการเจ้าหน้าที่จะรับไปดูในภาพรวม

นพ.สมศักดิ์ รองอธิบดี กล่าวว่า ภาพรวมจริงๆ 4 สคร.ที่นำเสนอ ถ้ากองการเจ้าหน้าที่ทำงานเรื่องนี้ต้องแบ่งแล้วว่าตรงไหนต้องทำส่วนกลางบ้าง         ส่วนเรื่องการพัฒนาหัวหน้ากลุ่มก็อาจจะทำในหน่วยงาน กองการเจ้าหน้าที่จะดูเรื่องแผนแม่บท         การพัฒนาผู้อำนวยการน่าจะเป็นบทบาทของส่วนกลาง        หน่วยงานจะเป็นในเรื่องนโยบายเช่นพี่สอนน้องเป็นต้น      เช่นกรมควบคุมโรคต้องรู้เรื่องระบาดวิทยา         สำนักระบาดวิทยาอาจจะต้องคิดหลักสูตรให้หน่วยงานในการรู้เรื่องระบาดวิทยาซึ่งสำนักระบาดวิทยา      อาจจะทำตัวต้นแบบแล้วก็ส่งไปตามหน่วยงานต่างๆ     ส่วนกลางเองก็มีจุดอ่อนประเด็นสุดท้ายคืออยากให้มีงบประมาณ10%ที่ยึดหยุ่นให้ผู้อำนวยการมาใช้ได้และนำ 5%มาใช้ในเรื่องของคน   กรมเองก็จะพยายามดูในภาพรวมว่าจะสนับสนุนด้านใด

 วิพากษ์

นางปาจารีย์ กล่าวถึงแผนแม่บทและงานต่างๆที่กองการเจ้าหน้าที่ดำเนินการอยู่และได้เล่าว่าได้ไปดูงานที่สคร.5และเห็นเรื่องการทำการประเมินแบบ online ก็อยากจะนำมาทำที่กองการเจ้าหน้าที่

นพ.สมศักดิ์ กล่าวว่าจำนวน 8 สคร.ที่นำเสนอ ถ้าเครือข่ายช่วยกันสกัดนำมารวมกับแผนแม่บทให้เป็นแผนปฏิบัติการปี 2554            เกี่ยวกับเรื่องThe Best ที่ทำในtalent ทำอย่างไรให้เป็นThe Most           อีกประเด็นคือเมื่อมีคนเข้ามาใหม่ เราต้องมีแผนให้ชัดว่าคนที่เข้ามาใหม่ จะพัฒนาบุคคลากรอย่างไร ก็จะเป็นการพัฒนาสคร.ไปด้วย

วิพากษ์

                นพ.ศิริศักดิ์กล่าวว่า การพัฒนาคนจะต้องสอดคล้องกับยุทธศาตร์ของกรม

นพ.สมศักดิ์ กล่าวว่า      ให้ทำข้อดีให้เยอะทำข้อเสียให้น้อย     ยอมรับความคิดเห็นซึ่งกันและกัน         ต้องมีrelationship          เรื่องไปต่างประเทศเราจะพยายามให้เป็นนโยบายว่าทุกครั้งที่มีงานไปต่างประเทศจะต้องมีสคร.ไปด้วย        และเวลาที่มีโอกาสเราต้องไขว่ขว้าด้วย           เราต้องเตรียมตัวให้พร้อมเพราะถึงเวลาที่ต้องเปลี่ยนค่านิยมในการทำงานแล้วจะทำให้เกิดการรวมแผนขึ้นได้อย่างไร?          อยากให้มีผู้บริหารจากสคร มาช่วยดูแลเพิ่มมาดูแลแผนแม่บท มีกองการเจ้าหน้าที่ และTalentเป็นเลขานุการ มีกองแผน คุณหมอนุ้ย ท่านผู้ทรงศุภมิตรและท่านผู้ทรงคำนวณมาช่วย ให้คณะทำงานไม่เกิน 10 คน          เอาแผนแม่บทเป็นตัวตั้งและแผนของผู้ทรงสุจิตรา (ยุทธศาสตร์ที่6) ส่วนการพัฒนา          ถ้ามีหลักสูตรเราต้องส่งบุคคลากรไปอบรม เรื่องที่มีการนำเสนอไปนั้นดีมาก          ประมาณ 3-5 ปีเราจะได้ยุทธศาสตร์ของกรม

