“เงินและเทคโนโลยีโดยลำพังแล้วไม่สามารถแก้ปัญหาของเราได้ - เราทราบดี เราจำเป็นต้องมีส่วนผสมที่สำคัญยิ่ง – คือคน การนำเอาเครื่องคอมพิวเตอร์มาใช้ในอุตสาหกรรมหนึ่งอุตสาหกรรมใดก็เป็นแต่เพียงเครื่องมือที่สลับซับซ้อนอีกชิ้นหนึ่งเท่านั้น ถ้าปราศจากคนที่ถูกต้องซึ่งได้รับการฝึกอบรมที่ถูกต้องเพื่อใช้ระบบอย่างถูกต้องและทำการตัดสินใจที่ถูกต้องแล้ว เทคโนโลยีก็เพียงแต่เปิดโอกาสให้เราได้ทำของเสียได้เร็วขึ้นเท่านั้นเอง เรายังต้องจัดการเทคโนโลยีและเราก็ต้องการคนที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างดีเยี่ยมในทุกระดับเพื่อมาช่วยเราดำเนินการ”
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ : บธบ.รุ่น10 หมู่ 2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ : บธบ.รุ่น10 หมู่ 2
การจัดการบุคลากร (Personnel Management) - การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Management) - การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) มีความเหมือนกันหรือแตกต่างกันหรือไม่ อย่างไร?
คำสำคัญ (Tags): #การบริหารทรัพยากรมนุษย์
หมายเลขบันทึก: 144667เขียนเมื่อ 6 พฤศจิกายน 2007 23:15 น. ()ความเห็น (453)
น.ส.ฐณิฎา ประถมพงษ์
ความเหมือนหรือความแตกต่างกันระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับการบริหารทุนมนุษย์ คิดว่าควรจะเป็นความเหมือนกันในด้านวัตถุประสงค์ที่ต้องการบุคคลที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฎิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตมเป้าหมายขององค์การ หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี องค์การจะได้คนไม่ดี ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและองค์การเป็นอันมาก ดังนั้นองค์กรจึงต้องใช้ระบบวิธีบริหารคนเก่งเข้ามาสนับสนุนเพราะเชื่อว่าทุกองค์กรย่อมมีบุคคลที่มีคนเก่งอยู่เสมอ ถ้าไม่มีก็ต้องจัดหาเข้ามา หรือพัฒนาบุคคลที่อยู่มีให้เก่งได้ รวมถึงการใช้ระบบคุณธรรม และระบบอุปถัมภ์ด้วย
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
มีความเหมือนกันที่วัตถุประสงค์ต้องการคัดสรรหาคนที่เก่งและมีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี องค์การจะได้คนไม่ดี ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้แก่องค์การเป็นอันมาก
แต่ค่านิยมของคนไทยหลายอย่างเป็นอุปสรรคต่อการบริหารงานบุคคลตามระบบคุณธรรม เช่น ค่านิยมการเอื้อเฟื้อช่วยเหลือคนที่รู้จักคุ้นเคยก็อาจส่งเสริมให้เกิดการเล่นพรรคเล่นพวกได้
นางปิยมาศ สุขเสถียรโชค
การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์น่าจะมีความเหมือกันเพราะเป็นการสรรหาบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถ เข้ามาปฏิบัติงานในองค์กรหรือหน่วยงานเพื่อให้งานขององค์การบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ต้องการและมีประสิทธิภาพ
นางวารุณี เครื่องกลาง
เหมื่อนกัน ก็คือ ส่วนมากก็จะเน้นในเรื่องของการจัดการทรัพยากรบุคคลในสำนักงานหรืององค์การ และมีจุดมุ่งหมายเดียวกัน ก็คือ ต้องการคนที่มีความรู้ ความสามารถ ในการทำงานหรือปฏิบัติงานในองค์กรนั้น ให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามเป้าหมายได้ อีกทั้งยังทำให้งานที่ทำออกมามีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย
นายอารัมช์ ทองสุข รหัส 4950504262
ความเหมือนกันในด้านวัตถุประสงค์ที่ต้องการบุคคลที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฎิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตมเป้าหมายขององค์การ หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี องค์การจะได้คนไม่ดี ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและองค์การเป็นอันมาก ดังนั้นองค์กรจึงต้องใช้ระบบวิธีบริหารคนเก่งเข้ามาสนับสนุนเพราะเชื่อว่าทุกองค์กรย่อมมีบุคคลที่มีคนเก่งอยู่เสมอ
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
มีความเหมือนกัน ในเรื่องการสรรบุคคลที่มีความรู้ความสามารถมีคุณภาพที่เข้าทำงานในบริษัทหือองค์กรเเตก็มีความแตกต่างในเรื่องของกระบวนการเเละวิธีการคือการจัดการบุลากรเป็นกระบวนการในการสรรหาบุคคลเพื่อเข้าทำงาน ส่วนการบริหารทรัพยากรมุนษย์เป็นการจัดคนที่มีอยู่ให้ทำงานให้ตรงกับความรู้เหมาะสมกับงานพื่อให้ทำงานให้มีประสิทธิ์ภาพเพื่อบรรลุวัตถูประสงค์ขององค์การเเละการบริหารทุนมนุย์คือ องค์การต้องมีการฝึกอบรม สอนงานให้พนักงานได้เรียนรู้งานให้เกิดความคิดสร้างสรรค์เเละองค์กรยังต้องหาวิธีรักษาพนักงานที่ดีให้อยู่กับบริษัทนานๆๆ
น.ส.ทับทิม พานิชการ 4950504215
Human Resouce Management การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นศิลปะในการจัดการเกี่ยวกับตัวบุคคลในองค์การอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
การบริหารทุนมนุษย์ Human Capital Management คือการสร้างคนในองค์กรให้สามารถใช้ขีดความสามารถของตนได้อย่างดีที่สุด และให้มีแรงจูงใจในการทำงานสูงสุดตลอดเวลา เพราะคนเป็นทรัพยากรอันมีค่าที่หายากที่สุด
ความแตกต่างของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์ คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาทำงานและใช้ความสามารถของบุคคลนั้น ๆ ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร การบริหารทุนมนุษย์ป็นการพัฒนาและยกระดับความสำคัญของบุคคลที่มีความสามารถของทุกคนในองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดสามารถเหนือกว่าคู่แข่งขันได้ การบริหารทุนมนุษย์ที่ดีมีผลต่อความเจริญ ความมั่นคงและความสำเร็จขององค์กร
องค์กรจำเป็นต้องมีการพัฒนาบุคคลากรให้มีความสามารถและธำรงรักษาทรัยพยากรนั้นให้อยู่กับองค์กรยาวนานที่สุด
น.ส.ฐานยา สายหรุ่น 4950504212 รุ่น10 หมู่2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มนุษย์ถือว่าเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในการบริหารองค์กร จะเห็นได้ว่าทุกองค์กรทั้งในประเทศและต่างประเทศจะให้ความสำคัญกับบุคลากรใน องค์กรเป็นอย่างมากดังนั้นแต่ละองค์กรจึงพยายามสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานใ นองค์กรของตน เช่นการขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัท การเลือนตำแหน่ง เป็นต้น ทรัพยากรบุคคลถือว่าเป็นทรัพย์สินขององค์กรอย่างหนึ่งเช่นกัน เพราะการลงทุนในคนถือว่าเป็นการลงทุนระยะยาวเพราะด้วยเหตุนี้เราจะเห็นว่าใน แต่ลงองค์กรจะมีการฝึกอบรบพนักงานภายในองค์กรอย่างสม่ำเสมอเพื่อเป็นการยกระ ดับความสามารถของพนักงานเป็นการเพิ่มความรู้ใหม่ๆการพัฒนาบุคลากรถือเป็นการ ลงทุนที่ให้ผลตอบแทนอย่างมากเพราะบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรบจะนำความรู้ที่ ได้มาพัฒนาองค์กร
การบริหารทุนมนุษย์คือทำยังไงก็ได้ให้คนเก่งในองค์กรอยู่กับองค์กรให ้นานที่สุดเพราะคนเก่งจะมีส่วนช่วยในการพัฒนาองค์กรให้มีการเจริญเติบโต ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผู้บริหารขององค์กรนั้นๆด้วยว่าจะให้ความสำคัญกับบุคลากร ของตนมากน้อยแค่ไหน
กรรณิกา ภูมิจันทึก
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือการจัดการงานบุคคล ซึ่งคนถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การ หากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมเป็นไปได้ยาก และวัตถุประสงค์ของการจัดการงานบุคคลก็เพื่อให้ได้คนที่มีความรู้ความสามารถ มีคุณภาพมาทำงานเพื่อให้งานนั้นบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี องค์กรจะได้คนไม่ดี ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้แก่องค์การอีกด้วย
น.ส.ธิดารัตน์ ลีลาวัฒนชัย 4950504218 หมู่ 2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี การจัดการงานบุคคล หรือการบริหารบุคคล หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า personnel administration หรือ personnel management
การบริหารทุนมนุษย์ หมายถึง ในปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งเริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการ “ คนเก่ง ” ภายในองค์กร เนื่องจากการเจริญเติบโตทางธุรกิจขององค์กรส่วนหนึ่งมาจากการเลือกใช้ “ คนเก่ง ” ในการเข้าจัดการกับปัญหาและกำหนดกลยุทธ์ในการแข่งขัน “ การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)” เริ่มถูกนำมาประยุกต์ใช้มากขึ้น โดยการใช้ประโยชน์จาก “ คน ” ให้มีคุณค่าสูงสุดแก่องค์กร
การบริหารทรัพยกรมนุษย์ กับการบริหารทุนมนุษย์ มีความเหมือนกัน เพราะต่างเห็นความสำคัญของ “คน” เพราะทุกองค์กรก็ต้องการคนที่มีคุณภาพที่ดีมีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฎิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ
นางสาวปิ่นแก้ว จำเนียรการ 4950504227 หมู่ 2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ต้องการได้
การบริหารทุนมนุษย์ เป็นภารกิจที่ยิ่งใหญ่ของผู้บริหารองค์กรภายใต้ความรับผิดชอบโดยตรงของหน่วยงานทรัพยากรบุคคล เพราะบุคลากรเป็นผู้ผลักดันกลยุทธ์ให้ขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายขององ์การ
การจัดการบุคคล คือ กระบวนการที่ผู้นำ (ผู้บริหาร) ใช้ศิลปะ และวิธีการต่าง ๆ สรรหาบุคคลเพื่อเข้าทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การโดยการใช้ทรัพยากรการบริหารให้เกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผล
สรุป เหมือนกันเพราะมีเป้าหมายเหมือนกัน คือต้องการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ต้องการ
นางสาวรุ่งฤดี นาคณรงค์ รหัส 4950504236
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ
คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี การจัดการงานบุคคล หรือการบริหารบุคคล หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า personnel administration หรือ personnel management
การบริหารทุนมนุษย์ คือในปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งเริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการ “ คนเก่ง ” ภายในองค์กร เนื่องจากการเจริญเติบโตทางธุรกิจขององค์กรส่วนหนึ่งมาจากการเลือกใช้ “ คนเก่ง ” ในการเข้าจัดการกับปัญหาและกำหนดกลยุทธ์ในการแข่งขัน “ การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)” เริ่มถูกนำมาประยุกต์ใช้มากขึ้น โดยการใช้ประโยชน์จาก “ คน ” ให้มีคุณค่าสูงสุดแก่องค์กร
ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์นั้นมีความเหมือนกันในเรื่องของการบริหารจัดการเกี่ยวกับคนเพื่อให้คนมีประสิทธิภาพในการทำงานไม่ว่าจะเป็นการทำงานในด้านใดก็ตามนางสาววาสนา โกจันทึก 4950504343
Human Resouce Management การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นศิลปะในการจัดการเกี่ยวกับตัวบุคคลในองค์การอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
การบริหารทุนมนุษย์ Human Capital Management คือการสร้างคนในองค์กรให้สามารถใช้ขีดความสามารถของตนได้อย่างดีที่สุด และให้มีแรงจูงใจในการทำงานสูงสุดตลอดเวลา เพราะคนเป็นทรัพยากรอันมีค่าที่หายากที่สุด
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
แนวคิดของ พี.นอร์ตัน (David P.Norton) และโรเบิร์ต เอส.คาแพลน (Robert S.Kaplan) เสนอมุมมองที่เกี่ยวกับทรัพย์สินที่สัมผัสไม่ได้ ได้ให้ความสำคัญกับ ทุนในรูปแบบใหม่ขององค์การ เช่น
1.ทุนทางองค์การ (Organization Capital)
2.ทุนทางสารสนเทศ( Information Capital)
3.ทุนมนุษย์ (Human Capital)
โดยการบริหารจัดการสมัยใหม่มุ่งเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่มด้วยการบริหารคน ประกอบไปด้วย
1. ความสามารถ (Competency)
2. ผลงาน (Performance)
3. คุณธรรม (Merit)
4. คุณภาพชีวิต (Work life quality)
นายประเสริฐ คอนงูเหลือม 4950501258
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการบริหารทุนมนุษย์ มีความเมือนกันตรงที่จะให้ความสำคัญกับมนุษย์ในด้านต่างๆในองค์กร เช่น
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
Human Resources Management
การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์การบริหารทุนมนุษย์Human Capital Management ความสำคัญของการบริหารทุนมนุษย์ กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเครื่องมือใหม่ ๆ ทางการบริหาร การกระตุ้นให้พนักงานทำงานด้วยจิตวิญญาณในบทบาทหน้าที่งานต่าง ๆ โดยคำนึงถึงคุณค่าความเป็นมนุษย์ การดูแลคุณภาพชีวิตของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การสร้างทุนทางปัญญา การเป็นสื่อกลางในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ตลอดจนการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่ดีในองค์กร
นายประเสริฐ คอนงูเหลือม 4950504258
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการบริหารทุนมนุษย์ มีความเมือนกันตรงที่จะให้ความสำคัญกับมนุษย์ในด้านต่างๆในองค์กร เช่น
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
Human Resources Management
การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทุนมนุษย์Human Capital Management ความสำคัญของการบริหารทุนมนุษย์ กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเครื่องมือใหม่ ๆ ทางการบริหาร การกระตุ้นให้พนักงานทำงานด้วยจิตวิญญาณในบทบาทหน้าที่งานต่าง ๆ โดยคำนึงถึงคุณค่าความเป็นมนุษย์ การดูแลคุณภาพชีวิตของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การสร้างทุนทางปัญญา การเป็นสื่อกลางในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ตลอดจนการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่ดีในองค์กร
ปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
เกณฑ์การให้คะแนน
เข้าเรียน 5 คะแนน
สมุด 5 คะแนน
แบบฝึกหัด 10 คะแนน
รายงาน 20 คะแนน
สอบกลางภาค 15 คะแนน
Blog 5 คะแนน
สอบปลายภาค 40 คะแนน
Competency ความสามารถ เดวิด แม็กคลีแลนด์ ได้ให้คำจำกัดความไว้ว่า คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ในปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลการปฎิบัติงานที่ดี หรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ โดยมีองค์ประกอบ 5 ประการ
1. ทักษะ (Skills) สิ่งที่แต่ละบุคคลทำได้ดี สามารถฝึกฝนให้เกิดความชำนาญได้
2. ความรู้ (Knowledge) ความรู้เฉพาะด้านของบุคคล
3. ทัศนคติ ค่านิยม สิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น
4. บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (Trait) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น
5. แรงขับภายในของแต่ละบุคคล (Motive) ทำให้บุคคลแต่ละบุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา
นอกจากนั้นยังแบ่ง Competency ออกเป็น 2 กลุ่ม
1. พื้นฐาน (Threshold Competencies)เป็นความรู้ทักษะพื้นฐานที่บุคคลจำเป็นต้องมีในการ ทำงาน
2. ทำให้บุคคลแตกต่างจากผู้อื่น (Differentiating Competencies) เป็นปัจจัยต่าง ๆ ที่ทำให้บุคคลมีผลการทำงานในระดับที่สูงกว่ามาตรฐานหรือดีกว่าบุคคลทั่วไป
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM)] (1).เป็นการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ (Mondy,Noe and Premeaux. 1999 : GL-5) (2).เป็นนโยบายและการปฏิบัติในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ (Dessler. 1997 : 72)(3).เป็นกิจกรรมที่ออกแบบเพื่อจัดหาความร่วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ (Byars and Rue. 1997 : 4) (4).เป็นหน้าที่หนึ่งขององค์การซึ่งทำให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดจากการใช้พนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การและเป้าหมายเฉพาะบุคคล(Ivancevich. 1998 : 708) การบริหารทุนมนุษย์ Human Capital Managementความสำคัญของการบริหารทุนมนุษย์ กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเครื่องมือใหม่ ๆ ทางการบริหาร การกระตุ้นให้พนักงานทำงานด้วยจิตวิญญาณในบทบาทหน้าที่งานต่าง ๆ โดยคำนึงถึงคุณค่าความเป็นมนุษย์ การดูแลคุณภาพชีวิตของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การสร้างทุนทางปัญญา การเป็นสื่อกลางในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ตลอดจนการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่ดีในองค์กร สรุป การบริหารคนหรือทุนมนุษย์ในชื่ออาจไม่ต่างกันมากนัก แต่ในแนวคิด วิธีการ โมเดลหรือการนำไปสู่การปฏิบัติแตกต่างจากการ บริหาร HR แบบเดิมโดยสิ้นเชิง
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ วัตถุประสงค์เพื่อจัดหาคนที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานมีการทดสอบเพื่อเลือกให้ได้คนที่ดีที่สุดและบรรจุแต่งตั้งตามหน้าที่
การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์” (Strategic Human Capital Manage+ ment) เช่น การเชื่อมโยงกลยุทธ์ด้านคนหรือทุนมนุษย์กับกลยุทธ์ธุรกิจ ระบบการจัดการคนเก่ง (TMS : Talent Management System) การพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์ การจัดการผลลัพธ์เชิงกลยุทธที่เป็นระบบ “Total Performance and Competency Scorecard” การบริหาร ERs (พนักงานสัมพันธ์แบบใหม่)
สุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
เหมือนกันคือเน้นที่ คน เป็นหลัก การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ ต้องการสรรหาบบุคคลเข้าทำงานที่มีความรู้ความสามารถเพื่อให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ ต่างกันคือ การบริหารทุนมนุษย์ มีการใช้เครื่องมือเข้ามาช่วยเป็นสื่อกลางในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ตลอดจนการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่ดีในคนองค์กร
อุไรพร ผันกระโทก รหัส 4950504254
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาทำงานและใช้ความสามารถของบุคคลนั้น ๆ ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ส่วน การบริหารทุนมนุษย์ เป็นการพัฒนาและยกระดับความสำคัญของบุคคลที่มีความสามารถของทุกคนในองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดและเหนือกว่าคู่แข่งขันได้ การบริหารทุนมนุษย์ที่ดีมีผลต่อความเจริญ ความมั่นคงและความสำเร็จขององค์กร ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์จึงมีความแตกต่างกัน
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
สิ่งที่เป็นปัจจัยหลักๆ ทำให้การบริหาร HR ต้องมีการเปลี่ยนแปลงก็เนื่องมาจาก ธุรกิจมีการปรับเปลี่ยนวิธีการใหม่ๆ เช่น การวิเคราะห์ทัศนภาพ (Scenario Analysis) การคิดเชิงกลยุทธ์ (StrategicThinking) การนำเครื่องมือใหม่ๆ ทางวัดผลกลยุทธเข้ามาใช้ อาทิ The Balanced Scorecard Version 3.0 Step-by-Step หรือการวัดผลสำเร็จและความสามารถโดยรวม (TPCS : Total Performance and Competency Scorecard)ปัจจัยในภาพรวมนี้ ทำให้การบริหารคนหรือที่เรียกว่า การบริหาร HR ต้องมีการเปลี่ยนแปลงปัจจัยที่มาจากที่ปรึกษาธุรกิจหรือผู้นำด้าน HR ได้นำเสนอโมเดล HR แนวใหม่ เช่นกรณีของผู้เขียนได้นำเสนอโมเดลการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Capital Management) หรือสิ่งที่ใหม่มาก ในทฤษฎีทุน-ทางปัญญาและทุนมนุษย์ โดยผู้เขียนได้ประมวลไว้ในเรื่องการพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์ (Developing Human Capital Value)ทำให้ธุรกิจที่ได้รับผลกระทบจากปัจจัยแรกต้องปรับตามสิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจัยหลักโดยเฉพาะในการบริหาร HRปัจจัยด้าน “วิธีวิทยาการบริหารคน” หรือพูดง่ายๆ คือ วิทยาการ (Methodology) ด้านบริหาร HRมีการปรับเปลี่ยนในตัวของ HR เองโดยอิทธิพลจากที่ปรึกษาธุรกิจและผู้นำด้าน HR (HR Leader)
น.ส.พรรณี จารนัย 4950504230
เหมือนกัน คือ จะเน้นที่คนการที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิภาพนั้นหน่วยงานจำเป็นต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน
ส่วนทุนมนุษย์ เป้าหมาย จะเน้นคุณธรรม
นโยบาย เน้นประชาชน
กลยุทธ์ เน้นผลสัมฤทธิ์ของงาน
การปฏิบัติ เน้นสมรรณะการทำงาน
กรรณิกา ภูมิจันทึก
การบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น ผู้บริหารจำเป็นจะต้องดูลูกน้องของตนให้ออก บอกถูก ทำได้ วางแผนถูกทางว่าลูกน้องคนไหน สมควรได้รับการสนับสนุนให้ก้าวหน้าไปในทางใด การวางแผนเตรียมทางก้าวหน้าให้เขาพัฒนาเขาให้พร้อมที่จะเจริญเติบโตก้าวไปสู่ตำแหน่งหน้าที่รับผิดชอบที่สูงขึ้นอย่างมีคุณภาพเป็น "งานสร้างคน" ที่ผู้บริหารต้องทำควบคู่ไปกับ "การสร้างงานในองค์กร" หรือ "พัฒนาองค์กร" จะต้องรู้จักวางแผนกำลังคน พัฒนาคนให้ก้าวหน้าเลื่อนระดับ เลื่อนตำแหน่งให้ลูกน้องในเวลาที่เหมาะสมโดยเตรียมเขาให้พร้อม ให้เป็นคนที่มีคุณภาพ มีคุณภาพ มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่การงานในอนาคตของเขา ให้โอกาสเขาเติบโตโดยการพัฒนาอย่างถูกต้องเป็นขั้นตอนที่เหมาะสมตามจังหวะเวลาอันควร
ทัศนีย์ พามี
การวิเคราะห์บุคคลเข้าทำงาน มีวัตถุประสงค์สองประการคือ เพื่อประเมินว่าผู้ปฏิบัติแต่ละคนมีความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานอยู่ในระดับหนึ่ง และประการที่สอง คือ เพื่อกำหนดว่าผู้ปฏิบัติงานเหล่านั้น จะต้องพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถอะไร จึงจะทำให้การทำงานของพวกเขาดีขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ การวิเคราะห์บุคคลจะทำให้ทราบว่า ใครจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรม และการฝึกอบรมนั้นคืออะไร ผลจของการวิเคราะห์จะช่วยให้ข้อมูลซึ่งมีความสำคะญสำหรับการวางแผนการฝึกอบรม ทั้งนี้เพราะการฝึกนั้น นอกจากนั้น การวิเคราะห์บุคคลยังมีความสำคัญในแง่ที่ใช้เป็นการประเมินความสามารถในการรับการฝึกอบรมของผู้ปฏิบัติงาน องค์กรจะประสบความสำเร็จได้ก็ต้องมีบุคคลากรที่สามารถทำประโยชน์ให้กับองค์กร ต้องมีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ มีบุคลากรอยู่แล้วก็ต้องได้รับการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความสามารถต่อไปเพื่อสร้างประโยชน์ให้กับองค์กร
กรรณิกา ภูมิจันทึก
วิวัฒนาการของสังคมที่มีผลต่อทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคตผู้บริหาร/องค์การ ให้ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์มากที่สุด เพราะถือว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุด ซึ่งจะส่งผลต่อทรัพยากรอื่น นั่นคือ เป็นผู้ใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ขององค์การ เป็นผลให้เกิดประสิทธิภาพในการบริหารองค์การ
นางบุษญากร ตากิ่มนอก
นางบุษญากร ตากิ่มนอก
รหัส 4950504222
Human Resouce Management การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นศิลปะในการจัดการเกี่ยวกับตัวบุคคลในองค์การอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
ความแตกต่างของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์ คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาทำงานและใช้ความสามารถของบุคคลนั้น ๆ ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร การบริหารทุนมนุษย์ป็นการพัฒนาและยกระดับความสำคัญของบุคคลที่มีความสามารถของทุกคนในองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดสามารถเหนือกว่าคู่แข่งขันได้ การบริหารทุนมนุษย์ที่ดีมีผลต่อความเจริญ ความมั่นคงและความสำเร็จขององค์กร
สรุป เหมือนกันเพราะมีเป้าหมายเหมือนกัน คือต้องการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ต้องการ
น.ส.ทับทิม พานิชการ 4950504215
บทบาทหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคหน้า เป็นแนวทางในการพัฒนาทักษะ และความสามารถในเชิงวิชาชีพที่สามารถขยายให้เทียบได้ หรือก้าวล้ำหน้าวิชาชีพอื่นๆ ในองค์กร ซึ่งโอกาสมีรออยู่แล้ว ด้วยความจริงว่า "ยิ่งเทคโนโลยีสารสนเทศพัฒนาไว ปัญหาด้านคนจะกระโดดไปยืนรอการแก้ไขและจัดการอยู่ข้างหน้าเสมอ" ดังนั้นใครที่เก่งและมีความรู้ด้านคน จึงได้เปรียบและมีโอกาสมากกว่า "โลกาภิวัตน์ยังสะท้อนว่า "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ถึงเวลาต้องปรับตัว ต้องคิด วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทัน และตรงเงื่อนไขใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต"
น.ส.ทับทิม พานิชการ 4950504215
สามก๊กกับการบริหารทรัพยากรบุคคล : ศิลปการใช้คน
ในองค์กรต่างๆนั้น ทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดก็คือคนในองค์กรนั้นเอง หากเราสามารถใช้คนในองค์กรเหล่านี้ให้เป็นประโยชน์สูงสุดได้ละก็ องค์กรนั้นก็จะเป็นหนึ่งในปฐพี แข็งแกร่งดังหินผา ร่ำรวยในพริบตา ยืนยงยาวนานกว่าพันปี
1. ก๊กโจโฉ ก๊กนี้มีแต่พวกโจรห้าร้อย นิสัยต่ำช้า ชั่วช้าสามาน แต่รบเก่ง ฆ่าคนเก่ง มียุทธวิธีที่แยบยล โจโฉจึงชอบชักชวนคนเหล่านี้มาเป็นพวก แต่งตั้งให้เป็นแม่ทัพนายกอง ปูนรางวัลให้อย่างไม่อั้น คุมกำลังทหารเพื่อกำจัดศัตรูให้สิ้นซากได้อย่างไร้ความปราณี ตัวโจโฉเองก็ร้ายกาจอยู่ในตัวอยู่แล้วจึงสามารถควบคุมคนพวกนี้ได้อยู่ เปรียบเสมือนคนที่ขี่อยู่หลังเสือ ต้องสามารถควบคุมเสือที่ตนเองขี่อยู่ได้ ไม่อย่างนั้นแล้วก็อาจจะถูกเสือขม้ำกินได้ การใช้คนแบบนี้ จะดีในตอนแรกๆ เนื่องจากพวกนี้สามารถทำงานได้ตามที่โจโฉต้องการอย่างรวดเร็ว ฉับไว และรุนแรง แต่เสียในตอนท้าย นั้นคือลูกหลานของโจโฉเองก็ถูกพวกแม่ทัพนายกองเลวๆเหล่านี้ทรยศหักหลัง จนสูญสิ้นไปทั้งราชวงศ์เลยทีเดียว
2. ก๊กเล่าปี่ สมัยที่เล่าปี่เพิ่งตั้งตัวใหม่ๆ มีแค่พี่น้องร่วมสาบานเพียง 3 คนเท่านั้น นั้นคือ ตัวเล่าปี่เอง กวนอู และ เตียวหุย แต่คนเหล่านั้นก็เป็นเพียงแค่คนดีมีฝีมือเท่านั้น ยังไม่สามารถตั้งตัวเองให้เป็นก๊กที่ยิ่งใหญ่ดั่งที่ตั้งใจไว้ได้ ตัวเล่าปี่เองก็ถูกอุบายอันร้ายกาจของศัตรูทำร้ายเอาจนเกือบเอาชีวิตไม่รอด กระทั้งกองสุนจ้านได้แนะนำให้รู้จักคนผู้หนึ่ง นั้นคือ ชีซี ผู้รอบรู้ทั้งกลอุบายและค่ายกล และยังเป็นคนดี ยอมรับนับถือเล่าปี่ด้วยความจริงใจ และพร้อมจะช่วยเหลือเล่าปี่ให้ประสบความสำเร็จได้ แต่ชีซีเองในภายหลังก็จำต้องลาจากเล่าปี่ไป เนื่องจากโจโฉได้ใช้กลอุบายปลอมลายมือของแม่ชีซี หลอกชีซีว่าให้กลับมาบ้านด่วนเนื่องจากล้มป่วย แต่เมื่อชีซีกลับมาถึงก็ถูกทหารของโจโฉกักตัวไว้เป็นพวก ไม่สามารถกลับมาช่วยเล่าปี่ได้อีกต่อไป แต่ก่อนจากเล่าปี่นั้น ชีซีได้บอกว่ายังมีผู้รู้ที่เหนือกว่าตนเองอีก 2 ท่าน นั้นคือ ขงเบ้ง และ บังทอง หากได้คนใดคนหนึ่งเป็นพวกแล้วก็จะสามารถก่อตั้งแผ่นดินได้ทันที เล่าปี่จึงไปหาขงเบ้งถึง 3 ครั้ง 3 คราเพื่อชักชวนให้เป็นพวก แต่ขงเบ้งอยากลองใจดูว่ามีความจริงใจหรือไม่ ทำแกล้งไม่อยู่บ้าง นอนหลับบ้าง แต่เล่าปี่เองก็แสดงให้เห็นถึงความจริงใจต่อขงเบ้ง เคารพนบน้อบในตัวขงเบ้ง ยอมมาหาขงเบ้งถึง 3 ครั้ง 3 ครา และในที่สุดขงเบ้งก็ยอมจากบ้านเกิดของตนเพื่อไปช่วยงานของเล่าปี่ เหล่านี้แสดงให้เห็นว่า เล่าปี่ใช้คนที่มีความจริงใจ มีความรู้ และเห็นเป็นคนดี จึงเอามาเป็นพวก ศิลปการใช้คนแบบนี้สามารถนำไปใช้และได้ผลเป็นอย่างดี ทำให้เล่าปี่สามารถก่อตั้งตนเองได้เป็นปึกแผ่นอันรวดเร็ว และมั่นคง ในเวลาเพียงไม่กี่ปีก็สามารถตั้งเป็นราชวงศ์ได้ แต่น่าเสียดายที่ลูกหลานของเล่าปี่เองไม่ได้เป็นอย่างเล่าปี่ ลูกของเล่าปี่ปกครองต่อจากนั้นมา ก็หลงเชื่อคนยุยงจากพวกขันที และชอบเสพสุข ตัวขงเบ้งเองถึงมีความรู้ความสามารถเก่งเพียงใด ก็ไม่สามารถนำพาราชวงศ์สู่ความสำเร็จได้ เนื่องจากกษัตริย์ ไร้ซึ่งความสามารถนั้นเอง ท้ายที่สุดก็ถูกตีแตกโดยก๊กของสุมาอี้ได้เป็นก๊กแรก
3. ก๊กซุนกวน เป็นก๊กที่ปกครองโดยซุนกวน แต่แบ่งการปกครองออกเป็น ส่วนภายใน และภายนอก ส่วนภายนอก นั้นคือ การรบต่อกรกับศัตรูเพื่อปกป้องกันอาณาจักร และขยายดินแดน ส่วนนี้มีจิวยี่เป็นหัวหอกในการรบ ส่วนภายในมีโลซก เป็นผู้ปกครอง เปรียบเสมือนสมุหกลาโหม และสมุหนายกของไทยในอดีตนั้นเอง ทำให้การปกครองเป็นไปได้อย่างราบรื่น ยิ่งกว่านั้นหากเห็นว่าใครมีความรู้ความสามรถแล้วก็ยังมอบหมายให้คนผู้นั้นมีส่วนดูแลและปกครอง เปรียบเสมือนกระจายอำนาจการปกครองลงไป ไม่กระจุกอยู่แต่ที่ส่วนกลาง ทำให้การปกครองกระจายได้อย่างทั่วถึง เจ้าผู้ครองนครก็ไม่ต้องลำบากในการทำงานทุกเรื่อง ตัวซุนกวนเองก็ยังให้ความเคารพนับถือในตัวจิวยี่ และ โลซก อยู่เสมอ ไม่ก้าวก่ายหน้าที่การทำงานของข้าราชการ การใช้คนในส่วนนี้ของซุนกวนทำให้ก๊กของซุนกวนมีความมั่งคงสูง และ สามารถปกป้องภัยอันตรายจากก๊กต่างๆได้อยู่ตลอดเวลา ดังเช่น โจโฉเคยยกทัพมาตีซุนกวนหลายต่อหลายครั้ง แต่ก็พ่ายกลับไปทุกครั้ง จนโจโฉยอมรับในความสามารถของบุคลากรของก๊กนี้ ถึงขนาดกล่าวเมื่อคราวครั้งท้ายสุดของการโจมตีว่าจะไม่กลับมาตีก๊กนี้อีกเลยหากไม่พร้อมเต็มที่
จะเห็นได้ว่าศิลปการใช้คนนั้นมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง บางคนเก่งอีกด้านแต่ไม่เก่งอีกด้าน เราจำเป็นต้องใช้คนให้เหมาะกับงานถึงจะเรียกว่าใช้ทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรใดมีความสามารถใช้คนได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว องค์กรนั้นก็จะรุ่งเรื่องได้อย่างยาวนานเปรียบเสมือนก๊ก
ฐานยา สายหรุ่น 4950504212 หมู่2 รุ่น10
การบริหารทรัพยาการมนุษย์ ถือว่าเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในองค์กร เพราะฝ่ายHR เป็นผู้ที่คัดเลือกและสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและตรงกับงานที่หน่วยงานต้องการเข้ามาทำงาน เพื่อช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในองค์กรและเพื่อเพิ่มคุณภาพในการทำงานให้ดีขึ้นกว่าเดิม
การพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพตามที่องค์กรต้องการนั้นผู้บริหารฝ่ายHRจะต้องวางแผนตั้งแต่การคัดเลือกบุคลากร พอคัดเลือกบุคคลที่ตรงกับความต้องการได้แล้วองค์กรจะต้องมีการฝึกอบรมพนักงานเพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับนโยบายและเป้าหมายขององค์กรและเกี่ยวกับงานที่พนักงานต้องทำในแต่ละแผนกและฝ่ายHRยังต้องหาความรู้และเทคโนโลยีใหม่ๆเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้กับผลิตภัณฑ์ของตนเองอยู่ตลอดเวลาอีกด้วย
ฐานยา สายหรุ่น 4950504212 หมู่2 รุ่น10
การวิเคระห์งานของฝ่ายHR เป็นการศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวกับตำแหน่งงานภายในองค์กรทั้งหมดอย่างเป็นระบบ เพื่อกำหนดหน้าที่ของงานในแต่ละตำแหน่งว่าต้องมีความรู้ความสามารถ ทักษะและประสบการณ์มากน้อยเพียงใดจึงจะสามารถเข้ามาปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ระบุไว้ให้บรรลุผลสำเร็จตามที่องค์กรได้กำหนดไว้
การวางแผนกำลังคนของฝ่ายHRโดยฝ่ายHRจะต้องทำการวิเคราะห์และพยากรณ์ความต้องการบุคลากรที่จะเข้ามาทำงานในองค์กร ฝ่ายHRจะนำกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กรมาทำการวิเคราะห์เพื่อวางแผนว่าในแต่ละแผนกต้องการบุคลากรปฏิบัติงานจำนวนเท่าร มีคุณสมบัติอย่างไรและต้องศึกษาด้วยว่าบุคลากรที่มีอยู่จะทำงานอยู่กับหน่วยงานได้นานหรือไม่ ถ้าไม่ ฝ่ายHRต้องหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่เท่าเทียมกันมาปฏิบัติงานแทนได้ทันที เพื่อไม่ให้งานขององค์กรเกิดความเสียหาย และฝ่ายHRจะต้องทราบด้วยว่าองค์กรจะมีการขยายหรือปรับปรุงกิจการหรือไม่ เพื่อที่จะได้สรรหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่ตรงกับงานที่องค์กรจะขยายเพื่อเข้ามาทำงานได้ทันเวลา
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการตัดสินใจที่ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และทีมงานผู้รับผิดชอบ ได้มีการกำหนดกลยุทธ์และศิลปะในการดำเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การอย่างเป็นระบบเริ่มตั้งแต่การพยายามสรรหาและคัดเลือกเพื่อให้ได้มาซึ่งบุคลากรที่เป็นคนดี และมีคุณสมบัติต่าง ๆ ตรงตามความต้องการเพื่อให้เข้ามาปฏิบัติงานภายในองค์การอย่างเพียงพอ มีการพัฒนาคุณภาพของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง มีการรักษาคนดีที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์การให้นานที่สุดและมีการใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีอยู่อย่างจำกัดภายในองค์การนั้นให้เกิดประโยชน์สูงสุดเพื่อให้บรรลุสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
น.ส.ทับทิม พานิชการ 4950504215
HR Scorecard (การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล) กับ Balanced Scorecard (การบริหารงานแบบสมดุล) ต่างก็เป็นเครื่องมือสำหรับการบริหารเชิงกลยุทธ์ (Strategic Tools) ซึ่งถูกนำมาใช้เพื่อการประเมินและพัฒนาผลงานขององค์กรด้วยกันทั้งคู่ แต่มีจุดเน้นที่แตกต่างกัน คือ
Balanced Scorecard เป็นการวัด (Measure) ผลงานขององค์กรโดยรวม โดยเน้นการวัดที่มีความสมดุล (Balance) ใน 4 มิติ 1 ใน 4 มิติ คือเรื่องการพัฒนาองค์กร ซึ่งรวมถึงเรื่องการบริหารทุนมนุษย์อยู่ด้วย
HR Scorecard เน้นการวัด (Measure) ผลงานขององค์กรด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยรวม เพื่อให้ทราบว่าองค์กรมีสมรรถนะและขีดความสามารถใน “การบริหารคน” สูงต่ำเพียงใด และมีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างใดบ้าง เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้การวัดและประเมินด้านการบริหารทุนมนุษย์ใน Balance Scorecard มีความชัดเจนยิ่งขึ้น
Balanced Scorecard เป็นการวัด (Measure) ผลงานขององค์กรโดยรวม โดยเน้นการวัดที่มีความสมดุล (Balance) ใน 4 มิติ 1 ใน 4 มิติ คือเรื่องการพัฒนาองค์กร ซึ่งรวมถึงเรื่องการบริหารทุนมนุษย์อยู่ด้วย
HR Scorecard เน้นการวัด (Measure) ผลงานขององค์กรด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยรวม เพื่อให้ทราบว่าองค์กรมีสมรรถนะและขีดความสามารถใน “การบริหารคน” สูงต่ำเพียงใด และมีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างใดบ้าง เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้การวัดและประเมินด้านการบริหารทุนมนุษย์ใน Balance Scorecard มีความชัดเจนยิ่งขึ้น
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
- การจัดการบุคลากร (Personnel Management)
การจัดการงานบุคคลหรือการบริหารบุคคล เป็นภารกิจที่สำคัญยิ่งอย่างหนึ่งของการจัดการ เพราะบุคคลเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์การบรรลุเป้าหมาย หากการจัดการงานบุคคลไม่มีประสิทธิภาพแล้ว การดำเนินงานขององค์การจะพบอุปสรรคนานาประการ ระบบการจัดการงานบุคคลที่ดีคือระบบคุณธรรม ซึ่งมีหลักอยู่ 4 ประการ คือ หลักความเสมอภาค หลักความสามารถ หลักความมั่งคง และหลักความเป็นกลางทางการเมืองคนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ
การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี การจัดการงานบุคคล หรือการบริหารบุคคล หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า personnel administration หรือ personnel management
วัตถุประสงค์ของการจัดการงานบุคคลก็เพื่อให้ได้คนที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี องค์การจะได้คนไม่ดี ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้แก่องค์การเป็นอันมาก
- การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Management)
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆ
ก็จะดีตามมา
- การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)
ปัจจุบันนี้หลายองค์กรต่างหันมาให้ความสำคัญในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้า “เรื่องของทุนมนุษย์นั้นสามารถมองได้ในหลายมิติ" มิติที่มองในเรื่องของทุนมนุษย์ จะมองใน 3 มิติ คือ Customer Capital หมายความว่า ธุรกิจนั้นจะแข่งขันกันในเชิงของการตลาดหรือเชิงของลูกค้า และมิติต่อมามองในเชิงทุนทางสังคม Social Capital หมายความว่า สังคม ประชากร เศรษฐกิจ การเมือง ความยากจน จะเป็นอย่างไรในสังคมนั้นๆ และ Human Capital คือ เรื่องคนของประเทศนั้นๆ ซึ่งตรงนี้ก็อธิบายด้วยทฤษฎี HR ได้ แต่หากจะมองในกรอบของทุนทางปัญญา (IC) และอีกมิติหนึ่งที่เพิ่มเข้ามา ซึ่งมีความสำคัญมากและน่าสนใจ นั่นก็คือ Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม เพราะนวัตกรรมใหม่ๆ จะเป็นตัวขับเคลื่อนให้เศรษฐกิจของประเทศเกิดการพัฒนา ได้เปรียบทางการแข่งขันกับอีกหลายประเทศ
สิ่งที่ยากที่สุดในการพัฒนาคน คือ เราเข้าใจผิดคิดว่าการพัฒนาคน คือ การฝึกอบรมที่มีโปรแกรมอะไรก็ใส่เข้าไปทุกอย่าง แต่สุดท้ายแล้วเขาก็เปลี่ยนวัฒนธรรมเปลี่ยนพฤติกรรมไม่ได้
อุไรพร ผันกระโทก รหัส 4950504254
การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ
ต่อผู้บริหารทุกคน (The important of
human resource management to all
managers)
การบริหารมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหาร เพราะผู้บริหารทุกคนไม่ต้องการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน ซึ่งความผิดพลาดที่ผู้บริหารงานไม่ต้องการมีดังนี้
1. การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน 2. อัตราการออกจากงานสูง
3. การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจที่จะทำงานให้ดีที่สุด 4. การเสียเวลากับสัมภาษณ์ที่ไม่ได้ประโยชน์
5. ทำให้บริษัทต้องขึ้นศาลเนื่องจากความไม่เป็นธรรม
ของผู้บริหาร
6. ทำให้บริษัทถูกฟ้องจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทำ
งานที่ไม่ปลอดภัย
7. การทำให้พนักงานคิดว่าเงินเดือนที่เขาได้รับไม่
ยุติธรรม
8. ไม่ยอมให้มีการฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งเป็นการ
ทำลายประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ
หน่วยงาน
9. การกระทำที่ไม่ยุติธรรมและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียด
กับพนักงาน
ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้สามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าวได้ สิ่งที่สำคัญยิ่งไปกว่านั้น
คือ ผู้บริหารควรมีเหตุผลและกระทำในสิ่งที่ถูกต้อง ได้แก่
การวางแผนที่เหมาะสม การจัดแผนภูมิองค์การและกำหนดสายการทำงานให้ชัดเจน รวมถึงการใช้การควบคุมด้วยความชำนาญแต่อย่างไรก็ตามผู้บริหารก็อาจล้มเหลวได้ในทางกลับกันก็มีผู้บริหารบางคนที่ประสบความสำเร็จถึงแม้จะไม่ได้มีการวางแผนที่เหมาะสมเพราะพวกเขามีความชำนาญในการจ้างคนได้ถูกต้องเหมาะสมกับงาน มีการจูงใจ การประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาที่เหมาะสม
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัส 4950504201 การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
คนเป็นปัจจัยสำคัญย่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การ หากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี การจัดการงานบุคคลหรือการบริหารบุคคลหรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า Personnel administration หรือ Personnel Management ในปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งเริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการ "คนเก่ง" ภายในองค์กร เนื่องจากการเจริญเติบโตทางธุรกิจขององค์กรส่วนหนึ่งมาจากการเลือกใช้ "คนเก่ง" ในการจัดการกับปัญหาและกำหนดกลยุทธ์ในการแข่งขัน"การบริหารทุนมนุษย์(Human Capital Management)" เริ่มถูกนำมาประยุกต์ใช้มากขึ้น โดยการใช้ประโยชน์จาก "คน" ให้มีคุณค่าสูงสุดแก่องค์กร
สรุปได้ว่าการจัดการบุคลากร การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์ มีลักษณะเหมือนกัน คือมุ่งเน้นที่คนเป็นสำคัญ
ประกาย เชิดพุดซา รหัส 4950504225
เหมือนกัน เพราะ การจัดการบุคลากร การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทุนมนุษย์ จะเน้นเรื่องการบริหารงานบุคคล และจัดการเกี่ยวกับการจัดสรรทรัพยากรบุคคลต่าง ๆ ใ้ห้ลงตัวเกี่ยวกับการทำงาน หรือบริหารคนอย่างเป็นระบบ
นายวัชระ ชั้นกระโทก รหัส 4950504260
การจัดการบุคลากร
การจัดการงานบุคคลหรือการบริหารบุคคล เป็นภารกิจที่สำคัญยิ่งอย่างหนึ่งของการจัดการ เพราะบุคคลเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์การบรรลุเป้าหมาย หากการจัดการงานบุคคลไม่มีประสิทธิภาพแล้ว การดำเนินงานขององค์การจะพบอุปสรรคนานาประการ ระบบการจัดการงานบุคคลที่ดีคือระบบคุณธรรม
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
เป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆ
ก็จะดีตามมา
การบริหารทุนมนุษย์
ปัจจุบันนี้หลายองค์กรต่างหันมาให้ความสำคัญในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้า “เรื่องของทุนมนุษย์นั้นสามารถมองได้ในหลายมิติ" มิติที่มองในเรื่องของทุนมนุษย์
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
การจัดการบุคลากรหมายถึง การจัดการงานบุคคลหรือการบริหารบุคคล เป็นภารกิจที่สำคัญยิ่งอย่างหนึ่งของการจัดการ เพราะบุคคลเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์การบรรลุเป้าหมาย ระบบการจัดการงานบุคคลที่ดีคือระบบคุณธรรม ซึ่งมีหลักอยู่ 4 ประการ คือ หลักความเสมอภาค หลักความสามารถ หลักความมั่งคง และหลักความเป็นกลางทางการเมืองคนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ
น.ส.นพวรรณ ชั้นกลาง รหัส 4950504219
การบริหารทุนมนุษย์ Human Capital Management คือการสร้างคนในองค์กรให้สามารถใช้ขีดความสามารถของตนได้อย่างดีที่สุด และให้มีแรงจูงใจในการทำงานสูงสุดตลอดเวลา เพราะคนเป็นทรัพยากรอันมีค่าที่หายากที่สุด
Human Resouce Management การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นศิลปะในการจัดการเกี่ยวกับตัวบุคคลในองค์การอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
ความแตกต่างของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์ คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาทำงานและใช้ความสามารถของบุคคลนั้น ๆ ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร การบริหารทุนมนุษย์ป็นการพัฒนาและยกระดับความสำคัญของบุคคลที่มีความสามารถของทุกคนในองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดสามารถเหนือกว่าคู่แข่งขันได้ การบริหารทุนมนุษย์ที่ดีมีผลต่อความเจริญ ความมั่นคงและความสำเร็จขององค์กร
สรุป เหมือนกันเพราะมีเป้าหมายเหมือนกัน คือต้องการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ต้องการ- การจัดการบุคลากร (Personnel Management)
การจัดการงานบุคคลหรือการบริหารบุคคล เป็นภารกิจที่สำคัญยิ่งอย่างหนึ่งของการจัดการ เพราะบุคคลเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์การบรรลุเป้าหมาย หากการจัดการงานบุคคลไม่มีประสิทธิภาพแล้ว การดำเนินงานขององค์การจะพบอุปสรรคนานาประการ ระบบการจัดการงานบุคคลที่ดีคือระบบคุณธรรม ซึ่งมีหลักอยู่ 4 ประการ คือ หลักความเสมอภาค หลักความสามารถ หลักความมั่งคง และหลักความเป็นกลางทางการเมืองคนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการตัดสินใจที่ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และทีมงานผู้รับผิดชอบ ได้มีการกำหนดกลยุทธ์และศิลปะในการดำเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การอย่างเป็นระบบเริ่มตั้งแต่การพยายามสรรหาและคัดเลือกเพื่อให้ได้มาซึ่งบุคลากรที่เป็นคนดี และมีคุณสมบัติต่าง ๆ ตรงตามความต้องการเพื่อให้เข้ามาปฏิบัติงานภายในองค์การอย่างเพียงพอ มีการพัฒนาคุณภาพของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง มีการรักษาคนดีที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์การให้นานที่สุดและมีการใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีอยู่อย่างจำกัดภายในองค์การนั้นให้เกิดประโยชน์สูงสุดเพื่อให้บรรลุสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
นางสาวพันธิวา จอมเกาะ รหัส 4950504231
การจัดการบุคลากร การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์ มีลักษณะเหมือนกัน คือมุ่งเน้นที่คนเป็นสำคัญ และจัดการเกี่ยวกับการจัดสรรทรัพยากรบุคคลต่าง ๆ ใ้ห้ลงตัวเกี่ยวกับการทำงาน หรือบริหารคนอย่างเป็นระบบต้องการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ต้องการเป็นผลให้เกิดประสิทธิภาพในการบริหารองค์การ สูงสุด
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
ความแตกต่างของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์ คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาทำงานและใช้ความสามารถของบุคคลนั้น ๆ ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร การบริหารทุนมนุษย์ป็นการพัฒนาและยกระดับความสำคัญของบุคคลที่มีความสามารถของทุกคนในองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดสามารถเหนือกว่าคู่แข่งขันได้ การบริหารทุนมนุษย์ที่ดีมีผลต่อความเจริญ ความมั่นคงและความสำเร็จขององค์กร
อารัมช์ ทองสุข 4950504262
รายชื่อกลุ่มทำรายงานเรื่องหลักการบริหารเงินเดือนเเละค่าจ้าง กลุ่มที่ 5
สมาชิกในกลุ่มดังนี้
1.นายอารัมช์ ทองสุข 4950504262
2.นายสุรชัย ว่องไว 4950504261
3.นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
4.นางสาวกรรณิกา ภูมิจันทึก 4950504202
5. นางสาวธิดารัตน์ ลีลาวัฒนชัย 4950504218
6. นางสาวสุพัฒตรา ตั่งมั่นดี 4950504246
7. นางสาวทัศนีย์ พามี 4950504216
น.ส.พรรณี จารนัย 4950504230 เลขที่30 รุ่น10 ม.2
10 ทักษะที่นายจ้างยุคใหม่ต้องการ
1.แก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า
2.แก้ไขอุปกรณ์เครื่องใช้
3.ด้านทรัพยากรมนุษย์
4.ด้านคอมพิวเตอร์
5.ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ
6.ทางวิทยาศาสตร์และคณิตศาสตร์
7.ด้านการเงิน
8.การจัดการข้อมูล
9.ภาษาต่างประเทศ
10.การบริหารธุรกิจ
จิราภรณ์ แขนโคกกรวด
การบริหารทรัพยากร
การจัดสรรทรัพยากร (Provision of Resource)
ทรัพยากรที่ใช้ในการผลิต / การบริการ แบ่งได้ 2 ประเภทคือ
ประเภทที่ 1 ทรัพยากรบุคคล หรือทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง บุคคลที่
ปฏิบัติงานในองค์กรทุกคน
ประเภทที่ 2 ทรัพยากรด้านเทคโนโลยี / เครื่องจักร / อุปกรณ์สำนักงาน หรือ
สิ่งอำนวยความ สะดวก หรือสิ่งที่สนับสนุนให้การทำงานเกิดประสิทธิภาพ
การจัดสรรทรัพยากร หมายถึง การจัดหา จัดมอบ หรือจัดแบ่งทรัพยากรให้กับหน่วนงานต่างๆ เพื่อให้หน่วยงานหรือบุคลากรได้ใช้ทรัพยกรที่เหมาะสมเพื่อการดำเนินงานสู่เป้าหมายขององค์กร
การจัดสรรทรัพยากรมีความสำคัญต่อระบบการบริหารงานคุณภาพด้วยสาเหตุสำคัญ 2 ประการ คือ
สาเหตุ 1 ทรัพยากรเป็นต้นทุนการผลิต / การบริการ
สาเหตุ 2 ทรัพยากรเป็นจุดเริ่มต้นของคุณภาพ
การจัดสรรทรัพยากรเพื่อให้การดำเนินงานบริหารงานคุณภาพบรรลุเป้าหมาย และวัตถุประสงค์คุณภาพ จะต้องคำนึงถึงหลักการสำคัญต่อไปนี้
1. ความต้องการใช้ทรัพยากรต้องจัดสรรจำนวน ขนาด คุณภาพ และคุณลักษณะของทรัพยากรให้เหมาะสม ตรงกับความต้องการของหน่วยงานในการสร้างผลงานคุณภาพ ดังนั้น การจัดสรรจึงต้องมีหลักเกณฑ์พิจารณาอย่างรอบคอบ ดังนี้
1.1 มีข้อมูลจากหน่วยงาน แสดงความต้องการ จำนวน ขนาด คุณภาพ และคุณลักษณะของทรัพยากร
1.2 ฝ่ายจัดสรรทรัพยากรก็ต้องวิเคราะห์สถานการณ์ความต้องการของหน่วยงานที่ต้องการทรัพยากร ว่าเป็นข้อมูลความต้องการที่ถูกต้อง และเหมาะสม จึงอนุมัติให้ฝ่ายจัดหาดำเนินการจัดหาต่อไป
4.3 ฝ่ายจัดหาทรัพยากร ก็ต้องมีแผนการจัดหาที่มีประสิทธิภาพ สามารถจัดหาทรัพยากรได้ตรงกับความต้องการ ทันเวลาและมีประสิทธิภาพ
2. ระยะเวลาของการใช้ทรัพยากรหรือการจัดหามีความเหมาะสม
3. การเพิ่มปริมาณ คุณภาพ หรือประสิทธิภาพของทรัพยากร เพื่อใช้ในกระบวนการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ฝ่ายจัดสรรทรัพยากรต้องพิจารณาอย่างรอบคอบถึงวิธีการจัดหาให้ได้ทรัพยากรคุณภาพสูงต้นทุนต่ำ
4. มีการวางแผนจัดสรรทรัพยากรทั้งระยะยาว ตามแผนการขยายงานและแผนระยะสั้นหรือแผนกลยุทธ์ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดโดยใช้ต้นทุนต่ำที่สุดด้วย
5. การจัดทำแผนงบประมาณต้องมีความสอดคล้องกับแผนการจัดสรรทรัพยากร เพื่อให้การจัดสรรทรัพยากรดำเนินการได้ ไม่เกิดปัญหาขาดแคลนงบประมาณ
6. การจัดสรรทรัพยากรต้องคำนึงถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นทั้งภายในองค์กร และภายนอก คือสิ่งแวดล้อม ซึ่งมีกฏหมายสิ่งแวดล้อมควบคุมอยู่แล้ว การจัดทรัพยากรต้องนำกฏหมายที่เกี่ยวข้องมาพิจารณาด้วย
7. การจัดสรรทรัพยากต้องคำนึงถึงความประหยัด เพราะต้นทุนการผลิตต่ำ ได้สินค้าราคาต่ำ ลูกค้าพอใจ แต่ความประหยัดมิได้เกิดจากการลดคุณภาพสินค้า ดังนั้นการจัดสรรทรัพยากรต้องก่อให้เกิดคุณภาพสูง ต้นทุนต่ำ ลูกค้าพอใจ
8. มีระบบประเมินผลการจัดสรรทรัพยากร และการใช้ทรัพยากรเป็นระยะ โดยใช้หลักเกณฑ์ 7 ข้อ ข้างต้น
การจัดการงานบุคคล (Prosonal Management)
การจัดการงานบุคคลประกอบด้วย
1. เป้าหมายของการจัดการงานบุคคล คือ
1. จัดสรรงบประมาณให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม
2. ส่งเสริมบุคคลให้ทำงานได้เต็มตามศักยภาพ
2. การจัดสรรบุคคลให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม เพื่อให้บุคคลทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องพิจารณาคุณสมบัติ และคุณลักษณะของบุคคลว่า ตรงกับตำแหน่งหน้าที่การงานหรือไม่ นอกจากจะพิจารณาจากตำแหน่ง / หน้าที่แล้ว การจัดการงานบุคคลต้องจัดทำรายละเอียดของหน้าที่การงานและความรับผิดชอบ (Job Descriptions) ประสิทธิภาพการจัดสรรบุคคลขึ้นอยู่กับรายละเอียดของ Job Descriptions การจัดการงานบุคคลต้องมีแผนงานสำคัญ 5 แผนคือ
1. แผนอัตรากำลัง
2. แผนการจ้างประจำปี
3. แผนการฝึกอบรม
4. แผนบริหารค่าตอบแทน
5. แผนแรงงานสัมพันธ์
3. การพิจารณาบุคคล เพื่อคัดเลือกเข้าสู่ตำแหน่งหน้าที่การงานตามรายละเอียดของ Job Descriptions ต้องพิจารณาองค์ประกอบหลัก 4 ข้อต่อไปนี้
1. พื้นฐานการศึกษา ระดับการศึกษา สาขาวิชาที่เรียน ตรงกับหน้าที่การงานหรือพื้นฐานการพัฒนา/ฝึกอบรม ให้มีความสามารถในการทำงานในหน้าที่
2. การผ่านการฝึกอบรม บุคคลที่เคยผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรระยะสั้นที่เป็นประโยชน์กับหน้าที่ย่อมทำให้องค์กรได้ประโยชน์มากขึ้น เช่น หลักสูตรความปลอดภัยในการทำงาน หลักสูตรความเป็นผู้นำ เป็นต้น
3. ความสามารถในเชิงปฏิบัติการ หรือทักษะ เช่น ความสามารถใช้ระบบคอมพิวเตอร์ได้กี่โปรแกรม ขับรถประเภทใด พิมพ์คอมพิวเตอร์ได้นาทีละกี่คำ หรือพูดภาษาต่างประเทศได้
4. ประสบการณ์การทำงานที่เคยผ่านมาก่อน เช่น เคยปฏิบัติงานเป็นพนักงานดูแลความปลอดภัยในโรงงาน ฝึกงานกับฝ่ายซ่อมบำรุงมาแล้ว 2 เดือน
4. การส่งเสริมบุคคลให้ทำงานเต็มศักยภาพ ที่เขามีอยู่ ฝ่ายบริหารงานบุคคลต้องดำเนินการดังนี้
1. จัดการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่องตั้งแต่รับเข้ามาทำงานใหม่ ฝึกอบรม และพัฒนาต่อไปเมื่อต้องมีการปรับปรุงการทำงาน
2. มอบหมายหน้าที่ต้องมีความชัดเจนและเหมาะสม
3. พนักงานรู้เกณฑ์การประเมินตนเอง และประเมินผลงานคุณภาพของหน่วยงานเพื่อให้พนักงานเกิดความตนะหนักในความรับผิดชอบของตนเอง
4. มีรางวัลตอบแทนให้แก่ผู้สร้างผลงานคุณภาพ
5. เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความสามารถหรือเสนอแนะปรับปรุงงาน หรือสร้างวิธีการใหม่ๆ เทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการปรับปรุงงาน
6. ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้า และมีความมั่นคงในงานอาชีพ
5. การฝึกอบรม (Training) มีความสัมคัญต่อการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าการปรับปรุงงานจะเกิดจากความต้องการของฝ่ายบริหารหรือของพนักงาน การปรับปรุงงานก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงาน การใช้เทคโนโลยี หรือเปลี่ยนหน้าที่ ทำให้ต้องมีการฝึกอบรม ซึ่งมีแนวทางปฏิบัติดังนี้
1. จัดทำหลักสูตรและแผนการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับการพัฒนางาน
2. จัดหาวิทยากรที่มีความสามารถตรงกับเป้าหมายการฝึกอบรม
3. ประเมินผลการฝึกอบรมเป็น 3 ระยะ คือ ก่อนการฝึกอบรม หลังการฝึกอบรม และได้ทำงานแล้ว
6. สร้างความตระหนัก(Amareness) ต่อการทำงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์คุณภาพขององค์กร โดยฝ่ายบริหารงานบุคคลต้องให้พนักงานรับรู้เข้าใจและทำตามดังต่อไปนี้
1. วิสัยทัศน์ขององค์กร
2. นโยบายคุณภาพ
3. วัตถุประสงค์คุณภาพ
4. ระบบการบริหารงานคุณภาพ
การสร้างความตระหนักทำได้โดยการฝึกอบรมและการจัดกิจกรรมกลุ่มคุณภาพ
7. การประเมินผลงานบุคคลมีหลักการประเมินดังนี้
1. ประเมินผลสำเร็จของงานตามที่มอบหมาย
2. ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่มอบหมาย
3. ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ผลงานเพื่อองค์กร
4. ความเป็นผู้นำ
5. การแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในการทำงานหรืออื่นๆ ที่แต่ละองค์กรจะให้ความสำคัญ
8. การจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม โดยยืดหลักการพิจารณาดังต่อไปนี้
1. ตำแหน่งหน้าที่ของงาน
2. ขอบข่ายความรับผิดชอบ
3. ความยากง่ายของงานที่ปฏิบัติ
4. ช่วงเวลาการทำงาน
5. ความเสี่ยงภัยหรืออื่นๆ ที่แต่ละองค์กรเห็นว่าควรนำมาพิจารณา
9. การส่งเสริมระบบแรงงานสัมพันธ์ โดยใช้หลักการดังนี้
1. พนักงานมีส่วนร่วมด้วยการแสดงออกซึ่งความคิดเห็น
2. พนักงานมีความสามัคคีร่วมมือกัน
3. พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน
4. พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อฝ่ายบริหาร
5. ฝ่ายบริหารและพนักงานต่างให้เกียรตาและยอมรับซึ่งกันและกัน
การจัดสรรทรัพยากร (Provision of Resource)
ทรัพยากรที่ใช้ในการผลิต / การบริการ แบ่งได้ 2 ประเภทคือ
ประเภทที่ 1 ทรัพยากรบุคคล หรือทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง บุคคลที่
ปฏิบัติงานในองค์กรทุกคน
ประเภทที่ 2 ทรัพยากรด้านเทคโนโลยี / เครื่องจักร / อุปกรณ์สำนักงาน หรือ
สิ่งอำนวยความ สะดวก หรือสิ่งที่สนับสนุนให้การทำงานเกิดประสิทธิภาพ
การจัดสรรทรัพยากร หมายถึง การจัดหา จัดมอบ หรือจัดแบ่งทรัพยากรให้กับหน่วนงานต่างๆ เพื่อให้หน่วยงานหรือบุคลากรได้ใช้ทรัพยกรที่เหมาะสมเพื่อการดำเนินงานสู่เป้าหมายขององค์กร
การจัดสรรทรัพยากรมีความสำคัญต่อระบบการบริหารงานคุณภาพด้วยสาเหตุสำคัญ 2 ประการ คือ
สาเหตุ 1 ทรัพยากรเป็นต้นทุนการผลิต / การบริการ
สาเหตุ 2 ทรัพยากรเป็นจุดเริ่มต้นของคุณภาพ
การจัดสรรทรัพยากรเพื่อให้การดำเนินงานบริหารงานคุณภาพบรรลุเป้าหมาย และวัตถุประสงค์คุณภาพ จะต้องคำนึงถึงหลักการสำคัญต่อไปนี้
1. ความต้องการใช้ทรัพยากรต้องจัดสรรจำนวน ขนาด คุณภาพ และคุณลักษณะของทรัพยากรให้เหมาะสม ตรงกับความต้องการของหน่วยงานในการสร้างผลงานคุณภาพ ดังนั้น การจัดสรรจึงต้องมีหลักเกณฑ์พิจารณาอย่างรอบคอบ ดังนี้
1.1 มีข้อมูลจากหน่วยงาน แสดงความต้องการ จำนวน ขนาด คุณภาพ และคุณลักษณะของทรัพยากร
1.2 ฝ่ายจัดสรรทรัพยากรก็ต้องวิเคราะห์สถานการณ์ความต้องการของหน่วยงานที่ต้องการทรัพยากร ว่าเป็นข้อมูลความต้องการที่ถูกต้อง และเหมาะสม จึงอนุมัติให้ฝ่ายจัดหาดำเนินการจัดหาต่อไป
4.3 ฝ่ายจัดหาทรัพยากร ก็ต้องมีแผนการจัดหาที่มีประสิทธิภาพ สามารถจัดหาทรัพยากรได้ตรงกับความต้องการ ทันเวลาและมีประสิทธิภาพ
2. ระยะเวลาของการใช้ทรัพยากรหรือการจัดหามีความเหมาะสม
3. การเพิ่มปริมาณ คุณภาพ หรือประสิทธิภาพของทรัพยากร เพื่อใช้ในกระบวนการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ฝ่ายจัดสรรทรัพยากรต้องพิจารณาอย่างรอบคอบถึงวิธีการจัดหาให้ได้ทรัพยากรคุณภาพสูงต้นทุนต่ำ
4. มีการวางแผนจัดสรรทรัพยากรทั้งระยะยาว ตามแผนการขยายงานและแผนระยะสั้นหรือแผนกลยุทธ์ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดโดยใช้ต้นทุนต่ำที่สุดด้วย
5. การจัดทำแผนงบประมาณต้องมีความสอดคล้องกับแผนการจัดสรรทรัพยากร เพื่อให้การจัดสรรทรัพยากรดำเนินการได้ ไม่เกิดปัญหาขาดแคลนงบประมาณ
6. การจัดสรรทรัพยากรต้องคำนึงถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นทั้งภายในองค์กร และภายนอก คือสิ่งแวดล้อม ซึ่งมีกฏหมายสิ่งแวดล้อมควบคุมอยู่แล้ว การจัดทรัพยากรต้องนำกฏหมายที่เกี่ยวข้องมาพิจารณาด้วย
7. การจัดสรรทรัพยากต้องคำนึงถึงความประหยัด เพราะต้นทุนการผลิตต่ำ ได้สินค้าราคาต่ำ ลูกค้าพอใจ แต่ความประหยัดมิได้เกิดจากการลดคุณภาพสินค้า ดังนั้นการจัดสรรทรัพยากรต้องก่อให้เกิดคุณภาพสูง ต้นทุนต่ำ ลูกค้าพอใจ
8. มีระบบประเมินผลการจัดสรรทรัพยากร และการใช้ทรัพยากรเป็นระยะ โดยใช้หลักเกณฑ์ 7 ข้อ ข้างต้น
การจัดการงานบุคคล (Prosonal Management)
การจัดการงานบุคคลประกอบด้วย
1. เป้าหมายของการจัดการงานบุคคล คือ
1. จัดสรรงบประมาณให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม
2. ส่งเสริมบุคคลให้ทำงานได้เต็มตามศักยภาพ
2. การจัดสรรบุคคลให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม เพื่อให้บุคคลทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องพิจารณาคุณสมบัติ และคุณลักษณะของบุคคลว่า ตรงกับตำแหน่งหน้าที่การงานหรือไม่ นอกจากจะพิจารณาจากตำแหน่ง / หน้าที่แล้ว การจัดการงานบุคคลต้องจัดทำรายละเอียดของหน้าที่การงานและความรับผิดชอบ (Job Descriptions) ประสิทธิภาพการจัดสรรบุคคลขึ้นอยู่กับรายละเอียดของ Job Descriptions การจัดการงานบุคคลต้องมีแผนงานสำคัญ 5 แผนคือ
1. แผนอัตรากำลัง
2. แผนการจ้างประจำปี
3. แผนการฝึกอบรม
4. แผนบริหารค่าตอบแทน
5. แผนแรงงานสัมพันธ์
3. การพิจารณาบุคคล เพื่อคัดเลือกเข้าสู่ตำแหน่งหน้าที่การงานตามรายละเอียดของ Job Descriptions ต้องพิจารณาองค์ประกอบหลัก 4 ข้อต่อไปนี้
1. พื้นฐานการศึกษา ระดับการศึกษา สาขาวิชาที่เรียน ตรงกับหน้าที่การงานหรือพื้นฐานการพัฒนา/ฝึกอบรม ให้มีความสามารถในการทำงานในหน้าที่
2. การผ่านการฝึกอบรม บุคคลที่เคยผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรระยะสั้นที่เป็นประโยชน์กับหน้าที่ย่อมทำให้องค์กรได้ประโยชน์มากขึ้น เช่น หลักสูตรความปลอดภัยในการทำงาน หลักสูตรความเป็นผู้นำ เป็นต้น
3. ความสามารถในเชิงปฏิบัติการ หรือทักษะ เช่น ความสามารถใช้ระบบคอมพิวเตอร์ได้กี่โปรแกรม ขับรถประเภทใด พิมพ์คอมพิวเตอร์ได้นาทีละกี่คำ หรือพูดภาษาต่างประเทศได้
4. ประสบการณ์การทำงานที่เคยผ่านมาก่อน เช่น เคยปฏิบัติงานเป็นพนักงานดูแลความปลอดภัยในโรงงาน ฝึกงานกับฝ่ายซ่อมบำรุงมาแล้ว 2 เดือน
4. การส่งเสริมบุคคลให้ทำงานเต็มศักยภาพ ที่เขามีอยู่ ฝ่ายบริหารงานบุคคลต้องดำเนินการดังนี้
1. จัดการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่องตั้งแต่รับเข้ามาทำงานใหม่ ฝึกอบรม และพัฒนาต่อไปเมื่อต้องมีการปรับปรุงการทำงาน
2. มอบหมายหน้าที่ต้องมีความชัดเจนและเหมาะสม
3. พนักงานรู้เกณฑ์การประเมินตนเอง และประเมินผลงานคุณภาพของหน่วยงานเพื่อให้พนักงานเกิดความตนะหนักในความรับผิดชอบของตนเอง
4. มีรางวัลตอบแทนให้แก่ผู้สร้างผลงานคุณภาพ
5. เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความสามารถหรือเสนอแนะปรับปรุงงาน หรือสร้างวิธีการใหม่ๆ เทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการปรับปรุงงาน
6. ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้า และมีความมั่นคงในงานอาชีพ
5. การฝึกอบรม (Training) มีความสัมคัญต่อการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าการปรับปรุงงานจะเกิดจากความต้องการของฝ่ายบริหารหรือของพนักงาน การปรับปรุงงานก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงาน การใช้เทคโนโลยี หรือเปลี่ยนหน้าที่ ทำให้ต้องมีการฝึกอบรม ซึ่งมีแนวทางปฏิบัติดังนี้
1. จัดทำหลักสูตรและแผนการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับการพัฒนางาน
2. จัดหาวิทยากรที่มีความสามารถตรงกับเป้าหมายการฝึกอบรม
3. ประเมินผลการฝึกอบรมเป็น 3 ระยะ คือ ก่อนการฝึกอบรม หลังการฝึกอบรม และได้ทำงานแล้ว
6. สร้างความตระหนัก(Amareness) ต่อการทำงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์คุณภาพขององค์กร โดยฝ่ายบริหารงานบุคคลต้องให้พนักงานรับรู้เข้าใจและทำตามดังต่อไปนี้
1. วิสัยทัศน์ขององค์กร
2. นโยบายคุณภาพ
3. วัตถุประสงค์คุณภาพ
4. ระบบการบริหารงานคุณภาพ
การสร้างความตระหนักทำได้โดยการฝึกอบรมและการจัดกิจกรรมกลุ่มคุณภาพ
7. การประเมินผลงานบุคคลมีหลักการประเมินดังนี้
1. ประเมินผลสำเร็จของงานตามที่มอบหมาย
2. ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่มอบหมาย
3. ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ผลงานเพื่อองค์กร
4. ความเป็นผู้นำ
5. การแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในการทำงานหรืออื่นๆ ที่แต่ละองค์กรจะให้ความสำคัญ
8. การจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม โดยยืดหลักการพิจารณาดังต่อไปนี้
1. ตำแหน่งหน้าที่ของงาน
2. ขอบข่ายความรับผิดชอบ
3. ความยากง่ายของงานที่ปฏิบัติ
4. ช่วงเวลาการทำงาน
5. ความเสี่ยงภัยหรืออื่นๆ ที่แต่ละองค์กรเห็นว่าควรนำมาพิจารณา
9. การส่งเสริมระบบแรงงานสัมพันธ์ โดยใช้หลักการดังนี้
1. พนักงานมีส่วนร่วมด้วยการแสดงออกซึ่งความคิดเห็น
2. พนักงานมีความสามัคคีร่วมมือกัน
3. พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน
4. พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อฝ่ายบริหาร
5. ฝ่ายบริหารและพนักงานต่างให้เกียรตาและยอมรับซึ่งกันและกัน
นางสุมาลี แซ่ฟู กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2 รหัส 4950504248
การจัดการบุคลากร เป็นภารกิจที่สำคัญยิ่งอย่างหนึ่งของการจัดการ เพราะบุคคลเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย หากการจัดการงานบุคคลไม่มีประสิทธิภาพแล้ว การดำเนินงานขององค์กรจะพบกับปัญหานานาประการ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากร ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุ อุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์กรเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา การบริหารทุนมนุษย์ ปัจจุบันนี้หลายองค์กรต่างหันมาให้ความสำคัญในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งที่จะทำให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้า ความแตกต่างของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์ คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาทำงานและใช้ความสามารถของบุคคลนั้นๆให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร การบริหารทุนมุนษย์ เป็นการพัฒนาและยกระดับความสำคัญของบุคคลที่มีความสามารถของทุกคนในองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดเหนือกว่าคู่แข่งขันได้
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
ระบบการจ่ายเงินเดือน Payroll มี 2 ขั้นตอน คือ
1. งานด้านการบันทึกเวลาการทำงาน (Time attendance ) เป็นงานเรื่องการจัดเก็บข้อมูลเวลาที่พนักงานแต่ละคนเริ่มทำงาน เลิกงาน มาสาย ขาดงาน ออกงาน ลางาน เริ่มทำงานล่วงเวลาและเวลาสิ้นสุด เพื่อใช้ข้อมูลดังกล่าวมาคำนวณจ่ายค่าจ้าง หลังจากนั้นข้อมูลจะถูกส่งไปสู่ขั้นตอนการคำนวณจ่ายและหักเงินพนักงาน
2. งานด้านการคำนวณจ่ายและหักเงินพนักงาน เป็นขั้นตอนสำคัญ ทำให้ได้มาซึ่งผลลัพธ์ในแต่ละเดือนว่าพนักงานแต่ละคนได้ค่าจ้างเท่าไหร่ ต้องใช้ข้อมูลเวลาทำงานมาประกอบการคำนวณ
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัส 4950504201 การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
การจัดการงานบุคคล หมายถึง ภารกิจของผู้บริหารในกิจกรรมทั้งปวงเกี่ยวกับงานบุคคล(บริหารทรัพยากรมนุษย์) เพื่อมุ่งให้บุคคลขององค์กรเป็นทรัพยากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุดตลอดเวลร โดยมีการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์เปรียบเช่นเดียวกับการลงทุนในทรัพยากรอื่น ๆ
นายประเสริฐ คอนงูเหลือม 4950504258
รายชื่อรายงานกล่มที่ 2
เรื่อง Compotency base learning
1.น.ส.นพวรรณ ชั้นกลาง รหัส 4950504219
2.นางประกาย เชิดพุดซา รหัส 4950504225
3.น.ส.พันธิวา จอมกเกาะ รหัส 4950504231
4.น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์ รหัส 4950504240
5.น.ส.โสธรา คิดสม รหัส 4950504249
6.นายประเสริฐ คอนงูเหลือม รหัส 4950504258
7.นายยิงศักดิ์ เรืองวิเศษ รหัส 4950504259
8.นายวัชระ ชั้นกระโทก รหัส 4950504260
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัส 4950504201 การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
การจัดการงานบุคคล การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทุนมนุษย์ ทั้ง 3 ประการ ล้วนมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่ดีมีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี องค์การจะได้คนไม่ดี ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้กับองค์การเป็นอันมาก
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
Job Analysis เป็นกระบวนการระบุถึงงาน ดังนี้
1. ให้พนักงานรู้ว่าตนเองต้องทำอะไร
2. ให้คนอื่นรับรู้ตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ ต้องรับผิดชอบงานอะไร
3. ให้หัวหน้างานตรวจสอบพนักงานว่าควรทำงานอะไรในตำแหน่งงานนั้น ๆ
4. ให้หัวหน้างานรู้ว่าพนักงานควรจะต้องทำอะไรเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับงาน กรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
ผลจากทำ Job Analysis คือ
1. Job Description ที่กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบในงาน ยังต้องมีการระบุถึงผลลัพธ์ที่ต้องการ (Output,Result ) และความสามารถ Competency ซึ่งเป็นปัจจัยนำเข้าหรือพฤติกรรมในระหว่างการทำงาน ( Input / process ) ด้วย
2. Job Specification บ่งบอกคุณสมบัติเบื้องต้นที่ตำแหน่งงานต้องการ
นางสาววาสนา โกจันทึก 4950504243
นางสาววาสนา โกจันทึก 4950504243
การสรรหามีวิธีการดำเนินการที่นิยมใช้อยู่ 2 วิธี คือ1. การสรรหาจากภายใน (Internal recruitment) 2. การสรรหาจากภายนอก(External recruitment) 1. การสรรหาจากภายใน การสรรหาจากภายใน เป็นการสรรหาบุคลาการหรือผู้สมัครจากภายในหน่วยงานของตนเพื่อบรรจุหรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่ว่างอยู่ กล่าวคือ เมื่อมีตำแหน่งว่างลง แทนที่จะประกาศรับสมัครบุคคลภายนอกก็จะประกาศรับบุคลากรที่กำลังปฏิบัติงานอยู่ในหน่วยงานที่มีคุณสมบัติครบตามที่กำหนดให้มาสอบแข่งขันหรือมารับการคัดเลือกเพื่อเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา หรืออาจใช้วิธีการโยกย้ายสับเปลี่ยนในแผนกเดียวกันหรือต่างแผนกก็ได้แล้วแต่ความเหมาะสม การสรรหาโดยวิธีมักเป็นการเปลี่ยนแปลงสถานภาพของผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน เดิม ข้อดี ของการสรรหาจากภายใน มีดังนี้1. เสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาต่ำ ประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายในการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ตลาดรวมถึงการการฝึกอบรม 2. หน่วยงานมีข้อมูลและความรู้เกี่ยวกับทักษะ ความสามารถของผู้สมัครภายในดีกว่าของผู้สมัครภายนอก ซึ่งจะนำไปสู่การจัดสินใจเลือกที่ดีกว่า และโอกาสที่จะทำงานสำเร็จมีความเป็นไปได้เนื่องจากมีการประเมินความสามารถและทักษะเป็นอย่างดี 3. นโยบายการสรรหาจากภายในจะส่งเสริมขวัญและกำลังใจของพนักงานได้ดี สามารถสร้างความผูกพันต่อองค์การและความพึงพอใจในงานได้เพิ่มขึ้นด้วย สิ่งเหล่านี้มีสหสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพของการทำงาน 4. เป็นเครื่องจูงใจให้บุคลากรภายนอกเข้ามาทำงาน แม้ว่าจะต้องเริ่มงานในขั้นต่ำ เพราะเห็นว่ามีโอกาสก้าวหน้าแน่นอนอย่างไรก็ตาม การสรรหาภายในอาจมีข้อจำกัด ที่พึงเกิดขึ้นดังนี้1. สูญเสียโอกาสที่จะได้พนักงานที่มีคุณภาพดีจากแหล่งภายนอกเข้ามาทำงาน 2. วิธีการทำงานหรือการแก้ไขปัญหาเชิงสร้างสรรค์ไม่อาจเกิดขึ้น เนื่องจากขาด “เลือดใหม่” (New blood) ที่จะเสนอรูปแบบที่แตกต่างไปจากวิธีเดิม 3. การโจมตีทำลาย (Raiding) ของฝ่ายต่างๆ ในองค์การเพื่อให้ได้ซึ่งตำแหน่งเดียวกันจะมีสูงขึ้น ทำให้เกิดข้อขัดแย้งภายในขึ้นได้ 4. การเมืองในองค์การจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในการสรรหาภายในได้มากมีการวิ่งเต้นทางการเมืองเพื่อให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง 5. พนักงานจำนวนหนึ่งคิดว่าตนควรได้รับโอกาส หากมีการปฏิเสธด้วยเหตุผลใดๆ ก็ตามมักจะเกิดความไม่พอใจ อาจนำไปสู่ความท้อแท้และความเฉื่อยชาได้2.การสรรหาจากภายนอก
การสรรหาจากภายนอกเป็นการสรรหาบุคคลหรือผู้สมัครจากภายนอกหน่วยงาน โดยพยายามชักจูงบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถเข้ามาทำงาน เพื่อสอบแข่งขันเข้าดำรงตำแหน่งตามความต้องการของหน่วยงาน ซึ่งขั้นตอนในการสรรหาจะเริ่มตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งและคุณสมบัติของพนักงานที่จะต้องสรรหา การแสวงหาแหล่งกำลังคน การประกาศรับสมัคร การตรวจใบสมัครจนกระทั่งการประกาศรายชื่อผู้มีสิทธิเข้าสอบแข่งขัน วิธีนี้นิยมใช้ในการรับพนักงานระดับต้นๆ ในเวลาที่ขยายกิจการ หรือในกรณีที่ไม่สามารถสรรหาบุคคลภายในที่เหมาะสมมาดำรงตำแหน่งได้ ข้อดี ของการสรรหาจากภายนอก มีดังนี้1. องค์การมีโอกาสคัดเลือกบุคคลที่ต้องการจากผู้สมัครจำนวนมากกว่า การคัดเลือกจากภายใน น่าจะทำให้ได้ผู้ที่มีระดับความรู้ ความสามารถ และทักษะ ที่ยังไม่มีในองค์การปัจจุบัน 2. บุคคลจากแหล่งภายนอกาจจะมีประสบการณ์จากหน่วยงานอื่น อันจะทำให้องค์การได้รับแนวคิดและวิธีการทำงานใหม่ๆ เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ขึ้น 3. องค์การสามารถปลูกฝังประสบการณ์ใหม่ได้ตามต้องการ ส่วนข้อจำกัดของการสรรหาจากภายนอกที่อาจมี ได้แก่1. ทำให้ขวัญกำลังใจและความผูกพันในการทำงานของพนักงานที่ทำงานอยู่เดิมต่ำลง เพราะไม่เห็นโอกาสก้าวหน้าของตน 2. พนักงานที่รับมาใหม่จะไม่เหมาะสมกับตำแหน่งในองค์การ 3. สิ้นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่ายในการประชาสัมพันธ์ การรับสมัคร การคัดเลือก และค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องในการสรรหา 4. การปรับตัวของพนักงานใหม่อาจจะใช้เวลานานในการสร้างความและเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์การ ในทางปฏิบัติพบว่า องค์การส่วนใหญ่จะใช้วิธีการสรรหาทั้งสองวิธี คือ วิธีการสรรหาจากภายในและจากภายนอกควบคู่กันไป กล่าวคือ เมื่อมีตำแหน่งว่างลง จะพิจารณาเลือกสรรจากพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่เดิม สำหรับพนักงานระดับต้นๆ มักจะนิยมใช้วิธีการสรรหาจากภายนอก ในบางกรณีพบว่าองค์การอาจต้องการ “เลือดใหม่” เข้ามาทำงาน เพื่อให้องค์การสามารถแข่งขันในวงการธุรกิจได้ การสรรหาจากภายนอกจึงต้องเข้ามามีบทบาท แต่ไม่ว่าในกรณีใดก็ตามการเลื่อนตำแหน่งโดยการพิจารณาสรรหาจากบุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีผลต่อขวัญกำลังใจ และแรงจูงใจในการทำงานและมีประโยชน์ต่อองค์การโดยภาพรวมน.ส.ทับทิม พานิชการ 4950504215
รายชื่อกลุ่ม หัวข้อรายงาน HR Scorecard
1. น.ส.ทับทิม พานิชการ 4950504215
2. นางบุษยากร ตากิ่มนอก 4050504222
3.น.ส.รุ่งฤดี นาคณรงค์ 4950504236
4. น.ส.วาสนา โกจันทึก 4950504243
5. นางจิราภรณ์ แขนขุนทด 4950504209
6. น.ส.อุไรพร ผันกระโทก 4950504254
7. น.ส.จิตวรรณ ไพรีพ่ายฤทธิ์ 4950504208
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัส 4950504201 การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
ทรัพยากรมนุษย์ เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจและสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์(การจัดการมนุษย์) เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย มีการลงทุนเพื่อให้องค์การบรรลุเป้าหมายสูงสุด
กรรณิกา ภูมิจันทึก 4950504202
วัตถุประสงค์ที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1.เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน
2.เพื่อใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด
3.เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของกำลังแรงงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด
4.เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่
5.เพื่อสื่อสารนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานทุกคนได้ทราบ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหารทุกคน และความผิดพลาดที่ผู้บริหารไม่ต้องการ มีดังนี้
1.การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน
2.อัตราการออกจากงานสูง
3.การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจทำงานให้ดีที่สุด
4.การเสียเวลากับสัมภาษณ์ที่ไม่ได้ประโยชน์
5.ทำให้บริษัทต้องขึ้นศาลเนื่องจากความไม่เป็นธรรมของผู้บริหาร
6.ทำให้บริษัทถูกฟ้องจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทำงานที่ไม่ปลอดภัย
7.การทำให้พนักงานคิดว่าเงินเดือนที่เขาได้รับไม่ยุติธรรม
8.ไม่ยอมให้มีการฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งเป็นการทำงายประสิทธิภาพและประสิทธิผลของหน่วยงาน
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
ประโยชน์ของการประเมินค่างาน
1. ช่วยให้โครงสร้างตำแหน่งงานมีการแบ่งระดับและขั้นต่าง ๆ โดยแบ่งตามค่าคะแนนจากต่ำไปหาสูง และสามารถนำไปอ้างอิงกับตำแหน่งข้างเคียงที่สูงหรือต่ำกว่า
2. สามารถกำหนดโครงสร้างงานอย่างเป็นระบบ สมเหตุสมผลในแง่ค่าของงานต่าง ๆ ที่มีต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์การ
3. กำหนดระดับค่าจ้าง ทำให้มีความสามารถในการแข่งขันกับกิจการอื่น ในการจัดหาบุคลากรจากภายนอกที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาในองค์การ
4. กำหนดโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนที่ยึดปลักของความสมเหตุสมผล
5. เป็นเกณฑ์พื้นฐานในการเจรจาเกี่ยวกับอัตราค่าจ้างงานเมื่อต้องเจรจากับสหภาพแรงงานของลูกจ้าง
6. มีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ
7. บุคลากรในองค์การเกิดขวัญ กำลังใจที่ดีในการปฏิบัติงาน ทำให้ทราบสถานภาพของตนเองว่าได้รับความสำคัญในระดับใด
