การพัฒนาองค์การ : มรภ. นม.

การพัฒนาองค์การ (Organization Development)

การพัฒนาองค์การ (Organization Development) ทำเพื่ออะไร ทำเมื่อไหร่ ทำอย่างไร ผู้เกี่ยวข้องคือใครบ้าง

เขียนใน GotoKnow โดย ประจวบ ไกรขาว
ใน THINK INSTITUTE NA SIAM

คำสำคัญ (Tags): #การพัฒนาองค์การ : มรภ. นม.

หมายเลขบันทึก: 179541เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2008 18:06 น. ()แก้ไขเมื่อ 18 มิถุนายน 2012 18:27 น. ()สัญญาอนุญาต: จำนวนที่อ่าน

ความเห็น (62)

KPN AC jack

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2008 18:46 น. ()

ผมว่าผู้ที่เกี่ยวข้อง คือ ผู้ที่อยู่ในองค์การ และผู้ที่อยู่นอกองค์การ (ที่เกี่ยวข้อง) ถูกรึเปล่าครับ

ส่วนว่าทำอย่างไร? คงต้องสะท้อนองค์การเจ้าของก่อนรึเปล่าครับ

น.ส. มารินทร์ วันสันเทียะ

เขียนเมื่อ 1 มิถุนายน 2008 15:42 น. ()

ทำเพื่ออะไร

ทำเพื่อการเปลื่ยนแปลงจากสภาพหนึ่งไปเป็นอีกสภาพหนึ่งในทางที่มันจะดีกว่าเดิม

เพื่อการเจริญเติบโตในอนาคตให้มีความก้าวหน้าขององค์การให้มีทศิทางที่ดีขึ้นมีความเป็นอยู่ที่ดีและอยู่รวมกันอย่างดีโดยไม่มีข้อขัดแย้งเกิดขึ้นในองค์การ

ทำเมื่อไร

ทำเมื่อต้องการพัฒนาให้องค์การมีการพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้น หรือมีความขัดแย้งเกิดขึ้นในองค์การ และเมือมีการปฎิรูปในด้านต่างๆหรือแม้กระทั้งการปฎิวัติ และความทันสมัย

เราก็ต้องพํฒนาทั่งบุคลากร ,องค์กรให้สามารถปรับสภาพในการพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น

ทำอย่างไร

ทำโดยที่ว่าต้นเหตุมาจากใน โดยใช้วิธีดังนี้

1.ดูว่าต้นเหตุมาจากใหน

2.สามารถปรับโครงสร้างอะไรได้บ้าง

3.ทำการโดยการเปลื่ยนแปลงองค์การให้ดีขึ้น

4.ต้องศึกษาดูว่าปัญหามีอะไรบ้าง

5.แล้วช่วยกันแก้ปัญหา

6.ดำเนินงานร่วมกันระว่างลูกน้องกับองค์กร

ผู้เกี่ยวข้อง

บุคคล,องค์กรและสังคม

น.ส. อนิตยา พลดงนอก

เขียนเมื่อ 1 มิถุนายน 2008 15:43 น. ()

ทำเพื่ออะไร : เพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพความเป็นอยู่ ให้มีการเจริญเติบโตและ พัฒนาการพัฒนาการด้านความก้าวหน้าของสังคมและเศรฐกิให้ดียิ่งขึ้นกว่าเดิม

ทำเมื่อไร : ทำเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงในทางด้านความขัดแย้งของสังคม และ สภาพแวดล้อม เพื่อต้องการให้วถีชีวิตของสังคมเจริญเติบโตดียิ่งขึ้น

ทำอย่างไร : เราต้องการทำเพื่อพัฒนาปรับปรุงและเปลี่ยนเเปลงวถีชีวิตของสังคมให้ทันสมัยและมีความเป็นอยู่ในสังคมได้มีระบบความสามารถยื่นหยุ่ดปรับตัวให้เจริญเติบโตดียิ่งขึ้น

ผู้เกี่ยวข้องคือใคร : คือ สังคม หรือผู้ที่อยู่ในองค์การและนอกองค์การ

น.ส โสภา พึ่งครบุรี

เขียนเมื่อ 1 มิถุนายน 2008 15:50 น. ()

ทำเพื่ออะไร

ทำเพื่อการเจริญเติบโตการพัฒนาที่มีลักษณะความงอกงามเจริญเติบโตอย่างช้าๆจนโตเต็มที่เป็นไปตามธรรมชาติอย่างมีระบบและมีขั้นตอน

ทำเมื่อไหร่ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงแก้ไขปัญหาหรือมีความขัดแย้งให้ไปสู่การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

ทำอย่างไร ทำโดยการพัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

เกี่ยวข้องกับผู้ใด บุคคลองค์กร และ สังคม

เพ็ชชรี เจิมสุคนธ์

เขียนเมื่อ 1 มิถุนายน 2008 17:11 น. ()

การพัฒนาองค์การคือการทำให้ดีขึ้น

ทำเพื่อ :ลดสภาวะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากภายในองค์การคือการ เกิด แก่ เจ็บ ตาย และ การเปลี่ยนแปลงภายนอกองค์การที่เกิดขึ้นกับสภาพแวดล้อมทางสังคมและวัฒนธรรม

ทำเมื่อไร :ต้องการพัฒนาองค์การให้ไปสู่เป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การที่กำหนดไว้

ทำอย่างไร :แจ้งให้คนทุกระดับในองค์การรับทราบและรู้วัตถุประสงค์ขององค์การที่มีการพัฒนาโดยการจัดประชุมและประชาสัมพันธ์ให้ทุกคนได้รับทราบ

ผู้เกี่ยวข้อง คือ พนักงานและผู้บริหารทุกระดับในองค์การ

นายฤทธิ์ธีร์ พรรคเจริญ เอกการจัดการทั่วไป รหัส5030502235

เขียนเมื่อ 2 มิถุนายน 2008 09:55 น. ()

ทำเพื่อ:ให้มันมันมีประสิทธผลและประสิทธิภาพดีกว่าเดิม

ทำเมื่อ :องค์การมีความซับซ้อนมากเกินไปและสิ่งแวดล้อมภายในแล้วภายนอกเกิดการเปลี่ยนแปลง

ทำอย่างไร :ทำโดยการวางแผนและกำหนดกลยุทธใหม่ๆให้ปรับใช้เข้ากับสถานการแล้วสภาวะแวดล้อที่เปลี่ยนแปลง

ผู้ที่เกี่ยวข้อง :ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงceoลงไปถึงคนในองค์การนั้นๆ

นางสาวบงกช ว่องปรัชญา

เขียนเมื่อ 3 มิถุนายน 2008 12:25 น. ()

การพัฒนาองค์การ

ทำเพื่อ ให้องค์กรสามารถปรับตัวและแก้ไขปัญหา ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง พร้อมสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรอย่างเป็นระบบและเป็นรูปธรรม

ทำเมื่อ 1. ความซับซ้อนและความหลากหลายขององค์กร

2. การขยายตัวและเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก

3. ความยืดหยุ่นและการตอบสนองต่อปัญหา

4. แรงผลักดันของเทคโนโลยี

5. การตื่นตัวด้านจริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคม

ทำอย่างไร 1.การวินิจฉัยองค์กร

2.การกำหนดกลยุทธ์และวางแผนพัฒนาองค์กร

3.การนำกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรไปประยุกต์

4.การประเมินการพัฒนาองค์กร

ผู้ที่เกี่ยวข้อง คือ ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับ

น.ส.เบญจวรรณ สงวนพงษ์

เขียนเมื่อ 5 มิถุนายน 2008 09:59 น. ()

การพัฒนาองค์กร คือ การวางแผน การเปลี่ยนแปลง ปรับปรุงองค์กรให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่ดียิ่งขึ้นอย่างเป็นระบบ

ทำเพื่อ ความเจริญก้าวหน้าของส่วนต่างๆ ภายในองค์กร

ทำเมื่อไร เมื่อพบความปัญหา ความซับซ้อนทั้งภายนอก และภายใน องคฺกร

ทำอย่างไร 1. วิเคราะห์หาปัญหาที่ต้องการแก้ไข

2. รวบรวมข้อมูล

3. กำหนดกลยุทธ์ และวางแผนเพื่อการพัฒนา

4. ลงมือดำเนินการ

5. สรุปและประเมินผลการพัฒนา

ผู้ที่เกี่ยวข้อง ระบบทุกระบบ บุคลากรทุกคน ที่ประกอบขึ้นเป็นองค์กร

จันจิรา ไวดอน

เขียนเมื่อ 5 มิถุนายน 2008 12:31 น. ()

การพัฒนาองค์การ คือ การเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น

ทำเพื่อ ให้องค์การเจริญเติบโต และมีศักยภาพที่ดีขึ้น

ทำเมื่อ พบว่าองค์การมีปัญหา หรืออ่อนแอกว่าคู่แข่ง

ทำอย่างไร ต้องหาปัญหาที่เกิดขึ้นเพราะอะไร เกิดขึ้นได้อย่างไร

ผู้ที่เกี่ยวข้อง คือ บุคลากรทุกคนในองค์การ

ปราณีต ขอนพุดซา 5030502315

เขียนเมื่อ 5 มิถุนายน 2008 15:20 น. ()

ทำเพื่ออะไร

ทำเพื่อ : พัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงองค์การให้ดีขึ้นหรือดีกว่าที่เป็นอยู่

ทำเมื่อไหร่

ทำเมื่อ : ต้องการที่จะเปลี่ยนแปลงองค์การหรือเเมื่อเกิดปัญหาในองค์การ

ทำอย่างไร

ทำตามแบบแผนที่ตั้งไว้เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย

ผู้เกี่ยวข้อง คือบุคคลทุกระดับที่อยู่ในองค์การนั้น ๆ

นายเรวัต กะไหล่กลาง 5030502336 (การจัดการทั่วไป หมู่ 3)

เขียนเมื่อ 5 มิถุนายน 2008 20:10 น. ()

การพัฒนาองค์การ คือ กาทำให้องค์กรมีความเติบโตทั้งในด้านภายในเเละในส่วนที่เกี่ยวข้องในด้านอื่นๆ เช่น การฝึกอบรมพนักงานในด้านต่างๆให้มีความรู้ทักษะเเละความสามารถเพิ่มขึ้นเพื่อนำความรุ้ที่ได้มาพัฒนาองค์การให้เกิดความเจริญเติบโตก้าวหน้าทั้งในปัจจุบันเเละอนาคตต่อไป

ทำไมต้องพัฒนาองค์การ

เหตุผลที่ต้องพัฒนาองค์การคือ

1.เพื่อให้องค์การสามารถดำรงอยู่อย่างมั่นคงต่อสภาวะการเเข่งขันที่เเต่ละองค์การ

มีการเจริญเติบโตอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

2.เป็นการเพิ่มศักยภาพของคนในองค์การให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นซึ่งจะ

ทำให้ก่อเกิดผลประโยชน์ต่อองค์การ

3.ทำให้เกิดต้นทุนตำในการทำธุรกิจ

4.ทำให้พนักงานในองค์การมีความเชื่อมั่นมีผลกำลังใจที่ดีทำให้เกิดความจงรัก

ภักดีต่อองค์การ

ใครได้ผลประโยชน์จากการพัฒนาองค์การ

ผู้ที่ได้ประโยชน์จากการพัฒนาองค์การคือ

1.พนักงาน

เนื่องจากพนักงานได้รับการพัฒนาในด้านความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นจึงทำ

ให้พนักงานมีศักยภาพเพิ่มขึ้นรวมทั้งทำให้พนักงานได้เกิดความรู้ความคิดในการสร้างสรรค์เพิ่มขึ้น

2.องค์การ

จากการที่องค์การได้มีการพัฒนาในด้านบุคลากรทำให้องค์การได้รับประโยชน์จากการที่พนักงานมีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นดังนั้นองค์การก้จะถูกพัฒนาให้เติบโตขึ้นโดยตัของพนักงานเอง

3.สังคม

ทำสังคมมีความเจริญเติบโตพนักงานมีความรู้ความสามารถ ธุรกิจสามารถเเข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพจึงทำให้สังคมมีความเเข็งเเกร่งเเละพัฒนาไปในสิ่งที่ดี

4.เศรษฐกิจ

ทำให้เศรษฐกิจเกิดการกระตุ้นทำให้เกิดการสร้างรายได้ทำให้ประเทศชาติมรายได้ที่เพิ่มขึ้นจึงทำให้ระบบเศรษฐกิจมีการขับเคลื่อนอย่างมีประสิทธิภาพ

นางนรินทิพย์ กาญจนศิริ 5030502347 (การจัดการทั่วไป)รุ่น11หมู่3

เขียนเมื่อ 5 มิถุนายน 2008 22:32 น. ()

1. การพัฒนาองค์การทำเพื่ออะไร ?

เพื่อ เพิ่มพูนประสิทธิภาพ ประสิทธิผลตลอดจนความสามารถในการปรับตัวขององค์การ

2. ทำเมือไร ?

พัฒนาได้ตลอดเวลาเพื่อการก้าวสู่ความเป็นเลิศ

3.ทำอย่างไร ?

สามารถสรุปได้จาก 4 รูปเเบบนี้

3.1 รูปเเบบการฝึกอบรมเชิงทรมาน เอ้ย !! เชิงปฏิบัติการ

3.2 รูปเเบบการสำรวจข้อมูลเเละการป้องกันข้อมูลย้อนกลับ

3.3 รูปเเบบการวิจัยเชิงประฏิบัติการ

3.4 รูปเเบบเทคนิคเเละสังคม

4. ผู้เกี่ยวข้องคือใคร ?

คือบุคคลโดยเเบ่งรากฐานการพัฒนาองค์การออกเป็น 3 ระดับ คือ

4.1ระดับบุคคล

4.2 ระดับกลุ่ม

4.3 ระดับองค์การ

นายอิสราฤทธิ์ กาญจนศิริ

เขียนเมื่อ 5 มิถุนายน 2008 22:55 น. ()

1. การพัฒนาองค์การทำเพื่ออะไร ?

เพื่อการตอบสนองต่อการเปลี่ยนเเปลงยุทธสาสตร์ทางการศึกษาที่สลับซับซ้อนมุ่งการเปลี่ยนเเปลงที่ความเชื่อเพราะทัศนคติค่านิยมเเละโครงสร้างขององค์การเพื่อให้องค์การสามารถปรับตัวให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนเเปลงด้านวิทยาการเทคโนโลยีเเละการเปลี่ยนเเปลงของตัวองค์กรเอง

2.ทำเมื่องไร ?

