Rewarding System

                      การจ่ายเงินเดือนในมีการพัฒนาปัจจุบันไปอย่างมาก จากเดิมที่เป็นการจ่ายเงินเพื่อการตอบแทนพนักงานที่ปฏิบัติงานให้กับองค์กรเพียงอย่างเดียว แต่เมื่อการบริหารจัดการในธุรกิจมีความซับซ้อนมากขึ้น การจ่ายเงินเดือนนั้นก็ได้มีการพัฒนาให้เกิดการจูงใจพนักงานที่ปฏิบัติงานให้แก่องค์กรและมีผลการปฏิบัติงานดี เพราะฉะนั้นการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานก็มีความสำคัญในการที่จะจูงใจให้พนักงานทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรที่วางไว้ด้วย นอกจากที่องค์กรจะปรับค่าจ้าง เงินเดือนพนักงานตามผลการปฏิบัติงานแล้วนั้น องค์กรยังมีแนวทางที่จะปรับค่าจ้างพนักงานตามสาเหตุดังต่อไปนี้อีกด้วย กล่าวคือ

v    ค่าครองชีพ (Cost of  Living Adjustment)

การปรับตามอัตราค่าครองชีพนั้นเพื่อให้พนักงานสามารถที่จะใช้ชีวิตดำรงอยู่ได้บนความจำเป็นขั้นพื้นฐาน เพราะเมื่อค่าครองชีพเพิ่มสูงขึ้น อำนาจในการซื้อของพนักงานจะลดน้อยลง แต่การใช้อัตราค่าครองชีพนั้น ควรจะใช้เพื่อเป็นแนวทางในการปรับโครงสร้างค่าจ้างและเงินเดือนเท่านั้น ไม่ควรใช้เป็นหลักในการปรับโครงสร้างเงินเดือนโดยตรง เพราะค่าครองชีพมีการเปลี่ยนแปลง เพิ่มขึ้น-ลดลง อยู่ตลอดเวลา ไม่คงที่ ไม่เหมาะกับการใช้เป็นหลักในการอ้างอิง แต่เหมาะในการใช้ประกอบการตัดสินใจในการปรับมากกว่า

v    ค่าจ้างขั้นต่ำของตลาด

ส่วนใหญ่ใช้กับพนักงานระดับปฏิบัติการ ที่ทำงานแบบรายวันมากกว่าที่จะใช้กับพนักงานรายเดือน อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ บังคับใช้ 1 มิถุนายน 2551 นี้ได้เพิ่มอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็น วันละ 203 บาท ในเขต กรุงเทพมหานคร นครปฐม นนทบุรี ปทุมธานี  สมุทรปราการ และ

วันละ 197 บาท ในจังหวัดภูเก็ต

วันละ 180 บาท ในจังหวัดชลบุรี

วันละ 173 บาท ในจังหวัดระยอง ฉะเชิงเทรา อยุธยา

วันละ 163 บาท ในจังหวัดจันทบุรี

วันละ 156 บาท ในจังหวัดตราด                       เป็นต้น

v    การเปลี่ยนแปลงอัตราการจ้างงานของตลาด

ดูแนวโน้มจาก Salary Survey ของกลุ่มธุรกิจที่องค์กรนั้นดำเนินอยู่ ว่าสูงกว่า ต่ำกว่าหรือเท่ากับราคาของตลาดมากน้อยเพียงใดเพื่อการที่จะปรับให้เท่ากัน หรือสูงกว่าค่าจ้างในตลาด

v    การปรับค่าจ้างประจำปี

การปรับค่าจ้างประจำปีนั้นมีหลายวิธี เช่น

1. ปรับแบบขั้นเงินเดือน
2. ปรับแบบตัวเลขที่แน่นอนเท่ากันทุกคน
3. ปรับเป็นแบบเปอร์เซ็นต์คงที่
4. ปรับเป็นแบบช่วงค่าของเปอร์เซ็นต์

และองค์ประกอบร่วมในการปรับค่าจ้าง เงินเดือนประจำปี อาจจะต้องพิจารณาจากข้อมูลหลายๆ ด้าน ดังนี้

-          ดัชนีผู้บริโภค

-          ความเคลื่อนไหวในการปรับค่าจ้างเงินเดือนของตลาด

-          ผลการประกอบการขององค์กร

-          ความสามารถในการจ่าย

-          นโยบายบริหารเงินเดือนขององค์กร

-          แผนอัตรากำลังคนขององค์กร

-          ประวัติการปรับค่าจ้างเงินเดือนที่ผ่านมา

กลยุทธ์การปรับโครงสร้างเงินเดือนดังที่กล่าวมาแล้ว ในแต่ละองค์กรอาจจะใช้กลยุทธ์ที่ไม่เหมือนกันซึ่งแล้วแต่สภาพแวดล้อมทั้งภายใน และภายนอกขององค์กรนั้นๆ จะเป็นอย่างไรก็จะต้องใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกันไปเพื่อให้เกิดความเหมาะสม และพนักงานได้รับความพึงพอในเพื่อให้เกิดสถานการณ์ Win-Win ทั้ง 2 ฝ่ายไม่ว่าจะเป็นพนักงานหรือองค์กร

[@..สายธาร..@]