การพัฒนาภาวะผู้นำ

ได้อ่านเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำ: การพัฒนาผู้นำ และกระบวนการพัฒนา  ซึ่งแปลและเรียบเรียง :  โดย   รัชฎาทิพย์  อุปถัมภ์ประชา  เป็นเรื่องที่น่าสนใจจึงนำมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้

  

การพัฒนาภาวะผู้นำ: การพัฒนาผู้นำ และกระบวนการพัฒนา

David A. Boulay & Garee W. Earnest

 รัชฎาทิพย์  อุปถัมภ์ประชา  :  แปลและเรียบเรียง

นายจ้างส่วนใหญ่มักจะลงทุนไปมากกับการพัฒนาและการฝึกอบรมเพื่อค้นหาสิ่งที่เป็นตัวดึงเอาความรู้และทักษะของพนักงานออกมาเพื่อสร้างศักยภาพขององค์กรให้ดียิ่งขึ้น โดยปรากฏว่ามักจะมีการลงทุนในเรื่องของการพัฒนาภาวะผู้นำเป็นอันดับต้นๆ  ตามที่สมาพันธ์การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรแห่งสหรัฐอเมริกา(ASTD State of the Industry) ปี 2004 รายงานว่า  28 เปอร์เซ็นต์ของค่าใช้จ่ายด้านการเรียนรู้ ซึ่งถือเป็นประเภทที่สูงที่สุด เน้นในเรื่องความรับผิดชอบด้านการจัดการงานของพนักงาน ในขณะเดียวกันการพัฒนาและการฝึกอบรมก็เน้นไปที่ตำแหน่งด้านการจัดการ  และงานวิจัยเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำก็ถูกคาดหวังเพิ่มขึ้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่แนวคิดพื้นฐานของภาวะผู้นำก็ยังไม่ได้มีการระบุไว้อย่างชัดเจน  ดังนั้นพบว่าหัวข้อและผลลัพธ์ของงานวิจัยเกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้นำค่อนข้างกระจัดกระจาย  เนื่องจากการสำรวจเกี่ยวกับภาวะผู้นำขาดความชัดเจนและจัดได้ว่าแย่ จากการศึกษาพบว่า 84 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบเชื่อว่าคำนิยามของคำว่าภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะเปลี่ยนไปเมื่อเวลาผ่านไป 5 ปี

ผู้ตอบแบบสำรวจได้ระบุถึงความซับซ้อนอย่างมากของความท้าทายในเศรษฐกิจปัจจุบันว่าเป็นผลจากการพึ่งพาอย่างมากในการทำงานระหว่างบุคคล และมีมุมมองของภาวะผู้นำว่ามีแนวทางการปฏิบัติร่วมกัน พวกเขาเชื่อว่ารูปแบบของภาวะผู้นำจะสืบเนื่องต่อไปในอนาคต ซึ่งเกี่ยวพันกับการพึ่งพาซึ่งกันและกันในการตัดสินใจ หากงานวิจัยด้านการพัฒนาภาวะผู้นำพูดถึงธรรมชาติในการเปลี่ยนแปลงของภาวะผู้นำ ดังนั้นภาพที่ออกมาของภาวะผู้นำและการพัฒนาภาวะผู้นำต้องเป็นการค้นคว้าแห่งอนาคตในสาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
งานเขียนเกี่ยวกับภาวะผู้นำและการพัฒนาภาวะผู้นำนี้ เป็นการแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างภาวะผู้นำจากปัจเจกบุคคลและภาวะผู้นำจากรูปแบบของทัศนคติ สิ่งที่แตกต่างเหล่านี้ในภาวะผู้นำเป็นเหมือนรูปแบบของภาวะผู้นำในยุคอุตสาหกรรมและรูปแบบของภาวะผู้นำในยุคหลังอุตสาหกรรม  ความแตกต่างของพัฒนาการเป็นเหมือนการพัฒนาผู้นำและการพัฒนาภาวะผู้นำ ในช่วงสุดท้ายของรายงานนี้ทบทวนถึงงานเขียนด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผ่านมุมมองของรูปแบบเหล่านี้และสรุปถึงโอกาสต่างๆ ในการทำวิจัยในสาขานี้

