ความเหมือนที่แตกต่างของ “การบริหารงานบุคคล” กับ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”

 

กล่าวนำ  

หากจะกล่าวว่า  ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในองค์การคือ คน   คงมิใช่คำกล่าวที่เหนือจริงเกินไป  เนื่องเพราะคำนิยามของ องค์การ โดยนักวิชาการที่มีชื่อเสียงของโลกและนักวิชาการที่มีชื่อเสียงของไทย  ต่างก็กล่าวถึง คน เป็นองค์ประกอบสำคัญในคำนิยามของเขาเสมอ[i]   วิจิตร  อาวะกุล  กล่าวถึงความสำคัญของ คน ไว้อย่างน่าประทับใจว่า  เรามักจะตื่นเต้น  ตื่นตาตื่นใจ  กับเทคโนโลยี  สิ่งมหัศจรรย์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา  แต่สิ่งมหัศจรรย์ที่สุดได้เกิดขึ้นแล้วในโลกใบนี้คือ “มนุษย์”   มนุษย์เป็นผู้สร้างสิ่งมหัศจรรย์ที่เกิดขึ้นในโลกใบนี้  และรวมทั้งที่ออกไปมหัศจรรย์อยู่นอกโลก (วิจิตร  อาวะกุล, 2540)

สิ่งก่อสร้างที่ยิ่งใหญ่บนพื้นพิภพนี้ ไม่ว่าจะเป็นพีรามิด ทัชมาฮาล หรือแม้กระทั่งนครโบราณมาชูพิกชู ที่คนรุ่นหลังต่างพากันประหลาดใจว่า ผู้คนในอดีตกาลสร้างมันขึ้นมาได้อย่างไร  ทั้ง ๆ ที่พวกเขาไม่มีเครื่องมือที่ทันสมัย และปราศจากเทคโนโลยีชั้นสูงโดยสิ้นเชิง  แน่นอนที่สุด เรารู้แต่เพียงว่า พวกเขาต้องทำงานร่วมกัน และมีการประสานงานกันเป็นอย่างดี  จึงได้สามารถสร้างสิ่งที่คนรุ่นหลัง ซึ่งมีเครื่องผ่อนแรงและเทคโนโลยีที่เหนือกว่ามากมาย ยังต้องทึ่งกับสิ่งที่พวกเขาทำได้  และการทำงานร่วมกันของคนนี้เอง  คือความเป็นองค์การ

องค์การ หมายถึง บุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไป ร่วมกันทำงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งให้สำเร็จ โดยมีจุดมุ่งหมายร่วมกัน  และสิ่งสำคัญที่สุด ที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จตามจุดมุ่งหมายก็คือ การบริหารคน  นั่นเพราะ คน เป็นผู้วางแผนในการดำเนินงาน  คน เป็นผู้จัดการงานต่าง ๆ ในองค์การให้สำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี  และ คน เป็นผู้ทำให้การบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การเป็นจริง

 

ความคล้ายคลึงกันระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” กับ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”

การบริหารงานบุคคล (Personnel Administration) กับ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management, HRM) ตามความคิดของคนโดยทั่วไปนั้น  ดูเหมือนกับว่า ทั้งสองคำไม่มีความแตกต่างกันเลย  เพราะทั้งสองคำล้วนสื่อความหมายไปถึง การบริหารคน   แต่ในความเป็นจริงนั้น “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” มีความแตกต่างกันอย่างมาก ไม่ว่าจะพิจารณาในเชิงวิชาการหรือพิจารณาในเชิงภาคปฏิบัติ  อย่างไรก็ดี  เพื่อให้ง่ายต่อการทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”  จึงควรพิจารณาในแง่ของความคล้ายคลึงกันเป็นอันดับแรก

                ความคล้ายคลึงกันระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” คือ การดำเนินงานภายในองค์การเกี่ยวกับงานด้านบุคลากร  ตั้งแต่การรับสมัคร การคัดเลือก การบรรจุเข้าทำงาน การจัดสรรเจ้าหน้าที่ การประเมินผลการทำงาน ทำหน้าที่เป็นผู้คุมกฎ (ตรวจสอบการมา ลา สาย ขาด กิจ ป่วย) การบริหารเงินเดือนค่าตอบแทน ไปจนถึง การดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการลาออกหรือการเกษียณอายุของพนักงาน  เหล่านี้ถือเป็น งานประจำทางด้านการบุคลากร (Personnel Routine)  ซึ่งมีลักษณะของการปฏิบัติที่เหมือนกันทั้ง “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”  