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัส 4950504201 การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
การจัดการมนุษย์ เป็นการางแผนและการปฏิบัติการในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
การบริหารทุนมนุษย์ เป็นกิจกรรมที่ออกแบบเพื่อจัดหารความร่วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ
พรรณี จารนัย
รายชื่อกลุ่ม หัวข้อรายงาน OUTSOURVING
1.น.ส.กานดา คงคา 4950504205
2.น.ส.จันทน์เจือ สินครบุรี 4950504207
3.นางบุษมาศ พันธุ์ขุนแก้ว 4950504223
4.น.ส.พรรณี จารนัย 4950504230
5.น.ส.สุธิดา ค่ายจอหอ 4950504245
6.นางสุมาลี แซ่ฟู 4950504248
7.นายเอกสิทธิ์ ฤทธิ์เพชรรัตน์ 4950504263
8.นางวนิดา พิมพะนิตย์ 4950504330 (เรียนร่วม)
พรรณี จารนัย 4950504230
| Job Analysis (JA) | หมายถึง การวิเคราะห์งานว่างานแต่ละงานเหมาะสมที่จะจัดอยู่ในตำแหน่งเดียวกันหรือไม่ เพราะงานบางงานเป็นงานระดับบริหาร งานบางงานเป็นงานระดับบังคับบัญชา งานบางงานเป็นงานระดับปฏิบัติงาน งานบางงานต้องการวุฒิปริญญาตรี บางงานต้องการวุฒิ ปวส. บางงานต้องการแค่ระดับมัธยม จัดอยู่ในตำแหน่งเดียวกันไม่ได้ การวิเคราะห์งานจะพิจารณาว่าปริมาณงาน ระดับความยากง่ายของงานเหมาะสมหรือไม่ ต้องใช้เวลาและกำลังคนมากน้อยเพียงใด ผลการวิเคราะห์งานจะนำไปใช้ในการออกแบบ หรือทบทวนการจัดโครงสร้างของตำแหน่งงาน |
| Job Description(JD) |
หมายถึง เอกสารที่บ่งบอกถึงบทบาท หน้าที่ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่งว่ามีอะไรบ้าง ข้อมูลในใบกำหนดหน้าที่งานนี้จะใช้เป็นฐานในนำไปออกแบบระบบการบริหารงานด้านต่างๆ เช่น การนำไปใช้ในการประเมินค่างาน การสรรหาคัดเลือกบุคลากร การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม การประเมินผลงาน การจ่ายผลตอบแทน ในแต่ละองค์กรอาจจะมีชื่อเรียกแตกต่างกันไป เช่น Job Profile, Role and Responsibilities, ใบพรรณาหน้าที่งาน, คำอธิบายลักษณะงาน ฯลฯ |
| Job Evaluation (JE) | หมายถึง การประเมินค่าของงานว่าตำแหน่งใดสูงหรือต่ำกว่าตำแหน่งงานอื่นในองค์กร เหมือนระบบ PC (Position Classification) ของระบบราชการในอดีตที่กำลังจะยกเลิกไป วัตถุประสงค์เพื่อนำไปใช้ในการออกแบบระบบการจ่ายผลตอบแทน ถ้าตำแหน่งใดประเมินออกมาแล้วมีค่างานสูงกว่า(ระดับสูงกว่า) ก็ควรจะได้รับผลตอบแทนสูงกว่า นำไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่งจากตำแหน่งที่ต่ำกว่าไปสู่ตำแหน่งที่สูงกว่า ถ้าไม่มีระบบการประเมินค่างานก็ไม่สามารถบอกได้ว่าตำแหน่งใดสูงต่ำกว่ากัน เวลาจะเลื่อนตำแหน่ง คนก็จะงงเพราะไม่รู้ว่าการได้เปลี่ยนตำแหน่งนั้น เป็นการเลื่อนตำแหน่งหรือลดตำแหน่ง |
นางวนิดา พิมพะนิตย์ รหัส 4950504330 (เรียนร่วม) การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นการใช้ประโยชน์จากทรัพย์ยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร การจัดการมนุษย์ เป็นการวางแผนและการปฏิบัติการในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลวัตถุประสงค์ขององค์การ การบริหารทุนมนุษย์ เป็นกิจกรรมที่ออกแบบเพื่อจัดหาความร่วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ ทั้ง 3 ประการ ล้วนมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่ดีมีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การหากการจัดการงานบุคคลไม่ดี องค์การจะได้คนไม่ดี ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้กับองค์การเป็นอันมาก
นางวนิดา พิมพะนิตย์ รหัส 4950504330 (เรียนร่วม) การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
JA หมายถึงการวิเคราะห์งานว่างานแต่ละงานเหมาะสมที่จะจัดอยู่ในตำแหน่งเดียวกันหรือไม่ เพราะงานบางงานเป็นงานระดับบริหาร งานบางงานเป็นงานระดับบังคับบัญชา งานบางงานเป็นงานระดับปฏิบัติงาน งานบางงานต้องการวุฒิปริญญาตรี บางงานต้องการวุฒิ ปวส. บางงานต้องการแค่ระดับมัธยม จัดอยู่ในตำแหน่งเดียวกันไม่ได้ การวิเคราะห์งานจะพิจารณาว่าปริมาณงาน ระดับความยากง่ายของงานเหมาะสมหรือไม่ต้องใช้เวลาและกำลังคนมากน้อยเพียงใด ผลการวิเคราะห์งานจะนำไปใช้ในการออกแบบหรือทบทวนการจัดโครงสร้างของตำแหน่งงาน
JD หมายถึงเอกสารที่บ่งบอกถึงบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่งว่ามีอะไรบ้างข้อมูลในใบกำหนดหน้าที่งานนี้จะใช้เป็นฐานใบนำไปออกแบบระบบการบริหารงานด้านต้างๆ เช่น การนำไปใช้ในการประเมินค่างานการสรรหาคัดเลือกบุคลากร การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม การประเมินผลงาน การจ่ายผลตอบแทนในแต่ละองค์กรอาจจะมีชื่อเรียกแตกต่างกันไป เช่น Job Profile, Role and Responsibilities, ใบพรรณณาหน้าที่งาน, คำอธิบายลักษณะงาน ฯลฯ
JE หมายถึงการประเมินค่าของงานว่าตำแหน่งใดสูงหรือต่ำกว่าตำแหน่งงานอื่นในองค์กร เหมือนระบบ PC ของระบบราชการในอดีตที่กำลังจะยกเลิกไป วัตถุประสงค์เพื่อนำไปใช้ในการออกแบบระบบการจ่ายผลตอบแทน ถ้าตำแหน่งใดประเมินออกมาแล้วมีค่างานสูงกว่า (ระดับสูงกว่า) ก็ควรจะได้รับผลตอบแทนสูงกว่า นำไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่งจากตำแหน่งที่ต่ำกว่าไปสู่ตำแหน่งที่สูงกว่า ถ้าไม่มีระบบการประเมินค่างานก็ไม่สามารถบอกได้ว่าตำแหน่งใดสูงต่ำกว่ากัน เวลาจะเลื่อนตำแหน่ง คนก็จะงงเพราะไม่รู้ว่าการได้เปลี่ยนตำแหน่งนั้นเป็นการเลื่อนตำแหน่งหรือลดตำแหน่ง
นางสาวรุ่งฤดี นาคณรงค์ รหัส 4950504236
ปัจจัยที่แตกต่าง ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการบริหารทุนมนุษย์ คือ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นมุ่งเน้น แบ่งได้ออกได้ 2 ประเภทใหญ่ คือ การบริหารบุคคลระบบคุณธรรม (Merit System) และ การบริหารบุคคลระบบอุปถัมภ์ ( Patron System )
ซึ่งการบริหารบุคคลระบบคุณธรรมนั้นสามารถจำแนกออกเป็นส่วนย่อยได้อีก 4 ประเภทคือ
1. หลักความเสมอภาค
2. หลักความสามารถ
3. หลักความมั่นคง
4. หลักความเป็นกลางทางการเมือง
การบริหารทุนมนุษย์ คือ การจัดการขององค์กรแต่ละองค์กรซึ่งจะนำระบบ Succession Planning ซึ่งจะมาจากการคัดกรองบุคลากรจากในองค์กรเป็นหลัก นั้นอาจทำให้เกิดการไม่เรียนรู้เทคโนโลยีภายนอกซึ่งพัฒนาอย่างไม่หยุดนั้นทำให้เกิดการล้าหลังของเทคโนโลยี จึงอาจทำให้เป็นข้อเสียเปรียบกับองค์กรอื่นๆ ที่มีการพัฒนาเทคโนโลยีได้ ซึ่งการพัฒนาของเทคโนโลยีนี้จริง ๆ แล้วขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญคือ วัฒนธรรม หรือการดำเนินงานขององค์นั้นๆ ว่ายอมรับกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีหรือไม่พร้อมที่จะรับเทคโนโลยีใหม่ๆหรือไม่
(เพราะฉะนั้นจากที่กล่่าวมาข้างต้นแล้ว การบริหารทรัพยากรมนุษย์ นั้น จะมีการบริหารบุคคลที่จำเพาะเจาะจงมากกว่าการบริหารทุึนมนุษย์ ซึ่งการบริหารแบบทุนมนุษย์นั้นจะมุ่งเน้นที่ด้านคัดสรรคนเก่งๆ มาเป็นส่วนหลัก ซึ่งจะด้อยกว่าทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่จำเพาะเจาะจงลงไปได้มากกว่าซึ่งจะแบ่ง ออกเป็น 4 ประเภทตามที่ได้กล่าวมา ในกระทู้ต่อไป จะกล่าวถึงว่า การแบ่งออกนั้นประกอบไปด้วยอะไรบ้างจึงทำให้ มีความสำคัญกว่าการบริหารทุนมนุษย์)
จิราภรณ์ แขนโคกกรวด 4950504209
|
แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ การบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management - HCM) คือ การบริหารจัดการเพื่อสร้างคุณภาพและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งเป็นการรวมกิจกรรมอย่างกว้างขวาง นับตั้งแต่การกำหนดและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุด (talent) การรักษาบุคลากร การพัฒนาและจูงใจให้บุคลากรแสดงศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ กระแสทุนนิยมที่มีอิทธิพลสำคัญต่อการบริหารจัดการในทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นภาคธุรกิจ รัฐวิสาหกิจ กระทั่งหน่วยงานราชการ และสถาบันการศึกษา ต่างได้รับอิทธิพลจากกระแสทุนนิยมจนต้องปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการของตนเองเพื่อให้สามารถแข่งขันและสร้างความเติบโตขององค์การ ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นการจัดการที่ผู้บริหารทุกระดับในองค์การจำเป็นต้องมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ผู้บริหารทุกระดับที่ต้องทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดกับนักทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของตนเอง เพื่อวางแผนและดำเนินการเพื่อสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพและสร้างผลผลิตสูงสุดให้กับองค์การ โดยเฉพาะอาจไม่สามารถจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงขององค์การไว้ได้ เพราะองค์การไม่สามารถกำหนดผลตอบแทนในระดับที่บุคลากรที่มีศักยภาพสูงเกิดความพอใจ หากยังคงแนวคิดที่จะให้ในลักษณะเท่ากันเพื่อความยุติธรรมอีกต่อไป แนวคิดเรื่องการบริหารแบบปัจเจกบุคคลนี้ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องปรับเปลี่ยนการปฏิบัติหลายประการได้แก่ 1.การสรรหาและคัดเลือก 2.การพัฒนาศักยภาพ 3.การจัดสวัสดิการและผลตอบแทน |
สุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
รายชื่อกลุ่ม 7 รายงานเรื่อง Assessment Center
1.นางสาวเพ็ญพร จอดนอก 4950504232
2.นางสาวมุกดา อ่อนอิ่มสิน 4950504235
3.นางสาวสมมาตร ศิลาโคกกรวด 4950504244
4.นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
5.นางสาวโสภาพรรณ ตุงกระโทก 4950504251
6.นางสาวอุบลวรรณ มูลตรีปฐม 4950504253
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
| ตัวอย่างแบบฟอร์มใบสมัครงาน(พนักงานทั่วไป) | ||||||||||||
| ใบสมัครงาน (พนักงานทั่วไป) | ||||||||||||
| น้ำหนัก | กิโลกรัม | |||||||||||
| ส่วนสูง | เซ็นติเมตร | |||||||||||
| ชื่อ - นามสกุล(ภาษาไทย) | ชื่อเดิม(ถ้ามี) | นามสกุลเดิม | ||||||||||
| (ภาษาอังกฤษ) | ||||||||||||
| ที่อยู่ตามทะเบียนบ้าน | โทรศัพท์ | |||||||||||
| ที่อยู่ปัจจุบัน | โทรศัพท์ | |||||||||||
| ชนิดของที่อยู่ | บ้านของตนเอง/คู่สมรส | บ้านของบิดา/มารดา | อาศัยญาติอยู่ | |||||||||
| หอพัก/บ้านเช่า | อื่นๆ(ระบุ) | |||||||||||
| วันเดือนปีเกิด | อายุ | สัญชาติ | ศาสนา | |||||||||
| บัตรประชาชนเลขที่ | วันที่ออก | วันหมดอายุ | ||||||||||
| สถานภาพการสมรส | โสด | สมรส | มีคู่สมรสไม่จดทะเบียน | |||||||||
| แยกกันอยู่ | หย่าร้าง | คู่สมรสเสียชีวิต | ||||||||||
| ชื่อ - นามสกุลคู่สมรส | ทำงานที่ | โทรศัพท์ | ||||||||||
| จำนวนบุตร | คน | เป็นชาย | คน | เป็นหญิง | คน | ศึกษา...........คน | ไม่ได้ศึกษา...........คน | |||||
| ปัจจุบันบุตรอยู่ที่ | อาศัยอยู่กับตนเอง | อาศัยอยู่กับผู้อื่น | อาศัยอยู่กับบิดา/มารดา/ญาติ | |||||||||
| การรับราชการทหาร | ผ่านการเกณฑ์ทหาร | ได้แนบเอกสารประกอบคือ............................................ | ||||||||||
| ยังไม่ผ่านการเกณฑ์ทหาร | จะต้องผ่านการเกณฑ์ทหารในปี..................................... | |||||||||||
| การศึกษา | เรียงลำดับจากระดับชั้นประถมศึกษาจนถึงระดับสูงสุด | |||||||||||
| ชื่อโรงเรียน/สถาบัน | สถานที่ตั้ง/จังหวัด | วุฒิการศึกษา | ||||||||||
| ระดับประถมศึกษา | ||||||||||||
| ระดับมัธยมศึกษา | ||||||||||||
| ระดับ | ||||||||||||
| ระดับ | ||||||||||||
| ความสามารถพิเศษ | ขับรถยนต์ |
|
ได้ | มีใบขับขี่หรือไม่ |
|
มี | ||||||
| ขับรถจักรยานยนต์ |
|
ได้ | มีใบขับขี่หรือไม่ |
|
มี | |||||||
| ขับรถโฟล์คลิฟท์ |
|
ได้ | ผ่านการอบรมหรือไม่ |
|
ผ่าน | |||||||
| การฝึกงาน / สัมมนา / ฝึกอบรม / ดูงาน | ||||||||||||
| ชือหลักสูตร/กิจกรรม/ลักษณะงาน | หน่วยงาน/สถาบัน/ที่ตั้ง | ปี พ.ศ. | ระยะเวลา | รายละเอียดเพี่มเติม | ||||||||
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
พฤติกรรมมนุษย์ทั่วๆไปก่อนเข้าสู่องค์การ
กรรมพันธุ์ / พันธุกรรม บุคลิกภาพ รูปร่างลักษณะ การอบรมเลี้ยงดู
พฤติกรรมมนุษย์ สิ่งแวดล้อม ทัศนคติ บรรทัดฐาน
- ความคาดหวัง
- สิ่งจูงใจ
- การบังคับ
- ความต้องการพื้นฐานของมนุษย์
พฤติกรรมมนุษย์เมื่อเข้าสู่องค์การ
• การเป็นสมาชิกกลุ่มย่อย/กลุ่มใหญ่ - เหตุผลของการเข้าร่วมกลุ่ม - องค์ประกอบของกลุ่ม - ประเภทของกลุ่ม - บรรทัดฐานของกลุ่ม - บทบาทที่คาดหวังจากกลุ่ม• ภาวะผู้นำในกลุ่ม
• การใช้อำนาจและพฤติกรรมกลุ่ม พฤติกรรมมนุษย์• ผลประโยชน์ของกลุ่ม
• การติดต่อสื่อสารภายในกลุ่ม และระหว่างกลุ่ม ปฏิกิริยา โต้ตอบ
• ความขัดแย้ง
• โครงสร้างองค์การ
- สายการ บังคับบัญชา - กฎระเบียบ - บรรยากาศ• การเมืองในองค์การ
ทัศนคติ – ค่านิยม• ทัศนคติ
= ความรู้สึก / ท่าทีของบุคคลต่อสิ่งอื่น (เช่น ชอบ) • ค่านิยม = เป็นเสมือนบทสรุปของทัศนคติหลายๆ อย่างรวมกัน และรวมความคิดที่ว่า ควร หรือ ไม่ควร ด้วย (เช่น ค่านิยมให้คุณค่าแก่ความเสมอภาค)
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัส 4950504201 การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
ยุคสังคมสารสนเทศที่เน้นความรู้ความสามารถธุรกิจจะมีผลกำไรได้ต้องมาจากความรู้ความสามารถของบุคลากรภายในบริษัท ไม่ใช่มาจากแรงงาน คนกลายเป็น"ทรัพยากร"ที่มีค่าของบริษัทที่จะต้องพัฒนาส่งเสริมให้เก่ง มีความรู้ความสามารถเป็นแรงงานที่มีทักษะ ดังนั้นมุมมองของการบริหารคนจึงเปลี่ยนไปเป็นการมองว่าคนคือ "ทรัพยากรที่มีค่า" ดังนั้นการที่จะทำให้ทรัพยากรที่มีค่านี้เก่งขึ้น มีความสามารถขึ้นจะต้องเปลี่ยนวิธีคิดจากการคิดว่าการบริหารคนเป็นค่าใช้จ่ายสู่แนวคิดใหม่ว่าการบริหารคนเป็น "การลงทุน" ที่สำคัญยิ่งของบริษัทและเปลี่ยนชื่อใหม่ให้เก๋ไก๋ว่า"การบริหารทรัพยากรมนุษย์"
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัส 4950504201 การจัดการทั่วไป รุ่น 10 หมู่ 2
กลุ่มที่ 8 หัวข้อ Assessment center
1. นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก 4950504201
2. นางนฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
3. นางสาวปิ่นแก้ว จำเนียรการ 4950504227
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
ความหมายของ Employer Branding
เป็นการสร้าง ชื่อ หรือ ยี่ห้อ ให้กับองค์กร โดยตั้งอยู่บนพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การมีทัศนคติที่ถูกต้อง ผู้บริหารมีภาวะผู้นำที่ดี ซึ่งมีการโฆษณาองค์กรของตนเองควบคู่กับแบรนด์ของสินค้าและบริการ เพื่อให้เกิดการมัดใจลูกน้อง ครองใจลูกค้า และยังเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้ คนเก่ง และมีศักยภาพระดับที่เรียกว่า Top Talent เข้ามาสมัครทำงานในองค์กรของตนอีกด้วย
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
สิ่งที่จูงใจทำให้เกิดขวัญและกำลังใน
ทฤษฎีการจูงใจ ได้มีนักจิตวิทยากล่าวอธิบายไว้มากมาย แต่ศาสตราจารย์Maslowดูเหมือนจะเป็นคนแรกที่ได้เสนอทฤษฎีทั่วไปเกี่ยวกับการจูงใน เมื่อปี ค.ศ.1940 เป็นทฤษฎีที่ได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายเขากล่าวว่า "มนุษย์เราทุกคนมีความต้องการเหมือนกัน แต่ความต้องการนั้นเป็นลำดับขั้น" ลำดับขั้นความต้องการมี 5 ลำดับขั้น จากต่ำไปหาสูงดังนี้ 1.ความต้องการด้านร่างกาย 2.ความต้องการความปลอดภัย 3.ความต้องการด้านสังคม 4.ความต้องการเกียรติและศักดิ์ศรี 5.ความต้องการความสำเร็จในชีวิต นอกจากนี้ก็ยังมีทฤษฎีการจูงใจของ HERZBERG ซึ่งกล่าวถึงปัจจัย 2 ปัจจัยคือ ปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานกับปัจจัยที่ทำให้เกิดความไม่พึงพอใจในการทำงาน
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
ความอดทนกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
พ่อ-แม่ คือ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คนหนึ่งที่มีบทบาทอย่างมากมาย เพราะสถาบันครอบครัวเป็นโรงเรียนแห่งแรกของพวกเราทุกคน และกคนก็พูดกันเสมอว่า คุณครู คนแรก คือ พ่อแม่ของเรานั่นเอง ด่านที่หนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ได้เริ่มต้นขึ้นที่ครอบครัวโดยมีพ่อแม่เป็นครูที่ไม่ได้สอนเพียงอย่างเดียว แต่ยังเป็นต้นแบบของคนมากมายและหลายคนก็ประสบความสำเร็จจากการที่ได้รับการอบรมบ่มนิสัยจากพ่อแม่
การหล่อหลอมคนในบ้านเรามักจะไม่มีรูปแบบที่แน่นอน และมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งซึ่งแต่ละครั้งก็ไม่สอดคล้องกัน และเกิดปัญหาตามมา เช่น ระบบการศึกษาขั้นพื้นฐาน ไม่สอดคล้องกับระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา เพราะระบบการจัดการศึกษาไม่ตรงตามความต้องการระหว่างกัน คนที่มีพื้นฐานทางครอบครัวที่ดีและมีครูคนแรกที่ดี ความได้เปรียบทางสังคมจึงเกิดขึ้นอย่างที่เห็นตัวอย่างมากมาย
นางสาววาสนา โกจันทึก 4950504243
นางสาววาสนา โกจันทึก 4950504243
การบริหารทุนมนุษย์ในปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งเริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการ “ คนเก่ง ” ภายในองค์กร เนื่องจากการเจริญเติบโตทางธุรกิจขององค์กรส่วนหนึ่งมาจากการเลือกใช้ “ คนเก่ง ” ในการเข้าจัดการกับปัญหาและกำหนดกลยุทธ์ในการแข่งขัน “ การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)” เริ่มถูกนำมาประยุกต์ใช้มากขึ้น โดยการใช้ประโยชน์จาก “ คน ” ให้มีคุณค่าสูงสุดแก่องค์กร Jeffrey Berk (2004, Talent Management : Valuing Human Capital) กล่าวว่า การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์เปรียบเช่นเดียวกับการลงทุนในทรัพยากรอื่น
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์ ดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ปฏิบัติงานในองค์การพร้อมทั้งสนใจการพัฒนาธำรงรักษาให้สมาชิกที่ปฏิบัติงานในองค์การเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ มีสุขภาพและสุขภาพจิตที่ดี ในการทำงาน สรุป การจัดการบุคลากรกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมีลักษณะคล้ายกัน แต่การบริหารทุนมนุษย์จะเป็นการบริหารคนเก่งในการทำงานนางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
กระบวนการกำหนดโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือน มีขั้นตอน ดังนี้
1. การวิเคราะห์งาน(Job description) เพื่อให้ทราบลักษณะงาน และคุณสมบัติของคนที่ต้องการ ( Job specification ) เพื่อให้ทราบลักษณะที่เป็นจริงของทุกตำแหน่ง ก่อนที่จะประเมินค่างานทุกครั้ง
2. การประเมินค่างาน ( Job evaluation ) เป็นหัวใจของการกำหนดโครงสร้างค่าเงินเดือน
3. การพัฒนาขั้นการจ่าย ( pay grades of pay classes ) เป็นการนำเอาค่าคะแนนต่าง ๆ ของทุกตำแหน่งมาจัดเรียงลำดับตามค่าคะแนนและพิจารณากำหนดแบ่งชั้นพนักงานเป็นกี่ชั้น (grades or classes ) เพื่อจัดทำเส้นค่าจ้างเงินเดือน ( wage curve ) สำหรับพิจารณาอัตราค่าจ้างเงินเดือนตามคะแนน
4. การให้ราคาค่างาน ( pricing the jobs ) ต้องทำการสำรวจอัตราค่าจ้างแรงงานประเภทต่าง ๆ ที่ว่าจ้างในชุมชนนั้น ๆ และพิจารณาร่วมกับนโยบายของบริษัทเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทน เพื่อให้อัตราโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนมีความเหมาะสมมีประสิทธิภาพ และส่งเสริมขวัญกำลังใจที่ดีด้วย
5. การบริหารค่าจ้างเงินเดือน ต้องกำหนดระเบียบปฏิบัติ มีการทบทวนประเมินผลการปฏิบัติงาน ( performance review ) ของพนักงานตำแหน่งต่าง ๆ เป็นประจำ เพื่อให้ทราบว่าระบบการจ่ายค่าตอบแทนมีความสัมพันธ์กับผลงานถูกต้องเพียงใด โดยพิจารณาพนักงานแต่ละคนให้แตกต่างไปตามความสามารถ โดยยึดถือและอ้างอิงโครงสร้างอัตราค่าจ้างเงินเดือนเป็นหลัก
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
รูปแบบกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลมีหลายรูปแบบ องค์การบางองค์การนำกลยุทธ์มากกว่าหนึ่งรูปแบบมาใช้ร่วมกัน เพื่อให้เกิดความเหมาะสมกับองค์การของตนที่สุด แต่ไม่ว่าจะเป็นกลยุทธ์ใดก็มีทั้งข้อดีและข้อเสีย ดังนั้นควรเปรียบเทียบแต่ละกลยุทธ์ให้รอบคอบเสียก่อนค่อยตัดสินใจเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์การของตน เช่น
Performance Culture Model เป็นกลยุทธ์ที่เหมาะสำหรับองค์การในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง และต้องการเป็นหมายเลขหนึ่งในอุตสาหกรรมที่ตนประกอบการอยู่ โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบในการปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ และบำรุงรักษาเพิ่มผลผลิตของพนักงาน ให้เป็นเหมือนผู้ให้บริการด้านคำปรึกษาแนะนำแก่คนในองค์การ เพื่อส่งเสริมการปฏิบัติงานที่ดีเยี่ยมและข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่ยั่งยืนโดยผู้จัดการและพนักงานรับผิดชอบประสิทธิผลการทำงานของพวกเขาเอง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะโยงทุกระบบที่เกี่ยวกับ" คน " เข้ากับการวัดผล การปฏิบัติงาน การยอมรับและการให้รางวัลกับผลการปฏิบัติงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะแทรกซึมเข้าวัฒนธรรมทั้งหมดและในทุกความของทุกคน
พรรณี จารนัย 4950504230
เราจะพัฒนาอะไรก่อนดีระหว่าง IT กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
โร เจอร์ บี. สมิท (Roger B. Smith) ผู้บริหารระดับสูงสุดของ จีเอ็ม (General Motors) ซึ่งเป็นบริษัทผู้ผลิตรถยนต์ยักษ์ใหญ่ 1 ใน 3 ของโลก กล่าวว่า
จิราภรณ์ แขนโคกกรวด 4950504209
' Merry Christmas & Happy New Year 2008 '
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
งานด้านแรงงานสัมพันธ์ปัจจุบันพยายามเรียกว่า พนักงานสัมพันธ์ สามารถแบ่งเป็น 2 ด้าน ดังนี้
1. งานระเบียบวินัยและกฎหมายแรงงาน เน้นการควบคุมพนักงานให้ปฏิบัติตามกฎกติกาโดยมีกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกรอบกติกาขั้นต้น
2. งานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับพนักงานและพนักงานกับบริษัท
ในปัจจุบันมีเทคนิคใหม่เพื่อนำมาใช้ส่งเสริมความสัมพันธ์กับพนักงาน คือเรื่อง CRM ( Customer Relation Management ) โดยมองว่าพนักงานคือลูกค้าภายในบริษัทที่องค์การจะต้องจัดการบริหารความสัมพันธ์เหมือนกับลูกค้าภายนอก
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
รายชื่อกลุ่ม Talent Management มีสมาชิกดังนี้
1.นางสาวกันยา รากพุดซา 4950504203
2.นางสาวจีรภัทร ชนะภัย 4950504210
3.นางสาวฐานยา สายหรุ่น 4950504212
4.นางสาวธัญญลักษณ์ ศรีพรหม 4950504217
5.นางปิยะมาศ สุขเสถียรโชค 4950504228
6.นางวารุณี เครื่องกลาง 4950504242
7.นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี 4950504252
8.นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ 4950504255
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การบริหารทรัพยากรบุคคลมีอิทธิพลต่องค์กรรวมถึงความสำเร็จขององค์กรด้วย การนำองค์กรไผปสู่ทิศทางที่น่พอใจต้องขึ้นอยู่กับทีมงานที่เข้มแข็งและมีคุณภาพ สิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นอย่างแน่นอนเมื่อองค์กรเน้นที่คนและการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพและองค์กรต้องสร้างให้คนมีประสิทธิภาพและศักยภาพเพื่อรักษาการแข่งขันทางธุรกิจกับคู่แข่งขันและกลยุทธ์นี้ต้องตรงกับกลยุทธ์อื่น ๆ ด้วย เช่นกลยุทธ์ทางการตลาด การเงินและการผลิต เพื่อองค์กรจะไรบความสำเร็จ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
ความสำคัญของการบริหารทุนมนุษย์ กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเครื่องมือใหม่ ๆ ทางการบริหาร การกระตุ้นให้พนักงานทำงานด้วยจิตวิญญาณในบทบาทหน้าที่นต่าง ๆ โดยคำนึงถึงคุณค่าความเป็นมนุษย์ในองค์กร การสร้างทุนทางปัญญา การเป็นสื่อกลางในการบริหารการเปลี่ยนแปลงตลอดจนการวัฒนธรรมในการทำงานที่ดีในองค์กร
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์
ควรจะมีคุณสมบัติในการวิเคราะห์และวางแผนภาระงาน,การจ้างบุคลากร,การฝึกอบรมพนักงาน การกำหนดงานให้กับพนักงานและงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร โดยระบบที่มีประสิทธิภาพควรจะสามารถจัดการเรื่องค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรให้น้อยที่สุดในขณะที่ยังคงสามารถสนองตอบความต้องการบุคลากรในการดำเนินงานต่าง ๆ เพื่อดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรได้
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
-ในวาระดิถีขึ้นปีใหม่ขอให้คุณพระศรีรัตนตรัยจงปกป้องคุ้มครองให้ครอบครัวของอาจารย์ประสบแต่ความสุขความเจริญตลอดไปค่ะ
-สวัสดีปีใหม่น้อง ๆ เพื่อน ๆ พี่ ๆ ทุกคนค่ะ
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์
1. ทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้ใช้ทรัพยากรทางการบริหารต่าง ๆ ทั้งหมด
2. มนุษย์ถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุด
3. เป็นผู้แสดงบทบาทต่าง ๆ ในองค์กร
- คิดนโยบายและแผนในฐานะผู้บริหาร
- นำแผนไปลงมือปฏิบัติ
4. เป็นเงื่อนไขของความสำเร็จในการทำงานขององค์การ : การรับ-รักษาคนดีเอาไว้ในองค์การ
5. มนุษย์เป็นปัจจัยในการทำงานขององค์การที่มีความสลับซับซ้อน และมีความแปรปรวน ซึ่งทำให้การควบคุมเป็นไปด้วยความยากลำบาก
1. ทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้ใช้ทรัพยากรทางการบริหารต่าง ๆ ทั้งหมด
2. มนุษย์ถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุด
3. เป็นผู้แสดงบทบาทต่าง ๆ ในองค์กร
- คิดนโยบายและแผนในฐานะผู้บริหาร
- นำแผนไปลงมือปฏิบัติ
4. เป็นเงื่อนไขของความสำเร็จในการทำงานขององค์การ : การรับ-รักษาคนดีเอาไว้ในองค์การ
5. มนุษย์เป็นปัจจัยในการทำงานขององค์การที่มีความสลับซับซ้อน และมีความแปรปรวน ซึ่งทำให้การควบคุมเป็นไปด้วยความยากลำบาก
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
ส่วนที่นำเข้าไปยังระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. แผนเชิงกลยุทธ์และนโยบายของบริษัท ได้แก่ ข้อมูลด้านวัตถุประสงค์และนโยบายในด้านบุคลากร
2. ระบบประมวลผลรายการ ได้แก่
-ข้อมูลเงินเดือน,ค่าใช้จ่ายที่เป็นค่าจ้าง,ค่าประกันสุขภาพ และเงินสวัสดิการต่าง ๆ
-ข้อมูลการประมวลการสั่งซื้อ
-ข้อมูลบุคลากร ช่วยในการวางแผนงานการกำหนดงานให้กับพนักงด้านต่าง ๆ
3. แหล่งข้อมูลภายนอก ได้แก่ข้อมูลเงินเดือนขององค์กรอื่น, ข้อมูลสถิติการว่าจ้าง สามารถนำมาใช้ในการกำหนดอัตรา ค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานในองค์กร
จิราภรณ์ แขนโคกกรวด 4950504209
ตารางแสดงอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งได้ประกาศให้มีผลใช้บังคับ |
|
นางสาววาสนา โกจันทึก 4950504243
วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM) objective]มีดังนี้ 1. เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน 2. เพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด 3. เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของกำลังแรงงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด 4. เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่ให้นานที่สุด 5. เพื่อสื่อสารนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานทุกคนได้ทราบ
ผลกระทบของกฎหมายต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การประกาศให้รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2540 ซึ่งเป็นกฎหมายสูงสุดของประเทศที่บัญญัติถึงอำนาจอธิปไตยของปวงชนชาวไทยทุกคนในผืนแผ่นดินไทย ให้ได้รับความคุ้นครองให้สิทธิและเสรีภาพของบุคคลโดยเสมอภาคกัน ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงหลายประการสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดังนี้มาตรา 4 ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์สิทธิ และเสรีภาพของบุคคลย่อมได้รับความคุ้มครอง
มาตรา 5 ประชาชนชาวไทยไม่ว่าเหล่ากำเนิด เพศ หรือศาสนาใด ย่อมอยู่ในความคุ้มครองแห่งรัฐธรรมนูญนี้เสมอกัน มาตรา 30 บุคคลย่อมเสนอกันในกฎหมาย และได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายเท่าเทียมกัน ชายและหญิงมีสิทธิเท่าเทียมกัน การเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อบุคคล และเหตุแห่งความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ สภาพทางกายหรือสุขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะทางเศรษฐกิจหรือสังคม ความเชื่อทางศาสนา การศึกษาอบรม หรือความคิดเห็นทางการเมืองอันไม่ขัดต่อบทบัญญัติแห่งรัฐธรรมนูญจะกระทำมิได้ มาตรา 54 บุคคลซึ่งมีอายุเกิน 60 ปีบริบูรณ์ และไม่มีรายได้เพียงพอแก่การยังชีพมีสิทธิได้รับความช่วยเหลือจากรัฐ ทั้งนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ มาตรา 55 บุคคลซึ่งพิการหรือทุพพลภาพ มีสิทธิได้รับสิ่งอำนวยความสะดวกอันเป็นสาธารณะและความช่วยเหลืออื่นจากรัฐ ทั้งนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ ข้อความจากรัฐธรรมนูญ ตามมาตรา 4 มาตรา 5 มาตรา 30 มาตรา 54 และมาตรา 55 ได้แสดงถึงสิทธิและเสรีภาพ ความคุ้มครองที่บุคคลต่าง ๆ พึงได้รับจากกฎหมาย ซึ่งจะมีผลให้นายจ้างต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างด้วยความเหมาะสม ไม่ละเมิดสิทธิและเสรีภาพของลูกจ้าง ได้แก่ การให้ความเท่าเทียมกันในการจ้างงานไม่เลือกปฏิบัติอันมีสาเหตุมาจากถิ่นกำเนิด เชื้อชาติภาษา เพศ อายุ สถานะทางกายหรือสุขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะทางเศรษฐกิจหรือสังคม ความเชื่อทางศาสนา เช่น การได้รับค่าจ้างในอัตราเท่ากันระหว่างชายและหญิง ถ้ามีความสามารถเท่ากันหรือทำงานประเภทเดียวกัน เพื่อให้แรงงานหญิงได้รับโอกาสและการปฏิบัติเท่าเทียมกัน ไม่ให้แรงงานหญิงถูกล่วงเกินทางเพศ มาตรา 31 บุคคลย่อมมีสิทธิและเสรีภาพในชีวิตและร่างกาย การทรมาน ทารุณ หรือการลงโทษด้วยวิธีการโหดร้าย หรือไร้มนุษยธรรมจะกระทำได้ มาตรา 53 เด็ก เยาวชน และบุคคลในครอบครัวมีสิทธิได้รับความคุ้มครองโดยรัฐจากการใช้ความรุนแรงและการปฏิบัติอันไม่เป็นธรรม ข้อความจากรัฐธรรมนูญ มาตรา 31 และมาตรา 53 จะให้ความคุ้มครองแก่บุคคลต่าง ๆ รวมทั้งแรงงานเด็ดที่จะถูกใช้ความรุนแรงและการปฏิบัติอันไม่เป็นธรรมในการจ้างงาน รวมทั้งการจะได้รับความปลอดภัยในการทำงานสำหรับการทำงานที่มีอันตราย มาตรา 61 บุคคลย่อมมีสิทธิเสนอเรื่องราวร้องทุกข์และได้รับแจ้งผลการพิจารณาภายในเวลาอันสมควร ทั้งนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ มาตรา 44 บุคคลย่อมมีเสรีภาพในการชุมชนโดยสงบและปราศจากอาวุธ การจำกัดเสรีภาพตามวรรคหนึ่งจะกระทำมิได้ เว้นแต่โดยอาศัยอำนาจตามบทบัญญัติแห่งกฏหมายเฉพาะในกรณีการชุมชนสาธารณะ และเพื่อคุ้มครองความสะดวกของประชาชนที่จะใช้ที่สาธารณะ หรือเพื่อรักษาความสงบเรียบร้อยในระหว่างเวลาที่ประเทศอยู่ในภาวะการสงคราม หรือในระหว่างเวลาที่มีประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน หรือประกาศใช้กฎอัยการศึก มาตรา 45 บุคคลย่อมมีเสรีภาพในการรวมกันเป็นสมาคม สหภาพ สหพันธ์ สหกรณ์ กลุ่มเกษตร องค์การเอกชน หรือหมู่คณะอื่น ข้อความจากรัฐธรรมนูญมาตรา 61 มาตรา 44 และมาตรา 45 จะให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างในด้านการร้องทุกข์และการดำเนินการเกี่ยวกับการรวมตัว เพื่อการก่อตั้งสหภาพแรงงาน หรือสหพันธ์แรงงาน เป็นต้น นอกจากกฎหมายรัฐธรรมนูญแล้วกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับแรงงานและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พระราชบัญญัติเงินทดแทน พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พระราชบัญญัติประกันสังคม และพระราชบัญญัติการทำงานของคนต่างด้าวน.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
สวัสดีปีใหม่ 2008 อาจารย์ประจวบ และเพื่อน ๆ การจัดการทั่วไป รุ่น 10 ทุกคน มีความสุข สดใส ร่ำรวยเงินทอง ร่ำรวยคนรัก นะคะ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วยระบบงานย่อย ๆ ได้แก่
-การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
-การออกแบบงาน
-การวิเคราะห์งาน
-การสรรหาบุคลากร
-การคัดเลือก
-การฝึกอบรมและการพัฒนา
-ผลตอบแทนและผลประโยชน์
-ความปลอดภัยและสุขภาพ
-แรงงานสัมพันธ์
-การประเมินผลการปฏิบัติงาน
ซึ่งในแต่ละระบบย่อยดังกล่าวนั้นต่างมีรายละเอียดทางด้านเทคนิค เทคโนโลยีการจัดการ และรูปแบบการบริหารจัดการที่แตกต่างกันออกไปในแต่ละองค์การ การเลือกใช้ และการประยุกต์เทคนิค เทคโนโลยีการจัดการและรูปแบบการบริหารจัดการระบบย่อยต่าง ๆ มาใช้ให้เหมาะสมกับโครงสร้าง สมาชิก ความเชื่อ ค่านิยมร่วม และวัฒนธรรมขององค์การ จึงเป็นสิ่งที่ท้าทาย
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
การบริหารแรงงานสัมพันธ์ในภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ
หลายองค์การดำเนินการเลิกจ้างพนักงานท่ามกลางการต่อต้านของพนักงาน ทำให้พนักงานเสียขวัญ และยังส่งผลต่อชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานกลายเป็นความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
การบริหารแรงงานสัมพันธ์จึงมีบทบาทในการกำหนดกลยุทธ์เพื่อการลดขนาดขององค์การเพื่อให้ธุรกิจอยู่รอด หรือฟื้นตัวจากสถานการณ์วิกฤติได้ โดยใช้ "การสื่อสาร" เป็นเครื่องมือในการสร้างความเข้าใจที่ดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือลูกจ้างด้วยกัน และต้องมีจุมุ่งหมายเพื่ออธิบาย ,ชี้แจงเหตุผล,รับฟังความคิดเห็น ,ข้อเสนอแนะ เพื่อให้พนักงานเกิดการยอมรับ และทำให้ธุรกิจสามารถดำเนินการต่อไปได้
พรรณี จารนัย 4950504230
HomeBlogPhotosMusicCalendarReviewsLinks
|
พรรณี จารนัย 4950504230
ข้อแตกต่างระหว่างการบริหารบุคคลกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารงานบุคคล (Personal Management) คือ การจัดการเกี่ยวกับคน เป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาโดยตรง เป็นการบริหารคนให้ทำงาน เพื่อประโยชน์ขององค์กรและตัวบุคคล
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) เป็นการผนึกกำลัง หรือ บูรณาการในลักษณะของความเป็นผู้นำ ผู้บริหาร และการจัดการ ให้คนได้ทำงาน เพื่อประโยชน์ขององค์กร และตัวบุคคลด้วย
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การบริหารทรัพยากบุคคลเชิงรุก(แบบใหม่)
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4.ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
หน้าที่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตที่ HR Professionals ต้องเตรียมตัว สรุปได้ 9 มิติ
1. หน้าที่หลักของการบริหาร "คน" ต้องพิถีพิถันเกี่ยวกับวิธีการเลี้ยงดูพนักงานให้อยู่ได้ และเน้นพัฒนาความรู้ให้พนักงานมากขึ้น
2. ต้องพัฒนาความรู้ให้กับ HR Professionals ให้มีการเรียนรู้ต่อเนื่อง เพื่อเติบโตในองค์กร
3. นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องขยายการเรียนรู้ไปแขนงอื่น ๆ ให้ครอบคลุมกว้างขวางทั้งองค์การ
4. นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้สอดคล้องกับเงื่อนไขการทำธุรกิจที่เปลี่ยนแปลง
5. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องรับบทบาทในการ สร้าง "ความสามารถ" ให้เกิดในองค์กร
6. HR ต้องมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน วัดผลได้จริง
7. HR ต้องเก่งในด้าน "การประสานและสร้างความร่วมมือ" เพื่อความเป็นหนึ่งเดียว
8. HR ต้องติดตามแก้ไขปัญหาด้านสังคม ตามทันนโยบายสาธารณะต่าง ๆ
9. ต้องบริหารในบริบทโลกได้ ตามทันกระแสโลกาภิวัตน์ในโลกสมัยใหม่ สามารถประยุกต์การแก้ปัญหาให้ตรงสถานการณ์ในท้องถิ่น
น.ส. ฐานยา สายหรุ่น 4950504212
การฝึกอบรมพนักงานเป็นหน้าที่ของฝ่ายHRที่ต้องวางแผน เพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานในองค์กรให้เพิ่มมากขึ้น และเพื่อเพิ่มความรู้ ความสามารถ ความชำนาญเกี่ยวกับงานที่ทำอยู่ ฝ่ายHRเป็นฝ่ายที่ต้องรับผิดชอบหาผู้เชี่ยวชาญ ผู่ที่มัความรู้มาทำการฝึกอบรมให้กับพนักงานของตน การฝึกอบรมพนักงานมีประโยชน์หลายอย่างทั้งแก่องค์กรเองและแก่ตัวพนักงานด้วย ประโยชน์ที่องค์กรและพนักงานได้จากการฝึกอบรมพนักงานคือ
1. เพิ่มคุณภาพของผลิตภัณฑ์ให้สูงขึ้น
2. ลดต้นทุนในการผลิตผลิตภัณฑ์
3. ลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุในขณะที่พนักงานกำลังปฏิบัติงาน
4. ช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานได้
5. ช่วยพัฒนาระบบการทำงานขององค์กร
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในองค์กร เป็นการวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานว่าอยู่ในเกณฑ์มาตราฐานที่องค์กรกำหนดไว้หรือไม่ โดยใช้การสังเกต การจดบันทึก และการประเมินโดยหัวหน้างานในแต่ละแผนก
น.ส. ฐานยา สายหรุ่น 4950504212
การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การประเมินค่าของพนักงานในตำแหน่งต่างๆที่ทำงานอยู่ภายในองค์กร โดยมีหัวหน้างานเป็นผู้ประเมินด้วยวิธีการสังเกตการทำงานมีการจดบันทึกและสุดท้ายเอามาประเมินบนพื้นฐานที่องค์กรได้ตั้งมาตราฐานเอาไว้
ทำไมองค์กรต้องมีการประเมินผงการปฏิบัติงานของพนักงาน?
