เทคนิคการนิเทศ

เทคนิค (Techniques , Methods) หมายถึง ศิลปะหรือกลวิธี ดังนั้นเทคนิคการนิเทศ หมายถึง การใช้กลวิธีต่าง ๆ ที่จะทำให้การช่วยเหลือ แนะนำ บรรลุจุดมุ่งหมาย ได้โดยง่ายและสะดวกรวดเร็วดียิ่งขึ้น สมชาย ลีลานิตธิกุล (ม.ป.ป.) ได้สรุปเทคนิคการนิเทศไว้ดังนี้ 1. เทคนิคทั่วไปที่ใช้ในการนิเทศ 2. เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ 3. เทคนิคการใช้คำปรึกษา 1. เทคนิคทั่วไปที่ใช้ในการนิเทศ Gwynn (1961) ได้เสนอเทคนิคการนิเทศไว้ 2 แบบ 1.1 การนิเทศเป็นกลุ่ม มีวิธีการที่ใช้ในการนิเทศ ดังนี้ 1) การจัดตั้งกรรมการกลุ่มทำงาน 2) การศึกษาวิชาการ 3) การจัดให้มีห้องปฏิบัติการหลักสูตร 4) การอ่านเฉพาะเรื่อง 5) การสาธิตการสอน 6) การศึกษานอกสถานที่ 7) การฟังคำบรรยาย

8) การอภิปราย

9) จัดให้มีห้องสมุดวิชาชีพ 10) การจัดการประชุมวิชาชีพ 1.2 การนิเทศเป็นรายบุคคล มีวิธีการที่ใช้ในการนิเทศ ดังนี้ 1) การสังเกตการสอนในชั้นเรียน 2) การทดลองในห้องเรียน 3) การปรึกษาหารือ 4) การพาครูไปเยี่ยมซึ่งกันและกัน 5) การเลือกวัสดุ อุปกรณ์ สำหรับการสอน 6) การประเมินตนเอง นอกจากนั้น ชารี มณีศร (2523) ได้สรุปเทคนิคการนิเทศของ ดร.สาย ภาณุรัตน์ ไว้ดังนี้ 1. เทคนิคการเสนอแนะ 1.1 ใช้แทนการออกคำสั่งบังคับ 1.2 ใช้แนะให้ทราบความจำเป็น

2. เทคนิคสาธิต

2.1 ลงมือทำเองเป็นตัวอย่าง 2.2 ส่งปัญหาให้แก่ร่วมกัน ข้อควรระวังในเรื่องนี้ คือ ถ้าไม่มั่นใจว่าจะสาธิตได้ดีแล้วควรหลีกเลี่ยงการสาธิต เพราะแทนที่จะได้ผลดีกลับจะเป็นผลเสีย ถ้าจำเป็นจริง ๆ ควรเอาครูประจำชั้นสาธิตแทนก็ได้ 3. เทคนิคกัยวิกัย 3.1 ปล่อยให้แสดงออกมาให้หมดแล้วจึงเพิ่มเติมที่ขาดให้ 3.2 ส่งปัญหาทำให้โต้กัน 4. เทคนิคชวนพาที 4.1 สนทนาหลักการและวิชาการ 4.2 ให้สิ่งที่ยังขาด                                 5. เทคนิคแพร่พิมพ์ 5.1 เสนอสิ่งที่ควรสนใจ 5.2 แนะวิธีการแก้ปัญหาที่เห็นว่ายังขาด 6. เทคนิคปลูกมหานิยม 6.1 ช่วยความทุกข์ยากเป็นการส่วนตัว    6.2 มีจุดมุ่งอยู่ที่เด็กนักเรียน 7. เทคนิคป้อนขนมนมเนย                              ป้อนปัญหาง่าย ๆ ที่ไม่เกินความสามารถแล้วค่อยขยับขึ้นมาเป็นลำดับจนเป็นที่น่าพอใจ 2. เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ      ขวัญของผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงานต่าง ๆ จะดีขึ้นอยู่กับความพึงพอใจที่มีต่องานและต่อสภาพแวดล้อมภายในหน่วยงาน หากสภาพของคนและสิ่งแวดล้อมในหน่วยงานที่พึงพอใจ ของผู้ปฏิบัติงานก็จะมีผลทำให้ขวัญกำลังใจดีด้วย ผู้นิเทศมีความสำคัญในการเสริมสร้างสภาพของงาน และสิ่งแวดล้อมที่ดีให้กับผู้รับการนิเทศได้ โดยใช้หลักการสร้างแรงจูงใจ ของ Fulmer และ Franklin (1982) ได้จำแนกเทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทำงานไว้ 5 วิธี ดังนี้ 2.1 วิธีการแบบเก่า (Classical Approach) ในสภาพการที่คนขยันขันแข็งในการทำงานแล้วไม่ได้รับผลตอบแทนแตกต่างจาก คนเกียจคร้านด้วยประการใด ๆ ในที่สุดเขาย่อมจะหมดกำลังใจในการทำงาน การแก้ปัญหาหรือการสร้างแรงจูงใจด้วยวิธีการเก่าก็จะดำเนินการโดยกำหนดปริมาณงานที่ควรจะทำได้ภายในเวลาที่กำหนดให้ หากใครได้ปริมาณเกินกว่าที่กำหนดไว้ก็จะได้รับผลตอบแทนมากขึ้น วิธีการสร้างเสริมกำลังใจ เพราะฉะนั้นจึงใช้ได้กับบุคคลบางคนเท่านั้น ในกรณีที่บุคคลนั้นไม่มีความต้องการทางด้านการเงิน วิธีการเสริมแรงแบบนี้ก็ไม่ได้ผลดังนี้จึงกล่าวได้ว่าวิธีการจูงใจแบบเก่าจะให้ความสำคัญของวัตถุมากกว่าการให้ความสำคัญ แก่มนุษย์

