เครื่องมือที่ขาดไม่ได้ของ HRD ในอนาคต
เครื่องมือที่ขาดไม่ได้ของ HRD ในอนาคต การวางแผนกลยุทธ์ หรือ Strategic Planning นั้นเป็นสิ่งที่ใช้กันแพร่หลายมาก ในกิจการด้านการทหาร ในด้านการศึกการสงคราม ในด้านการเมืองระหว่างประเทศ และโดยเฉพาะในการบริหาร ในวงการธุรกิจเอกชนนั้น ประสบความสำเร็จสูงมาก ก้าวหน้าและเป็นที่กล่าวขวัญถึงกันมาก ปัจจุบันนี้การวางแผนกลยุทธ์ได้แพร่หลายเข้ามาในวงการต่าง ๆ อย่างมากมาย โดยเป็นการวางแผนที่มีการกำหนดวิสัยทัศน์ กำหนดเป้าหมาย ทั้งระยะสั้น และระยะยาวที่แน่ชัด มีการวิเคราะห์อนาคต ในแง่คิดเชิงการแข่งขัน ที่ต้องการระบบการทำงานที่มีความสามารถในการปรับตัวสูง สำหรับการทำงานในสิ่งแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน เพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น การทำงานที่คล่องตัว ต้องการดำเนินงานมีประสิทธิภาพสูงในการนำสู่เป้าหมายในอนาคต สามารถเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง เพื่อความอยู่รอด (survive) และความก้าวหน้า (growth) ขององค์กร ของหน่วยงาน หรือของธุรกิจของตนในอนาคต ซึ่งการวางแผนเชิงกลยุทธ์นี้ มีส่วนจำเป็นอย่างมากต่อการสร้างความเป็นผู้นำ (leadership) หรือในการสร้างภาพลักษณ์ (image) ที่แสดงถึงจุดเด่นของหน่วยงาน ขององค์กร หรือของธุรกิจ โดยจะมีการกำหนดเป้าหมายรวมขององค์กร สำหรับการดำเนินในอนาคต ที่เรียกว่า วิสัยทัศน์ มีการคิดในเชิงรุก เน้นคุณภาพ สู่ความเป็นเลิศ โดยอาศัยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญในกลยุทธ์นั้นเอง “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นการลงทุนที่สำคัญยิ่งในการพัฒนาประเทศ และเราใช้การศึกษา เป็นเครื่องมือในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยวิธีต่าง ๆ ในบรรดาปัจจัยต่าง ๆที่มีความสำคัญต่อประสิทธิผลในการพัฒนาซึ่งมีหลายปัจจัยนั้น ทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุด แม้เราจะมีปัจจัยอื่น ๆ อย่างสมบูรณ์ แต่ถ้าทรัพยากรมนุษย์ไม่มีคุณภาพแล้วการพัฒนาก็ไม่อาจประสบผลสำเร็จสูงสุดได้” “ส่วนเยาวชนนั้นแม้ในปัจจุบันมองดูเหมือนว่าเยาวชนรุ่นใหม่นี้จะมีความสามารถในเรื่องเทคโนโลยีใหม่ ๆ ได้ดีกว่า ปรับตัวได้เร็วกว่า แต่อันที่จริงแล้วเยาว์ชนก็ยังต้องการผู้ชี้แนะอยู่มาก หากครู อาจารย์ มีความกระตือรือร้นที่จะทันโลก ทันความรู้ใหม่ ๆ มีความรู้เรื่องเทคโนโลยีสารสนเทศ ก็จะสามารถถ่ายทอดความรู้ของตนให้แก่เยาวชนได้ดีและอย่างกว้างขวาง” (พระราชดำรัสเกี่ยวกับวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีในสมเด็จพระเทพรัตนราชสุดาฯ สยามบรมราชกุมารี ณ ศูนย์ประชุมสหประชาชาติ กรุงเทพมหานคร วันที่ 2 มิถุนายน 2538) การวางกลยุทธ์ทางด้าน HRD ในปัจจุบันนี้ต้องอาศัยเทคโนโลยีไอทีใหม่ ๆ มาปรับใช้เพื่อเกิดประโยชน์สูงสุดในด้านการบริหารและการจัดการ ดังมีแนวคิดทางการบริหารงานของ Penrose (อ้างถึงใน Rutihinda, 1996) เป็นการบริหารทั้งทรัพยากรที่จับต้องได้ (tangible) และที่จับต้องไม่ได้ (intangible) ทำให้เกิดทฤษฏีขึ้นสองกลุ่มคือ ทฤษฏีที่มุ่งไปในทางด้านบริหารทรัพยากรที่จับต้องได้ และทฤษฏีที่มุ่งเรื่องการบริหารทรัพยากรที่จับต้องไม่ได้ โดยเน้นในเรื่อง ความรู้ขององค์กร เนื่องจากความรู้สามารถสร้าง