ภาวะผู้นำ 

James Burns (1978) ได้บันทึกไว้ว่า “ภาวะผู้นำเป็นหนึ่งในปรากฏการณ์ที่มีการสังเกตการณ์มากที่สุด และเป็นหนึ่งในปรากฏการณ์ที่เข้าใจได้น้อยที่สุด”  ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมาก พยายามทำความเข้าใจและนิยามความหมายคำว่าภาวะผู้นำ ซึ่งปรากฏว่ามีความสัมพันธ์ที่ใกล้เคียงกับคำกล่าวของ Burns ในปี 2005   Rost (1993) กล่าวว่าภาวะผู้นำไม่สามารถนิยามได้ด้วยคำว่า “ความแน่นอน, ความแม่นยำ และความกระชับ”  Bass และ Stodgill (1981) ได้วิเคราะห์งานศึกษาเกี่ยวกับภาวะผู้นำมากกว่า 4,700 ชิ้น โดยสรุปว่างานศึกษามักจะหลีกเลี่ยงที่จะบูรณาการเพื่อความเข้าใจในเรื่องภาวะผู้นำ Shepard, Farmer, และ Counts (1997) พบว่าการให้คำจำกัดความของทั้งนักปฏิบัติและนักทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำไม่ได้มีความหมายเดียวกันที่เป็นเอกฉันท์ 

เป็นไปตามที่คาดการณ์ไว้ว่ามีแต่ทฤษฎีภาวะผู้นำในบางส่วนที่คล้ายกันแต่ไม่มีคำจำกัดความใดที่มีความชัดเจน ในการทบทวนงานเขียนเป็นเวลากว่าหนึ่งทศวรรษในวารสาร Leadership Quarterly ซึ่งทั้ง Lowe และ Gardner (2001) แบ่งประเภททฤษฎีภาวะผู้นำออกเป็นแปดประเภทหลัก ได้แก่ ภาวะผู้นำตามลักษณะ (trait), ภาวะผู้นำตามพฤติกรรม (behavioral), ภาวะผู้นำตามสถานการณ์ (contingency), ภาวะผู้นำใหม่เชิงเสน่หา (neocharismatic), ภาวะผู้นำแบบหลายระดับ (multiple-level), ภาวะผู้นำแบบให้ทิศทางใหม่ (new direction), ภาวะผู้นำและรูปแบบการให้ข้อมูล (leadership and information processing), และ อื่นๆ (other) (ตาราง 1) ทฤษฎีภาวะผู้นำตามลักษณะ ศึกษาถึงคุณภาพที่แสดงความแตกต่างของผู้นำและผู้ตาม ทฤษฎีภาวะผู้นำตามพฤติกรรม กล่าวถึงรูปแบบหรือการกระทำของผู้นำรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นที่รู้จักดีรวมถึงรูปแบบผู้นำแบบประชาธิปไตย ผู้นำแบบอัตตาธิปไตย และผู้นำแบบเสรีทฤษฎีตามสถานการณ์ค้นหารูปแบบของผู้นำในการเชื่อมโยงกับสถานการณ์ที่เหมาะสม เช่น ในภาวะผู้นำตามสถานการณ์ ผู้นำจะจับคู่ระหว่างรูปแบบของเขาหรือเธอให้เหมาะกับสถานการณ์  ทฤษฎีภาวะผู้นำใหม่เชิงเสน่หาระบุถึงความสำคัญของผู้นำที่มีวิสัยทัศน์และความสามารถในการเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน

            Burns (1978) แนะนำถึงผู้นำแบบเปลี่ยนสภาพ ว่าเปรียบเสมือนผู้ที่ “ยึดมั่นกับผู้อื่นในรูปแบบที่ผู้นำและผู้ตามยกย่องบุคคลหนึ่งขึ้นมาในระดับของแรงจูงใจและในระดับของจริยธรรมที่มีมากกว่า” ทฤษฎีภาวะผู้นำแบบหลายระดับ ให้ความรู้เรื่องรูปแบบของปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตาม ทฤษฎีภาวะผู้นำแบบให้ทิศทางใหม่ นำเสนอถึงการควบรวมพื้นฐานต่างๆ ของทฤษฎี เช่น ทฤษฎีภาวะผู้นำแบบเน้นการเมือง และทฤษฎีผู้นำแบบเน้นกลยุทธ์ ทฤษฎีภาวะผู้นำและกระบวนการให้ข้อมูล ค้นหาถึงบทบาทของกระบวนการให้ข้อมูลทางสังคมในการรับรู้ถึงภาวะผู้นำ ทฤษฎี อื่นๆ รวมถึงกลวิธีการสร้างอิทธิพล การให้รางวัลและการลงโทษผู้นำ และเรื่องราวของทฤษฎีภาวะผู้นำซึ่งค้นพบว่าเครือข่ายของผู้นำและผู้ตามเปรียบเสมือนสิ่งที่เกิดขึ้นในจิตใจของผู้ตาม