พญ.ปิยวรรณ กล่าวว่าการที่บุคคลากรจะพัฒนาและขับเคลื่อนได้ดีผู้บริหารจะต้องมีส่วนช่วยและเล็งเห็นความสำคัญด้วย              เรื่องTalent ที่หลายหน่วยงานมาทำนั้น จริงๆแล้วTalentเป็นแค่ส่วนหนึ่งเท่านั้น             การแบ่งกลุ่มคนเป็น4ชนิดนั้นเราแบ่งเพื่อที่จะนำไปเป็นแนวทางในการพัฒนาเท่านั้น              เพราะเราต้องการแผนพัฒนาของกรมเพื่อนำไปพัฒนาคนในหน่วยงาน

วิพากษ์

        นพ.ศิริศักดิ์ กล่าวว่าแผนกลยุทธ์ สอดคล้องในระนาบเดียวกันและอีกอย่างคือเป็นจุดร่วมในหน่วยงานคือเรื่องการอบรมและการเขียนหนังสือราชการ ภาษาอังกฤษ การทำงานเป็นทีม สามารถนำไปดำเนินการต่อได้

        นพ.ศุภมิตร กล่าวว่า เราพยายามที่จะมาถามว่าปีหน้าเราจะทำอะไรดี  อยากให้เอาแผนมาดูเป็นสังเขปและได้เห็นในวันนี้ว่าบรรยากาศดูแตกต่างในแง่การพัฒนาบุคลากร ซึ่งดูมีชีวิตชีวาและคนที่เกี่ยวข้องก็ได้มีโอกาสมาอธิบายว่าแผนของสำนักเป็นอย่างไร อยากให้ทุกท่านแลกเปลี่ยนทัศนคติ หรืออยากจะระบายถึงปัญหาว่ามีปัญหาเยอะอย่างไร หัวหน้ากับลูกน้องต้องพยายามช่วยกัน

        นพ.คำนวณ กล่าวว่า การนำเสนอของทั้ง 4 สำนักนั้นมีการเตรียมตัวมาอย่างดี สมัยก่อนสำนักระบาดวิทยาไม่มีระบบHRD เนื่องจากผู้อำนวยการไม่มีเวลาพอที่จะมาวิเคราะห์ลูกน้อง                การทำ HRD มี 4 องค์ประกอบคือ บุคคล Node  มีเครือข่าย และบรรยากาศ (environment) ที่ผู้บริหารจะต้องแก้ไข ซึ่งจะทำให้บุคลากรอยากจะพัฒนาตนเอง              การแบ่งกลุ่มบางครั้งก็ไม่เป็นผลดี เพราะทุกคนอยากได้รับการยอมรับ           แต่ถ้าเราจัดคนให้ถูกกับลักษณะ       ถ้ากรมหรือผู้บริหารมีช่องว่างให้คนทำในสิ่งที่ถนัดจะเป็นการดี          ไม่จำเป็นต้องมีรูปแบบเดียวเช่น PMS  Talent         บางสำนักก็เหมาะแต่บางสำนักก็ไม่เหมาะที่จะแบ่งเป็น4กลุ่ม          และเรื่องบางเรื่อง เราเริ่มจากความงงซึ่งส่วนใหญ่มักจะทำให้เกิดการค้นขว้าเพื่อให้รู้ งานก็มักจะสำเร็จ

        พญ.ปิยวรรณ กล่าวว่า เป้าหมายคืออยากให้แต่ละหน่วยงานมีแนวทางในการพัฒนาบุคลากร         แผนมักเริ่มต้นด้วย แผนยุทธศาสตร์ และปัญหา เพราะการทำแผนเราทำเพื่อจะให้เกิดการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น ซึ่งทุกๆคนมีส่วนให้ยุทธศาสตร์สำเร็จ ส่วนสำนักโรคติดต่อทั่วไปมีความเชี่ยวชาญในด้านการประเมิน อาจจะนำเป็นแกนกลางในการพัฒนาบุคคลากรได้

        พญ.อัจฉรา กล่าวว่า อธิบายว่าโครงการฯนี้เริ่มจากความงง ไม่ชัดเจน แต่อยากให้กรมมี HRD Network

        คุณแหม่ม สำนักแมลง กล่าวว่า อยากให้มี HRD Network เพราะแต่ปัจจุบันมีแต่กลุ่มงาน สว. ถ้าเราจะเริ่มทำ อยากขอให้กองการเจ้าหน้าที่รับเรื่องไปช่วยดูแล