เมื่อสภาวสิ่งเเวดล้อมเกิดการเปลี่ยนเเปลง

3. ทำอย่างไร ?

3.1 ในเชิงกระบวนการ

3.2 เป้าประสงค์ที่เป็นผลลับ

4. ผู้เกี่ยวข้องคือใคร

4.1 เกี่ยวกับตัวบุคคล

4.2 ผู้บริหาร

4.3 บุคลากรในองค์การ

นางสาวรัชติกร แซ่ลิ้ม5030502346 (การจัดการทั่วไป)รุ่น11หมู่3

เขียนเมื่อ 5 มิถุนายน 2008 23:34 น. ()

การพัฒนาองค์การทำเพื่ออะไร?

1. เพื่อการวิเคราะห์หาความจำเป็น

2. เพือการรวบรวมข้อมูลเเละจัดลำดับความจำเป็น

3. เพื่อกำหนดเป็นเเผนกลยุทธ์เพื่อหาวิธีการพัฒนา

ทำเมื่อไร ?

1. เมื่อต้องการเปลี่ยนเเปลงอย่างมีเเบบเเผน

2. เปลี่ยนเเปลงเพื่อให้เข้าระบบ

3. เน้นการเพิ่มสมรรถนะเเละสุขภาพที่สมบูรณ์ขององค์การ

4. เน้นการเปลี่ยนเเปลงค่านิยมเเละวัฒนธรรมในการปฏิบัติงาน

5. ต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารงาน

ทำอย่างไร

1. การวิเคราะห์หาความจำเป็น

2. รวบรวมข้อมูลเเละจัดความจำเป็น

3. กำหนดเป็นแผนกลยุทธ์เพื่อหาวิธีการพัฒนา

4. ดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ

5. การประเมิลผลเเละสรุปผลการพัฒนา

ผู้เกี่ยวข้องคือใคร

1. ปัจจัยภายนอก

2. การเปลี่ยนเเปลงของเเรงงาน

3. การเปลี่ยนเเปลงทางเศรษฐกิจเเละตลาด

4. การค้นพบเเละความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี

นาย ชนะชัย ถึงอินทร์ 5030502329

เขียนเมื่อ 6 มิถุนายน 2008 11:14 น. ()

การพัฒนาองค์การ คือ

การใช้เครื่องมืออย่างใดอย่างหนึ่งให้ทำองค์การก้าวหน้าหรือแก้ไขปัญหาไปในทางที่ดีขึ้น

เช่น SWOT กางปลา ฯลฯ.

ทำเมื่อไหร่

ตั้งแต่จัดตั้งองค์การจนถึงยุดตกต่ำ.

เมื่อเกิดปัญหาความขัดแย้งระหว่างหน่วยงานภายในขององค์การ.

เมื่อต้องการเพิ่มผลกำไรหรือต้องการให้หน้าตาขององค์การดูดี.

เมื่อต้องการหาจุดยืนขององค์การ.

เมื่อต้องการสร้างเครื่องพัฒนาองค์การ.

ทำอย่างไร

วางแผนการประชุมเพื่อพัฒนาองค์การ.

ถามไถ่ถึงปัญหาในองค์การเพื่อแก้ไขต่อไปหรือเรียกไต่ถามเป็นรายคนเพื่อรู้ปัญหาที่แท้จริง.

จัดตั้งทีมงานแก้ไขปัญหา ทีมงานประสานงานและเครื่องมือในการพัฒนาองค์การ.

วางแผนงานให้เป็นรูปประธรรมเพื่อคนในองค์การเข้าใจถึงจุดมุ่งหมายที่แท้จริงต่อไป.

ติดตามประเมินผลก่อนและหลังการพัฒนา.

จัดตั้งสายสืบแต่ละสายงานเพื่อสืบหาปัญหาที่แท้จริง(ปัญหาภายในหน่วยงาน).

ใช้ความรู้จากประสบการณ์และความรู้จากภายนอก(การฝึกอบรมจากผู้มีความรู้ด้านพัฒนาองค์การ,เรียนรู้จากหนังสือ)

ทำเพื่ออะไร

เพื่อความก้าวหน้าขององค์การ.

เพื่อสืบหาต้นตอของปัญหาและถอนรากถอนโค่นให้สิ้นซาก.

เพื่อสร้างแบบแผนให้กับองค์การอื่นๆในการบริหารงานต่อไป.

เพื่อการบริหารงานอย่างเต็มรูปแบบ.

เพื่อผลกำไรหรือความประทับใจจากประชาชน(งานบริการจัดอาคารสถานที่,งานทำบัตรประชาชน เป็นต้น).

ผู้เกี่ยวข้องคือใครบ้าง

ทุกคนในองค์การและนอกองค์การ(ลูกค้า,ประชาชน เวลาประเมินหรือวัดระดับความพอใจ).

[*_*] {*_*} [@_@]

นางณัชนันท์ สรรค์วิวัฒน์ 5030502247 การจัดการทั่วไป หมู่ 3

เขียนเมื่อ 6 มิถุนายน 2008 21:20 น. ()

การพัฒนาองค์การ ทำเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น ทั้งระบบงาน สถานที่ บุคลิกภาพ เครื่องมือและอุปกกรณ์ เพื่อนำองค์การไปสู่ความเป็นเลิศ

การพัฒนาองค์กร ทำเมื่อผู้บริหารเห็นว่าองค์การได้เจริญเติบโตเต็มที่แล้ว เห็นสมควรปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงไม่ว่าบุคลากร สถานที่ ระบบงานฯลฯ ให้ทันสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปตามเทคโนโลยีในปั่จจุบันและสามารถรองรับอนาคตที่เกิดขึ้น

ทำอย่างไร? โดยมีการวางแผนและกำหนดกลยุทธ์ไปสู่เป้าหมายที่กำหนด

ผู้ที่เกี่ยวข้อคือใครบ้าง? ผู้บริหาร พนักงาน และผู้ที่เกี่ยวข้องทุกคน

นาย นพพร ใจเดช 5030502333 (การจัดการทั่วไป)รุ่น11หมู่3

เขียนเมื่อ 7 มิถุนายน 2008 12:42 น. ()

การพัฒนาองค์การ ทำเพื่อ

1. การเปลี่ยนแปลงอย่างมีแผน

2. บังเกิดผลต่อระบบงานทั้งหมด

3. เป็นการบริหารงานจากเบื้องบน

4. มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความเจริญก้าวหน้าขององค์การ

5. บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ด้วยการใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์

เนื่องจากการพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่ประกอบด้วยขั้นตอนในการดำเนินการส่วนหนึ่ง และประกอบด้วยเครื่องมือทางการพัฒนาองค์การที่เรียกว่าสิ่งสอดแทรก (Tactic) อีกส่วนหนึ่ง ซึ่งจะต้องเลือกใช้ตามความเหมาะสมในแต่ละองค์การ ฉะนั้นความเข้าใจการพัฒนาองค์การ คือความเข้าใจในขั้นตอนการดำเนินงานและสิ่งสอดแทรกทั้งหมดซึ่งจะทำให้เกิดความเข้าใจในลักษณะและข้อจำกัดของการพัฒนาองค์การในที่สุด

นางสาววิจิตรา คันธาจิตร์ 5030502322 การจัดการทั่วไป/รุ่น11หมู่3

เขียนเมื่อ 7 มิถุนายน 2008 16:14 น. ()

ทำเมื่อไร :

1. เมื่อต้องการเปลี่ยนเเปลงอย่างมีเเบบเเผน

2. เปลี่ยนเเปลงเพื่อให้เข้าระบบ

3. เน้นการเพิ่มสมรรถนะเเละสุขภาพที่สมบูรณ์ขององค์การ

4. เน้นการเปลี่ยนเเปลงค่านิยมเเละวัฒนธรรมในการปฏิบัติงาน

5. ต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารงาน

ทำอย่างไร :

1. ในเชิงกระบวนการ

2. เป้าประสงค์ที่เป็นผลลับ

3. ผู้เกี่ยวข้องคือใคร

4. เกี่ยวกับตัวบุคคล

5. ผู้บริหาร

6. บุคลากรในองค์การ

นางสาวพัชรี ปิติศรีมงคล 5030502207 หมู่ 3 การจัดการทั่วไป

เขียนเมื่อ 7 มิถุนายน 2008 17:56 น. ()

การพัฒนาองค์การทำเพื่อ ให้องค์กรสามารถปรับตัวและแก้ไขปัญหา ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง พร้อมสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรอย่างเป็นระบบและเป็นรูปธรรม

ทำอย่างไร

1. วิเคราะห์หาปัญหาที่ต้องการแก้ไข

2. รวบรวมข้อมูล

3. กำหนดกลยุทธ์ และวางแผนเพื่อการพัฒนา

4. ลงมือดำเนินการ

5. สรุปและประเมินผลการพัฒนา

ผู้ที่เกี่ยวข้อคือใครบ้าง? ผู้บริหาร พนักงาน และผู้ที่เกี่ยวข้องทุกคน

นางณัฐธยาน์ กงศบุตร 503050205 หมู่ 3 การจัดการทั่วไป

เขียนเมื่อ 7 มิถุนายน 2008 18:00 น. ()

ทำอย่างไร

1. วิเคราะห์หาปัญหาที่ต้องการแก้ไข

2. รวบรวมข้อมูล

3. กำหนดกลยุทธ์ และวางแผนเพื่อการพัฒนา

4. ลงมือดำเนินการ

5. สรุปและประเมินผลการพัฒนา

ผู้ที่เกี่ยวข้อคือใครบ้าง? ผู้บริหาร พนักงาน และผู้ที่เกี่ยวข้องทุกคน

ณัชนันน สรรค์วิวัฒน์ 5030502247 การจัดการทั่วไป หมู่ 3

เขียนเมื่อ 8 มิถุนายน 2008 15:52 น. ()

วินัย 5 ประการ อันเป็นพื้นฐานของการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้

1. การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ ( Personal Mastery )

2. รูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง( Mental Models )

3. การสร้างและสานวิสัยทัศน์ร่วมกัน ( Share Vision )

4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ( Team Learning )

5. ความคิดเชิงระบบ

เขียนเมื่อ 8 มิถุนายน 2008 16:00 น. ()

สมรรถนะ (Competency) : หลักการและแนวปฏิบัติ

สมรรถนะ (competency) เป็นปัจจัยในการทำงานที่เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์การ โดยเฉพาะการเพิ่มขีดความสามารถในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะสมรรถนะเป็นปัจจัยช่วยให้พัฒนาศักยภาพของบุคลากรเพื่อให้ส่งผลไปสู่การพัฒนาองค์การ

องค์การต่าง ๆ จึงพยายามเอาสมรรถนะมาใช้เป็นปัจจัยในการบริหารองค์การในด้านต่าง ๆ เช่น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาหลักสูตร การพัฒนางานบริการ หรือการพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บริหาร เป็นต้น ดังนั้นเพื่อให้มองเห็นกรอบความคิด และแนวความคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับสมรรถนะจึงจะกล่าวถึงความเป็นมา และความหมาย องค์ประกอบประเภทของสมรรถนะ การกำหนดสมรรถนะ การวัดสมรรถนะ และการประยุกต์ใช้สมรรถนะ

องค์ประกอบของสมรรถนะ

หลักตามแนวคิดของแมคเคิลแลนด์มี 5 ส่วนคือ

1. ความรู้ (knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเรื่องที่ต้องรู้ เป็นความรู้ที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ความรู้ด้านเครื่องยนต์ เป็นต้น

2. ทักษะ (skill) คือ สิ่งที่ต้องการให้ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทางคอมพิวเตอร์ ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้ เป็นต้น ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้ และสามารถปฏิบัติได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว

3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self – concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น ความมั่นใจในตนเอง เป็นต้น

4. บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น คนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือมีลักษณะเป็นผู้นำ เป็นต้น

5. แรงจูงใจ / เจตคติ (motives / attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมาย หรือมุ่งสู่ความสำเร็จ เป็นต้น

ณัชนันน สรรค์วิวัฒน์ 5030502247 การจัดการทั่วไป หมู่ 3

เขียนเมื่อ 8 มิถุนายน 2008 16:04 น. ()

สมรรถนะ (Competency) : หลักการและแนวปฏิบัติ

องค์ประกอบของสมรรถนะ

หลักตามแนวคิดของแมคเคิลแลนด์มี 5 ส่วนคือ

ณัชนันน สรรค์วิวัฒน์ 5030502247 การจัดการทั่วไป หมู่ 3

เขียนเมื่อ 8 มิถุนายน 2008 16:13 น. ()

หลักสำคัญ ของการรีเอ็นจิเนียริ่ง

1. การพิจารณาถึงสิ่งพื้นฐานที่ตนกระทำอยู่ การตั้งคำถามจากสิ่งพื้นฐาน เป็นการเริ่มต้นให้รู้จักตนเอง รู้จักปัญหา

2. ใช้ในลักษณะที่จะมีการออกแบบกันใหม่อย่างถอนรากถอนโคน อะไรที่ต้องยกเครื่อง พนักงานและผู้บริหารต้องร่วมมือร่วมใจกันแก้ปัญหา ต้องชี้แจงให้เกิดความเข้าใจในแนวคิดร่วมกัน

3. ในแง่ความมุ่งหวังที่จะได้รับการยกเครื่อง จะต้องมีค่ามหาศาล

4. เป็นการพิจารณากันในทุกเรื่อง ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการในองค์การที่เรากำลังอยู่ ความหมายของกระบวนการ หรือ Process จะหมายถึง การมองส่วนต่าง ๆ ที่ประกอบกันแต่ละหน่วย เป็นหน่วยเดียวกัน

การยกเครื่องกับแนวความคิดการจัดการยุคต่าง ๆ

นักวิชาการแบ่งความคิดด้านการจัดการเป็น 2 ยุค คือ ยุคอดีต (Classicial View) กับยุคสมัยปัจจุบัน (Contemporary View) แนวความคิดทั้งสองยุคค่อนข้างแตกต่างกัน แนวความคิดสมัยเก่า ๆ ได้ให้ความสำคัญกับประเด็นต่อไปนี้ไว้อย่างชัดเจน

1. การแบ่งงานกันทำ (Division of Labor) โดยที่มีทักษะคล้ายคลึงกันถูกจัดรวมไว้เป็นแผนกเป็นฝ่าย เน้นความชำนาญเฉพาะด้าน (Specialization) แนวคิดอีกด้านหนึ่งว่า พนักงานควรจะมีความชำนาญหลาย ๆ ด้าน สามารถประหยัดค่าใช้จ่ายในแรงงานได้ หากมองถึงแนวการยกเครื่อง พนักงานจะต้องทำงานได้หลาย ๆ อย่างมากขึ้น

