วิธีสร้างทุนมนุษย์ กลยุทธ์บริหารผนึกยุทธศาสตร์องค์กร

วิธีสร้างทุนมนุษย์ กลยุทธ์บริหารผนึกยุทธศาสตร์องค์กร
มติชน 2008-01-28 00:00:00

ไม่นานผ่านมา สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ จัดให้มีสัมมนาวิชาการเรื่อง "การบริหาร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์"

ซึ่งมี "อาจารย์วรภา ชัยเลิศวณิชกุล" ที่ปรึกษาอิสระด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้บรรยาย ซึ่งเบื้องต้น "อาจารย์วรภา" ชี้ให้เห็นว่าความสำคัญของทุนมนุษย์นั้นเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย ตามกลยุทธ์ที่วางไว้ และเป็นปัจจัยสำคัญที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

นอกจากนั้น ความสำคัญของทุนมนุษย์ ยังเกี่ยวข้องกับการพัฒนา การสร้างขีดความสามารถ ทั้งนั้นเพราะทรัพยากรมนุษย์ "คน"ถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด เพราะ "คน" มีชีวิตจิตใจ มีสติปัญญา มีอารมณ์ และความรู้สึก ที่สามารถเรียนรู้ เพิ่มพูนทักษะทางความคิดและการกระทำได้อยู่ตลอดเวลา

ที่สำคัญ "อาจารย์วรภา" ยังมองว่า บทบาทของทรัพยากรมนุษย์จะมีค่าสูงสุด ถ้าทรัพยากรมนุษย์มีศักยภาพ มีความสามารถ มีแรงจูงใจ ใฝ่สัมฤทธิ์ สามารถทำงานร่วมกับคนอื่นได้ และจะต้องมีพันธะผูกพันต่องาน และองค์กร

ทั้งยังจะต้องมีปัญญา สะสมความรู้ และเพิ่มมูลค่าอย่างต่อเนื่องด้วย

เพราะ "ทุนมนุษย์" เป็นปัจจัยสำคัญที่สุด ขององค์กร และองค์กรที่ประสบความสำเร็จคือองค์กรที่สามารถสร้างคุณค่า (value creation) และดึงคุณค่า (value extraction) จากคน หรือทุนมนุษย์ออกมาได้

ดังนั้น แนวคิดเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือทุนมนุษย์ จึงต้องมองคนเป็นสินทรัพย์ (asset) ซึ่งจับต้องไม่ได้ ไม่มีค่าเสื่อมราคา และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้อยู่เสมอ

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อสร้างความสำเร็จ และจะต้องมองเชิงกลยุทธ์ ปรับกระบวนทัศน์ โดยเน้นความสามารถในการทำงาน เน้นคนที่มีความรู้สึก และมีชีวิตจิตใจ

เพราะ "คน" คือต้นทุน คือทรัพยากร และเป็นปัจจัยในการสร้างผลสัมฤทธิ์ขององค์กร ดังนั้น ทุนมนุษย์จึงเป็นต้นทุนที่มีคุณภาพ มีคุณค่า และต้องได้รับการคัดสรร และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ

หากต้นทุนน้อย ก็ต้องเติมเต็ม หรือทำให้มากเพียงพอ หรือหากต้นทุนมีจุดบกพร่องด้านคุณภาพ ก็ต้องพัฒนาแก้ไข หรือเพิ่มเติมเพื่อให้เป็นพลังขับเคลื่อนที่มีความสามารถอย่างแท้จริง

หรือหากต้นทุนมีลักษณะเสื่อม หรือพัฒนาไม่ขึ้น ก็ต้องหาทางปรับเปลี่ยน โยกย้าย เพิ่มทักษะ หรือผ่องถ่ายออกไป

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้ "อาจารย์วรภา" มองว่า หากจะให้มองเห็นความเชื่อมโยงระหว่างผลสัมฤทธิ์ของแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กับผลสัมฤทธิ์ตามแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร จึงต้องมีวิสัยทัศน์เชื่อมกับพันธกิจ

พันธกิจเชื่อมกับกลยุทธ์ แผนปฏิบัติ โดยในส่วนนี้จะเกี่ยวข้องกับแผนยุทธศาสตร์องค์กร ซึ่งจะต้องใช้ balance scorecard เข้ามาช่วย

ขณะที่แผนกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล จะเกี่ยวข้อง HRM, HRD โดยเชื่อมโยงไปที่ผลสัมฤทธิ์ของบุคลากร ผลสัมฤทธิ์ขององค์กรซึ่งจะต้องใช้ HR scorecard เข้ามาช่วยเช่นกัน

ทั้งนั้นเพื่อต้องการให้บทบาทของ HR ในอนาคตคือหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ (strategic partner)