วิพากษ์

                นพ.ศุภมิตร กล่าวว่า รู้สึกดีที่ผอ.ให้ความสำคัญ(สำนักโรคจากการประกอบอาชีพฯ) สำนักแอลกอฮอล์ present ได้ไวมาก         รู้สึกว่าการพัฒนาจะเป็นรูปแบบหนึ่งอยู่ในเนื้องาน            อีกท่านหนึ่งก็ใช้กรอบความคิดประเมินศักยภาพและแบ่งคนเป็น 4 กลุ่ม ก็รู้สึกว่าน่าสนใจ              ต้องจัดการด้วยความระมัดระวัง     ภาครัฐนั้นจะเปลี่ยนได้ยากกว่าภาคเอกชน         การแบ่งเป็นกลุ่มๆ แล้วพบว่าศักยภาพค่อนข้างดี ถ้าหากเค้าได้รับการสนับสนุน ก็ต้องดูว่าจะไม่เกิดการแตกแยกอย่างเกินไป     หรือบางท่านอาจจะสงสัยในการประเมิน หรือสงสัยว่าเป็นกลุ่มไหน ก็ต้องระมัดระวังหน่อย     กลุ่มที่เป็นCash cow ก็ต้องระมัดระวังในการเปิดเผยเพราะอาจจะรู้สึกไม่ดี  

                นพ.คำนวณ กล่าวว่า วิธีมองคน แบ่งเป็น 4 ประเภท จะเหมือนการมองแนวจิตวิทยา อย่างclassified คนโดยมองแค่Performance และPotential  ซึ่งระบบพัฒนาคนจำเป็นต้องมีคนให้คำแนะนำเช่นจิตแพทย์  

                พญ.ปิยวรรณ กล่าวว่า มองต่างตรงที่ เราจะมองแบบสนใจคนมากขึ้น และเราต้องยอมรับว่าสังคมเรามีหลากหลาย ถ้าเราไม่มองว่าคนมีความแตกต่างเราก็จะทำให้พัฒนาคนได้ยาก สิ่งที่อยากได้คือ อยากให้กรม วางแผนว่า แต่ละกลุ่มเราจะจัดแผนการพัฒนาเค้าให้เค้าได้พัฒนาได้มากขึ้นอย่างไร  เรื่องของTalent ควรมองถึงเรื่องผลดี ว่าการพัฒนาTalent Management จะช่วยพัฒนาคนทั้งหมดให้เป็นTalent การพัฒนาให้มีคุณภาพ เราต้องปรับให้เข้ากับบริบทของเรา ว่าจะเอามาให้ได้อย่างไร (อาจจะสามารถตอบPMQAได้) และขอฝากไว้ว่าเวลาเราทำแผน เราทำเพื่อพัฒนาหรือทำเพื่อpresent ถ้าเราทำเพื่อพัฒนาอาจจะไม่เสร็จในวันนี้ และกำหนดTraining Needs เพื่อให้สนองกับยุทธศาสตร์ได้

                นพ.ศุภมิตร กล่าวว่าเห็นด้วยกับพญ.ปิยวรรณ  ตั้งใจว่าถ้าประเมิน หรือจัดกลุ่ม อาจจะเปลี่ยนแปลงได้ ซึ่งก็ต้องมีความยืดหยุ่น ก็เลยเกิดคำถามว่า          แนวทางการประเมินให้เป็นมาตรฐาน จำเป็นต้อง strandardiseหรือไม่  

                 พญ.อัจฉรา กล่าวว่า การแบ่ง 4 กลุ่ม เป็นเหมือนการวินิจฉัยโรค          ซึ่งคนที่แบ่งไว้นั้นจะเป็นเรื่องที่อยู่ในใจของผู้บริหาร              เวลาพัฒนาก็เหมือนกับทำHRDทั่วไป     แต่มีแนวทางคิดที่วินิจฉัยแยกออกไปว่าแต่ละกลุ่มจะต้องพัฒนาทางอย่างไร ซึ่งปัจจัยอื่นๆเป็นตัวกำหนดด้วย

วิพากษ์

                นพ.ศุภมิตร กล่าวว่า สำนักโรคเอดส์ฯ มีความชัดเจนบางเรื่องในการพัฒนา เพราะโอกาสเยอะ ประชุมเยอะ       เงินงบประมาณมีมาก ซึ่งเป็นโอกาสในการพัฒนาคน           มีเงื่อนไขที่เห็นด้วยคือ            สิ่งที่ได้จากTalent คือการประสานงานและการจัดการโครงการได้ดี              การมีเมตตาสำคัญ เพราะกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการความเข้าใจมีมาก(คนไข้เอดส์  )      