2. ช่วงของการบังคับบัญชา (Span of Control) การรีเอ็นจิเนียริ่งจะมีการยุบเลิกบางตำแหน่งเพื่อขยายช่วงการบังคับบัญชาให้กว้างขึ้นเพื่อประหยัดค่าใช้จ่าย

3. ด้านอำนาจและความรับผิดชอบ (Authority and Responsibility) แนวคิดเก่าเป็นแบบศูนย์รวมอำนาจ ปัจจุบันมีการกระจายอำนาจในการตัดสินใจมากขึ้น แนวทางการยกเครื่องสนับสนุนแนวคิดในปัจจุบัน เน้นให้พนักงานมีส่วนในการสร้างสรรค์ตัดสินใจ

4. ความเป็นเอกภาพของการบังคับบัญชา (Unity of Command) เดิมมีความคิดว่าพนักงานน่าจะมีนายเพียงคนเดียว แต่ในปัจจุบันขนาดขององค์การมีความเจริญเติบโตมากกว่าในอดีตที่ผ่านมา จึงไม่ยึดความเป็นเอกภาพของการบังคับบัญชาอีกต่อไป ซึ่งพนักงานอาจจะมีผู้บังคับบัญชาได้มากกว่า 1 คน ผู้ที่เป็นผู้บังคับบัญชาต้องรับฟังผู้ใต้บังคับบัญชาได้ การทำงานเป็นทีมจึงเป็นสิ่งสำคัญตามแนวคิดรีเอ็นจิเนียริ่ง

5. แนวความคิดเดิมนั้น สนับสนุนให้มีการรวมกลุ่มคนที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถในด้านเดียวกัน

ณัชนันน สรรค์วิวัฒน์ 5030502247 การจัดการทั่วไป หมู่ 3

เขียนเมื่อ 8 มิถุนายน 2008 16:23 น. ()

การจัดการบรรษัทภิบาล Good Corporate Governance สำหรับบริษัทต่าง ๆ เป็นที่ตึ่นตัวมากขึ้นหลังจากวิกฤติการณ์ความไม่โปร่งในของบริษัทยักษ์ใหญ่ในสหรัฐ อเมริกา เช่น บริษัทเอนรอน บริษัทเวิลด์คอม บริษัทซีร็อกช์ บริษัทอเมริกันออนไลน์ บริษัทจอห์นสันแอนด์จอห์นสัน ทำให้ตลาดหุ้นทั่วโลกเกิดความปั่นป่วนอย่างมาก ทั้งนี้มาจากความมีชื่อเสียงของบริษัทเหล่านี้และถือเป็นยักษ์ใหญ่ในวงการธุรกิจ แต่กลับถูกตรวจพบว่ามีการตกแต่งตัวเลขทางบัญชี ปัญหาที่เกิดขึ้น ไม่ได้ส่งผลกระทบเฉพาะต่อบริษัทธุรกิจนั้น ๆ เท่านั้น แต่ยังส่งผลเสียไปถึงระบบต่าง ๆ ของประเทศชาติโดยรวม ตลอดจนกระทบกระเทือนถึงความเชื่อมั่นของประชาชนเป็นอย่างมาก จากปัญหาดังกล่าว ทำให้รัฐบาลไทยได้เข้ามามีบทบาทในการจัดทำบรรษัทภิบาล โดยการเร่งจัดทำแผนการสร้างธรรมาภิบาล(Good Governande)

บรรษัทภิบาลประกอบด้วย

1. ความตระหนักในภาระหน้าที่ (accountability) ความตระหนักในภาระหน้าที่จะเกิดขึ้นได้ ต้องเกิดจากการปฏิบัติหน้าที่ด้วยสำนึกรับผิดชอบอย่างแท้จริง

2. ความรับผิดชอบ (responsibility) เกิดขึ้นจากการกำหนดภารกิจของแต่ละฝ่ายไว้อย่างชัดเจนว่า ใครต้องทำอะไรและทำอย่างไร การกำหนดภารกิจจะช่วยให้การดำเนินธุรกิจเป็นไปอย่างราบรื่น รวดเร็ว ไม่เกิดความซ้ำซ้อน

3. ความยุติธรรม (fairness) ความยุติธรรมในการดำเนินธุรกิจนั้น เริ่มตั้งแต่การวางนโยบายเพื่อให้บุคลากรแต่ละฝ่ายปฏิบัติต่อผู้เกี่ยวข้องอย่างเท่าเทียมกัน ภายใต้หลักการที่ชัดเจน

4. ความโปร่งใส (transparancy) ความโปร่งใสตามหลักบรรษัทภิบาล หมายถึง การเปิดเผย ข้อมูลต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างถูกต้อง ครบถ้วนและทันเวลา

5. มุ่งสู่ความเป็นเลิศ (excellency) หลักสำคัญอีกประการหนึ่งของบรรษัทภิบาลที่มุ่งสร้างศักยภาพในการแข่งขันให้แก่ธุรกิจ

ณัชนันน สรรค์วิวัฒน์ 5030502247 การจัดการทั่วไป หมู่ 3

เขียนเมื่อ 8 มิถุนายน 2008 16:35 น. ()

Balance Scorecard จะทำให้เราได้เห็นภาพขององค์กรใน 4 มุมมอง และนำไปสู่การพัฒนาเครื่องมือวัดผล โดยวิธีการรวบรวมข้อมูลและนำผลที่ได้มาวิเคราะห์ มุมมองทั้ง 4 ดังกล่าว ประกอบด้วย

1.The Learning and Growth Perspective เป็นมุมมองด้านการเรียนรู้และการเติบโต เช่น การพัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงาน, ความพึงพอใจของพนักงาน, การพัฒนาระบบอำนวยความสะดวกในการทำงาน

2.The Business Process Perspective เป็นมุมมองด้านกระบวนการทำงานภายในองค์กรเอง เช่น การคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ๆ, การจัดโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพ, การประสานงานภายในองค์กร, การจัดการด้านสายงานผลิตที่มีประสิทธิภาพ

3.The Customer Perspective เป็นมุมมองด้านลูกค้า เช่น ความพึงพอของลูกค้า, ภาพลักษณ์, กระบวนการด้านการตลาด, การจัดการด้านลูกค้าสัมพันธ์

4.The Financial Perspective เป็นมุมมองด้านการเงิน เช่น การเพิ่มรายได้, ประสิทธิภาพ

จิระเดช ชูทอง 5030502328 การจัดการทั่วไป

เขียนเมื่อ 8 มิถุนายน 2008 20:36 น. ()

ทำเพื่ออะไร

1. เพื่อทำให้สมาชิกในองค์การได้มีการร่วมกันแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การ

2. เพื่อสร้างและทำให้เกิดความรู้สึกว่าสมาชิกในองค์การมีวัตถุประสงค์อย่างเดียวกัน

3. เพื่อทำให้สมาชิกในองค์การสามารถปฏิบัติตนให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์การ เป็นต้น

ทำเมื่อไร

ทำเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงในทางด้านความขัดแย้งของสังคม และ สภาพแวดล้อม เพื่อต้องการให้วถีชีวิตของสังคมเจริญเติบโตดียิ่งขึ้น

ทำอย่างไร

1. การรวบรวมข้อมูล (Data collection)

2. การวินิจฉัยเบื้องต้น (Innitial diagnosis)

3. การพิสูจน์ข้อมูล (Data confrontation)

4. การวางแผนการปฏิบัติงาน (Action planning)

5. การสร้างทีมงาน (Team building)

6. การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม (Intergroup development)

7. การประเมินและติดตามผล (Appraisal and follow - up

ผู้เกี่ยวข้อง

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด และผู้บริหารระดับต่าง ๆ

2. บุคลากรทุกคนในองค์การ

3. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

4. ที่ปรึกษาภายนอก และที่ปรึกษาภายใน

วันเฉลิม สุภารี 5030502338 การจัดการทั่วไป

เขียนเมื่อ 8 มิถุนายน 2008 21:08 น. ()

ทำเพื่ออะไร

เพื่อการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ เป็นความพยายามที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระบบขององค์การ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ควรมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การเป็นหลัก ไม่ใช่การมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงของบุคคล แต่การเปลี่ยนแปลงของบุคคลที่เกิดขึ้นเป็นผลพลอยได้ของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ

ทำเมื่อไร

ทำอย่างไร

1.การวิเคราะห์ปัญหาเบื้องต้นขององค์การ

2.การเก็บรวบรวมข้อมูลจากองค์การ

3.การป้อนข้อมูลย้อนกลับให้แก่องค์การ

4.สำรวจปัญหาขององค์การจากข้อมูลที่ได้รับทั้งหมด

5.วางแผนปฏิบัติการ

6.ลงมือปฏิบัติการ

ผู้เกี่ยวข้อง

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด และผู้บริหารระดับต่าง ๆ

2. บุคลากรทุกคนในองค์การ

3. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

4. ที่ปรึกษาภายนอก และที่ปรึกษาภายใน

เพ็ชชรี เจิมสุคนธ์ 5030502317 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 10 มิถุนายน 2008 14:44 น. ()

การพัฒนาองค์การ เป็นการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงให้เจริญก้าวหน้า หรือดีกว่าเดิม เพื่อทำให้องค์การมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลโดยการสร้างปัจจัยต่าง ๆ เพื่อสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาให้สอดคล้องตามเป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ขององค์การ

วัตถุประสงค์ขององค์การ

1.เพื่อทำให้สมาชิกในองค์การได้มีการร่วมกันแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การ

2.เพื่อสร้างและทำให้เกิดความรู้สึกว่าสมาชิกในองค์การมีวัตถุประสงค์อย่างเดียวกัน

3.เพื่อทำให้สมาชิกในองค์การสามารถปฏิบัติตนให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์การ

กระบวนการในการพัฒนาองค์การ

1. การรวบรวมข้อมูล (Data collection)

2. การวินิจฉัยเบื้องต้น (Innitial diagnosis)

3. การพิสูจน์ข้อมูล (Data confrontation)

4. การวางแผนการปฏิบัติงาน (Action planning)

5. การสร้างทีมงาน (Team building)

6. การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม (Intergroup development)

7. การประเมินและติดตามผล (Appraisal and follow - up)

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์การ

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด และผู้บริหารระดับต่าง ๆ

2. บุคลากรทุกคนในองค์การ

3. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

4. ที่ปรึกษาภายนอก และที่ปรึกษาภายใน

เพ็ชชรี เจิมสุคนธ์ 5030502317 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 10 มิถุนายน 2008 14:56 น. ()

การพัฒนาองค์การ คือ กระบวนการปรับปรุงองค์การให้กลับสู่สภาวะใหม่ที่เหมือนเดิมหรือดีกว่าเดิมโดยมุ่งที่ความกล้าในการยอมรับการเปลี่ยนแปลง เน้นให้องค์การมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ที่จะนำเอาความใหม่และแปลกทั้งทางด้านเทคนิค วิทยาการ และทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามาสู่องค์การ

วัตถุประสงค์ขององค์การ

1.เพื่อสร้างเสริมความมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ

2.เพื่อให้องค์การสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและอยู่รอด เมื่อต้องประสบกับปัญหาและการเปลี่ยนแปลง

3.เพื่อพัฒนากระบวนการทำงานอย่างมีแผนและส่งเสริมการมีส่วนร่วมในวัตถุประสงค์ขององค์การร่วมกัน

4.เพื่อมุ่งปรับปรุงเปลี่ยนแปลงแก้ไขวัฒนธรรมที่ล้าสมัย ไร้สาระ ขัดต่อความเจริญขององค์การ โดยมุ่งเน้นที่ผลสำเร็จของงานที่บรรลุตามเป้าหมายมากกว่าวิธีการ

5.ควรมุ่งส่งเสริมหลักการทำงานที่เน้นหลักการมากกว่าตัวบุคคล ควรเน้นทั้งปริมาณงานและความรู้สึกของคนไปพร้อมๆ กัน

6.ส่งเสริมการกระจายการตัดสินใจออกไปจากส่วนกลางให้มากที่สุด มุ่งให้การตัดสินใจเกิดขึ้นในจุดที่มีข้อมูลพร้อมที่จะทำการตัดสินใจให้เป็นผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจ

7.มุ่งส่งเสริมให้สมาชิกขององค์การทุกคนตระหนักในภาระความรับผิดชอบต่อตำแหน่งและหน้าที่

8.มุ่งดำเนินการสร้างสรรค์ให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ไม่เดินสวนทางกับวัตถุประสงค์ขององค์การ คือมุ่งประสานเป้าหมายของบุคคลกับเป้าหมายขององค์การเข้าด้วยกัน

ขั้นตอนการพัฒนาองค์การ

1.การวิเคราะห์ปัญหาเบื้องต้นขององค์การ

2.การเก็บรวบรวมข้อมูลจากองค์การ

3.การป้อนข้อมูลย้อนกลับให้แก่องค์การ

4.สำรวจปัญหาขององค์การจากข้อมูลที่ได้รับทั้งหมด

5.วางแผนปฏิบัติการ

6.ลงมือปฏิบัติการ

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์การ

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด

2. ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ

3. บุคลากรทุกคนในองค์การที่มีคุณภาพ

4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

5. ที่ปรึกษาภายนอก

6. ที่ปรึกษาภายใน

จันจิรา ไวดอน 5030502303 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 10 มิถุนายน 2008 15:02 น. ()

การพัฒนาองค์การ คือ ความพยายามอย่างมีแผน ที่มุ่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ เป็นความพยายามที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระบบขององค์การ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ควรมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การเป็นหลัก ไม่ใช่การมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงของบุคคล แต่การเปลี่ยนแปลงของบุคคลที่เกิดขึ้นเป็นผลพลอยได้ของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ

ผลประโยชน์ของการพัฒนาองค์การ

การพัฒนาองค์การนำมาซึ่งการเพิ่มผลผลิตในแก่องค์การ การปฏิบัติงานภายในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยลดอัตราการว่างงาน การลาป่วย ลากิจ ลดความขัดแย้งภายในองค์การ ทำให้บุคลากรในองค์การมีความพึงพอใจสูง

รูปแบบในการพัฒนาองค์การ

1. การฝึการรับรู้ หรือการฝึกกลุ่มสัมพันธ์

2. การประชุมแบบเผชิญหน้า

3. การแสดงบทบาทเป็นการให้สมาชิกได้อธิบายหน้าที่ของตน

4. กระบวนการให้การปรึกษา

5. การปฏิบัติงานในห้องทดสอบ

6. การประสานงานประโยชน์วิเคราะห์

คุณลักษณะที่สำคัญของการพัฒนาองค์การ

1. การพัฒนาควรจะมีการพัฒนาทุกส่วนขององค์การ

2. การพัฒนาองค์การจะต้องสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอก

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์การ

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด

2. ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ

3. บุคลากรทุกคนในองค์การที่มีคุณภาพ

4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

5. ที่ปรึกษาภายนอก

6. ที่ปรึกษาภายใน

เพ็ชชรี เจิมสุคนธ์ 5030502317 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 11 มิถุนายน 2008 13:31 น. ()