เพราะกลยุทธ์คือวิธีการ หรือแผนการที่คิดขึ้นอย่างรอบคอบ มีลักษณะเป็นขั้นเป็นตอน มีความยืดหยุ่น พลิกแพลงได้ตามสถานการณ์ มุ่งหมายเพื่อเอาชนะคู่แข่ง หรือเพื่อหลบหลีกอุปสรรคต่างๆ จนสามารถบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

ที่สำคัญอีกอย่าง กลยุทธ์คือกลวิธี แนวทาง หรือทางเลือกอันชาญฉลาด ซึ่งผ่านการวิเคราะห์อย่างรอบคอบและรอบด้าน เพื่อการบรรลุเป้าหมาย หรือผลที่คาดหวังในเรื่องต่างๆ เช่น ความเหนือกว่า ความอยู่รอด และการเปลี่ยนแปลง

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้ "อาจารย์วรภา" มองว่า บทบาทของ HRM เชิงกลยุทธ์ในปัจจุบันจึงต้องมีกลวิธี มีแนวทาง และมีทางเลือกอันชาญฉลาดในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะต้องผ่านการวิเคราะห์อย่างรอบคอบ และรอบด้าน

ทั้งนั้นเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ด้วยการสรรหา พัฒนา บำรุงรักษา และใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่ เต็มความสามารถ

ที่สำคัญ ยังจะทำให้ทรัพยากรมนุษย์มีความสามารถที่เหนือกว่า มีความครบถ้วนด้วยคุณภาพ และจะทำให้เกิดการเรียนรู้ และปรับตัวได้ตามการเปลี่ยนแปลง หรือยืดหยุ่นได้ตามสถานการณ์

แต่กระนั้น "อาจารย์วรภา" ตั้งข้อสังเกตว่า การที่จะทำให้การบริหารงานบุคคลประสบความสำเร็จ หรือเป็นไปตามกลยุทธ์ที่วางแผน จะต้องเกี่ยวเนื่องกับการวางแผนกำลังคนด้วย

ซึ่งการวางแผนกำลังคน "อาจารย์วรภา" มองว่าคนในแต่ละยุค แต่ละช่วงอายุ จะต้องใช้ศาสตร์และศิลป์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่างกัน

เพราะคนที่อยู่ในช่วง baby boomers หรือเกิดระหว่างปี 2489-2507 เขาจะมองโลกในแง่ดี ยึดความสำเร็จเป็นสำคัญ และคนเหล่านี้บางคนเริ่มเกษียณอายุในปี 2551 แต่กระนั้น คนรุ่นนี้ก็ยอมรับการเปลี่ยนแปลง และให้คุณค่ากับงานมากกว่าชีวิตส่วนตัว ขณะที่คนที่อยู่ในช่วง generation X หรือเกิดระหว่างปี 2508-2519 เขาจะมุ่งเน้นความเจริญก้าวหน้าส่วนบุคคลมากว่าความจงรักภักดีต่อนายจ้าง และเป็นคนที่ชอบท้าทายอำนาจรัฐ มีความเป็นตัวของตัวเอง มีทักษะการใช้เทคโนโลยีในการทำงาน

ส่วนคนที่อยู่ในช่วง generation Y และ generation next หรือเกิดระหว่างปี 2520-2537 เขาจะเป็นคนทันสมัยด้านเทคโนโลยีกว่าคนรุ่นก่อนๆ และเน้นการทำงานเป็นกลุ่ม

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้คุณลักษณะในการทำงาน ลักษณะการทำงาน และความพึงพอใจในการทำงาน จึงมีความต่างกัน

อาทิ คนที่อยู่ในช่วง baby boomers คุณลักษณะการทำงาน จะยึดมั่น ไม่เปลี่ยนแปลงง่าย และจะให้ความสำคัญต่อผลลัพธ์ และชอบอนุรักษนิยม

ในทางกลับกัน ลักษณะการทำงาน กลับชอบมีชีวิตเพื่อทำงาน สู้งาน และไม่ค่อยเปลี่ยนงาน มีความภักดีต่อองค์กรสูง อดทน ขณะเดียวกัน ก็ต้องการงานที่มีความมั่นคง เช่นเดียวกัน ความ พึงพอใจในการทำงาน คนในช่วง baby boomers กลับชอบงานที่อาศัยความเชี่ยวชาญ แต่จะต้องเป็นความเชี่ยวชาญในทางลึก

ขณะที่คนที่อยู่ในช่วง generation X คุณลักษณะการทำงาน จะชอบเสี่ยง ยินดีรับ การเปลี่ยนแปลง ชอบเทคโนโลยี และให้ความสำคัญต่อสัมพันธภาพ และชอบใช้ชีวิตแบบยัปปี้

