ย้อนอดีต เมื่อต้นปี 2549 เข้ามาทำงาน ที่ กนอ. ก็พบกับบริษัทที่ปรึกษาที่ทาง กนอ. รับบริการอยู่ คือ บริษัท เมอร์เซอร์ จำกัด นำทีมโดย อ.วิธพล เจาะจิตต์ ซึ่งสิ่งที่ mercer พยายามทำให้เราคือ การวางระบบ HR ทั้งหมดให้เป็นระบบและสนองรับยุทธศาสตร์ขององค์กร และให้เป็นไปตามกรอบการประัเมินผลองค์กรของ สคร สำหรับทางด้าน HR นั้น เป็นดังภาพข้างล่างค่ะ
ขออนุญาต อธิบายทีละกล่อง ๆ นะคะ
แนวคิดพื้นฐาน อย่างก็ต้องเริ่มจากเป้าหมาย วัตถุประสงค์ขององค์กร ซึ่งนำมาสู่ง นโยบายขององค์กรด้าน HR ซึ่งจากนโยบายด้าน HR จะนำมาสู่ โครงสร้างองค์กรที่สอดรับกับภารกิจขององค์กร นโยบายอัตรากำลัง นโยบายด้านผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ ความก้าวหน้าสายอาชีพ และการพัฒนาบุคคลขององค์กร
โครงสร้างองค์กรที่สอดรับกับธุรกิจนั้นย่อมสัมพันธ์กับการวิเคราะห์งานขององค์กรและการวิเคราะห์งานทั้งหมดจะทำให้เราจัดกลุ่มของงานได้(Job Family) สำหรับการวิเคราะห์งาน จะนำมาซึ่ง ใบพรรณนางาน (Job description) การวางแผนอัตรากำลังและ Job specification
ใบพรรณนางานจะทำให้เราทราบถึงคุณสมบัติของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งนั้น ๆ ซึ่งนำไปสู่การสรรหาคัดเลือก(ภายใน/ภายนอกองค์กร) ได้อย่างเป็นระบบ Job spec และและ JD จะนำมาสู่ค่างาน (Job Value) ซึ่ง Job Value และนโยบายด้านผลตอบแทน จะเป็นตัวกำหนดค่าตอบแทนให้กับผู้ดำรงตำแหน่ง ซึ่งค่าตอบแทนดังกล่าว หมายรวมถึง เงินเดือน สวัสดิการ และผลประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ
การวิเคราะห์งาน ผ่านมายัง JD การวางแผนอัตรากำลังและJob Spec นำมาสู่มาตรฐานงานและ เรื่อง Performance ของบุคคล (คุณภาพการปฏิบัติงาน)อาจจะมี KPI ใช้ในการวัด หรือวิธีการอื่นใด ในการวัดประสิทธิภาพ/ผล (การประเมินผลการปฏิบัิตงาน) ของคนกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่ว่าเหมาะสมหรือมีค่างานเท่าใด และสิ่งนี้ก็นำไปสู่เรื่องการจ่ายค่าตอบแทนเช่นกัน
นอกจากนั้นยังนำไปสู่เรื่อง competency (กนอ. ใช้คำว่า ความรู้ความสามารถ) ซึ่ง competency หลัก ๆ ก็คงมี core competency (ความรู้ความสามารถหลัก) และ Functional Competency (ความรู้ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง)
- - - ขอพักไว้ตรงนี้นะคะ พรุ่งนี้กลับจากทำงาน(วันอาทิตย์ก็ทำงาน น่าสงสารเนอะ) จะมาแพล่มต่อ- - -
ไม่มีความเห็น