 

ความแตกต่างระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” กับ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”

งานประจำทางด้านการบุคลากร (Personnel Routine) เป็นการดำเนินงานภายในองค์การที่เกี่ยวข้องกับงานด้านบุคลากร การอำนวยการให้งานประจำทางด้านการบุคลากรสำเร็จลุล่วงด้วยความราบรื่นนั้น เป็นไปในลักษณะของ การบริหารงานเชิงรับ  ส่วนใน การบริหารเชิงรุก นั้น อาจยึดโยงได้กับแนวคิดสถาปัตยกรรมทรัพยากรมนุษย์ (HR Architecture)  จากหนังสือ HR Scorecard   ตามแนวคิดของ เบ็คเกอร์  ฮิวส์ลิด  และ อูลริช (Brian E. Becker, Mark A. Huselid, and Dave Ulrich, 2001)  ซึ่งประกอบไปด้วย 3 องค์ประกอบสำคัญ คือ 

1. หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR Function)   

2. ระบบของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR System)  

3. พฤติกรรมของพนักงาน (Employee Behaviors)

 

1. หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR Function)  ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ  นอกจากจะมีหน้าที่ในการอำนวยการให้งานประจำทางด้านการบุคลากรสำเร็จลุล่วงด้วยความราบรื่นแล้วนั้น  ยังมีหน้าที่ในการตอบสนองต่อแผนกลยุทธ์ (Strategic Plan) ขององค์การ ตามบทบาทหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) อันเป็นการสนับสนุนการมุ่งไปสู่สัมฤทธิผลตามวัตถุประสงค์ขององค์การ    

 

2. ระบบของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR System)  การตอบสนองต่อแผนกลยุทธ์ (Strategic Plan) ขององค์การ ตามบทบาทหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) อันเป็นการสนับสนุนการมุ่งไปสู่สัมฤทธิผลตามวัตถุประสงค์ขององค์การ ตามที่ได้กล่าวไปแล้วนั้น  จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการวางระบบของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไว้เป็นอย่างดี  มีความคล่องตัวภายในกระบวนการของระบบ  ตลอดจนมีการสอดประสานการทำงานของทุกส่วนงานภายในระบบ  ซึ่งถูกกำหนดขอบเขตหน้าที่ของแต่ละส่วนงานไว้อย่างชัดเจน  เพื่อเสริมสมรรถนะใน การบริหารคน อันเป็นการสนับสนุนบทบาทหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์   

 

3. พฤติกรรมของพนักงาน (Employee Behaviors)  นอกจาก หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ และ ระบบของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ดังที่ได้กล่าวไปแล้วนั้น  ยังมีองค์ประกอบของสถาปัตยกรรมทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญยิ่งอีกประการหนึ่ง  ซึ่งก็คือ การทำให้เกิดผลลัพธ์ต่อ พฤติกรรมพนักงาน (Employee Behaviors) เพื่อให้เป็นไปในทางที่จะสนับสนุนต่อการขับเคลื่อน (Drive) นโยบายและโครงการขององค์การ  ตลอดจนเป็นการสนับสนุนการขับเคลื่อน (Drive) แผนกลยุทธ์ที่พุ่งตรงสู่เป้าหมาย ตามภารกิจ (Mission) และวัตถุประสงค์ขององค์การ (Organizational Objective)   

 

การดำเนินงานในฐานะหุ้นส่วนกลยุทธ์ 

ในกระบวนทัศน์เดิม  นักบริหารและนักวิชาการมองว่า การบริหารคน เป็นเพียงส่วนหนึ่งของ การบริหารองค์การ  โดย การบริหารองค์การ ได้แบ่งหน้าที่ออกเป็นฝ่ายต่าง ๆ อาทิ ฝ่ายขาย  ฝ่ายการตลาด  ฝ่ายคลังสินค้า  ฝ่ายจัดซื้อ  ฝ่ายบัญชี  และฝ่ายบุคคล เป็นต้น  ซึ่งแต่ละฝ่ายมีขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบในงานของตนที่ชัดเจน แต่ก็มิได้ละเลยในการให้ความสำคัญเกี่ยวกับการประสานงานภายในองค์การและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน  โดย ฝ่ายบุคคล นั้น มีหน้าที่ใน การบริหารคน   