2.2 วิธีการสนองความต้องการของมนุษย์ (Human Needs Approach) วิธีการสร้างแรงจูงใจแบบเก่าเป็นการกระทำในลักษณะง่าย ๆ ซึ่งมักจะได้ผลสำหรับคนทุกคน ดังนั้นจึงได้มีวิธีการพิจารณาถึงความต้องการของมนุษย์เป็นหลัก บุคคลที่มีชื่อเสียงเกี่ยวกับแนวคิดนี้ก็คือ (Apraham Maslow) มาสโลว์ (Abraham Maslow) ได้ค้นพบว่ามนุษย์เรามีความรู้สึกและต้องการแสวงหาบางสิ่งบางอย่างในทัศนะของมาสโลว์ ดังนั้นความต้องการของมนุษย์เป็นสิ่งดีไม่ใช่สิ่งเลวร้ายและยังมีความเห็นว่ามนุษย์เราต่างก็แสวงหาความมีสุขภาพดี ความสุข และความสำเร็จในชีวิตแนวความคิดของมาสโลว์จึงจะมีความแตกต่างจากการศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ในระยะแรก ซึ่งในระยะแรกมักจะเห็นกันว่าแรงขับพื้นฐาน (basic drive) จะบังคับให้มนุษย์กระทำในสิ่งที่ผิดพลาด หรือล้มเหลวแต่ทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ที่มาสโลว์ตั้งขึ้นจะมีแนวคิดในทางตรงกันข้ามเขาจะมองในทางบวกหรือเป็นคุณมากกว่าทางลบ 2.3 วิธีมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation Approach) บุคคลบางคนมีความรู้ความต้องการระดับสุดยอด 3 ประการ จะมีอิทธิพลต่อการสร้างแรงจูงใจของมนุษย์นั่นคือความต้องการทางสังคม ความสำเร็จในชีวิต และความรับรู้ในตนเอง วิธีการจูงใจโดยใช้วิธีการสร้างความสัมพันธ์มุ่งเน้นสิ่งที่จูงใจมากกว่าบุคคลผู้รับความจูงใจโดยมีวิธีการนี้ผู้นิเทศจะใช้เทคนิคและวิธีการต่าง ๆ ในการสร้างแรงจูงใจให้แก่ผู้ทำงาน เทคนิคแบบนี้ประกอบไปด้วยแผนการสร้างแรงจูงใจ การให้รางวัล การจัดให้มีการยกย่องและให้เกียรติอย่างเป็นพิธีการเพื่อกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงาน มีความต้องการกระทำความดี จะเห็นว่าวิธีการใช้วิธีการใช้มนุษย์สัมพันธ์นี้จะเน้นความสำคัญของผู้นิเทศมากกว่าผู้รับการนิเทศการใช้วิธีการมนุษย์สัมพันธ์จะสร้างความรู้สึกสัมพันธ์กันในหมู่ผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้ง ผู้นิเทศเป็นอย่างดี ทุกคนอยากจะทำงานและการทำงานของทุกคนจะเป็นไปอย่างมีความสุข ความสัมพันธ์ของมนุษย์จะช่วยกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานร่วมกันทำงานเพื่อให้บรรลุความสำเร็จของส่วนรวม                2.4 วิธีการบำรุงขวัญและสร้างแรงจูงใจ (Two – Factor approach : Maintainance and Motivation)  วิธีการสร้างการจูงใจในลักษณะนี้เป็นการดำเนินการตามทฤษฏีของเฮอร์ซเบอกร์ก (Herzverg 1996) ซึ่งแฮร์เบอร์กได้ทำการศึกษากับวิศวกรและนักบัญชีมากกว่า 200 คน เพื่ออธิบายองค์ประกอบเกี่ยวกับการจูงใจในทัศนะของเฮอร์เบอร์กถือว่าองค์ประกอบที่สร้างความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงานก็คือการบำรุงขวัญและการจูงใจและแต่ละองค์ประกอบนั้นมีส่วนประกอบย่อยอีกดังจะกล่าวถึงในหัวข้อที่เกี่ยวกับทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการจูงใจ 2.5 วิธีการให้คาดหวังสิ่งที่ชอบ (Preference Expectation)                               