เพื่อให้ททราบถึงมาตราฐานของพนักงานแต่ละคนว่าอยู่ในระดับใด ถ้ามาตราฐานการทำงานสูง องค์กรจะมีสิ่งจูงใจให้พนักงานทำงานให้อยู่ในระดับนี้ต่อไป แต่ถ้าต่ำกว่ามาตราฐานก็ต้องนำข้องมูลเหล่านั้นมาวิเคราะห์ดูว่าเป็นเพราะอะไร ถ้าเป็นกับตัวพนักงานก็อาจจะมีการตักเตือนหรือถึงขั้นลงโทษแต่ถ้าเป็นเพราะไม่มีการฝึกอบรมทางแผนก HR จะเข้ามามีส่วนร่วมทันที โดยแผนกHRต้องจัดให้มีการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานขององค์กรเพื่อให้พนักงานในองค์กรได้รับความรู้ใหม่ๆและให้มีความทันสมัยตลอดเวลาเพื่อให้ทันเทคโนโลยีที่มีมาใหม่ๆเกือบทุกว้น
น.ส. ฐานยา สายหรุ่น 4950504212
การจ่ายค่าตอบแทน มีทั้งในรูปตัวเงินและมิใช่ตัวเงิน
ทำไมค่าตอบแทนถึงสำคัญ
1. เพื่อนำค่าตอบแทนมาเป็นค่าใช้จ่ายในชีวิตประจำวัน
2. ค่าตอบแทนสามารถนำมาทำในสิ่งที่ทุกคนในสังคมยอมรับ
3. เพื่อจูงใจพนักงานให้ทำงานด้วยความเต็มใจ
4. เพื่อช่วยเสริมสร้างเศรษฐกิจในประเทศให้ดีขึ้น
การประเมินค่าตอบแทนนิยมใช้ไม่กี่วิธีแต่ที่สำคัญคือ การจัดลำดับความสำคัญของงานที่ทำอยู่ในองค์กร ดูจากความรับผิดชอบที่ทำอยู่ในแต่ละวัน จะเห็นว่าทำไมผู้บริหารที่ใช้แต่สมองในการทำงานถึงได้รับค่าตอบแทนมากกว่ากลุ่มที่ใช้แรงงานทั่วไป คงเป็นเพราะกลุ่มที่ใช้แรงงานไม่ต้องเครียดกับงานที่ทำกลุ่มนี้จะเสียแต่เหงื่อเท่านั้น แต่กลุ่มของผู้บริหารจะมีการระดมสมองระดมความรู้ทั้งหมดที่มีนำมารวบรวมเพื่อให้มีการเกิดงานที่นะมาให้ผู้ใช้แรงงานปฏิบัติต่อไป
นางวารุณี เครื่องกลาง
สวัสดีปีใหม่ย้อนหลังนะค่ะ ปีใหม่นี้ขอให้อาจารย์มีสุขภาพที่แข็งแรง คิดหวังสิ่งใดก็ขอให้ประสบความสำเร็จในทุก ๆ ด้าน ไม่ว่าจะเป็นในด้านการเงิน ด้านครอบครัว นะค่ะ Happy New Year
นางสาวากานดา คงคา เลขที่ 05 กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่2
ความรู้เพิ่มเติม1. เมื่อเกิด excess demand for money นั้น คนเราจะพบว่าเขาต้องการถือเงินมากกว่าที่เขามีอยู่ในมือจึงทำการปรับสัดส่วนระหว่างการถือเงิน กับการถือ assets อื่นๆ ซึ่งเราใช้พันธบัตรเป็นตัวแทน เขาก็ต้องขายพันธบัตรเพื่อเปลี่ยนมาเป็นเงิน เมื่ออุปทานของพันธบัตรสูงขึ้น ในขณะที่อุปสงค์ของมันยังคงเดิม ก็ทํ าให้ราคาพั นธบัตรลดลง (คนอยากขายมาก ลดราคาลง) ซึ่งแปลว่าอัตราดอกเบี้ยกำลังเพิ่มขึ้น (เพราะเหตุใด? )ถ้าความต้องการถือเงินอ่อนไหวต่ออัตราดอกเบี้ย เมื่ออัตราดอกเบี้ยเพิ่มเพียงเล็กน้อย คนก็จะเห็นว่าต้นทุนการถือเงิ นสูงมาก และลดความต้องการถือเงินลงมาก แต่ในกรณีที่ความต้องการถือเงินไม่อ่อนไหวต่ออัตราดอกเบี้ย เมื่ออัตราดอกเบี้ยสูงขึ้น ความต้องการถือเงินก็ลดลงช้า หรือน้อยมาก ทํ าให้excess demand for money ยังไม้หมดไป อัตราดอกเบี้ยจึงมีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้นอยู่อีกเรื่อยๆ และจะสูงขึ้นมากทีเดียวกว่าจะมากพอที่ทํ าให้ความต้องการถือเงินลดลงตามเส้น L1(Y1) เข้าสู่จุด C และด้วยเหตุที่อัตราดอกเบี้ยสูงขึ้นมากนี่เอง เป็นผลทํ าให้เกิด crowding out effect สูงมาก และทํ าให้ประสิทธิภาพของนโยบายการคลังลดน้อยลง
นางสาวกานดา คงคา
การวางแผนเชิงกลยุทธ์และการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (strategic human resource management) พนักงานเป็นส่วนสำคัญในการบรรลุความสำเร็จในการสร้างโอกาสในการแข่งขัน โดยการใช้กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งหมายถึง การเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับเป้าหมายกลยุทธ์เพื่อการปรับปรุงสมรรถนะของธุรกิจและพัฒนาวัฒนธรรมองค์การ จะทำให้เกิดนวัตกรรมหรือการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆรูปแบบของการวางแผนการขยายตัว และกิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ เป็นการตั้งใจที่จะทำให้องค์การสามารถประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย เป็นการยอมรับหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นเสมือนหุ้นส่วนหรือส่วนประกอบสำคัญในกระบวนการของกลยุทธ์ระดับบริษัทอย่างไรก็ตามการสร้างกลยุทธ์เหล่านี้จะต้องผ่านกิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ เช่น การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม และการให้รางวัลบุคคล ดังรูปที่ 1.4 แสดงกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ
การวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic planning) หมายถึง การตัดสินใจขององค์การเกี่ยวกับภาระหน้าที่ที่ควรทำให้สำเร็จ และวิธีการกำหนดที่จะไปสู่ความสำเร็จ ถึงแม้ว่าการวางแผนกลยุทธ์จะเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการพัฒนาแผนกลยุทธ์ แต่ก็มีความจำเป็นมากยิ่งขึ้นที่จะต้องปฏิบัตการให้เป็นไปตามแผน ประกอบด้วยการวางเป้าหมายและจุดประสงค์ทั่วทั้งองค์กร และหาวิธีที่จะทำให้เป้าหมายและจุดประสงค์เหล่านั้นบรรลุผลสำเร็จ ทรัพยากรมนุษย์หรือพนักงานขององค์การจะต้องมีส่วนร่วมอย่างมาก ในกระบวนการวางแผนกลยุทธ์ เมื่อภารกิจ (Mission) ของบริษัทได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนและสามารถวางเป็นแนวทางให้เกิดความเข้าใจได้แล้ว พนักงานและผู้จัดการก็จะใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ในการทำตามจุดประสงค์ของบริษัท ผู้บริหารระดับสูงจะคาดหวังในกิจกรรมของทรัพยากรมนุษย์ว่าจะสัมพันธ์อย่างเป็นระบบกับภารกิจ และเป้าหมายกลยุทธ์ตลอดจนมีการเพิ่มคุณค่าเพื่อให้เป้าหมายเหล่านี้บรรลุผลสำเร็จ ข้อดีของการวางแผนกลยุทธ์คือ จะทำให้บริษัทสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมที่รวดเร็วได้ ด้วยความเป็นจริงเช่นนี้ จึงควรทำแผนกลยุทธ์ให้มีความสำคัญมากขึ้น ขณะที่เศรษฐกิจของชุมชนในยุโรป (Economic Community in Europe) มีการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดอุปสรรคต่อการค้าและต่อตลาดในอาเซียน (Asian markets) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศจีนซึ่งกำลังเปิดประเทศ ขณะที่ความเป็นโลกาภิวัฒน์ของธุรกิจมีแทรกอยู่ทั่วไป การวางแผนกลยุทธ์อาจต้องจัดทำอย่างดี เพื่อให้บริษัทสามารถเข้าสู่การแข่งขันได้ซึ่งผู้จัดการจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมอย่างรอบคอบเพื่อช่วยให้องค์การสามารถขยายตัวและอยู่รอด
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
เครื่องที่ใช้แก้ปัญหาแรงงานสัมพันธ์
1. แผนงานทางด้านแรงงานสัมพันธ์ เน้นด้านการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจแก่พนักงาน
2. บทบาทของนายจ้าง ควรจะมีมาตรการหรือวิธีการดำเนินการที่เหมาะสม ถูกต้อง สอดคล้องกับ ข้อกำหนดของกฎหมาย
3. บทบาทของผู้บริหารในสายงาน และหัวหน้างาน ต้องควบคุมดูแลพฤติกรรมการทำงานของลูกน้อง การสื่อสารทำความเข้าใจ ให้กำลังใจ
4. บทบาทของคณะกรรมการตัวแทนพนักงาน ต้องได้รับการสื่อสารให้ทราบข้อมูล สถานการณ์จริง เพื่อสื่อสารข้อมูลไปยังพนักงาน และพัฒนาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์การ
5. โครงการกิจกรรมด้านแรงงานสัมพันธ์ เพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง ทัศนคติที่ไม่เข้าใจหรือไม่เป็นที่ยอมรับ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
HR as Internal Consultant
-จัดแบ่งคน HR ให้เป็น Consultant ประจำฝ่ายต่าง ๆ
-Consultant แต่ละคนต้อง well-rounded และให้ People & Process Solutions แก่ฝ่ายที่ตนเองให้บริการ
-Consultant แต่ละคนต้องร่วมรับผิดชอบต่อ Performance ตาม kPIs ของฝ่ายที่ตนเองให้บริการ
นางสาวจันทน์เจือ สินครบุรี รหัส 4950504207
ปัจจุบันแนวคิดหรือกระแสตื่นตัวในด้าน Human Resource มีค่อนข้างสูง หากจะพิจารณาย้อนถึงความที่เป็นเหตุของการตื่นตัว
สิ่งที่เป็นปัจจัยหลักๆ ทำให้การบริหาร HR ต้องมีการเปลี่ยนแปลงก็เนื่องมาจาก ธุรกิจมีการปรับเปลี่ยนวิธีการใหม่ๆ เช่น การวิเคราะห์ทัศนภาพ (Scenario Analysis) การคิดเชิงกลยุทธ์ (StrategicThinking) การนำเครื่องมือใหม่ๆ ทางวัดผลกลยุทธเข้ามาใช้ อาทิ The Balanced Scorecard Version 3.0 Step-by-Step หรือการวัดผลสำเร็จและความสามารถโดยรวม (TPCS : Total Performance and Competency Scorecard)
ปัจจัยที่มาจากที่ปรึกษาธุรกิจหรือผู้นำด้าน HR ได้นำเสนอโมเดล HR แนวใหม่ เช่นกรณีของผู้เขียนได้นำเสนอโมเดลการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Capital Management) หรือสิ่งที่ใหม่มาก ในทฤษฎีทุน-ทางปัญญาและทุนมนุษย์ โดยผู้เขียนได้ประมวลไว้ในเรื่องการพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์ (Developing Human Capital Value
นางสาวกานดา คงคา รหัส 4950504205
จะบริหารคนหรือทุนมนุษย์
ใครๆ ก็ต้องพูดเรื่องการบริหารคน
ในชีวิตประจำวันถ้ามีโอกาสได้อ่านหนังสือพิมพ์ทั้งรายวันรายสัปดาห์ หรือนิตยสารรายเดือน จะมีคอลัมน์ที่พูดถึงเรื่องการบริหารคนบ้างไม่มากก็น้อย แต่เป็นสิ่งที่น่าเห็นใจเพราะถ้าอ่านเอาจริงเอาจังอาจจะได้แค่เพียงกรอบแนวคิด หรือกระแสการบริหาร HR จากซีกตำราในสถาบันการศึกษาที่ไม่ได้มีการปรับเปลี่ยนให้ทันกับสิ่งที่เปลี่ยนแปลง
ถ้าเป็นผู้นำด้าน HR หรือที่ปรึกษาธุรกิจในองค์ความรู้ใหม่จะไม่พูดถึง การบริหาร HR แบบเดิม แต่ถ้าพูดถึงก็จะเป็นการเล่าประวัติศาสตร์การบริหาร HR
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้เขียนสอนวิชาการบริหาร HR ในสำนัก MBA ด้วยแล้ว จะสอนในสิ่งที่เป็นองค์ความรู้ใหม่ของการบริหารคนที่เรียกว่า การบริหารทุนมนุษย์
นางสุมาลี แซ่ฟู กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2 รหัส 4950504248
การสร้างข้าราชการให้มีความเป็นมืออาชีพ
ในวงราชการและเอกชนต่างก็มุ่งหวังให้บุคลากรของตนมีความรู้ความสามารถในการปฎิบัติงานไปให้สำเร็จได้ผลตามที่ต้องการโดยรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เพื่อลดต้นทุนการผลิตให้น้อยลง แต่ได้คุณภาพและปริมาณของงานหรือสินค้าตามเป้าหมายที่ต้องการโดยฝ่ายบริหารของหน่วยงานไม่ต้องกังวลใจ
จิตรวรรณ ไพรีพ่ายฤทธิ์ 4950504208
ต้นแบบความสามารถ Competency Model มี 3 ขั้นตอน
1.วิเคราะห์ความสามารถหลักขององค์การ
ศึกษาวิเคราะห์ความสามารถที่สร้างคุณค่าเพิ่มในสินค้าและบริการเป็นปัจจัยสำคัญที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์การ ธุรกิจบางแห่งมีข้อได้เปรียบในเรื่องของความรวดเร็วในการตอบสนองตลาดที่เกิดใหม่ บางกิจการมีจุดแข็งในเรื่องการมีสายสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้า
2. วิเคราะห์ความสามารถที่จำเป็นในแต่ละงาน
วิเคราะห์ว่าในแต่ละงานผู้ปฏิบัติที่มีผลงานดีเด่นแตกต่างจากผู้ปฏิบัติงาน หรือในแต่ละกลุ่มงาน หลักการสำคัญ คือผลงานนั่ช่วยสร้างมูลค่าเพิ่มในสินค้าและบริการ เป็นปัจจัยที่ผลักดันให้องค์การไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้
3. ทดสอบตัวแบบความสามารถ
เป็นขั้นตอนที่สำคัญอีกขั้นตอนหนึ่งก่อนที่จะนำตัวแบบความสามารถมาใช้ ควรมีการทดสอบความเที่ยงตรงของตัวแบบว่าใช้ในการทำนายคาดการณ์ได้จริง โดยรับฟังความคิดเห็นจากกลุ่มต่างๆ ได้แก่ ผู้มีความรู้ ความเชี่ยวชาญในงานนั้นๆ สมาคมวิชาชีพ และลูกค้า
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
ข้อจำกัดในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. ไม่สามารถบังคับผู้ประเมินให้เห็นความสำคัญของวัตถุประสงค์ได้
2. ความลำเอียง( Bias ) หรืออคติของผู้ประเมินที่ขาดวุฒิภาวะ
3. มาตราฐานของผู้ประเมินไม่เหมือนกัน
4. ความซับซ้อนของระบบประเมินผล ผู้บังคับบัญชาไม่มีความรู้ ความเข้าใจ ไม่มีความสามารถในการติดตามสังเกตผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอ
5. ใช้ระบบประเมินผลเพื่อกลั่นแกล้งหรือกีดกัน กรณีที่เกิดความขัดแย้งบางอย่างระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา
6. ผู้ประเมินชอบประเมินผลแบบขอไปที แล้วโยนภาระไปยังฝ่ายอื่น
7. การมีบทสรุปการประเมินผลไว้ล่วงหน้า อาจทำให้ขาดความรอบคอบ หรือลืมปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งไป
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
วินัย เป็นกฏระเบียบข้อบังคับที่องค์การหนึ่งได้กำหนดขึ้นมาเพื่อใช้ในการกำกับและการควบคุมพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานทุกระดับภายในองค์การให้ยึดถือเป็นแนวปฏิบัติ เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างเรียบร้อย และเกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
ระบบการบริหารค่าจ้างที่เป็นธรรมและเป็นที่ยอมรับมีแนวคิด ดังนี้
1. หลักความเป็นธรรมภายใน มีการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนของ ตำแหน่งต่าง ๆ ตามความยากง่ายของงานและขอบเขตความรับผิดชอบ
2. หลักความเป็นธรรมภายนอก มีการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนให้สามรถดึงดูด รักาพนักงานที่มีคุณภาพไว้กับองค์การ โดยการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาดแรงงาน และมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือน
3. หลักการจูงใจ ให้พนักงานปฎิบัติงานอย่างเต็มที่ และบรรลุเป้าหมายขององค์กร โดยการขึ้นเงินเดือนและการเลื่อนตำแหน่ง
นางสุมาลี แซ่ฟู กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2 รหัส 4950504248
แนวทางการบริหารและพัฒนาข้าราชการให้มีความเป็นมืออาชีพมีแนวคิดความหมายและแนวทางการดำเนินการโดยสรุป ดังนี้
1.แนวคิดของข้าราชการที่มีความเป็นมืออาชีพ มีหลักสำคัญประการหนึ่งว่า ข้าราชการที่จะเป็นผู้ปฎิบัติงานอย่างมืออาชีพนั้นมักจะเกิดจากการใช้องค์ความรู้มีมาตรฐานการเข้าสู้วิชาชีพ มาตรฐานของผลงานเป็นที่ยอมรับและมีมาตรฐานจรรยาบรรณและความประพฤติ
2.ความหมาย "ข้าราชการมืออาชีพ"หมายถึงบุคคลที่มีผลสัมฤทธิ์สูงและมีคุณธรรมและจริยธรรมสูงหรืออาจกล่าวได้ว่า เป็นทั้งคนเก่ง คือรู้จริงและรู้แนวทางปฏิบัติให้เกิดผล และเป็นคนดี
3.มีคุณลักษณะความเป็นมืออาชีพดังนี้ ยึดมั่นในค่านิยมสร้างสรรค์ 5 ประการ ทำในสิ่งที่ถูก ซื่อสัตย์ รับผิดชอบ โปร่งใส มุ่งผลสัมฤทธิ์ มีสมรรถนะหลักของความเป็นข้าราชการ บริการดี จริยธรรม ร่วมแรงร่วมใจ
สุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
การประเมินผลมีความสำคัญและมีประโยชน์อย่างไร การประเมินผลมีความสำคัญอย่างไร ? การวัดและประเมินผลได้มีบทบาทที่สำคัญมากยิ่งขึ้นทั้งในภาครัฐและภาคเอกชนเพราะเป็นเครื่องมือที่ช่วยในการตรวจสอบและติดตามการดำเนินงานของตนเองตลอดเวลา ในปัจจุบันผลไม่ใช่เพียงแค่สิ่งที่องค์กรจะต้องคำนึงถึงเมื่อสิ้นปีหรือสิ้นเดือนเท่านั้น แต่เป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องคำนึงถึงตลอดเวลา และสามารถใช้ได้ทุกขณะ ความสำคัญของการประเมินผลสามารถสรุปเป็นประเด็นสำคัญต่างๆ ได้ดังนี้ 1. การประเมินผลทำให้องค์กรสามารถรู้ถึงสถานะของตนเองว่าอยู่ ณ จุดไหน หรือสถานการณ์ในขณะนั้นเป็นอย่างไร ดังนั้นถ้าองค์กรไม่สามารถประเมินผลการดำเนินงานของตนเองได้ ก็จะไม่สามารถบริหารตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้เนื่องจากจะบริหารตนเองได้ดีจะต้องรู้จักสถานการณ์ทั้งของตนเอง คู่แข่งขันและสภาวะแวดล้อม ดังเช่นคำกล่าวที่ว่า “If you can’t measure, you can’t managed” 2. การพัฒนาองค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ภายในองค์กรจะต้องเริ่มจากการประเมินผลก่อน ทั้งนี้เนื่องจากการที่องค์กรจะมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลง จะต้องรู้จุดเริ่มต้นหรือสถานะปัจจุบัน รวมทั้งรู้ว่าองค์กรมีการพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงมากน้อยเพียงใด ซึ่งการที่รู้คำตอบต่อคำถามเหล่านี้ได้ องค์กรก็จะต้องมีการประเมินผล ดังคำกล่าวที่ว่า “If you can’t measure, you can’t improved” 3. ตามธรรมชาติของคนเรา ถ้าสิ่งใดที่ได้รับความสนใจหรือมีการวัดหรือการประเมินผล ผู้ที่รับผิดชอบหรือผู้ได้ดำเนินกิจกรรมนั้น จะมีความรับผิดชอบและมุ่งมั่นที่จะทำกิจกรรมนั้นมากขึ้น ทั้งนี้นอกจากการที่รู้สึกได้รับความสนใจแล้ว ยังมีเป้าหมายและตัวชี้วัดสมดั่งประโยคที่ว่า “What gets measure’ gets done”
สุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
การบริหารคนหรือทุนมนุษย์ในชื่ออาจไม่ต่างกันมากนัก แต่ในแนวคิด วิธีการ โมเดลหรือการนำไปสู่การปฏิบัติแตกต่างจากการ บริหาร HR แบบเดิมโดยสิ้นเชิง
นางดลฤดี แก่นแก้ว 4950504213
สวัสดีปีใหม่ 2551
นางดวงฤดี แก่นแก้ว
การบริหารองค์การ
-การหาวิธีการดึงดูดใจสรรหาว่าจ้าง พยายาให้เด็กจบใหม่อยากทำงาน
- เน้นในเรื่องความสามรถ สมรรถนะของงาน
-มุ่งบริหารผลงาน
-มุ่งสร้างวัฒนธรรมศักยรู้สึกดีรให้เป็นค่านิยมขององค์การ
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
การบริหารทรัพยากรมุษย์เป็นการพัฒนาบุคคลให้มีความรู้เพื่อเข้าใจในการพัฒนาตนเองและองค์กรให้ประสบผลสำเร็จในทุก ๆ เรื่องและทุก ๆ ด้าน เพื่อพัฒนาประเทศไปในทิศทางเดียวกัน
นางวารุณี เครื่องกลาง
ปรัชญาที่เกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัย
1.การยึดถือแนวทางในการป้องกันปัญหาไว้ก่อน
2.การให้คำปรึกษาแนะนำ
3.การจัดโปรแกรมให้ปรับปรุงตนเอง
4.การใช้วิธีลงโทษ
วัตถุประสงค์ของการดำเนินการทางวินัย
1.เพื่อเสริมสร้างให้ผ้ปฏบัติงานมีวินัยในตนเอง
2.เพื่อกำหนดเป็นมาตรฐานความประพฤติของกล่มบุคคลในองค์การ
3.เพื่อให้สาธารณชนเกิดความศรัทธาและยอมรับองค์การ
การร้องทุกข์ เป็นกระบวนการที่พนักงานเกิดความร้สึกไม่พึงพอใจเกี่ยวกับวิธีการสั่งการของผ้บังคับบัญชา หรือสภาพแวดล้อมในการทำงานไม่เหมาะสม
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
ทรัพยากรมนุษย์เป็นแหล่งสร้าง หรือกำลังอำนายในการพัฒนาองค์การ เมื่อเปรียบเทียบเศรษฐกิจโลก เราจะเห็นความเปลี่ยนแปลงและทิศทางที่ภาคเกษตรกรรมลดน้อยลด ในขณะที่ภาคการผลิตสินค้าเปลี่ยนมาเป็นภาคบริการมากยิ่งขึ้น และบริการนั้นจะเป็นอุตสาหกรรมที่ใช้คนจำนวนมาก โอกาสที่คนจะได้รับการจ้างงานจึงขึ้นอยู่กับการพัฒนาอุตสาหกรรมบริการนั่นเอง ทางด้านการผลิตถึงแม้จะเติบโตขึ้นแต่ก็ไม่ได้ให้คนมากนัก เพราะกรรมการบริการนั้นเอง ทางด้านการผลิตถึงแม้จะเติบโตขึ้นก็ไม่ได้ใช้คนมากนัก เพราะใช้ Automation ถ้าดูในแง่ธุรกิจ จะเห้ว่าธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านการรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน (Discipline) การที่คนหมู่มากอยู่ร่วมกันเป็นสังคมนั้น มีความจำเป็นที่จะต้องมีกฎเกณฑ์ในการปฏิบัติตนเพื่อให้สังคมสามารถดำรงอยู่อย่างสงบสุข และมีพัฒนาการในทิศทางที่เหมาะสม องค์การเป็นระบบ สังคมที่ประกอบด้วยบุคคลจำนวนมากที่มีความแตกต่างทั้งในทางกายภาพและทางจิตใจ (Physical and Psychological Differences) มาอยู่ร่วมกัน จึงจำเป็นต้องมีกฎเกณฑ์สำหรับการอยู่และกระทำกิจกรรมร่วมกันอย่างเหมาะสม เพื่อให้องค์การสามารถดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ได้ ในทางปฏิบัติหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะมีหน้าที่ควบคุม ดูแล และให้คำแนะนำกับสมาชิกขององค์การ เพื่อให้สามารถปฏิบัติตามระเบียบ กฎเกณฑ์ และข้อบังคับที่องค์การกำหนดได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนพยายามศึกษา วิเคราะห์ และปรับปรุงกฎเกณฑ์ที่มีอยู่ให้เกิดความสอดคล้องกับกาลสมัยอยู่เสมอ เพื่อให้องค์การและสมาชิกสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุขและเกิดประโยชน์สูงสุดแก่ทุกฝ่าย
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
ทฤษฎีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
ทฤษฎีเป็นนามปธรรมที่อธิบายและวิเคราะห์ถึงความจริงและประสบการณ์ต่างๆ ของธรรมชาติที่เกิดขึ้นรอบๆตัว อย่างมีระบบและมีแบบแผนเชิงวิทยาศาสตร์ ถ้าทำ และ หรือ เป็นอย่างไรผลจะออกมาแบบนั้น(If…..Them) ซึ่งในลักษณะเช่นนี้ ทฤษฎีก็เปรียบเสมือนการคาดคะเนถึงผลที่เกิดขึ้นภายใต้สถานการณ์ต่างๆ ที่แตกต่างกัน
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ตามหลักการบริหารคนจะมีระบบคุณธรรม (Merit System) อยู่ 4 ประการด้วยกันคือ
1. หลักความรู้ หมายถึง ทุกคนที่เข้ามาในองค์กรจำเป็นจะต้องมีความรู้ที่เหมาะสมกับตำแหน่งที่จะได้รับการว่าจ้าง บรรจุหรือแต่งตั้ง ซึ่งการศึกษาหาความรู้นี้ อาจจะเป็นทั้งความรู้ในระบบการศึกษา เช่น โรงเรียน หรือสถาบันการศึกษา เช่น มหาวิทยาลัย หรือนอกระบบการศึกษา เช่น การศึกษาด้วยตนเอง การเข้ารับการฝึกอบรมและพัฒนา ดังนั้นใครก็ตามที่มีความรู้จะได้รับโอกาสเหมือนกัน
2. หลักความสามารถ การบริหารคนที่ยึดถือกันมาคือ “การจัดคนให้ตรงกับงาน” (Put the right man on the right job) ซึ่งยึดเป็นหลักคุณธรรมที่สำคัญมากในระบบบริหารคน ปัจจุบันพูดกันมากในเรื่อง “Competency” หรือ “ความสามารถ” (ราชการเรียกว่า สมรรถนะ) โดยไม่คำนึงถึงภูมิหลัง ชาติตระกูล เพศ ผิวพรรณ หรือญาติใครนามสกุลใหญ่โตแค่ไหน ฯลฯ ถ้ามีความสามารถบุคคลนั้นย่อมทีสิทธิเท่าเทียมกัน
3. หลักความมั่นคงในอาชีพ หมายถึง องค์กรพยายามทำให้ทุกคนที่เข้ามาอยู่กับองค์กรแล้วมีความมั่นคงในอาชีพการงาน เช่น มีการจัดทำแผนกำลังคน มีการจัดทำแผนทางก้าวหน้าในอาชีพหรือแผนสืบทอดตำแหน่ง และจ่ายค่าตอบแทนตามค่าของความสามารถหรือผลของงาน เพื่อให้ทุกคนมีความรู้สึกว่าได้อยู่ในองค์กรที่มีโอกาสใช้ความรู้แสดงความสามารถให้เติบโตก้าวหน้าในหน้าที่การงาน คนก็จะทุ่มเททำงานให้กับองค์กร
4. หลักความเป็นอิสระจากการเมือง หมายความว่า ผู้บริหารองค์กรที่ทำหน้าที่ในการดูแลและผดุงระบบคุณธรรมในการบริหารคนจะทำอย่างไรให้ปลอดจากอิทธิพลทางการ-เมือง (ทั้งภายในและภายนอก) อิทธิพลอำนาจมืดหรือผู้ที่สามารถให้คุณให้โทษได้ใช้อิทธิพลทำลายระบบคุณธรรม
1. หลักความรู้ หมายถึง ทุกคนที่เข้ามาในองค์กรจำเป็นจะต้องมีความรู้ที่เหมาะสมกับตำแหน่งที่จะได้รับการว่าจ้าง บรรจุหรือแต่งตั้ง ซึ่งการศึกษาหาความรู้นี้ อาจจะเป็นทั้งความรู้ในระบบการศึกษา เช่น โรงเรียน หรือสถาบันการศึกษา เช่น มหาวิทยาลัย หรือนอกระบบการศึกษา เช่น การศึกษาด้วยตนเอง การเข้ารับการฝึกอบรมและพัฒนา ดังนั้นใครก็ตามที่มีความรู้จะได้รับโอกาสเหมือนกัน
2. หลักความสามารถ การบริหารคนที่ยึดถือกันมาคือ “การจัดคนให้ตรงกับงาน” (Put the right man on the right job) ซึ่งยึดเป็นหลักคุณธรรมที่สำคัญมากในระบบบริหารคน ปัจจุบันพูดกันมากในเรื่อง “Competency” หรือ “ความสามารถ” (ราชการเรียกว่า สมรรถนะ) โดยไม่คำนึงถึงภูมิหลัง ชาติตระกูล เพศ ผิวพรรณ หรือญาติใครนามสกุลใหญ่โตแค่ไหน ฯลฯ ถ้ามีความสามารถบุคคลนั้นย่อมทีสิทธิเท่าเทียมกัน
3. หลักความมั่นคงในอาชีพ หมายถึง องค์กรพยายามทำให้ทุกคนที่เข้ามาอยู่กับองค์กรแล้วมีความมั่นคงในอาชีพการงาน เช่น มีการจัดทำแผนกำลังคน มีการจัดทำแผนทางก้าวหน้าในอาชีพหรือแผนสืบทอดตำแหน่ง และจ่ายค่าตอบแทนตามค่าของความสามารถหรือผลของงาน เพื่อให้ทุกคนมีความรู้สึกว่าได้อยู่ในองค์กรที่มีโอกาสใช้ความรู้แสดงความสามารถให้เติบโตก้าวหน้าในหน้าที่การงาน คนก็จะทุ่มเททำงานให้กับองค์กร
4. หลักความเป็นอิสระจากการเมือง หมายความว่า ผู้บริหารองค์กรที่ทำหน้าที่ในการดูแลและผดุงระบบคุณธรรมในการบริหารคนจะทำอย่างไรให้ปลอดจากอิทธิพลทางการ-เมือง (ทั้งภายในและภายนอก) อิทธิพลอำนาจมืดหรือผู้ที่สามารถให้คุณให้โทษได้ใช้อิทธิพลทำลายระบบคุณธรรม
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งและขึ้นเงินเดือนภายในองค์กร หรือ บริษัทที่เรียกว่ามีมาตรฐานแล้วนั้นจะต้อง
-มีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง และขึ้นเงินเดือน เช่น ในหนึ่งปีจะมีการปรับเลื่อนตำแหน่ง 1ครั้ง
หรือ ปรับเงินเดือนประจำปี 1 ครั้ง หรือ ...
-หากเป็นกรณีพิเศษ เช่น ผลงานดีเด่น มาก ๆ อาจจะมีการปรับเป็นกรณีพิเศษ (แต่คงไม่ใช่ด้วยเสน่หา) เช่น ปรับทุก 6 เดือน หรือ ปรับหลังจากได้รักษาการในตำแหน่งในแล้วผลงานเป็นที่พอใจ
-มีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง และขึ้นเงินเดือน เช่น ในหนึ่งปีจะมีการปรับเลื่อนตำแหน่ง 1ครั้ง
หรือ ปรับเงินเดือนประจำปี 1 ครั้ง หรือ ...
-หากเป็นกรณีพิเศษ เช่น ผลงานดีเด่น มาก ๆ อาจจะมีการปรับเป็นกรณีพิเศษ (แต่คงไม่ใช่ด้วยเสน่หา) เช่น ปรับทุก 6 เดือน หรือ ปรับหลังจากได้รักษาการในตำแหน่งในแล้วผลงานเป็นที่พอใจ
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งและขึ้นเงินเดือนภายในองค์กร หรือ บริษัทที่เรียกว่ามีมาตรฐานแล้ว
-มีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง และขึ้นเงินเดือน เช่น ในหนึ่งปีจะมีการปรับเลื่อนตำแหน่ง 1ครั้ง
หรือ ปรับเงินเดือนประจำปี 1 ครั้ง หรือ ...
-หากเป็นกรณีพิเศษ เช่น ผลงานดีเด่น มาก ๆ อาจจะมีการปรับเป็นกรณีพิเศษ (แต่คงไม่ใช่ด้วยเสน่หา) เช่น ปรับทุก 6 เดือน หรือ ปรับหลังจากได้รักษาการในตำแหน่งในแล้วผลงานเป็นที่พอใจ
-มีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง และขึ้นเงินเดือน เช่น ในหนึ่งปีจะมีการปรับเลื่อนตำแหน่ง 1ครั้ง
หรือ ปรับเงินเดือนประจำปี 1 ครั้ง หรือ ...
-หากเป็นกรณีพิเศษ เช่น ผลงานดีเด่น มาก ๆ อาจจะมีการปรับเป็นกรณีพิเศษ (แต่คงไม่ใช่ด้วยเสน่หา) เช่น ปรับทุก 6 เดือน หรือ ปรับหลังจากได้รักษาการในตำแหน่งในแล้วผลงานเป็นที่พอใจ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ ศึกษาเกี่ยวกับทฤษฎีองค์การและพฤติกรรม การสรรหาและการคัดเลือก แรงงานสัมพันธ์ การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน การฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จิตวิทยาอุตสาหกรรมและการสร้างแรงจูงใจ การประชาสัมพันธ์ขององค์กรธุรกิจ สัมมนาปัญหาเศรษฐกิจของประเทศ การบริหารสวัสดิการและประกันสังคม การเจรจาต่อรองและนโยบายของประเทศ การบริหารสวัสดิการและประกันสังคม การเจรจาต่อรองและนโยบายของรัฐ และสัมมนาการบริหารทรัพยากรมนุษย์
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)
ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดล้อม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายขั้นสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การและการที่พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)
ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดล้อม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายขั้นสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การและการที่พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ตชด.ควรจะทบทวน การบริหารงานบุคคล ในองค์กร เพื่อเป็นที่ยอมรับของคนในองค์กรเอง เพื่อการพัฒนาองค์กรให้เป็น "ธรรมมาภิบาล" โดยเฉพาะตัวผู้นำหน่วยงานระดับต่างๆ ต้องจัดอบรมให้มีภาวะผู้นำ วิสัยทัศน์ คุณธรรม มากๆ ในหน่วย ของตชด.ผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนใหญ่ขาดควมชื่อมั่นในตัวผู้บริหาร เพราะมีผู้บริหารจำนวนไม่น้อยที่ขาดความรู้ ความสามารถ ไม่มีภาวะผู้นำ ไม่มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล ที่สำคัญขาดคุณธรรม ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความเบื่อหน่ายองค์กร/หน่วยงาน หมดอุดมการณ์ในการทำงาน รวมถึงการให้สวัสดิการ จะเห็นได้ว่าในแต่ละปีมีข้าราชการขอย้ายออกนอกหน่วยเป็นจำนวนมาก ทั้งที่ใจลึกๆแล้วอาจจะไม่อยากเขียนย้าย(ยกเว้นคนที่มีความจำเป็นจริงๆที่เขียนย้าย) แต่ถ้ามีการค้นหาสาเหตุ จะพบว่าสิ่งที่ข้าพเจ้ากล่าวมาข้างต้นจะเป็นสาเหตุหลักๆ เลยทีเดียว ยังมีอีกมากที่องค์กรน่าจะแก่ไข เช่น การจัดคนให้เหมาะสมกับงาน,การบังคับให้ไปอบรมหรืออบรมมาแล้วไม่ได้ปฏิบัติงานตามที่อบรมมา ,การคอรัปชั่นของผู้นำในองค์กร เป็นต้น ทำวิจัยดูก็ได้ จุดแข็งกำลังจะเป็นจุดอ่อนแล้ว รีบปรับกระบวนทัศน์เถอะ (ต้องขออภัยผู้บริหารที่ดีๆ อีกจำนวนหนึ่ง จงทำดีต่อไป เพื่อเป็นที่พึ่งของผู้ใต้บังคับบัญชา
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการวางแผนเชิงกลยุทธ์
ทรัพยากรมนุษย์ (Human resource) เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วยนางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
ทฤษฎีการสร้างแรงจูงใจของมนุษย์ |
เป็นศาสตร์ที่ว่าด้วยการนำปัจจัยต่างๆ ที่เป็นแรงจูงใจมากระตุ้นความรู้สึกของมนุษย์ให้
แสดงออกด้วยพฤติกรรมต่างๆอย่างมีทิศทาง เพื่อการบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการ
ดังนั้น แรงจูงใจจึง หมายถึง แรงผลักดันที่มุ่งให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเกิดการเคลื่อนไหวของร่างกายให้กระทำกิจกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อการตอบสนองความต้องการนั้น แรงจูงใจจึงอาจเกิดขึ้นจากการกระทำให้เกิดความต้องการโดยมีผู้กระทำ
2.แหล่งที่เกิดแรงจูงใจ
2.1แรงจูงใจที่เกิดจากแหล่งภายนอก มากระตุ้นให้เป็นสิ่งเร้าให้บุคคลแสดงออกซึ่งพฤติ
กรรมต่าง ๆ การจูงใจภายนอกจำแนกได้เป็น 2 ชนิด คือ
- แรงจูงใจทางบวก แรงจูงใจเกิดจากการได้รับรางวัล หรือเป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นให้กลุ่มเป้ามหมายมีพฤติกรรมการฮึกเหิมเพื่อให้สามารถบรรลุผลสำเร็จตามแรงที่มากระตุ้น เมื่อผลสำเร็จนั้นเกิดผลดี จะกระตุ้นให้กระทำความดีต่อไป
- แรงจูงใจทางลบ เป็นแรงจูงใจด้วยการถูกลงโทษ ถ้าหากไม่ปฏิบัติงานให้ได้ผลสำเร็จตามจุดมุ่งหมาย นับเป็นการกระตุ้นเพื่อมิให้บุคคลกระทำความผิดซ้ำแล้วซ้ำอีก
2.2 แรงจูงใจที่มีแหล่งเกิดจากภายใน เป็นความรู้สึกที่เกิดจากการมองเห็นคุณค่าหรือโอกาสของตนเอง หรือการมีจิตสำนึกด้วยตนเองไม่จำเป็นต้องมีสิ่งใดมากระตุ้นให้เกิดมีความต้องการ
2.3 แรงจูงใจที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเองโดยไม่จำเป็นต้องมีสิ่งใดมากระตุ้นให้เกิดความต้องการ จำแนกได้ 3 ประเภท
- แรงจูงใจทางสรีรวิทยา หรือแรงขับทางชีวภาพ (biological drive) เป็นแรงจูงใจตามธรรมชาติไม่จำเป็นต้องมีสิ่งใดมากระทบ
- แรงจูงใจทางจิตวิทยา เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากจิตใจของมนุษย์
- แรงจูงใจที่เกิดทางสังคม เกิดจากปัจจัยภายในที่ต้องอาศัยอยู่กับบุคคลอื่นๆ ไม่
สามารถอยู่ได้อย่างโดดเดี่ยวในสังคม
2.4 แรงจูงใจในการทำงาน ต้องประกอบไปด้วย
- การพิจารณาความต้องการ ว่าบุคลากรที่มีอยู่มีลักษณะเป็นเช่นไร มีความต้องการใน
ระดับใด
- การสร้างแรงขับ พิจารณาความต้องการของบุคลากร จึงนำมาสร้างแรงขับให้เกิดการ
ทำงานทีมีประสิทธิภาพ
- เกิดจากการกระทำตามเป้าหมายที่ต้องการ โดยบุคลากรจะได้รับการตอบสนองตามความต้องการ และองค์การจะได้รับผลลัพธ์จากการทำงานทีมีประสิทธิภาพ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
เป็นคำที่ใช้กันแทน คำว่า การบริหารงานบุคคล เป็นการบริหารงานที่ถูกมองว่าเป็นการบริหารงานที่ไม่สำคัญมากนัก มีขบทบาทขอบเขตความรับผิดชอบงานแคบ ๆ เกี่ยข้องเฉพาะหน้าที่เรื่องที่เกี่ยวกับพนักงานในหน่วยงานเท่านั้นหรือกิจกรรมอื่น ๆ ทำงานในลักษณะที่แก้ปัญหาและเป็นแนวคิดนี้ถูกมองาจากฝ่ายบริหารระดับสูงขององค์การ หรือเจ้าของกิจการการว่างงานในฝ่ายนี้มีความรับผิดชอบไม่มากนัก
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
กลยุทธ์ด้านความปลอกภัยในการทำงาน
1. กำหนดและพัฒนามาตรการคุ้มครองความปลอดภัยอาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ครอบคุ้มผู้ใช้แรงงานทุกกลุ่มเป้าหมาย
2. ส่งเสริม พัฒนาระบบบริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน
3. พัฒนาระบบการกำกับดูแลและติดตามประเมินผลด้านความปลอดภัยอาชึวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน
4. สร้าง พัฒนาเครือข่ายและสนับสนุนการมีส่วนร่วมของภาคีต่าง ๆ ในการพัฒนาการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน
5. พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านความปลอดภภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน
6. รณรงค์ส่งเสริมให้กลุ่มเป้าหมายมีความรู้ ความเข้าใจและตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อสร้าง จิตสำนึกและลดพฤติกรรมเสี่ยง
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
บริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหารทุกคน (The important of human resource management to all managers) การบริหารมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหาร เพราะผู้บริหารทุกคนไม่ต้องการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน ซึ่งความผิดพลาดที่ผู้บริหารงานไม่ต้องการมีดังนี้
1. การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน 2. อัตราการออกจากงานสูง 3. การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจที่จะทำงานให้ดีที่สุด 4. การเสียเวลากับสัมภาษณ์ที่ไม่ได้ประโยชน์ 5. ทำให้บริษัทต้องขึ้นศาลเนื่องจากความไม่เป็นธรรมของผู้บริหาร 6. ทำให้บริษัทถูกฟ้องจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทำงานที่ไม่ปลอดภัย 7. การทำให้พนักงานคิดว่าเงินเดือนที่เขาได้รับไม่ยุติธรรม 8. ไม่ยอมให้มีการฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งเป็นการทำลายประสิทธิภาพและประสิทธิผลของหน่วยงาน 9. การกระทำที่ไม่ยุติธรรมและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับพนักงานนางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM) objective]มีดังนี้
1. เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน
2. เพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
3. เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของกำลังแรงงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุง
4. เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่ให้นานที่สุด
5. เพื่อสื่อสารนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานทุกคนได้ทราบ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
ทุนมนุษย์(Human Capital) และมุ่งเน้นที่การบริหารทุนมนุษย์ที่ดี มีผลต่อความเจริญความมั่นคงและความสำเร็จขององค์กร องค์กรที่จะประสบความสำเร็จและมีความเจริญเติบโตอย่างต่อเนื่ง ต้องบริหาร ทุนมนุษย์ให้ดีและเหนือกว่าคู่แข่งเพื่อเทคโนโลยีที่ทันสมัยกลยุทธ์การบริหาร/จัดการและเงินทุนแต่ละองค์กรสามารถซื้อหากันได้ไม่แตกต่างกัน หากมีเงินทุนที่เพียงพอแต่ทุนมนุษย์ไม่ใช่สิ่งที่จะหาซื้อกันได้ง่าย ๆ ต้องใช้เวลาในการสร้าง พัฒนา และรักษาให้ก้าวหน้าเติบใหญ่ไปพร้อมกับองค์กร ดังนั้น คนจึงเป็นตัวสร้างความแตกต่างระหว่างองค์กรที่สำเร็จกับองค์กรที่ล้มเหลว
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
เพราะ “คน คือ ทรัพยากรอันมีค่าที่หายากที่สุด” ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการทำงาน เป็นยอดปรารถนาของทุกองค์กร และทุกองค์กรต้องอาศัย “พนักงาน” ในการดำเนินกิจกรรมทั้งหมดให้ได้กำไร อยู่รอด และเจริญก้าวหน้าไปอย่างยั่งยืน (Sustainable Growth ) ถึงเวลาแล้วหรือยังที่ผู้บริหาร / ผู้บังคับบัญชาทุกคนทุกระดับชั้นในองค์กร พึงหันมาให้ความสนใจ ทุ่มเทอย่างจริงจังในการ “พัฒนาและรักษาทรัพยากรบุคคล” ขององค์กรทุกคนอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง เพื่อให้เป็น “ต้นทุน” ที่เหมาะสมที่สุดของการประกอบธุรกิจตลอดเวลา
การมุ่งเน้นบุคลากร
ในการมุ่งเน้นบุคลากร เป็นการตรวจประเมินว่าองค์กรสร้างความผูกพัน จัดการ และพัฒนาบุคลากรอย่างไร เพื่อใช้ศักยภาพของบุคลากรอย่างเต็มที่ให้สอดคล้องไปในทางเดียวกันกับพันธกิจขององค์กร กลยุทธ์ และแผนปฏิบัติการโดยรวม รมทั้งตรวจประเมินความสามารถขององค์กรในการประเมินความต้องการด้านขีดความสามารถและอัตรากำลังบุคลากร และเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมของบุคลากรที่ก่อให้เกิดผลการดำเนินการที่ดีนางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
วินัยในการทำงานนั้น หมายถึง ระเบียบข้อบังคับ หรือข้อกำหนด หรือคำสั่งที่เกี่ยวกับการปฏิบัติงานตามสัญญาจ้างแรงงานที่นายจ้างได้กำหนดขึ้นมา เพื่อให้ลูกจ้างทุกคนภายในองค์กรปฏิบัติตาม หรือเพื่อเป็นข้อห้ามมิให้ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งตามกฏหมายที่กำหนด และถ้าหากลูกจ้างฝ่าฝืนก็จะได้รับทษตามที่กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่1. เชื่อว่าถ้าในองค์การประกอบด้วยสมาชิกที่มีความรู้ ความสามารถ จะทำให้องค์การพัฒนาและเจริญเติบโต จากแนวคิดนี้ ถ้าผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์เชื่อและยอมรับจะสรรหาบุคคลคนที่มีคุณสมบัติเหมาะกับงานเข้ามา ทำให้องค์การไม่เกิดปัญหาการปฏิบัติงาน 2. เชื่อว่าในองค์การประกอบด้วยสมาชิกที่มีความพึงพอใจระหว่างสมาชิกกับสมาชิกและระหว่างสมาชิกกับผู้บังคับบัญชาระดับต่างๆแล้วจะก่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในองค์การได้ 3. เชื่อว่าบุคคลซึ่งทำงานตรงกับความถนัด ความสามารถของตนแล้วจะเกิดความพึงพอใจและมีความสุขในการทำงาน ดังนั้นเพื่อให้เกิดผลดีในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนา การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งจึงมีความสำคัญ 4. เชื่อว่าบุคคลที่เข้ามาทำงานในองค์การนั้น มีส่วนช่วยเหลือให้องค์การมีการพัฒนาและการเจริญเติบโต 5. เชื่อว่าการประนีประนอม ประสานประโยชน์ระหว่างสมาชิกกับองค์การ และองค์การกับสังคม จะก่อให้เกิดความเข้าใจอันดีต่อกันและก่อให้เกิดความสงบสุขแก่สังคมโดยรวม 6. เชื่อว่าสภาพสังคมมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ วิทยาการใหม่ๆและความทันสมัยในความรู้ที่เปลี่ยนแปลงจึงเป็นสิ่งสำคัญ 7. เชื่อว่าองค์การเป็นระบบหนึ่งที่มีส่วนรับผิดชอบในสังคม
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
นโยบายและภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
นโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นแนวทางของการปฏิบัติเพื่อนำไปสู่การบรรลุวัตถุประสงค์ต่างๆ ขององค์การ นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง แผนมาตรฐานที่กำหนดไว้เป็นแนวทางกว้างๆ เพื่อชี้แนะการคิดการติดสินใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของผู้บริหาร การกำหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีความมุ่งหมาย 3 ประการ ดังนี้
1. เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานขององค์การจะได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม
2. เพื่อช่วยให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วและคงเส้นคงวา
3. เพื่อช่วยให้ผู้บริหารมีความเชื่อมั่นในการแก้ปัญหา และเป็นการป้องกันผลที่เกิดจากการตัดสินใจของผู้บริหาร
นโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นแนวทางของการปฏิบัติเพื่อนำไปสู่การบรรลุวัตถุประสงค์ต่างๆ ขององค์การ นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง แผนมาตรฐานที่กำหนดไว้เป็นแนวทางกว้างๆ เพื่อชี้แนะการคิดการติดสินใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของผู้บริหาร การกำหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีความมุ่งหมาย 3 ประการ ดังนี้
1. เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานขององค์การจะได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม
2. เพื่อช่วยให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วและคงเส้นคงวา
3. เพื่อช่วยให้ผู้บริหารมีความเชื่อมั่นในการแก้ปัญหา และเป็นการป้องกันผลที่เกิดจากการตัดสินใจของผู้บริหาร
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์
คือ การบริหารที่มุ่งเน้นให้มีการ เลือก บุคคลที่มีคุณภาพ คุณธรรมเหมาะสมและตรงความต้องการ พัฒนา สมรรถนะ และ ศักยภาพ ในด้านต่าง ๆ ใช้ประโยชน์สูงสุด จากความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ ให้ บรรลุวัตถุประสงค์ อย่างมีประสิทธิภาพ เสริมสร้าง ให้อยู่กับองค์การด้วยความพึงพอใจ และมีคุณภาพชีวิตที่ดี
คือ การบริหารที่มุ่งเน้นให้มีการ เลือก บุคคลที่มีคุณภาพ คุณธรรมเหมาะสมและตรงความต้องการ พัฒนา สมรรถนะ และ ศักยภาพ ในด้านต่าง ๆ ใช้ประโยชน์สูงสุด จากความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ ให้ บรรลุวัตถุประสงค์ อย่างมีประสิทธิภาพ เสริมสร้าง ให้อยู่กับองค์การด้วยความพึงพอใจ และมีคุณภาพชีวิตที่ดี
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น 10 ม 2 4950504214
กลยุทธ์ "ซื้อใจ" กับการลงมือทำงานอย่างหนักไปกับพนักงาน นับเป็นการเรียกความร่วมมือให้คนในองค์การต่อสู้ไปพร้อมๆ กัน และได้พิสูจน์มาแล้วว่า "ประสบความสำเร็จ" ทำให้ โชค บูลกุล กลายเป็นผู้นำที่ลูกน้องต้องเดินตามด้วยความศรัทธาจนถึงปัจจุบัน
จาก ฟาร์มโชคชัย สู่สถาบันแห่งการเรียนรู้บนทุ่งก้วาง
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น10 ม2 4950504214
กรณีทุพพลภาพเนื่องจากการทำงาน
เงื่อนไข คือได้รับสิทธิทันทีเมื่อเข้าเป็นลูกจ้าง
สิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับ คือค่าทดแทนเป็นรายเดือนๆ ละ 60 % ของค่าจ้างรายเดือน โดยจ่ายตามประเภททุพพลภาพแต่ไม่เกิน 15 ปี
หลักฐานที่ต้องใช้ในการขอรับเงินทดแทนจากกองทุนเงินทดแทนคือ
1.กรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน
- กท.16
-ใบรับรองแพทย์
2. กรณีอุบัติเหตูเนื่องจากการทำงานนอกสถานที่ทำงาน
-กท.16
-ใบรับรองแพทย์
-บัตรลงเวลาทำงาน
-หลักฐานการออกปฏิบัติงานนอกสถานที่
-บันทึกประวันตำรวจ
จาก สำนักงานประกันสังคม
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น10 ม2 4950504214
กลยุทธ์การเจรจาต่อรอง
โดย รศ.ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์
กลยุทธ์การเจรจาต่อรอง หมายถึงกลยุทธ์ในการใช้ปากเพื่อบรรลุความสำเร็จในการบริหารจัดการของบุคคล ถือเป็นอาวุในการแข่งขันสำหรับบุคคลเพื่อนำความสำเร็จมาสู่องค์กร และนำความสำเร็จมาสู่ชีวิตส่วนตัว
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
กลยุทธ์ด้านคุ้มครองแรงงาน
1. สร้างมาตรการด้านคุ้มครองแรงงานที่เหมาะสมเพื่อคุ้มครองผู้ใช้แรงงานทุกกลุ่มเป้าหมาย
2. กำกับดูแลและติดตามประเมินผลด้านคุ้มครองแรงงาน
3. สร้างพัฒนาเครือข่ายและสนับสนุนให้องค์กรภาครัฐ และเอกชนตลอดจนบุคคลเข้ามามีส่วนร่วมในการคุ้มครองแรงงาน
4. พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านคุ้มครองแรงงาน
5. รณรงค์ส่งเสริมให้กลุ่มเป้าหมายมีความรู้ความเข้าใจและตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบด้านคุ้มครองแรงงาน
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น 10 ม2 4950504214
วัสถุประสงค์ของการประเมินสมรรถนะระบบการบริหารทรัพย์กรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด1
1 เพื่อพัฒนาระบบและสร้างกลไกลการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธผล ความคุ้มค่าและความพร้อมรับผิดในการบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับส่วนราชการและจังหวัด
2. เพื่อสร้างความเข็มแข็งด้านการบริหารทรัพย์กรบุคคลให้กับส่วนราชการและจังหวัด
3. เพื่อสร้างกลไกลความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งทำหน้าที่เชิงนโยบายด้านการบริหารกำลังคนในภาพรวม (Human Resource Posourec Policy) และส่วนราชการและจังหวัด ซึ่งรับผิดชอบต่อยุทธศาสตร์และวิธีปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Humam Resourec Strategy and OperationX)
โดย คณะทำงานประชาสัมพันธ์งานกองการเจ้าหน้าที่
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์
ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accoumtability)
หมายถึง การที่ส่วนราชการและจังหวัดจะต้อง
1 รับผิดชอบต่อการตัดสินใจและผลขอบงการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตลอดจนการดำเนินด้านวินัย โดยคำนึงถึงหลักความสามารถและผลงาน หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม และหลัดสิทธิมนุษยชน
2. มีความโปร่งใสในทุกกระบวนการของการบริหารทรพยากรบุคคล ทั้งนี้ จะต้องกำหนดให้มีความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแทรกอยู่ในทุกกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรพัยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด (the right people the right place, at the right time) และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรพัยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด (the right people the right place, at the right time) และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในอนาคต
2. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลง
3. ทำให้องค์การมีแผนดำเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง
1. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในอนาคต
2. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลง
3. ทำให้องค์การมีแผนดำเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน 4950504238
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)
1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน 4950504238
.