อย่างไรก็ตาม ในกระบวนทัศน์ใหม่  นักวิชาการกับนักบริหารหัวก้าวหน้ากลับมองว่า การบริหารคน คือ การบริหารองค์การ  กล่าวคือ  เป้าหมายขององค์การทุกเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จ ย่อมเกิดจากระบบงานทุกระบบขององค์การที่ประสบความสำเร็จ  ซึ่งในแต่ละระบบงานที่ประสบความสำเร็จนั้น เกิดขึ้นจากความสำเร็จของทุก ๆ งานภายในระบบ  ทั้งนี้การเลือกใช้คนที่เหมาะสมงาน โดยให้เขาเป็นผู้ลงมือปฏิบัติ จะทำให้งานสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ  และก่อให้เกิดความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ (Organizational Objective)

ยิ่งไปกว่านั้น ในกระบวนทัศน์ใหม่ มีความเป็นไปได้อย่างสูงที่ว่า การบริหารคน ที่ประสบความสำเร็จ  จะทำให้ การบริหารเชิงกลยุทธ์ ประสบความสำเร็จไปด้วย  นั่นเพราะ ไม่มีขั้นตอนใดเลยใน การบริหารเชิงกลยุทธ์ ที่มิได้ใช้ คน

การบริหารเชิงกลยุทธ์ หรือ การจัดการเชิงกลยุทธ์ (Strategic Management) นั้น  มีจุดเริ่มต้นในราวปี พ.ศ.2493 - 2503 (ค.ศ.1950 - 1960)  และมีพัฒนาการมาพร้อม ๆ กันทั้งในภาครัฐกิจและภาคธุรกิจ  โดย ซามูเอล  พอล (Samuel Paul, 1983) ได้ให้คำนิยามของการบริหารเชิงกลยุทธ์ไว้ว่า “การบริหารเชิงกลยุทธ์เป็นชุดของทางเลือกระยะยาวในการกำหนดเป้าหมาย นโยบาย และแผนปฏิบัติการของโครงการ  ปัจจัยสำคัญสองประการที่มีอิทธิพลต่อทางเลือกเหล่านี้ได้แก่  วัตถุประสงค์ที่ถูกกำหนดโดยผู้บริหาร และ สภาพแวดล้อมของโครงการ” (อ้างใน วัฒนา  วงศ์เกียรติรัตน์  และคณะ, 2548) 

 

 

 

 

 

ใน การบริหารเชิงกลยุทธ์ นั้น  ฝ่ายบริหารเป็นผู้กำหนดวิสัยทัศน์ (Vision)  ภารกิจ (Mission)  และวัตถุประสงค์ขององค์การ (Organizational Objective)  โดยคำนึงถึงสภาพแวดล้อมภายในและสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ (Internal and External Environment)  ซึ่งวิสัยทัศน์ ภารกิจ และวัตถุประสงค์ที่ฝ่ายบริหารเป็นผู้กำหนดดังกล่าว จะถูกใช้เป็นกรอบในการเขียนโครงการ  โดยจะมีการแบ่งโครงการ (Program) ออกเป็นหลาย ๆ โครงงาน (Project)  และแบ่งโครงงานหนึ่งออกเป็นหลาย ๆ กิจกรรม (Activity)  โดยในแต่ละกิจกรรมจะมีชุดของงาน (Job) ซึ่งเป็นขั้นตอนในการปฏิบัติเพื่อให้กิจกรรมนั้นสำเร็จตามเป้าหมาย  เมื่อหลาย ๆ กิจกรรมในโครงงานสำเร็จตามเป้าหมาย จะทำให้โครงงานนั้นประสบผลสำเร็จ  และเมื่อโครงงานต่าง ๆ ภายในโครงการประสบผลสำเร็จ ก็ย่อมจะทำให้โครงการนั้นประสบความสำเร็จด้วยเช่นกัน  ทั้งนี้ในความสำเร็จของทุก ๆ ขั้นตอนและทุก ๆ ระดับของการบริหารเชิงกลยุทธ์  ต้องใช้ คน เป็นผู้เข้าไปดำเนินการ  ซึ่งการเลือกใช้ คนที่มีความสามารถ (Existent Competencies) ให้เหมาะสมกับ ความสามารถที่จำเป็นต่องาน (Agreed Competencies) ย่อมจะทำให้งานสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ    

