สมาชิก
แลกเปลี่ยน

006 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้า (2)

ตอน บทบาทและกลยุทธ์ของนัก HR ในการเตรียมคนสู่ตลาดงานในยุคหน้า

วันนี้ (25 ก.ค.52) เป็นการเรียนรู้ใน Session ที่ 2 ของหัวข้อ "การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้า" ของนักศึกษาปริญญาโท คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA)

ตอนนี้มีชื่อว่า "บทบาทและกลยุทธ์ของนัก HR ในการเตรียมคนสู่ตลาดงานในยุคหน้า"

แอมมี่แบ่งหัวข้อในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ไว้ 5 หัวข้อ ดังนี้ค่ะ

  • การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)

  • การก้าวไปเป็นองค์กรอัจฉริยะ (Intelligent Organization)

  • เทคโนโลยีกับงาน HR

  • บทบาทหน้าที่ของนัก HRD/HRM ในยุคหน้า

  • กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับตลาดงานในยุคหน้า

 

1. การบริการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)

ชาร์ลส์ ดาร์วิน บิดาแห่งทฤษฎีวิวัฒนาการกล่าวว่า

 "ไม่ใช่สายพันธุ์ที่แข็งแรงที่สุดหรอกที่อยู่รอด

และไม่ใช่สายพันธุ์ที่ฉลาดที่สุดด้วย

แต่เป็นสายพันธุ์ที่ปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เก่งที่สุด ต่างหาก"

("It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligence, It is the one that is most adaptablt to change.")

 

ถือเป็นกระแสที่สำคัญของยุคนี้  เกิดขึ้นไม่กี่ปีที่ผ่านมา บุคคลสำคัญระดับโลกที่นำแนวคิดเรื่องการเปลี่ยนแปลง (change) มาใช้ได้ผล คือ นายบารัค โอบามา  ซึ่งเป็นชาวผิวดำคนแรกที่ก้าวขึ้นสู่ผู้นำของประเทศมหาอำนาจที่สุดในโลก ด้วยนโยบาย Change

หรือเราอาจจะเห็นแคมเปญการหาเสียงผู้ว่า กทม. เมื่อปี 2551 ที่ผู้สมัครหลายท่าน ได้จุดประกายให้ชาวกทม.และชาวไทยเห็นว่า ถึงเวลาแล้วที่จะต้องเปลี่ยนแปลงกรุงเทพมหานครให้ดีขึ้น

ตัวอย่าง ใบปลิวหาเสียง ของ ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ หนึ่งในผู้สมัครเป็น ผู้ว่า กทม. (คลิกที่ภาพเพื่อขยายใหญ่)

แอมมี่ยกตัวอย่างการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นบนโลก เช่น  การที่ Steve Jobs บอกว่า เทคโนโลยีไอโฟน 3G จะเปลี่ยนวิธีการสื่อสารและการบันเทิงของโลก (ยอดขายไอโฟน 3G ปัจจุบัน ก.ค. 52 ทะลุ 4 ล้านเครื่องไปแล้ว หลังจากวางขายเพียงปีเดียว) , การที่ประเทศจีนเปลี่ยนประเทศด้วยการก่อสร้างตึกรามบ้านช่องใหม่ให้ทันสมัย เช่น สนามกีฬาโอลิมปิค รังนก), หรือประเทศ UAE (เมืองดูไบ) ที่เป็นเมืองที่พัฒนาเร็วที่สุดในโลก

Dubai before and after

แต่โดยปกติมนุษย์เรามักจะมีปฏิกิริยาต่อการเปลี่ยนแปลงอยู่ 3 แบบคือ 1. ต่อต้าน 2. ไล่ตาม และ 3. นำการเปลี่ยนแปลงมาใช้ให้เกิดประโยชน์

ดังนั้น ในฐานะนัก HR (หรือแม้แต่ผู้นำหรือผู้บริหาร) จึงควรจะรู้จักวิธีการทำอย่างไรให้คนรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ โดย John P Kotter  ได้เขียนไว้ในหนังสือ 2 เล่ม คือ Leading Change (1996) และ The Heart of Change (2002) บอกถึงหัวใจของการเปลี่ยนแปลงไว้ 8 ข้อ โดยสรุปดังนี้

  1. สร้างความรู้สึกถึงความจำเป็นและเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ (Establishing a sense of urgency) หรือเรียกว่า ปลุกให้ตื่น:  
    
  2. สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ดี (Pick a good team) 
    
  3. การสร้างวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง (Creating a vision) 
    
  4. การสื่อสารและการถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the vision) 
    
  5. การกำจัดอุปสรรคที่มีต่อการเปลี่ยนแปลง (Removing Obstacles) 
    
  6. การวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (Planning for Short-term Wins)
    
  7. อย่าเพิ่งยินดีกับความสำเร็จในเบื้องต้น (Avoid Declaring Victory too Soon)
    
  8. ทำให้ผลของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นคงอยู่กับองค์กร (Make Change Stick)
    

[อ่านเพิ่มเติม ข้อ 1-4 ที่ http://leadership.exteen.com/20080718/the-heart-of-change-leading-change-1 และข้อ 5-8 ที่ http://leadership.exteen.com/20080718/the-heart-of-change-leading-change-2]

2.การก้าวไปเป็นองค์กรอัจฉริยะ (Intelligent Organization)

เน้นที่การทำ KM โดยกฎของการทำ KM มี 3 ข้อ คือ 1) ต้องสมัครใจ 2) คนจะเรียนรู้เมื่อต้องการใช้สิ่งนั้น  3) คนทุกคนรู้มากกว่าที่พูดและเขียน

เราเรียนรู้เรื่องการสร้าง องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) จากทฤษฎีเก้าอี้สามขาของ Peter M Senge  โดยประกอบด้วยขา 3 ขาคือ ความมุ่งมาดปรารถนา (aspiration) ได้แก่ การเรียนรู้และพัฒนาตนเอง (personal mastery) และการแชร์วิสัยทัศน์ (shared vision) การสนทนาย้อนกลับ (reflective conversation) ได้แก่ รูปแบบวิธีคิดและการมุมมองที่เปิดกว้าง (mental models) และการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (team learning) การทำความเข้าใจในความสลับซับซ้อน (understanding complexity) หรือความสามารถในการมองภาพรวม (คิดแบบองค์รวม) โดยใช้การคิดเชิงระบบ (system thinking)

ที่มาภาพ http://www.adb.org/documents/studies/auditing-lessons-architecture/img/fig1.jpg
 

ในหัวข้อนี้ นักศึกษาระดมสมองว่าทำอย่างไรจึงจะใช้ KM เพื่อดึงองค์กรเข้าสู่ LO (Learning Organization)

กลุ่มแรกบอกว่า นำ KM มาจัดหมวดหมู่ในรูปแบบของสื่อ เช่น E-Learning เพื่อพัฒนาบุคลากรในองค์กร ใช้ CD หรือ Intranet แต่ Key Success Factor ของ LO คือ ต้องหาวิธีการที่ทำให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning)

ส่วนกลุ่มที่ 2 อธิบายด้วย SECI Model ของ ศ.โนนากะ และสรุปว่า จะเป็น LO ได้นั้น

1. Top Management ต้องมีนโยบายที่แสดงความมุ่งมั่นอย่างชัดเจนและต้องเป็นตัวอย่างที่ดีในการเรียนรู้ (สร้าง Learning Culture)

2. บทบาทของ HRD คือต้องทำให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจ KM และ LO เพื่อให้มีส่วนร่วมมา cross functional เพื่อแก้ปัญหางาน

3. ประเมินผลและพัฒนาให้เป็นระบบ

4. การใช้ระบบหรือ software หรืออื่นๆ เพื่อมารองรับให้เกิด LO

กลุ่มที่ 3 บอกว่า ทำ KM เพื่อให้ความรู้ยังคงอยู่ และกลยุทธ์การทำ KM ควรมี 2 แนวทางคือ ทำเป็นระบบ (เช่น intranet) และจากบุคคลสู่บุคคล (เช่น การ coaching, on-the-job training) ส่วนการทำ LO กลุ่มนี้มีคำพูดเด็ดๆ มาให้ เช่น "องค์กรใดที่คิดว่าได้ทำทุกสิ่งทุกอย่างดีที่สุดแล้วและไม่จำเป็นต้องเรียนรู้จากคนอื่นแล้วละก็  จะเป็นผู้ยโสโอหังและโง่อย่างมหันต์ทีเดียว" และ "A little knowledge that is worth more than much knowledge that is idle (Kahlil Gibran) แปลได้ว่า ความรู้เพียงเล็กน้อยเมื่อปฏิบัติ มีค่ามากกว่าความรู้มหาศาลที่อยู่เฉยๆ"

ส่วนกลุ่มที่ 4 ก็คล้ายๆ กับ 3 กลุ่มแรกค่ะ

 

KM to LO by you.KM to LO by you.

นักศึกษากำลัง Present หน้าชั้นเรียน การก้าวจาก KM ไปสู่องค์การอัจฉริยะ (LO)

 

 

3. เทคโนโลยีกับงาน HR

เมื่อระดมสมองกันแล้วพบว่า เทคโนโลยีที่ HR ใช้อยู่และ/หรือควรนำมาใช้ได้แก่  HRIMS, FACEBOOK, hi5, Internet, MSN, Skype, Twitter, Blog, เกมส์ออนไลน์ (งาน) , VDO, Database, Computer Touch Screen, ส่ง sms ผ่านโทรศัพท์มือถือ, Simulator (เช่น การเทรนของพนักงานการบินไทยบนเครื่องบินจำลอง), conference (vdo or tele), E-learning, On-line Training, E-Form (ใบลาอีเล็คทรอนิค), E-Recruitment, E-Workflow  เป็นต้น

โดยอาจจะแบ่งลักษณะการใช้เทคโนโลยีออกตามขั้นตอนการพัฒนา คือ 1. การสรรหาบุคลากร 2. การคัดเลือก 3. การพัฒนาบุคลากร 4. การให้ผลตอบแทน

(HRIS ช่วยได้หลายอย่างเช่น ทะเบียนประวัติ, recruitment, training, welfare, บันทึกการขาด-ลา-มา-สาย เป็นต้น)

KM to LO by you.

4. บทบาทหน้าที่ของนัก HRD/HRM ในยุคหน้า

 

จากการพูดคุยระดมสมองคราวที่แล้วและในครั้งนี้ โดยสรุปบทบาทหน้าที่ของนัก HRD/HRM ในยุคหน้า มีดังนี้ค่ะ

  1. นัก HRD/HRM ในยุคหน้าจะต้องเข้าใจภาพรวมของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง

  2. มีมุมมอง & วิสัยทัศน์ที่ดี และสามารถวิเคราะห์คู่แข่งได้

  3. ต้องเข้าใจกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้อง (ทั้งกลยุทธ์ระดับองค์กร, กลยุทธ์การแข่งขัน, และกลยุทธ์ระดับหน้าที่)

  4. ต้องเป็นคู่คิดทางกลยุทธ์ขององค์กร (Strategic Partner) และเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารด้วย

  5. ต้องรู้จักการวางแผนกำลังพล  เป็นที่ปรึกษาให้กับหน่วยงานต่างๆ ภายใน

  6. มีวิธีการพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างมีประสิทธิผล เป็นผู้สนับสนุนพนักงาน

  7. คิดวิธีสร้างขวัญกำลังใจและการรักษาพนักงานที่เก่งเลิศ (Talent Workers)

  8. นำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับงาน

KM to LO by you.

5. กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับตลาดงานในยุคหน้า

ในหัวข้อสุดท้าย เราสรุปได้ว่า กลยุทธ์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับตลาดงานในยุคหน้าได้ว่า

  • มุ่งเน้นทุนทางปัญญาและทุนมนุษย์ โดยมุ่งเน้นที่การพัฒนาความรู้ของบุคลากรในองค์กร  ทั้งการพัฒนาด้านปัญญา  ความรู้  สารสนเทศ  และการบริหารข้อมูลข่าวสารอื่นๆ

  • มุ่งพัฒนาให้บุคลากรตอบรับและเตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้น (Change Management) เพื่อให้ทันต่อกระแสโลก  เพื่อให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นสภาพเศรษฐกิจ  สังคม  การเมือง และการแข่งขันระดับโลก  การเข้าใจเทรนโลก (Global Trend)

  • พัฒนาบุคลากรในเรื่องเทคโนโลยีให้มากขึ้น

  • เตรียมคนให้เหมาะสมกับงาน (Put the right man in the right job)

  • สร้างความเข้าใจกับบุคลากรถึงความสำคัญของการใช้ Outsource ของบริษัทเพื่อการลดต้นทุน (พนักงานควรฝึกฝนให้มีความสามารถที่หลากหลายมากขึ้น (multi-tasks) เพื่อความได้เปรียบเชิงแข่งขัน)

  • ควรจะวางแผน Succession Plan และการสืบทอดตำแหน่ง โดยใช้ KM มาช่วยในการถ่ายทอดความรู้จากผู้มีประสบการณ์มานานสู่พนักงานรุ่นใหม่

The Future of HRD/HRM by you.

คลาสนี้ แอมมี่ เน้นให้นักศึกษาฝึกคิด มากกว่าจะบอกคำตอบไปเลยโดยตรง  เป็นการเรียนรู้ด้วยการนำ tacit knowledge ของนักศึกษามาแบ่งปันกันเอง  คำตอบจากการระดมสมองที่ได้ จึงเป็นคำตอบจากความเข้าใจในเรื่องราวที่ได้เรียนรู้ของนักศึกษา จากการนำประสบการณ์และความรู้ออกมาใช้ และการพยายามหาข้อสรุปที่ดีที่สุด เป็นบทบาทหน้าที่และกลยุทธ์ของนัก HR ในการเตรียมคนสู่ตลาดงานในอนาคต ของนักศึกษาซึ่งน่าสนใจและเชื่อมั่นว่า นักศึกษาสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับตนเองและองค์กรที่ทำงานอยู่ได้ทันที

 

อ่านเพิ่มเติม

 

นักศึกษาสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับหัวข้อนี้ได้อย่างเสรี ไม่จำกัดกรอบและจำนวนบรรทัด ไม่กำหนดเวลาและวันที่ค่ะ ^^

ขอบคุณทุกท่านที่เข้ามาอ่านและแสดงความคิดเห็นค่ะ


ติดต่อ อ.แอมมี่ ได้ที่ บริษัท Brainwatch Consulting Group Co.,Ltd

http://brainwatch-th.co.th, http://brainwatch.blog.com

อีเมล brainwatch1@yahoo.com, ammy789@yahoo.com

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

บันทึกก่อนนี้
บันทึกใหม่กว่า
· คำสำคัญ: การบริหารการเปลี่ยนแปลง future of hrd การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้า อิศราวดี ชำนาญกิจ องค์กรอัจฉริยะ intelligence organization 
· หมายเลขบันทึก: 279896 · เขียน:  
· ความเห็น:
24
 · อ่าน: แสดง
· สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน
แจ้งลบ
แจ้งลบ
นายศักดิ์สิทธิ์ บานชื่นวิจิตร
IP: xxx.121.139.96
เขียนเมื่อ Sun Jul 26 2009 09:37:28 GMT+0700 (ICT)

นายศักดิ์สิทธิ์ บานชื่นวิจัตร  ATS06 NIDA 5110627047

แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในวันพรุ่งนี้

 

            โดยปกติแล้วผมเองมีคติในการทำงานเป็นของตัวเอง โดยได้อ่านจากหนังสือเล่มหนึ่งเมื่อนานมาแล้ว จำได้ว่าตอนนั้นทำงานอยู่ที่ TOA โดยผมพยายามที่จะนำคติในการทำงานนี้เป็นข้อเตือนใจ ซึ่งหากมีโอกาส ผมเองจะใช้เป็นประโยคปิดท้ายการฝึกอบรม ซึ่งในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในวันพรุ่งนี้ ผมเองได้ใช้คติในการทำงานนี้ คุยกับทีมงาน HR ในหลายองค์กร ซึ่งโดยส่วนตัวแล้ว ได้ผลค่อนข้างดีในการที่ทีมงานเหล่านั้นนำกลับไปประยุกต์ใช้ ทั้งกับงานและเรื่องส่วนตัว

 

                ปัญหาทำให้คนเข้มแข็ง

                เวลาทำให้คนเชี่ยวชาญ

                สถานการณ์ทำให้คนรู้จักการแก้ไข

                การตัดสินใจทำให้คนรู้จักถูกรู้จักผิด

                ความคิดทำให้คนเลิศทางปัญญา และ

                การพัฒนาทำให้คนมีคุณภาพ

 

            โดยผมขออธิบายความหมายและสิ่งที่ผมได้ใช้เป็นแนวทางในการทำงานโดยแยกเป็นประโยค ๆ ดังนี้

 

ปัญหาทำให้คนเข้มแข็ง

                ทีมงาน HR ในบริษัทส่วนใหญ่ ต้องยอมรับว่าตัวเองอยู่ในฐานะผู้ทำงานสนับสนุน ซึ่งหลายต่อหลายครั้ง ยังไม่สามารถขึ้นมาเป็นแนวหน้าระดับต้น ๆ ขององค์กรได้ สิ่งนี้เอง ทีมงาน HR จะต้องอดทน และจะต้องหันมาวิเคราะห์ตัวเองและระบบการทำงาน เพื่อที่จะเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ ได้

 

เวลาทำให้คนเชี่ยวชาญ

                HR หลายคนที่ผมรู้จัก เปลี่ยนงานบ่อย ทำให้การทำงานในองค์กรไม่ต่อเนื่อง ซึ่งเรื่องนี้จะสอดคล้องกับแนวคิดผมที่จะทำให้ทีมงาน HR เป็น generalist เพราะการให้เวลากับการทำงานในองค์กรสัก 3-5 ปี จะทำให้ HR ได้เรียนรู้เชิงลึกในธุรกิจขององค์กร ได้เรียนรู้ระบบการทำงาน ซึ่งจะทำให้สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับงาน HR ได้เป็นอย่างดี

 

สถานการณ์ทำให้คนรู้จักการแก้ไข

                HR บางคนยังไม่ค่อยเข้าไปมีส่วนร่วมในกิจกรรมเชิงเพิ่มผลผลิตในองค์กรสักเท่าไหร่ ไม่ว่าจะเป็นเพราะสาเหตุใดก็ตาม ดังนั้น ทีมงาน HR จึงขาดทักษะเชิงวิเคราะห์โดยใช้พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ (ส่วนใหญ่ HR จะมาทางศิลปศาสตร์) ซึ่ง HR จะต้องหาเวลาหรือทีมงานที่เป็น cross functional ทำงานเพื่อได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะเหล่านี้

 

 

การตัดสินใจทำให้คนรู้จักถูกรู้จักผิด

                บางครั้ง เราอาจจะได้ยิน HR บางคนเถียงหรือหาคำอธิบายในสิ่งที่เกิดขึ้น ซึ่งผมไม่ได้บอกว่าใครที่จะต้องปรับปรุงแก้ไข ซึ่งบางครั้ง หน่วยงานอื่นต่างหากที่ต้องทำการปรับปรุงแก้ไข แต่หากทีมงาน HR มีสติ มี EQ จะทำให้ประเด็นต่าง ๆ เหล่านี้ลดน้อยลงไป การหาว่าใครเป็นคนผิด ไม่ใช่ทางออกที่ถูก แต่การหาสาเหตุที่แท้จริงโดยผ่านกระบวนการปฏิบัติการแก้ไข (Corrective Action) ต่างหากที่จำเป็นในการทำงานสำหรับวันพรุ่งนี้

 

ความคิดทำให้คนเลิศทางปัญญา

                ทีมงาน HR จะต้องฝึกในเรื่องของการคิดแบบสร้างสรรค์ คิดเพื่อประโยชน์ขององค์กร โดยที่จะต้องนำเสนองานและวิธีทำงานที่มีตัวเราเป็นแม่งาน หรือจะต้องเข้าร่วมประชุมในทุก ๆ เวทีที่มีโอกาส เช่น ชมรมบริหารงานบุคคลในพื้นที่ต่าง ๆ, การประชุมประจำเดือน, ประชุมฝ่ายผลิต ซึ่งจะทำให้ HR รู้รอบ รู้จริง รู้ลึกถึงประเด็นปัญหา และจะทำให้แต่ละหน่วยงานเข้าใจและยอมรับการทำงานของเรา

 

การพัฒนาทำให้คนมีคุณภาพ

                ผมพูดอยู่เสมอว่า จะพัฒนาใครก็แล้วแต่ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือจะต้องพัฒนาตนเองให้เป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับทุกคนในองค์กร หาก HR พูดหรือเอาแต่ประกาศกฎระเบียบ ข้อบังคับ แต่ไม่ทำให้ทุกคนเห็นก่อน การยอมรับจะไม่เกิดขึ้น หรือการจัดการฝึกอบรมโดยไม่มีวิธีการหาความจำเป็นที่ถูกต้องแม่นยำ จะไม่มีทางที่จะพัฒนาคนในองค์กรได้

 

                สุดท้ายในการแสดงความคิดเห็น ผมอยากจะเน้นให้ทีมงาน HR ยอมรับในสิ่งที่ตัวเองเป็นอยู่ และค่อย ๆ วางแผนพัฒนาปรับปรุงตนเอง ศึกษาหาความรู้ให้รอบด้าน (เน้นที่เกี่ยวกับธุรกิจขององค์กร) และพยายามเชื่อมโยงสิ่งต่าง ๆ เข้าด้วยกันและทำ list ออกมาว่าเรา HR จะเข้าไปสนับสนุนในเรื่องอะไรได้บ้าง ทีมงาน HR จะต้องทำตัวเป็นผู้ให้ ให้ด้วยความจริงใจ แล้วสุดท้าย คุณจะเป็นแนวหน้า เป็นคนที่ทุกคนยอมรับในองค์กร

 

Learning in the real situation

 

ขอบคุณครับ

 

Suparat Buasombat(Mhon)
IP: xxx.8.174.77
เขียนเมื่อ Mon Jul 27 2009 22:11:58 GMT+0700 (ICT)