การสรรหา
1.การมาสมัครงานด้วยตนเอง (Walk- in)
2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write- in)
3. การแนะนำของพนักงานในองค์การ (Employee referrals)
4. การโฆษณา (Advertising)
5. กรมแรงงาน (Department of Labour)
6. หน่วยงานจัดหางานของเอกชน (Private Placement Agencies)
7. สถาบันการศึกษา ( Educational Institutions)
การคัดเลือก(Selection)
การคัดเลือก คือ กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่างๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องค์การต้องการ ฉะนั้นการคัดเลือกจำเป็นที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ
การคัดเลือกจะประสบความสำเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า (input ) ที่ดีด้วย ตัวป้อนเข้าที่จะไปสู่การคัดเลือกนั้น มี 3 ประเภท ด้วยกัน คือ
1. การวิเคราะห์งาน ( Job analysis)
2. แผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource plans)
3. การสรรหา (Recruitment)
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
การสรรหา(Recruitment)
การสรรหา(Recruitment) คือ กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาคนเข้าทำงานและสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มาสมัครงานในองค์การ
กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา คือ
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)
2. ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ(Specific requests of managers)
3. การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่(Job opening identified)
4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)
5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขี้น
6. กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)
7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งที่จะดำเนินการสรรหาพนักงาน
8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร(Satisfactory pool of recruits)
กระบวนการสรรหา (werther and davis. 1986)
การสรรหา(Recruitment) คือ กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาคนเข้าทำงานและสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มาสมัครงานในองค์การ
กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา คือ
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)
2. ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ(Specific requests of managers)
3. การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่(Job opening identified)
4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)
5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขี้น
6. กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)
7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งที่จะดำเนินการสรรหาพนักงาน
8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร(Satisfactory pool of recruits)
กระบวนการสรรหา (werther and davis. 1986)
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน 4950504238
1. การจัดให้งานเป็นสิ่งที่มีลักษณะง่าย(Work simplification) เป็นการแบ่งงานต่างๆ ให้เป็นงานย่อยหลายๆ ชิ้น ที่ใช้ความชำนาญเฉพาะแต่เป็นงานง่ายๆ
2. การหมุนเวียนงาน(Job rotation) พนักงานจะสับเปลี่ยนงานที่มีลักษณะง่ายๆ หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน จากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง เป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงานชิ้นหนึ่ง เพื่อไปทำงานอีกชิ้นหนึ่ง
3. การขยายขอบเขตงาน(Job enlargement) เป็นวิธีตรงกันข้าม วิธีที่1 กล่าวคือ ถ้างานๆหนึ่ง สามารถแบ่งเป็นวิธีการจัดการอย่างง่ายๆได้ 3 อย่างแล้ว ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทำงาน ทั้ง 3 อย่างนั้นพร้อมกัน เพื่อลดเป้าหมายในการทำงานอย่างเดียวมีความหมายยิ่งสำหรับคนทำงาน
4. การเพิ่มเนื้อหาของงาน(Job enrichment) เป็นการเพิ่มความรับผิดชอบให้กับพนักงานให้ความเป็นอิสระในการทำงานและให้ควบคุมคนเอง เป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมายและคุณค่าในตัวงานสำหรับพนักงาน
การวิเคราะห์งาน(Job Analysis)
การวิเคราะห์งาน คือ กระบวนการพิจารณา จำแนกแยกแยะ ประเมินผลและจัดข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับ งานอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล
กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังนี้
1. การระบุขอบเขตงาน(Job identification)ต้องทำก่อนที่จะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทำได้ง่ายสำหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมากสำหรับองค์การขนาดใหญ่
2. การสร้างแบบสอบถาม(Questionnaire development)ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการจัดทำรายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า ตารางการวิเคราะห์งาน (job analysis schedules) ในแบบสอบถามนี้จะใช้ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน
3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน(Colect job analysis information)
การรวบรวมข้อมูลต่างๆ อาจทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถามผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณาบันทึกประจำวันในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต
ขั้นต่างๆ ของการวิเคราะห์งาน(The Steps in Job Analysis)
ขั้นที่ 1 การเก็บรวบรวมข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง ต้องทำการทบทวนทำความเข้าใช้กับข้อมูลพื้นฐาน ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องเท่าที่มีอยู่
ขั้นที่ 2 การพิจารณาเลือกตำแหน่งตัวอย่างที่จะใช้วิเคราะห์ วิธีการที่ง่ายก็คือ การเลือกวิเคราะห์ เฉพาะตำแหน่งตำงานที่เป็น "ตัวแทน" ของแต่ละกลุ่มตำแหน่ง ซึ่งก็จะให้ผลนำมาใช้การได้และรวดเร็วขึ้น โดยที่ไม่จำเป็นต้องวิเคราะห์จนทั่วทุกตำแหน่ง
ขั้นที่ 3 การเก็บรวบรวมข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน ในขั้น นี้การใช้เทคนิคในการวิเคราะห์อาจเป็นวิธีหนึ่งหรือหลายวิธีการาต่างๆ ต่อไปนี้ เช่น โดยวิธีการสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เป็นต้น
ขั้นที่ 4 การจัดทำเป็น "คำบรรยายลักษณะงาน" (Job Description) หลังจากที่ได้รวบรวมข้อมูลมาแล้ว จะต้องนำมาจัดระเบียบเรียบเรียงขึ้นมาเป็นคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)
ขั้นที่ 5 การแปลงความเป็นรายละเอียดคุณสมบัติของคุณ (Job Specification) เป็นข้อความสำคัญที่บอกถึงคุณสมบัติของบุคคลลักษณะท่าทาง ความชำนาญ ตลอดจนคุณสมบัติพื้นฐานอื่นที่จำเป็น เพื่อที่จะทำให้งานนั้นๆ เสร็จสิ้นลง
2. การหมุนเวียนงาน(Job rotation) พนักงานจะสับเปลี่ยนงานที่มีลักษณะง่ายๆ หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน จากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง เป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงานชิ้นหนึ่ง เพื่อไปทำงานอีกชิ้นหนึ่ง
3. การขยายขอบเขตงาน(Job enlargement) เป็นวิธีตรงกันข้าม วิธีที่1 กล่าวคือ ถ้างานๆหนึ่ง สามารถแบ่งเป็นวิธีการจัดการอย่างง่ายๆได้ 3 อย่างแล้ว ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทำงาน ทั้ง 3 อย่างนั้นพร้อมกัน เพื่อลดเป้าหมายในการทำงานอย่างเดียวมีความหมายยิ่งสำหรับคนทำงาน
4. การเพิ่มเนื้อหาของงาน(Job enrichment) เป็นการเพิ่มความรับผิดชอบให้กับพนักงานให้ความเป็นอิสระในการทำงานและให้ควบคุมคนเอง เป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมายและคุณค่าในตัวงานสำหรับพนักงาน
การวิเคราะห์งาน(Job Analysis)
การวิเคราะห์งาน คือ กระบวนการพิจารณา จำแนกแยกแยะ ประเมินผลและจัดข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับ งานอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล
กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังนี้
1. การระบุขอบเขตงาน(Job identification)ต้องทำก่อนที่จะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทำได้ง่ายสำหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมากสำหรับองค์การขนาดใหญ่
2. การสร้างแบบสอบถาม(Questionnaire development)ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการจัดทำรายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า ตารางการวิเคราะห์งาน (job analysis schedules) ในแบบสอบถามนี้จะใช้ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน
3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน(Colect job analysis information)
การรวบรวมข้อมูลต่างๆ อาจทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถามผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณาบันทึกประจำวันในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต
ขั้นต่างๆ ของการวิเคราะห์งาน(The Steps in Job Analysis)
ขั้นที่ 1 การเก็บรวบรวมข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง ต้องทำการทบทวนทำความเข้าใช้กับข้อมูลพื้นฐาน ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องเท่าที่มีอยู่
ขั้นที่ 2 การพิจารณาเลือกตำแหน่งตัวอย่างที่จะใช้วิเคราะห์ วิธีการที่ง่ายก็คือ การเลือกวิเคราะห์ เฉพาะตำแหน่งตำงานที่เป็น "ตัวแทน" ของแต่ละกลุ่มตำแหน่ง ซึ่งก็จะให้ผลนำมาใช้การได้และรวดเร็วขึ้น โดยที่ไม่จำเป็นต้องวิเคราะห์จนทั่วทุกตำแหน่ง
ขั้นที่ 3 การเก็บรวบรวมข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน ในขั้น นี้การใช้เทคนิคในการวิเคราะห์อาจเป็นวิธีหนึ่งหรือหลายวิธีการาต่างๆ ต่อไปนี้ เช่น โดยวิธีการสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เป็นต้น
ขั้นที่ 4 การจัดทำเป็น "คำบรรยายลักษณะงาน" (Job Description) หลังจากที่ได้รวบรวมข้อมูลมาแล้ว จะต้องนำมาจัดระเบียบเรียบเรียงขึ้นมาเป็นคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)
ขั้นที่ 5 การแปลงความเป็นรายละเอียดคุณสมบัติของคุณ (Job Specification) เป็นข้อความสำคัญที่บอกถึงคุณสมบัติของบุคคลลักษณะท่าทาง ความชำนาญ ตลอดจนคุณสมบัติพื้นฐานอื่นที่จำเป็น เพื่อที่จะทำให้งานนั้นๆ เสร็จสิ้นลง
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
ประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม
1. ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับจากการฝึกอบรม
1.1 ทำให้เกิดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน
1.2 พนักงานสามารถรู้ถึงมาตรฐานการทำงานและนโยบายต่างๆของหน่วยงาน
1.3 ทำให้พนักงานมีอนาคตก้าวหน้าต่อไปให้ตำแหน่งและหน้าที่ซึ่งจะเป็นการกระตุ้นให้เกิดกำลังขวัญในการทำงาน
2. ผลประโยชน์ต่อผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างาน
2.1 ประหยัดเวลาในการที่จะใช้สอนหรือแนะนำงานต่างๆ ให้กับพนักงาน
2.2 ประหยัดเวลาที่จะใช้ควบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใช้ในการวางแผนงานและบริหารด้านอื่นได้
2.3 ทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. ผลประโยชน์ต่อองค์การ
3.1 ช่วยทำให้ผลผลิต มีคุณภาพได้มาตรฐาน
3.2 ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่างๆในการซ่อมแซมและบำรุงรักษาเครื่องจักร
3.3 ช่วยลดอุบัติ การสิ้นเปลืองและการเสียหายต่างๆ
1. ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับจากการฝึกอบรม
1.1 ทำให้เกิดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน
1.2 พนักงานสามารถรู้ถึงมาตรฐานการทำงานและนโยบายต่างๆของหน่วยงาน
1.3 ทำให้พนักงานมีอนาคตก้าวหน้าต่อไปให้ตำแหน่งและหน้าที่ซึ่งจะเป็นการกระตุ้นให้เกิดกำลังขวัญในการทำงาน
2. ผลประโยชน์ต่อผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างาน
2.1 ประหยัดเวลาในการที่จะใช้สอนหรือแนะนำงานต่างๆ ให้กับพนักงาน
2.2 ประหยัดเวลาที่จะใช้ควบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใช้ในการวางแผนงานและบริหารด้านอื่นได้
2.3 ทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. ผลประโยชน์ต่อองค์การ
3.1 ช่วยทำให้ผลผลิต มีคุณภาพได้มาตรฐาน
3.2 ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่างๆในการซ่อมแซมและบำรุงรักษาเครื่องจักร
3.3 ช่วยลดอุบัติ การสิ้นเปลืองและการเสียหายต่างๆ
นางสาวปิ่นแก้ว จำเนียรการ รหัส 4950504227
ทรัพยากรมนุษย์ เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจและสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่จะต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การจัดการ การวางแผน เข้ามาช่วย
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัสนักศึกษา 4950504201
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการใช้ประโยชน์จากมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ โดยใช้การจัดการ การวางแผน เป็นกิจกรรมที่ออกแบบเพื่อจัดหาความร่วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ เป็นหน้าที่หนึ่งขององค์การซึ่งทำให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดจากการใช้พนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การและเป้าหมายเฉพาะบุคคล
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
เป็นการบริหารทรัพยากรอย่างหนึ่งเพื่อให้มีประสิทธิภาพในการทำงานไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานใดก็ตาม มีการพัฒนาบุคคลหรือองค์กรของตนให้มีความน่าเชื่อถือในการทำงานเพื่อให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
การคัดเลือกหรือสรรหาทรัพยากรมนุษย์
การคัดเลือกสรรหานั้นเป็นการพัฒาทรัพยากรมนุษย์อย่างหนึ่งเพราะการคัดเลือกสรรหาบุคคลที่เข้ามาทำงานในหน่วยงานต้องใช้ความรู้ความสามาถในการปฏิบัติงานเพื่อที่จะให้งานมีประสิทธิภาพในการทำงาน เพื่อที่ให้ได้ทรัพยากรที่มีประสิทธภาพ จึงมีการคัดเลือกสรรหาให้ได้มาซึ่งพนักงานหรือทรัพยากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน 4950504238
ทรัพยการมุนษย์อาจใช้การคิด การคัดเลือก การสรรหาบุคลากร เพื่อที่จะให้ได้มาซึ่งองค์กรที่มีประสิทธิภาพ ในการทำงาน ทำให้องค์กรมีการที่งานที่ราบรื่นและเป็นประโยชน์ต่อสังคม และประเทศชาติ
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น 10 ม.2 4950504214
โดย ผู้จัดการรายสัปดาหฺ 14 ตุลาคม 2550
"PMAT" ชี้เวทีประกวด
ทางลัดสรรหาบุคค
ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายยกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย(PMAT)กล่าวว่า ปัจจุบันนักศึกษาที่จบใหม่มีการแข่งขันในการทำงานกันมาก ผู้ประกอบการพยามยามสร้างการแข่งขันให้กับนักศึกษาเพื่อให้ได้นักศึกษาเพื่อให้ได้นักศึกษาตามดีมานด์ โดยปัจจัยในการเลือกพนักงานไปทำงานนั้นองค์กรต้องการพนักงานที่มีความร้ด้านการงานหรือวิชาที่เรียนจบมา มีความสามารถในด้านการคิดวิเคราะห์เชิงเหตุผล รวมทั้งสามารถทกงานเป็นทีมได้และมีความสามารถเทคโนโลยีไอที
ส่วนการจัดเวทีประกวดให้กับนักษาของบริษัทต่าง ๆ นั้นถือว่าเป็นเวทีในการฝึกฝนความชำนาญให้กับนักศึกษา นอกจากนี้ บางองค์กรจะใช้การคัดเลือกพนักงานจากงานประกวดเนื่องจากเชื่อว่าคนที่ผ่านจุดตรงนี้ได้เป็นการพิสูจน์ฝึมือ ได้แล้วในระดับหนึ่งถึงความสามารถเกี่ยวกับงานเฉพาะด้านของตนเอง แต่ตรงนี้เป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งสิ่งสำคัญต้องทำงานกับคนอื่นได้ด้วย
สำหรับทิศทางต่อไปของการประกวดนั้น เชื่อว่าจะมีมากขึ้นเพราะทุกองค์กรต้องการคนเก่ง ดังนั้น หลายองค์กรจึงพยามยามลงทุนเพื่อให้ได้คนเก่ง ทั้งจัดประกวด ให้ทุนการศึกษา ออกบูทเพื่อรับนักศึกษา พานักศึกษาไปเยี่อมชมโรงงาน หรือองค์กรเพื่อให้รู้จักบรรกาศของการทำงาน
แม้ว่าทิศทางของงานประกวดจะเป็นเรื่องของการทำกิจกรรมของบริษัทเป็นหลัก แต่โดยส่วนลึกก็มีเรื่องของการคัดบุคคลกรเข้าองค์กรแฝงอยู่ ซึ่งเชื่อว่าทิศทางของการจัดงานตรงนี้จะมีปริมาณเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ หากธุรกิจยังคงมีการเติมโตอยู่
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น10 ม2 4950504214
เวทีทัศนะ : จริยธรรมของผู้นำ
โดย ผู้จัดการรายสัปดาห์ 20 ธันวาคม 2550
จริยะรรมที่สำคัญของผู้บริหารองค์การ
1.ความซื่อตรง (Integrity)
2.ความสุจริต(Honesty)
3.ความมีศีลธรรม (Morality)
4.ความยุติธรรม(Fairness) ยุติธรรมโดยกฏหมายถ้าไม่เท่าเทียมกันเราต้องให้ความเป็นธรรม
5.การรักษาคำมั่นสัญญา(Promise keeping)
6.การกระทำโดยไม่ขัดแย้งตด้วยผลประโยชน์ (Conflict of interest)
7.การปฏิบัติตามกฏหมายและข้องบังคับ (Compliance with laws and regulation)
8.การรักษาชื่อเสียงและศักดิ์ศรี(Reputation and Dignity)
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัสนักศึกษา 4950504201
HCM ย่อมาจาก Human Capital Management หรือการจัดการทุนมนุษย์ ความหมายก็คือ การจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองใหม่ ที่มองว่า คน คือ ปัจจัยที่สำคัญปัจจัยแรกของการทำธุรกิจ ดังนั้นจึงควรที่จะพัฒนาและบริหารคนโดยให้ความสำคัญว่า คนคือ Capital หรือสินทรัพย์ที่มีคุณค่าสูงขององค์กร ไม่ใช่มองแค่เป็น Cost หรือต้นทุนที่เป็นค่าใช้จ่ายที่เป็นภาระ (Liability) ส่วนวิธีการก็ขึ้นกับแต่ละองค์กรว่าจะทำให้เป็นรูปธรรมอย่างไร ที่จะทำให้พัฒนาได้ตามแนวทางข้างต้น โดยนำมาปรับวิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้กันอยู่ เช่น การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพให้พนักงาน การจัดสวัสดิการ การบริหารและพัฒนาคนเก่ง (Talent) เป็นต้น
นางสาวปิ่นแก้ว จำเนียรการ รหัส 4950504227
การบริหารการจัดการ หรือ การบริหารการดำเนินงาน หรือ การวิจัยดำเนินงาน (operations management หรือ operations research) เป็นการประยุกต์ใช้แบบจำลองทางคณิตศาสตร์,สถิติ,และอัลกอริทึ่มเพื่อช่วยในการตัดสินใจทั้งระดับการดำเนินงาน (operation level), ระดับกลยุทธ (tactic level) ไปจนถึงระดับยุทธศาสตร์ (strategy level)
นางกนกพันธ์ เลิศวราดิเรก รหัสนักศึกษา 4950504201
การที่องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนจะสามารถอยู่รอด เติบโต และมีขีดความสามารถในการแข่งขัน และประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนในโลกยุคใหม่ได้นั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือจะต้องมี “ทรัพยากรบุคคล” ที่ได้สั่งสม “ทุน” ไว้อย่างหลากหลายและมีคุณภาพ
ซึ่งทุนที่บุคลากรแต่ละคนสะสมไว้ในตัวนั้นเรียกว่า “ทุนมนุษย์” หรือ Human Capital อันมีความหมายถึง “ความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์ และค่านิยม ที่คนในองค์กรมี และนำมาใช้ในการทำงานให้บรรลุผล”
ซึ่งทุนที่บุคลากรแต่ละคนสะสมไว้ในตัวนั้นเรียกว่า “ทุนมนุษย์” หรือ Human Capital อันมีความหมายถึง “ความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์ และค่านิยม ที่คนในองค์กรมี และนำมาใช้ในการทำงานให้บรรลุผล”
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การนั้นจำเป็นจะต้องมีการเปิดโอกาสให้บุคคลากรทุกฝ่ายมีส่วนร่วมและได้แสดงความคิดเห็น เพื่อจะได้เป็นที่ยอมรับขอทุกฝ่ยนโยบายที่เขียนขึ้นมานั้นควรจะเป็นข้อกำหนดควรจะเป็นข้อกำหนดกิจกรรมที่สร้างความเข้าใจร่วมกันอย่างกว้ง ๆ ใช้ป็นแนวทางในการตัดสินใจเพื่อปฏิบัติภารกิจต่าง ๆ ของผู้บริหารและบุคคลากรภายในองค์การ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
สำหรับความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์นั้น พบว่ามีผลโดยตรงต่อความอยู่รอดและเจริญเติบโตขององค์การ ถ้าหากองค์การนั้น ๆ มีบุคคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณมากพอเพื่อปฏิบัติงานด้านต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่วนวัตถุประสงค์ของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ก็เพื่อสนองความต้องการทางสังคม เพื่อตระหนักถึงความคาดหวังขององค์การและเพื่อการสนองความต้องการของบุคคลากรเป็นสำคัญ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่นิยมใช้กันมาตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันมีทั้งระบบอุปถัมภ์และระบบคุณธรรม ซึ่งคาดคะเนว่าในอนาคตระบบอุปถัมภ์จะลดความสำคัญลงเรื่อย ๆ เนื่องจากองค์กรยุคใหม่ต้องการเฉพาะบุคคลากรที่มีคุณภาพสูงเท่านั้นที่จะเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ภายในองค์กร นอกจากนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรควรมีการออกแบบโครงสร้างตามความเหมาะสมและมีการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ โดยเริ่มตั้งแต่การออกแบบงานและวิเคราะห์งาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์ การดูแลด้านความปลอดภัยและสุขภาพอนามัย พนักงานและแรงงานสัมพันธ์ และการวิจัยทรัพยากรมนุษย์
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน 4950504238
การบริหารทรัพยากรมนุษย์(การจัดการงานบุคคล)คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี การจัดการงานบุคคล หรือการบริหารบุคคล หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า personnel administration หรือ personnel management
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
การพยากรณ์ความต้องการของบุคคล
การคาดคะเนความต้องการบุคคลของหน่วยงานต่างๆ ในองค์การจะต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้งภายในและภายนอกองค์การด้วยปัจจัยภายนอกที่เกี่ยวข้องกับความต้องการบุคคล ได้แก่ ตลาดแรงงาน การพิจารณาถึงความซับซ้อนของการบริหารงาน การแข่งขัน มาตรการของรัฐบาล สหภาพแรงงาน สภาพของเศรษฐกิจ และการขยายตัวทางอุตสาหกรรมเป็นตัวแปรสำคัญทำให้ความต้องการบุคคลเปลี่ยนไป กฎหมายต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการผลิตสินค้าและบริการ เช่น กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ สภาวะทางเศรษฐกิจก็เป็นตัวชี้ที่สำคัญไม่น้อยในด้านความต้องการบุคคลเข้าทำงานปัจจัยภายในองค์การเป็นปัจจัยที่ควบคุมได้ ได้แก่ การขยายขนาดขององค์การ การกระจายอำนาจการบริหารองค์การ การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีและการเปลี่ยนนโยบายใหม่ นอกจากนี้ ปัจจัยที่เกิดจากบุคคลเอง ได้แก่ อัตราการเข้าออกของคนงาน การตาย การโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ เป็นต้นนางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
กระบวนการจัดการเกี่ยวกับงานบุคคล
งานของผู้บริหารที่เกี่ยวกับคนมีขอบเขตตั้งแต่การวางแผนรับคนเข้าทำงานจนถึงการให้พ้นจากงาน ขอบข่ายของการจัดการงานบุคคลที่สำคัญมีเพียง 4 ลักษณะ คือ การให้ได้มา การบำรุงรักษา การพัฒนา และการให้พ้นจากงาน แต่ถ้าพิจารณาให้ละเอียดลงไป กระบวนการจัดการงานบุคคลอาจแบ่งเป็นขั้นตอนดังนี้ (1) การวางแผนกำลังคนและตำแหน่ง
(2) การแสวงหาบุคคล ได้แก่ การสรรหา การเลือกสรร การบรรจุ
(3) การบำรุงรักษาและการจัดสวัสดิการ
(4) การประเมินผลการปฏิบัติงาน
(5) การพัฒนาบุคคล
(6) การให้พ้นจากงานางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
บทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการกำหนดกลยุทธ์ (HR’s role as a strategic Strategy) การวางแผนกลยุทธ์ของบริษัททั้งหมด ต้องการวิเคราะห์ให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ทำให้โอกาสและอุปสรรคจากภายนอกบริษัท จุดแข็งและจุดอ่อนภายในบริษัทสมดุลกัน เป็นการรวบรวมและวิเคราะห์โอกาสจากภายนอกบริษัท (External opportunities) และทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
จากการศึกษาการบริหารทรัพยการมนุษย์โครงสร้างขององค์กรมนุษย์ทุกวันนี้จะเห็นว่ามีการพัฒนาอย่างกว้างขวางทำให้ประเทศชาติของเรามีการพัฒนาไปในทางที่ดี และเกิดการพัฒนาคนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน 4950504238
การสรรหา เป็นกระบวนการหนึ่งที่ต้องการพัฒนาบุคคลการคนที่มีประสิทธิภาพในการทำงานเพื่อที่จะให้งานออกมากเป็นที่น่าประทับใจกับหน่วยงานอื่น ที่ต้องการจะพัฒนา และเป็นการพัฒนาบุคคลในด้านการทำงานให้ดียิ่ง ๆ ขึ้นไป
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์
การประเมินค่าตอบแทนนิยมใช้ไม่กี่วิธีแต่ที่สำคัญคือ การจัดลำดับความสำคัญของงานที่ทำอยู่ในองค์กร ดูจากความรับผิดชอบที่ทำอยู่ในแต่ละวัน จะเห็นว่าทำไมผู้บริหารที่ใช้แต่สมองในการทำงานถึงได้รับค่าตอบแทนมากกว่ากลุ่มที่ใช้แรงงานทั่วไป คงเป็นเพราะกลุ่มที่ใช้แรงงานไม่ต้องเครียดกับงานที่ทำกลุ่มนี้จะเสียแต่เหงื่อเท่านั้น แต่กลุ่มของผู้บริหารจะมีการระดมสมองระดมความรู้ทั้งหมดที่มีนำมารวบรวมเพื่อให้มีการเกิดงานที่นะมาให้ผู้ใช้แรงงานปฏิบัติต่อไป
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
|
พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กฎหมายแรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับกระบวนการเสริมสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดย กำหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง การระงับข้อพิพาทแรงงาน สิทธิของนายจ้างลูกจ้างในการจัดตั้งสมาคม และสหภาพแรงงาน เพื่อแสวงหาและคุ้มครองประโยชน์เกี่ยวกับการจ้าง การจัดสวัสดิการและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง การจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้าง เพื่อหารือ กิจการต่างๆ กับนายจ้างเป็นการสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกันและหาทางปรองดอง ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เพื่อให้เกิดความสงบสุขในอุตสาหกรรมอันเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาประเทศ |
|
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่นิยมใช้กันมาตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันมีทั้งระบบอุปถัมภ์และระบบคุณธรรม ซึ่งคาดคะเนว่าในอนาคตระบบอุปถัมภ์จะลดความสำคัญลงเรื่อย ๆ เนื่องจากองค์กรยุคใหม่ต้องการเฉพาะบุคคลากรที่มีคุณภาพสูงเท่านั้นที่จะเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ภายในองค์กร นอกจากนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรควรมีการออกแบบโครงสร้างตามความเหมาะสมและมีการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ โดยเริ่มตั้งแต่การออกแบบงานและวิเคราะห์งาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์ การดูแลด้านความปลอดภัยและสุขภาพอนามัย พนักงานและแรงงานสัมพันธ์ และการวิจัยทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การนั้นจำเป็นจะต้องมีการเปิดโอกาสให้บุคคลากรทุกฝ่ายมีส่วนร่วมและได้แสดงความคิดเห็น เพื่อจะได้เป็นที่ยอมรับขอทุกฝ่ยนโยบายที่เขียนขึ้นมานั้นควรจะเป็นข้อกำหนดควรจะเป็นข้อกำหนดกิจกรรมที่สร้างความเข้าใจร่วมกันอย่างกว้ง ๆ ใช้ป็นแนวทางในการตัดสินใจเพื่อปฏิบัติภารกิจต่าง ๆ ของผู้บริหารและบุคคลากรภายในองค์การ
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
กฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เป็นกฎหมายที่กำหนด มาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงานทั่วไป การใช้แรงงานหญิง การใช้แรงงานเด็ก ค่าตอบแทนการทำงาน สวัสดิการ ความปลอดภัยในการทำงาน ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง รวมทั้งการดำเนินการของพนักงาน เจ้าหน้าที่ในการให้ความคุ้มครองลูกจ้างทั้งนี้เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและให้ลูกจ้างมีสุขอนามัย ที่ดี อันจะเกิดประโยชน์สูงสุดแก่นายจ้าง ลูกจ้าง และการพัฒนาประเทศ
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เป็นกฎหมายที่กำหนด มาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงานทั่วไป การใช้แรงงานหญิง การใช้แรงงานเด็ก ค่าตอบแทนการทำงาน สวัสดิการ ความปลอดภัยในการทำงาน ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง รวมทั้งการดำเนินการของพนักงาน เจ้าหน้าที่ในการให้ความคุ้มครองลูกจ้างทั้งนี้เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและให้ลูกจ้างมีสุขอนามัย ที่ดี อันจะเกิดประโยชน์สูงสุดแก่นายจ้าง ลูกจ้าง และการพัฒนาประเทศ
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
ปตท.ปรับลดราคาขายปลีกน้ำมันทุกชนิดอีก40 สต./ลิตร เป็นผลให้ราคาน้ำมันพรุ่งนี้ (24 ม.ค.51) เป็นดังนี้
เบนซินออกเทน 95 เดิม 32.89 บาท เป็น 32.49 บาท/ลิตร
เบนซินออกเทน 91 เดิม 31.59 บาท เป็น 31.19 บาท/ลิตร
แก๊สโซฮอล์ออกเทน 95 เดิม 28.89 บาท เป็น 28.49 บาท/ลิตร
ดีเซลหมุนเร็ว เดิม 29.34 บาท เป็น 28.94 บาท/ลิตร
ที่มา : กรุงเทพธุรกิจ วัน พุธ ที่ 23 มกราคม พ.ศ. 2551 10:36 น.
เบนซินออกเทน 95 เดิม 32.89 บาท เป็น 32.49 บาท/ลิตร
เบนซินออกเทน 91 เดิม 31.59 บาท เป็น 31.19 บาท/ลิตร
แก๊สโซฮอล์ออกเทน 95 เดิม 28.89 บาท เป็น 28.49 บาท/ลิตร
ดีเซลหมุนเร็ว เดิม 29.34 บาท เป็น 28.94 บาท/ลิตร
ที่มา : กรุงเทพธุรกิจ วัน พุธ ที่ 23 มกราคม พ.ศ. 2551 10:36 น.
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
ทำสิ่งดีๆ เป็นสิริมงคลแก่ชีวิตกันเถอะ- กราบพ่อแม่ ญาติผู้ใหญ่- ตื่นเช้าใส่บาตร- เป็นคนดี- ทำความสะอาดกาย-ใจ - สวดมนต์ก่อนนอน- ให้อภัยตนเองและผู้อื่น
ปีใหม่แล้ว เริ่มต้นทำชีวิตใหม่ให้เป็นสิริมงคลแก่ตัวกันเถิด เคล็ดลับง่ายๆ เหล่านี้ ช่วยได้จริงๆ นะ...
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
การประสานงานที่ดีช่วยอะไรบ้าง การประสานงานที่ดีต้องประกอบไปด้วย การกำหนดแผนร่วมกัน การแจ้งให้ทุกฝ่ายทราบถึงอำนาจ หน้าที่ ว่าต้องทำอะไรบ้าง ทราบถึงความรู้ ความชำนาญ ความถนัด ของตนเองและผู้อื่น มีความรับผิดชอบ มีเจตนาที่ดีต่อส่วนรวม และควรให้เกิดความคุ้นเคยกันด้วย
สิ่งที่จะลืมไม่ได้เลยสำหรับสำหรับการประสานงานก็คือ การสื่อสารที่ดี มีความรวดเร็ว ถูกต้อง ชัดเจน มีความต่อเนื่อง และต้องมีความจริงใจต่อกัน ซึ่งตรงนี้เราจะพบเห็นปัญหาจากพวก เมกะโปรเจค หลาย ๆ โครงการที่ขาดตรงนี้ไป ทำให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมา เช่น การประท้วง การร้องเรียนต่าง ๆ และองค์ประกอบสุดท้ายที่จำเป็นต้องมีในการประสานงานนั้น ได้แก่ เวลา ทุกฝ่ายต้องรู้เวลาที่แน่นอน และตรงกัน เพราะทุกเวลาทุกนาทีที่ผ่านไปนั้น หมายถึงการเสียหายอันใหญ่หลวง แล้วเราจะได้อะไรบ้าง ? เราจะได้ประโยชน์อย่างมากมายจาการประสานงาน โดยแบ่งออกเป็น ประโยชน์ต่อ่องค์การ และประโยชน์ต่อตนเองประโยชน์ต่อบุคลากร - ความสำเร็จจากการดำเนินการ
- ลดการซ้ำ้ซ้อนของงาน
- ประหยัดค่าใช้จ่าย
- ลดเวลาการทำงาน
- รายได้และโบนัสที่เพิ่มขึ้น
ประโยชน์ต่อองค์กร
- ปัญหาความขัดแย้งลดลง
- วางแผนการทำงานขององค์กรได้ง่ายขึ้น
- ประหยัดทรัพยากร
- บุคลากรในองค์กรเข้าใจจุดประสงค์และเป้าหมายและนโยบายขององค์กรได้ดีมากขึ้น
- มองเห็นข้อบกพร่องและหาแนวทางแก้ไขได้อย่างสมเหตุสมผลมากขึ้น
นอกจากประโยชน์ดังกล่าวข้างต้นยังมีผลพลอยได้ที่จะได้รับคือการ เกิด แนวคิดและนวัตกรรมใหม่ ๆ ที่จะนำมาใช้ในองค์กร และช่วยให้ความ สัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ปฏิบัติดีขึ้น ผู้บริหารได้รับทราบถึง ความคิดเห็นของลูกน้อง ซึ่งสอดคล้องกับ วิธีการบริหารงานแนวใหม่ แบบที่เรียกกันว่า การบริหารจาก ระดับล่างสู่ระดับบน หรือการบริหาร ที่ลดขั้นตอน การสั่งการแบบแนวราบ
สิ่งที่จะลืมไม่ได้เลยสำหรับสำหรับการประสานงานก็คือ การสื่อสารที่ดี มีความรวดเร็ว ถูกต้อง ชัดเจน มีความต่อเนื่อง และต้องมีความจริงใจต่อกัน ซึ่งตรงนี้เราจะพบเห็นปัญหาจากพวก เมกะโปรเจค หลาย ๆ โครงการที่ขาดตรงนี้ไป ทำให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมา เช่น การประท้วง การร้องเรียนต่าง ๆ และองค์ประกอบสุดท้ายที่จำเป็นต้องมีในการประสานงานนั้น ได้แก่ เวลา ทุกฝ่ายต้องรู้เวลาที่แน่นอน และตรงกัน เพราะทุกเวลาทุกนาทีที่ผ่านไปนั้น หมายถึงการเสียหายอันใหญ่หลวง แล้วเราจะได้อะไรบ้าง ? เราจะได้ประโยชน์อย่างมากมายจาการประสานงาน โดยแบ่งออกเป็น ประโยชน์ต่อ่องค์การ และประโยชน์ต่อตนเองประโยชน์ต่อบุคลากร - ความสำเร็จจากการดำเนินการ
- ลดการซ้ำ้ซ้อนของงาน
- ประหยัดค่าใช้จ่าย
- ลดเวลาการทำงาน
- รายได้และโบนัสที่เพิ่มขึ้น
ประโยชน์ต่อองค์กร
- ปัญหาความขัดแย้งลดลง
- วางแผนการทำงานขององค์กรได้ง่ายขึ้น
- ประหยัดทรัพยากร
- บุคลากรในองค์กรเข้าใจจุดประสงค์และเป้าหมายและนโยบายขององค์กรได้ดีมากขึ้น
- มองเห็นข้อบกพร่องและหาแนวทางแก้ไขได้อย่างสมเหตุสมผลมากขึ้น
นอกจากประโยชน์ดังกล่าวข้างต้นยังมีผลพลอยได้ที่จะได้รับคือการ เกิด แนวคิดและนวัตกรรมใหม่ ๆ ที่จะนำมาใช้ในองค์กร และช่วยให้ความ สัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ปฏิบัติดีขึ้น ผู้บริหารได้รับทราบถึง ความคิดเห็นของลูกน้อง ซึ่งสอดคล้องกับ วิธีการบริหารงานแนวใหม่ แบบที่เรียกกันว่า การบริหารจาก ระดับล่างสู่ระดับบน หรือการบริหาร ที่ลดขั้นตอน การสั่งการแบบแนวราบ
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
ตรุษจีนถือเคล็ด-รับโชคผ่านพ้นวันฉลองขึ้นปีใหม่ตามแบบสากลไม่นาน ก็จะถึงเทศกาล “ตรุษจีน” งานฉลองวันขึ้นปีใหม่ของคนจีนและคนไทยเชื้อสายจีน ซึ่งผู้ให้ความสำคัญกับเทศกาลนี้ยึดถือปฏิบัติประเพณีหลายประการ เริ่มตั้งแต่ ทำความสะอาดบ้าน เป็นเคล็ดว่าโชคลาภจะเข้าบ้านที่สะอาด รวมถึง การเตรียมของไหว้ ทั้งไหว้ที่วัดจีนและบรรพบุรุษ โดยถือประเพณีปฏิบัติ 3 วันคือ วันจ่าย วันไหว้ และ วันถือจิตรา ก่อนันทเกียรติ ผู้เชี่ยวชาญประเพณีจีนกล่าวว่า ปกติแล้วมีการไหว้ 3-4 ชุด สำหรับหลาย ๆ บ้าน โดยช่วงเช้ามีไหว้เจ้าที่ด้วยชุดซาแซ คือหมู เป็ด ไก่ ที่อาจเปลี่ยนเป็นใช้ไข่ย้อมสีแดงได้ ขนมเทียน และขนมถ้วยฟู หรือขนมอื่น ๆ ส่วนผลไม้ที่ไหว้มีส้มสีทอง องุ่น แอป เปิ้ล พร้อมกระดาษเงินกระดาษทอง ตกสายจะไหว้บรรพบุรุษซึ่งจะไหว้ไม่เกินเที่ยง เครื่องไหว้ประกอบด้วย ชุดซาแซ อาหารคาวหวาน ถ้าทำเต็มที่ประกอบด้วย 10 อย่าง หนึ่งในนั้นต้องมีน้ำแกงด้วยเพื่ออวยพรให้ชีวิตราบรื่น กับข้าวส่วนใหญ่นอกจากจะเลือกที่ผู้ล่วงลับชอบแล้วต้องมีความหมายมงคลด้วย เช่น ไหว้ไก่ เพื่อให้ก้าวหน้า เพราะไก่มีหงอนเหมือนหมวกขุนนาง ไหว้หมูเพื่อให้สมบูรณ์พูนสุข, ไหว้ตับ เพื่อให้ก้าวหน้าในการงาน เพราะคนจีนแต้จิ๋วเรียกตับว่า “กัว” ซึ่งพ้องเสียงกับคำเรียกขุนนางว่า กัว เช่นกัน“ขนมไหว้บรรพบุรุษ มีความหมายมงคลเช่นกัน ขนมเข่ง ไหว้เพื่อให้มีมาก ๆ ขนมเทียน เพื่อให้สว่างรุ่งเรือง ขนมถ้วยฟูเพื่อให้เฟื่องฟูรุ่งเรือง ขนมไข่เพื่อให้เจริญเติบโต ซาลาเปาหรือหมั่นโถว ไหว้เพื่อให้เปาไช้ แปลว่าห่อโชค หลังจากไหว้บรรพบุรุษแล้ว ช่วงเที่ยงหรือบ่ายจะมีการไหว้ผีไม่มีญาติ อันนี้แล้วแต่บ้านไหนจะไหว้หรือไม่ไหว้ก็ได้”ส่วนกลางดึกของวันสิ้นปีย่างเข้าตรุษจีน จะมีการไหว้ “ไช้ซิ้งเอี้ย” หรือ เทพเจ้าแห่งโชคลาภ ซึ่งฤกษ์สำหรับปีนี้คือเวลา 23.00-01.00 น. โดยหันโต๊ะไปทางทิศตะวันตก เพราะโลกกำลังหมุนไปทางทิศนี้ในช่วงเวลาที่กำลังจะเข้าวันตรุษจีน เมื่อย่างเข้าสู่วันปีใหม่จีน ตรงกับวันที่ 7 ก.พ. 2551 ไหว้เจ้าที่และบรรพบุรุษแบบง่าย ๆ ด้วยส้มสีทอง และขนมอี๋ รวมถึงนิยมขอพรและอวยพรจากญาติผู้ใหญ่ ด้วยการนำส้มสีทองจำนวน 4 ใบไปมอบให้เสมือนเป็นการนำโชคดีไปให้ เพราะเสียงพ้องกับคำว่า “ทอง” ในภาษาจีนแต้จิ๋ว
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
แฟชั่นดวงตาเด้ง ๆ ตอนนี้กำลังมาแรงจริงไหมคะ...เพราะฉะนั้นเครื่องสำอางที่ใช้สำหรับดวงตาจึงดูจะจำเป็นมากเป็นพิเศษ ซึ่งกรมวิทยาศาสตร์การแพทย์ก็ออกมาเตือนให้สาว ๆ ระมัดระวังจุลินทรีย์ที่จะติดมามากเป็นพิเศษด้วยเช่นกัน
นักวิทยาศาสตร์การแพทย์ กองเครื่องสำอางและวัตถุอันตราย กรมวิทยาศาสตร์การแพทย์ ออกมาบอกว่า จากการสุ่มตรวจเครื่องสำอางในตลาดทั้งที่นำเข้า และผลิตในประเทศ ได้แก่ อายแชโดว์ ครีมเจลทารอบดวงตา มาสคาร่า ดินสอเหลวสำหรับเขียนรอบดวงตา และผลิตภัณฑ์ทำความสะอาดเครื่องสำอางรอบดวงตา รวม 108 ตัวอย่าง พบ 7 ตัวอย่างมีแบคทีเรีย ยีสต์ และราปนเปื้อนเกินมาตรฐาน ซึ่งผลิตภัณฑ์ที่มีจุลินทรีย์เกินมาตรฐานนี้จะทำให้ผิวหนังที่สัมผัสเสี่ยงต่อการติดเชื้อเรื้อรัง เกิดการอักเสบและลุกลามถึงตาบอดได้
ข้อสังเกตจากการสุ่มตัวอย่างครั้งนี้ ยังพบว่าหากครีมเจลผสมสมุนไพรโดยเฉพาะว่านหางจระเข้ มีแนวโน้ม ที่จะพบจุลินทรีย์ปนเปื้อนเกินมาตรฐาน 1 ล้านโคโรนีต่อกรัม และอาจพบเชื้อคลอสตริเดียมร่วมด้วย ทั้งนี้ เชื้อดังกล่าวมักตรวจพบในผลิตภัณฑ์ที่มีสมุนไพรเป็นส่วนประกอบ
“ผู้บริโภคควรเลือกซื้อผลิตภัณฑ์ที่มีฉลากเครื่องสำอางชัดเจน โดยเฉพาะที่อยู่ผู้ผลิตที่เชื่อถือได้ วันเดือนปี ที่ผลิต หรือวันหมดอายุกำกับ เนื่องจากเป็นผลิตภัณฑ์ที่ใช้รอบดวงตา เป็นบริเวณที่มีความเสี่ยงสูงต่อการเกิดอันตรายหากเกิดการติดเชื้อในกลุ่มคลอสตริเดียม ผู้ป่วยจะมีอาการรุนแรง สูญเสียการมองเห็น และทำให้สูญเสีย ดวงตาได้” เป็นคำแนะนำจากนักวิทยาศาสตร์การแพทย์
อยากสวยก็ต้องรู้จักระมัดระวังด้วยค่ะ
นักวิทยาศาสตร์การแพทย์ กองเครื่องสำอางและวัตถุอันตราย กรมวิทยาศาสตร์การแพทย์ ออกมาบอกว่า จากการสุ่มตรวจเครื่องสำอางในตลาดทั้งที่นำเข้า และผลิตในประเทศ ได้แก่ อายแชโดว์ ครีมเจลทารอบดวงตา มาสคาร่า ดินสอเหลวสำหรับเขียนรอบดวงตา และผลิตภัณฑ์ทำความสะอาดเครื่องสำอางรอบดวงตา รวม 108 ตัวอย่าง พบ 7 ตัวอย่างมีแบคทีเรีย ยีสต์ และราปนเปื้อนเกินมาตรฐาน ซึ่งผลิตภัณฑ์ที่มีจุลินทรีย์เกินมาตรฐานนี้จะทำให้ผิวหนังที่สัมผัสเสี่ยงต่อการติดเชื้อเรื้อรัง เกิดการอักเสบและลุกลามถึงตาบอดได้
ข้อสังเกตจากการสุ่มตัวอย่างครั้งนี้ ยังพบว่าหากครีมเจลผสมสมุนไพรโดยเฉพาะว่านหางจระเข้ มีแนวโน้ม ที่จะพบจุลินทรีย์ปนเปื้อนเกินมาตรฐาน 1 ล้านโคโรนีต่อกรัม และอาจพบเชื้อคลอสตริเดียมร่วมด้วย ทั้งนี้ เชื้อดังกล่าวมักตรวจพบในผลิตภัณฑ์ที่มีสมุนไพรเป็นส่วนประกอบ
“ผู้บริโภคควรเลือกซื้อผลิตภัณฑ์ที่มีฉลากเครื่องสำอางชัดเจน โดยเฉพาะที่อยู่ผู้ผลิตที่เชื่อถือได้ วันเดือนปี ที่ผลิต หรือวันหมดอายุกำกับ เนื่องจากเป็นผลิตภัณฑ์ที่ใช้รอบดวงตา เป็นบริเวณที่มีความเสี่ยงสูงต่อการเกิดอันตรายหากเกิดการติดเชื้อในกลุ่มคลอสตริเดียม ผู้ป่วยจะมีอาการรุนแรง สูญเสียการมองเห็น และทำให้สูญเสีย ดวงตาได้” เป็นคำแนะนำจากนักวิทยาศาสตร์การแพทย์
อยากสวยก็ต้องรู้จักระมัดระวังด้วยค่ะ
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
เทคนิคการนำเสนองาน
การนำเสนองานโดยทั่วไป แม้จะทำได้หลายวิธี แต่ผู้นำเสนองานส่วนหนึ่งมักไม่ประสบ
ผลสำเร็จตามต้องการ ซึ่งอาจจะเป็นเพราะการเตรียมเนื้อหาที่ไม่สมบูรณ์ การใช้สถานที่ที่ไม่เหมาะสม หรือเครื่องมืออุปกรณ์สื่อประกอบต่างๆ ขาดประสิทธิภาพเพราะฉะนั้นหากเรามีโอกาศได้นำเสนองานในสถานที่ต่างๆ ต่อบุคคลระดับต่างๆ ก็ไม่ควรทำให้โอกาสนั้นสูญเสียไป โดยที่เราไม่ได้อะไรกลับคืนมาทั้งที่เป็นประโยชน์ต่อตนเองและต่องานที่รับผิดชอบ
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
ปรัชญาการบริหารคน“ ทรัพย์สินที่มีค่าสูสุดของโรงพยาบาลคือ คนที่มีความสามารถสูง(คนเก่ง)”
สัจธรรมของ”คนเก่ง “ไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็นคนเก่ง และคนเก่งหนึ่งคนก็ไม่ใช่เก่งทุกเรื่อง”
นโยบายเกี่ยวกับคนเก่ง“ ค้นหาให้พบ ประคบให้ดี อย่ารอรีเสริมสร้าง ต้องไว้วางใจ ให้เขาคุ้มค่า นำพาผลงาน”
ข้อเตือนใจเกี่ยวกับคนเก่ง “ เก่งไม่กลัว กลัวโกง”
“ คนเก่ง เฉ่งงาน คนพาล เฉ่งคน”
“ เก่งงาน เรียกว่าพี เก่งดี เรียกว่าพ่อ”
“อยากสำเร็จยาวนาน ต้องเก่งทั้งงานและ เก่งทั้งดี”
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
กระบวนการจัดการคนเก่ง 1. การสรรหาคนเก่ง
2. การคัดเลือกหรือระบุคนเก่งขององค์กร
3. การพัฒนาคนเก่ง
4. การบริหารและจูงใจคนเก่ง
5. การรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร
2. การคัดเลือกหรือระบุคนเก่งขององค์กร
3. การพัฒนาคนเก่ง
4. การบริหารและจูงใจคนเก่ง
5. การรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
การพัฒนาคนเก่ง
เมื่อระบุได้แล้วว่าใครคือคนเก่ง กระบวนการถัดมาคือ การส่งเสริมคนเก่งให้เป็นคนเก่งยิ่งขึ้น เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวคนเก่งเอง และองค์กรโดยรูปแบบการพัฒนาคนเก่งก็เหมือนกับ
การพัฒนาบุคคลทั่วไปในองค์กร คือ
1. Training need survey โดยดูจากความต้องการของหน่วยงานและความต้องการของบุคคล
2. On the job training โดยกำหนดขีดความต้องการของบุคคลที่มาปฏิบัติในหน้าที่ของหน่วยงาน และกำหนดกระบวนการวัดผล ไม่ว่าจะในรูปแบบข้อเขียน หรือ ปฏิบัติ
3. Off the job training หรือการอบรมนอกงาน ไม่ว่าจะเป็นการเข้ารับการอบรมพิเศษ Special training หรือการใช้สถานการณ์จำลองและกรณีศึกษาการบริหารและจูงใจคนเก่ง
จากการสำรวจผู้บริหาร 200 คนในองค์กรชั้นนำ 20 แห่งในสหรัฐอเมริกา พบว่า สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูง
ให้ความสำคัญประกอบด้วย องค์ประกอบหลัก 3 ส่วน ได้แก่
1. ภาพลักษณ์บริษัทที่ดี
2. ลักษณะงานที่ดี
3. ค่าตอบแทนและรูปแบบการดำเนินชีวิต
การรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร
ต้องเปลี่ยนจากการพยายามเก็บเอาไว้อย่างเดียวมาเป็นการควบคุมทิศทาง ด้วยความยืดหยุ่นสูงเพื่อเปิดโอกาสให้เขาใช้ศักยภาพให้เกิดผลกับองค์กรให้มากที่สุด
เมื่อระบุได้แล้วว่าใครคือคนเก่ง กระบวนการถัดมาคือ การส่งเสริมคนเก่งให้เป็นคนเก่งยิ่งขึ้น เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวคนเก่งเอง และองค์กรโดยรูปแบบการพัฒนาคนเก่งก็เหมือนกับ
การพัฒนาบุคคลทั่วไปในองค์กร คือ
1. Training need survey โดยดูจากความต้องการของหน่วยงานและความต้องการของบุคคล
2. On the job training โดยกำหนดขีดความต้องการของบุคคลที่มาปฏิบัติในหน้าที่ของหน่วยงาน และกำหนดกระบวนการวัดผล ไม่ว่าจะในรูปแบบข้อเขียน หรือ ปฏิบัติ
3. Off the job training หรือการอบรมนอกงาน ไม่ว่าจะเป็นการเข้ารับการอบรมพิเศษ Special training หรือการใช้สถานการณ์จำลองและกรณีศึกษาการบริหารและจูงใจคนเก่ง
จากการสำรวจผู้บริหาร 200 คนในองค์กรชั้นนำ 20 แห่งในสหรัฐอเมริกา พบว่า สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูง
ให้ความสำคัญประกอบด้วย องค์ประกอบหลัก 3 ส่วน ได้แก่
1. ภาพลักษณ์บริษัทที่ดี
2. ลักษณะงานที่ดี
3. ค่าตอบแทนและรูปแบบการดำเนินชีวิต
การรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร
ต้องเปลี่ยนจากการพยายามเก็บเอาไว้อย่างเดียวมาเป็นการควบคุมทิศทาง ด้วยความยืดหยุ่นสูงเพื่อเปิดโอกาสให้เขาใช้ศักยภาพให้เกิดผลกับองค์กรให้มากที่สุด
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
แนวทางปฏิบัติในการรักษาคนเก่งเอาไว้ ดังนี้
1. ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับเขา แต่อย่าใช้อำนาจ ควรใช้ความรับผิดชอบไปควบคุมเขา
2. ผู้บริหารต้องพร้อมรับฟังความเห็นจากเขา และให้โอกาสในการพิสูจน์ผลงาน
3. ผู้บริหารควรวางเป้าหมายให้ชัดเจน และกำหนดการประเมินผลไว้ให้ชัด
4. ผู้บริหารควรวาง Career path ไว้ให้เขาไว้ล่วงหน้า
5. ผู้บริหารควรสร้างการตอบแทนที่ถูกต้อง เหมาะสม และถูกกาละเทศะด้วย
1. ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับเขา แต่อย่าใช้อำนาจ ควรใช้ความรับผิดชอบไปควบคุมเขา
2. ผู้บริหารต้องพร้อมรับฟังความเห็นจากเขา และให้โอกาสในการพิสูจน์ผลงาน
3. ผู้บริหารควรวางเป้าหมายให้ชัดเจน และกำหนดการประเมินผลไว้ให้ชัด
4. ผู้บริหารควรวาง Career path ไว้ให้เขาไว้ล่วงหน้า
5. ผู้บริหารควรสร้างการตอบแทนที่ถูกต้อง เหมาะสม และถูกกาละเทศะด้วย
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