             ศูนย์PHER ในรายละเอียดก็ยากที่จะวิจารณ์ แต่มีความกระตือรือร้นสูงในการพัฒนา หวังพัฒนาTalent เยอะ         เพราะเป็นหน่วยงานเกิดใหม่ ลักษณะงานก็ท้าทาย   เพราะต้องใช้ความรู้และความรวดเร็ว การทำงานต้องเร็ว           มีวิธีพัฒนาเป็นการตั้งตนที่ดี จะต้องระวังในการพัฒนา ว่าการแบ่งกลุ่มคนจะทำให้เกิดการวิตกกังวล

          เสนอว่าให้เรียกชื่อใหม่เช่น Talent –ฟอร์มสด, Cash cow – มดงาน,Deadwood – ต้องการพัฒนา ,Questionable – ต้องการค้นหาตัวเอง

 การเปลี่ยนชื่อจะทำให้คลายความสงสัย      การวิเคราะห์ถ้าทำโดยคนอื่นมักจะรู้สึกแสลงใจกว่าตนเองวิเคราะห์

                นพ.คำนวณ กล่าวว่า ตอนนี้ ตั้งคำถามคือการแบ่งคนเป็น 4 กลุ่มเป็นตำราหรือไม่? หากผู้บริหารประเมิน ควรให้เจ้าตัวประเมินจะดีกว่าและคิดว่าจะไปทางไหน ทุกอย่างต้องเริ่มจากคนที่อยากจะเปลี่ยนแปลงตัวเองก่อน    ซึ่งผู้ที่อาวุโสมักจะมีวิธีการว่าจะต้องทำอย่างไร         ฉะนั้นการนำผู้อาวุโสมาช่วยดูแลอาจจะเป็นการดี

                พญ.ปิยวรรณ กล่าวว่า ตอนนี้มอง  talent คือดวงดาว  cashcowคือ มดงานQuestionable เหมือนเปล่งประกาย และDeadwoodเหมือนพรายพรรณ แผนTalent ต่างๆทำให้เกิดแนวคิดมากมาย เราอาจเกิดแนวคิดการพัฒนาตนเอง

วิพากษ์

พญ.ปิยวรรณ  กล่าวว่า สำนักทั้งหมดที่มาร่วมนำเสนอ 28 สำนัก คิดเป็น 84% ถือว่าเยอะมาก   

พญ.อัจฉรา กล่าวว่า จะมีการคุยกับผู้บริหารว่าจะดำเนินการต่อไปอย่างไร

    นพ.ศิริศักดิ์กล่าวปิดประชุม ว่า

ประเด็นที่ 1 คือ เมื่อมีการสนทนากันก็ได้แนวทางการพัฒนาที่ดียิ่งขึ้น สะท้อนให้เห็นว่าท่านทั้งหลาย มีการปรับเปลี่ยนพัฒนาความรู้ได้เร็วมาก และของฝากต่อยอดในประเด็นนี้ว่านักปราชญ์ชาวเยอรมันนาม เกอร์เท่ กล่าวไว้ว่า “เมื่อรู้แล้วโปรดประยุกต์ เมื่อมีเจตนารมณ์แล้วจงลงมือทำ”     ถ้าเราโยงไปถึงเครื่องมือทั้งหลายมันก็เข้าสู่วงจรการทำงาน

 ประเด็นที่ 2 คือเรื่องการเชื่อมโยงกัน การเป็นเหตุเป็นผล การมุ่งเน้นของเรื่องการพัฒนาคน  ต้องเชื่อมโยงกับเทคโนโลยี ภาษาอังกฤษ internet เหมือนเป็นห้องสมุดที่กว้างขวาง และ

ประเด็นที่ 3 คือ จุดมุ่งเน้นเพื่อนำไปสู่เป้าหมายยุทธศาสตร์

 จากการประเมินแล้วดิฉันคิดว่าดิฉันประสานไม่ดีเพราะเวลาน้อย   ไม่บอกเวลาว่าให้เวลาแค่7นาที     บางคนอยากพูดมากเรายกป้ายทำให้ไม่ค่อยถูกใจนักเพราะเตรียมมาเยอะ    บางคนอยากให้นำตัวอย่างที่ดีมานำเสนอ     กองการเจ้าหน้าที่ ไม่ได้ทำกรอบการนำเสนอให้   

 ที่ได้จากการประชุมคือความตั้งใจของกรม    

ท่านรองศิริศักดิ์อยู่ฟังตลอดวัน  พอดิฉันถามว่าท่านไม่กลับไปเซ็นงานเหรอ?   ท่านย้อนว่าพี่อัจอยู่ผมจะกลับไปได้อย่างไร

ฟังแล้วก็แอบดีใจค่ะ