แนวความคิดนี้จึงช่วยให้เห็นความสัมพันธ์ของจุดประสงค์ของผู้ปฏิบัติงานกับวิถีทางหรือสื่อที่อยู่ ซึ่งสามารถจะทำให้บรรลุจุดประสงค์เหล่านั้นได้ วิธีการแบบนี้จะถือว่าแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับความคาดหวังที่ผู้ปฏิบัติงานมุ่งหวังจะรับสิ่งที่ควรคาดหวังนั้นจะต้องมีความสำคัญในฐานะเป็นรางวัลสำหรับการแสดงพฤติกรรมที่พึงปรารถนาออกมา วิธีการคาดหวังเกี่ยวกับสิ่งที่ชอบนี้จะช่วยให้เกิดการจูงใจในแต่ละบุคคล วิธีการนี้ช่วยให้เราเข้าใจเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่สลับซับซ้อนของแรงจูงใจและพฤติกรรมของแต่ละบุคคลการที่จะนำเอาวิธีการนี้ไป ปฏิบัติความจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ใช้จะต้องมีความรู้อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับความคาดหวังของผู้ปฏิบัติงาน จึงจะทำให้การนำไปใช้เป็นอย่างได้ผล นอกจากนั้น George (1479) ได้สรุปเทคนิคการสร้างแรงจูงใจไว้ 20 วิธี คือ               1) สร้างจุดมุ่งหมายในการทำงานสำหรับตัวผู้ปฏิบัติงาน จุดมุ่งหมายนั้นควรมีคุณค่าสำหรับเขามีความท้าทายและสามารถบรรลุได้               2) ให้ผู้ร่วมงานทำการตัดสินใจภายหลังการพิจารณาร่วมกันแล้วในลักษณะนี้ผู้ปฏิบัติงานจะมีความพร้อมที่จะทำงานร่วมกับผู้นิเทศด้วยความเต็มใจ               3) หาทางให้ข้อมูลป้อนกลับแก่ผู้ปฏิบัติงาน เพื่อให้เขารู้ว่าผลการปฏิบัติงานนั้นเป็นอย่างไร สิ่งไหนควรได้รับการปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นโดยการพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมา มีการประเมินเพื่อศึกษาความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน และหาทางแก้ไขเพื่อให้ผลงานดีขึ้นเมื่อเขาเห็นว่ามีความจำเป็น                               4) แก้ไขข้อขัดแย้งต่าง ๆ ด้วยการสร้างความเข้าใจต่อกันใช้วิจารณญาณในการแก้ปัญหาด้วยบรรยากาศอย่างตรงไปตรงมา                               5) ทำการสื่อสารสร้างความเข้าใจกับผู้ปฏิบัติงานอยู่เสมอ อธิบายให้ทราบว่าอะไรทำเสร็จสิ้นไปแล้ว สิ่งไหนจะต้องทำต่อไปอีก การสื่อสารตลอดเวลาเช่นนี้จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานได้ทราบสภาพกรณีต่าง ๆ ในการทำงานว่าเป็นอย่างไร                               6) รับฟังข้อเสนอแนะต่าง ๆ ที่ผู้ปฏิบัติงานได้บอกให้ทราบ พยายามทำความเข้าใจในความคิดของผู้ปฏิบัติงาน หากไม่เข้าใจให้ซักถามทันทีซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสนใจในผู้ปฏิบัติงาน                               7) ให้ความสนใจต่อผู้ปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล สนใจต่อความก้าวหน้าต่อผู้ปฏิบัติงาน พูดคุยเกี่ยวกับปัญหาหรือข้อแนะนำต่าง ๆ ของผู้ปฏิบัติงานตามสมควร                               8) ให้ความจริงใจต่อความยกย่องชมเชยแก่ผู้ปฏิบัติงานทั้งต่อหน้าและลับหลัง                               9) ควบคุมอารมณ์ในเมื่อเกิดสภาพการณ์ที่ไม่เป็นที่พึงพอใจ                               10) เป็นผู้มีใจกว้างและเป็นมิตรกับคนทั่วไป