ถ้าองค์กรมีการเปลี่ยนแปลง แต่นโยบายยังไม่ได้ถ่ายทอดลงมาถึงพนักงาน และพนักงานก็ไม่ทำความเข้าใจด้วยนั้น อาจจะยิ่งเกิดความเปลี่ยนแปลงและขับเคลื่อนสิ่งใหม่ ๆ ได้ค่อนข้างลำบาก แต่HR เองจำเป็นจะต้องหาวิธีในการถ่ายทอดนโยบายให้เข้าถึงพนักงาน อาจจะเช่น จัดกิจกรรม MD Talk ขึ้นมาให้พนักงานเข้าร่วม ดีกว่าการส่งเป็น อีเมล์ แต่พนักงานไม่ได้รับความสนใจเลย

dr-ammy
เขียนเมื่อ Tue Jul 28 2009 00:31:00 GMT+0700 (ICT)

ขอบคุณสำหรับความคิดเห็นค่ะ

คุณศักดิ์สิทธิ์ และคุณ Suparat

Niti Heemkul (Pao)
IP: xxx.175.66.134
เขียนเมื่อ Tue Jul 28 2009 12:25:38 GMT+0700 (ICT)

สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งสำหรับ HR คือ การสนับสนุนจากผู้บริหาร ถ้าผู้บริหารไม่ให้การสนับสนุน ผมมองว่าHR และองค์กรก็จะเกิดการเปลี่ยนแปลงได้ยาก HR ต้องมีกลยุทธ์ต่างๆ ที่จะชักจูงหรือโน้วน้าวอย่างไรให้ผู้บริหารคล้อยตามไปกับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต โดยต้องประกอบด้วย

1.ข้อมูลที่น่าเชื่อถือ

2.มีการวัดเป็นรูปธรรม

3.ดำเนินการอย่างโปร่งใส่

4.และสามารถดำเนินการได้จริง

สิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นสิ่งต้องทำให้เห็นเป็นรูปธรรม ทำให้ผู้บริหารไว้วางใจในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาสิ่งต่างๆ ได้

dr-ammy
เขียนเมื่อ Tue Jul 28 2009 14:31:03 GMT+0700 (ICT)

"สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งสำหรับ HR คือ การสนับสนุนจากผู้บริหาร"

จริงที่สุดเลยค่ะ คุณเปา ^^

ขอบคุณที่มาแสดงความเห็นนะคะ

อุริสสา คล่องกิจเจริญ (บินหลา) รหัส 5110627042 ATS06
IP: xxx.156.93.239
เขียนเมื่อ Tue Jul 28 2009 17:40:06 GMT+0700 (ICT)

ถึงเวลาแล้ว!! ที่องค์กรในประเทศไทยจะต้องเปลี่ยนทั้งบทบาทและกลยุทธ์ขององค์กร แต่การจะเปลี่ยนอะไรต้องเริ่มจากตัวเราก่อน “การเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ ต้องเริ่มจากการเปลี่ยนแปลงภายในก่อน” เห็นการเปลี่ยนแปลงของประเทศดูไบแล้วก็ต้องคิดใหม่ว่า ขนาดประเทศเป็นทะเลทรายยังมีความพยายามในการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาส่วนต่าง ๆ ของประเทศ แล้วประเทศของเราจะไม่ตื่นตัวเปลี่ยนแปลงบ้างหรือ???

การปรับตัวเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงในยุควิกฤตเศรษฐกิจปัจจุบันนี้ทำให้บุคลากรจะต้องมีความรู้ที่หลากหลายมากขึ้น ไม่เพียงด้านใดด้านหนึ่งเท่านั้นเพื่อทำให้องค์กรอยู่รอด,สามารถทำกำไรและสร้างความยั่งยืนให้กับประเทศชาติ ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ต้องให้ความสนใจกับความรู้เพิ่มขึ้น เพราะ ในอนาคตจะมีการแข่งขันทางด้านความรู้กันมากขึ้น การที่จะพัฒนาคนอื่นได้จะต้องเริ่มจากการพัฒนาตนเองก่อนโดยสามารถฝึกฝนทักษะ 6 อย่างด้วยตนเองให้กลายเป็นมนุษย์แห่งความรู้ (Knowledge worker) กล่าวคือ ต้องมีนิสัยค้นคว้าหาความรู้อยู่เสมอๆ ,ต้องรู้เท่าทันสถานการณ์ความเปลี่ยนแปลงของโลกและสามารถปรับตัวได้เป็นอย่างดี ซึ่งอ่านเจอในเว็บและเห็นว่ามีประโยชน์มาก ๆ ในการนำไปใช้ในชีวิตเราได้อย่างง่าย ๆ ดังนี้

1.เก่งคิด (Thinking)

การคิดที่จำเป็นในอนาคตคือ การคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking), การคิดเชิงบวก (Positive Thinking) และการคิดนอกกรอบหรือแนวขวาง Lateral Thinking) ความคิดทั้ง 3 นี้เป็นความคิดที่สำคัญมากในการพัฒนาความรู้ในอนาคต

คนทำงานทุกคนจำเป็นอย่างยิ่ง ที่ต้องรู้จักการสร้างความคิด ไม่ว่าจะเป็นการคิดให้เกิดการพัฒนาในเรื่องของงาน และไม่ใช่แค่การคิดเพียงอย่างเดียวเท่านั้นแต่ต้องสามารถต่อยอดความรู้ที่ได้รับมาแตกยอดเพื่อสร้างความคิดแตกต่างจากคนอื่นๆ จะเป็นสิ่งที่ทำให้มีโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพการงานสูง

2.ขยันเขียน (Writing)

เมื่อคิดออกมาได้แล้ว ต้องรู้จักการเขียน มีความขยันที่จะเขียน นิสัยของคนไทยคือ ไม่ชอบขีดเขียนเท่าที่ควร เมื่อคิดได้แล้ว ไม่ยอมขีดเขียนให้ชัดเจนทำให้ความคิดที่ได้ก็จะสูญหายไป ดังนั้นจึงจำเป็นที่จะต้องขยันเขียนอยู่ตลอดเวลา อย่างที่เราเขียน Blog นี้ก็เป็นการขยันเขียนเหมือนกัน

3.ขยันอ่าน (Reading)

การอ่านเป็นการเสริมพลังความรู้ให้เกิดขึ้นอย่างมากมาย แต่ทั้งนี้ก็ต้องรู้จักเลือกเรื่องที่จะอ่านด้วย การอ่านก็เป็นส่วนหนึ่งของการยอมรับความคิดของผู้อื่น รู้จักการวิเคราะห์จากเรื่องที่อ่าน เก็บข้อมูลที่ได้มาใช้ การอ่านเป็นทักษะที่ทำได้ง่าย และสามารถช่วยแก้ไขความไม่เข้าใจของเราได้โดยอัตโนมัติ

4.ขยันพูด (Speaking)

ต้องรู้จักการพูดให้ถูกต้อง รู้จักวิธีการนำเสนอต่อผู้อื่น การพูดกับการสนทนากันนั้นมีความแตกต่างกัน การพูดเราจำเป็นต้องนำเสนอความคิดใหม่ๆ ของเราให้สาธารณะได้ทราบว่า เรามีแนวความคิดอย่างไร ซึ่งโดยรวมแล้วจำเป็นต้องมีหัวข้อคือ ความสำคัญเหตุผลของความคิดนั้น ประโยชน์ของสิ่งที่นำเสนอแตกต่างจากของเดิมอย่างไร (หาจุดอ่อนของสิ่งที่เราจะหักล้าง) สรุปแล้วจะได้อะไรจากเรื่องนั้นข้อมูลที่เรามีต้องชัดเจนครับ ทั้งนี้ก็ได้มาจากการคิด การอ่าน การเขียน นั่นเอง

5.ขยันฟัง (Listening)

การฟังเป็นอีกทักษะที่สำคัญมาก เมื่อมีคนที่จะพูดก็ต้องมีผู้ฟังด้วย อย่าขยันเพียงพูดอย่างเดียว แต่ไม่รู้จักฟัง เพราะการฟังนั้นรับรู้ได้ไวกว่าการอ่าน ทำให้รับรู้ว่าความคิดของคนอื่นเป็นอย่างไร การฟังก็เป็นเหมือนการเปิดโลกทัศน์ใหม่เหมือนกัน จะเห็นได้ว่า การวางสลับที่ของตำแหน่งคำ แต่คำทั้งสองก็มีความสัมพันธ์กันคือ หากเราไม่เงียบ เราก็จะไม่มีทางได้ยิน

- LISTEN = to pay attention in order to hear = การฟังที่ดีต้องให้ความสนใจในสิ่งนั้นด้วย

- SILENT = not speaking or not talking much = ไม่ต้องพูดมาก แต่ไม่ได้หมายความว่า ห้ามพูด

6.ขยันปฏิบัติ (Doing)

ทักษะทั้ง 5 ส่วนที่กล่าวข้างต้นเป็นทักษะเบื้องต้นที่สำคัญ ส่วนสิ่งที่ขาดไม่ได้เพื่อจะให้เป็น Knowledge Worker นั้นคือ การปฏิบัติ เป็นการแสดงให้เห็นว่า ทักษะต่างๆ ที่เรามีนั้น เรามีอยู่จริงๆ ซึ่งจะทำให้คนอื่นๆ เห็นว่าเรามีศักยภาพเพียงพอ คือไม่ใช่เก่งแต่พูดหรือเป็นเจ้าแห่งทฤษฎี แต่สามารถทำได้ด้วย ซึ่งแท้จริงแล้วองค์การต่างต้องการคนที่ทำงานได้จริง และมีความสามารถเพียบพร้อม

ทักษะพื้นฐาน 6 ประการที่เรามีกันอยู่แล้ว ซึ่งแต่ละคนมีทักษะแตกต่างกันออกไปตามแต่สภาพงานที่ได้รับมอบหมายไว้ แต่ในอนาคต เราต้องพัฒนาทักษะทั้ง 6 ด้านอย่างเท่าเทียมกัน เพื่อที่เราจะได้เป็น Perfect Knowledge Worker เป็นที่ต้องการของทุกๆ องค์การ

ปาลิดา เรือนวงค์ (Paulla) ID 5110627051
IP: xxx.157.72.215
เขียนเมื่อ Tue Jul 28 2009 19:07:57 GMT+0700 (ICT)

บทบาท

เวลาที่ใช้ในปัจจุบัน

เวลาที่ใช้ควรใช้ในอนาคต

การวางแผนกลยุทธ์

การให้คำปรึกษาและการพัฒนา

งานประจำและงานธุรการ

10%

25%

65%

25%

50%

25%

การใช้เวลาของ HR สำหรับบทบาทต่าง ๆ ในอนาคตจะเป็นไปตามตารางที่แสดงข้างต้น และคุณสมบัติของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ แบ่งออกเป็น 3 ระดับ รวม 7 ข้อ ดังนี้

คุณสมบัติระดับที่ 1  :  พื้นฐานของวิชาชีพการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์

            - การมีวินัยในตัวเอง (Self-Discipline)

            - ทักษะการวิเคราะห์ (Analytical Skills)

            - วิญญาณผู้ประกอบการ (Entrepreneurial Concept)

            - แนวคิดทางการตลาด (Marketing Concept)