            งานวิจัยของ Lowe และ Gradner (2001) ได้เน้นถึงทิศทางที่มากมายของงานวิจัย ซึ่งมีทฤษฎีและการสร้างโมเดลจำนวนมากเพื่อให้เข้าใจถึงปรากฏการณ์ของภาวะผู้นำ คนโดยส่วนใหญ่แล้วจะอยู่นอกเหนือการรับรู้ถึงสิ่งที่เกี่ยวกับทฤษฎีที่ปรากฏแก่ผู้นำ, ผู้ตาม และในสถานการณ์ที่มุ่งเน้นเป้าหมาย  ขณะที่การให้คำนิยามและทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำไม่มีการบูรณาการร่วมกันและยังขัดแย้งกันเองอีกด้วย Rost (1993) สู้กับทฤษฎีภาวะผู้นำทั้งหลายเหล่านี้ว่าสามารถตรวจสอบได้ผ่านจากมุมมองเดียว เขาเรียกมันว่าเป็นรูปแบบในยุคอุตสาหกรรมของภาวะผู้นำ Rost สู้กับทฤษฎีภาวะผู้นำจำนวนมากที่เน้นเรื่องปัจเจกบุคคลและการบรรลุผลสำเร็จใน “การบริหารจัดการที่ดี” ผ่านการวิเคราะห์ในรายละเอียดจากงานเขียนของเขา เขากล่าวว่ามีรูปแบบพื้นฐานในการใช้ภาวะผู้นำ  3   แบบ ได้แก่
            1.    ภาวะผู้นำเปรียบเสมือนสิ่งที่ดีที่สุดหรือการสร้างความเป็นเลิศ
            2.    ภาวะผู้นำเปรียบเหมือนการรวมกันของเหล่าผู้นำหรือเหล่าบุคคลชั้นสู
            3.    ภาวะผู้นำเปรียบเหมือนบุคคลหนึ่งคนที่ดูแลและรับผิดชอบงานของกลุ่ม
ตาราง 1 นำเสนอเกณฑ์ทั้ง  เกณฑ์ที่ Rost แนะนำ ซึ่งบรรยายถึงรูปแบบในยุคอุตสาหกรรม
คำบรรยายของภาวะผู้นำในยุคอุตสาหกรรม

1.ผู้เชี่ยวชาญตามโครงสร้าง	5.การสนใจในตนเองและความเป็นปัจเจกบุคคล
2.การมุ่งเน้นในการบริหารจัดการ	6.การมุ่งให้ความสำคัญกับเพศชาย
3.ความเป็นส่วนบุคคล-การให้ความสำคัญกับผู้นำ	7.ผู้ที่มีความคิดแบบประโยชน์นิยม และวัตถุนิยม
4.การควบคุมเพื่อให้บรรลุไปยังเป้าหมาย	8.ความเป็นเหตุเป็นผล, ความเป็นมืออาชีพ, ความตรงไปตรงมา, รูปแบบที่เน้นปริมาณ

Rost แนะนำว่าภาวะผู้นำควรมีมุมมองที่แตกต่างออกไป ควรมองภาวะผู้นำว่าเป็นรูปแบบที่ผลลัพธ์ได้รับการออกแบบเอาไว้โดย “การเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริง” มากกว่า ผลลัพธ์ที่ถูกกำหนดลักษณะโดยทักษะและความสามารถของผู้นำ เขาเสนอคำนิยามในสิ่งที่เขาอธิบายว่าเปรียบเหมือนภาวะผู้นำในรูปแบบหลังยุคอุตสาหกรรม