ส่วนลักษณะการทำงาน จะทำงานเพื่อให้มีชีวิตสุขสบายตามใจตัวเอง ต้องการความยืดหยุ่นในชีวิต และทุ่มเทเมื่อเห็นว่างานท้าทาย แต่ก็ชอบเปลี่ยนงานบ่อย

ส่วนเรื่องความพึงพอใจในการทำงาน คนช่วงนี้จะชอบงานลักษณะที่หลากหลาย การทำงานเป็นก้าวหนึ่งของการก้าวไปสู่สิ่งที่ดีกว่าและต้องการทราบมุมมอง และแง่คิดในการทำงานจากผู้อื่น แต่ก็ชอบผลตอบแทนสูงด้วย

เช่นเดียวกัน สำหรับคน generation Y และ generation next คุณลักษณะการทำงานจะเป็นแบบฮิปฮอป ชอบต้องการทราบเหตุลผลว่าทำไมต้องทำเช่นนี้ แต่มีความเป็นสากล ติดวิดีโอเกม และมีความเชื่อมั่นในตัวเองสูง

ส่วนลักษณะการทำงาน สามารถปรับตัวเองเก่ง และมีความคิดริเริ่ม มีประสิทธิภาพใช้เทคโนโลยีเก่ง แต่ไม่มีความอดทน ไม่มีความผูกพันต่อองค์กร และไม่ค่อยให้ความสำคัญต่อ ผู้อาวุโส

ขณะที่ความพึงพอใจในการทำงานสามารถบริหารจัดการตนเองได้ ชอบงานท้าทายและสนุกสนาน แต่ก็ต้องการเวลาในการพักผ่อนด้วย

คุณสมบัติเหล่านี้ หากผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือผู้บริหารองค์กร สามารถเข้าใจ และมองเห็นว่า "คน" ในองค์กรของตน ต่างมีความหลากหลายในวิธีการบริหาร ก็จะมองเห็นเองว่า ในการบริหาร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ไม่ใช่เรื่องยากลำบากแต่ประการใด

เพียงแต่ขอให้กล้าที่จะทำ และกล้าที่จะมองเห็น "คน" ขององค์กรตัวเองเป็นทรัพยากรมนุษย์จริงๆ ก็สามารถทำให้การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องง่ายๆ และธรรมดา

จนพบคำตอบเองว่า "คน" เป็น "ทุนมนุษย์" ที่สำคัญจริงๆ

 

 แนวคิดจากบทความข้างต้น อาจทำให้เห็นว่ามนุษย์มีการพัฒนามาทุกยุคทุกสมัย ลักษณะสภาพของการพัฒนาขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมของสังคมในช่วงเวลานั้น ๆ อย่างไรก็ตามการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าจะยุคใดสมัยใด มิได้มีกฎหรือบทบัญญัติตายตัว  หากแต่จะใช้ศาสตร์และศิลป์มาผสมผสานและประยุกต์ใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างไร ต่างหาก !!!

[อำนวยพร]

เชื่อค่ะว่า "คน" เป็นทุนมนุษย์ ที่สำคัญ ถ้าไม่มีคนแล้วไฉนเลยจะเกิดการพัฒนา แล้วถ้าไม่มีการพัฒนา มวลมนุษย์เราจะอยู่อย่างไรในโลกที่มีแต่การเปลี่ยนแปลงทั้งสิ่งแวดล้อม และเทคโนโลยี

น้องนางบ้านนาค่ะ

                      

[นางสาว รัตติยา จันทร์เศรษฐ]

เห็นด้วยกับน้องนาจ๊ะ ทุนมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาองค์กร แวะมาหาความรู้ค่ะ

[ทุ่งทานตะวัน]

จริงค่ะพี่เอก ที่ว่า คนคือปัจจัยในการสร้างองค์กร ดังนั้นการที่องค์จะเจริญเติบโตและประสบผลสำเร็จ บรรลุเป้าหมายได้นั้น ต้องมีการพัฒนาคนภายในองค์กร ให้มีประสิทธิภาพเสียก่อน จะแวะมาเก็บเกี่ยวความรู้กับพี่เอกอีกนะค่ะ เป็นกำลังใจให้ค่ะ

น้องโอ๋จ๊า

[จินพร เพ็ชรฉกรรจ์]

พี่เอกคะบทความของพี่น่าสนใจมากค่ะน้องเปิ้ลอ่านแล้วทึ่ง จริง ๆ

[ดร. ดิศกุล เกษมสวัสดิ์]

มาเยี่ยมชมผลงานครับ

[รัชดาวัลย์]

กว่าจะได้คนที่เป็นทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ กรุณาอดใจ.......รอสักนิดค่ะ