การพัฒนาองค์การ หมายถึง ความพยายามอย่างมีแผนและต่อเนื่อง เพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งระบบ โดยมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การเพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ ทั้งนี้ต้องได้รับความเห็นชอบและสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงและต้องใช้เครื่องมือและเทคนิคทางด้านพฤติกรรมศาสตร์ ประกอบกระบวนการวิจัยเชิงแก้ปัญหาเป็นแม่แบบ

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ

การพัฒนาองค์การนั้นควรมุ่งเพื่อพัฒนาการทำงานเป็นทีมให้มีประสิทธิภาพ เนื่องจากวัตถุประสงค์ของกลุ่มย่อยและกระบวนการหรือวิธีการดำเนินงานให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ของกลุ่มย่อยนั้น หากมีความขัดแย้งกันระหว่างกลุ่ม หรือขัดแย้งกับวัตถุประสงค์ขององค์การเอง จะเป็นหนทางสู่ความล้มเหลวขององค์การโดยส่วนรวมได้ ดังนั้นการพัฒนาองค์การ จึงควรมุ่งความสนใจไปที่การวางเป้าหมาย และการวางแผนในการสร้างวัตถุประสงค์ขององค์การอย่างมีระบบ ทั้งนี้ต้องหมายรวมถึงการมีส่วนร่วมของผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเข้ามามีบทบาทและหน้าที่ ในการกระตุ้นให้องค์การสามารถสร้างวัตถุประสงค์ขึ้นทั้ง 3 ประเภท คือ

1. วัตถุประสงค์ของสมาชิกทุกคนในองค์การ

2. วัตถุประสงค์ของทีมงาน

3. วัตถุประสงค์ขององค์การ

ปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดการพัฒนาองค์การ

1. ความเจริญก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ทางด้านวิทยาการสมัยใหม่

2. ความล้าสมัยอย่างรวดเร็วของผลผลิตหรือผลิตภัณฑ์

3. การเปลี่ยนแปลงทางด้านทัศนคติและค่านิยมของกลุ่ม

4. ปัญหาขององค์การ แบบระบบราชการ

5. ผลจากทฤษฎีการบริหาร ที่เปลี่ยนแปลงจากแนวการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์

6. ผลจากการฝึกอบรมโดยใช้ห้องปฏิบัติการ

7. ผลจากวิธีการสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับ และ

8. ผลจากระบบเทคนิคและสังคม

ขั้นตอนการพัฒนาองค์การ(OD Process) ประกอบด้วย

1. การยอมรับปัญหา

2. การเข้ามาของที่ปรึกษาการพัฒนาองค์การ

3. การวิเคราะห์ปัญหา

4. การให้ข้อมูลป้อนกลับ

5. การวางแผนดำเนินงาน

6. การเลือกใช้เทคนิคการพัฒนาองค์การ

7. การประเมินผล

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์การ

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด

2. ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ

3. บุคลากรทุกคนในองค์การที่มีคุณภาพ

4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

5. ที่ปรึกษาภายนอก

6. ที่ปรึกษาภายใน

เพ็ชชรี เจิมสุคนธ์ 5030502317การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 11 มิถุนายน 2008 14:34 น. ()

การพัฒนาองค์การ

ทำเพื่อ ให้องค์การมีการปรับปรุงจากสภาพเดิมที่เป้นอยู่ให้ดีกว่าเดิม

ทำโดย การใช้เครื่องมือสมัยใหม่เข้ามาจัดการบริหาร เช่น

1. สมรรถนะ (competency) เป็นปัจจัยในการทำงานที่เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์การ โดยเฉพาะการเพิ่มขีดความสามารถในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะสมรรถนะเป็นปัจจัยช่วยให้พัฒนาศักยภาพของบุคลากรเพื่อให้ส่งผลไปสู่การพัฒนาองค์การ

องค์ประกอบของสมรรถนะ

หลักตามแนวคิดของแมคเคิลแลนด์มี 5 ส่วนคือ

1.ความรู้ (knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเรื่องที่ต้องรู้ เป็นความรู้ที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ความรู้ด้านเครื่องยนต์

1.2. ทักษะ (skill) คือ สิ่งที่ต้องการให้ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทางคอมพิวเตอร์ ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้ เป็นต้น ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้ และสามารถปฏิบัติได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว

1. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self – concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น ความมั่นใจในตนเอง

4. บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น คนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือมีลักษณะเป็นผู้นำ

5. แรงจูงใจ / เจตคติ (motives / attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมาย หรือมุ่งสู่ความสำเร็จ

2. Balance Scorecard จะทำให้เราได้เห็นภาพขององค์กรใน 4 มุมมอง และนำไปสู่การพัฒนาเครื่องมือวัดผล โดยวิธีการรวบรวมข้อมูลและนำผลที่ได้มาวิเคราะห์ มุมมองทั้ง 4 ดังกล่าว ประกอบด้วย

4.The Financial Perspective เป็นมุมมองด้านการเงิน เช่น การเพิ่มรายได้, ประสิทธิภาพ

3. รางวัลคุณภาพแห่งชาติ (Thailand Quality Award - TQA)

รางวัลคุณภาพแห่งชาติ ถือเป็นรางวัลระดับมาตรฐานโลกเนื่องจากมีพื้นฐานทางด้านเทคนิคและกระบวนการตัดสินรางวัลเช่นเดียวกับรางวัลคุณภาพแห่งชาติของประเทศสหรัฐอเมริกา หรือ The Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA) ซึ่งเป็นต้นแบบรางวัลคุณภาพแห่งชาติที่ประเทศต่างๆหลายประเทศ ทั่วโลกนำไปประยุกต์ เช่น ประเทศญี่ปุ่น ออสเตรเลีย สิงคโปร์ มาเลเซีย และฟิลิปปินส์

เกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ แบ่งเป็น 7 หมวด ได้แก่

หมวดที่ 1 การนำองค์กร เป็นการตรวจประเมินผู้นำระดับสูง ในด้านการนำองค์กร และความรับผิดชอบต่อสังคม

หมวดที่ 2 การวางแผนเชิงกลยุทธ์ เป็นการตรวจประเมินว่าองค์กรทำอย่างไรในการกำหนดแผนกลยุทธ์และมีวิธีการนำไปปฏิบัติให้สัมฤทธิ์ผลได้อย่างไร

หมวดที่ 3 การมุ่งเน้นลูกค้าและตลาด องค์กรต้องทราบว่าลูกค้าและตลาดคือใคร อะไรคือความต้องการความคาดหวังของลูกค้าที่มีองค์กร และประเมินความพึงพอใจของลูกค้า

หมวดที่4 การวัด การวิเคราะห์และการจัดการความรู้ ในองค์กรว่าสอดคล้องและมุ่งไปในทิศทางเดียวกันหรือไม่

หมวดที่ 5 การมุ่งเน้นบุคลากร ความผาสุกและความพึงพอใจของพนักงาน

หมวดที่ 6 การจัดการกระบวนการ ที่ทำให้ธุรกิจขององค์กรประสบความสำเร็จและเติบโต ทั้งการผลิตและกระบวนการสนับสนุนต่างๆ

หมวดที่ 7 ผลลัพธ์

ประโยชน์ของการประยุกต์ใช้เกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ

1.บูรณาการระบบคุณภาพ และเครื่องมือด้านการบริหารที่องค์กรมีอยู่ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

2.ระบุสิ่งที่องค์กรยัง “ไม่มี, ไม่เป็นระบบ, ไม่ได้ถ่ายทอด, ไม่ได้ปรับปรุง, ไม่ได้บูรณาการ” ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการแข่งขันเพื่อความเป็นเลิศ

3.ระบุจุดแข็งที่องค์กรมีอยู่ และต้องรักษาไว้ตลอดจนทำให้ดีขึ้น

4.บอกระดับการแข่งขันและศักยภาพขององค์กร

4. Benchmarking เป็นกระบวนการวัดและเปรียบเทียบผลิตภัณฑ์ บริการ และวิธีปฏิบัติ กับองค์กรที่สามารถทำได้ดีกว่า เพื่อนำผลของการเปรียบเทียบมาใช้ในการปรับปรุงองค์กรของตนเองเพื่อมุ่งสู่ความเป็นเลิศ ซึ่งจากความหมายนี้ สรุปได้ว่าการทำ Benchmarking ประกอบด้วย 2 ส่วนหลัก ๆ ได้แก่

1. การเปรียบเทียบวัด (Benchmark) ซึ่งในส่วนนี้ต้องมีการกำหนดตัววัด หรือที่เรียกว่า Key Performance Indicator (KPIs) ว่าจะเปรียบเทียบกับใคร ในเรื่องใด

2. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้วิธีการปฏิบัติที่ดี/เป็นเลิศ (Best Practices) จากผู้ที่ทำได้ดีกว่า โดยเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นหลังจากการเปรียบเทียบวัดให้รู้ถึงผู้ที่ทำได้ดีกว่า และเข้าไปเรียนรู้วิธีการปฏิบัติซึ่งทำให้ประสบความสำเร็จหรือมีค่า Benchmark สูง เพื่อนำมาใช้ปรับปรุงองค์กรของตนเองตัววัดเป็นข้อมูลที่เรียกว่า “Benchmark” และค่าของตัววัดนั้น ๆ เรียกค่า Benchmark เช่น บริษัท

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์การ

คือทุกคนในองค์การเช่น

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด

2. ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ

3. บุคลากรทุกคนในองค์การที่มีคุณภาพ

4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

5. ที่ปรึกษาภายนอก

6. ที่ปรึกษาภายใน

น.ส.ปราณีต ขอนพุดซา 5030502315 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 12 มิถุนายน 2008 14:18 น. ()

การพัฒนาองค์การ หมายถึง

1.เป็นความพยายามในการเปลี่ยนแปลงองค์การอย่างมีแบบแผนไว้ล่วงหน้า

2.เป็นเรื่องเกี่ยวกับระบบทุกระบบที่ประกอบขึ้นเป็นองค์การ

3.เพื่อวัตถุประสงค์ในการเจริญก้าวหน้าของส่วนต่าง ๆ ภายในองค์การ

4.เพื่อเพิ่มพูนประสิทธิภาพและประสิทธิผล

น.ส.ปราณีต ขอนพุดซา 5030502315 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 12 มิถุนายน 2008 14:22 น. ()

การพัฒนาองค์การทำเพื่อ

1.ลดความซับซ้อนและความหลากหลายขององค์การ

2.เพื่อเตรียมรับมือกับสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ เช่น เศรษฐกิจ การเมือง สังคม

3.เพื่อตอบรับแรงพลักดันด้านเทคโนโลยีหรือความรู้ใหม่ ๆ

4.เพื่อแรงกระตุ้นด้านจริยธรรมและจรรยาบรรณ

5.เพือความหลากหลายของแรงงาน

น.ส.ปราณีต ขอนพุดซา 5030502315 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 12 มิถุนายน 2008 14:38 น. ()

การพัีฒนาองค์การทำเมื่อไหร่

ทำเมื่อ

1.เมื่อเกิดการรวมตัวของนานาประเทศ

2.เมื่อธุระกิจที่เป็นยอดนิยมได้ถูกจัดลำดับไว้

3.นโยบายของรัฐบาลที่เปลี่ยนแปลงตามโลกาภิวัฒน์

4.เผชิญสถานการณ์ตลาดโลก

5.แบบการใช้ชีวิตของผู้ซื้อเปลี่ยนไป

6.สังคมแห่งการบริโภคข่าวสารและข้อมูล

7.สินค้าทุกชนิดจะต้องมีเรื่องเทคโนโลยีเข้ามาพัฒนาและเชื่อมโยง

8.ช่องทางการจัดจำหน่ายที่ทันสมัย

9.โมเดลธุรกิจหรือต้นแบบธุรกิจที่้เปลี่ยนไป

น.ส.ปราณีต ขอนพุดซา 5030502315 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 12 มิถุนายน 2008 14:41 น. ()

การพัฒนาองค์การทำอย่างไร

สามารถทำได้ดังนี้

1.การเปลี่ยนแปลงด้านโครงสร้าง

2.การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี

3.การเปลี่ยนแปลงตัวคนหรือพฤติกรรม

4.การเปลี่ยนแปลงลักษณะงาน

น.ส.ปราณีต ขอนพุดซา 5030502315 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 12 มิถุนายน 2008 14:45 น. ()

การพัฒนาองค์การผู้เกี่ยวข้องคือใครบ้าง

ืคือททุกคนในองค์การหรืออาจแ่บ่งออกเป็น 3 ระดับดังนี้

1.ระดับบุคคล คือ ตัวของบุคคลหรือตัวเรา

2.ระดับกลุ่ม คือ กลุ่มหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

3.ระดับองค์การ คือ กลุ่มหรือหน่วยงานหลาย ๆ หน่วยรวมกัน

น.ส.เบญจวรรณ สงวนพงษ์

เขียนเมื่อ 12 มิถุนายน 2008 15:11 น. ()

การพัฒนาองค์กร

ทำเพื่อ การเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นขององค์กร

ทำเมื่อ พบว่าคู่แข่งอยู่เหนือเรา

ทำอย่างไร ให้ความรู้ความเข้าใจกับบุคลากรทุกคนในองค์กร โดยการจัดอบรม สัมมนาให้แก่ผู้บังคับบัญชาเพื่อนำไปเผยแพร่ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาต่อไป

บุคลากรในองค์กรทุกคน เป็นผู้เกี่ยวข้องทั้งหมด

น.ส.เบญจวรรณ สงวนพงษ์

เขียนเมื่อ 12 มิถุนายน 2008 15:17 น. ()

การพัฒนาองค์กร

ทำเพื่อ การพัฒนาให้องค์กรสามารถอยู่ได้อย่างมั่นคงและแข็งแรงเพื่อการเจริญเติบโตยิ่งขึ้น

ทำเมื่อ สิ่งแวดล้อมทั้งภายนอกและภายในองค์กรมีการเปลี่ยนแปลง

ทำอย่างไร ต้องมีการจัดอบรมให้ความรู้ในเรื่อง เทคโนโลยี ให้แก่บุคลากรทุกท่านเพื่อการพัฒนาองค์กรให้หันกับการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมภายนอก

ผู้เกี่ยวข้องคือ ผู้ปฏิบัติหน้าที่ทุกคน ทุกระดับ

น.ส.เบญจวรรณ สงวนพงษ์

เขียนเมื่อ 13 มิถุนายน 2008 08:15 น. ()

การพัฒนาองค์กร

ทำเพื่อ การพัฒนาและเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมภายนอก

ทำเมื่อไร เมื่อพบว่าองค์กรมีความซับซ้อนและมีปัญหาก่อให้ความเจริญเติบโตที่ล้าช้าส่งผลให้องคืกรมีศักยภาพที่ไม่ทัดเทียมกับองค์กรอื่นๆ

ทำอย่างไร จัดให้บุคลากรได้ไปศึกษาดูงานภายนอกองค์กรเพื่อการนำกลับมาพัฒนาองค์กรต่อไป

ใครเป็นผู้เกี่ยวข้อง ผู้บริหารทุกระดับตลอดจนพนักงานทุกคน

น.ส.เบญจวรรณ สงวนพงษ์

เขียนเมื่อ 13 มิถุนายน 2008 08:20 น. ()

การพัฒนาองค์กร

ทำเพื่อ การเปลี่ยนแปลงโดยมีการวางแผนอย่างมีระบบและขั้นตอน

ทำเมื่อไร เมื่อต้องการขยายองค์กรให้เจริญก้าวหน้าและมั่นคงยิ่งขึ้น

ทำอย่างไร วิเคราะห์ปัญหา วางแผน ลงมือปฏิบัติ ประเมินผล ในการพัฒนาองค์กร

ใครเป็นผู้เกี่ยวข้อง ผู้บังคับบัญชาตลอดจนผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ

น.ส.บงกช ว่องปรัชญา

เขียนเมื่อ 13 มิถุนายน 2008 21:49 น. ()

การพัฒาองค์การ หมายถึง

1.เพื่อวัตถุประสงค์ในการเจริญก้าวหน้าของส่วนต่างๆ

2.เป็นเรื่องเกี่ยวกับระบบทุกระบบที่ประกอบขึ้นเป็นองค์การ

3.เพื่อเพิ่มพูนประสิทธิภาพ ประสิทธิผล

4.โดยอาศัยข้อมูลของความรู้จากพฤติกรรมเข้ามาสอดแทรกในกระบวนการ

5.เป็นยความพยายามในการเปลี่ยนแปลงองค์การอย่างมีแบบแผน

น.ส.บงกช ว่องปรัชญา

เขียนเมื่อ 13 มิถุนายน 2008 21:56 น. ()

การพัฒนาองค์การทำเพื่ออะไร

1.เพื่อพัฒนาการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์การให้ทันสมัยมีระบบ

2.เพื่อเพิ่มการทำงานให้มีประสิทธิภาพโดยสงเสริมให้มีการรวมพลัง

3.เพื่อมุ่งช่วยองค์การให้สามารถตั้งเป้าหมายการปฏิบัติงานไว้สูง เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

4.เพื่อส่งเสริมให้มีทัศนคติแบบร่วมมือต่อการแก้ไขปัญหาต่างๆ

5.ประสานงานเป้าหมายส่วนบุคคล เป้าหมายองค์การเข้าด้วยกัน

น.ส.บงกช ว่องปรัชญา

เขียนเมื่อ 13 มิถุนายน 2008 22:03 น. ()

การพัฒนาองค์การทำเมื่อไร

1.เมื่อมีการรวมตัวเป็นตลาด โดยรวมตัวเข้ากับประเทศไทยทำให้ต้องมีการปรับตัวหลายๆประเทศ

2.เมื่อธุรกิจดาวรุ่งต่างๆต้องทำการตลาดเชิงรุกเข้าสู่ระบบมาตราฐานให้ได้อย่างรวดเร็ว

3.เมื่อทุกองค์การต้องปรับตัวให้พร้อม

4.เมื่อตลาดโลกเผชิญกับคู่แข่งที่ผลิตของดีราคาถูกจึงจำเป็นต้องมีพันธมิตร

5.มีการจัดจำหน่ายที่ทันสมัยจึงนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในรูปแบบพาณิชย์อิเล็กทรอนิกส์

น.ส.บงกช ว่องปรัชญา

เขียนเมื่อ 13 มิถุนายน 2008 22:12 น. ()

การพัฒนาองค์การทำอย่างไร

1.ศึกษาถึงปัญหาหรือความจำเป็นของการพัฒนาองค์การที่กำลังประสบอยู่

2.กำหนดเป็นแผนการพัฒนาองค์การ โดยร่างแผนปฏิบัติงานทำเป็นคณะชุดทำงาน

3.สำรวจข้อมูลปัญหา อุปสรรคที่เกิดภายในองค์การเพื่อประกอบการตัดสินใจว่าจะต้องทำการพัฒนาเรื่องใด

4.เป็นแผนกลยุทธ์ เพื่อหาวิธีการพัฒนาเพื่อวิเคราะห์และวินิจฉัยปัญหา

5.ประเมินและสรุปผลการพัฒนาว่าสำเร็จมากน้อยอย่างไร เพื่อนำไปพัฒนาปรับปรุงในอนาคต

น.ส.บงกช ว่องปรัชญา

เขียนเมื่อ 13 มิถุนายน 2008 22:16 น. ()

การพัฒนาองค์การบุคคลใดเป็นผู้เกี่ยวข้อง

1.ผู้บริหารองค์การ

2.พนักงานหรือทุกๆคนในทุกระดับ

3.บุคคลในองค์การทุกคน

4.ตัวเราเอง

5.กลุ่มหรือหน่วยงานต่างๆ

นางสาววิจิตรา คันธาจิตร์ การจัดการทั่วไป รุ่น.11 หมู่ 3 5030502322

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 19:03 น. ()

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ

วัตถุประสงค์ขึ้นทั้ง 3 ประเภท คือ

1. วัตถุประสงค์ของสมาชิกทุกคนในองค์การ

2. วัตถุประสงค์ของทีมงาน

3. วัตถุประสงค์ขององค์การ

ปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดการพัฒนาองค์การ

1. ความเจริญก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ทางด้านวิทยาการสมัยใหม่

2. ความล้าสมัยอย่างรวดเร็วของผลผลิตหรือผลิตภัณฑ์

3. การเปลี่ยนแปลงทางด้านทัศนคติและค่านิยมของกลุ่ม

4. ปัญหาขององค์การ แบบระบบราชการ

5. ผลจากทฤษฎีการบริหาร ที่เปลี่ยนแปลงจากแนวการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์

6. ผลจากการฝึกอบรมโดยใช้ห้องปฏิบัติการ

7. ผลจากวิธีการสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับ และ

8. ผลจากระบบเทคนิคและสังคม

ขั้นตอนการพัฒนาองค์การ(OD Process) ประกอบด้วย

1. การยอมรับปัญหา

2. การเข้ามาของที่ปรึกษาการพัฒนาองค์การ

3. การวิเคราะห์ปัญหา

4. การให้ข้อมูลป้อนกลับ

5. การวางแผนดำเนินงาน

6. การเลือกใช้เทคนิคการพัฒนาองค์การ

7. การประเมินผล

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์การ

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด

2. ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ

3. บุคลากรทุกคนในองค์การที่มีคุณภาพ

4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

5. ที่ปรึกษาภายนอก

6. ที่ปรึกษาภายใน

นางสาววิจิตรา คันธาจิตร์ การจัดการทั่วไป รุ่น.11 หมู่ 3 5030502322

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 19:09 น. ()

การพัฒนาองค์การ ทำเพื่อ

1. การเปลี่ยนแปลงอย่างมีแผน

2. บังเกิดผลต่อระบบงานทั้งหมด

3. เป็นการบริหารงานจากเบื้องบน

4. มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความเจริญก้าวหน้าขององค์การ

5. บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ด้วยการใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์

นางสาววิจิตรา คันธาจิตร์ การจัดการทั่วไป รุ่น.11 หมู่.3 5030502322

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 19:15 น. ()

การพัฒนาองค์การทำอย่างไร

สามารถทำได้ดังนี้

1.การเปลี่ยนแปลงด้านโครงสร้าง

2.การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี

3.การเปลี่ยนแปลงตัวคนหรือพฤติกรรม

4.การเปลี่ยนแปลงลักษณะงาน

จันจิรา ไวดอน 5030502303 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 19:19 น. ()

การพัฒนาองค์ หมายถึง การทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเพื่อทำให้องค์การดีขึ้นกว่าเดิม

ทำเพื่อ

1.เพื่อสร้างเสริมการมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ

2. เพื่อมุ่งส่งเสริมหลักการทำงานที่เน้นหลักการมากกว่าตัวบุคคล

ทำอย่างไร

ทำโดยการนำเครื่องมือการพัฒนาองค์การสมัยใหม่มาใช้ เช่น

1. การพัฒนาสมรรถนะบุคคลากร

2. การจัดการความรู้ให้บุคคลากร

3. การทำ Benchmarking

4. การทำ Baland Scorecard

5. การทำทั้ง 4 อย่างนี้เพื่อนำไปสู่รางวัลแห่งคุณภาพ

เมื่อไร

เมื่อต้องการพัฒนาองค์การไปสู่เป้าหมายคือ รางวัลแห่งคุณภาพ

ผู้เกี่ยวข้องคือ

ทุกคนในองค์กรตั้งแต่ผู้บริหารจนถึงพนักงานทุกระดับ

นางสาววิจิตรา คันธาจิตร์ การจัดการทั่วไป รุ่น.11 หมู่.3 5030502322

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 19:21 น. ()

การพัฒนาองค์การผู้เกี่ยวข้องคือใครบ้าง

ืคือททุกคนในองค์การหรืออาจแ่บ่งออกเป็น 3 ระดับดังนี้

1.ระดับบุคคล คือ ตัวของบุคคลหรือตัวเรา

2.ระดับกลุ่ม คือ กลุ่มหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

3.ระดับองค์การ คือ กลุ่มหรือหน่วยงานหลาย ๆ หน่วยรวมกัน

จันจิรา ไวดอน 5030502303 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 19:28 น. ()

การพัฒนาองค์การ คือ การทำองค์การให้ดีขึ้นจากสภาพที่เป็นอยู่

ทำเพื่อ

ให้การทำงานในองค์การมีระบบแบบแผนขึ้นและเปลี่ยนแปลงแก้ไขวัฒนธรรมที่ล่าสมัย

ทำอย่างไร

วิเคราะห็ปัญหาและวางแผนเลือกใช้เทคนิคในการพัฒนาองค์การและประเมินผล

ทำเมื่อไร

เมื่อทราบปัญหาที่เกิดขึ้น

ผู้เกี่ยวข้องคือ

ทุกคนในองค์การ

จันจิรา ไวดอน 5030502303 การจัดการทั่วไป รุ่น 11 หมู่ 3

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 19:42 น. ()

การพัฒนาองค์กร คือ การทำให้ดีขึ้น

ทำเพื่อ การพัฒนาให้องค์กรสามารถอยู่ได้อย่างมั่นคงและแข็งแรงเพื่อการเจริญเติบโตยิ่งขึ้นและเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ขององค์การ

การพัฒนาองค์การทำอย่างไร

จัดอบรมและให้ความรู้กับพนักงานเกี่ยวกับการนำเทคนิคและเครื่องมือการจัดการแบบสมัยใหม่มาใช้โดยการจ้างวิทยากรที่มีความรู้และเชีย่วชาญ

ทำเมื่อไร

ทำเมื่อต้องการที่จะนำองค์การไปสู่ระดับโลก

ผู้เกี่ยวข้องคือ

ผู้บริหารทุกระดับตลอดจนพนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมในการพัฒนา

11. นายเรวัต กะไหล่กลาง 5030502336 (การจัดการทั่วไป หมู่ 3)

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 22:08 น. ()

การพัฒนาองค์การทำเพื่ออะไร ?

1.ทำเพื่อความยั่งยืนขององค์กร สภาพการแข่งขันที่รุนเเรงขึ้นการที่องค์กรจะยั่งยืนจำเป็นต้องรักษาเเละยกระดับความสามารถของตนเองเพื่อให้เเข่งขันได้จึงต้องเรียนรู้เเละปรับปรุงตนเองอย่างต่อเนื่องโดยเครื่องมือหนึ่งที่นิยมใช้คือ Benchmarking

2.เพื่อการปรับปรุงอย่างก้าวกระโดด ความเร็วของตนเองเป็นเงื้อนไขสำคัญของความได้เปรียบในการเเข่งขัน Benchmarking เป็นเครื่องมือที่ช่วยกระตุ้นนวัตกรรมในองค์กรซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปรงในระยะเวลาอันสั้นเนื่งจากเป็นการเรียนรู้วิธีปฏิบัติที่ดีจึงเป็นการปรับปรุงเเบบก้าวกระโดด

3.เพื่อสนับสนุนรางวัลคุณภาพเเห่งชาติ รางวัลเป็นเเรงจูงใจให้เกิดการปรับปรุงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาหลายประเทศริเริ่มให้มีรางวัลด้านการจัดการเพื่อเป็นเเรงกระตุ้นให้เกิดการปรับปรุงคุณภาพด้านการจัดการเช่น Thailand Quality Award ของประเทศไทย รางวัลเหล่านี้ใช้เเนนทางของ Malcolm Baldrige เปป็นเกณฑ์ในการตัดสิน

ทำเมื่อไร ?

1เมื่อธุรกิจมีการเเข่งขันสูงขึ้น

2เมื่อเกิดความขัดเเย้งภายในองค์กร

3เมื่อองค์การเริ่มเข้าสู่ขั้นถดถอย

4เมื่อมีการเปลี่ยนเเปลงทางเศษฐกิจ

5เมื่อมีการเปลี่ยนเเปลงทางด้านสังคม

ทำอย่างไร ?

1การยอมรับปัญหา จะต้องยอมรับปัญหาที่จะเปลี่ยนเเปลงก่อนสมาชิกภายในองค์การจะต้องรู้สึกว่าการเปลี่ยนเเปลงจำเป็นต้องเกิดขึ้น

2การเข้ามาของที่ปรึกษาการพัฒนาองค์การ

3การวิเคราะห์ปัญหา

4การให้ข้อมูลป้อนกลับ

5การวางเเผนดำเนินงาน

6 การเลือกใช้เทคนิกการพัฒนาองค์การ

7การประเมิลผล

ผู้เที่กี่ยวข้อง ?

