ระบบอุปถัมภ์ในกระบวนการรับสมัครคัดเลือกบุคลากร

ระบบอุปถัมภ์ในกระบวนการรับสมัครคัดเลือกบุคลากร

Patronism in Recruitment & Selection Process

การบริหารแบบไทย ๆ เป็นเรื่องปกติในการใช้ระบบอุปถัมภ์  ไม่ว่าจะเป็นองค์การภาคธุรกิจหรือภาครัฐกิจ  บ่อยครั้งที่องค์การไทย ๆ ประกาศเปิดรับสมัครงานด้วยวิธีการสอบแข่งขัน (สอบข้อเขียน  และ/หรือ  สอบสัมภาษณ์)   แต่ปรากฏว่า  มีการวางตัวผู้ชนะการสอบไว้ก่อนล่วงหน้าแล้ว  กระนั้นแล้ว  จะจัดให้มีการสอบแข่งขันไปทำไม?....  เอา “เด็กนาย”  “เด็กผู้ใหญ่” หรือ “เด็กฝาก” บรรจุเข้าทำงานไปซะเลยก็หมดเรื่อง  ไปหลอกให้ความหวังแก่ “ลูกตาสีตาสา”  มาเสียเงิน---เสียเวลาสอบคัดเลือก  อีกทั้งเสียเวลาในการเดินทางไป-มาหลาย ๆ ครั้ง  ต้องตากแดด-โหนรถเมล์-ลงเรือ-ซ้อนมอเตอร์ไซค์รับจ้าง  เดินทางไปเข้าแข่งขันในสนามที่ตัวเองไม่มีวันชนะ  องค์การแบบนี้มีอยู่จริง  และดาษดื่นในสังคมไทย  ที่เลวร้ายที่สุดก็คือ  องค์การที่บริหารแบบนี้  มักจะเป็นองค์การขนาดใหญ่ที่ได้รับความเชื่อถือจากภาคประชาชน  ด้วยการเปิดกว้างในการรับสมัครสอบเข้าทำงาน  เพื่อแสดงความโปร่งใส (Transparency) ในหน่วยงานของตน  ตามหลักธรรมาภิบาล (Good Governance)  อีกทั้งยังเป็นการแสร้งแสดงความชอบธรรมให้แก่กระบวนการรับสมัครคัดเลือกบุคลากรที่สกปรกขององค์การตน 

ในบางครั้งบางกรณี “เด็กฝาก” ที่ดี  มีความสามารถตรงตามตำแหน่ง  มีความรับผิดชอบ  และตั้งใจทำงานจนสมศักดิ์ศรี “ผู้ใหญ่” ที่ฝากเข้าทำงาน  นั่นก็ถือเป็นเรื่องที่น่ายกย่อง  แต่บ่อยครั้ง “เด็กฝาก” ก็ทำตัวอยู่เหนือกฎเกณฑ์ขององค์การเพราะถือว่าตนเป็นอภิสิทธิ์บุคลากร  หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานต่างก็เกรงใจเป็นใบ้รับประทาน  ไม่กล้าว่ากล่าวตักเตือนในความผิดของ “เด็กฝาก” เพราะเกรงบารมี “ผู้ใหญ่”   ในทางตรงกันข้าม  หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานคนเดียวกันนี้  กลับว่ากล่าว---ทำโทษต่อ “เด็กเกาเหลา” ลูกตาสีตาสาอย่างรุนแรง  ในฐานความผิดเดียวกันกับ “เด็กฝาก”   นี่เป็นจุดเริ่มต้นแห่งความสั่นคลอนของความเป็นธรรมในองค์การ  เกิดสภาวการณ์ที่เรียกว่า “สองมาตรฐาน”   