“...การทำงานด้วยน้ำใจรัก ต้องหวังผลงานนั้นเป็นสำคัญ แม้จะไม่มีใครรู้ใครเห็นก็ไม่น่าวิตก เพราะผลสำเร็จนั้นจะเป็นประจักษ์พยานที่มั่นคง ที่พูดเช่นนี้เหมือนกับสอนให้ปิดทองหลังพระการปิดทองหลังพระนั้นเมื่อถึงคราวจำเป็นก็ต้องปิด...”พระบรมราโชวาทในพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ในพิธีพระราชทานปริญญาบัตรของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยวันที่ ๒๕ กรกฎาคม ๒๕๐๖
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
“...จิตใจที่เปี่ยมไปด้วยความปรารถนาดีและความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของทุกคนทุกฝ่ายนี้ ทำให้ข้าพเจ้าเห็นแล้วมีกำลังใจมากขึ้น นึกถึงคุณธรรมซึ่งเป็นที่ตั้งของความรักความสามัคคี ที่ทำให้คนไทยเราสามารถร่วมมือร่วมใจกันรักษา และพัฒนาชาติบ้านเมืองให้เจริญรุ่งเรืองสืบต่อกันมาได้ตลอดรอดฝั่ง...”พระราชดำรัสในพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ในการเสด็จออกมหาสมาคม เนื่องในโอกาสพระราชพิธีฉลองสิริราชสมบัติ ครบ ๖๐ ปี วันที่ ๙ มิถุนายน ๒๕๔๙
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
“...การพัฒนาชนบทเป็นงานที่สำคัญ เป็นงานยาก เป็นงานที่จะต้องทำให้ได้ด้วยความสามารถด้วยความเฉลียวฉลาด คือทั้งเฉลียวทั้งฉลาด ต้องทำด้วยความบริสุทธิ์ใจ...”พระบรมราโชวาทในพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว พระราชทานแก่คณะผู้บริหารงานเร่งรัดพัฒนาชนบทระดับผู้ว่าราชการจังหวัด ณ พระที่นั่งอัมพรสถาน วันที่ ๒๓ มิถุนายน ๒๕๑๒
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Management Functions)ด้านการรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน (Discipline) การที่คนหมู่มากอยู่ร่วมกันเป็นสังคมนั้น มีความจำเป็นที่จะต้องมีกฎเกณฑ์ในการปฏิบัติตนเพื่อให้สังคมสามารถดำรงอยู่อย่างสงบสุข และมีพัฒนาการในทิศทางที่เหมาะสม องค์การเป็นระบบ สังคมที่ประกอบด้วยบุคคลจำนวนมากที่มีความแตกต่างทั้งในทางกายภาพและทางจิตใจ (Physical and Psychological Differences) มาอยู่ร่วมกัน จึงจำเป็นต้องมีกฎเกณฑ์สำหรับการอยู่และกระทำกิจกรรมร่วมกันอย่างเหมาะสม เพื่อให้องค์การสามารถดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ได้ ในทางปฏิบัติหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะมีหน้าที่ควบคุม ดูแล และให้คำแนะนำกับสมาชิกขององค์การ เพื่อให้สามารถปฏิบัติตามระเบียบ กฎเกณฑ์ และข้อบังคับที่องค์การกำหนดได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนพยายามศึกษา วิเคราะห์ และปรับปรุงกฎเกณฑ์ที่มีอยู่ให้เกิดความสอดคล้องกับกาลสมัยอยู่เสมอ เพื่อให้องค์การและสมาชิกสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุขและเกิดประโยชน์สูงสุดแก่ทุกฝ่ายวินัย หมายถึง ระบบการชี้นำและและควบคุมพฤติกรรมของคนหมู่มากให้เป็นไปตามแนวทางที่กำหนด โดยอาศัยเครื่องมือต่างๆ เช่น การลงโทษ การให้รางวัล หรือการให้คำปรึกษา
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
ส่วนประกอบของวินัย มีดังนี้1. ระบบ วินัยเป็นระบบที่องค์การนำมาใช้สำหรับชี้นำและควบคุมให้สมาชิกปฏิบัติตัวตามที่องค์การต้องการ เนื่องจากสมาชิกแต่ละคนต่างก็มีความแตกต่างกันทั้งทางร่างกายและจิตใจ ถ้าองค์การไม่มีแนวทางให้สมาชิกปฏิบัติอาจก่อให้เกิดความสับสน ความขัดแย้ง และปัญหาในการดำเนินงานขึ้น ดังนั้นองค์การจึงต้องพัฒนาระบบที่ทำให้สมาชิกเข้าใจบทบาท หน้าที่ วัตถุประสงค์ร่วม (Mutual Objectives) และสามารถปฏิบัติตัวตามที่องค์การต้องการได้2. พฤติกรรม การแสดงออกของสมาชิกมีผลต่อภาพลักษณ์ การดำเนินงาน และประสิทธิภาพขององค์การ องค์การที่สมาชิกสามารถปฏิบัติตนได้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ย่อมมีโอกาสก้าวหน้าในอนาคต ดังนั้นวินัยจึงถูกนำมาใช้ควบคุมพฤติกรรมของบุคลากรให้เป็นไปตามแนวทางที่องค์การต้องการ3. กลุ่มคน วินัยถูกนำมาใช้กับกลุ่มคนเพื่อแสดงพฤติกรรมตามแนวทางที่ต้องการ เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย และเกิดประสิทธิภาพในการดำเนินงาน เนื่องจากองค์การเกิดขึ้นจากการรวมตัวของบุคคลหลายคน ดังนั้นจึงต้องมีข้อกำหนดที่สามารถทำให้บุคลากรอยู่และกระทำกิจกรรมร่วมกันได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนส่งเสริมให้องค์การสามารถดำเนินการได้ตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการ
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
การฝึกอบรมบุคลากรในการทำงานนั้น ควรเน้นการทำงานที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้ได้งานที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรเพื่อที่จะได้งานอย่างต่อเนื่องและเพื่อคุณภาพงานที่ดีในอนาคต และเป็นการฝึกพนักในหน่วยงานไปด้วยเพื่อความสะดวกในการทำงานของหน่วยงานตนเอง
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
วัตถุประสงค์ของวินัย ระบบวินัยขององค์การมีวัตถุประสงค์ 2 ประการ ดังนี้1. ส่งเสริมพฤติกรรม ระบบวินัยจะถูกนำมาใช้ในการส่งเสริมพฤติกรรมที่องค์การต้องการให้สมาชิกแสดงออก โดยให้รางวัลแก่พนักงานที่ประพฤติตัวเหมาะสม เพื่อเป็นการส่งเสริมให้พนักงานรักษาและพัฒนาพฤติกรรมนั้นอย่างต่อเนื่อง2. ป้องกันพฤติกรรม ระบบวินัยจะถูกนำมาใช้กับสมาชิกเพื่อป้องกันพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ของบุคลากรโดยการลงโทษ ตักเตือน หรือให้คำแนะนำแก่พนักงานที่ประพฤติตนไม่เหมาะสมหรือไม่ตรงตามความต้องการขององค์การ เพื่อบุคลากรจะได้ปรับปรุงพฤติกรรมของตนให้เป็นไปตามข้อกำหนดขององค์การ การสร้างและการพัฒนาพฤติกรรมของบุคคลเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับจิตใจ(Psychological related Issues) โดยเฉพาะพฤติกรรมของกลุ่มคนที่ต้องอาศัยความรู้ ความเข้าใจ และประสบการณ์มาประกอบกัน ผู้ที่มีหน้าที่รักษาวินัยจะต้องสร้างความสอดคล้องระหว่างประยุกต์ใช้วัตถุประสงค์ทั้งสอง เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการส่งเสริมพฤติกรรมที่องค์การต้องการและป้องกันไม่ให้พนักงานประพฤติตนไม่เหมาะสม
นางสาวเรณู จอดนอก 4950504237
การรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน(Discipline)
วินัยในการทำงาน
กล่าวโดยทั่วไป วินัย หมาย ข้อกำหนดเพื่อควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์ในกลุ่มชนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งการควบคุมพฤติกรรมหรือความประพฤติของมนุษย์นั้น โดยปกติมีอยู่ 2 วิธีการ คือ
1. กำหนดข้อห้ามมิให้ประพฤติ2. กำหนดข้อที่ต้องปฏิบัติ วินัยในการทำงาน ที่จะกล่าวต่อไปนี้ หมายถึง คำสั่ง ระเบียบ หรือข้อบังคับที่นายจ้างกำหนดขึ้น เพื่อควบคุมความประพฤติและควบคุมการทำงานของลูกจ้าง ให้สามารถทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความปลอดภัย และสามารถร่วมทำงานกับลูกจ้างอื่นๆได้อย่างราบรื่นความจำเป็นต้องมี
ระเบียบเดียวกัน เกิดความคล่องตัวในการทำงาน เกิดความราบรื่นในการผลิตหรือบริการ เกิดความปลอดภัยในสถานประกอบกิจการทุกแห่งจำเป็นต้องกำหนด “ วินัยในการทำงาน “ เพื่อให้ลูกจ้างทุกคนได้ทำงานอย่างเป็นตัวบุคคลผู้ปฏิบัติงานและทรัพย์สินตลอดจนก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานขึ้นวินัยในการทำงานจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญอย่างหนึ่งที่จะทำให้การดำเนินกิจการในองค์การบรรลุวัตถุประสงค์นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
| ความหมายของการฝึกอบรม |
| มีผู้ให้คำนิยามความหมายของการฝึกอบรมไว้อย่างมากมาย ขึ้นอยู่กับว่ามองการฝึกอบรมจากแนวคิด (Approach) ใด เช่น |
| เมื่อมองการฝึกอบรม ในฐานะที่เป็นแนวทางในการพัฒนาข้าราชการตามนโยบายของรัฐ "การฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการต่าง ๆ ที่ใช้เพื่อช่วยให้ข้าราชการมีความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน ในหน้าที่ และเพื่อให้เกิด ความร่วมมือกันระหว่างข้าราชการในการปฏิบัติงานร่วมกันในองค์การ" หรือ |
| การฝึกอบรม คือ " การถ่ายทอดความรู้เพื่อเพิ่มพูนทักษะ ความชำนาญ ความสามารถ และทัศนคติในทางที่ถูกที่ควร เพื่อช่วยให้การปฏิบัติงานและภาระหน้าที่ต่าง ๆ ในปัจจุบันและอนาคตเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และ..ไม่ว่าการฝึกอบรม จะมีขึ้นที่ใดก็ตามวัตถุประสงค์ก็คือ เป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน หรือเพิ่มขีดความสามารถในการจัดรูปขององค์การ |
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
แนวคิดในการพัฒนาบุคลากร |
| ผู้เขียนได้เคยมีโอกาสไปดูงาน ณ หน่วยงานเอกชนขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ซึ่งหัวหน้าส่วนพัฒนาบุคคลของหน่วยงานดังกล่าว ได้บรรยายสรุปถึงแนวคิดในการพัฒนาบุคลากร ของหน่วยงานแห่งนั้นไว้อย่างน่าสนใจว่า เราอาจแบ่งจุดประสงค์ในการพัฒนาบุคลากร ได้เป็น 3 ประการใหญ่ ๆ คือ |
| 1. เพื่อให้บุคลากรทำงานได้ ทำงานดี ทำงานเก่ง และทำงานแทนกันได้ 2. เพื่อเพิ่มคุณค่าของคน 3. เพื่อเพิ่มความก้าวหน้าในอาชีพ |
|
กิจกรรมของพนักงาน มีกิจกรรมหลายชนิดที่องค์การอาจส่งเสริมให้พนักงานกระทำร่วมกันเป็นกลุ่ม โดยอาจมีจุดมุ่งหมายหลัก ในการร่วมกัน พัฒนางาน หรือคุณภาพชีวิตการทำงานด้วยตัวของพนักงานเอง แต่ผลพลอยได้ที่สำคัญ คือ การพัฒนาตัวพนักงานเองในหลายๆ ด้าน ทั้งในด้านการทำงานเป็นทีม การสร้างทักษะในการคิดวิเคราะห์เพื่อแก้ปัญหา การรู้จักใช้ความริริเริ่มสร้างสรรค์ ตลอดจน การสร้างนิสัย ในการจัดเก็บข้อมูลให้เป็นประโยชน์ ฯลฯ กิจกรรมดังกล่าวนี้มีหลายชนิด อาทิเช่น | |||||
| 4.1 กิจกรรมกลุ่มคุณภาพงาน หรือ Quality Control Circles (QC Circles หรือ Q.C.C.) (โปรดดูรายละเอียดในภาคผนวก หมายเลข 1) | |||||
| 4.2 กิจกรรมข้อเสนอแนะ (โปรดดูรายละเอียดในภาคผนวก หมายเลข 2) 4.3 กิจกรรม 5 ส. (โปรดดูรายละเอียดในภาคผนวก หมายเลข 3) | |||||
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
|
กิจกรรมของพนักงาน มีกิจกรรมหลายชนิดที่องค์การอาจส่งเสริมให้พนักงานกระทำร่วมกันเป็นกลุ่ม โดยอาจมีจุดมุ่งหมายหลัก ในการร่วมกัน พัฒนางาน หรือคุณภาพชีวิตการทำงานด้วยตัวของพนักงานเอง แต่ผลพลอยได้ที่สำคัญ คือ การพัฒนาตัวพนักงานเองในหลายๆ ด้าน ทั้งในด้านการทำงานเป็นทีม การสร้างทักษะในการคิดวิเคราะห์เพื่อแก้ปัญหา การรู้จักใช้ความริริเริ่มสร้างสรรค์ ตลอดจน การสร้างนิสัย ในการจัดเก็บข้อมูลให้เป็นประโยชน์ ฯลฯ กิจกรรมดังกล่าวนี้มีหลายชนิด อาทิเช่น | |||||
| 4.1 กิจกรรมกลุ่มคุณภาพงาน หรือ Quality Control Circles (QC Circles หรือ Q.C.C.) (โปรดดูรายละเอียดในภาคผนวก หมายเลข 1) | |||||
| 4.2 กิจกรรมข้อเสนอแนะ (โปรดดูรายละเอียดในภาคผนวก หมายเลข 2) 4.3 กิจกรรม 5 ส. (โปรดดูรายละเอียดในภาคผนวก หมายเลข 3) | |||||
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีหลายฝ่ายที่ทำการศึกษาเพื่อที่จะค้นหา บุคคลเพื่อมาทำงานที่มีประโยชน์กับหน่วยงาน และเป็นการฝึกอบรม การทำงานของหน่วยงาน ต่าง ๆ ที่ได้ประสิทธิภาพ และมีคัดเลือกคนที่มาทำงานยังคงมีการทำงานที่เหตุผลที่ดี
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
|
เทคนิคการบริหารงานบุคคล อีกเรี่องหนึ่งที่เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบจัดโครงการฝึกอบรมควรรู้คือ หลักและเทคนิคการวิจัยทางสังคมศาสตร์ขั้นพื้นฐาน ซึ่งเป็นความรู้ที่จำเป็นอย่างยิ่ง สำหรับนำมาประยุกต์ใช้ในการดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ ของกระบวนการฝึกอบรม ขั้นตอนเ หล่านี้ได้แก่ การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม การเตรียมเนื้อหาหลักสูตร การวางแผนการฝึกอบรม และการประเมินผลการฝึกอบรม ทั้งนี้เพราะถึง แม้ว่าทฤษฎีและแนวความคิดเกี่ยวกับการวิจัยทางสังคมศาสตร์ อาจจะไม่มีส่วนเกี่ยวข้องพันกับการบริหารงาน ฝึกอบรม โดยตรง แต่วิธีปฏิบัติในการวิจัยหลายขั้นตอน ที่สามารถนำมาใช้ในการดำเนินการฝึกอบรม คือ | |||||||||||
|
1. การรวบรวมข้อมูล โดยใช้วิธี - การสังเกต - การสัมภาษณ์ - การออกแบบสอบถาม - การสำรวจและศึกษาวิเคราะห์จากเอกสาร 2. การประเมินและวิเคราะห์ข้อมูล 3. การนำผลที่ได้มาใช้ | |||||||||||
| การนำเอาขั้นตอนในการวางแผนและดำเนินการวิจัย คือ การตั้งปัญหา การตั้งสมมติฐาน การตัดสินใจเลือกวิธีรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ตีความข้อมูล การเสนอและรายงานผล มาใช้ในการบริหารงานฝึกอบรม จะช่วยทำให้ผลการดำเนินงาน ในแต่ละขั้นตอน มีความหมายและน่าเชื่อถือมากขึ้น ตัวอย่างเช่นในการกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรม หากมีการดำเนินการ เพื่อให้ได้คำตอบ ที่แน่นอน ว่าอะไรคือปัญหาในการทำงานอย่างแท้จริง ไม่ใช่การฟังจากข่าวลือ ก็จะทำให้การจัดฝึกอบรมสมเหตุสมผลมากขึ้น | |||||||||||
| ผู้เขียนไม่สามารถนำเอาความรู้เกี่ยวกับหลัก และเทคนิคการวิจัยทางสังคมศาสตร์ขั้นพื้นฐาน ี่จำเป็นต้องใช้ในการ บริหารงาน ฝึกอบรมมาบรรจุไว้ในคู่มือฉบับนี้ได้ แต่ขอเน้นย้ำว่าเป็นเรื่องจำเป็นที่ผู้รับผิดชอบงานฝึกอบรม จะต้องศึกษา หาความรู้ เพิ่มเติม เพื่อทำให้การดำเนินงานฝึกอบรมในระยะยาวมีคุณภาพ และเกิดคุณค่าแก่ผู้เข้าอบรม หน่วยงาน และองค์กรอย่างแท้จริง | |||||||||||
| นอกจากนั้น สำหรับเรื่องต่างๆที่ผู้จัดโครงการฝึกอบรมควรรู้ ดังที่ได้กล่าวมาแล้วทั้งหมดในบทนี้นั้น ผู้เขียนเชื่อว่า หากผู้รับผิดชอบจัดโครงการฝึกอบรมมีความรู้ความเข้าใจ จะช่วยทำให้สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ได้อย่างมีเหตุมีผล และตระหนัก ถึงที่มาของความจำเป็นในการปฏิบัติงาน ในแต่ละขั้นตอนของการบริหารงานฝึกอบรม ไม่ใช่เพียงแต่ปฏิบัติตามสิ่งที่เคยเห็น หรือเคยปฏิบัติกันมาเท่านั้นเอง และที่สำคัญ อาจช่วยทำให้การดำเนินงานในบทบาท ของผู้จัดโครงการฝึกอบรมมีความสมบูรณ์ขึ้นด้วย | |||||||||||
| |||||||||||
นางดวงฤดี แก่นแก้ว 4950504213
การสรรหา
การสรรหาบุคคลเข้ารับมาทำงานควรคัดเลือกบุคคลอย่างมีความชำนาญในเรื่องเกี่ยวกับ Computer เพื่อที่จะบริหารงานได้เต็มรูปแบบเพื่อการทำงานที่ดีขององค์กร
ทองย้อย ปักสังคะเณย์ 4950504214 กศ.ปช.รุ่น 10 ม. 2
ระบบการคัดเลือกสมัยใหม่เขาทำกันอย่างไร ขอยกตัวอย่าง
-การสังเกตพฤติกรรม
-การแสดงบทบาทสมมคิ
-บทบาททางสังคม
-การสัมภาษณ์เชิงลึก
-การสังเกตพฤติกรรม
-การแสดงบทบาทสมมคิ
-บทบาททางสังคม
-การสัมภาษณ์เชิงลึก
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช รุ่น10 ม.2 4950504214
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์
การพัฒนาและฝึกอบรม 'คน " กำลังเข้าสู่ยุคทอง (ไม่ใช่วัยทอง) เพราะองค์การเริ่มมองเห็นแล้วว่าทรัพยากรประเภทอื่นนั้น ไม่ใช่สิ่งที่สร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันที่แท้จริงและยังยืนเหมือนกับทรัพยากรมนุษย์ ในอดีตผ่านมาองค์การมักจะเอาแรงงาน เงินทุน หรือเทคโนโลยีมาเป็นเครื่องมือในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน แต่เครื่องมือเปล่านั้นก็ค่อย ๆ ลดความสำคัญลงไปเรื่อย ๆ ตามกระแสของการดปลื่อยนแปลงของโลก ในขณะที่การให้ความสำคัญกับ "คน" นั้นกลับเพิ่มมากขึ้นเป็นทวีคูณ
การพัฒนาและฝึกอบรม 'คน " กำลังเข้าสู่ยุคทอง (ไม่ใช่วัยทอง) เพราะองค์การเริ่มมองเห็นแล้วว่าทรัพยากรประเภทอื่นนั้น ไม่ใช่สิ่งที่สร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันที่แท้จริงและยังยืนเหมือนกับทรัพยากรมนุษย์ ในอดีตผ่านมาองค์การมักจะเอาแรงงาน เงินทุน หรือเทคโนโลยีมาเป็นเครื่องมือในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน แต่เครื่องมือเปล่านั้นก็ค่อย ๆ ลดความสำคัญลงไปเรื่อย ๆ ตามกระแสของการดปลื่อยนแปลงของโลก ในขณะที่การให้ความสำคัญกับ "คน" นั้นกลับเพิ่มมากขึ้นเป็นทวีคูณ
นางสาวทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น 10 ม.2 4950504214
มุมมองของผู้บริหารค่องานฝึกอบรม
ถึงแม้ว่าผู้บริหารขององค์กรต่าง ๆจะพูดว่าเราให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนต่บุคคลภายนอก เรามีงบประมาณด้านการฝึกผบรมมากมาย ซึ่งดูเหมือนว่าการแสดงออกของผู้บริหารในองค์กรต่าง ๆต่อสาะรารณชนจะมีความภูมิใจต่อการพัฒนาบุคคลกรเป็นอย่างมาก แต่ ...ลึก ๆ แล้ว ผู้บริหารหลายท่านก็ยังไม่ค่อยถูกใจกับการฝึกอบรมมากนัก
ถึงแม้ว่าผู้บริหารขององค์กรต่าง ๆจะพูดว่าเราให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนต่บุคคลภายนอก เรามีงบประมาณด้านการฝึกผบรมมากมาย ซึ่งดูเหมือนว่าการแสดงออกของผู้บริหารในองค์กรต่าง ๆต่อสาะรารณชนจะมีความภูมิใจต่อการพัฒนาบุคคลกรเป็นอย่างมาก แต่ ...ลึก ๆ แล้ว ผู้บริหารหลายท่านก็ยังไม่ค่อยถูกใจกับการฝึกอบรมมากนัก
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
training เป็นเพียงวิธีการหนึ่งในการช่วยพัฒนาคน แต่ที่สำคัญขึ้นกับนโยบายและทิศทางในการพัฒนาคนของแต่ละองค์กร ถ้าเราพยายามผลักดันให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Knowledge Management) ให้ทุกคนได้แสดงออกถึงความรู้ของตนเองอย่างเต็มที่ เพราะมนุษย์ทุกคนอยากเป็นที่ยอมรับอยู่แล้ว
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
กลยุทธ์ด้านสวัสดิการแรงงาน
ส่งเสริมและพัฒนาการจัดสวัสดิการแรงงานที่ดีและเหมาะสม รวมตลอดถึงการกำกับดูแลเพื่อให้ผู้ใช้แรงงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น โดย
- กำหนดและพัฒนารูปแบบและปฎิบัติการจัดสวัสดิการแรงงานให้แก่ผู้ใช้แรงงานทุกกลุ่มเป้าหมาย
- ส่งเสริม สนับสนุนและดำเนินการให้นายจ้างและผู้ใช้แรงงาน มีการจัดสวัสดิการแรงงานที่เหมาะสม
- กำกับ ดูแล การปฎิบัติตามกฎหมายด้านสวัสดิการแรงงาน
- พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านสวัสดิการแรงงาน
- ส่งเสริมและพัฒนาเครือข่ายและสนับสนุนให้องค์กรภาครัฐและเอกชนตลอดจนบุคคลเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดสวัสดิการแรงงาน
นางสาวฐณิฎา ประถมพงษ์ รหัส 4950504255
การจัดการบุคลากร
คือ เป็นกระบวนการในการจัดหาบุคลากรเข้าร่วมงานเริ่มต้นตั้งแต่การประกาศสมัครงาน สอบ คัดเลือก สรรหาตำแหน่งงานให้เหมาะสมและ ให้พอเพียงกับความต้องการขององค์กร การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)” เริ่มถูกนำมาประยุกต์ใช้มากขึ้น โดยการใช้ประโยชน์จาก “ คน ” ให้มีคุณค่าสูงสุดแก่องค์กรการบริหารทรัพยากรมนุษย์
คือ งานการจัดการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนทำงาน เกี่ยวข้องกับการกำหนดและดำเนินนโยบายในด้านการวางแผนกำลังคน การจัดหาและคัดเลือกคนเข้าทำงาน การพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทน การประสานสัมพันธ์เพื่อการธำรงรักษากำลังคนและการพ้นสภาพการทำงานอย่างเป็นธรรม เพื่อมุ่งหมายให้คนทำงานอยู่ดีและเป็นส่วนสำคัญในความสำเร็จขององค์การการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)
เริ่มถูกนำมาประยุกต์ใช้มากขึ้น โดยการใช้ประโยชน์จาก “ คน ” ให้มีคุณค่าสูงสุดแก่องค์กร Jeffrey Berk (2004, Talent Management : Valuing Human Capital) กล่าวว่า การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์เปรียบเช่นเดียวกับการลงทุนในทรัพยากรอื่น เช่น การ upgrade คอมพิวเตอร์มีค่าใช้จ่าย 500 บาท ก็หวังว่าองค์กรจะได้ประโยชน์ไม่น้อยกว่า 500 บาทที่จ่ายไป หากองค์กรต้องลงทุนค่าฝึกอบรมแก่พนักงาน ก็หวังว่าจะได้ประโยชน์คุ้มค่ากับเงินที่จ่ายเป็นค่าฝึกอบรมนั้น บางองค์กรจึงวัดประสิทธิภาพจากการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวด้วยดัชนี ROI (Return On Investment) องค์กรจ่ายเงินไปเท่าไร เมื่อวัดผลการดำเนินงาน (Performance) ต้องมีมูลค่าไม่น้อยกว่าเงินที่จ่ายไป ผู้เขียนขอยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น ถ้าองค์กรต้องจ่ายค่าฝึกอบรมให้พนักงานขายไปอบรมเรื่องการขายและการตลาดไปเท่าไร อย่างน้อยต้องมียอดขายที่เพิ่มขึ้นมากกว่าเงินที่จ่ายไป เป็นต้น
น.ส.ทับทิม พานิชการ
วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM) objective]มีดังนี้ 1. เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน 2. เพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด 3. เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของกำลังแรงงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด 4. เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่ให้นานที่สุด 5. เพื่อสื่อสารนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานทุกคนได้ทราบ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับธุรกิจขนาดย่อม ถึงแม้จะใช้จำนวนบุคลากรน้อยกว่าธุรกิขนาดใหญ่ก็ตามแต่ธุรกิจขนาดย่อมก็ยังต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติ ความรู้ และความชำนาญที่เหมาะสมเข้ามาทำงานอย่างเพียงพอ ด้วยเหตุนี้เองผู้ประอกบการธุรกิจขนาดย่อมจึงควรจะเรียนรู้หลักและวิธีการที่จะนำไปใช้เพื่อให้ได้มาซี่งบุคลากร ที่มีความรู้ความสามารถที่เหมาะสม
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
1. การสรรหาพนักงาน Recruitment เมื่อได้มีการวิเคราะห์ถึงลักษณะงานและคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานแล้ว ก็จะได้ข้อมูลเพื่อการวางแผนที่เจาะลึกลงไปถึงรายละเอียดว่างานนั้นต้องการพนักงานกี่คน ตำแหน่งอะไรบ้าง โดยต้องคำนึงถึง ความรู้ความสามารถ และความตั้งใจในการทำงานเป็นพื้นฐานสำคัญในการคัดเลือก โดยอาจจะสรรหาจากแหล่งภายในองค์การ หรือการสรรหาจากภายนอกองค์การ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาผลผลิตของพนักงานได้กลายมาเป็นหัวข้อพิจารณาที่สำคัญของธุรกิจขนาดย่อมเพราะการเพิ่มขึ้นของต้นทุนด้านแรงงาน และการเพิ่มขึ้นของการแข่งจันจากธุรกิจภายในประเทศ หรือจากต่างประเทศ ซึ่งทำให้เจ้าของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จจะเน้นที่การเพิ่มผลผลิตต่อชั่วโมงการทำงานมากขึ้น โดยการลดขนาดขององค์การให้เล็กลงแต่เพิ่มประสิทธิภาพให้สูงขึ้นการใช้แนวคิดเกี่ยวกับการออกแบบงาน Job Design พนักงานสามารถเพิ่มผลผลิต โดยการทำงานที่เหมาะสมกับความสามาระและกำลังงานในแต่ละงาน ซึ่งเจ้าของธุรกิจขนาดย่อม สามารถใช้เทนิค สามประการในการเพิ่มผลผลิต โดยการจัดหาคนเข้าทำงานที่เหมาะสมดังนี้คือ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัยพยากรมนุษย์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้
- เพื่อหาคนดีมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับงานเข้ามาทำงานให้สอดคล้องกับปริมาณงานที่มีอยู่
- เพื่อพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ความสามารถในด้านต่างๆจนสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมไปถึงพัฒนาคุณภาพผลการปฏิบัติงาน การปรับปรุงผลของพนักงานแต่ละคน ให้อยู่ในเกณฑ์มาตรฐานตลอดเวลา
- หาวิธีการรักษาพนักงานที่ดีและมีความสามารถให้อยู่กับธุรกิจให้นานที่สุด ให้การสนับสนุนอำนวยความสะดวก ในการปฏิบัติงาน ตลอดจนปลูกฝังและเสริมสร้างทัศนคติที่ดีต่อธุรกิจ
- ใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
การเตรียมรายละเอียดเกี่ยวกับการวิเคราะห์งาน Job Analysis ของการปฎิบัติงานแต่ละอย่างของกิจการ การวิเคราะห์นี้จะเขียนสรุปหน้าที่การปฏิบัติงานของแต่ละงาน และคุณสมบัติของพนักงานที่เหมาะสมกับงาน ซึ่งรายละเอียดนี้ จะต้องระบุถึง ก)ตำแหน่ง ข)อัตราจำนวนที่ต้องการ ค)คุณสมบัติและความสามาระเฉพาะตำแหน่ง ง)ประสบการณ์การทำงาน จ)และขอบเขตของงาน การวิเคราะห์งานจึงเป็นเรื่องของการกำหนดลักษณะของงาน วิธีการดำเนินงาน ขอบเขตความรับผิดชอบ ตลอดจนคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน1การทำคำบรรยายลักษณะงาน Job Description ซึ่งวัตถุประสงค์ของงานที่จะต้องทำความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้อง ทักษะที่ต้องการ สภาพการทำงานทั่วไป และความเกี่ยวพันของคำบรรยายลักษณะงานกับงานอื่นๆ ที่จะถูกพัฒนาขึ้น ในการทำคำบรรยาย 2.การระบุคุณสมบัติของพนักงาน Job Specification เป็นการระบุคุณสมบัติเฉพาะที่ต้องการในงานแต่ละอย่าง ซึ่งเกี่ยวกับประสบการณ์ ทักษะเฉพาะ และความต้องการด้านกายภาพของพนักงาน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
1. การเตรียมรายละเอียดเกี่ยวกับการวิเคราะห์งาน Job Analysis ของการปฎิบัติงานแต่ละอย่างของกิจการ การวิเคราะห์นี้จะเขียนสรุปหน้าที่การปฏิบัติงานของแต่ละงาน และคุณสมบัติของพนักงานที่เหมาะสมกับงาน ซึ่งรายละเอียดนี้ จะต้องระบุถึง ก)ตำแหน่ง ข)อัตราจำนวนที่ต้องการ ค)คุณสมบัติและความสามาระเฉพาะตำแหน่ง ง)ประสบการณ์การทำงาน จ)และขอบเขตของงาน การวิเคราะห์งานจึงเป็นเรื่องของการกำหนดลักษณะของงาน วิธีการดำเนินงาน ขอบเขตความรับผิดชอบ ตลอดจนคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน1. การทำคำบรรยายลักษณะงาน Job Description ซึ่งวัตถุประสงค์ของงานที่จะต้องทำความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้อง ทักษะที่ต้องการ สภาพการทำงานทั่วไป และความเกี่ยวพันของคำบรรยายลักษณะงานกับงานอื่นๆ ที่จะถูกพัฒนาขึ้น ในการทำคำบรรยาย 2. การระบุคุณสมบัติของพนักงาน Job Specification เป็นการระบุคุณสมบัติเฉพาะที่ต้องการในงานแต่ละอย่าง ซึ่งเกี่ยวกับประสบการณ์ ทักษะเฉพาะ และความต้องการด้านกายภาพของพนักงาน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การคัดเลือก เป็นกระบวนการพิจรณาความรู้ความสามารถและความเหมาะสมของผู้สมัครที่ผ่านการสรรหามาแล้ว โดยมุ่งเน้นให้ได้บุคคลที่มีความรู้ความสามารถและเหมาะสมมากที่สุด
นางวรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
กสนบริหารทรัพยากรมนุษย์
การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์
นางวรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)
1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)
นางวรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน
2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทำให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น
3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน
1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน
2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทำให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น
3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน
นางวรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)
นางวรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรพัยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด (the right people the right place, at the right time) และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรพัยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด (the right people the right place, at the right time) และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในอนาคต
2. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลง
3. ทำให้องค์การมีแผนดำเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง
1. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในอนาคต
2. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลง
3. ทำให้องค์การมีแผนดำเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์และเป้าหมายขององค์การในอนาคตมีความสอดคล้องกัน
2. ช่วยในกิจกรรด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างมีระบบและมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน
3. ช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
4. เป็นการเตรียมการให้ได้พนักงานใหม่เป็นไปตามความต้องการของแผนหรือฝ่ายต่างๆ
5. ส่งเสริมและพัฒนาโอกาลความเท่าเทียมกันของพนักงานในหน่วยงานต่างๆ ขององค์การ
6. เป็นแนวทางสำหรับองค์การที่มีหน้าที่ผลิตจะได้ผลิตกำลังคนให้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน
1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์และเป้าหมายขององค์การในอนาคตมีความสอดคล้องกัน
2. ช่วยในกิจกรรด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างมีระบบและมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน
3. ช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
4. เป็นการเตรียมการให้ได้พนักงานใหม่เป็นไปตามความต้องการของแผนหรือฝ่ายต่างๆ
5. ส่งเสริมและพัฒนาโอกาลความเท่าเทียมกันของพนักงานในหน่วยงานต่างๆ ขององค์การ
6. เป็นแนวทางสำหรับองค์การที่มีหน้าที่ผลิตจะได้ผลิตกำลังคนให้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
การสรรหา(Recruitment)
การสรรหา(Recruitment) คือ กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาคนเข้าทำงานและสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มาสมัครงานในองค์การ
กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา คือ
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)
2. ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ(Specific requests of managers)
3. การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่(Job opening identified)
4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)
5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขี้น
6. กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)
7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งที่จะดำเนินการสรรหาพนักงาน
8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร(Satisfactory pool of recruits)
กระบวนการสรรหา (werther and davis. 1986)
การสรรหา(Recruitment) คือ กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาคนเข้าทำงานและสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มาสมัครงานในองค์การ
กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา คือ
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)
2. ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ(Specific requests of managers)
3. การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่(Job opening identified)
4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)
5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขี้น
6. กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)
7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งที่จะดำเนินการสรรหาพนักงาน
8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร(Satisfactory pool of recruits)
กระบวนการสรรหา (werther and davis. 1986)
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
วิธีการสรรหา (Channels of Recruitment)
1. การมาสมัครงานด้วยตนเอง (Walk- in)
2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write- in)
3. การแนะนำของพนักงานในองค์การ (Employee referrals)
4. การโฆษณา (Advertising)
5. กรมแรงงาน (Department of Labour)
6. หน่วยงานจัดหางานของเอกชน (Private Placement Agencies)
7. สถาบันการศึกษา ( Educational Institutions)
1. การมาสมัครงานด้วยตนเอง (Walk- in)
2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write- in)
3. การแนะนำของพนักงานในองค์การ (Employee referrals)
4. การโฆษณา (Advertising)
5. กรมแรงงาน (Department of Labour)
6. หน่วยงานจัดหางานของเอกชน (Private Placement Agencies)
7. สถาบันการศึกษา ( Educational Institutions)
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
การคัดเลือก(Selection)
การคัดเลือก คือ กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่างๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องค์การต้องการ ฉะนั้นการคัดเลือกจำเป็นที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ
การคัดเลือกจะประสบความสำเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า (input ) ที่ดีด้วย ตัวป้อนเข้าที่จะไปสู่การคัดเลือกนั้น มี 3 ประเภท ด้วยกัน คือ
1. การวิเคราะห์งาน ( Job analysis)
2. แผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource plans)
3. การสรรหา (Recruitment)
การคัดเลือก คือ กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่างๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องค์การต้องการ ฉะนั้นการคัดเลือกจำเป็นที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ
การคัดเลือกจะประสบความสำเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า (input ) ที่ดีด้วย ตัวป้อนเข้าที่จะไปสู่การคัดเลือกนั้น มี 3 ประเภท ด้วยกัน คือ
1. การวิเคราะห์งาน ( Job analysis)
2. แผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource plans)
3. การสรรหา (Recruitment)
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การประเมินผลพนักงาน (Employee Appraisal)
การประเมินผลพนักงาน คือระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยวเนื่องมาจากผลการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่างๆ อย่างปราศจากอคติใดๆ ทั้งนี้เพื่อดำเนินการตัดสินใจ วินิจฉัย ปรับปรุง ส่งเสริม และพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมากขึ้น จนเป็นที่พึงพอใจ และเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็นช่องทางความก้าวหน้าของเขา จะส่งผลให้องค์การเจริญเติบโตความสำเร็จของการประเมินผลพนักงาน
การประเมินผลพนักงาน คือระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยวเนื่องมาจากผลการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่างๆ อย่างปราศจากอคติใดๆ ทั้งนี้เพื่อดำเนินการตัดสินใจ วินิจฉัย ปรับปรุง ส่งเสริม และพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมากขึ้น จนเป็นที่พึงพอใจ และเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็นช่องทางความก้าวหน้าของเขา จะส่งผลให้องค์การเจริญเติบโตความสำเร็จของการประเมินผลพนักงาน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ค่าตอบแทน(Compensation)
"ค่าจ้าง"(Wage) หมายถึงจำนวนเงินที่คนงานได้รับเป็นการตอบแทน โดยถือเกณฑ์จำนวนชั่วโมงในการทำงานของคนงาน เพราะค่าจ้างส่วนใหญ่กำหนดไว้สำหรับจ่ายคนงานเป็นรายชั่วโมง ที่เรียกกันว่า Nonsupervisor or Blue-collar
"เงินเดือน"(Salary) หมายถึงจำนวนเงินที่บุคคลได้รับเป็นการตอบแทนการทำงานถือเป็นเกณฑ์ การจ่ายเหมาเป็นรายเดือนและถือเป็นรายได้ประจำ เราเรียกกันว่า White-collar or Professional
ส่วนประกอบของค่าจ้างตามแนวความคิดใหม่
การบริหารค่าจ้างสมัยใหม่ก็จะเขียนได้เป็นสมการ ดังต่อไปนี้
การบริหารค่าจ้าง = เงินเดือน + ผลประโยชน์และบริการ + ค่าตอบแทนทางสังคม
"ค่าจ้าง"(Wage) หมายถึงจำนวนเงินที่คนงานได้รับเป็นการตอบแทน โดยถือเกณฑ์จำนวนชั่วโมงในการทำงานของคนงาน เพราะค่าจ้างส่วนใหญ่กำหนดไว้สำหรับจ่ายคนงานเป็นรายชั่วโมง ที่เรียกกันว่า Nonsupervisor or Blue-collar
"เงินเดือน"(Salary) หมายถึงจำนวนเงินที่บุคคลได้รับเป็นการตอบแทนการทำงานถือเป็นเกณฑ์ การจ่ายเหมาเป็นรายเดือนและถือเป็นรายได้ประจำ เราเรียกกันว่า White-collar or Professional
ส่วนประกอบของค่าจ้างตามแนวความคิดใหม่
การบริหารค่าจ้างสมัยใหม่ก็จะเขียนได้เป็นสมการ ดังต่อไปนี้
การบริหารค่าจ้าง = เงินเดือน + ผลประโยชน์และบริการ + ค่าตอบแทนทางสังคม
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
การตีความกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
กฎหมายแรงงานสัมพันธ์มีวัตถุประสงค์ที่จะส่งเสริมให้ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างมีความสัมพันธ์อันดีต่อกัน นอกจากบทบัญญัติที่มีการ ลงโทษทางอาญาบางมาตรา ซึ่งต้องตีความเช่นเดียวกับกฎหมายอาญาทั่วไปแล้ว หากบทบัญญัติอื่นใดที่มีปัญหาหรือสงสัยว่าจะตีความไปในทางใด ก็ให้ตีความไปในทางหรือนัยที่จะทำให้นายจ้างกับลูกจ้างอยู่ร่วมกันได้โดยสงบสุขเป็นสำคัญ การกระทำหรือข้อตกลงใดที่ทั่ง 2 ฝ่าย ยอมรับหรือร่วมกันกำหนดขึ้นด้วยความพอใจหรือความอยู่ได้ทั้ง 2 ฝ่าย แม้จะไม่ถูกต้องตามเงื่อนไข วิธีการ หรือขั้นตอนของกฎหมายบ้าง หากไม่ถึงกับขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้ว การกระทำหรือข้อตกลงนั้นย่อมใช้บังคับได้
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
เดือนพฤษภาคมที่ผ่านมานี้เอง องค์การสหประชาชาติก็ได้สดุดีพระเกียรติคุณพระราชกรณียกิจด้านการพัฒนาชีวิตความเป็นอยู่ของประชาชนชาวไทย โดยการทูลเกล้าฯถวาย “รางวัลความสำเร็จสูงสุดด้านการพัฒนามนุษย์” (Human Development Lifetime Achievement Award) แด่องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ซึ่งพระองค์ทรงเป็นบุคคลแรกในโลกที่ได้รับการทูลเกล้าฯถวายรางวัลอันทรงเกียรตินี้ และยังเป็นครั้งแรกที่เลขาธิการสหประชาชาติได้เดินทางมาประเทศไทยเพื่อถวายรางวัลเทิดพระเกียรติด้วยตนเอง
แม้พระอัจฉริยภาพอันหลากหลายขององค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว จะเป็นที่ยอมรับในหมู่ทวยราษฎร์ประชาไทยอย่างเต็มหัวใจมาช้านาน แต่การที่พระอัจฉริยภาพดังกล่าวได้รับการยอมรับจากสื่อและองค์กรระดับโลกต่างๆ เป็นการเน้นย้ำให้เห็นถึงพระปรีชาญาณ และสายพระเนตรอันกว้างไกล ที่ทรงเล็งเห็นว่า “คน”เป็นทรัพยากรที่สำคัญต่อการพัฒนาประเทศ และได้ทรงตรากตรำทุ่มเทพระวรกาย ปฎิบัติพระราชกรณียกิจด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อันทรงคุณค่านี้ มาตลอดพระชนม์ชีพ จนพระเกียรติยศได้แผ่ขจรไพศาลจนเป็นที่ยอมรับและทรงได้รับการยอพระเกียรติในระดับโลกดังกล่าว
แม้พระอัจฉริยภาพอันหลากหลายขององค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว จะเป็นที่ยอมรับในหมู่ทวยราษฎร์ประชาไทยอย่างเต็มหัวใจมาช้านาน แต่การที่พระอัจฉริยภาพดังกล่าวได้รับการยอมรับจากสื่อและองค์กรระดับโลกต่างๆ เป็นการเน้นย้ำให้เห็นถึงพระปรีชาญาณ และสายพระเนตรอันกว้างไกล ที่ทรงเล็งเห็นว่า “คน”เป็นทรัพยากรที่สำคัญต่อการพัฒนาประเทศ และได้ทรงตรากตรำทุ่มเทพระวรกาย ปฎิบัติพระราชกรณียกิจด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อันทรงคุณค่านี้ มาตลอดพระชนม์ชีพ จนพระเกียรติยศได้แผ่ขจรไพศาลจนเป็นที่ยอมรับและทรงได้รับการยอพระเกียรติในระดับโลกดังกล่าว
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
เป็นการฝึกและการพัฒนาการของมนุษย์ในด้านต่าง ๆ เพื่อที่จะให้บุคคลากรแต่ละบุคคลมีการปรับปรุงการทำงานในทุกด้านของการทำงานและเป็นการฝึกให้พนักงานมีความก้าวหน้าในหน้าทีการงานของแต่ละบุคคลด้วย
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะมีหน้าที่ควบคุม ดูแล และให้คำแนะนำกับสมาชิกขององค์การ เพื่อให้สามารถปฏิบัติตามระเบียบ กฎเกณฑ์ และข้อบังคับที่องค์การกำหนดได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนพยายามศึกษา วิเคราะห์ และปรับปรุงกฎเกณฑ์ที่มีอยู่ให้เกิดความสอดคล้องกับกาลสมัยอยู่เสมอ เพื่อให้องค์การและสมาชิกสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุขและเกิดประโยชน์สูงสุดแก่ทุกฝ่าย
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ประเภทของปัญหาด้านวินัย วินัยเป็นเรื่องเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของบุคคลซึ่งมีรายละเอียดมาก และมีขอบเขตกว้างขวางส่งผลให้ปัญหาด้านวินัยมีมากมาย และอาจเกี่ยวข้องกันกับหลายปัญหาขององค์การ ปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อยๆ จำแนกไว้เป็น 4 ชนิด1. การเข้างาน (Attendance)2. พฤติกรรมขณะปฏิบัติงาน (On – the – job Behaviors)3. ความไม่ซื่อสัตย์ (Dishonesty)4. กิจกรรมนอกองค์การ (Outside Activities)
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545
ได้ปรับปรุงพระราชบัญญัติส่งเสริมการฝึกอาชีพ พ.ศ. 2537 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนให้มีการฝึกอาชีพ แก่บุคคลซึ่งอยู่ในวัยทำงานให้มีฝีมือสอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจอุตสาหกรรมและเพื่อให้บุคคลซึ่งทำงานอยู่แล้ว ได้รับการฝึกเพื่อยกระดับมาตรฐานฝีมือแรงงานและการทดสอบมาตรฐานฝีมือแรงงาน รวมทั้งเพื่อให้มีการร่วมมือระหว่าง สถานประกอบการและสถานศึกษาในการรับนักเรียน นิสิต นักศึกษาเข้ารับการฝึกในสถานประกอบการ และการส่งผู้รับ การฝึกหรือผู้ซึ่งสถานประกอบการจะรับเข้าทำงานไปรับการฝึกอาชีพในสถานศึกษาหรือสถานฝึกอาชีพของทางราชการ ทั้งนี้ผู้ที่ที่ได้มีการฝึกอบรมฝีมือแรงงานตามหลักสูตรและรายละเอียดเกี่ยวกับการฝึกอบรมฝีมือแรงงานที่นายทะเบียน ได้พิจารณาให้เห็นชอบจะดำเนินการฝึกอาชีพมีได้รับสิทธิและประโยชน์ตามพระราชบัญญัตินี้เพื่อให้นายจ้างและสถาน ประกอบกิจการมีส่วนร่วมในการพัฒนาฝีมือแรงงานรวมทั้งให้มีการจัดตั้งกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงานเพื่อเป็นทุนหมุนเวียน สำหรับใช้จ่ายเกี่ยวกับการส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน
ได้ปรับปรุงพระราชบัญญัติส่งเสริมการฝึกอาชีพ พ.ศ. 2537 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนให้มีการฝึกอาชีพ แก่บุคคลซึ่งอยู่ในวัยทำงานให้มีฝีมือสอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจอุตสาหกรรมและเพื่อให้บุคคลซึ่งทำงานอยู่แล้ว ได้รับการฝึกเพื่อยกระดับมาตรฐานฝีมือแรงงานและการทดสอบมาตรฐานฝีมือแรงงาน รวมทั้งเพื่อให้มีการร่วมมือระหว่าง สถานประกอบการและสถานศึกษาในการรับนักเรียน นิสิต นักศึกษาเข้ารับการฝึกในสถานประกอบการ และการส่งผู้รับ การฝึกหรือผู้ซึ่งสถานประกอบการจะรับเข้าทำงานไปรับการฝึกอาชีพในสถานศึกษาหรือสถานฝึกอาชีพของทางราชการ ทั้งนี้ผู้ที่ที่ได้มีการฝึกอบรมฝีมือแรงงานตามหลักสูตรและรายละเอียดเกี่ยวกับการฝึกอบรมฝีมือแรงงานที่นายทะเบียน ได้พิจารณาให้เห็นชอบจะดำเนินการฝึกอาชีพมีได้รับสิทธิและประโยชน์ตามพระราชบัญญัตินี้เพื่อให้นายจ้างและสถาน ประกอบกิจการมีส่วนร่วมในการพัฒนาฝีมือแรงงานรวมทั้งให้มีการจัดตั้งกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงานเพื่อเป็นทุนหมุนเวียน สำหรับใช้จ่ายเกี่ยวกับการส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน
ทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น10ม.2 4950504214
แรงงานสัมพันธ์ คือความเกี่ยวข้องและการปฏิบัติต่อกัน ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในการทำงาน ซึ่งมีผลกระทบต่อการบริหาร การผลิต การทำงาน ความเป็นอยู่ของลูกจ้าง ตลอดจนภาวะเศรษฐกิจ สังคมและความมั้นคงของประเทศ
ทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น 10 ม.2 4950504214
แรงงานสัมพันธ์ที่ดีจะเกิดขึ้นได้ต่อเมื่อ
- ฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง คำนึงถึงผลประโยชน์ร่วมกัน
- ทั้งสองฝ่ายรุ้หลัก การให้ และการ รับ
- มีระบบการสื่อข้อความที่มีประสิทธิภาพ
- มีการบริหารที่เป็นระบบ ระเบียบ และเป็นธรรม
- รู้จักรับฟังเหตุผลของอีกฝ่ายหนึ่ง
- ไม่เชื่อบุคคลภายนอก จนเกิดความหวาดระแวงอีกฝ่ายหนึ่ง
- ถือปฏิบัติตามกฏหมายคุ้มครองแรงงาน และเคาระในสิทธิ หน้าที่ของอีกฝ่ายหนึ่ง
ทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น 10 ม. 2 4950504214
การยื่นข้อเรียกร้องที่ถูกต้องตามกฏหมาย
เมื่อไรจึงจะยื่นข้อเรียกร้องได้ ในกรณีมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมาก่อน
1. ให้ยื่นภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม
2. แต่ถ้าไม่กำหนดระยะเวลาไว้ให้ยื่น เมื่อข้อตำลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้ใกล้จะครบกำหนดอายุข้อตำลง เช่น 60 วันก่อนวันครบอายุข้อตกลง เพื่อทั้งสองฝ่ายจะได้มีเวลาเจรจาต่รองทำข้อตกลงใหม่ต่อเนื่องจากข้อตกลงเดิม
3. ในกรณีที่ไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมาก่อนจะยื่นเมื่อไรก็ได้
.
ทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น10 ม 2 4950504214
ความสัมพันธ์ภายหลังสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุด
1 นายจ้างมีหน้าที่ออกใบสำคัญแสดงการทำงานของลูกจ้าง ซึ่งระบุระยะเวลาทำงาน ที่ลูกจ้างทำ
2. นายจ้างจ่ายค่าเดินทางกลับให้ลูกจ้าง (ม.586)
3. นายจ้างจ่ายสินจ้าง หรือค่าจ้าง แทนการบอกกล่าวล่างหน้า เพื่อเลิกจ้างในกรณีลูกจ้างกระทำ ความผิด
4. ลูกจ้างต้องรักษาความลับในทางอุตสาหกรรมของนายจ้าง
5. ลูกจ้างต้องไม่กระทำการในทางแข่งขันกับนายจ้าง
6. ลูกจ้างและนายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดในสัญญาหากมีกำหนด ภาระหน้าที่หลังสัญญาจ้าง แรงงานสิ้นสุด
7. ความสัมพันธ์พิเศษ ตาม กกหมายคุ้มครองแรงงานเรื่องค่าชดเชย
ทองย้อย ปักสังคะเณย์ กศ.ปช.รุ่น 10 ม 2 49505054214
นโยบายแรงงานสัมพันธ์ที่ดี
- เราจะดูแลผลประโยชน์ตอบแทนให้พนักงานทุกคนอย่างเหมาะสม เป็นธรรม โดยไม่ต้องเรียกร้อง
- พนักงานทุกคนเสมือนหนึ่งคนในครองครัวเดียวกัน
- บริษัทแต่งตั้งและมอบหมายให้ผู้บังคับบัญชาทุกคน ทุกระดับเป็นที่พึ่งของพนักงาน
- "สร้างคน" ก่อน "สร้างงาน"
- บริษัทจะปฏิบัติต่อพนักงานโดยเท่าเทียมกันโดยไม่มีข้อยกเง้น
- สงเสริมกิจกรรมพนักงาน และครอบครัว เพื่อสร้างสัมพันธ์ภาพที่ดี
- ทุกเรื่องมีวิธีแก้ไขที่เป็นธรรม บริษัทจะเอาใจใส่ทุกปัญหาโดยระบบการปรึกษาหารือ
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
การแก้ปัญหาการบริหารงานบุคคลในธุรกิจขนาดย่อมโดยทั่วไปธุรกิจขนาดย่อมมักมีปัญหาไม่สามารถหาบุคลากรที่เหมาะสมมาทำงานได้ หรือเมื่อได้มาแล้วก็มักจะอยู่ไม่นาน เพราะนักงานเห็นว่างานในธุรกิจขนาดย่อมเป็นงานหนัก ค่าตอบแทนต่ำ และขาดความมั่นคง ผู้บริหารธุรกิจขนาดย่อมจึงต้องหากลวิธีต่างๆ มาจูงใจพนักงาน ได้แก่1. การสร้างภาพพจน์ที่ดีต่อองค์การ โดยมุ่งการจ้างงานที่เป็นธรรม การปฏิบัติตามกฎหมาย และการดูแลพนักงานที่ดี ทั้งยังไม่เอาเปรียบสังคม และผู้บริโภค2. มีการสรรหาและคัดเลือกพนักงานอย่างเหมาะสมโดยใช้ระบบคุณธรรมแทนการใช้ระบบเส้นสาย3. มีการมอบหมายหน้าที่อย่างชัดเจน และมีการประชุมทำความเข้าใจอยู่เสมอ4. มีการฝึกอบรมและให้ความรู้เพิ่มเติมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานอยู่เสมอทั้งให้มีการทำงานที่ปลอดภัย5. จัดเส้นทางความก้าวหน้าของพนักงาน ให้พนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายขององค์การที่ทำให้องค์การอยู่รอด6. จัดผลตอบแทนให้อยู่ในเกณฑ์ที่เหมาะสมกับอัตราตลาดมีการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนและเลื่อนตำแหน่งอย่างเป็นธรรม7. จัดสวัสดิการให้ตามความเหมาะสม เช่น การรักษาพยาบาลที่พักอาหาร รถรับส่ง8. ให้พนักงานได้เข้ามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและการบริหารงาน ทั้งมีโอกาสเข้าเป็นผู้ถือหุ้น หรือมีส่วนร่วมเป็นเจ้าของกิจการ
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การพัฒนากระบวนการคิด
จากกรอบแนวคิดเกี่ยวกับการคิดดังกล่าวแล้ว พบว่า การคิดมีลักษณะเป็นกระบวนการ ไม่ใช่เนื้อหา การจัดการเรียนรู้จึงเป็นการเรียนรู้ที่เป็นกระบวนการหรือวิธีการ ไม่สามารถถ่ายทอดจากครูไปสู่นักเรียนได้โดยง่าย ดังนั้น เมื่อเราจะพัฒนาความสามารถทางการคิดของผู้เรียน จำเป็นต้องใช้แนวทางที่หลากหลายส่งเสริมกัน(วารสารราชบัณทิตยสถานปีที่ 28 ฉบับที่ 9 มกราคม – มีนาคม 2546 หน้า 38 – 54) ดังนี้
แนวทางที่ 1 ส่งเสริมปัจจัยที่เอื้อต่อการพัฒนาสมอง เช่น อาหาร น้ำ การหายใจ การพักผ่อน การบริหารสมอง
แนวทางที่ 2 การเป็นแบบอย่างที่ดี การจัดสภาพแวดล้อมและการสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการคิด
แนวทางที่ 3 การสอนและฝึกทักษะการคิดโดยตรง โดยใช้โปรแกรม หลักสูตร สื่อ วัสดุ กิจกรรมที่พัฒนาขึ้นอย่างสำเร็จรูป
แนวทางที่ 4 การสอนและฝึกทักษะการคิดผ่านกิจกรรมการเรียนรู้ที่พัฒนาขึ้น ตามทฤษฎี หลักการ แนวคิดที่ส่งเสริมการคิด
แนวทางที่ 5 การสอนและฝึกทักษะการคิด โดยใช้รูปแบบการเรียนการสอนและกระบวนการต่างๆที่เน้นการพัฒนาการคิด(สวาท:คิดรวบยอด)
แนวทางที่ 6 การบูรณาการการสอนและฝึกทักษะการคิดในการเรียนการสอนเนื้อหาต่างๆ
แนวทางที่ 7 การใช้เทคนิคต่างๆที่ส่งเสริมและพัฒนาการคิด เช่นเทคนิคหมวก 6 ใบ
เทคนิคการบริหารสมอง เป็นต้น
จากกรอบแนวคิดเกี่ยวกับการคิดดังกล่าวแล้ว พบว่า การคิดมีลักษณะเป็นกระบวนการ ไม่ใช่เนื้อหา การจัดการเรียนรู้จึงเป็นการเรียนรู้ที่เป็นกระบวนการหรือวิธีการ ไม่สามารถถ่ายทอดจากครูไปสู่นักเรียนได้โดยง่าย ดังนั้น เมื่อเราจะพัฒนาความสามารถทางการคิดของผู้เรียน จำเป็นต้องใช้แนวทางที่หลากหลายส่งเสริมกัน(วารสารราชบัณทิตยสถานปีที่ 28 ฉบับที่ 9 มกราคม – มีนาคม 2546 หน้า 38 – 54) ดังนี้
แนวทางที่ 1 ส่งเสริมปัจจัยที่เอื้อต่อการพัฒนาสมอง เช่น อาหาร น้ำ การหายใจ การพักผ่อน การบริหารสมอง
แนวทางที่ 2 การเป็นแบบอย่างที่ดี การจัดสภาพแวดล้อมและการสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการคิด
แนวทางที่ 3 การสอนและฝึกทักษะการคิดโดยตรง โดยใช้โปรแกรม หลักสูตร สื่อ วัสดุ กิจกรรมที่พัฒนาขึ้นอย่างสำเร็จรูป
แนวทางที่ 4 การสอนและฝึกทักษะการคิดผ่านกิจกรรมการเรียนรู้ที่พัฒนาขึ้น ตามทฤษฎี หลักการ แนวคิดที่ส่งเสริมการคิด
แนวทางที่ 5 การสอนและฝึกทักษะการคิด โดยใช้รูปแบบการเรียนการสอนและกระบวนการต่างๆที่เน้นการพัฒนาการคิด(สวาท:คิดรวบยอด)
แนวทางที่ 6 การบูรณาการการสอนและฝึกทักษะการคิดในการเรียนการสอนเนื้อหาต่างๆ
แนวทางที่ 7 การใช้เทคนิคต่างๆที่ส่งเสริมและพัฒนาการคิด เช่นเทคนิคหมวก 6 ใบ
เทคนิคการบริหารสมอง เป็นต้น
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
หนทางใหม่สู่องค์กรที่ดีกว่า
ระบบ Microsoft Office 2007 เป็นชุดของซอฟต์แวร์เดสก์ท็อปและเซิร์ฟเวอร์ที่ครบวงจร ซึ่งคุณสามารถใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการทำธุรกิจ มีความสามารถใหม่ๆ มากมายที่จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานส่วนบุคคล ช่วยลดความซับซ้อนของการทำงานร่วมกัน เพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการและการจัดการเนื้อหาขององค์กร ตลอดจนปรับปรุงความรู้ความเข้าใจในด้านธุรกิจของทั้งองค์กร
ด้วยระบบ Microsoft Office 2007 คุณสามารถ:
- เพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากร และประสิทธิผลของบุคคลที่มีต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ
- ลดความซับซ้อนของการทำงานร่วมกันในทุกที่ ทุกเวลา
- เพิ่มประสิทธิภาพให้กับกระบวนการทางธุรกิจประจำวัน และการจัดการเนื้อหาขององค์กร
เพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากร และประสิทธิผลของบุคคลที่มีต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ
เดสก์ท็อปของคอมพิวเตอร์ที่รกรุงรัง งานหลายๆ งาน และความต้องการที่ขัดแย้งกันในด้านเวลา ทำให้คุณและบุคลากรของคุณไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเมื่อประสิทธิภาพส่วนบุคคลลดลง ประสิทธิภาพของธุรกิจก็ลดลงด้วย ระบบ Microsoft Office 2007 ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้แก่พื้นที่ทำงาน และมีคุณลักษณะใหม่ๆ มากมาย เพื่อช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพส่วนบุคคลและผลลัพธ์ทางธุรกิจ
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ลดความซับซ้อนของการทำงานร่วมกันในทุกที่ ทุกเวลา
องค์กรทุกวันนี้ต้องการวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการสื่อสารและร่วมมือกับคนทำงานในระยะไกล สำนักงานสาขา และบริษัทคู่ค้าและลูกค้าที่อยู่ในประเทศต่างๆ งานนำเสนอ การประชุมและความร่วมมือแบบเสมือนจริง ช่วยให้บุคคลต่างๆ สามารถติดต่อกันได้จากระยะไกล แต่ก่อนหน้านี้ การสื่อสารเหล่านี้เป็นเพียงการทดแทนการประชุมจริง โดยยังไม่มีประสิทธิภาพที่ดีพอ ด้วยคุณลักษณะด้านความร่วมมือแบบเรียลไทม์ในระบบ Microsoft Office 2007 บุคลากรและทีมงานของคุณจะสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างสะดวกและมีประสิทธิภาพ ข้ามพรมแดนและเขตเวลาที่แตกต่างกันได้
นางสาวปิ่นแก้ว จำเนียรการ 4950504227 กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2
ความหมาย " ทรัพยากรมนุษย์"
ทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้สร้างสรรพสิ่งทุกอย่างจนกระทั่งกลายเป็นผลผลิตหรือการบริการแล้วแต่ประเภทขององค์การ ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จและการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีแก่องค์การโดยทั่วไปมนุษย์แต่ละคนมีลักษณะหลากหลายแตกต่างกันในด้านความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ซึ่งจะเป็นองค์ประกอบที่ทำหน้าที่ในการปฏิบัติภารกิจต่าง ๆ ให้องค์การบรรลุเป้าหมาย การดำเนินการให้มนุษย์สามารถสร้างสรรค์งานอย่างมีประสิทธิภาพนั้นต้องอาศัยคุณภาพทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ดังนั้นความสามารถทางด้านการบริหารของผู้บริหารตั้งแต่ระดับต่ำจนถึงระดับสูงล้วนแต่จำเป็นที่จะต้องวัดสิ่งแวดล้อมที่สนับสนุนประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรมนุษญ์อย่างชาญฉลาดให้แก่องคการ
นางสาวปิ่นแก้ว จำเนียรการ 4950504227 กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เหมือนกันกับการบริหารงานบุคคลคือ
ความหมายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Definition of Human Resource) เดิมเรียกว่า การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) แต่เนื่องจากแนวความคิดด้านการบริหารงานบุคคลได้มีการขยายและพัฒนาตามการค้นคว้าทางวิชาการ จึงได้มีการยอมรับคำใหม่ที่ใช้คำว่า การบริการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งน่าจะมีความเหมาะสมที่สามารถสร้างความเข้าใจในการนำไปสู่ความเจริญเติบโตขององค์การได้เป็นอย่างดีซึ่งมีรากฐานการเปลียนแปลงที่สามารถนำมาสนับสนุนได้ คือ การค้นคว้าของไมลส์
นางสาวปิ่นแก้ว จำเนียรการ 4950504227 กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2
ความหมายการบริหารทรัพยากรมนุษย์
หมายถึงกระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์ดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ปฏิบัติงานในองค์การพร้อมทั้งสนใจการพัฒนาธำรงรักษาให้สมาชิกที่ปฏิบัติงานในองค์การเพิ่มพูนความรู้ความสามารถมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดีในการทำงานและยังรวมไปถึงการแสวงหาวิธีการที่ทำให้สมาชิกในองค์การที่ต้องพ้นจากการทำงานด้วยเหตุทุพพลภาพ เกษียณอายุ หรือเหตุอื่นใดในงานให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมอย่างมีความสุข
นางสาวปิ่นแก้ว จำเนียรการ 4950504227 กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2
ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญที่สามารถเอื้ออำนวยให้องค์การบรรลุเป้าหมายคือความเจริญเติบโตขององค์การนั่นเอง ทั้งนี้เพราะงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นงานที่มุ่งเลือกสรรคนดี มีความรู้ ความสามารถ เข้ามาทำงานและเมื่อคนเหล่านั้นเข้ามาอยู่ในองค์การแล้วงานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็ยังไม่สิ้นสุดเพียงเท่านี้ แต่ยังดำเนินการต่อเนื่องอย่างเป็นระบบด้วยการประสานงานกับฝ่ายหรือแผนกต่าง ๆ ในองค์การ ทำการฝึกอบรม พัฒนาปรับปรุงให้พนักงานเหล่านี้มีความรู้ ความสามารถทันสมัยต่อสภาพสังคมที่แปรเปลี่ยนไป
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ในปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งเริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการ “ คนเก่ง ” ภายในองค์กร เนื่องจากการเจริญเติบโตทางธุรกิจขององค์กรส่วนหนึ่งมาจากการเลือกใช้ “ คนเก่ง ” ในการเข้าจัดการกับปัญหาและกำหนดกลยุทธ์ในการแข่งขัน “ การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)” เริ่มถูกนำมาประยุกต์ใช้มากขึ้น โดยการใช้ประโยชน์จาก “ คน ” ให้มีคุณค่าสูงสุดแก่องค์กร
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
Jeffrey Berk (2004, Talent Management : Valuing Human Capital) กล่าวว่า การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์เปรียบเช่นเดียวกับการลงทุนในทรัพยากรอื่น เช่น การ upgrade คอมพิวเตอร์มีค่าใช้จ่าย 500 บาท ก็หวังว่าองค์กรจะได้ประโยชน์ไม่น้อยกว่า 500 บาทที่จ่ายไป หากองค์กรต้องลงทุนค่าฝึกอบรมแก่พนักงาน ก็หวังว่าจะได้ประโยชน์คุ้มค่ากับเงินที่จ่ายเป็นค่าฝึกอบรมนั้น บางองค์กรจึงวัดประสิทธิภาพจากการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวด้วยดัชนี ROI (Return On Investment) องค์กรจ่ายเงินไปเท่าไร เมื่อวัดผลการดำเนินงาน (Performance) ต้องมีมูลค่าไม่น้อยกว่าเงินที่จ่ายไป ผู้เขียนขอยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น ถ้าองค์กรต้องจ่ายค่าฝึกอบรมให้พนักงานขายไปอบรมเรื่องการขายและการตลาดไปเท่าไร อย่างน้อยต้องมียอดขายที่เพิ่มขึ้นมากกว่าเงินที่จ่ายไป
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
• เกิดความขัดแย้งในการทำงาน
Succession Planning จะต้องมีการวางแผนอย่างเป็นระบบ Career Path ต้องชัดเจน คือ ผู้ที่เข้ามาร่วมทำงานในสายงานอาชีพใดจะต้องไต่เต้าไปตามเส้นทางอาชีพ (Career Path) นั้นข้อดี คือ มีความชัดเจนแก่ผู้ทำงานว่าจะเติบโตไปทางเส้นทางไหน แต่ผู้เขียนขอถามว่า หากหัวหน้าไม่ขยับ ลูกน้องจะเติบโตไปตามเส้นทางนั้นได้หรือไม่ หาก Successor โชคร้ายเจอหัวหน้าใจแคบคงไม่ต้องเจริญก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพนั้น แล้วจะทำอย่างไร นอกจากนี้ ในกลุ่ม Successor เองจะเกิดการแย่งชิงผลงาน ถ้าแย่งทำงานกันคงไม่เป็นไร แต่ถ้าแย่งชิงผลงานกันเองคงทำงานเป็นทีมคงลำบาก แล้วจะแก้ไขอย่างไรครับ
อย่างไรก็ตาม ยังมีทางแก้ไขครับ บางองค์กรจะมีการประเมิน Successor โดยไม่แจ้งบอกให้ทั้งหัวหน้างานและกลุ่ม Successor ทราบว่ามีใครบ้างที่อยู่ในกลุ่ม แต่คงไม่สามารถปกปิดได้ตลอดเพราะในที่สุดในกลุ่มคงพอทราบว่าใครบ้างที่เป็น Successor ที่องค์กรมอบหมายให้ทำงานต่อไป ความขัดแย้งจึงยังไม่หมดไปเว้นแต่ว่าทุกคนรวมทั้งผู้บริหารต้องเปิดใจกว้างและยอมรับซึ่งกันและกัน
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
• เกิดระบบอุปถัมภ์ในสายงาน
ถ้าถามว่าเราเป็นหัวหน้างาน ต้องการลูกน้องของเราเป็นอย่างไร? หลายคนจะตอบว่า ควรเป็นลูกน้องที่เราไว้วางใจและสั่งงานได้ ระบบอุปถัมภ์ที่ทำให้เกิดความเกรงใจกันมากกว่าความถูกต้องจะตามมา และในขณะเดียวกัน คนที่เราไว้วางใจให้ทำงานต่อจากเรานั้นอาจจะไม่ใช่เป็นคนเก่งก็ได้ นานๆเข้าองค์กรก็จะขาดแคลนคนเก่ง จะเหลือแต่คนประจบสอพลอ ทำงานด้วยปากเป็นหลัก องค์กรจะเติบโตได้อย่างไร? บางองค์กรจะแก้ไขปัญหานี้โดยใช้ผู้บริหารที่มีตำแหน่งสูงกว่าเป็นคนตัดสินใจคัดกรองว่าจะให้ใครมานั่งตำแหน่งที่ว่างลงแทนที่จะมอบหมายให้หัวหน้างานคนนั้นเป็นคนคัดเลือก แต่วิธีนี้ถ้าผู้บริหารที่มีตำแหน่งสูงกว่าไม่ใช่คนเก่งและคนดี ก็ใช้ไม่ได้ผลเช่นกัน
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
• ไม่มีระบบการคัดกรองคนที่มีความสามารถเข้ามาภายในองค์กร
ในขณะที่การบริหาร Succession Planning จะมุ่งไปที่การสร้าง Career Development เพื่อหวังว่าจะสามารถสร้างคนเก่งๆมาทดแทนในตำแหน่งที่เป็น Key Position แต่หากการออกแบบการพัฒนาสายงานอาชีพที่ไม่เหมาะสมกับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์กร และการประเมินผลที่ไม่มีความแม่นยำแล้วย่อมเป็นการสูญเปล่าในการลงทุนนั้น เช่นเดียวกัน หากองค์กรหันไปเลือกการรับคนเก่งจากภายนอกเข้ามาภายในองค์กร แต่ไม่มีระบบการคัดกรองที่ดีแล้ว ย่อมไม่ได้คนที่มีความสามารถเข้ามาภายในองค์กร องค์กรใหญ่ๆจึงนิยมใช้ Head Hunter ทำงานในส่วนนี้มากกว่า ยกตัวอย่างเช่น กรณีของชินคอร์ป โดยนายบุญคลี ปลั่งศิริ ประธานกรรมการบริหารบริษัท ชินคอร์ปปอเรชั่น กล่าวว่า “ กลุ่มชินคอร์ปเปลี่ยนกลยุทธ์ในการเฟ้นหาผู้บริหารระดับสูงตั้งแต่ Vice President ขึ้นไปโดยใช้วิธีจ้างบริษัท Head Hunter ในประเทศสิงคโปร์เพื่อหาผู้บริหารชาวสิงคโปร์ที่มีความเหมาะสมในการเข้าทำงาน ในกลุ่มชินคอร์ป เนื่องจากที่ผ่านมา กลุ่มชินคอร์ปได้เฟ้นหาผู้บริหารระดับสูงที่จะมาเป็นเลือดใหม่เข้ามารับช่วงบริหารงานของกลุ่มในสายงานที่สำคัญต่างๆ มา ระยะหนึ่งแล้ว เริ่มจากที่เขาและทีมงานบางส่วนติดต่อนัดสัมภาษณ์เอง จนมาจ้างบริษัท head hunter ในประเทศไทยเพื่อดำเนินการมาช่วงหนึ่ง แต่ก็ยังไม่ได้ผู้บริหารที่ตรงกับคอนเซ็ปต์ที่ต้องการ ตัวเลือกในประเทศมีน้อย และที่ผ่านมายังไม่เจอคนที่โดนมากๆ ผมอยากได้คนสิงคโปร์ที่มีส่วนประกอบที่เราต้องการคือการเป็นคนเอเชียและมีทัศนคติในการทำงานเหมือนกันคือ easy, smart และ work hard”
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ทุนมนุษย์ : ไม่ใช่แค่ผูกพันต้องเป็นผู้ร่วมลงทุน
การบริหารคนน่าจะเป็นหัวข้อที่มองได้ 2 อย่างด้วยกัน อย่างแรกเป็นความน่าสนใจเพราะปัจจุบันนี้ คนหรือพฤติกรรมของคนมีการเปลี่ยนแปลงไปจากแต่ก่อนค่อนข้างมาก โดยเฉพาะในโลกยุคไฮเทค บางครั้งมองกันว่าเป็นเศรษฐกิจแห่งความรู้ กับอีกอย่างมองว่าคนเป็นเรื่องน่าปวดหัวโดยเฉพาะในธุรกิจดูประหนึ่งว่า การบริหารจัดการคนทำได้ยากยิ่งขึ้น มีประเด็นให้ต้องขบคิดอยู่ตลอดเวลา
ในปัจจุบัน การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) กลายเป็นสิ่งที่มีพูดกันมากและมีอัตราความถี่ที่สูงมากกว่าแต่ก่อน แต่ในระดับขององค์ความรู้หรือวิธีวิทยาการกับมีไม่มากนัก หรือเป็นเนื้อหาแบบการบริหารพนักงาน หรือการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ไม่หนีบริบทเดิมไปมากเท่าไหร่
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ในขณะที่บางธุรกิจมีการปรับเปลี่ยนเรียกชื่อ การบริหารทรัพยากรบุคคลไปในชื่อต่างๆ เช่น ฝ่ายพัฒนาความรู้ ฝ่ายบริหารทุนมนุษย์ หรือแม้กระทั่ง CKO (Chief Knowledge Officer) หรือ Chief Intellectual Capital ในหลายๆ ประเทศก็มีใช้กัน
ประเด็นจึงไม่ได้อยู่ที่ว่า ควรจะปรับชื่อหรือเปลี่ยนจากการบริหารทรัพยากรบุคคล ไปเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือการบริหารทุนมนุษย์
ดังนั้น ความหมายของทุนมนุษย์ในมิติของผู้ร่วมลงทุน หรือผู้เข้ามาลงทุนกับองค์กร จึงมีนัยว่า พนักงานหรือบุคลากรเหล่านี้ได้พิจารณาเห็นว่าองค์กรนี้ บริษัทแห่งนี้ มีความน่าสนใจที่เขาอยากเข้ามาร่วมทุนหรือลงทุนทำกิจกรรมทางธุรกิจให้องค์กรเติบโต เพื่อที่จะได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนอย่างคุ้มค่ากับการที่เข้ามาลงทุน
ดังนั้น ความหมายของทุนมนุษย์ในมิติของผู้ร่วมลงทุน หรือผู้เข้ามาลงทุนกับองค์กร จึงมีนัยว่า พนักงานหรือบุคลากรเหล่านี้ได้พิจารณาเห็นว่าองค์กรนี้ บริษัทแห่งนี้ มีความน่าสนใจที่เขาอยากเข้ามาร่วมทุนหรือลงทุนทำกิจกรรมทางธุรกิจให้องค์กรเติบโต เพื่อที่จะได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนอย่างคุ้มค่ากับการที่เข้ามาลงทุน
ประเด็นจึงไม่ได้อยู่ที่ว่า ควรจะปรับชื่อหรือเปลี่ยนจากการบริหารทรัพยากรบุคคล ไปเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือการบริหารทุนมนุษย์
ดังนั้น ความหมายของทุนมนุษย์ในมิติของผู้ร่วมลงทุน หรือผู้เข้ามาลงทุนกับองค์กร จึงมีนัยว่า พนักงานหรือบุคลากรเหล่านี้ได้พิจารณาเห็นว่าองค์กรนี้ บริษัทแห่งนี้ มีความน่าสนใจที่เขาอยากเข้ามาร่วมทุนหรือลงทุนทำกิจกรรมทางธุรกิจให้องค์กรเติบโต เพื่อที่จะได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนอย่างคุ้มค่ากับการที่เข้ามาลงทุน
ดังนั้น ความหมายของทุนมนุษย์ในมิติของผู้ร่วมลงทุน หรือผู้เข้ามาลงทุนกับองค์กร จึงมีนัยว่า พนักงานหรือบุคลากรเหล่านี้ได้พิจารณาเห็นว่าองค์กรนี้ บริษัทแห่งนี้ มีความน่าสนใจที่เขาอยากเข้ามาร่วมทุนหรือลงทุนทำกิจกรรมทางธุรกิจให้องค์กรเติบโต เพื่อที่จะได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนอย่างคุ้มค่ากับการที่เข้ามาลงทุน
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ในแก่นแท้แห่งความหมายของ ทุนมนุษย์ ถ้าเรา (บริษัท) สามารถสรรหาผู้ร่วมลงทุนที่เป็นคนเก่ง ดี มีคุณธรรม เข้ามาสู่องค์กร ให้การดูแล (ความเป็นอยู่) และพัฒนาให้ทุนมนุษย์ก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำแถวหน้าในธุรกิจการแข่งขันได้ องค์กรก็จะเติบโตอยู่ในแถวหน้าของธุรกิจการแข่งขันเช่นเดียวกัน
แนวคิดและเครื่องมือทางการบริหารธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นอะไรก็ตามส่วนใหญ่เรานำเข้ามาจากต่างประเทศ ทั้งธุรกิจเองที่สามารถนำเข้ามาจากสถาบันการศึกษาที่เปิดการเรียนการสอนตามแนวคิด ทฤษฎีและตำราจากต่างประเทศ ทำให้เกิดปัญหาและความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน หนักเบาตามสถานการณ์
(1) นับตั้งแต่ปี 2000 เป็นต้นมา ที่ทุกประเทศทั่วโลกมัวแต่สาละวนกับ Y2K ซึ่งไม่แน่ใจว่าจะเกิดปัญหาอย่างนั้นจริงหรือไม่ แต่ที่แน่ๆ ทุกคนที่ทำธุรกิจได้สูญเสียเงินนับร้อยพันล้านดอลลาร์ไปกับการเปลี่ยนระบบใหม่ สิ่งที่ผู้เขียนพบกับระบบงานด้านคอมพิวเตอร์ที่ใช้อยู่โดยไม่ได้ไปเปลี่ยนแปลงหรือลงทุนอะไรกับ Y2K ปรากฏว่ายังใช้งานได้ปกติ แต่สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงคือ เทคโนโลยีเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วทำให้ต้องมีการอัพเกรดเพื่อให้การทำงานได้สะดวกและรวดเร็วมากขึ้นเท่านั้นจริงๆ
(2) บริษัทหรือธุรกิจจากประเทศในสหรัฐอเมริกา ประเทศในกลุ่มทางยุโรป หรือบริษัทชั้นนำระดับโลกทั้งหลายได้คิด และใช้กลยุทธเพื่อลดต้นทุนในการดำเนินกิจการโดยเฉพาะที่เรียกว่า การบริการจากภายนอก หรือ Outsourcing ก็ด้วยเหตุผลที่ว่า
- เป็นการทำให้บริษัทใหญ่ๆ มีขนาดเล็กลงๆ และสามารถแข่งขันได้ดีกับบริษัทเกิดใหม่ที่มีขนาดเล็กๆ และสร้างนวัตกรรมทางสินค้า/บริการเข้ามาแข่งขันได้อย่างรวดเร็วจนสร้างความเสียหายทางการตลาดให้บริษัทขนาดใหญ่ซึ่งปรับตัวเองได้ช้าหรือไม่รวดเร็วนัก
- เป็นการลดต้นทุนโดยเฉพาะต้นทุนด้านคน หรือทุนมนุษย์ที่เป็นคนทำงานเป็นจำนวนมากๆ เพื่อให้ธุรกิจ Outsourcing เข้ามาเป็นผู้ดำเนินการให้
- ขณะเดียวกันคนทำงานที่เป็นคนซึ่งมีภูมิความรู้ หรือKnowledge Worker ในประเทศตะวันตกปัจจุบันมีแนวโน้มที่อยากรับงานเป็น Job มากกว่าที่จะอยากทำงานแบบเต็มเวลา
ด้วยสาเหตุ 2-3 ประการข้างต้นได้ส่งผลกระทบต่อการบริหารคนในบริษัทกลุ่มประเทศตะวันตก ทั้งสหรัฐอเมริกาและในยุโรป แนวคิดของการบริหารคนจึงเป็นรูปแบบของการมีผู้อำนวยความสะดวก (Facilitator) หรือผู้จัดการตามสัญญา (Contract Manager) ทำให้คิดหาวิธีที่จะทำให้คนผูกพัน (Engagement) กับองค์กร ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของการจ้างงานแบบ Outsourcing ตามที่บริษัทในสหรัฐอเมริกากับทางยุโรปได้ว่าจ้างบริษัท Outsourcing จากอินเดียหรือกลุ่มประเทศเกิดใหม่ให้เป็นผู้ดำเนินการ
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ทุนมนุษย์
‘ทุนมนุษย์’ ไทยวิกฤติ เร่งสร้างด่วน !! คน‘เก่ง+ดี+มีทักษะ’
“สังคมไทยในยุคปัจจุบันนั้น เป็นสังคมที่เกิดความสับสน เหลื่อมล้ำ แตกแยก และนำไปสู่ความถดถอย !!” ...เป็นคำกล่าวของ ดร.สุวิทย์ เมษินทรีย์ ที่ปรึกษาโครงการพัฒนาเครือข่ายองค์ความรู้ด้านการจัดการทุนมนุษย์ สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) และนี่ก็มิใช่คำกล่าวที่เกินเลย เพราะใครต่อใครอีกมากมายในสังคมไทยยาม นี้ ก็กล่าว ก็มีมุมมองทำนองเดียวกันนี้
ปัญหานี้...ด้านหนึ่งเกิดขึ้นเพราะ “วิกฤติทุนมนุษย์”
‘ทุนมนุษย์’ ไทยวิกฤติ เร่งสร้างด่วน !! คน‘เก่ง+ดี+มีทักษะ’
“สังคมไทยในยุคปัจจุบันนั้น เป็นสังคมที่เกิดความสับสน เหลื่อมล้ำ แตกแยก และนำไปสู่ความถดถอย !!” ...เป็นคำกล่าวของ ดร.สุวิทย์ เมษินทรีย์ ที่ปรึกษาโครงการพัฒนาเครือข่ายองค์ความรู้ด้านการจัดการทุนมนุษย์ สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) และนี่ก็มิใช่คำกล่าวที่เกินเลย เพราะใครต่อใครอีกมากมายในสังคมไทยยาม นี้ ก็กล่าว ก็มีมุมมองทำนองเดียวกันนี้
ปัญหานี้...ด้านหนึ่งเกิดขึ้นเพราะ “วิกฤติทุนมนุษย์”
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการวางแผนเชิงกลยุทธ์
ทรัพยากรมนุษย์ (Human resource) เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วยน.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
กิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM) activities] หมายถึง การปฏิบัติและนโยบายในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ หรือเป็นกิจกรรมการออกแบบเพื่อสร้างความร่วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ กิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีดังนี้1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( Human resource planning)เป็นกระบวนการสำรวจความต้องการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ได้จำนวนพนักงานที่มีทักษะที่ต้องการ และสามารถจัดหารได้เมื่อจำเป็นต้องใช้ (Mondy, Noe and Premeaux. 1999 : GL-5) ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนที่ช่วยให้ได้ทรัพยากรมนุษย์ที่เพียงพอเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์องค์การในอนาคตดังนี้(1) การพยากรณ์ความต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างๆ(2) การเปรียบเทียบความต้องการกับกำลังแรงงานในปัจจุบัน(3) การกำหนดรูปแบบของพนักงานที่จะสรรหาเข้ามาหรือจำนวนที่จะต้องออกจากงาน (Ivancevidh. 1988 : 708)ดูรายละเอียดในบทที่ 4 อย่างไรก็ตามในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้นจะต้องมีการออกแบบงานและการวิเคราะห์งานก่อน
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การวางแผนเชิงกลยุทธ์และการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (strategic human resource management) พนักงานเป็นส่วนสำคัญในการบรรลุความสำเร็จในการสร้างโอกาสในการแข่งขัน โดยการใช้กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งหมายถึง การเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับเป้าหมายกลยุทธ์เพื่อการปรับปรุงสมรรถนะของธุรกิจและพัฒนาวัฒนธรรมองค์การ จะทำให้เกิดนวัตกรรมหรือการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆรูปแบบของการวางแผนการขยายตัว และกิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ เป็นการตั้งใจที่จะทำให้องค์การสามารถประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย เป็นการยอมรับหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นเสมือนหุ้นส่วนหรือส่วนประกอบสำคัญในกระบวนการของกลยุทธ์ระดับบริษัทอย่างไรก็ตามการสร้างกลยุทธ์เหล่านี้จะต้องผ่านกิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ เช่น การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม และการให้รางวัลบุคคล
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic planning) หมายถึง การตัดสินใจขององค์การเกี่ยวกับภาระหน้าที่ที่ควรทำให้สำเร็จ และวิธีการกำหนดที่จะไปสู่ความสำเร็จถึงแม้ว่าการวางแผนกลยุทธ์จะเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการพัฒนาแผนกลยุทธ์ แต่ก็มีความจำเป็นมากยิ่งขึ้นที่จะต้องปฏิบัตการให้เป็นไปตามแผน ประกอบด้วยการวางเป้าหมายและจุดประสงค์ทั่วทั้งองค์กร และหาวิธีที่จะทำให้เป้าหมายและจุดประสงค์เหล่านั้นบรรลุผลสำเร็จ ทรัพยากรมนุษย์หรือพนักงานขององค์การจะต้องมีส่วนร่วมอย่างมาก ในกระบวนการวางแผนกลยุทธ์ เมื่อภารกิจ (Mission) ของบริษัทได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนและสามารถวางเป็นแนวทางให้เกิดความเข้าใจได้แล้ว พนักงานและผู้จัดการก็จะใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ในการทำตามจุดประสงค์ของบริษัท ผู้บริหารระดับสูงจะคาดหวังในกิจกรรมของทรัพยากรมนุษย์ว่าจะสัมพันธ์อย่างเป็นระบบกับภารกิจ และเป้าหมายกลยุทธ์ตลอดจนมีการเพิ่มคุณค่าเพื่อให้เป้าหมายเหล่านี้บรรลุผลสำเร็จ ข้อดีของการวางแผนกลยุทธ์คือ จะทำให้บริษัทสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมที่รวดเร็วได้ ด้วยความเป็นจริงเช่นนี้ จึงควรทำแผนกลยุทธ์ให้มีความสำคัญมากขึ้น ขณะที่เศรษฐกิจของชุมชนในยุโรป (Economic Community in Europe) มีการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดอุปสรรคต่อการค้าและต่อตลาดในอาเซียน (Asian markets) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศจีนซึ่งกำลังเปิดประเทศ ขณะที่ความเป็นโลกาภิวัฒน์ของธุรกิจมีแทรกอยู่ทั่วไป การวางแผนกลยุทธ์อาจต้องจัดทำอย่างดี เพื่อให้บริษัทสามารถเข้าสู่การแข่งขันได้ซึ่งผู้จัดการจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมอย่างรอบคอบเพื่อช่วยให้องค์การสามารถขยายตัวและอยู่รอด
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM) objective]มีดังนี้ 1. เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน 2. เพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด 3. เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของกำลังแรงงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด 4. เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่ให้นานที่สุด 5. เพื่อสื่อสารนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานทุกคนได้ทราบ
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหารทุกคน (The important of human resource management to all managers) การบริหารมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหาร เพราะผู้บริหารทุกคนไม่ต้องการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน ซึ่งความผิดพลาดที่ผู้บริหารงานไม่ต้องการมีดังนี้
1. การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน 2. อัตราการออกจากงานสูง 3. การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจที่จะทำงานให้ดีที่สุด 4. การเสียเวลากับสัมภาษณ์ที่ไม่ได้ประโยชน์ 5. ทำให้บริษัทต้องขึ้นศาลเนื่องจากความไม่เป็นธรรมของผู้บริหาร 6. ทำให้บริษัทถูกฟ้องจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทำงานที่ไม่ปลอดภัย 7. การทำให้พนักงานคิดว่าเงินเดือนที่เขาได้รับไม่ยุติธรรม 8. ไม่ยอมให้มีการฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งเป็นการทำลายประสิทธิภาพและประสิทธิผลของหน่วยงาน 9. การกระทำที่ไม่ยุติธรรมและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับพนักงานน.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ความรู้ที่ศึกษาจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้สามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าวได้ สิ่งที่สำคัญยิ่งไปกว่านั้นคือ ผู้บริหารควรมีเหตุผลและกระทำในสิ่งที่ถูกต้อง ได้แก่ การวางแผนที่เหมาะสม การจัดแผนภูมิองค์การและกำหนดสายการทำงานให้ชัดเจน รวมถึงการใช้การควบคุมด้วยความชำนาญแต่อย่างไรก็ตามผู้บริหารก็อาจล้มเหลวได้ในทางกลับกันก็มีผู้บริหารบางคนที่ประสบความสำเร็จถึงแม้จะไม่ได้มีการวางแผนที่เหมาะสมเพราะพวกเขามีความชำนาญในการจ้างคนได้ถูกต้องเหมาะสมกับงาน มีการจูงใจ การประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาที่เหมาะสม
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Sherman , 1996)
ยุคเก่า (Personnel Management -PM)
การดำเนินการตามหน้าที่ต่าง ๆ ทางด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เช่นการคัดเลือก การฝึกอบรม ค่าจ้างผลตอบแทน เพื่อจัดการกับบุคคลที่อยู่ในองค์การ
ยุคใหม่ (Human Resource Management -HRM)
การตอบสนองความต้องการของบุคคลในองค์การที่มีความหลากหลาย โดยใช้กลยุทธ์และแผนงานทางด้านการจัดการเพื่อให้องค์กรบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ในอดีตจนกระทั่งในปัจจุบันที่มีความแตกต่างกันในประเด็นต่าง ๆ ดังต่อไปนี้ (อ้างถึงในหนังสือ Investing in Your Company’s Human Capital เขียนโดย Jack J. Phillips ปี 2005)พบว่ากรอบแนวคิดเกี่ยวกับทุนมนุษย์ในปัจจุบันจะมุ่งเน้นไปที่ผลผลิตที่เกิดขึ้นจากการลงทุนในตัวบุคลากรในองค์กรมากขึ้น โดยเฉพาะการลงทุนในเรื่องการบริหารจัดการความรู้ในทรัพยากรมนุษย์ ยุคของทุนมนุษย์ถือว่าเป็นยุคของความรู้ (Knowledge Era) ที่เปลี่ยนจากยุคด้านการเกษตรกรรมและยุดด้านอุตสาหกรรม ทั้งนี้การบริหารจัดการความรู้ในทรัพยากรบุคคลนั้นจะมุ่งเน้นไปที่สินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets) มากกว่าสินทรัพย์ที่จับต้องได้ (Tangible Assets) ที่จะนำองค์กรไปสู่ความได้เปรียบในการแข่งขันกับธุรกิจภายนอก หากกล่าวถึงสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้นั้น สินทรัพย์ทางปัญญา (Intellectual Capital) เป็นเรื่องที่องค์กรหลายๆ แห่งให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
การวางแผนของ HR เชิงกลยุทธ์ให้ได้ผลมี 4 ขั้นตอนคือ
1.Strategy Formulation เป็นขั้นตอนพื้นฐานที่สำคัญมาก เพราะหากจะพัฒนาคนให้ถูกทาง HR ต้องรู้จักวิสัยทัศน์ อันเป็นความฝันของผู้บริหารที่อยากเห็นทิศทางขององค์กรที่จะต้องเดินต่อไปในอนาคต เพื่อใช้กำหนดการทำงานของ HR ในระยะยาวว่าทำอย่างไรจึงจะไปถึงฝันนั้นได้ ซึ่งคนในบริษัทจะต้องรู้ว่าองค์กรของตัวเองเป็นองค์กรประเภทไหน ให้บริการอะไร และผู้บริโภคเป็นใครและต้องการอะไร