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด

2. ผู้บริหารระดับต่าง ๆ

3. บุคลากรทุกคนในองค์การ

4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

5. ที่ปรึกษาภายนอก

6. ที่ปรึกษาภายใน

7.ผู้ที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์การ

11. นายเรวัต กะไหล่กลาง 5030502336 (การจัดการทั่วไป หมู่ 3)

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 22:11 น. ()

การพัฒนาองค์การทำเพื่ออะไร ?

ทำเมื่อไร ?

1.เมื่อธุรกิจมีการเเข่งขันสูงขึ้น

2.เมื่อเกิดความขัดเเย้งภายในองค์กร

3.เมื่อองค์การเริ่มเข้าสู่ขั้นถดถอย

4.เมื่อมีการเปลี่ยนเเปลงทางเศษฐกิจ

5.เมื่อมีการเปลี่ยนเเปลงทางด้านสังคม

ทำอย่างไร ?

1.การยอมรับปัญหา จะต้องยอมรับปัญหาที่จะเปลี่ยนเเปลงก่อนสมาชิกภายในองค์การจะต้องรู้สึกว่าการเปลี่ยนเเปลงจำเป็นต้องเกิดขึ้น

2.การเข้ามาของที่ปรึกษาการพัฒนาองค์การ

3.การวิเคราะห์ปัญหา

4.การให้ข้อมูลป้อนกลับ

5.การวางเเผนดำเนินงาน

6.การเลือกใช้เทคนิกการพัฒนาองค์การ

7.การประเมิลผล

ผู้เที่กี่ยวข้อง ?

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด

2. ผู้บริหารระดับต่าง ๆ

3. บุคลากรทุกคนในองค์การ

4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

5. ที่ปรึกษาภายนอก

6. ที่ปรึกษาภายใน

7.ผู้ที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์การ

นายเรวัต กะไหล่กลาง 5030502336 (การจัดการทั่วไป หมู่ 3)

เขียนเมื่อ 14 มิถุนายน 2008 23:52 น. ()

การพัฒนาองค์การ

ทำเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามความต้องการขององค์การซึ่งมีการบริหารโดยใช้เครื่องมือทางการบริหารสอดเเทรกต่างๆมากมาย เช่น

1.สมรรถนะบุคลากร (Competency)

ความหมาย คือ ความรู้ ทักษะเ เละคุณลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อการเเสดงพฤติกรรมที่จำเป็น

ขั้นตอนการพัฒนาระบบสมรรถนะ

1.การเปิดตัวโครงการสมรรถนะ

2.ศึกษารวบรวมข้อมูลปัจจุบันขององค์การ

3.การประชุมเชิงปฏิบัติการ

4.การให้คำปรึกษาเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะ

5.การรวบรวมเเละจัดทำสมรรถนะ

6.การสื่อสารเเละการประเมิน

การพัฒนาขีดสมรรถนะของบุคลากร

1.การเรียนรู้ในงาน/สอนงาน

2.การประชุมเเก้ปัญหา

3.การหมุนเวียนงาน

4.การมอบหมายโครงการพิเศษ

5.หลักสูตรการฝึกอบรมในองค์การ

6.การเรียนรู้ด้วยตนเอง

7.การศึกษาเเบบทางการ

2.องค์การเเห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

ความหมาย จงเรียนรู้เร็วกว่าคู่เเข่งขันในการเปลี่ยนแปลงให้ บุคคล ทีม หรือกลุ่มในองค์การได้มีโอกาสเพิ่มพูนความรู้ความสามารถในการเรียนรู้เเละปรับเปลี่ยน

ลักษณะขององค์การเเห่งการเรียนรู้

1.โครงสร้างหน่วยงานที่ไม่มีสายบังคับบัญชามาก

2.มีวัฒนธรรมการเรียนรู้

3.เพิ่มอำนาจการปฏิบัติเเก่เจ้าหน้าที่

4.ทันกับการเปลี่ยนเเปลง

5.ทุกคนมีส่วนสร้างเเละถ่ายโอนความรู้

6.ใช้เทคโนโลยีสนับสนุนการเรียนรู้

7.มุ่งเน้นคุณภาพของผลิตภัณฑ์

8.มีบรรยากาศที่เกื้อหนุน

9.มีการทำงานเป็นทีม

10.มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน

11.ผู้บริหารเป็นพี่เลี้ยงที่ปรึกษา

12.ให้มีการเรียนรู้จากประสพการณ์

องค์ประกอบหลักที่จำเป็น 5 ประการ ขององค็การเเห่งการเรียนรู้

1.ความเชี่ยวชาญเฉพาะตัว

2.การพัฒนากรอบความคิด

3.การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน

4.การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม

5.การคิดอย่างเป็นระบบ

3.Benchmarking

ความหมาย คือ เป็นกระบวนการวัดเเละเปรียบเทียบผลิตภัณฑ์ บริการ เเละวิธีการปฏิบัติกับองค์กรที่สามารถทำได้ดีกว่าเพื่อนำผลของการเปรียบเทียบมาใช้ในการปรับปรุงองค์การของตนเองเพื่อมุ่งสู่ความเป็นเลิศ

ขั้นตอนการทำ Benchmarking

1.การวางเเผน

2.การวิเคราะห์ขอ้มูล

3.การบูรณการ

4.การปฏิบัติงาน

5.การเตรียมความพร้อม

ประโยชน์ของการทำ Benchmarking

1.เพื่อความยั่งยืนขององค์การ

2.เพื่อปรับปรุงอย่างก้าวกระโดด

3.เพื่อสนัสนุนรางวัลคูณภาพเเห่งชาติ

4.Balanced Scorecard

Balanced Scorecard คือ เครื่องมือทางการบริหารจัดการอย่างหนึ่ง โดยมุ่งเเน้นสร้างความสมดุล ระหว่างองค์ประกอบในด้านต่างๆขององค์กร ซึ่งประกอบมุมมอง 4 ด้านดังนี้

มุมมองด้านการเงิน (Financial)

มุมมองด้านลูกค้า (Customer)

มุมมองด้านกระบวนการภายใน (Internal Process)

มุมมองดด้านการเรียนรู้เเละเติบโต (Learning and Growth)

โดยภายใต้เเต่ละมุมมองจะประกอบด้วย

1.วัตถุประสงค์ (Objective)

2.การวัตผล (Measures หรือ KPIs

3.เป้าหมาย (Target)

4.การริเริ่ม (Initiatives

เเละนี้ก็คือเครื่องมือทางการบริหารการจัดการเพื่อนำไปซึ่งการพัฒนาองค์การเพื่อให้ได้มาซึ่งรางวัลเเห่งคุณภาพ (TQA)

พรทิพย์ แพชัยภูมิ วิทยาการคอมพิวเตอร์เรียนร่วม 4522000138

เขียนเมื่อ 15 มิถุนายน 2008 18:10 น. ()

องค์กรปัจจุบันมีการเลือกใช้วิธีต่างๆมากมายในการพัฒนาองค์กรเพื่อให้องค์กรของตัวเองพัฒนาไปอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบเช่นการใช้ตัวชี้วัด ตัวอย่างของบทความเกี่ยวกับตัวชี้วัด

ผมเชื่อว่าในปัจจุบันหลายองค์กรกำลังวุ่นวายอยู่กับการเปลี่ยนระบบการประเมินผลการดำเนินงานโดยใช้ Balanced Scorecard และเปลี่ยนระบบประเมินผลการปฏิบัติงานไปสู่การบริหารผลงานโดยใช้ตัวชี้วัดผลงานหรือที่เรียกกันว่า KPIs (Key Performance Indicators)

ในความเป็นจริงแล้วการจัดทำระบบต่างๆเหล่านี้เป็นเรื่องที่ไม่ยาก แต่ความยากอยู่ที่การที่จะนำเอาระบบไปประยุกต์ใช้กับแต่ละองค์กรมากกว่า เพราะแต่ละองค์กรมีความแตกต่างกันทั้งทางด้านลักษณะของธุรกิจ สภาพแวดล้อม ลักษณะงาน และวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น จุดสำคัญที่จะทำให้ระบบประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวจึงไม่ได้อยู่ที่การว่าจ้างบริษัทที่ปรึกษาหรือการมีเทคโนโลยีหรือองค์ความรู้มากกว่ากัน

ปัญหาอุปสรรคที่สำคัญประการหนึ่งที่เกิดขึ้นในระหว่างการนำเอาระบบ Balanced Scorecard และ KPIs คือ

จำนวนตัวชี้วัดมากเกินไป บางองค์กรมีตัวชี้วัดหลายร้อยตัว แต่ละตำแหน่งมีตัวชี้วัดหลายสิบตัว
ไม่แน่ใจว่าตัวชี้วัดตัวใดสำคัญกว่าตัวอื่นๆ
แต่ละหน่วยงานไม่ยอมรับตัวชี้วัดผลงานของหน่วยงานอื่น
ไม่ทราบว่าตัวชี้วัดแต่ละตัวมีความสัมพันธ์กับเป้าหมายองค์กรและตัวชี้วัดผลงานตัวอื่นอย่างไร
แต่ละหน่วยงานกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายของตัวชี้วัดได้อย่างอิสระ
ตัวชี้วัดบางตัวไม่มีใครรับผิดชอบ

ปัญหาเหล่านี้มักจะเกิดขึ้นในช่วงนำเอาระบบไปใช้ใหม่ๆ ถ้าองค์กรไหนแก้ปัญหาไม่ได้อาจจะทำให้ระบบนี้ล้มเหลวได้ง่าย บางองค์กรใช้เวลาในการเรียนรู้ ลองผิดลองถูกอยู่หลายปี บางองค์กรสามารถปรับตัวได้เร็ว เพราะทุกคนหันหน้าเข้าหากัน เปิดใจยอมรับว่าการนำเอาระบบใหม่ๆเข้ามาใช้ช่วงแรกๆก็ต้องทำใจ

ดังนั้น เพื่อช่วยลดเวลาในการลองผิดลองถูกและลดโอกาสแห่งความล้มเหลวของระบบ ผมจึงขอแนะนำแนวทางในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวโดยใช้เครื่องมือที่เรียกว่า KPIs Map

KPIs Map หมายถึง แผนที่หรือแผนผังแสดงความสัมพันธ์ระหว่างตัวชี้วัดผลงานแต่ละตัว สามารถนำไปใช้ได้ทั้งในระดับองค์กร(ข้ามหน่วยงาน) และภายในหน่วยงานเดียวกัน

ขั้นตอนการจัดทำ KPIs Map ระดับองค์กรมีดังนี้

แบ่งตัวชี้วัดผลงานออกเป็น 4 กลุ่มตามมุมมองของ Balanced Scorecard ดังนี้
- ด้านการเงิน (Financial Perspective)
  หมายถึง ตัวชี้วัดผลงานของทุกหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับกำไร ยอดขาย หรือการลดต้นทุน
- ด้านลูกค้า (Customer Perspective)
  หมายถึง ตัวชี้วัดผลงานของทุกหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของลูกค้า ส่วนแบ่งการตลาด ข้อร้องเรียนของลูกค้า
- ด้านกระบวนการจัดการภายใน (Internal Business Process)
  หมายถึงตัวชี้วัดผลงานของทุกหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น ผลผลิต (Productivity) การส่งมอบ (Delivery) การสรรหาพนักงานใหม่ (Recruitment) ระยะเวลาในการปิดบัญชี มูลค่าสต๊อกสินค้าคงคลัง ประสิทธิภาพของเครื่องจักร ฯลฯ
- ด้านการพัฒนาบุคลากร (Learning and Growth)
  หมายถึงตัวชี้วัดผลงานของทุกหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรในด้านต่างๆ เช่น ทักษะด้านช่าง ทักษะด้านการผลิต การพัฒนาพนักงานจัดซื้อ ฯลฯ
การจัดลำดับความสำคัญระหว่างตัวชี้วัดในแต่ละด้าน เพื่อให้เห็นว่าตัวชี้วัดตัวใดสนับสนุนตัวชี้วัดใด เช่น ตัวชี้วัดด้านข้อร้องเรียนของลูกค้า จะเป็นตัวที่สนับสนุนตัวชี้วัดเรื่องยอดขาย
การเชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างตัวชี้วัดทั้งในด้านเดียวกันและระหว่างด้านต่างๆ เช่น ตัวชี้วัดเรื่องอัตราของเสียซึ่งอยู่ในด้านของกระบวนการจัดการภายใน จะส่งผลต่อผลต่อต้นทุนและราคาของสินค้า หรือยอดขายส่งผลกระทบต่อกำไร
ตรวจสอบความสัมพันธ์จากบนลงล่าง จากล่างขึ้นบนหรือความสัมพันธ์ของตัวชี้วัดผลงานในด้านเดียวกันอีกครั้ง

สรุป การปรับจูนตัวชี้วัดผลงานขององค์กรถือเป็นหัวใจสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในการนำเอาระบบ Balanced Scorecard และ KPIs ไปใช้ เพราะการกำหนดตัวชี้วัดผลงานนั้นเปรียบเสมือนการหยิบชิ้นส่วนของจิ๊กซอขึ้นมาเท่านั้น แต่การจัดทำ KPIs Map นั้นเปรียบเสมือนการนำเอาจิ๊กซอที่หยิบขึ้นมานั้นมาพิจารณาว่าควรจะต่อชิ้นนั้นก่อนหรือหลังชิ้นอื่น และชิ้นนั้นๆควรจะวางไว้ตรงไหนของภาพ

พรทิพย์ แพชัยภูมิ วิทยาการคอมพิวเตอร์เรียนร่วม 4522000138

เขียนเมื่อ 15 มิถุนายน 2008 18:17 น. ()

การพัฒนาองค์กรมีความสำคัญและจำเป็นที่ทุกองค์กรต้องทำเพราะในปัจจุบันมีองค์กรต่างๆมากมายและมีการแข่งขันกันเมื่อมีการแข่งขันก็ต้องมีความขัดแย้งแต่ทำอย่างไรจึงจะจัดการกับความขัดแย้งได้ ซึ่งมีวิธีแก้ไขความขัดแย้งได้ดังนี้

เมื่อมีความขัดแย้งเกิดขึ้น เราจึงจำเป็นจะต้องเลือกหาวิธีการต่างๆ มาจัดการกับความขัดแย้งนั้นๆ ซึ่งจำแนกตามพฤติกรรมที่เป็นหลักสำคัญอันเป็นวิธีการแก้ไขความขัดแย้งพื้นฐาน 5 วิธี ได้แก่

1. การหลีกเลี่ยง (Avoidance)

2. การปรองดอง (Accommodation)

3. การประนีประนอม (Compromise)

4. การแข่งขัน (Competition)

5. การร่วมมือกัน (Collaboration)