ในองค์การที่มีอภิสิทธิ์บุคลากรอยู่มาก   การบำเหน็จ-ลงโทษที่ชัดเจน ตามหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขั้นพื้นฐานนั้น  ย่อมคลุมเครือ  เช่น  ในกรณีองค์การภาครัฐกิจ  เมื่อถึงช่วงการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน  ปรากฏว่า “เด็กฝาก” ที่ลางานบ่อย---ด้อยความสนใจในการทำงาน  กลับได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนเท่ากับ “เด็กเกาเหลา” ที่รับผิดชอบ---ขยันทำงาน  ครั้งเดียวคงไม่เป็นไร  แต่ถ้าหลาย ๆ ครั้ง  ถึงแม้จะเป็นคนสติน้อย---ด้อยปัญญาขนาดไหนก็ตาม  คงพอจะรู้สึกได้ว่า  องค์การที่ตนอยู่นั้นขาดความยุติธรรม  แล้วนี่เราจะขยันทำงานต่อไปทำไม?....  ในเมื่อขี้เกียจแบบ “เด็กฝาก” ก็ได้ขึ้นเงินเดือนเท่ากัน  นี่อาจเป็นคำถามที่ “เด็กเกาเหลา” ถามตัวเอง  แต่พอเขาเริ่มทำอย่างที่คิด  กลับปรากฏผลในทางตรงข้าม  นั่นคือ  เขาถูกว่ากล่าว---ตำหนิอย่างรุนแรงต่อพฤติกรรมที่เลวลงของเขา  อันเป็นเหตุทำให้หัวหน้างาน  จิกหัวใช้ได้น้อยลง  ในขณะที่ “เด็กฝาก” เดินลอยหน้าลอยตาในสำนักงานวันเว้นวัน (ไม่ได้เข้าสำนักงานทุกวัน) โดยแทบไม่ได้ทำงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันเลย  บรรยากาศในการทำงานแบบนี้จะสร้างความเจริญให้แก่องค์การได้อย่างไร?....  แต่มีคนบางคนหรือบางกลุ่มเชื่อว่า  บรรยากาศในการทำงานแบบนี้จะสร้างความเจริญเติบโต  ความเข้มแข็ง  และเพิ่มสมรรถนะในการแข่งขันให้แก่องค์การได้อย่างแน่นอน  อย่างน้อยที่สุดก็ในความคิดของผู้บริหารองค์การที่อับปัญญา  น่าสงสารองค์การประเภทนี้  ที่นับวันจะด้อยอำนาจลงในสนามการแข่งขัน  และอิทธิพลบนเวทีประชาสังคม  เหตุเพราะสมาชิกในองค์การที่เริ่มทวีจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ เป็นพวก “เด็กฝาก” แบบไร้คุณภาพและความสามารถ

การรับสมัครคัดเลือกบุคลากรบนพื้นฐานความสามารถ (Competency-based Recruitment & Selection) เป็นเครื่องมือที่ปลอด “เด็กฝาก”   หรืออย่างน้อยที่สุดก็  ปลอดเด็กฝากที่ไร้ความสามารถ  นั่นก็เพราะความสามารถที่ตำแหน่งงานต้องการ  ได้กำหนดมาตรฐานทางความสามารถที่ผู้สมัครจะต้องมี                             อย่างไรก็ตาม  การใช้ระบบอุปถัมภ์เป็นลักษณะที่เด่นชัดของสังคมไทย  เกิดขึ้นในองค์การทั้งภาคธุรกิจและภาครัฐกิจที่มีคนไทยเป็นผู้บริหาร  ซึ่งจะมีการใช้ระบบอุปถัมภ์ตั้งแต่เริ่มต้นกระบวนการจ้างงาน  เมื่อมีการสมัครงานเกิดขึ้น  ผู้สมัคร (Candidate) จะถูกเรียกเข้ารับการสัมภาษณ์  และแน่นอนที่สุดคงหนีไม่พ้นระบบเส้นสาย  พรรคพวก  สี  หรืออะไรเทือกนี้ที่เรียกเป็นอย่างอื่น            

ผู้สมัคร (Candidate) ที่ถูกเรียกเข้ารับการสัมภาษณ์ในองค์การภาคธุรกิจในประเทศไทย  ผู้จัดการสรรหาว่าจ้าง (Hiring Manager) เป็นผู้มีอำนาจหน้าที่ (Authority) โดยตำแหน่งในการตัดสินใจเลือกรับเข้าทำงาน  มักพิจารณาใบสมัคร (Application) และประวัติส่วนบุคคล (Resume)   โดยอันดับต้น ๆ ที่ผู้มีอำนาจหน้าที่จะพิจารณาคือ  วุฒิการศึกษา  และสถาบันการศึกษาที่สำเร็จออกมา  เป็นความจริงที่มีระบบ “สี” ในบริษัทที่มีขนาดใหญ่  หรือรัฐวิสาหกิจที่ผลิตกำไรสูง (แปรรูปเป็น บมจ. กันจวนจะหมดประเทศแล้ว)   รวมไปถึงในบางองค์การของภาครัฐกิจ  เมื่อมีการแสวงหาบุคลากรเพิ่ม  ผู้มีอำนาจหน้าที่มองหา “สีเดียวกัน”  ยิ่งไปกว่านั้น  หากมีความสนิทสนมคุ้นเคยเป็นการส่วนตัวตามนัยของบทความ Designing and Implementing Global Staffing Systems ทั้งสองส่วนแล้ว  ยิ่งเพิ่มความโน้มเอียงในการจัดสรรเจ้าหน้าที่ (Prejudice in Staffing System)   นั่นทำให้เกิดการแบ่ง “สี” แบ่งพรรค แบ่งพวกในองค์การ  ซึ่งทำให้เกิดความไม่ลงรอยสอดประสานกันในการทำงาน  ซึ่งจะยิ่งทวีความรุนแรงมากขึ้นเมื่อองค์การนั้น ๆ มีการแบ่ง “สี” เป็นสองหรือสามค่ายใหญ่อย่างเข้มข้น  เกิดการแข่งขันกันในการเลือกคน “สีเดียวกัน” เข้าทำงาน  และกีดกัน “คนต่างสี” มิให้เข้ามาเป็นสมาชิกในองค์การ 