 

 

คุณสมบัติผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ

ความสามารถในการควบคุมอารมณ์

การทำงานเชิงรุก

ความคิดสร้างสรรค์

วิญญาณผู้ประกอบการ

วินัยในตัวเอง

ทักษะในการวิเคราะห์

แนวคิดด้านการตลาด

 

คุณสมบัติระดับที่ 2  :  ก้าวสู่การเป็นผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์

            - ความคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking)

            - การคิดในเชิงรุก (Proactive Thinking)

คุณสมบัติระดับที่ 3  :  ก้าวสู่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ระดับสูง (Chief Human Resources Officer)

            - ความสามารถในการจัดการอารมณ์ (Emotional Quotient)

 ในอนาคต HR จะต้องเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง โดยต้องเริ่มจากการเปลี่ยนกระบวนการทำงานของตน

ที่ต้องศึกษาข้อมูลของบุคคลในแต่ละฟังก์ชั่นอย่างถี่ถ้วน เป็นผลให้งานมีมากขึ้น ดังนั้นจะต้องประเมินว่า

สิ่งใดที่ตนควรจัดการและงานใดที่ บริษัท Outsourcing จะเข้าจัดการแทน โดย HR จะต้องเป็นผู้วางแผน

การทำงานเชิงกลยุทธ์ ซึ่งการจ้างจะต้องมีการแลกเปลี่ยนความรู้ร่วมกันเพื่อให้ข้อมูลที่ได้จากการสำรวจ

และวิเคราะห์ให้เป็นแนวทางเดียวกัน เพื่อการพัฒนาต่อไปในอนาคต ขณะเดียวกันการแลกเปลี่ยนความรู้

ร่วมกันจะสามารถสร้าง HR Manager ที่สามารถมานั่งแทนบุคลากรเดิมได้ทันที เนื่องจากมีการจัดการข้อมูล

การทำงานอย่างเป็นระบบค่ะ

 

 

Chalatip
เขียนเมื่อ Wed Jul 29 2009 00:52:24 GMT+0700 (ICT)

ชลาธิป อินทรมารุต NIDA  ATS6  ID 5110627059
Country HSSE Mgr. / SKM Consulting (Thailand)

 การสร้างคน ในทศวรรษหน้า

1.     ให้ความสำคัญกับลูกค้าของตน  (Customer Center)

คำว่าลูกค้าในที่นี้ ไม่ได้หมายถึงแค่เพียงบุคคลภายนอกองค์กรที่ต้องการแลกเปลี่ยนสินค้า และบริการด้วยการจ่ายเงิน ค้าจ้าง  แต่ “ลูกค้า” ในที่นี้หมายความรวมถึงคนในองค์กรทุกคนที่เราสนับสนุนและช่วยเหลือให้กระบวนการต่างๆ เกิดขึ้นในองค์กรอย่างต่อเนื่องและม่เกิดปัญหา  เช่น  ลูกค้าของ HR ก็คือ พนักงานทุกคนในองค์กร 

 

            ดังนั้น การให้ความสำคัญกับลูกค้าของตนในข้อนี้จึงหมายถึง ความมุ่งมั่น และความใส่ใจในการทำงาน การให้บริการต่อบุคคลที่มาติดต่อ หรือใช้บริการ

 

            ในหลายองค์กรระดับโลก ก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในกลุ่มธุรกิจก็ด้วยแนวคิด Customer Center ยกตัวอย่างเช่น บริษัทเดลล์ คอมพิวเตอร์ มุ่งมั่นที่จะผลิตคอมพิวเตอร์แบบพกพา โดยมีลักษณะและความสามารถตามความต้องการในการใช้งานของลูกค้า ไม่ใช่ตามที่นักออกแบบของบริษัทเป็นผู้กำหนด

 

2.     สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization or LO)

สิ่งหนึ่งที่สำคัญมากสำหรับการสร้างคน ให้เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กรอย่างยั่งยืน คือการปลูกฝัง และสร้างวัฒนธรรมให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และดำรงรักษาให้คงอยู่อย่างสม่ำเสมอ และต่อเนื่อง

ซึ่งแต่ละองค์กรมีวิธีการสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นภายในองค์กรที่แตกต่างกันออกไป แต่คุณสมบัติที่คล้ายกัน คือ

2.1  มีการแบ่งปันข้อมูล และพนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลนั้นๆ ได้อย่างง่ายดาย : ผู้บริหารในองค์กรที่มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้จะไม่เกด็บสถิติและข้อมูลต่างๆ ไว้เป็นความลับ แต่จะให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลได้เพื่อผู้จัดการและพนักงานจะได้มีข้อมูลอ้างอิงเหมือนๆ กัน

2.2  เน้นและให้คุณค่ากับการเรียนรู้ : องค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและการเรียนรู้ ดังเช่น องค์กรระดับโลกอย่างGE  แจ๊คเวลช์ได้ประกาศว่าบริษัทได้ทุ่มงบด้านฝึกอบรมปีละไม่ต่ำกว่า 1 พันล้านเหรียญ เพื่อพัฒนาทักษะและเสริมสร้างบุคลากร

2.3  ไม่มีการลงโทษเมื่อเกิดความผิดพลาดหรือล้มเหลว : ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นจากการทดลองทำอะไรใหม่ๆ ไม่ใช่เรื่องแปลก หรือความผิด ตรงกันข้ามหลายครั้งของความผิดพลาดในการทดลองก่อให้เกิดสิ่งนวัตกรรมหม่ๆ ที่มีประโยชน์มากมายต่อองค์กร  ไม่มีอะไรทำลายการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆได้รวดเร็วเท่าการลงโทษคนเสนอแนวคิดใหม่ๆที่ใช้ไม่ได้ผล

2.4  คาดหวังให้ทุกคนเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ : การเรียนต้องเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติหรือเป็นกิจวัตร ไม่ใช่เรียนเป็นครั้งคราว โดยผู้บริหารมีหน้าที่สื่อสารสิ่งนี้ให้พนักงานรับรู้และเป็นตัวอย่างที่ดีขององค์กร

 

3.     แค่เก่ง อย่างเดียวไม่พอ (Talent is never enough)

ทุกหนแห่งที่มีมนุษย์ ก็ย่อมมีความสามารถหรือความเก่งให้เห้นมากมาย ซึ่งถ้ามีความสามารถหรือแค่เก่งก็เพียงพอแล้ว เราคงเห็นทุกคนประสบความสำเร็จกันหมดแล้ว แต่ในความเป็นจริง หลายคนที่เป็นคนเก่ง คนมีความสามารถแต่ขาดทักษะที่สำคัญบางด้าน อาจไม่ประสบความสำเร็จอย่างที่ควรจะเป็น และมีให้เห็นตัวอย่างมากมาย ซึ่งทักษะดังกล่าวนี้ ผู้รู้หลายท่านได่กล่าวโดยสรุปอย่างตรงกันว่า ต้องมีทักษะเหล่านี้ฝังอยู่ในตัวคนๆนั้นด้วย คือ

3.1  ความกล้าที่จะล้มเหลว ผู้ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ล้วนผ่านประสบการณ์ของความล้มเหลวมาแล้วมากมายหลายครั้ง หากแต่ว่าทุกครั้งที่เขาล้มเหลวเค้าจะลุกขึ้นสู้ใหม่ ล้มแล้วลุกครั้งแล้วครั้งเล่า จนในที่สุดเขาสามารถยืนได้อย่างมั่นคง ไม่ล้มอีกแม้ว่าจะเผชิญกับมรสุมหนักแค่ไหน

3.2  ความชัดเจนของเป้าหมาย มีหลายการทดลองที่ยืนยันตรงกันว่า การตั้งเป้าหมาย และเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร ส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของคนๆนั้น  เพราะความชัดเจนของการตั้งเป้าหมายจะเป็นตัวกำหนดและกระตุ้นให้คนๆนั้น จดจ่อ และมุ่งมั่นอยู่ตลอดเวลา

3.3  พัฒนาและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ในขณะที่โลกหมุน และทุกๆคนก้อเดินไปข้างหนิ้ พร้อมๆกับการก้าวกระโดดของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี เมื่อไรที่เราหยุดการเรียนรู้ หยุดการพัฒนา เราจะไม่สามารถนำกลยุทธ์ หรือความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาคน และองค์กรของเราได้

 

4.     เตรียมพร้อมสู่การเปลี่ยนแปลง (Ready to Change)

 

แอนดี้ โกรฟ หนึ่งในผู้ก่อตั้งและอดีตซีอีโอบริษัทอินเทล ได้กล่าวว่า “สาเหตุใหญ่ที่ทำให้บริษัทต้องปิดกิจการไม่ใช่ความผิดพลาด ส่วนใหญ่ตายไปเพราะไม่รู้ว่าอะไรสำคัญ ทุ่มเทเงินและเวลาไปกับเรื่องไม่สำคัญ อีกทั้งใช้ทรัพยากรอันมีค่าไปทั้งๆ ที่ยังไม่รู้แน่ แต่ที่ร้ายกว่านั้นคือการอยู่เฉยๆ ไม่ทำอะไรเลย”  

 

เราต้องทราบแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในทศวรรษหน้า เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการปรับเปลี่ยนวิธี หรือกระบวนการทำงานที่จะเกิดขึ้นอีกไม่นานนี้ เช่น เราจะรับพนักงานเข้ามาทำงานอะไรถ้าหากเครื่องจักรและคอมพิวเตอร์สามารถทำงานแทนคนได้,  เราจะกระจายสินค้าไปยังลูกค้าที่อยู่อีกซีกโลกอย่างไรเมื่อเขาต้องการสินค้าจากเรา,

 

5.     นำความรู้ความสามารถของพนักงานทุกคนมาใช้ให้เกิดประโยชน์ (Knowledge management or KM)

หลายครั้งที่ HR ต้องจัดหลักสูตรฝึกอบรมซ้ำแล้วซ้ำอีกให้กับพนักงานใหม่ที่มาทำงานแทนพนักงานที่ลาออก เกษียนอายุ  หรือไม่สามารถทำงานได้ด้วยเหตุผลอื่นๆ โดยที่ทักษะความชำนาญที่มีอยู่ในกลุ่มคนเหล่านั้นไม่ได้ถูกท่ายทอดมายังพนักงานใหม่ ดังเช่นตำแหน่งหน้าที่ที่พนักงานใหม่เข้ามารับบทบาท  ดังนั้นจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับองค์กรในการค้นหาทักษะ ความชำนาญที่เกิดจากประสบการณ์ และฝังลึกอยู่ในกลุ่มคนเหล่านี้ ตลอดจนเทคนิควิธีการใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร  ให้เป็นหมวดหมู่ และง่ายต่อการเข้าถึงข้อมูลสำหรับทุกๆ คนในองค์กร

 

 

6.     สร้างสรรค์วัฒนธรรมองค์กรที่ให้ทุกคนมีส่วนร่วม (building participate culture)

การมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคนในการแสดงออกทางความคิด การเสนอแนวทางปรับปรุงและพัฒนา ตลอดจนแบ่งปัน (Sharing) ความรู้ต่างๆ ล้วนเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์กร ซึ่งในปัจจุบันอาจใช้ในรูปแบบของการสร้าง Community , กระดานสนทนา (Web Board), Web Blog หรือแม้แต่การใช้จดหมายอีเล็คทรอนิคส์ หรือ อีเมลล์