ภาวะผู้นำเป็นรูปแบบของสัมพันธภาพที่มีอิทธิพลระหว่างผู้นำและผู้ตามซึ่งเป็นผู้ที่ต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงเพื่อสะท้อนวัตถุประสงค์ร่วมกันในสิ่งที่พวกเขาต้องการ
            เขาได้ขยายองค์ประกอบที่สำคัญ  4  องค์ประกอบของความหมายนี้และเน้นว่าแต่ละองค์ประกอบต้องการความเป็นปัจจุบันเพื่อความอยู่รอดของภาวะผู้นำ
            1.  ภาวะผู้นำเป็นความสำคัญที่ต้องขึ้นอยู่กับอิทธิพล
            2.  ผู้นำและผู้ตามเป็นบุคคลที่อยู่ในความสัมพันธ์นี้
            3.  ผู้นำและผู้ตามจะต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริง ความมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงนี้เต็มไปด้วยเป้าหมาย, มีอยู่จริง และกำลังแปรสภาพ และเกี่ยวพันกับการเปลี่ยนแปลงหลายๆ อย่างในทันที
            4.  รูปแบบของภาวะผู้นำมีวัตถุประสงค์ร่วมซึ่งกันและกัน การมีวัตถุประสงค์ร่วมซึ่งกันและกันมีความยิ่งใหญ่กว่าเป้าหมายและจะถูกลืมเลือนผ่านความสัมพันธ์ของอิทธิพลที่ไม่มีอำนาจในการควบคุมเพื่อให้เป็นวัตถุประสงค์หลัก

การพัฒนาภาวะผู้นำ
การทบทวนงานเขียนเกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้นำ ชี้ให้เห็นว่างานเขียนส่วนใหญ่ขาดการจำกัดความที่ชัดเจน และความเข้าใจพื้นฐาน  มีความว่างเปล่าในงานเขียนเกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้นำ รวมถึงขาดขอบเขตที่ชัดเจนในงานเขียนและขาดการเชื่อมโยงในงานเขียนที่เกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้นำ ขาดความชัดเจน หรือขาดจุดมุ่งหมายในผลลัพธ์ร่วมกันของการพัฒนาภาวะผู้นำ การประเมินผลที่ยังคงเป็นปัญหาอยู่ และโดยทั่วไปยังขาดความรู้เกี่ยวกับวิธีการและความพึงพอใจในรูปแบบของการพัฒนาภาวะผู้นำ  Collins (2001) สรุปว่างานวิจัยที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้นำยังคงกระจัดกระจายอยู่ เธอได้สรุปถึงช่องโหว่หลักทั้งสี่ในงานเขียนเกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้นำ เธอบันทึกไว้ว่าโมเดลของภาวะผู้นำได้ถูกพัฒนาเพื่อให้มีความเสถียรมากขึ้นและอยู่ในสภาพแวดล้อมที่สามารถทำนายได้ซึ่งความเข้าใจของพวกเราที่ว่า ผู้นำมีอิทธิพลอย่างไรต่อภาวะผู้นำแบบทีมยังเป็นเรื่องที่ขาดแคลนอยู่ ความต้องการในภาวะผู้นำขององค์กรแห่งโลกอนาคตยังคงไม่ได้รับความเข้าใจอย่างเต็มที่ และความไม่เพียงพอในความรู้ของนักปราชญ์เกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้นำ Cullen and Turnbull (2005) ได้เสนอถึงการวิเคราะห์เชิงลึกเพื่อจัดการการพัฒนางานเขียนและเขียนถึงความอยู่รอดของการมีมุมมองที่หลากหลาย นอกจากนี้ พวกเขายังชี้ให้เห็นถึงการขาดความเป็นเอกภาพในเรื่องของการพัฒนาการบริหารจัดการ

            Day’s (2000) ทบทวนงานเขียนเกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้นำโดยชี้ให้เห็นความแตกต่างระหว่างการเปรียบภาวะผู้นำว่าเป็นบทบาท และการเปรียบภาวะผู้นำว่าเป็นรูปแบบ “บทบาทของภาวะผู้นำ กล่าวถึงสิ่งที่มีติดตัวมาและสิ่งปราศจากอำนาจอย่างเป็นทางการ ในขณะที่การพัฒนาการบริหารจัดการให้ความสำคัญกับความสามารถในการจัดการอย่างเป็นทางการ รูปแบบของภาวะผู้นำสามารถทำให้กลุ่มคนทำงานร่วมกันในวิธีที่เป็นประโยชน์ ขณะที่รูปแบบการบริหารจัดการจะคำนึงถึงการเป็นเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและองค์กรที่เฉพาะเจาะจง” Day ย้ำเพิ่มเติมถึงความต้องการของการพัฒนาผู้นำทั้งสอง คือ รูปแบบของพัฒนาการในปัจเจกบุคคล และรูปแบบของพัฒนาการในภาวะผู้นำ ความโดดเด่นในข้อเสนอของ Day คือ การนำเสนอเรื่องรูปแบบของภาวะผู้นำในยุคอุตสาหกรรมและรูปแบบของภาวะผู้นำในยุคหลังอุตสาหกรรม ซึ่งได้ให้ความหมายโดย Rost