ขอยกตัวอย่างข้อความหนึ่งจากบทความ Designing and Implementing Global Staffing Systems: Part I โดยมีใจความว่า “.....ผลของการศึกษาในเชิงนี้คือ  คณะทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ทั่วโลก (Global HR Team)   ที่สามารถคาดหมายปฏิกิริยาทางวัฒนธรรมของตัวผู้ขอสมัคร (Applicants) และฝ่ายทรัพยากรมนุษย์  เพื่อการดำเนินการแบบแผนใหม่ในอาณาเขตรับผิดชอบของพวกเขา  บริษัท Agilent Technologies ใช้เพื่อเน้นผู้จัดการกลุ่มของการจ้างงาน  สำหรับการตรวจสอบกระบวนการจัดสรรเจ้าหน้าที่ใหม่ …..” (Darin Wiechmann, Ann Marie Ryan and Monica Homingway : 2003, p. 73)

จากคำกล่าวที่ว่า “ระบบอุปถัมภ์คือ  การปรับเลื่อนตำแหน่งแบบ เหตุผลตามคน ” หมายถึง  การปรับเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) หรือบรรจุแต่งตั้ง (Positioning) ในระบบอุปถัมภ์  จะมีการกำหนดตัวบุคคลที่ต้องการไว้แล้ว  จากนั้นจึงสรรหาเหตุผลมาสนับสนุนการตัดสินใจเลือกบุคคลนั้น  การกระทำเช่นนี้ถือเป็นการเมินเฉยต่อการพิจารณาเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัคร (Candidate) ที่เป็นไปอย่างเหมาะสมตามแบบการรับสมัครฯ ในระบบดั้งเดิม  ตลอดจนเป็นการปรับเลื่อนตำแหน่งอย่างไร้ความเป็นธรรม  และขาดการคำนึงถึงผลได้ผลเสียขององค์การ  ซึ่งความอยุติธรรมที่เกิดขึ้นย่อมส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจ (Morale) ของพนักงาน  โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับ “คนไม่มีเส้น”   กระนั้นแล้ว  เป็นความเสียหายต่อองค์การอย่างยิ่งในการทำให้คนที่มีความสามารถสูง (Talent) เสียขวัญ  การใช้ระบบอุปถัมภ์อย่างเอาแต่ใจของผู้มีอำนาจในองค์การ  นอกจากการปรับเลื่อนตำแหน่งที่ไร้ความเป็นธรรม--- ขาดการพิจารณาจากความเหมาะสมทางความสามารถอย่างแท้จริง  จะทำให้พนักงานที่มีความสามารถสูงและมีผลงานโดดเด่น (Effective Talent) ต้องเสียขวัญกำลังใจในการทำงานแล้ว  ยังทำให้เกิดสุญญากาศในองค์การ  กล่าวคือ  การหวาดระแวงแคลงใจต่อความเป็นธรรมในการบรรจุแต่งตั้งบุคลากร  แต่ไม่มีใครกล้าแสดงทัศนะอย่างเปิดเผยในเวทีสาธารณะขององค์การ  บรรยากาศเช่นนี้ก่อให้เกิดการแบ่งพรรคแบ่งพวก,  ทำลายความสามัคคีของคนในองค์การ,  บั่นทอนความไว้วางใจ (Trust) ของสมาชิกที่มีต่อองค์การ,  รวมไปถึงเป็นการผ่อนคลายข้อผูกมัดระหว่างกัน (Commitment) ในการสัมฤทธิ์เป้าหมายของมวลสมาชิก  ลดโอกาสความเป็นไปได้ในการบรรลุวัตถุประสงค์องค์การ (Organizational Objective / Business Goal) 

อย่างไรก็ตาม  การรับสมัครคัดเลือกบุคลากรบนพื้นฐานความสามารถ (Competency-based Recruitment & Selection)   และการจัดสรรเจ้าหน้าที่บนพื้นฐานความสามารถ (Competency-based Staffing)   ทั้งคู่เป็นเทคนิควิธี (Technique) ที่สามารถสกัดกั้นคนจากระบบอุปถัมภ์ที่ไม่เหมาะสม  ซึ่งคนจากระบบอุปถัมภ์ที่ไม่เหมาะสมนั้นคือ  การอุปถัมภ์คนที่มีความสามารถต่ำกว่าเกณฑ์ (Under-qualified Competency) นั่นเอง   นั่นเท่ากับว่า  เทคนิควิธีทั้งสอง  ต่างก่อให้เกิด “การเลื่อนตำแหน่ง คนตามเหตุผล ทางความสามารถ” และ “การบรรจุแต่งตั้ง คนตามเหตุผล ทางความสามารถ”   โดยยึดหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานความสามารถเป็นแนวทางในการปฏิบัติ  เพื่อให้ได้คนมาอย่างบริสุทธิ์ยุติธรรม  หรืออย่างน้อยที่สุดก็  เพื่อให้ได้คนจากระบบอุปถัมภ์ที่มีความสามารถตามเกณฑ์ (Qualified Competency)

ดร.จักษวัชร  ศิริวรรณ