ประโยชน์ทางอ้อมอีกทางหนึ่งคือจะช่วยให้พนักงานในองค์กร รู้สึกถึงการมีส่วนร่วม ความเป็นเจ้าของหรือส่วนหนึ่งขององค์กร ซึ่งจะสร้างความรักความผูกพันธ์และความรู้สึกดีๆ ต่อองค์กร

ทั้งนี้ในอนาคต ตามแนวโน้มของโครงสร้างองค์กรแสดงให้เห็นถึงการเป็น Flat Organization คือ การลดระดับชั้นของการบังคับบัญชา และกระบวนการทำงานให้สะดวกและรวดเร็วยิ่งขึ้น  ซึ่งจะเอื้ออำนวยต่อการสร้างวัฒนธรรมของการมีส่วนร่วมในองค์กรให้เพิ่มขึ้น

 

7.     เรียนรู้บทเรียนจากความผิดพลาด (Lessons Learned)

องค์ความรู้ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร หลายๆครั้งเกิดขึ้นจากการลองผิด ลองถูก ความล้มเหลว ความผิดพลาด ซึ่งมีตัวอย่างให้เห็นมากมาย และในโลกดิจิตอลซึ่งเอื้ออำนวยต่อการเข้าถึงข้อมูลอย่างรวดเร็วและง่ายดาย ช่วยให้เราสามารถค้นหาและนำบทเรียนเหล่านั้นมาศึกษาและประยุกต์ใช้กับตนเองและองค์กร เพื่อไม่ให้เกิดความล้มเหลว ผิดพลาด โดยที่ไม่ต้องลองผิดลองถูกด้วยตนเอง ช่วยประหยัดทั้งเวลา และทรัพยสิน

 

 

Miss Patjanee Jeerasawat
IP: xxx.120.242.33
เขียนเมื่อ Wed Jul 29 2009 13:42:17 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีค่ะท่านอาจารย์

มาช้า แต่ก็มานะค่ะ ก่อนอื่นขอแทนชื่อตัวเองว่าบอมบ์นะค่ะ

จริงๆแล้วต้องบอกอาจารย์เลยนะค่ะว่าบอมกับท่านบารัค โอบาม่า มีความสนิทกันอยู่ระดับหนึ่ง อาจารย์ค่ะ ท่านบารัค โอบาม่าเนี่ยเค้าถนัดมือสาย และเป็นสาวกของเฮรี่ พอร์ตเตอร์ ที่สำคัญเป็นญาติห่างๆ กับแบรตพริต อีกด้วยดูๆไปก็คล้ายๆนะค่ะ แต่ก็ไม่สำคัญเท่ากับว่าเขาเป็นประธานาธิบดีผิวสีคนแรก ของอเมริกัน ไม่มีใครคิดว่าประเทศมหาอำนาจอย่างสหรัฐอเมริกาจะมีวันนี้ นี่คงเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนว่าทำไมบารัค โอบาม่าได้รับการเลือกตั้งเพียงแค่เค้าชูคำว่า " Change " ทะลายค่านิยมที่เกาะอยู่ในหัวใจคนอเมริกันมาตลอด เค้าแค่บอกว่ามันง่ายนิดเดียวถ้าคุณกล้าคิดที่จะเปลี่ยนแปลง มันไม่ง่ายที่คนอเมริกาจะยอมรับความเปลี่ยนแปลงแต่ก็ไม่ยากที่คนอเมริกันที่กำลังยืนอยู่ตรงจุดวิกฤตจะซื้อนโยบายเค้า การเปลี่ยนแปลงจึงกลายเป็นสิ่งที่ทุกคนต้องการ ตรงกับ P Kotter Leading Change (1996) และ The Heart of Change (2002) สร้างความรู้สึกถึงความจำเป็นและเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ (Establishing a sense of urgency) หรือเรียกว่า ปลุกให้ตื่น:

บอมบ์ชอบประโยคนี้ค่ะ

"ไม่ใช่สายพันธุ์ที่แข็งแรงที่สุดหรอกที่อยู่รอดและไม่ใช่สายพันธุ์ที่ฉลาดที่สุดด้วย

แต่เป็นสายพันธุ์ที่ปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เก่งที่สุด ต่างหาก" เห็นด้วยค่ะเค้าบอกว่าซึนามิในประเทศไทยคนที่เสียชีวิตส่วนมากเรียนมาก ฉลาดมาก ไปยืนดูทะเลหดหายแต่ไม่เฉลียวใจ ส่วนที่รอดชีวิตคือชาวเผ่ามอร์แกนกับชาวประมง นี่คงเป็นอีกหนึ่งตัวอย่างของKM แต่เป็น KM ง่ายๆที่สอนให้เราเรียนรู้ที่จะอยู่กับธรรมชาติ เทคโนโลยีก้าวหน้าเท่าไหร่ ชาวHRเราคงต้องอย่าลืมหันมาใส่ใจธรรมชาติด้วยนะค่ะ เอาเค้ามาเท่าไหร่ ทดแทนเค้าคืนด้วย CSR จึงเกิดขึ้นในยุค 3G

สุดท้ายค่ะ การแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่และกลยุทธ์ของนัก HR ในการเตรียมคนสู่ตลาดงานในอนาคต เห้นด้วยกับที่ท่านอาจารย์สรุปทุกประเด็นค่ะแต่ขอเพิ่มเติมอีก 1 ข้อคือ กลยุทธ์มุ่งเน้นการตอบแทนกลับยังสังคม (CSR) ถ้าเรามีคนเก่งและคนดีอยู่ในองค์กร อยู่ในสังคม ประเทศเราก็คงมีความสุขค่ะ คงไม่มีประเทศไหนๆที่ประเทศไทยสู้ไม่ได้ " ไทยนี้รักสงบ แต่ถึงรบไม่ขลาด... : )

ขอบคุณค่ะ

พิมภากร วรตินันท์ ID No. 5110627053
IP: xxx.67.148.112
เขียนเมื่อ Wed Jul 29 2009 20:49:30 GMT+0700 (ICT)

เรียนท่าน อ.ดร.แอมมี่

ขออนุญาตส่งการบ้านตามที่ได้รับมอบหมายเช่นเคยค่ะ

ในการแสดงความคิดเห็นในครั้งนี้ขอกล่าวถึงบทบาทและหน้าที่ของ HR ในยุคหน้าค่ะ อย่างที่อ.แอมมี่สรุปไว้ว่าบทบาทของ HR คือ

1. ต้องเข้าใจภาพรวมของการเปลี่ยนแปลง ซึ่งสิ่งนี้เป็นสิ่งที่สำคัญมาก เพราะ HR จะเป็นผู้ที่ได้มีปฏิสัมพันธ์กับบุคลากรในองค์กรได้อย่างหากหลายมากที่สุด ดังนั้น HR จึงควรเป็นผู้ที่ทราบถึงภาพรวมขององค์กรให้มากที่สุด และยังต้องศึกษาถึงการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้น พร้อมการคาดการล่วงหน้า เพื่อจะได้สามารถถ่ายทอดให้กับบุคลากรในองค์กรได้ทราบข้อมูลที่ถูกต้องและสามารถมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้

2. ต้องมีมุมมองและวิสัยทัศน์ที่ดี HR ที่ดีที่จะได้รับการยอมรับนั้นต้องเป็นผู้ที่มีมุมมองที่ก้าวกว่าคนทั่วไป ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถพัฒนาได้ด้วยการศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม การอ่าน เพื่อพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา ซึ่งการที่เราพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลานั้นจะทำให้เราเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ที่ดีตามไปด้วย

3. ต้องเข้าใจกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้อง HR นอกจากจะต้องเป็นผู้ที่เข้าใจกลยุทธ์ขององค์กรอย่างถ่องแท้เพื่อนำมาเป็นแนวทางในการกำหนดกลยุทธ์ของ HR ในการบริหารบุคลากรต่อไป และนอกจากนี้ยังต้องเข้าใจในกลยุทธ์ของหน่วยงานอื่นในองค์กรด้วย เพื่อทำความเข้าใจและสามารถวางแผนพัฒนาหน่วยงานดังกล่าวได้อย่างมีประสิทธิภาพ

4. ต้องเป็นคู่คิดทางกลยุทธ์ขององค์กร อย่างที่ทราบกันดีว่า HR เป็นผู้ที่ใกล้ชิดกับบุคลากรในอค์กรมากกว่าผู้บริหาร ดังนั้น HR จึงมีหน้าที่ถ่ายทอดและร่วมวางแผนกลยุทธ์ขององค์กรด้วย ซึ่งส่วนนี้เป็นสิ่งที่สำคัญมากเพราะส่วนมากแล้วผู้บริหารมักไม่ให้ความสำคัญกับข้อเสนอของ HR เพราะคิดว่าเป็นหน้าที่ของผู้บริหารเท่านั้น ซึ่งความคิดนี้มีอยู่มากในองค์กรของไทยที่ควรได้รับการปรับเปลี่ยนอย่างเร่งด่วน

5. ต้องรู้จักการวางแผนกำลังพล การวางแผนกำลังคนที่ดีจะทำให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะมีบุคลากรที่มากเพียงพอ แต่ไม่มากจนเกินวามจำเป็นซึ่งเป็นการสิ้นเปลืองโดยใช่เหตุ และบุคลากรเหล่านั้นต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นๆ ด้วย

6. มีวิธีการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ส่วนนี้เป็นหน้าที่ที่สำคัญมากสำหรับ HR ที่ดี เพราะในปัจจุบัน HR ไม่ได้มีหน้าที่แค่เช็คเวลาทำงานของพนักงานและกำหนดค่าตอบแทนพนักงานเท่านั้น แต่ยังมีหน้าที่ที่ต้องพัฒนาศักยภาพบุคลากรขององค์กรอยู่ตลอดเวลา เพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอกที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยังเป็นการสร้างศักยภาพขององค์กรอีกด้วย

7. คิดวิธีสร้างขวัญกำลังใจและการรักษาพนักงานที่เก่งเลิศ การสร้างขวัญและกำลังใจของพนักงานในปัจจุบันไม่ได้อยู่ที่โบนัสและค่าตอบแทนที่ได้รับเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่อยู่ที่ภาวะทางด้านจิตใจด้วย ดังนั้นการสร้างความรักและภักดีต่อองค์กรจึงเป็นสิ่งที่สำคัญในการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้อย่างยาวนานอีกด้วย ดังนั้น HR จึ่งควรมีแผนในการสร้างทัศนคติที่ดีต่อองค์กรให้กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพราะการผลิตบุคลากรใหม่นั้นเป็นการสิ้นเปลืองมากกว่าการพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่หลายเท่านัก และการรักษาบุคลากรใอยู่กับองค์กรได้นานนั้นยังเป็นการแสดงถึงความแข็งแกร่งขององค์กรอีกด้วย

8. นำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับงาน HR ต้องเป็นผู้ที่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ดังนั้นการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ จึงเป็นการแสดงถึงความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงด้วย และนอกจากนี้ HR ยังเป็นผู้ที่มีความใกล้ชิดกับผู้บริหารมากกว่าหน่วยงานอื่น ดังนั้น HR จึงต้องเป็นผู้เสนอการใช้เทคโนโลยีใหม่ให้กับองค์กรด้วย

ขอแสดงความคิดเห็นเท่านี้นะคะ ขอบคุณมากค่ะ

dr-ammy
เขียนเมื่อ Wed Jul 29 2009 22:10:14 GMT+0700 (ICT)

ขอบคุณที่แสดงความคิดเห็นนะคะ

  • คุณอุริสสา คล่องกิจเจริญ (บินหลา) รหัส 5110627042 ATS06
  • คุณปาลิดา เรือนวงค์ (Paulla) ID 5110627051
  • คุณชลาธิป อินทรมารุต NIDA  ATS6  ID 5110627059
  • คุณPatjanee Jeerasawat
  • คุณพิมภากร วรตินันท์ ID No. 5110627053
ภัณฑิรา รัตนพรนิมิ
IP: xxx.31.93.2
เขียนเมื่อ Wed Jul 29 2009 22:39:17 GMT+0700 (ICT)

เรียนท่าน อ.ดร.แอมมี่

ดิฉันภัณฑิรา รัตนพรนิมิต รหัส 5110627021

ขออนุญาตส่งการบ้านตามที่ได้รับมอบหมายเกี่ยวกับเรื่องบทบาทและหน้าที่ของ HR ในยุคหน้าค่ะ โดยพบว่ามีประเด็นสำคัญดังนี้

1. ความเชื่อด้านการหางานเปลี่ยนแปลงไป โดยพบว่าในสมัยก่อนคนจะมีความเชื่อที่ว่าต้องการที่จะทำงานในบริษัทเดียวไปตลอดชีวิต ดังนั้นหน้าที่ของ HR คือการคัดคนให้เหมาะสมกับงาน และการดำเนินการด้านเอกสาร แต่ปัจจุบันเนื่องจากการแข่งขันมีสูงขึ้น ดังนั้นไม่ว่าจะพนักงานก็มีโอกาสในการเลือกบริษัทมากขึ้น และบริษัทก็มีโอกาสในการเลือกพนักงานมากขึ้น หน้าที่ของ HR จึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงไป เช่นการ Retention พนักงาน, การจัดกิจกรรมเพื่อสร้างขวัญและกำลังใจ, การพิจารณาปรับเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง (Career Path) เพื่อจูงใจให้พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดี คงอยู่กับองค์กร

2. ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไป จากสมัยก่อนการดำเนินการทุกอย่างจะเป็นเอกสาร แต่ปัจจุบันมีการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศมากขึ้น ดังนั้นการทำงานของ HR จึงต้องมีการเก็บข้อมูลเข้าระบบ มีการจัดทำระบบ HRIS เพื่อตอบสนองความต้องการด้านการทำงาน

3. ช่องทางในการสรรหาบุคลากรเปลี่ยนแปลงไป เมื่อก่อนอาจจะแค่ปิดประกาศรับสมัคร แต่ปัจจุบันต้องมีการหาวิธีในการเข้าถึงกลุ่มลูกค้า (ผู้สมัครงานมากขึ้น) จึงมีวิธีต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการออกบูธตามโรงเรียน หรือรับสมัครตาม Website ที่ตรงกับความต้องการ

และเนื่องจากความเปลี่ยนแปลงมีค่อนข้างมาก HR ที่ดีจึงต้องปรับตัวเองให้เหมาะกับสภาพแวดล้อม โดยต้องมีการบริหารการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น รวมถึงการใช้ Strategy ที่เหมาะสมในการพัฒนางาน เพราะถึงแม้จะมีเครื่องมือทาง HR มากมายที่สามารถนำไปใช้ในการทำงานได้ แต่หากไม่สามารถปรับเครื่องมือต่าง ๆ เหล่านั้นเพื่อให้เหมาะสมกับสภาพการใช้งาน ก็จะไม่เกิดประโยชน์

น.ส ภิญญะภัทร์ คูคลองทุ่ง
IP: xxx.67.241.115
เขียนเมื่อ Wed Jul 29 2009 23:46:33 GMT+0700 (ICT)

คำกล่าวของชาร์ลส์ ดาร์วิน บิดาแห่งทฤษฎีวิวัฒนาการกล่าวว่า

"ไม่ใช่สายพันธุ์ที่แข็งแรงที่สุดหรอกที่อยู่รอด

และไม่ใช่สายพันธุ์ที่ฉลาดที่สุดด้วย

แต่เป็นสายพันธุ์ที่ปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เก่งที่สุด ต่างหาก"

ซึ่งมองว่าสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมในโลกของเรามีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา รวมทั้งมีอิทธิพลอย่างมากที่ส่งผลให้มีการเปลี่ยนแปลงในการบริหารและการจัดการของนักทรัพยากรมนุษย์ จึงจำเป็นต้องมีการปรับตัวอยู่เสมอ เพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนของสิ่งแวดล้อมที่จะเกิดขึ้น และอาจส่งผลกระทบต่อองค์กรและธุรกิจได้

การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ถึงเวลาต้องปรับตัว และต้องคิด วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทัน และตรงเงื่อนไขใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

บทบาทและหน้าที่สำคัญของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคหน้าที่ไม่ควรมองข้าม คือ จะต้องเข้าใจภาพรวมของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง วิสัยทัศน์ที่ดี และสามารถวิเคราะห์คู่แข่งได้ ต้องเข้าใจกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้อง รู้จักการวางแผนกำลังพล คิดวิธีสร้างขวัญกำลังใจและการรักษาพนักงานที่เก่งเลิศ (Talent Workers) และนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้ให้เหมาะกับงานและองค์กร

dr-ammy
เขียนเมื่อ Thu Jul 30 2009 06:16:37 GMT+0700 (ICT)
  • คุณภัณฑิรา รัตนพรนิมิต รหัส 5110627021 
  • ใช่แล้วค่ะ เดี๋ยวนี้คนเปลี่ยนงานบ่อยถือเป็นเรื่องปกติไปแล้ว หากมีงานที่น่าสนใจกว่า ท้าทายกว่า และได้ผลตอบแทนทั้งรายได้และการเลื่อนตำแหน่งที่ดีกว่า 
  • ฝ่าย hr จึงควรจะต้องคิดสร้างสรรค์โดยเฉพาะในเรื่อง Career Development - Succession Plan ให้น่าสนใจด้วย
  • คุณภิญญะภัทร์ คูคลองทุ่ง
  • ขอบคุณที่สรุปประเด็นความเข้าใจได้สั้น,ง่าย,และได้ใจความดีมากค่ะ ^^
  • อยากทราบความคิดเห็นของคุณเกตุ ในแง่ของการนำไปปรับใช้กับตัวเองและองค์กรได้อย่างไรด้วยนะคะ
วราภรณ์ เสพมงคลเลิศ
IP: xxx.9.51.111
เขียนเมื่อ Fri Jul 31 2009 01:02:35 GMT+0700 (ICT)

เรียนท่าน อ.ดร.แอมมี่

ดิฉันวราภรณ์ เสพมงคลเลิศ รหัส 5110627032

ส่งการบ้านเกี่ยวกับเรื่องบทบาทและหน้าที่ของ HR ในยุคหน้าค่ะ

โดยส่วนตัวแล้วคิดว่าสภาพโลกาภิวัตน์ยังสะท้อนว่า "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ถึงเวลาต้องปรับตัว และต้องคิด วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทัน และตรงเงื่อนไขใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ภารกิจและหน้าที่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคตที่ HR Professionals จะต้องสนใจและเตรียมตัวไว้ อาจสรุปได้ 9 ข้อ เอาตามความรู้สึกค่ะ อาจมีเพิ่มมาบ้างนิดหน่อย

1.หน้าที่หลักของการบริหารปัจจัยด้าน "คน" ยังคงเหมือนเดิม คือ ต้องจัดการสิ่งต่างๆ ที่จำเป็นเกี่ยวกับคน ทั้งการสรรหาคน จูงใจ รักษาคน แต่ที่ต้องดูเพิ่มมากขึ้นคือต้องพิถีพิถันเกี่ยวกับวิธีการเลี้ยงดูพนักงานให้อยู่ได้ รวมทั้งมุ่งเน้นพัฒนาความรู้ให้กับพนักงานมากขึ้น ด้วยเหตุผลของการพัฒนาธุรกิจที่ก้าวข้ามประเทศทำให้ระดับการครองชีพและความเป็นอยู่ถูกกระทบสูง โดยเฉพาะ ความมั่นคงในการทำงานอันเนื่องจากการขาดความรู้ซึ่งกลายเป็นปัญหาของพนักงานโดยตรง

2.ต้องมีการพัฒนาความรู้ให้กับนักบริหารและผู้ทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ [HR Professionals] ให้มีการเรียนรู้ต่อเนื่อง เพื่อให้สามารถเติบโตในสายงาน หรือเติบโตได้ในส่วนอื่นๆ ขององค์กร

3.นอกจากต้องเก่งและมีความรู้ด้าน HR อย่างดีแล้ว นักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องขยายการเรียนรู้ไปสู่แขนงอื่นๆ เพื่อให้สามารถรับบทบาทหน้าที่ใหม่ๆ ให้ครอบคลุมกว้างขวางทั้งองค์กร เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงได้ขยายไปกว้างทั่วองค์กร และในทุกจุดต่างมีปัจจัยเรื่อง "คน" เข้ามาเกี่ยวข้องเสมอ

4.นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องถือเป็นธุระคอยติดตามสังเกต ลงมือริเริ่ม และปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร [Corporate Culture]เพื่อให้สอดคล้องกับเงื่อนไขการทำธุรกิจที่เปลี่ยนไป เพราะนี่คือ "บุคลิกภาพขององค์กร" ที่มีอิทธิพลในการชักจูงคนให้เข้ามาทำงาน ทั้งยังหล่อหลอมความคิดและการกระทำของพนักงาน เนื่องจาก "วัฒนธรรม” เป็นเครื่องสะท้อนถึง "ภาพลักษณ์" และ "จุดเด่นขององค์กร" การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นบทบาทหน้าที่ของ HR Professionals โดยตรง

5.การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ต้องรับบทบาทในการสร้าง "ความสามารถ [Capabilities] ให้เกิดขึ้นในองค์กร เพื่อใช้แทน "โครงสร้าง" [Structure]

ด้วยความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากอิทธิพลด้านไอทีทำให้โครงสร้างองค์กรยืดหยุ่น และพึ่งพามากขึ้นในเรื่อง "คนกับระบบการทำงานบนไอที" ดังนั้นการสร้างความสามารถที่มี "คน" เป็นศูนย์กลางจึงมีความสำคัญมากขึ้น

HR Professionals ที่มีทักษะความรู้เรื่องคนเป็นทุนเดิม จึงควรเป็นเจ้าภาพในการพัฒนา "ความสามารถ" ขององค์กรผ่านความสามารถของ "คน"