ความสามารถในการแข่งขันได้ องค์กรจึงต้องรวบรวมความรู้ทั้งหมดของทุกคนในองค์กรเป็นหนึ่งเดียว โดยสร้างระบบในการประสาน และร่วมมือระหว่างพนักงานทั้งหลาย (Roberts, 1998) สาเหตุที่ต้องบริหารองค์ความรู้ เกิดจากความจำเป็นในการลดจำนวนเจ้าหน้าที่ และการนำเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามาใช้ในองค์กร (DiMattia and Oder, 1997) การลดจำนวนเจ้าหน้าที่ มีผลให้องค์กรต้องสูญเสียความรู้สำคัญที่เจ้าหน้าที่เหล่านั้นครอบครองอยู่ไปด้วย ดังนั้นจึงมีความพยายามหาวิธีจัดเก็บความรู้เหล่านี้ไว้ นอกจากนั้นการพัฒนาเทคโนโลยี เช่น อินเตอร์เน็ต และคอมพิวเตอร์ และเครื่องมือการสื่อสารต่าง ๆ ทำให้การจัดเก็บและแบ่งปัน ความรู้ ในองค์กรเป็นไปได้อย่างกว้างขวางและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การจับเก็บและแบ่งปันความรู้ในที่นี้ คือ การประสานข้อมูลเข้ากับ ประสบการณ์ สภาพการใช้งาน การตีความหมาย และมุมมองของพนักงานแต่ละคน (Davenport et al., 1998; Kirchner, 1997; Frappaolo,1997) ความรู้สามารถแบ่งออกเป็น Tacit Knowledge ความรู้เฉพาะตัว และ Explicit Knowledge ความรู้ที่เปิดเผยทั่วไป (Polyani, 1996) กระบวนการสร้างองค์ความรู้เกิดขึ้นจากการที่บุคคลแบ่งปัน ความรู้ ในการปฏิสัมพันธ์กัน ผู้ที่ได้รับความรู้นั้นก็จดจำเอาไว้ และ ดัดแปลงนำไปใช้ในสถานการณ์ที่เหมาะสม กลายเป็น ความรู้ใหม่ขึ้นมา การบริหารองค์ความรู้เป็นการเก็บรวบรวมและแจกจ่ายความรู้ให้กับพนักงานในองค์กร Nonaka and Takeuchi (1995) ในปัจจุบันเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และอินเทอร์เน็ตได้พัฒนาเติบโตอย่างรวดเร็ว และได้กลายมาเป็นเครื่องมือชิ้นสำคัญในการถ่ายทอดความรู้ ส่งผลให้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ได้เปลี่ยนแปลงวิธีการที่ใช้ในการฝึกอบรมโดยการนำเทคโนโลยีดังกล่าวมาใช้เพื่อช่วยในการเพิ่มประสิทธิภาพในการอบรม ทำให้องค์กรต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หลาย ๆ องค์กร ได้พัฒนา CAI (computer-assisted instruction) เดิม ๆ ให้เป็น WBI (Web Based Instruction) หรือการจัดการฝึกอบรมพัฒนาผ่านบริการเว็บเพจ ส่งผลดีที่ทำให้ข้อมูลในรูปแบบ WBI สามารถเผยแพร่ได้รวดเร็ว และกว้างไกลกว่าสื่อ CAI ปกติ และเหตุผลที่สำคัญที่ทำให้เกิดการพัฒนารูปแบบของการฝึกอบรมก็สอดคล้องกับสภาพการณ์ในปัจจุบันดังนี้ 1. ประการแรกทำให้องค์กร หรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง สามารถประหยัดเงินที่ต้องลงทุนในการจัดหาซอฟต์แวร์สร้างสื่อ (Authoring Tools) ไม่จำเป็นต้องซื้อโปรแกรมราคาแพง ๆ มาใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างสื่อการเรียนการสอน เพราะสามารถใช้ NotePad ที่มาพร้อมกับ Microsoft Windows ทุกรุ่น หรือ Text Editor ใด ๆ ก็ได้ลงรหัส HTML (HyperText Markup Language) สร้างเอกสาร HTML ที่มีลักษณะการถ่ายทอดองค์ความรู้ด้านการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานได้ เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันขององค์กร 2. ประการที่สองเนื่องจากคุณสมบัติของเอกสาร HTML ที่สามารถนำเสนอข้อมูลได้ทั้งข้อความ ภาพ เสียง VDO และสามารถสร้างจุดเชื่อมโยงไปตำแหน่งต่างๆ ได้ตามความต้องการของผู้พัฒนา