การหลีกเลี่ยง การปรองดอง การประนีประนอม การแข่งขัน การร่วมมือกัน

(ประสิทธิภาพน้อยที่สุด) (ประสิทธิภาพมากที่สุด)

1. การหลีกเลี่ยง (Avoidance)

การหลีกเลี่ยงเป็นวิธีการที่ให้ประสิทธิภาพผลน้อยที่สุดใน 5 วิธีการบริหารความขัดแย้งทั้งหมด เพราะเนื่องจากการหลีกเลี่ยงมิได้ทำให้ความขัดแย้งนั้นหมดไป แต่เป็นเพียงการหลบเลี่ยงจากปัญหาที่ไม่ได้เกิดการแก้ไข และพร้อมที่จะกลับมาเจอกับปัญหาได้อีกตลอดเวลา รวมทั้งยังอาจเป็นการก่อให้คู่กรณีเกิดโทสะได้ เช่น ฝ่ายตรงข้ามอาจจะคิดว่า เราไม่ให้ความสำคัญหรือสนใจเพียงพอในการรับฟัง จึงกลับกลายเป็นการเพิ่มความขัดแย้งมากขึ้นไปอีก ผู้ที่ใช้วิธีการนี้มักจะพยายามให้ตนเองหนีไปจากเหตุการณ์ที่เป็นปัญหาขัดแย้ง โดยไม่ยุ่งเกี่ยวกับฝ่ายตรงข้ามที่จะนำข้อโต้แย้งเข้ามาหาตน หรือโดยวิธีการเปลี่ยนประเด็นการสนทนา (Changing Issues) ดังนั้น วิธีการหลีกเลี่ยงจึงเป็นการหนีปัญหา ผู้ที่ใช้วิธีการหลีกเลี่ยงอาจต้องคอยหวาดระแวงว่าวันใดวันหนึ่งจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ จึงนิยมใช้สำหรับผู้อ่อนแอ ไม่มีความสามารถในการเผชิญหน้า แต่อาจจะใช้ได้ดีสำหรับประเด็นปัญหาที่ไม่ค่อยจะสำคัญนัก

ข้อดี ทำได้ง่าย

ข้อเสีย ปัญหายังคงมีอยู่ ต้องหวาดผวา

2. การปรองดอง (Accommodation)

เป็นวิธีการแก้ปัญหาด้วยการยอมเสียสละความต้องการของตนเอง เพื่อที่จะให้ฝ่ายตรงข้ามบรรลุความต้องการของตน เป็นการสร้างความพึงพอใจให้แก่อีกฝ่าย เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง แต่วิธีนี้มักจะไม่ก่อให้เกิดความพึงพอใจแก่ผู้ยินยอมให้ เพราะตนต้องยอมสละความต้องการและเป้าประสงค์ของตนให้แก่ผู้อื่น จึงเป็นการสร้างความคับแค้นใจที่ติดอยู่ในใจ วิธีการนี้จึงไม่ใช่ทางเลือกที่ดีนักในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง

ข้อดี ทำให้บรรเทาความขัดแย้งได้ในเวลาอันรวดเร็วเพราะคู่กรณีได้รับประโยชน์จึงเกิดความพึงพอใจและยุติข้อขัดแย้ง

ข้อเสีย ผู้ได้ประโยชน์ย่ามใจ ผู้เสียประโยชน์รอวันแก้แค้น

3. การประนีประนอม (Compromise)

เป็นวิธีที่บุคคลทั้งสองฝ่ายที่มีความขัดแย้ง สามารถตกลงกันได้โดยวิธี “พบกันครึ่งทาง” ต่างฝ่ายต่างต้องยอมลดความต้องการของตนบางส่วน ดังนั้น วิธีการนั้นจึงเป็นการที่แต่ละฝ่ายต้องเสียสละบางส่วน เพื่อให้ได้ข้อตกลงที่สามารถยุติปัญหาความขัดแย้ง มักจะพบได้ว่าบุคคลทั้งสองฝ่ายจะไม่ค่อยเห็นด้วยอย่างเต็มที่นักในระยะยาว เพราะต่างฝ่ายต่างก็ต้องยอมเสียบางส่วนของตน อาจจะด้วยความไม่เต็มใจ

อย่างไรก็ดี การใช้วิธีประนีประนอมเพื่อลดข้อขัดแย้งอาจจะใช้ได้ผลกับความขัดแย้งในผลประโยชน์อันเกิดจากความจำกัดของทรัพยากร (Scarce Resources) ที่จะมีผลสนองต่อความต้องการของแต่ละฝ่ายได้

ข้อดี ต่างฝ่ายต่างได้เท่าที่ตกลงรอมชอมกัน

ข้อเสีย ฝ่ายเสียเปรียบจะยังขุ่นเคืองใจ

4. การแข่งขัน (Competition)

เป็นการใช้วิธีเอาแพ้เอาชนะ เพื่อให้ตนเองสามารถบรรลุความต้องการ อาจจะต้องใช้อำนาจหรือการแสดงความก้าวร้าวรุนแรง อันอาจจะเกิดมาจากเมื่อมีอุปสรรคหรือสิ่งขัดขวางมิให้บรรลุเป้าหมาย จึงใช้วิธีการที่อาจจะต้องทำลายอีกฝ่ายหนึ่ง เพื่อให้ได้ในสิ่งที่ตนหวังไว้

ผู้ที่อยู่ในลักษณะของการแข่งขัน มักจะแสวงหาข้อโต้แย้งอยู่เสมอและจะคำนึงถึงจุดหมายเฉพาะของตนโดยใช้การบีบบังคับให้มีการยอมรับ เพื่ออำนาจที่เหนือกว่า และจะรับรู้เฉพาะจุดดีของตน มองหาจุดบกพร่องของฝ่ายตรงข้าม

วิธีการนี้เป็นการสร้างความพึงพอใจให้แก่ผู้ที่เป็นฝ่ายชนะ แต่ในทางตรงกันข้ามผู้ที่เป็นฝ่ายแพ้อาจจะเก็บความคับแค้นใจไว้ในขณะหนึ่ง เพื่อรอเวลาที่จะหาทางแก้แค้นในที่สุด อย่างไรก็ดี วิธีการแข่งขันถือได้ว่าเป็นวิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งวิธีหนึ่งที่ใช้ได้ผล

เมื่อทั้ง 2 ฝ่าย มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันเพียงช่วงระยะเวลาอันสั้น และไม่มีความจำเป็นที่จะต้องรักษาสัมพันธภาพในระยะยาว การแข่งขันจึงเป็นวิธีที่รวดเร็วของการแก้ไขข้อขัดแย้งในกรณีนี้

พรทิพย์ แพชัยภูมิ วิทยาการคอมพิวเตอร์เรียนร่วม 4522000138

เขียนเมื่อ 15 มิถุนายน 2008 18:47 น. ()

องค์กรที่จะเติบโตได้ต้องมีการทำงานเป็นทีมเพราะการทำงานเป็นทีมจะทำให้เกิดการเรียนรู้ เกิดการวินิจฉัยปัญหาเพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ต่างๆในการทำงานให้ดีขึ้นซึ่งความสัมพันธ์เหล่านี้จะมีผลโดยตรงต่อการทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมายที่ได้วางไว้ ซึ่งต้องมีขั้นตอนและกระบวนการดังนี้

1 Forming

คือการก่อร่างสร้างทีมหรือการรวมตัวกันของสมาชิกทีม โดยถ้าเปรียบในองค์กรก็คือการเริ่มต้นสร้างองค์กรใหม่ หรือหน่วยงานใหม่ซึ่งต้องมีการรวบรวมสมาชิกตามโครงสร้างองค์กรที่กำหนดขึ้น ดังนั้นกลยุทธ์ที่สำคัญของขั้นตอนนี้คือการคัดเลือกสมาชิกที่มีคุณสมบัติสอดคล้องกับลักษณะงานซึ่งในปัจจุบันอาจเป็นความสามารถ (Competency) เช่นมีจิตสำนึกในการบริการ มีความสามารถในการสื่อสาร หรือมีคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง เช่นการศึกษา ประสบการณ์ที่สามารถทำงานในตำแหน่งนั้นๆ

2 Storming

คือการระดมความคิดเพื่อทำให้ทีมดำเนินไปในทิศทางเดียวกัน เมื่อมีการรวมตัวกันของสมาชิกซึ่งย่อมมีการเริ่มปฏิสัมพันธ์กันอาจถือเป็นจุดเริ่มของการทำงานเป็นทีมกล่าวคือต้องมีการพูดคุยกันเพื่อกำหนดทิศทาง เป้าหมายและบทบาทของสมาชิก ดังนั้นจุดนี้เองจึงต้องมีการแสดงความเห็น หรือจุดยืนของแต่ละคนซึ่งแตกต่างกันหรือมีการแสวงหาประโยชน์ของตนและพวกพ้อง ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้งไม่เข้าใจกัน หรือมีการแบ่งฝ่ายกัน ดังนั้นกลยุทธ์ที่นำมาใช้คงต้องมีผู้นำทีมที่เป็นผู้ประสานประโยชน์ มีความเป็นธรรม แต่ที่สำคัญคือสมาชิกต้องเข้าใจจิตวิทยาความแตกต่างของมนุษย์ที่กล่าวว่ามนุษย์ย่อมมีความแตกต่างกัน ดังนั้นการอยู่ร่วมกันบทพื้นฐานของความแตกต่าง ซึ่งไม่แตกแยกจะทำให้ปัญหาลดน้อยลง

3 Normimg

คือการกำหนดทิศทางเป้าหมาย บรรทัดฐานของทีม กล่าวคือเมื่อมีการระดมความคิดที่ทั้ง แตกต่างและไม่แตกต่างแล้วจะนำไปสู่ข้อตกลงร่วมกัน เช่นกฎกติกา ระเบียบวิธีปฏิบัติ ที่ทำให้การอยู่ร่วมกันราบรื่น ซึ่งในยุคใหม่นี้อาจมีการกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ ( Mission ) กลยุทธ์ (Strategy) และแผนปฏิบัติการ (Action Plan) ร่วมกันเป็นต้น โดยกลยุทธ์ในขั้นตอนนี้คือวิธีการกำหนดข้อตกลง หรือแผนงานใดๆคงต้องใช้การมีส่วนรวม (Participative) ของสมาชิกทั้งทางตรงและ/หรือทางอ้อม เพื่อให้เกิดการยอมรับและเกิดความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของพันธะสัญญาต่างๆนั้น ซึ่งจะส่งผลให้เกิดความร่วมมือ และปฏิบัติตามสิ่งที่กำหนดร่วมกัน

4 Performing

คือการปฏิบัติงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ กล่าวคือเมื่อมีการตกลงร่วมกันแล้วคงต้องมีการเริ่ม ปฏิบัติงาน เช่นใครได้รับมอบหมายให้มีบทบาทหน้าที่ใดก็ทำตามอย่างเต็มความสามารถเพื่อบรรลุเป้าหมายของตนเอง ซึ่งจะส่งผลถึงเป้าหมายใหญ่ในภาพรวมของทีมหรือองค์กร โดยกลยุทธ์ในขั้นตอนนี้คือการใช้การสื่อสาร (Communication) ระหว่างกันทั้งภายในทีมและนอกทีม การใช้เทคนิคการจูงใจ (Motivation) เพื่อให้ลูกน้องทำงานอย่างทุ่มเท หรือการสอนแนะ (Coaching) เมื่อลูกน้องไม่สามารถทำงานได้ดี ซึ่งกลยุทธ์ต่างๆในขั้นตอนนี้ถือเป็นการใช้หลักการทางการบริหาร (Management Principle) มาใช้อย่างกว้างขวาง

5 Adjourning

คือการแยกย้ายกันเมื่อถึงเวลาหรือทีมบรรลุเป้าหมาย ขั้นตอนนี้ถือเป็นขั้นตอนสุดท้ายในการสร้างทีมงาน ซึ่งอาจกล่าวว่า “ งานเลี้ยงยอมมีวันเลิกราฉันใด ทีมงานยอมมีวันเลิกราฉันนั้น ” เมื่อมีการดำเนินกิจการงานของทีมไประยะหนึ่งและบรรลุเป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์แล้วย่อมมีการทบทวนองค์กร หรือหน่วยงานนั้นใหม่ว่าจะมีการพัฒนาไปให้ใหญ่กว่าเดิม เช่นมีการปรับปรุงโครงสร้างใหม่ มีการจัดทีมใหม่เช่นการโยกย้ายสับเปลี่ยน หรือถ้ามองในแง่ร้ายถ้ามีความล้มเหลวเกิดขึ้นในทีมย่อมต้องมีการผ่าตัดหรือการยุบเลิกไปในที่สุด โดยกลยุทธ์ในขั้นตอนนี้คือการประเมินผลงาน หรือประเมินผลการดำเนินการขององค์กรซึ่งในยุคใหม่เน้นใช้การวัดผลงาน (Measurement) ถ้าผลการดำเนินงานดีก็คงให้มีทีมต่อไปแต่ในทางกลับกันเกิดความเสียหายหรือล้มเหลวคงต้องมีมาตรการตามลำดับจนสุดท้ายต้องปรับเปลี่ยนหรือยกเลิกทีมในที่สุด

พรทิพย์ แพชัยภูมิ วิทยาการคอมพิวเตอร์เรียนร่วม 4522000138

เขียนเมื่อ 15 มิถุนายน 2008 19:01 น. ()

<p>องค์การปัจจุบันต้องเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การที่ซึ่งคนในองค์การได้ขยายขอบเขตความสามารถของตนอย่างต่อเนื่อง ทั้งในระดับบุคคลระดับกลุ่มและระดับองค์การเพื่อนำไปสู่จุดหมายที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริงเป็นองค์การที่มีความคิดใหม่ๆและการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับเอาในใส่และเป็นองค์การที่ซึ่งบุคคลเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ในเรื่องของวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์การ เมื่อมีการเรียนรู้ก็จะทำให้เกิดการพัฒนาในองค์กรอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนต่อไป