6.HR ต้องเปลี่ยนตัวเอง จากลักษณะวิชาชีพที่เป็นศิลปะ [Art] ให้เป็นการตัดสินใจที่เป็นศาสตร์ [Science] โดยมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน มากกว่าการบรรยายความ หรือคาดคะเนกว้างๆ เพราะโลกยุคใหม่มีการแข่งขันสูง และต้องมีการ "แข่งประสิทธิภาพ" ที่วัดผลได้จริง ทำให้การจัดการเรื่องคนต้องวัดประสิทธิภาพได้ชัดเจนเป็นแนวทางเดียวกัน

7.นักบริหาร HR ต้องทำตัวเก่งและรับบทบาทในด้าน"การประสานและสร้างความร่วมมือ" [Collaboration and Cooperation] เพราะ การประสานความร่วมมือคือ "หัวใจขององค์กร" ในอนาคต การต้องรับหน้าที่สร้างกลไกการประสานและหลอมให้เข้ากันและรวมพลังทำงานเป็นหนึ่งเดียวจะสำคัญยิ่งที่จะป้องกันมิให้เกิดสภาพต่างคนต่างทำ

8.นักบริหาร HR ต้องทำหน้าที่ติดตามแก้ไขปัญหาด้านสังคม และตามทันนโยบายสาธารณะต่างๆ เพราะความเจริญของข่าวสาร และกระแสความโปร่งใส ทำให้พลังของ Stakeholders กลุ่มต่างๆ แข็งแรงขึ้น

ดังนั้น เพื่อป้องกันการถูกกระทบ จึงต้องมีคนคอยติดตามนโยบายสาธารณะ [Public Policy] และคอยแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากสังคมภายนอก ซึ่งนักบริหาร HR คือ ผู้เหมาะสมกับบทบาทด้านนี้มากที่สุด

9.ต้องบริหารในบริบทโลกได้ คือ นั่นคือ ผู้บริหาร HR จะต้องทำได้เสมอเหมือนผู้บริหารด้านอื่น โดยตามทันกระแสโลกาภิวัตน์ในโลกสมัยใหม่ และสามารถประยุกต์การแก้ปัญหาให้ตรงกับสถานการณ์ในท้องถิ่นได้ด้วย เหมือนคำกล่าวที่ว่า "Live Globally, Act Locally" นั่นเอง

ทั้ง 9 ข้อที่กล่าวนี้คือ บทบาทหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคหน้า เป็นแนวทางในการพัฒนาทักษะและความสามารถในเชิงวิชาชีพที่สามารถขยายให้เทียบได้ หรือก้าวล้ำหน้าวิชาชีพอื่นๆ ในองค์กร ซึ่งโอกาสมีรออยู่แล้ว การสร้างความสมดุลระหว่างปัจจัยหลัก และปัจจัยสนับสนุน โดยปัจจัยหลักที่สำคัญในการสร้างความสำเร็จให้องค์การไม่ว่าจะเป็นในเรื่องการปรับโครงสร้าง กระบวนการทำงานที่เป็นระบบ เครื่องมือและการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ ส่วนประเด็นปัจจัยสนับสนุนที่คำนึงในเรื่องการดูแลทุกข์สุขของพนักงานให้ปฏิบัติงานอย่างมีความสุข เกิดความรักองค์การ รวมถึงความรับผิดชอบต่อสังคม (Corporate Social Responsibility) ซึ่งในการสร้างความสมดุลของปัจจัยต่างๆ ที่กล่าวมาแล้วนั้น HR เป็นผู้มีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมให้เกิดการขับเคลื่อนทั่วทั้งองค์การ โดยเน้นลักษณะการบริหารจัดการที่เป็นเชิงรุกมากกว่าการตั้งรับ เพื่อให้องค์การอยู่ได้ในยุคเปลี่ยนแปลง

ขอบคุณค่ะ

dr-ammy
เขียนเมื่อ Fri Jul 31 2009 06:23:16 GMT+0700 (ICT)
  • คุณวราภรณ์ เสพมงคลเลิศ รหัส 5110627032
  • เป็นแนวคิดที่ดีมากค่ะ
  • อาจจะต้องอ้างแหล่งที่มาด้วยนะคะ
  • ที่มา : ธงชัย สันติวงษ์ thongchai@spu.ac.th  กรุงเทพธุรกิจ วันที่ 3 มิถุนายน พ.. 2548
  • ดีแล้วค่ะที่นำบทความที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อนี้มารวบรวมไว้ด้วยกัน เป็นที่เดียว  จะได้หาง่ายขึ้นนะคะ

 

dr-ammy
เขียนเมื่อ Fri Jul 31 2009 07:02:34 GMT+0700 (ICT)

คำแนะนำด้วยความห่วงใยนักศึกษาทุกท่าน

  • ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะนำบทความหรือความรู้ดีดีจากแหล่งข้อมูลต่างๆ ในโลกอินเทอร์เน็ต เพื่อมาต่อยอดความรู้ความเข้าใจเพื่อการศึกษาเรียนรู้  พัฒนาตัวเอง  ชุมชน  องค์กร  และสังคม
  • ครูทุกท่าน และผู้สนใจใฝ่หาข้อมูลเฉพาะในเรื่องนั้นๆ ย่อมยินดีที่นักศึกษาติดตามอ่านเพิ่มเติมข้อมูลข่าวสารที่เกี่ยวข้อง และนำมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน ไม่ว่าจะเป็นการทำรายงาน  งานวิจัย หรือแม้แต่การเขียนบทความเผยแพร่ทางอินเตอร์เน็ตต่อไป
  • แต่การฝึกฝนให้มีจิตสำนึกที่ดีในการอ้างอิงแหล่งที่มาของข้อมูลเอาไว้ (หากเรื่องดีดีเหล่านั้นเราเห็นว่าสมควรจะนำมาเผยแพร่ต่อ) ก็เพื่อช่วยเหลือเผื่อให้ผู้ที่สนใจจะค้นคว้าต่อไปยังแหล่งข้อมูลจริงๆ เพื่อความถูกต้องและน่าเชื่อถือของงาน ของการได้รับความรู้โดยไม่ได้บิดเบือนจากแหล่งเดิม และจะช่วยให้เราเป็นบัณฑิตที่สมบูรณ์แบบมากขึ้น
  • ผู้รู้ (กูรู) ทั้งหลายกว่าจะเก่งได้ระดับ ก็เริ่มจากการอ้างคำพูดของคนอื่นทั้งนั้นค่ะ (เช่น เริ่มต้นของหัวข้อนี้ เราก็ยังอ้างถึง ชาร์ลส์ ดาร์วินเลย และยังอ้างแหล่งอ้างอิงมากมาย  เพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่เราต้องการแสดงออกมา)  กว่าผู้รู้ทั้งหลายจะสามารถตกผลึกความคิดของตัวเองได้ ก็ต้องสะสมความรู้จากการอ่าน อ่าน และอ่าน มากมาย
  • ความโดดเด่นของการเป็นคนยอดคลื่นของยุคที่ 5 (ยุคแห่งปัญญา) คือ ต้องฝึกด้วยการมีความคิดเห็นของตัวเอง  เริ่มจากง่ายๆ ค่ะ ฝึกแสดงความเห็นว่าเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย  ชอบหรือไม่ชอบก่อน และฝึกแสดงความคิดเห็นสนับสนุน หรือคัดค้านจากประสบการณ์และความรู้ของเรา  ทั้งนี้ ต้องทำด้วยความเคารพความคิดเห็นของผู้อื่น เปิดใจกว้าง ยอมรับมุมมองที่ต่าง (mental model)  อย่าโกรธหากคนอื่นไม่เห็นด้วยกับเราและง่ายๆ อีกเหมือนกันเอาคำพูดของกูรูมาอ้างเช่นกัน (เช่น พระพุทธเจ้าตรัสว่า "......" เพราฉะนั้นเราจึงคิดว่า ... เรื่องนี้จึงน่าจะเป็นแบบนี้มากกว่า)  เห็นมั๊ยคะ  ไม่ยากเลย ^^
  • อ.แอมมี่อยากให้ทุกท่าน เรียนจบมาด้วยความภาคภูมิใจ โดยเฉพาะในช่วงเวลาต่อไปที่เราจะต้องเริ่มทำวิทยานิพนธ์แล้ว ก็ต้องฝึกการอ้างแหลงที่มาด้วยค่ะ
  • อ่านเพิ่มเติมการเขียนเชิงอรรถและบรรณานุกรม http://leadership.exteen.com/reference
Piyanart [Poo]
IP: xxx.120.155.5
เขียนเมื่อ Fri Jul 31 2009 21:43:28 GMT+0700 (ICT)

เนื่องจาก “คน” ต้องหมุนตาม “โลก” ดังนั้นบทบาทสำคัญที่สุดของ HR ในอนาคตนั้น คือการรู้ทัน และปรับตัวเองตามได้อย่างทันท่วงที นั่นคือการปรับตัวเองให้ทันตามโลก นี่คือในแง่ของตัวบุคคล ส่วนในแง่ขององค์การนั้น เพราะ HR คือบุคคลสำคัญที่อยู่ตรงกลางระหว่าง “คน” กับ “องค์การ” ฉะนั้นการที่จะเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์การไปได้นั้น HR ต้องเป็น ผู้นำการเปลี่ยนแปลง ที่แท้จริง แต่การที่จะนำผู้อื่นให้ยอมรับและปรับตามนั้น HR จะต้องมีความรู้และความสามารถที่ “ลึก” และ “หลากหลาย” คำว่า ลึก หมายถึง รู้จริง คำว่า หลากหลาย หมายถึง บริบท ต่าง ๆ ที่มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งโดยตรงและโดยอ้อม กับคนและองค์การของตน เมื่อ HR มีความรู้เชิงลึกในบทบาทหน้าที่ของการเป็นผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์แล้วนั้น HR จะต้องสามารถนำเครื่องไม้เครื่องมือต่าง ๆ มาใช้ในการสรรหา พัฒนา และรักษา คนในองค์การให้ได้ รวมถึงการนำเอาเทคโนโลยีมาปรับใช้เพื่อให้เกิดความสะดวก ทันเวลา แน่นอนว่าในอนาคต “คน” คงไม่ต้องการทำงานหนัก แต่อาจต้องการทำงานที่ท้าทายมากกว่า แต่จะทำอย่างไรที่จะให้คนเหล่านั้นเดินไปในทางเดียวกันกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งเป็นเรื่องที่น่าท้าทายสำหรับนัก HR อย่างยิ่ง เรื่องเหล่านี้อาจไม่ต้องรอถึงศตวรรษหน้า นัก HR ลงมือตั้งแต่วันนี้ได้เลย!!!

