คัดเลือกคนที่"ใช่"
จากการอ่านบทความ"ชีวิตคนทำงาน" เรื่อง คัดเลือกคนที่"ใช่"แล้วจับประเด็นสำคัญได้ว่า การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์ระยะยาว ถ้าผู้ประกอบการได้คนที่เก่ง ดีและมีทัศนคติที่เหมาะสมกับองค์กรมาร่วมงาน จะส่งผลดีต่อธุรกิจ ในทางตรงกันข้าม ถ้าผู้ประกอบการเลือกคนผิด จะไม่เก่ง ไม่ดี หรือมีทัศนคติที่ไม่ถูกต้อง ก็ล้วนแต่จะฉุดรั้งความสำเร็จของธุรกิจ และเป็นฝันร้ายที่หลีกหนีได้ยากของผู้ประกอบการ 
มีผู้ประกอบการ SMEหลายท่าน ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครทำได้จริงอย่างที่พูดหรือไม่และไม่รู้ว่าเป็นคนอย่างไรกว่าจะตอบได้ว่าคัดเลือกคนถูกหรือไม่ ก็ต่อเมื่อรับเข้าทำงานจริงในระยะประมาณ 3-6 เดือนเพราะฉนั้นปัญหาที่แท้จริงของการคัดเลือกคนอยู่ที่มาตรฐานและวิธีรับคนค่ะ บทความนี้ได้กล่าวถึงในเรื่องมาตรฐานและวิธีการรับคนเข้าทำงานที่จะช่วยคัดเลือกผู้สมัครจนได้คนที่"ใช่"มีดังต่อไปนี้ค่ะ
1.กำหนดคุณสมบัติที่คาดหวัง"ขั้นต่ำ" สำหรับงานนั้นไว้ก่อนเสมอเพื่อให้ไม้บรรทัดในใจนั้นชัดเจน ซึ่งคุณสมบัติจะต้องประกอบด้วยความรู้ ทักษะ พฤติกรรมหรือทัศนคติที่เพียงพอต่อการทำงานนั้น
2.ประเมินผู้สมัครจากใบสมัครหรือประวัติย่อที่มีอยู่ โดยเปรียบเทียบกับคุณสมบัติที่คาดหวังในด้านความรู้และประสบการณ์ ถ้าเกิน 70%ถือว่าใช้ได้ค่ะ ควรคัดเลือกต่อด้วยการทดสอบและสัมภาษณ์
3.ออกแบบวิธีการที่ใช้ในการคัดเลือกสำหรับคุณสมบัติของแต่ละข้อ หลายท่านอาจไม่ทราบว่านอกเหนือจากการสัมภาษณ์ยังมีวิธีอื่น ๆ ที่นิยมเอามาใช้ในการคัดเลือกพนักงาน อาทิเช่น
3.1 การทดสอบ เหมาะแก่การทดสอบความรู้และทักษะ ซึ่งเป็นไปได้ทั้งการสอบข้อเขียนและการสอบเชิงปฏิบัติการ ผู้ประกอบการควรทดสอบผู้สมัครทุกคนในตำแหน่งงานนั้นด้วยโจทย์เดียวกัน เพื่อเปรียบเทียบกันได้ชัดเจน
3.2 การใช้กรณีสมมติ เหมาะกับการทดสอบทักษะและประเมินทัศนคติ ผู้ประกอบการสามารถหยิบยกปัญหาจริงที่เกิดขึ้นในการทำงานสำหรับตำแหน่งงานนั้น และให้ผู้สมัครแสดงความเห็น ทำการวิเคราะห์และเสนอวิธีแก้ไข
3.3 ใช้คำถามเชิงพฤติกรรม ปัจจุบันองค์กรชั้นนำใช้คำถามในเชิงพฤติกรรม โดยสอบถามถึงสิ่งที่เคยกระทำมาในอดีต โดยมีความเชื่อว่า สิ่งที่เคยเกิดขึ้นในอดีตจะช่วยคาดเดาพฤติกรรมในอนาคตได้
3.4 การออกแบบคำถามไว้ล่วงหน้าจะทำให้การสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะมีการออกแบบคำถามตามวัตถุประสงค์ไม่ได้ถามเปะปะตามความเคยชิน