นอกจากในแง่การพิจารณาด้าน ความสามารถ (Competency) ของ คน ที่ส่งผลต่อความสำเร็จของงานแล้วนั้น  มิได้เป็นความผิดพลาดแต่อย่างใด หากอยากจะใช้ “วรรคทอง” ทางวิชาการอันเก่าแก่ของการบริหารงานบุคคลแบบดั้งเดิมที่ว่า “Put the right man on the right job”  นำไปใช้ในภาคปฏิบัติ  แต่อย่างไรก็ดี จะเห็นได้ว่าระดับของความละเอียดถี่ถ้วนระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” กับ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ในการพินิจพิเคราะห์เลือกสรร คน ไปปฏิบัติงานนั้น มีความแตกต่างกัน  กล่าวคือ  “การบริหารงานบุคคล” ตระหนักรู้และให้ความสำคัญถึง “การเลือกใช้คนให้เหมาะสมกับงาน” หรือ “Put the right man on the right job”   แต่ “การบริหารงานบุคคล” ก็มิได้ให้คำตอบที่เจาะลึกลงไปในรายละเอียดว่า จะเลือก คน อย่างไรให้เหมาะสมกับงาน  ซึ่งต่างจาก “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ที่ได้พิจารณาอย่างลึกซึ้งลงไปในรายละเอียดของ ความสามารถที่จำเป็นต่อตำแหน่งงาน (Agreed Competencies)  รวมถึงการพิจารณาลงไปในรายละเอียดของ ความสามารถที่มีอยู่ในตัวของพนักงาน (Existent Competencies)  ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของ การจัดการทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานความสามารถ (Competency-based HRM)

                การจัดการทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานความสามารถ (Competency-based HRM) ในทุก ๆ หน่วยย่อยของแต่ละระบบงานภายในองค์การ  จะก่อให้เกิดการขับเคลื่อนไปสู่วัตถุประสงค์องค์การ (Organizational Objective)   และประสิทธิผลในทุกระดับตาม โครงสร้างการบริหารเชิงกลยุทธ์   ดังนี้ (โปรดดูภาพประกอบ)   

1. ประสิทธิผลของแต่ละงาน (Job) 
2. ประสิทธิผลของแต่ละกิจกรรม (Activity) 
3. ประสิทธิผลของแต่ละโครงงาน (Project)  และ
4. ประสิทธิผลของแต่ละโครงการ (Program)  อันขับเคลื่อนไปสู่
5. วัตถุประสงค์ขององค์การ(Organizational Objective)

ทั้งหมดนี้ถือเป็นภารกิจของ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ในฐานะ หุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner)  

 

กล่าวโดยสรุป 

ความคล้ายคลึงกันระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” คือ การดำเนินงานภายในองค์การเกี่ยวกับบุคลากร ตั้งแต่การรับสมัคร การคัดเลือก การบรรจุเข้าทำงาน การจัดสรรเจ้าหน้าที่ การประเมินผลการทำงาน ทำหน้าที่เป็นผู้คุมกฎ (ตรวจสอบการมา ลา สาย ขาด กิจ ป่วย) การบริหารเงินเดือนค่าตอบแทน ไปจนถึง การดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการลาออกหรือการเกษียณอายุของพนักงาน  เหล่านี้ถือเป็น งานประจำทางด้านการบุคลากร (Personnel Routine)  ซึ่งอาจเรียกว่า “งานแม่บ้าน”  อันมีลักษณะของการปฏิบัติที่เหมือนกันทั้งใน “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”  

นอกเหนือไปจากความคล้ายคลึงกันของ งานประจำทางด้านการบุคลากร ที่ได้กล่าวมาแล้วนั้น  “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” มีความแตกต่างกัน คือ “การบริหารงานบุคคล” เป็น การบริหารงานเชิงรับ  ส่วน “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” เป็น การบริหารงานเชิงรุก  อีกทั้งใน “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”  ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR Department) ยังต้องเป็นผู้ดำรงบทบาท หุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner)  ซึ่งจะต้องสนับสนุนทุกระบบงานขององค์การ ให้ประสบความสำเร็จด้วย การบริหารคน อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะนำมาซึ่งความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ  ในขณะที่ใน “การบริหารงานบุคคล”  ฝ่ายบุคคล (Personnel Department) ยังคงกำลังเพลิดเพลินและพึงพอใจกับ “งานแม่บ้าน” ที่พวกเขากำลังทำอยู่  และพวกเขาเชื่อมั่นเหลือเกินว่า สิ่งที่พวกเขากำลังทำอยู่นี้ มัน “ยิ่งใหญ่” ที่สุดแล้ว

 

 

 

 

 

 