ตัวอย่างบทความที่น่าสนใจในเรื่ององค์การแห่งการเรียนรู้

ปัจจุบันแนวคิด และวิธีการบริหารจัดการมีการพัฒนารูปแบบก้าวหน้าไปมากซึ่งอาจมาจากการศึกษา ค้นคว้า วิจัย เพื่อตอบโจทย์ความต้องการขององค์การที่นับวันต้องเผชิญกับสถานการณ์ต่างๆที่ท้าทายความสำเร็จ และความอยู่รอดขององค์การอยู่เสมอ โดยคำถามหลักที่องค์การมักถามว่าตนเองอยู่เสมอคือ ทำอย่างไรองค์การจึงจะสามารถบรรลุเป้าหมาย และดำรงอยู่โดยมีการพัฒนาให้เจริญเติบโต และรุ่งเรืองอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการหาคำตอบให้กับปัญหาดังกล่าวนั้นอาจมีความหลากหลายและแตกต่างกันออกไปตามบริบทและสภาพแวดล้อมขององค์การนั้นๆ แต่อย่างไรก็ดีในบรรดาหลายคำตอบเหล่านั้นคงมีคำตอบหนึ่งที่หลีกไม่พ้นคือการพัฒนาบุคลากรให้มีศักยภาพสูงเพื่อการขับเคลื่อนองค์การไปสู่ความสำเร็จ หรือบางคำตอบก็เป็นเรื่องของการพัฒนาองค์การอย่างเป็นระบบในทุกภาคส่วน ด้วยเหตุนี้เองเป็นสิ่งที่จุดประกายให้เกิดแนวคิดหนึ่งที่ทรงอิทธิพลและถูกกล่าวถึงกันอย่างกว้างขวาง ทั้งต่างประเทศหรือแม้กระทั้งประเทศไทยเองโดยเฉพาะในระบบราชการมีการตรากฏหมายเพื่อใช้ในการรองรับแนวคิดนี้ ซึ่งแนวคิดนี้ก็คือ “องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) นั่นเอง

องค์การแห่งการเรียนรู้คืออะไร

มีนักวิชาการ และท่านผู้รู้หลายท่านได้ให้คำนิยามไว้ ซึ่งผู้เขียนได้ศึกษา และทำความเข้าใจ และประมวลสรุปได้ดังนี้“องค์การที่มีลักษณะเปรียบเหมือนสถาบันการเรียนรู้ซึ่งบุคลากรมีการเรียนรู้กันอย่างขว้างขวาง อย่างมีส่วนร่วม และต่อเนื่องเพื่อยกระดับศักยภาพ อันได้แก่ความรู้ ความสามารถ ความชำนาญของตน ทีมงาน และองค์การ และนำไปใช้ในการเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงาน โดยมีการสนับสนุนจากองค์การด้วยการสนับสนุนเทคโนโลยี และเครื่องมือต่างๆเพื่อช่วยให้การเรียนรู้นั้นให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งนี้ก็เพื่อสร้างให้องค์การประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์อย่างยั่งยืน”

แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

ในการเปลี่ยนแปลงจากองค์การที่มีการดำรงอยู่ในสภาพปัจจุบันให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นมีปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันหลายประการ แต่ที่สำคัญเป็นประเด็นหลักมี 4 ประการคือ

1 กระแสโลกาภิวัฒน์ (Globalization)

แรงผลักดันประการแรกนี้เป็นสิ่งที่เราสัมผัสใดในตลอดหลายปีที่ผ่านมาตั้งแต่มีระบบการสื่อสารและ การขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่างๆในซีกโลกอื่นๆได้ง่ายกว่าเดิมมากทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคล สังคม และองค์การ

2 เทคโนโลยีสมัยใหม่ (New technology)

เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความอยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จึงมีการพัฒนาเครื่องมืออัน

ทันสมัยอย่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือระบบ Internet ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ

3 อิทธิพลของลูกค้า(Customer influence)

เป็นที่แน่นอนอย่างยิ่งว่าลูกค้าเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์การโดยเฉพาะองค์การธุรกิจ เพราะฉะนั้นทำอย่างไรองค์การจะตอบสนองความพึงพอใจของลูกค้าให้ได้มากที่สุดเพื่อที่องค์การจะได้รับการสนุบสนุนในการใช้สินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง

4 ความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible assets)

ทรัพย์สินที่องค์การมีอาจแยกได้เป็นสองส่วนคือที่จับต้องได้(Tangible) เช่นเงินทุน

อาคารสถานที่ และเครื่องจักรอุปกรณ์ต่างๆ และที่จับต้องไม่ได้(Intangible) เช่น สิทธิบัตร ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพันธมิตร ตราสินค้า (Brand) และที่สำคัญคือความรู้ความสามารถของบุคลากรไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือผู้ปฎิบัติงานระดับต่างๆ ทั้งนี้ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ในเชิงรูปธรรมโดยเฉพาะความรู้ (Knowledge) นั้น เป็นสิ่งที่มีค่าและใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร้ขีดจำกัด

ตัวแบบระบบองค์การแห่งการเรียนรู้ ตามแนวคิดของ Michael J.Marquardt

1 องค์การ (Organization)

ระบบขององค์การต้องมีการวางรากฐานไว้เพื่อสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ได้แก่ วิสัยทัศน์(Vision) ซึ่งเป็นเสมือนเข็มทิศนำองค์การไปยังเป้าหมายที่พึงประสงค์ กลยุทธ์ (Strategy) เป็นวิธีการที่จะทำให้ไปถึงยังเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ โครงสร้างองค์การ (Structure) เป็นปัจจัยสนับสนุนให้มีการทำหน้าที่ในทุกภาคส่วนอย่างเหมาะสม และที่สำคัญคือวัฒนธรรมองค์การ (Organization Culture) ซึ่งเป็นความเชื่อหรือค่านิยมของคนในองค์การที่ต้องเอื้อต่อการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เช่น ค่านิยมการทำงานเป็นทีม การบริหารจัดการตนเอง การมอบอำนาจ กระจายอำนาจเป็นต้น

2 ผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์การ(People)

องค์การหนึ่งๆต่างมีผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่ายทั้งภายในองค์การเองเช่น ผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นำและมี

ทักษะทางด้านการบริหาร เช่นการสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง และที่สำคัญต้องเป็นแบบอย่างที่ดีแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานระดับปฏิบัติต้องมีนิสัยไฝ่รู้ และพัฒนาศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ ลูกค้าที่ใช้บริการก็ต้องมีการให้ข้อมูลย้อนกลับในด้านของความต้องการแก่องค์การเช่นเดียวกับพันธมิตรทางธุรกิจ ที่ต้องให้ความร่วมมือในการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันอย่างจริงใจ และรวมทั้งชุมชนที่ต้องให้การสนับสนุนการพัฒนาองค์การที่ตั้งอยู่ในบริเวณชุมชน ทั้งนี้จะเห็นได้ว่าผู้เกี่ยวข้องฝ่ายต่างๆ ก็มีส่วนในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ทั้งสิ้น

3 เทคโนโลยี (Technology)

การมีเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่ทันสมัยถือเป็นสิ่งอำนวยความสะดวกที่ช่วยให้การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มีความสะดวกมากยิ่งขึ้น โดยประเภทของเทคโนโลยีที่ช่วยในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มี 2 ประเภทคือ เทคโนโลยีสำหรับการบริหารจัดการความรู้(Manage knowledge) คือการใช้เพื่อการจัดเก็บและแลกเปลี่ยนความรู้แก่กัน ประเภทที่สองคือเทคโนโลยีที่ใช้ในการเพิ่มพูนความรู้ (Enhance learning) คือการใช้เครื่องมืออุปกรณ์ในการสร้างการเรียนรู้แก่ผู้เรียนได้อย่างสะดวกมากขึ้น เช่นComputer-based training E-Learning

Web-based learning

4 ความรู้ (Knowledge)

ความรู้ที่มีในองค์การจำเป็นอย่างยิ่งต้องมีการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบทั้งนี้เพื่อนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ โดยกระบวนการให้การจัดการความรู้(Knowledge management) มีกระบวนการเริ่มตั้งแต่การระบุความรู้ที่จำเป็นต่อองค์การ การเสาะแสวงหาหรือสร้างความรู้ขึ้นมาใหม่ การจัดเก็บความรู้ การแบ่งบันความรู้ และการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน ซึ่งแนวคิดนี้เองคงเป็นการสร้างความกระจ่างถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) กับการจัดการความรู้ (Knowledge management) เพราะว่าในแนวคิดของ Michael J.Marquardt ถือว่าการจัดการความรู้เป็นระบบย่อยระบบหนึ่งที่มีความสำคัญในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นนั่นเอง

5 การเรียนรู้(Learning)

การเรียนรู้ถือเป็นระบบหลักที่เป็นแกนสำคัญของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งสามารถจำแนกการเรียนรู้ได้ 3-ระดับคือ-ระดับบุคคล-ระดับกลุ่ม-และระดับองค์การ ซึ่งในแต่ละระดับของการเรียนรู้นั้นต้องเรี่มที่ทักษะของตัวบุคลากรแต่ละคนซึ่งต้องมี 5-ประการเพื่อสามารถเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่

ความคิดเชิงระบบ(Systematic Thinking) การมีตัวแบบทางความคิด (Mental Model) ความเชี่ยวชาญรอบรู้ (Personal Mastery) การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-directed learning) และการสนทนาสื่อสารกัน (Dialogue) โดยวิธีในการเรียนรู้ที่มีความสำคัญในการสร้างการเรียนรู้ในบริบทขององค์การแห่งการเรียนรู้มี 3 ประเภทคือการเรียนรู้เพื่อการปรับตัว (Adaptive learning) คือการเรียนรู้จากประสบการณ์ในอดีตเพื่อการปรับปรุงในอนาคต การเรียนรู้โดยการกระทำ (Action learning) คือการเรียนรู้ที่นำเอาสถานการณ์หรือสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นจริงมาเป็นฐานของการเรียนรู้ และสุดท้ายคือระบบการเรียนรู้เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายขององค์การ(Anticipatory learning) คือการเรียนรู้ที่มุ่งสนองตอบความสำเร็จของเป้าหมายองค์การเช่น วิสัยทัศน์(Vision) เป็นต้น

นาย ปิยะพงษ์ จิตรสุภ 5050504522 กศ.ปช.รุ่น11หมู่5

เขียนเมื่อ 29 กันยายน 2008 10:48 น. ()

การพัฒนาองค์การ

ความหมายของการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์กร (Organization Development) หรือที่เรียกว่า O.D. เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการแก้ปัญหาในองค์การที่มีประสิทธิภาพ การพัฒนาองค์การเป็นการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงให้เจริญก้าวหน้า หรือดีขึ้นกว่าเดิมเพื่อทำให้องค์การมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลโดยการสร้างปัจจัยต่าง ๆ เพื่อสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาให้สอดคล้องตามเป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ขององค์การ

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ องค์การมีลักษณะเหมือนสิ่งมีชีวิต คือ มีเกิดมีความเจริญเติบโตมีแก่ มีดับสูญ ดังนั้นองค์การจึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม เพื่อให้องค์การมีชีวิตที่สมบูรณ์ และมีชีวิตที่คงอยู่ยาวนานในการพัฒนาองค์การ

รูปแบบการบังคับบัญชา 1. แบบปิระมิดคว่ำ 2. แบบปิระมิดหงายขึ้น

วิธีการในการพัฒนาองค์การ รูปแบบสามขั้นตอนของ Kurt Lewin ซึ่งประกอบด้วยการละลายพฤติกรรม (Unfreezing)การเปลี่ยนแปลง (Changing) การดำรงพฤติกรรมใหม่ (Refeezing)

คุณลักษณะที่สำคัญของการพัฒนาองค์การ การพัฒนาควรจะมีการพัฒนาทุกส่วนขององค์การ มีการเปิดโอกาสให้สมาชิกในองค์การได้ใช้ศักยภาพ หรือสติปัญญาอย่างเต็มที่ ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์การ การพัฒนาองค์การจะต้องสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอก และกระทำการอย่างต่อเนื่องตลอดระยะเวลาอันยาวนาน ซึ่งทำให้องค์การมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล บรรลุตามจุดมุ่งหมายขององค์การ

ลักษณะองค์การที่มีประสิทธิภาพ ลักษณะองค์การที่มีประสิทธิภาพองค์การที่มีประสิทธิภาพ หรือองค์การที่มีสุขภาพที่ดีจะมีลักษณะดังนี้ ทุกคนทำงานโดยมีเป้าหมาย รูปแบบองค์การต้องกำหนดตามวัตถุประสงค์ขององค์การ การตัดสินใจดำเนินงานต่าง ๆ ในองค์การขึ้นอยู่กับที่ผู้รู้ข้อมูลดีที่สุด สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดการพัฒนาองค์การ มีความจำเป็นที่ต้องปรับปรุงแก้ไขเทคนิค และกรรมวิธีการในการปฏิบัติงานระบบการวินิจฉัยสั่งการ การจูงใจ การสื่อสารข้อความ และระบบในการให้รางวลมีความจำเป็นต้องการเปลี่ยนสภาพแวดล้อมในองค์การให้เหมาะสม ซึ่งถ้าผู้บริหารในองค์การได้มีการตระหนักถึงความต้องการนี้อย่างแท้จริงแล้ว องค์การก็อยู่ในสภาพที่พร้อมสำหรับการพัฒนาองค์การมีความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบทบาทต่าง ๆ เอง

องค์การที่ยังไม่เหมาะสมและขาดความชัดเจน

การสร้างบรรยากาศในการพัฒนาองค์การ มีความเชื่อถือไว้วางใจซึ่งกันและกันมีการร่วมมือในการทำงาน มีความเปิดเผยและแก้ไขปัญหาร่วมกัน มีการสร้างทีมงานที่ดีก่อให้เกิดความรับผิดชอบในหน้าที่ มีความรู้สึกเป็นเจ้าของโครงการ หรืองานที่ได้รับมอบหมายมีการกระจายอำนาจ มีการมอบหมายงานที่ดี

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์การ

1. ผู้บริหารระดับสูงสุด

2. ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ

3. บุคลากรทุกคนในองค์การที่มีคุณภาพ

4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ

5. ที่ปรึกษาภายนอก

6. ที่ปรึกษาภายใน

ผลประโยชน์ของการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การนำมาซึ่งการเพิ่มผลผลิตให้แก่องค์การ การปฏิบัติงานภายในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยลดอัตราการว่างงาน การลาป่วย การลากิจ การเปลี่ยนงาน การลาออกจากงาน ลดความขัดแย้งภายในองค์การ ทำให้บุคลากรในองค์การมีความพึงพอใจสูง และทำให้องค์การสามารถดำเนินการเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์การ

ข้อจำกัดในการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่ใช้เวลามากและใช้ค่าใช้จ่ายในอัตราที่สูง การที่จะปรากฏผลการพัฒนาต้องใช้เวลารอคอยที่นาน และการพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่เน้นพฤติกรรมมากกว่ากระบวนการในการปฏิบัติงาน

ปัญหาของการพัฒนาองค์การ 1. ปัญหาด้านองค์การ 2. ปัญหาด้านผู้บริหารระดับสูง