ส่งผลให้การพัฒนาสื่อการเรียนการสอนในรูปแบบ WBI เป็นที่นิยมอย่างสูง และได้รับการพัฒนาปรับปรุงรูปแบบมาเป็นสื่อการเรียนการสอนในรูปแบบ e-Learning (Electronis Learning) ซึ่งกำลังได้รับความนิยมอย่างสูงในปัจจุบัน “The 1996 National Educational Technology Plan” ของกระทรวงศึกษาธิการในประเทศสหรัฐอเมริกา ได้พัฒนารูปแบบการเรียนให้เข้ากับศตวรรษที่ 21 โดยมีการนำเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตมาช่วยเสริมในการเรียนอย่างเป็นจริงเป็นจัง ดังนั้นสามารถกล่าวได้ว่า E-Learning คือ การนำเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต โดยเฉพาะบริการด้านเว็บเพจเข้ามาช่วยในการเรียนการสอน การถ่ายทอดความรู้ และการอบรม หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ การใช้ทรัพยากรต่าง ๆ ในระบบอินเทอร์เน็ต มาออกแบบและจัดระบบ เพื่อสร้างระบบการเรียนการสอน โดยการสนับสนุนและส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้อย่างมีความหมาย ตรงกับความต้องการของผู้สอนและผู้เรียน เชื่อมโยงระบบเป็นเครือข่ายที่สามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ ทุกเวลา และทุกคน
บทความโดย ณรัฐ วัฒนพานิช*
จากบทความ ทำให้เกิดแง่คิดได้ว่า การนำเทคโนโลยี มาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันมีการขยายตัวและพัฒนากันมากมาย เพราะเป็นการแสดงถึงวิวัฒนาการ ความก้าวหน้า ที่ท้าทายและแสดงถึงศักยภาพของหน่วยงานและองค์กร ดังนั้น จะเห็นได้ว่าแทบทุกองค์กรต่างก็มีทฤษฎีและแนวปฏิบัติที่นำมาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ พร้อมกับการประยุกต์ใช้นวัตกรรมทางเทคโนโลยีที่ควบคู่กันไป
ความเห็น (10)
ทุกองค์กรต้องคิดค้นกลยุทธ์การบริหารด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อความก้าวหน้าขององค์กร แต่ไม่ว่าเทคโนโลยี หรือทรัพยากรมนุษย์องค์กรต้องให้ความสำคัญเท่า ๆ กัน
ทุกกลยุทธ์ หากปรับใช้ร่วมกันได้ ......สบายไป แปดอย่าง
เห็นด้วยค่ะ จากการเรียนการสอนที่เรากำลังแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันอยู่นี้ก็เห็นได้ชัดคะ
มาเยี่ยมชมผลงานครับและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของพวกเราครับ
สวัสดีครับ
สำหรับผม HRD เป็นสิ่งสำคัฯขององค์กร การพัฒนาคนถือเป็นรากฐานอันสำคัญ ทุกคนมีคุณค่า ควรมีการวางแผนระยะสั้น ระยะยาว เพื่อพัฒนาบุคลากรในระดับต่างๆ วางแนวทางการพัฒนาวิชาการ วิชาชีพ วิชาคน ครับ
ค่าของคนอยู่ที่ผลของงาน เพิ่มประสิทธิภาพขององค์การต้องวางรากฐานด้วยการพัฒนาคนค่ะ
คิดถึงจึงแวะมาหาความรู้คะพี่
คิดถึง......มาก
ขอบคุณสำหรับความรู้ดี ๆ ค่ะ และเห็นด้วยมาก ๆ สำหรับการวางกลยุทธ์ HRD
เมื่อปี 53 ไ้ด้มีโอกาสไปเข้าหลักสูตร HRD มืออาชีพ กับ อ.อุไรวรรณ อยู่ชา
จาก Thaiskillplus ซึ่งมีประสบการณ์ HRD Mgr. จาก SCG ถ่ายทอด
ให้เห็นถึงความสำคัญและบทบาทของ HRD รวมทั้งการพัฒนาตนเองให้
เป็น HRD มืออาชีพ ได้ชัดเจนและมีประโยชน์มากค่ะ อาจารย์เก่งมาก
ประสบการณ์เยอะและเข้าใจหัวอกของคนทำงาน HRD ดี ให้ข้อคิด
คำแนะนำและเป็นกำัลังให้ชาว HRD ให้พัฒนาตัวเองเป็นมืออาชีพ
มี Workshop ให้ทำงานด้าน HRD ด้วย ทำให้เข้าใจมากยิ่งขึ้นค่ะ
ดังนั้นในฐานะที่ทำงานด้าน HRD ขอส่งกำลังใจในปีใหม่นี้
ให้เืพื่อนร่วมอาชีพทุกคนค่ะ