ข้อเสนอแนะ 

ด้วยวิสัยทัศน์อันกว้างไกลและทรงปัญญาของผู้บริหารระดับสูง ย่อมเพียงพอสำหรับการทบทวนสถานภาพปัจจุบันขององค์การว่า การบริหารคน ขององค์การอยู่ใน “มือ” ของใคร ระหว่าง ฝ่ายบุคคล หรือ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์   หาก การบริหารคน ขององค์การอยู่ใน “มือ” ของ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ แล้ว  ก็เปรียบเสมือน “คนไข้ถึงมือหมอ” และรอเวลาที่องค์การจะพ้นขีดอันตราย  แต่หาก การบริหารคน ขององค์การยังอยู่ใน “มือ” ของ ฝ่ายบุคคล  ผู้ซึ่งเชี่ยวชาญเฉพาะ “งานแม่บ้าน”  พึงระวังความล้าหลัง และสมรรถนะขององค์การที่จะลดน้อยถอยลงตามลำดับ  จนไม่สามารถช่วงชิงความได้เปรียบในเชิงแข่งขัน (Competitive Advantage) จาก “องค์การคู่แข่ง” ได้  เพราะฉะนั้น ความหวังเดียวที่องค์การและมวลสมาชิกทั้งหลายอาจพอจะพึ่งพาได้ก็คือ วิสัยทัศน์อันกว้างไกลและทรงปัญญาของผู้บริหารระดับสูง ในอันที่จะนำ การบริหารคน ขององค์การ ไปอยู่ใน “มือ” ของ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์  ผู้ซึ่งอยู่ในฐานะมืออาชีพทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR Professional)

 

 

ดร.จักษวัชร  ศิริวรรณ

 

 

 

 

---

[i] Chester I. Barnard กล่าวว่า  องค์การหมายถึงระบบที่มีเจตนาจะประสานการทำงานของคนตั้งแต่สองคนขึ้นไป (อ้างใน  พิทยา  บวรวัฒนา, 2545 : 2)

 

   Max Weber ได้ให้คำนิยามองค์การไว้ว่า  ระบบของการกระทำเฉพาะเจาะจงที่มีจุดหมาย  และมีลักษณะต่อเนื่อง  ซึ่งคำนิยามนี้  Richard Hall เห็นว่าสั้นเกินไป  จึงได้เอาคำนิยามของกลุ่มการร่วมมือหรือการรวมตัวของคนเป็นหมู่คณะ (Cooperate Group) ของ Max Weber เอง  มาอธิบายความหมายขององค์การ  กลุ่มการร่วมมือหมายถึง  รูปแบบความสัมพันธ์ทางสังคมแบบหนึ่ง  ซึ่งได้วางกฎเกณฑ์ไว้สำหรับการเข้ามาเป็นสมาชิกของกลุ่ม  และมีสมาชิกบางท่านในกลุ่มนั้นทำหน้าที่เป็นหัวหน้าและฝ่ายบริหาร  ซึ่งคอยดูแลให้สมาชิกปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่วางไว้ (อ้างใน  พิทยา  บวรวัฒนา, 2545 : 2)

 

   Edward Gross และ Amitai Etzioni นิยามองค์การว่า  องค์การหมายถึงหน่วยทางสังคมหรือการรวมกลุ่มของมนุษย์ที่ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะบางประการ (อ้างใน  พิทยา  บวรวัฒนา, 2545 : 3)

 

   Ralph C. Chandler และ Jack C. Plano ได้ให้ความหมายองค์การในพจนานุกรมของพวกเขาไว้ว่า  องค์การหมายถึงกลุ่มคนซึ่งใช้การออกแบบโครงสร้าง  เพื่อช่วยให้บรรลุเป้าหมายบางสิ่งบางอย่างของกลุ่ม (อ้างใน  พิทยา  บวรวัฒนา, 2545 : 4)

 

   Stephen P. Robbins ได้ให้ความหมายไว้ว่า  องค์การหมายถึง  การทำงานร่วมกันระหว่างคนสองคนขึ้นไป  เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันบางประการ  ซึ่งได้มีการวางแผนการประสานงานไว้ล่วงหน้าแล้ว  การทำงานของกลุ่มคนดำเนินการไปอย่างสม่ำเสมอติดต่อกัน  โดยอาศัยหลักการแบ่งแยกงานและหนักลำดับชั้นของอำนาจ (อ้างใน  พิทยา  บวรวัฒนา, 2545 : 4)

 

  พิทยา  บวรวัฒนา  นิยามความหมายขององค์การไว้ว่า  องค์การหมายถึงการรวมตัวของคนสองคนขึ้นไป  เพื่อมาร่วมมือหรือประสานงานทำงานบางอย่างให้สำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ (พิทยา  บวรวัฒนา, 2545 : 5)  

 

 

ขอบคุณครับ