วรมน ปัณณราช
IP: xxx.121.191.25
เขียนเมื่อ Sat Aug 01 2009 00:01:50 GMT+0700 (ICT)

นางสาววรมน ปัณณราช รหัส 5110627057

เรียนท่าน อ.ดร.แอมมี่

ก่อนอื่นต้องขอออกตัวก่อนว่าเมื่อเสาร์ที่แล้วไม่สามารถเข้าเรียนได้เนื่องจากปวดหัวมาก จึงรู้สึกเสียดายที่ไม่ได้เรียนรู้หัวข้อดีๆที่สนใจมานาน ไม่ว่าจะเป็น Change Management,Intelligence Organization, บทบาทหน้าที่ของนัก HRD/HRM ในยุคหน้า ฯลฯ

จึงขอแสดงความคิดเห็นในมุมมองส่วนตัวนะคะ คือ

สำหรับ Change Management อุ๊เชื่อว่าในอนาคตเรื่องความคิดสร้างสรรค์หรือความใหม่ขององค์ความรู้หรือ IDEA ขององค์กรไหนที่สร้างความล้ำหน้า แปลกใหม่และปรับตัวได้ทันกับความต้องการต่างๆ เช่น ตลาด ลูกค้า เศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยีและความต้องการของคน จะสามารถประสบความสำเร็จได้มากกว่าการอยู่กับที่หรือจำเจ

และที่สำคัญทุกองค์กรต้องให้ความสนใจในเรื่อง KM มากขึ้น ต้องทำพร้อมกับการวางแผนกลยุทธ์ธุรกิจและต้องทำให้เป็นวัฒนธรรมหนึ่งในการทำงานเลยทีเดียว ซึ่งค่อนข้างยากสำหรับคนไทยที่ไม่ค่อยกระตือรือร้นไขว่คว้าหาความรู้ถ้าไม่จำเป็นจริงๆ ซึ่งการสร้างหรือเปลี่ยนทัศนคติและมุมมองให้บุคลากรในองค์กรจึงสำคัญมาก

นอกจากนั้นองค์กรจะต้องมีผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์และนอกจากหัวหน้าจะเก่ง ลูกน้องก็ต้องเก่งด้วยเรียกว่า HR ต้องรักษาคนเหล่านี้ให้อยู่นานให้ได้

ในเรื่องของการที่เราจะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือทุนมนุษย์ได้นั้นเราควรมานั่งพิจารณา Gap หรือส่วนขาดในเรื่องการฝึกอบรมและพัฒนาว่า เวลาอบรมเราได้พัฒนาตนเองมากขึ้นหรือได้อะไรจากการฝึกอบรมกลับมาหรือเปล่า ได้นำกลับมาพัฒนาทั้งตนเองหรือองค์กรไหม และมันคุ้มค่ากับการลงทุนในการที่จะลงทุนในเรื่องทุนมนุษย์แค่ไหน

และที่สำคัญในเรื่องของเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรต้องมีคนที่ไม่ใช่เก่งอย่างเดียวแต่ต้องรอบรู้ในหลายๆด้านและมีคุณภาพมากกว่าปริมาณ อย่าลืมว่าเทคโนโลยีเปลี่ยน คนก็ต้องเปลี่ยนตามด้วย ไม่งั้นอาจตามองค์กรอื่นไม่ทัน

นอกจากนั้นองค์กรควรมีการตระหนักถึงสิ่งที่นอกเหนือจากกำไร นั่นคือการสร้างภาพลักษณ์ที่ดี และการตอบแทนหรือรับผิดชอบแก่สังคม ซึ่งในอนาคตการที่นักลงทุนต่างชาติหรือนักลงทุนใประเทศจะลงทุนกับองค์กรไหน เชื่อว่าเขาต้องดูเรื่อง CSR ขององค์กรนั้นๆประกอบ ซึ่งอาจต้องมีการวัดระดับกันในอนาคตอันใกล้ว่าองค์กรต่างมีส่วนช่วยเหลือสังคมแค่ไหน เรียกว่าต้องตระหนักถึง Social Responsibility Investment(SRI)ด้วย และถึงแม้บางองค์กรที่มีขนาดเล็กอาจไม่สามารถทำกิจกรรมที่ใหญ่โตได้เทียบเท่ากับองค์กรใหญ่แต่สิ่งที่ทำได้คือการให้ทุนปัญญาแก่สังคม ซึ่งทั้งหมด HR ควรจะปลูกฝังให้เกิดความคิดที่ดีในบุคลากรขององค์กร เพราะเมื่อมีคนดีและคนเก่งก็ย่อมผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ในระยะยาว

สุดท้ายขอขอบคุณอ.แอมมี่มากค่ะ ซึ่งทำให้นักศึกษามีความคิดกว้างไกลขึ้นค่ะ

dr-ammy
เขียนเมื่อ Sat Aug 01 2009 14:10:18 GMT+0700 (ICT)
  • คุณPiyanart [Poo] และ
  • คุณวรมน ปัณณราช รหัส 5110627057
  • ขอบคุณสำหรับความคิดเห็นดีดีค่ะ ^^
ชนมนี ถวิลกานนท์
IP: xxx.121.240.92
เขียนเมื่อ Sat Aug 01 2009 23:40:35 GMT+0700 (ICT)

นางสาวชนมนี ถวิลกานนท์

รหัส5110627060

ก่อนอื่นเลยต้องขอโทษอาจารย์มากๆนะค่ะเนื่องจาก ว่าไม่สามารถเข้าลิ้งที่อาจารย์ให้ได้เลยค่ะ เวลาเข้าแล้วจะปรากฏเป็นหน้าจอแบบนี้ http://gotoknow.org/home/error

ทำให้เข้ามาแสดงความคิดเห็นได้ล่าช้าค่ะ เข้าเนื้อหากันดีกว่า สำหรับความคิดเห็นของดิฉัน คิดว่าบทบาทของ HR ยุคใหม่ในสมัยที่มีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากธุรกิจมีเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ผู้บริหารแต่ละองค์การต้องการผู้ช่วยหรือที่ปรึกษาด้านการบริหาร “คน” มากขึ้นกว่าเดิม ซึ่งบทบาทของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะถูกแบ่งออกเป็น 3 บทบาทหลัก

บทบาทแรก : ผู้ปฏิบัติงานมืออาชีพ (Professional Practitioner)บทบาทที่ทำหน้าที่เป็นผู้ปฏิบัติงานในด้านต่างๆ ของการบริหาร “คน” ในองค์การ เช่น การสรรหา การทำกิจกรรมด้านแรงงานสัมพันธ์ การจัดฝึกอบรมพนักงาน การบริหารค่าตอบแทน เหล่านี้ถือเป็นบทบาทที่ต้องเล่นเป็นนักปฏิบัติ และเป็นผู้รู้จริง รู้ลึกในงานนั้นๆ และที่สำคัญในการเป็นนักปฏิบัติมืออาชีพนั้น งานที่ทำทุกงาน ต้องมีมาตรฐาน (Standard) มีขั้นตอนกระบวนการในการทำงาน (Procedure) และวิธีการปฏิบัติงาน (Work Instruction) ไว้ครบถ้วนและชัดเจน

บทบาทที่สอง : บทบาทที่สอง : หุ้นส่วนทางธุรกิจ (Business Partner)

ต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการสนับสนุนให้การดำเนินงานของหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์การเป็นไปอย่างราบรื่น บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ และบทบาทที่สำคัญๆ

บทบาทที่สาม : การเป็นผู้นำในการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Business Strategic Player)

หมายถึง บทบาทการเป็นผู้ทำกำไรให้กับธุรกิจเหมือนกับหน่วยงานอื่นๆ ในองค์การ เราต้องเป็นผู้นำในการสร้างสรรค์งานใหม่ๆ ซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบทางด้านการเจริญเติบโตของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสามารถคำนวณผลกระทบ (Impact) ในด้านผลกำไรขององค์การได้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีแนวคิดในเรื่องการบริหารธุรกิจแบบครบวงจร ในหน่วยงานจะต้องมีการทำการตลาดทั้งภายในและภายนอกองค์การ มีการคำนวณกำไรขาดทุนของหน่วยงาน มีระบบการเก็บและบริหารข้อมูลที่ดี ในแต่ละปีสามารถที่จะแสดงให้ผู้บริหารเห็นว่า

ทั้งนี้รวมถึงในอนาคตที่มีการใช้ Outsource มากขึ้น ก็จะต้องเพิ่มในส่วนของการบริการ Outsourse ด้วย

dr-ammy
เขียนเมื่อ Tue Aug 04 2009 11:11:02 GMT+0700 (ICT)
  • คุณชนมนี ถวิลกานนท์
  • ขอบคุณสำหรับแนวคิด 3 บทบาทของนัก HR นะคะ
IP: xxx.108.194.236
เขียนเมื่อ Mon Aug 10 2009 15:54:16 GMT+0700 (ICT)

เอ่อ ...... ขอถามอะไรอย่างหนึ่งได้ป่าวครับ ตอนนี้ผมเป็นนิสิตที่กำลังศึกษาทางด้าน HRD อยู่ปี 1 เอง วิชานี้ ยากมากเลย

ผมอยากถามว่า

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญอย่างไรต่อการพัฒนาองค์กรในปัจจุบันและเราสามารถทำการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างไรบ้าง.....ครับ

ตอนนี้กำลังต้องการกำลังใจอย่างเหลือล้นในการเรียนวิชานี้ แล้วดันเลือกเองเนี่ยนะ

ช่วยกรุณาตอบให้ผมเข้าใจได้ไหมฮะ

dr-ammy
เขียนเมื่อ Mon Aug 17 2009 09:17:42 GMT+0700 (ICT)

มนุษย์ถือเป็นทุนอย่างหนึ่งค่ะ  นอกเหนือจาก อีก 3 ทุนอื่น (4M = Man (คน) + Material (วัตถุดิบ/เทคโนโลยี) + Method (กระบวนการบริหารจัดการ) + Money (เงิน)) 

เจ้า 4M นี่ ทางภาคธุรกิจเดิมจะให้ความสำคัญกับมันมากทีเดียว  เพราะถ้ามนุษย์ (พนักงาน) มีทักษะ ความสามารถ มีความรู้ และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ คิดได้ว่าจะพัฒนางานอย่างไร โดยไม่ต้องสั่ง  อะไรแบบนี้ องค์กรก็สามารถพัฒนาไปได้อย่างต่อเนื่องเอง

และการพัฒนาทุนมนุษย์ให้เก่งๆ ในทุกๆด้าน ก็คือ พัฒนาให้เก่งในงาน  เชี่ยวชาญในงานประจำที่ตนทำอยู่  จากนั้นก็พัฒนาให้เก่งคน มีมนุษย์สัมพันธ์ การสอนงาน สั่งงาน การสื่อสาร เสริมอีคิว รู้จักสรรหา จ้าง และใช้คนเก่ง และอื่นๆ  จากนั้น ก็สอนให้เก่งคิด คือ คิดเก่งๆ เพื่อไปออกกฎหมาย นโยบาย หรือกลยุทธ์ต่างๆ ขององค์กร  แค่นี้ก็จะทำให้องค์กรพัฒนาไปอีกระดับนึงแล้วค่ะ

ยังมีอีกหลายเรื่องที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) จำเป็นต้องรู้ หนทางยังอีกไกลค่ะ  หาข้อมูลไปเรื่อยๆ  ลองหาอ่านข้อมูลที่เกี่ยวข้องดูนะคะ

อ.แอมมี่ขอเป็นกำลังใจให้ค่ะ ^^

อนุญาตให้แสดงความเห็นได้เฉพาะสมาชิก
ไม่อนุญาตให้แสดงความเห็น
{{ kv.current_user.preferred_name }} - เพิ่มความเห็นเพิ่มความเห็น
ใส่รูปหรือไฟล์