4.เทคนิคในการดำเนินการคัดเลือก
4.1 ควรใช้คำถาม"ทำไม" เพื่อขุดลึกถึงวิธีคิดและทัศนคติของผู้สมัคร
4.2 การทำให้ผู้สมัครสะดวกใจและลดความกดดัน จะช่วยให้ผู้สมัครเป็นตัวของตัวเองมากขึ้น
4.3 หลีกเลี่ยงคำถามปิด ควรฟังให้มาก ใช้คำถามซ้ำ เพื่อกระตุ้นและสังเกตภาษากาย
4.3 ใช้ผู้ร่วมคัดเลือกหลายคน เพื่อลดอคติและประเมินผู้สมัครในมุมมองที่ต่างกันออกไป
4.4 ถ้ายังไม่แน่ใจในการคัดเลือกครั้งเดียว ควรนัดหมายผู้สมัครมาสัมภาษณ์หรือคัดเลือกอีกรอบ โดยเปลี่ยนสถานที่ หรือเปลี่ยนวิธีการทดสอบ เพื่อทำความเข้าใจผู้สมัครในเชิงลึก
5.เมื่อทดสอบและสัมภาษณ์เสร็จสิ้นแล้ว ควรประเมินผู้สมัครแต่ละคนเทียบกับคุณสมบัติที่ตั้งไว้ จนเหลือผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมราว 2-3 คนสุดท้าย จากนั้นจะต้องตรวจสอบประวัติกับนายจ้างเดิมเสมอ เพื่อให้ได้ข้อมูลพฤติกรรมและนิสัยในการทำงาน ข้อดี ข้อเสีย และความสามารถเฉพาะ แล้วจึงคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานและองค์กร
สรุปว่าสิ่งที่ได้จากบทความนี้ดิฉันคิดว่าหัวใจของยุทธวิธีนี้คือ เลือกใช้วิธีการคัดเลือกที่เหมาะสมและหลากหลาย จนได้ข้อมูลเพียงพอต่อการตัดสินใจ ถึงแม้ต้องใช้เวลามาก หรือใช้วิธีการที่ยุ่งยากอีกนิด แต่ถ้าช่วยให้ผู้ประกอบการได้เจอคนที่"ใช่"ก็ถือได้ว่าเกินคุ้มค่ะ ดิฉันขอแนะนำให้ท่านผู้ประกอบการนำไปใช้นะคะแล้วท่านจะพบว่าได้คนที่"ใช่"จริง ๆ ค่ะ
ความเห็น (13)
อ่านบทความแล้วดีมากสามารถนำไปใช้ประโยชน์ได้ดีมาก
มาเยี่ยมชมผลงานครับ
ขอขอบพระคุณอาจารย์และครูแมวมากนะคะที่มาให้กำลังใจ
บทความน่าสนใจดี อ่านแล่วได้ความรู้มาก ตรงกับเนื้อหาการบริหารทรัพยากรมนุษย์เลยนะเนี่ย
นิยม เขตสมุทร
บทความสามารถนำไปใช้เป็นตัวอย่างได้
คนที่ใช่..ขึ้นอยู่กับสถานการณื และอารมณ์ในขณะนั้นหรือเปล่า บางครั้งก็อยู่ในสภาวะจำยอม คือยังไม่ทันได้เลือกเลย เจ้านายสั่ง...ใช่ก็ใช่วะ
ขอขอบพระคุณทุกท่านและคุณนิยม เขตสมุทรที่ได้เข้ามาให้ข้อเสนอแนะและกำลังใจ
นิยม เขตสมุทร
ข้อความทุกข้อความแนวคิดต่างๆดีครับ
เข้ามาชมบทความ ทำได้ดีจังเลย
มาทักทายครับ...
ได้ความรู้..นำไปใช้ในการสัมภาษณ์เลือกคนทำงานดีครับ
ขอขอบพระคุณครูอรุณวดีและคุณประเสริฐค่ะที่เข้ามาเยี่ยมชม
โรงเรียนอุตรดิตถ์แวะมาเยี่ยมโรงเรียนระยองวิทยาคมด้วยครับ
อยากเห็นรูปครอบครัวของคุณมากเพราะดิฉันชอบและชื่นชมในผลงานของคุณมากอยากทราบว่าครอบครัวคุณอบอุ่นมากไหม...