ยินดีรับฟังความคิดเห็นจากผู้อื่นถึงแม้ความคิดนั้นจะแตกต่างจากตนเองก็ตามไปวิพากษ์วิจารณ์จุดบกพร่องหรือจุดอ่อนของผู้อื่น 11) การตำหนิควรจะกระทำเมื่อจำเป็นจริง ๆ การตำหนิที่ทำไปควรจะทำเพื่อให้เกิดความรู้สึกหรือเพื่อปรับปรุงแก้ไข สำหรับการลงโทษนั้นควรจะหลีกเลี่ยงให้มาก                                12) พยายามสร้างงานให้เป็นที่น่าสนใจและสอดคล้องความต้องการของผู้ปฏิบัติให้มากที่สุด                               13) ให้เกียรติและยกย่องผู้ปฏิบัติงานด้วยความจริงใจ                               14) อย่าใช้วิธีการข่มขู่ผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้เขาทำงาน                               15) อย่าโยนความผิดให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน โปรดระลึกเสมอว่าผู้ปฏิบัติงานพยายามที่ทำดีที่สุด                              16) หาทางสร้างความก้าวหน้าให้แก่ผู้ปฏิบัติงานอยู่เสมอ ถึงแม้จะเป็นการยากเพียงใดก็ตาม                              17) พยายามจัดระบบงานให้ดีเพื่อไม่ให้เกิดความสับสนในการทำงาน               18) ปรับปรุงตนเองให้มีความสามารถเพียงพอที่จะสร้างความก้าวหน้าและแข่งขันกับหน่วยงานอื่นได้                              19) อย่าทำตนให้ไร้ค่า และอย่าทำตนรู้เรื่องดีหมดทุกอย่าง 3. เทคนิคการให้คำปรึกษา ศึกษานิเทศก์บางครั้งก็ทำหน้าที่ให้คำปรึกษาให้แก่เพื่อนร่วมงาน ครู – อาจารย์ และคนทั่วไปเกี่ยวกับเรื่องต่าง ๆ เป็นต้นว่า การทำผลงานวิชาการ ปัญหาผู้บริหาร ปัญหาส่วนตัว ฯลฯ จึงจำเป็นต้องมีเทคนิคในการให้คำปรึกษา เพื่อทำให้ผู้รับคำปรึกษาเกิดความกระจ่าง เกิดมุมมองหรือทางเลือกที่หลากหลายและสามารถพิจารณาตัดสินใจเลือกปฏิบัติด้วยตนเองอย่างมั่นใจ เทคนิคการให้คำปรึกษาพอสรุปได้ดังนี้ 3.1 ศึกษาบทบาทหน้าที่ทั้งผู้ให้และผู้รับการนิเทศ                3.2 ศึกษาระเบียบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานที่ตนเองรับผิดชอบและรวบรวมไว้ในการอ้างอิง                               3.3 ศึกษาสภาพและปัญหาต่าง ๆ ของงานที่รับผิดชอบและหาทางแก้ไข                               3.4 รับฟังปัญหา และตอบปัญหาอย่างชัดเจนสามารถทำให้ผู้ที่มาปรึกษาปฏิบัติได้อย่างถูกต้อง                               3.5 คำนึงถึงการใช้ภาษา จังหวะและโอกาส พร้อมกับให้เกียรติผู้มารับคำปรึกษา

                              3.6 พิจารณาดูว่าผู้มาขอรับคำปรึกษาต้องการคำปรึกษาอย่างจริงใจหรือไม่ หากไม่แน่ใจให้ชะลอการให้คำปรึกษาไว้ก่อนจนกว่าจะ รับฟังข้อมูลต่าง ๆทั้งหมดของผู้ขอคำปรึกษาแล้วจึงพิจารณาให้คำปรึกษา

                               3.7 เสนอทางเลือกที่หลากหลายให้ผู้รับคำปรึกษาเลือกนำไปปฏิบัติ                                3.8 ให้เวลาตามความสนใจของผู้รับฟังคำปรึกษา                                3.9 มีการติดตามผลการให้คำปรึกษาอย่างไม่เป็นทางการ เพื่อปรับปรุงตนเองของผู้ให้คำปรึกษาและเป็นข้อมูลในการให้คำปรึกษาต่อไป