            ตาราง 2 แสดงถึงบทสรุปของลักษณะการพัฒนาผู้นำและการพัฒนาภาวะผู้นำ การพัฒนาภาวะผู้นำขึ้นอยู่กับ “ประเพณีที่สืบต่อกันมา แนวคิดเกี่ยวกับปัจเจกบุคคลของภาวะผู้นำ” กับพัฒนาการที่ให้ความสำคัญกับผู้นำ การพัฒนาผู้นำได้พัฒนาทุนมนุษย์ของผู้นำโดยให้ความสำคัญกับทักษะส่วนบุคคล นี่คือลักษณะแนวคิดที่ใกล้เคียงกับลักษณะของ Rost ในรูปแบบของภาวะผู้นำในยุคอุตสาหกรรม
  
             Day กล่าวว่า การพัฒนาภาวะผู้นำ ให้ความรู้ว่า ภาวะผู้นำ “ออกมากับรูปแบบในการสร้างความหมายร่วมกัน” และคำถามเช่น “ฉันจะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ได้อย่างไรในรูปแบบของภาวะผู้นำ” จากมุมมองนี้ซึ่งเป็นรูปแบบที่รวมถึงผู้นำและผู้ตามจะสอดคล้องอย่างมากกับรูปแบบในยุคหลังอุตสาหกรรมของ Rost การพัฒนาภาวะผู้นำค้นหาเพื่อพัฒนาลักษณะของทุนทางสังคมขององค์กร โดยให้ความสำคัญกับการติดต่อซึ่งกันและกันของปัจเจกบุคคล และบทบาทของการเชื่อมโยงทางสังคมในองค์กร
ตาราง 2. สรุปความแตกต่างระหว่างการพัฒนาผู้นำและการพัฒนาภาวะผู้นำ ของ Day

เป้าหมายในการพัฒนา
มิติในการเปรียบเทียบ	ผู้นำ	ภาวะผู้นำ
รูปแบบทุน	มนุษย์	สังคม
โมเดลภาวะผู้นำ	ปัจเจกบุคคล อำนาจส่วนบุคคล ความรู้ ความน่าไว้วางใจ	ความสัมพันธ์ พันธะสัญญา ความเคารพซึ่งกันและกัน ความไว้ใจ
ความสามารถพื้นฐาน	ความเข้าใจในตนเอง	ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
ทักษะ	ความสามารถตระหนักรู้อารมณ์ตนเอง สมรรถนะในการตระหนักรู้ตนเอง ความเชื่อมั่นในตนเอง ความถูกต้องในภาพลักษณ์ของตนเอง การกำกับควบคุมตนเอง การควบคุมตนเอง ความน่าไว้วางใจ ความรับผิดสอบส่วนบุคคล ความสามารถในการปรับตัว การจูงใจตนเอง การริเริ่มสิ่งใหม่ ความรับผิดชอบและการมุ่งมั่นในการทำงาน การมองโลกในแง่ดี	ความตระหนักรู้ทางสังคม การเข้าใจผู้อื่น ความมีจิตใจใฝ่บริการ การตระหนักในการเมือง ทักษะทางสังคม การสร้างพันธะความผูกพัน การมุ่งเน้นทีม การกระตุ้นการเปลี่ยนแปลง การบริหารความขัดแย้ง

เรื่อง  : David A. Boulay & Garee W. Earnest
แปลและเรียบเรียง : รัชฎาทิพย์  อุปถัมภ์ประชา
ที่มาแหล่งข้อมูล :

http://www.pmat.or.th/index.php/knowlegde/425-leadership-1http://www.pmat.or.th/index.php/knowlegde/427-leadership

http://www.pmat.or.th/index.php/knowlegde/430-leadership

[เนิ่ม ขมภูศรี]

ขอบพระคุณมากครับ ที่ให้ความรู้ กระผมเข้ามานั่งอ่านขอรับ

[นาย ชวน บัวชื่น]

ขอขอบพระคุณมากครับ ท่าน เนิ่ม ชมภูศรี ที่แวะเข้ามาเยี่ยมชม