2. Strategy Developmentation ส่วนนี้เป็นส่วนที่เริ่มการพัฒนา เมื่อได้จุดอ่อน จุดแข็งโดย HR ทำการประเมินคนของตนเอง จากนั้นวางแผนการพัฒนาต่อไปโดยใช้คำตอบที่ได้จากยุทธศาสตร์ของบริษัท เพื่อรักษาฐานลูกค้า และรักษาคุณภาพของสินค้าและบริการ รวมทั้งการจัดการระบบเงิน และระบบอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง
3. Strategy Implementation อยู่ในช่วงการทำ Action Plan เป็นการวางแผนงานที่ต้องการและภารกิจสำคัญที่จะต้องทำให้สำเร็จในขั้นนี้ก็คือ การปรับทัศนคติของพนักงานให้เป็นไปในทิศเดียวกัน เลือกกลยุทธ์ให้ถูกว่าจะทำอย่างไร และจะให้อะไรกับพนักงานบ้าง แน่นอนว่ากลยุทธ์มิได้มีตัวเดียว จะต้องดูความเหมาะสมกับแต่ละหน่วยธุรกิจ และเกี่ยวเนื่องกับทิศทางองค์กร
และ 4. Strategy Evalution เป็นการมองไปข้างหน้า ซึ่งงาน HR มีความจำเป็นจะต้องสายตากว้างไกล รู้จักเผื่อเหลือเผื่อขาด พร้อมที่จะรับการเปลี่ยนแปลงและยืดหยุ่นได้
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
3 แคปซูลสร้างสมดุลการจ้าง
หลักการบริหารค่าตอบแทนการจ้างควรเน้นความสำคัญใน 3 หลักใหญ่ได้แก่
1. หลักการเปรียบเทียบภายใน คือ การจัดสรรเงินเดือนตามตำแหน่ง ซึ่งต้องแบ่งระดับตามค่างาน เกณฑ์แบ่งอ้างอิงส่วนใหญ่ดูจากระบบราชการที่ 11 ขั้น สำหรับบริษัททั่วไปไม่ควรน้อยกว่านี้ แต่ไม่น่าจะมากเกินไปนัก การจัดในเกณฑ์ที่พอดีจะทำให้พนักงานมีบันไดให้ไต่เพื่อเติบโตในหน้าที่
2. การเปรียบเทียบภายนอก จะต้องดูตลาดธุรกิจที่ใกล้เคียงกันว่าการจ้างอยู่ที่เท่าไหร่? เพื่อการปรับระดับให้เหมาะสม และ3. หลักจูงใจคน ด้วยชื่อตำแหน่งที่ฟังแล้วท้าทาย ก็เป็นอีกหนึ่งแรงจูงใจของคนรุ่นใหม่
หลักการบริหารค่าจ้างจะต้องให้ความสำคัญกับทั้ง 3 ตัวแปรโดยเท่าเทียมกัน เพราะถือเป็นแคปซูลต่างสีที่จะทำให้องค์กรมีภูมิต้านทานเรื่องการบริหารต้นทุน ทำได้โดยการประเมินค่างาน เป็นการเปรียบเทียบคุณค่าความสำคัญของตำแหน่งงานตามความยากง่ายตามความรับผิดชอบ
การวัดผลงานอาจจะต้องดูที่วิธีการทำงาน การเป็นหัวหน้าที่ดีต้องบอกได้ว่าลูกน้องคนไหนทำงานได้ดีกว่า สำหรับหัวหน้าที่บอกว่า "ลูกน้องเก่งทุกคน" แสดงถึงการไม่รู้จักลูกน้อง เพราะคนแต่ละคนศักยภาพย่อมไม่เท่าเทียมกันอยู่แล้ว
สิ่งผิดพลาดประการหนึ่งของผู้บริหารที่คิดว่าในองค์กรจะต้องมีแต่คนที่จบการศึกษาสูงๆ ผลจึงกลายเป็นรับคนที่ไม่ตรงกับงาน ดูวุฒิการศึกษาแล้วให้เงินเดือนในอัตราที่ต่ำตามงานที่ได้รับมอบหมาย คิดเพียงแต่ว่า การจ้างคนที่เรียนสูงๆ แล้วจะเรียนรู้งานได้ง่ายกว่า
ซึ่งวิธีการนี้ดี แต่คนที่เก่งๆ จะอยู่ในองค์กรไม่นาน เพราะจะรู้สึกว่าไม่ได้ใช้ความสามารถ หรือคนที่อยู่ทนจะไม่ได้ใช้ความรู้ที่เรียนมาอย่างเต็มที่ ความชำนาญหายไป และกลายเป็นเพียงพนักงานที่กินเงินเดือนคนหนึ่งเท่านั้น
หลักการจูงใจคนในการบริหารค่าจ้าง ทำได้คล้ายๆ กับการรับคน คือ วิธีการตั้งเงินเดือนแรกเข้าของพนักงานที่ต้องยึดคุณวุฒิที่ต้องตรงกับตำแหน่งงาน การจ่ายก็ต้องตรงตามเนื้อผ้า โดยเทียบเคียงกับพนักงานเก่าที่อยู่ในระดับใกล้เคียงกัน ผู้บริหารจะต้องไม่จ่ายคนใหม่มากกว่าคนเก่าในกรณีที่มีประสบการณ์และผลงานเท่าเทียมหรือใกล้เคียงกันมาก
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
ลดทุนเน้นเนื้อคุณภาพ
การเพิ่มลด ต้นทุนพนักงานทำได้หลายหนทางโดย เพิ่ม/ลดปริมาณสินค้าหรือบริการ รวมถึงเครื่องจักรหรือกระบวนการให้บริการหรือปรับปรุงสมรรถนะ (Competency) ของคน วิธีลดต้นทุนโดยการปรับสมรรถนะของพนักงานเป็นที่ยอมรับกันทั่วไปว่า เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่ทำให้ต้นทุนทางสินค้าและบริการต่ำลง ด้วยการเพิ่มคุณภาพของพนักงาน
"กว่าที่พนักงานจะได้คุณภาพเหมาะกับสมรรถนะงานมีเหตุเนื่องจาก การเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงาน และการให้โอกาสในการพัฒนางาน คนที่ทำงานตามความถนัดจะทำงานได้ดี ทำอย่างมีความสุขและทุ่มเท"
อีกหนึ่งวิธีที่สามารถลดต้นทุนพนักงานได้คือ อาศัยการจ้างพนักงานที่ทำงานธุรกิจหลัก และยกงานที่ไม่เกี่ยวข้องให้ Out Sources เป็นการควบคุมต้นทุนพนักงานให้คงที่ในระยะยาวได้เป็นอย่างดี การจัดการแบบนี้เป็นการจัดการเกี่ยวเนื่องกับภายนอก
แต่สิ่งที่หัวหน้าจะต้องจัดการภายในคือ การทำบรรยากาศสถานที่ทำงานให้กลายเป็นบ้านหลังที่สองหรือหม้อข้าวหม้อน้ำที่จะทำให้พนักงานมีกินมีใช้ วิธีการสร้างให้เกิดบรรยากาศ ทำให้การทำงานเป็นไปอย่างสนุก ไม่น่าเบื่อ ให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ การทำงานก็จะทำแบบทุ่มเท และไม่มีข้อจำกัดด้านเวลา
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
งานวิจัยเกี่ยวกับผู้หญิงกับการทำงาน จากงานวิจัยพบว่าหญิงกับชายนั้นไม่มีความแตกต่างกันในเรื่องต่อไปนี้คือ แต่เรื่องที่หญิงและชายมีความต่างกันคือ
1.ความสามารถในหาแก้ปัญหา
2.ทักษะในการวิเคราะห์
3.แรงขับในการแข่งขัน
4.ความสามารถในการเข้าสังคม
5.ความสามารถในการเรียน 1.ความก้าวร้าว ผู้ชายจะมีมากกว่าผู้หญิง
2.ความต้องการเข้าไปสู่อำนาจ ผู้หญิงจะมีมากกว่าผู้ชาย
3.ความคาดหวังในความสำเร็จ ผู้ชายจะมีมากกว่าผู้หญิง
_________________
1.ความสามารถในหาแก้ปัญหา
2.ทักษะในการวิเคราะห์
3.แรงขับในการแข่งขัน
4.ความสามารถในการเข้าสังคม
5.ความสามารถในการเรียน 1.ความก้าวร้าว ผู้ชายจะมีมากกว่าผู้หญิง
2.ความต้องการเข้าไปสู่อำนาจ ผู้หญิงจะมีมากกว่าผู้ชาย
3.ความคาดหวังในความสำเร็จ ผู้ชายจะมีมากกว่าผู้หญิง
_________________
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การนำแนวคิดเชิงกลยุทธ์มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องเริ่มต้นจาก
1.การวางวิสัยทัศน์ (Vission) หมายถึงการมองถึงภาพพจน์ของทรัพยากรมนุษย์ที่เราต้องการ เช่นเราต้องการให้คนไทยในอนาคตเป็นเช่นไรก็ต้องกำหนดวิสัยทัศน์ให้สอดคล้องกับความต้องการ
2.การกำหนดภารกิจ (Mission) คือการดูว่าการจะบรรลุไปถึงวิสัยทัศน์ที่วางเอาไว้นั้นเราจะต้องทำอย่างไรบ้าง
3.เป้าประสงค์ (Major Goals) หมายถึงสิ่งที่เราอยากให้สำเร็จตามระยะเวลาที่กำหนด อาจจะเป็นระยะกลางหรือระยะยาวก็ได้
4.การกำหนดยุทธศาสตร์ (Strategy) เพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์
5.กำหนดกลวิธี (Tactics) จะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจง
โดยสาระสำคัญของแนวคิดเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทย จะเน้น 3 ด้านคือ
1.เป็นการพัฒนาที่เข้าถึงคนยากคนจน เพื่อปรับปรุงทุนมนุษย์และคุณภาพชีวิต โดยการพัฒนาด้านสาธารณสุข การศึกษา การเพิ่มรายได้และการสร้างงาน
2.เป็นการพัฒนาที่เน้นโครงการเป็นรายสาขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งโครงการด้านการศึกษาและกำลังคน
3.เป็นการพัฒนาที่ให้ความสำคัญกับด้านการเมือง เน้นการเข้ามามีส่วนร่วมทางการเมืองขององค์การ โดยเฉพาะหน่วยงานที่รับประโยชน์จากการนำเอานโยบายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไปปฏิบัติ
1.การวางวิสัยทัศน์ (Vission) หมายถึงการมองถึงภาพพจน์ของทรัพยากรมนุษย์ที่เราต้องการ เช่นเราต้องการให้คนไทยในอนาคตเป็นเช่นไรก็ต้องกำหนดวิสัยทัศน์ให้สอดคล้องกับความต้องการ
2.การกำหนดภารกิจ (Mission) คือการดูว่าการจะบรรลุไปถึงวิสัยทัศน์ที่วางเอาไว้นั้นเราจะต้องทำอย่างไรบ้าง
3.เป้าประสงค์ (Major Goals) หมายถึงสิ่งที่เราอยากให้สำเร็จตามระยะเวลาที่กำหนด อาจจะเป็นระยะกลางหรือระยะยาวก็ได้
4.การกำหนดยุทธศาสตร์ (Strategy) เพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์
5.กำหนดกลวิธี (Tactics) จะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจง
โดยสาระสำคัญของแนวคิดเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทย จะเน้น 3 ด้านคือ
1.เป็นการพัฒนาที่เข้าถึงคนยากคนจน เพื่อปรับปรุงทุนมนุษย์และคุณภาพชีวิต โดยการพัฒนาด้านสาธารณสุข การศึกษา การเพิ่มรายได้และการสร้างงาน
2.เป็นการพัฒนาที่เน้นโครงการเป็นรายสาขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งโครงการด้านการศึกษาและกำลังคน
3.เป็นการพัฒนาที่ให้ความสำคัญกับด้านการเมือง เน้นการเข้ามามีส่วนร่วมทางการเมืองขององค์การ โดยเฉพาะหน่วยงานที่รับประโยชน์จากการนำเอานโยบายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไปปฏิบัติ
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ดัชนีชี้วัดการพัฒนาคนของสหประชาชาติ ( HDI ) คือ
1. การมีชีวิตที่ยืนยาว โดยดูอายุขัยเฉลี่ย
2. การศึกษา ดูจากอัตราการอ่านออกเขียนได้ อัตราการเรียนต่อในระดับมัธยมศึกษา
3. รายได้ในประเทศคิดเป็นอำนาจของการซื้อในค่าเงินดอลลาร์สหรัฐฯ
*ปกติแล้ว HDI จะเป็นตัวชี้วัดหลัก แต่ในรายงานการพัฒนาคนฉบับใหม่ได้สร้างตัวชี้วัดใหม่กว่า คือHAI เป็นดัชนีที่พัฒนาขึ้นมาเพื่อสะท้อนภาพการพัฒนาคนในประเทศไทย ส่วน HDI จะประเมินคนในประเทศต่าง ๆ ทั่วโลก
ดัชนีความก้าวหน้าของคน ( HAI ) มีวัตถุประสงค์ คือ
1. เพื่อแสดงความก้าวหน้าของการพัฒนาคนใน 76 จังหวัด
2. สะท้อนภาพการพัฒนาที่ล่าช้าล้าหลังในบางจังหวัด
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
| ||||
 | ||||
| ||||
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรับ (แบบเก่า)
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะสอดคล้องกับกิจกรมมประจำวัน (Routine) ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก (แบบใหม่)
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4. ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
เป็นกิจกรรมบุคคลที่มีความสัมพันธ์กันและสอดคล้องกันกับแผนองค์การรวมทั้งมีความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับองค์กรและกลยุทธ์โดยผู้บริหาสายงานมีหน่วยงานร่วมกันกับผิดชอบในการบริหารทรัพยากบุคคลในสถานที่ทำงานของหน่วยงานนั้น
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
Human Resource Management Planning
หลักวางแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การจัดทำแผนที่หรือ Road Map สู่ความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้เห็นภาพโดยรวมว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องใดบ้างตั้งแต่ แผนอัตรากำลังคน จนถึงการบริหารผลตอบแทนและการประเมินผล การวางความรับผิดชอบของตำแหน่งงานต่างๆ โดยเพื่อให้การวางแผนเป็นไปอย่างเป็นขั้นตอนที่ชัดเจนและทรงประสิทธิผล รวมถึงทำให้แผนการจัดการทรัพยากรบุคคลสามารถวัดและบริหารงานได้จริง
หลักวางแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การจัดทำแผนที่หรือ Road Map สู่ความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้เห็นภาพโดยรวมว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องใดบ้างตั้งแต่ แผนอัตรากำลังคน จนถึงการบริหารผลตอบแทนและการประเมินผล การวางความรับผิดชอบของตำแหน่งงานต่างๆ โดยเพื่อให้การวางแผนเป็นไปอย่างเป็นขั้นตอนที่ชัดเจนและทรงประสิทธิผล รวมถึงทำให้แผนการจัดการทรัพยากรบุคคลสามารถวัดและบริหารงานได้จริง
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
•การพัฒนาแนวความคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
•ทำไมถึงต้องทำแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
•ปัจจัยสู่ความสำเร็จในการทำแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์
•ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพในเชิงรุก
•ประเด็นต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรในด้านของการบริหารทรัพยากรบุคคล (Workshop)
-ระบบการบริหารผลตอบแทน
-ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
-โครงสร้างองค์กร
-ความรับผิดชอบประจำตำแหน่งงาน เป็นต้น
•การจัดทำแผนการบริหารทรัพยากรบุคคล
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
29 องค์กรทั่วโลกร่วมถวายพระราชสมัญญา พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ให้ทรงเป็นพระบิดาแห่งการประดิษฐ์โลก ทรงคิดค้นประดิษฐ์สิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อพสกนิกรชาวไทย
ผู้สื่อข่าวรายงานวานนี้ (4 ก.พ.) ว่า ในงานนิทรรศการงานวันนักประดิษฐ์ และวันนักประดิษฐ์นานาชาติ ครั้งที่ 1 ประจำปี 2551 จัดโดยสำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ ระหว่างวันที่ 2-5 กุมภาพันธ์ 2551 ผู้แทนองค์กรนานาชาติได้ร่วมทำพิธีถวายพระราชสมัญญา พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ให้ทรงเป็นพระบิดาแห่งการประดิษฐ์โลก ที่ทรงคิดค้นประดิษฐ์สิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อพสกนิกรชาวไทยและเป็นที่ประจักษ์ต่อสายตาชาวโลก
ศ.อานนท์ บุณยะรัตเวช เลขาธิการคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ กล่าวว่า พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงเป็นแบบฉบับให้นักประดิษฐ์ได้เจริญรอยตามเบื้องยุคลพระบาทให้มีความคิดกว้างไกล สร้างสรรค์ให้เกิดการพัฒนาสิ่งประดิษฐ์อันเป็นประโยชน์ต่อสาธารณชน อาทิ ทรงประดิษฐ์คิดค้นเครื่องกลเติมอากาศที่ผิวน้ำหมุนช้าแบบทุ่นลอย หรือที่เรียกว่า กังหันชัยพัฒนา ทฤษฎีใหม่ โครงการฝนหลวง และโครงการสารเชื้อเพลิงทดแทนน้ำมันไบโอดีเซล
“องค์กรภาคเอกชนจากประเทศฮังการี หรือ สหพันธ์นักประดิษฐ์โลก และองค์กรเอกชน จากสาธารณรัฐเกาหลี หรือ สมาคมส่งเสริมการประดิษฐ์จากเกาลีใต้และประเทศทั่วโลก 84 ประเทศ ต่างเห็นพ้องให้ประเทศไทยเป็นเจ้าภาพการจัดงานวันนักประดิษฐ์นานาชาติขึ้นเป็นครั้งแรก ทั้งนี้สืบเนื่องจากพระปรีชาสามารถในการประดิษฐ์คิดค้นสิ่ง ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อพสกนิกรชาวไทยในหลายๆ ด้าน” เลขาธิการคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ กล่าว
ทั้งนี้ เพื่อเป็นการเทิดพระเกียรติพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว องค์กรและประเทศต่างๆ เห็นควรว่า ให้วันที่ 2 กุมภาพันธ์ ของทุกปี เป็นวันนักประดิษฐ์โลก และปีนี้ได้รวมงานวันนักประดิษฐ์ไทยเข้าไว้ด้วย ภายในงานมีนิทรรศการในพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว พระบิดาแห่งการประดิษฐ์ไทย เรื่องทฤษฎีใหม่ ฝนหลวง น้ำมันปาล์ม ผลงานประดิษฐ์คิดค้น กังหันน้ำชัยพัฒนา รวมทั้งผลงานสิ่งประดิษฐ์คิดค้นจากเยาวชนในระดับมัธยมศึกษา อาชีวศึกษาและอุดมศึกษากว่า 200 ผลงาน ผลงานจากนานาชาติ 155 ผลงาน จาก 27 ประเทศ 29 องค์กร อาทิ จีน เกาหลีใต้ ไต้หวัน ออสเตรเลีย สหรัฐอเมริกา เยอรมนี
ผู้สื่อข่าวรายงานวานนี้ (4 ก.พ.) ว่า ในงานนิทรรศการงานวันนักประดิษฐ์ และวันนักประดิษฐ์นานาชาติ ครั้งที่ 1 ประจำปี 2551 จัดโดยสำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ ระหว่างวันที่ 2-5 กุมภาพันธ์ 2551 ผู้แทนองค์กรนานาชาติได้ร่วมทำพิธีถวายพระราชสมัญญา พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ให้ทรงเป็นพระบิดาแห่งการประดิษฐ์โลก ที่ทรงคิดค้นประดิษฐ์สิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อพสกนิกรชาวไทยและเป็นที่ประจักษ์ต่อสายตาชาวโลก
ศ.อานนท์ บุณยะรัตเวช เลขาธิการคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ กล่าวว่า พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงเป็นแบบฉบับให้นักประดิษฐ์ได้เจริญรอยตามเบื้องยุคลพระบาทให้มีความคิดกว้างไกล สร้างสรรค์ให้เกิดการพัฒนาสิ่งประดิษฐ์อันเป็นประโยชน์ต่อสาธารณชน อาทิ ทรงประดิษฐ์คิดค้นเครื่องกลเติมอากาศที่ผิวน้ำหมุนช้าแบบทุ่นลอย หรือที่เรียกว่า กังหันชัยพัฒนา ทฤษฎีใหม่ โครงการฝนหลวง และโครงการสารเชื้อเพลิงทดแทนน้ำมันไบโอดีเซล
“องค์กรภาคเอกชนจากประเทศฮังการี หรือ สหพันธ์นักประดิษฐ์โลก และองค์กรเอกชน จากสาธารณรัฐเกาหลี หรือ สมาคมส่งเสริมการประดิษฐ์จากเกาลีใต้และประเทศทั่วโลก 84 ประเทศ ต่างเห็นพ้องให้ประเทศไทยเป็นเจ้าภาพการจัดงานวันนักประดิษฐ์นานาชาติขึ้นเป็นครั้งแรก ทั้งนี้สืบเนื่องจากพระปรีชาสามารถในการประดิษฐ์คิดค้นสิ่ง ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อพสกนิกรชาวไทยในหลายๆ ด้าน” เลขาธิการคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ กล่าว
ทั้งนี้ เพื่อเป็นการเทิดพระเกียรติพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว องค์กรและประเทศต่างๆ เห็นควรว่า ให้วันที่ 2 กุมภาพันธ์ ของทุกปี เป็นวันนักประดิษฐ์โลก และปีนี้ได้รวมงานวันนักประดิษฐ์ไทยเข้าไว้ด้วย ภายในงานมีนิทรรศการในพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว พระบิดาแห่งการประดิษฐ์ไทย เรื่องทฤษฎีใหม่ ฝนหลวง น้ำมันปาล์ม ผลงานประดิษฐ์คิดค้น กังหันน้ำชัยพัฒนา รวมทั้งผลงานสิ่งประดิษฐ์คิดค้นจากเยาวชนในระดับมัธยมศึกษา อาชีวศึกษาและอุดมศึกษากว่า 200 ผลงาน ผลงานจากนานาชาติ 155 ผลงาน จาก 27 ประเทศ 29 องค์กร อาทิ จีน เกาหลีใต้ ไต้หวัน ออสเตรเลีย สหรัฐอเมริกา เยอรมนี
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การพิจารณากำหนดค่าตอบแทน ให้กับบุคคลากรนั้นนอกจากผู้บริหารจะต้องคำนึงถึงข้อควรพิจารณาดังกล่าวข้างต้นแล้ว สำหรับในสถานการณ์ปัจจุบันควรจะพิจาณาถึงค่าตอบแทนแบบใหม่ ที่เน้นการให้ค่าตอบแทนแต่ละบุคคลตามทักษะและตามสมรรถของบุคลากรเป็นหลัก เน้นการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานและเน้นการให้บุคคลากรแต่ละคนมีโอการในการเลือกค่าตอบแทนเอง
นางสาวจีรภัทร ชนะภัย
เพื่อให้เกิดความพึงพอใจแก่บุคลากรทุกคนในองค์กร ผุ้บริหารจึงควรจ่ายค่าตอบแทนให้บุคลากรทั้งในรูปแบบของเงินสดโดยตรงและค่าตอบแทนทางอ้อมด้วยสอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป
นางสาวจีรภัทร ชนะภัย รหัส 4950504210
นอกจากการจ่ายค่าตอบแทนที่ต้องคำนึงถึงวัตถุประสงค์ดังกล่าวแล้ว ในการจ่ายค่าตอบแทนนั้นผู้บริหารยังจะต้องคำนึงถึงความสอดคล้องกับสภาพท้องถิ่น และมีการปรับให้สอดคล้องกับสภาพการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป โดยตั้งอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่เป็นจริง เพื่อให้เกิดควมเป็นธรรม ไม่เหลื่อมล้ำ และไม่มีการเอาเปรียบซึ่งกันและกัน
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่าง ๆ ภายในช่วงระยะเวลาหนึ่งที่มีการกำหนดไว้อย่างแน่นอนภายใต้การสังเกตุ การจดบันทึก และการประเมินโดยหัวหน้างาน บนพื้นฐานของความเป็นระบบโดยเปรียบเทรียบกับมาตรฐาน หรือเท่ากับมาตรฐานที่องค์การกำหนดไว้
นางสาวจีรภัทร ชนะภัย รหัส 4950504210
ค่าแรงงานหมายถึง ค่าทดแทนกำลังของบุคคลที่ได้ปฏิบัติงานนั้น อัตราค่าจ้างแรงงานในหนึ่งวัน (คิด 8 ชั่วโมง ตามกฏหมายแรงงาน) ของช่างก่อสร้างตามประเภทของงานต่าง ๆ เช่น คนงานขุดดิน ช่างตอกเข็ม ช่างปูน ช่างไม้ช่างเหล็ก ฯลฯ ขึ้นอยู่กับอัตราค่าครองชีพประสิทธิภาพและความชำนาญการของช่าง ความยากง่ายของงานและปริมาณงานที่จะทำ แต่ความชำนาญการของช่างเป็นสิ่งสำคัญในการกำหนดค่าแรงงาน ผู้ที่เริ่มฝึกหัดหรือที่เรียกว่าช่างลูกมือ ซึ่งทำงานโดยใช้เพียงแรงงานอย่างเดียวจะได้รับค่าแรงงานต่ำ ส่วนช่างผู้ช่วย และช่างฝีมือ (หัวหน้าช่าง) ที่มีความชำนาญการมากขึ้นตามลำดับจะได้รับค่าแรงงานสูงขึ้นตามลำดับ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
|
อัตรารายได้ของพนักงาน งานและตำแหน่งงาน |
เงินเดือนเป็นบาท |
|---|---|
| แม่บ้าน | 6,532 |
| คนขับรถ | 8,528 |
| เจ้าหน้าที่สำนักงาน | 15,222 |
| เจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์ | 16,635 |
| เจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย และการตลาด | 23,785 |
| นักวิจัย (ไทย) | 24,722 |
| วิศวกร | 26,051 |
| เลขานุการบริหาร | 32,296 |
| โปรแกรมเมอร์ | 22,000-35,000 |
| เว็บดีไซน์เนอร์ | 25,000-35,000 |
| นักวิจัยระบบ | 40,000-45,000 |
| ผู้จัดการสำนักงาน | 47,994 |
| เว็บมาสเตอร์ | 45,000-60,000 |
| ฝ่ายบุคคล | 71,222 |
| ผู้จัดการโรงงาน | 73,396 |
| ผู้จัดการฝ่ายไอที | 90 |
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
-ขอโทษนะคะค่าแรงของผู้จัดการไอที 90,000-150,000 บาท
นางสาวจีรภัทร ชนะภัย รหัส 4950504210
การวางแผนกำลังคน
มีหลายต่อหลายองค์กรที่ยังไม่มีการวิเคราะห์อัตรากำลังคน (Manpower Analysis) ซึ่งเป็นขั้นตอนการพิจารณาถึงปริมาณงานในแต่ละกิจกรรมเปรียบเทียบกับเวลาที่ใช้ไป…ซึ่งขั้นตอนดังกล่าวจะต้องใช้เวลานาน และต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญในการวิเคราะห์และพิจารณาเนื้องานและเวลาที่ใช้ไป เพื่อหากำลังคนที่เหมาะสมสำหรับเนื้องานหนึ่ง ๆ ….HR Dept. ควรจะต้องมีบทบาทอย่างมากในการวิเคราะห์อัตรากำลังคน…เพราะถ้าจะให้ Line Manager มานั่งจับเวลาในแต่ละกิจกรรมงาน นั้น ๆ คงเป็นไปไม่ได้….ซึ่งถ้า HR Dept. มีทีมงาน และเวลาที่มากพอก็สามารถทำได้….แต่ในปัจจุบันงานด้านการวิเคราะห์อัตรากำลังในทางปฏิบัติจะพบว่าคงไม่มีการทำถึงขนาดที่ว่าต้องมีการวิเคราะห์กิจกรรมและเวลาที่ใช้ไปในแต่ละกิจกรรม ถ้ามีก็คงจะเป็นหน่วยงานในกลุ่มของธนาคาร ราชการ หรือรัฐวิสาหกิจ….ดังนั้นในแต่ละปีเมื่อต้องทำงบประมาณด้านการอัตรากำลังคน…Line Manager จะต้องเป็นผู้มีส่วนร่วมโดยตรงในการพิจารณาว่า "ถึงเวลาแล้วหรือยังที่เราต้องหาคนเพิ่ม/ทดแทน" เพราะทั้งหมดนี้จะอยู่ในแผนการจัดทำงบประมาณประจำปีของแต่ละหน่วยงาน
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การสรรหาพนักงาน
สำหรับในมุมมองของการสรรหาพนักงานนั้น บทบาทที่ Line Manager จะมีส่วนเกี่ยวข้อง ดังนี้
การสรรหาคนจากภายใน-Line Manager |
การสรรหาคนจากภายนอก-HR Dept. |
|
|
ในส่วนนี้จะไม่ขอพูดถึงการสรรหาพนักงานจากภายนอก เพราะควรเป็นบทบาทหน้าที่ของ HR Dept. โดยตรงมากกว่า Line Manager ในการแสวงหาวิธีการที่เหมาะสมเพื่อหาผู้สมัคร….แต่ Line Manager จะมีบทบาทในการพิจารณาคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากการสัมภาษณ์ และการใช้ตัววัดอื่น ๆ เช่น แบบทดสอบ เป็นต้น
ดังนั้น Line Manager จะมีส่วนร่วมโดยตรงเกี่ยวกับการสรรหาคนจากภายใน โดยการพิจารณาโอนย้ายพนักงานจากงานหนึ่งไปทำอีกงานหนึ่ง เพื่อการพัฒนาทักษะที่หลากหลาย (Multi Skills) และการลดปัญหาความวุ่นวายในการทำงาน หากมีคนใดคนหนึ่งลางานหรือขาดงานไป และนอกจากการพิจารณาโอนย้ายพนักงานแล้ว Line Manager ยังมีหน้าที่สำคัญอีกหน้าที่หนึ่ง นั่นก็คือการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งพนักงานซึ่งเป็นวิธีการหนึ่งในการสรรหาผู้สมัครจากภายในหน่วยงาน ทั้งนี้เพื่อสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงานในการทำงานให้ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
การคัดเลือกพนักงาน
คุณเตรียมพร้อมอย่างไรในการสัมภาษณ์….คุณถามอะไรบ้าง ขณะที่กำลังสัมภาษณ์ผู้สมัคร…คุณใช้เกณฑ์อะไรบ้างในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม….บทบาทของ Line Manager จะเกี่ยวข้องกับงานด้านการคัดเลือกพนักงาน ตั้งแต่ขั้นตอนก่อนการสัมภาษณ์ ซึ่ง Line Manager ควรมีการเตรียมความพร้อม ดังต่อไปนี้
- ตรวจสอบใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) ของตำแหน่งงานที่จัดทำขึ้นมา
- ตรวจสอบประวัติและคุณสมบัติของผู้ถูกสัมภาษณ์
- เตรียมคำถามก่อนว่าจะถามอะไรบ้าง
สำหรับขั้นตอนใน ระหว่างการสัมภาษณ์ Line Manager ควรมีการสังเกตผู้สมัคร ดังต่อไปนี้
- บุคลิกภาพ
- ทัศนคติ
- แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์
- ความมั่นใจในตนเอง
- ไหวพริบในการตอบคำถาม
- กาลเทศะและการวางตัว
ทั้งนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรจะสังเกตและขอให้ผู้สมัครชี้แจงข้อมูลต่าง ๆ ซึ่งคุณเองสามารถจดบันทึก คำตอบในแบบประเมินผู้สัมภาษณ์ ดังตัวอย่างคำถามต่อนี้
|
เปิดการสัมภาษณ์ : สร้างความรู้สึกเป็นกันเอง |
|
ระหว่างสัมภาษณ์ : มุ่งเน้นการถามความสามารถ (Competency) ที่เกี่ยวข้องในงาน โดยดูได้จาก Job Description ที่จัดทำขึ้น |
|
ปิดการสัมภาษณ์ : ปิดอย่างนุ่มนวล โดยการเปิดโอกาสให้ซักถาม |
นางสาวจีรภัทร ชนะภัย รหัส 4950504210
ซินเจียยู่อี่ ซินนี่ฮวดใช้
เฮง เฮง นะคะอาจารย์
ต้อนรับเทศกาลตรุษจีน ซินเจียยู่อี่ ซินนี้ฮวดใช้ นะคะอาจารย์ประจวบ
และเพื่อนเชื้อสายจีนด้วยนะคะ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
ต้อนรับเทศกาลตรุษจีน ซินเจียยู่อี่ ซินนี้ฮวดใช้ นะคะอาจารย์ประจวบ
และเพื่อนเชื้อสายจีนด้วยนะคะ
นางสาวอชิรญา อักษรครบุรี รหัส 4950504252
| |
|||
|
|||
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
การใช้แรงงานหญิง
ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงทำงานต่อไปนี้
- งานเหมืองแร่หรืองานก่อสร้างที่ต้องทำใต้ดิน ใต้น้ำ ในถ้ำ ในอุโมงค์ หรือปล่องในภูเขาเว้นแต่ลักษณะของงาน ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพหรือ ร่างกายของลูกจ้างหญิงนั้น
- งานที่ต้องทำบนนั่งร้านที่สูงกว่าพื้นดินตั้งแต่ 10 เมตรขึ้นไป
- งานผลิตหรือขนส่งวัตถุระเบิดหรือวัตถุไวไฟ
- งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง
- ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงที่มีครรภ์ทำงานในระหว่างเวลา 22.00น.-06.00น. ทำงานล่วงเวลาทำงานในวันหยุดหรือทำงานอย่างหนึ่งอย่างใด ดังต่อไปนี้
- งานเกี่ยวกับเครื่องจักรหรือเครื่องยนต์ที่มีความสั่นสะเทือน
- งานขับเคลื่อนหรือติดไปกับยานพาหนะ
- งานยก แบก หาม หาบ ทูน ลาก หรือเข็นของหนักเกิน 15 กิโลกรัม
- งานที่ทำในเรือ
- งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานหรือชั่วโมงทำงาน ของลูกจ้างหญิงที่ทำงานในระหว่างเวลา 24.00 น.- 06.00 น. ได้ตามที่เห็น สมควร ถ้าพนักงานตรวจแรงงานเห็นว่างานนั้นอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพ และความปลอดภัยของลูกจ้างหญิงนั้น
- ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิขอให้นายจ้างเปลี่ยนงานในหน้าที่เดิมเป็นการ ชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอดได้ กรณีที่มีใบรับรองแพทย์ แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง มาแสดงว่าไม่อาจทำงานในหน้าที่เดิมต่อไปได้
- ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุมีครรภ์
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างเด็กที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ทำงานในสถานที่ต่อไปนี้
- โรงฆ่าสัตว์
- สถานที่เล่นการพนัน
- สถานที่เต้นรำ รำวง หรือ รองเง็ง
- สถานที่ที่มีอาหาร สุรา น้ำชา หรือเครื่องดื่ม อย่างอื่นจำหน่ายและบริการ โดยมีผู้บำเรอสำหรับปรนนิบัติลูกจ้าง หรือโดยมีที่สำหรับพักผ่อนหลับนอน หรือมีบริการนวดให้แก่ลูกค้า
- สถานที่อื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง
- ห้ามนายจ้างจ่ายค่าจ้างของลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กแก่บุคคลอื่น
- ห้ามนายจ้างเรียก/หรือรับ เงินประกันจากฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็ก
- ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปี มีสิทธิลาเพื่อเข้าประชุม สัมมนา รับการอบรม รับการฝึก หรือลาเพื่อการอื่นซึ่งจัดโดยสถานศึกษา หรือหน่วยงานของรัฐหรือเอกชน ที่อธิบดีเห็นชอบ และให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างเด็กเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 30 วัน
พรรณี จารนัย 4950504230
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสถานศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสถานศึกษา มีหลักในการบริหารดังนี้
- รับสมัครบุคคลเข้าทำงาน ฝึกอบรม และเสนอเงื่อนไขเพื่อจูงใจ ให้ทำงาน
- ให้ความสำคัญต่อผู้ร่วมงาน และบุคลากรในสถานศึกษา ในผลงานที่ทำ
- พัฒนาบทบาทของผู้ร่วมงาน บุคลากรในสถานศึกษา เพื่อให้โรงเรียนดีเด่นด้านการเรียนการสอน
- สนับสนุนการพัฒนาผู้นำการบริหารและการพัฒนาอาชีพอย่างจริงจัง
- การบริหารงาน มีการให้กำลังใจผู้ร่วมงาน และบุคลากรในสถานศึกษาที่ปฏิบัติงานได้ผลตามวัตถุประสงค์
กรณีศึกษาโรงเรียนแห่งหนึ่ง? (ในจำนวน 7 โรง) ในสหรัฐอเมริกา ที่มีการจัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดี มีหลักการบริหาร ดังนี้
- เน้นการบริหารและการพัฒนา เป็นอันดับแรก
- สร้างกลุ่มผู้นำที่เข้มแข็ง ?มีบุคลากรเชื่อมโยงโครงสร้างของทีมเป็นอย่างดี ?และบรรลุสู่กลยุทธ์
- พัฒนาโครงสร้างของทีมงาน
- การคัดเลือกบุคลากร และการรักษาบุคลากรที่ดีในสถานศึกษาไว้ให้คงอยู่
- การวางแผน การพัฒนา กระบวนการตรวจสอบทีมและบุคคล เป็นไปด้วยความยุติธรรมมีความเสมอภาค
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
กฎหมายประกันสังคม
เป็นกฎหมายที่กำหนดให้มีการจัดตั้งกองทุนประกันสังคมขึ้นโดยให้ลูกจ้างหรือผู้สมัครเข้าประกัน นายจ้างและรัฐบาลร่วมออกเงินสมทบเพื่อใช้กองทุนดังกล่าวเป็นหลักประกันให้แก่ลูกจ้างและผู้สมัครเข้าประกันตนได้รับการสงเคราะห์เมื่อประสบอันตราย เจ็บป่วย ทุพพลภาพ หรือตายอันมิใช่เนื่องจากการทำงาน คลอดบุตร ชราภาพ และว่างงาน รวมทั้งการสงเคราะห์บุตร ซึ่งจะทำให้ชีวิตของลูกจ้างและสังคมมีความมั่นคงขึ้น
นางวารุณี เครื่องกลาง
ขั้นต่างๆ ของการวิเคราะห์งาน(The Steps in Job Analysis)
ขั้นที่ 1 การเก็บรวบรวมข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง ต้องทำการทบทวนทำความเข้าใช้กับข้อมูลพื้นฐาน ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องเท่าที่มีอยู่
ขั้นที่ 2 การพิจารณาเลือกตำแหน่งตัวอย่างที่จะใช้วิเคราะห์ วิธีการที่ง่ายก็คือ การเลือกวิเคราะห์ เฉพาะตำแหน่งตำงานที่เป็น "ตัวแทน" ของแต่ละกลุ่มตำแหน่ง ซึ่งก็จะให้ผลนำมาใช้การได้และรวดเร็วขึ้น โดยที่ไม่จำเป็นต้องวิเคราะห์จนทั่วทุกตำแหน่ง
ขั้นที่ 3 การเก็บรวบรวมข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน ในขั้น นี้การใช้เทคนิคในการวิเคราะห์อาจเป็นวิธีหนึ่งหรือหลายวิธีการาต่างๆ ต่อไปนี้ เช่น โดยวิธีการสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เป็นต้น
ขั้นที่ 4 การจัดทำเป็น "คำบรรยายลักษณะงาน" (Job Description) หลังจากที่ได้รวบรวมข้อมูลมาแล้ว จะต้องนำมาจัดระเบียบเรียบเรียงขึ้นมาเป็นคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)
ขั้นที่ 5 การแปลงความเป็นรายละเอียดคุณสมบัติของคุณ (Job Specification) เป็นข้อความสำคัญที่บอกถึงคุณสมบัติของบุคคลลักษณะท่าทาง ความชำนาญ ตลอดจนคุณสมบัติพื้นฐานอื่นที่จำเป็น เพื่อที่จะทำให้งานนั้นๆ เสร็จสิ้นลง
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์แบ่งออกเป็น 2 ระบบ คือ ระบบคุณธรรม และระบบอุปถัมภ์ ดังนี้
1. ระบบคุณธรรม (merit system)ระบบคุณธรรม เป็นวิธีการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน โดยใช้การสอบรูปแบบต่างๆ เพื่อประเมินความรู้ ความสามารถของบุคคลที่มีคุณสมบัติครบตามต้องการ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นสำคัญ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์แบ่งออกเป็น 2 ระบบ คือ ระบบคุณธรรม และระบบอุปถัมภ์ ดังนี้
1. ระบบคุณธรรม (merit system)ระบบคุณธรรม เป็นวิธีการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน โดยใช้การสอบรูปแบบต่างๆ เพื่อประเมินความรู้ ความสามารถของบุคคลที่มีคุณสมบัติครบตามต้องการ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นสำคัญ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามระบบคุณธรรมยึดหลักการ 4 ประการ ได้แก่
ระบบคุณธรรม |
ระบบอุปถัมภ์ |
|
1. ยึดหลักความสามารถ 2. เปิดโอกาสให้ทุกคนเท่าเทียมกัน 3. มีความมั่นคงในการทำงาน 4. ไม่มีอิทธิพลทางการเมืองเข้าแทรก |
1. ยึดความพึงพอใจ 2. ให้โอกาสแก่พรรคพวกหรือญาติพี่น้อง 3. ขาดความมั่นคงในการทำงาน 4. มีอิทธิพลการเมืองเข้าแทรกแซงการทำงาน |
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
การบริหาร อธิบายหมายความถึง การจัดการ การควบคุม การอำนวยการ การบริหาร และการประสานงานให้บุคคลหรือกลุ่มคน ดำเนินกิจกรรมโดยมีผู้บริหารหรือผู้นำ ซึ่งเป็นผู้ใช้อำนาจพระเดชพระคุณ โดยอาศัยศาสตร์และศิลปะในการบริหาร สามารถนำเอาทรัพยากรหรือปัจจัยในการบริหารที่มีอยู่ทั้งหมด ในองค์การมาประกอบการหรือดำเนินตามกระบวนการ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ และพึงพอใจของทุกฝ่าย ดังนั้นจึงสรุปได้ว่า การบริหารเป็นวิธีจัดการดำเนินงานให้ภาระกิจขององค์การบรรลุผลสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วย บุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปซึ่งประกอบด้วยกิจกรรมที่มีการปฏิบัติอย่างเป็นกระบวนการ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
อ้างจาก วิลเลียม เวอร์เธอร์ และเคียท เดวิด (William Werther & Kiath David) กล่าวไว้ดังนี้
1. ความหมายทางด้านทรัพยากรมนุษย์ (human resource) คือการจักการบุคลากรในองค์การ โดยให้ความสำคัญในศักดิ์ศรี ความเป็นคน และต้องทำให้บุคคลเหล่านั้นได้รับผลประโยชน์อย่างเหมาะสม
2. ความหมายด้านการจัดการ (management) เป็นหน้าที่ของผู้จัดการทุกคน ฝ่ายจัดการทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่การให้บริการทั้งผู้จัดการและบุคลากรทั้งหลาย โดยต้องอาศัยการใช้ประสบการณ์ความชำนาญในการทำงาน
3. ความหมายทางด้านระบบ การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะเกิดขึ้นได้ในเมื่อองค์การมีระบบการทำงานขนาดใหญ่มากขึ้น ดังนั้นการจัดทรัพยากรมนุษย์คือ การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร โดยให้ความสำคัญต่อผลผลิตของบุคลากรที่ทำให้แก่องค์การ
4. ความหมายการเพิ่มประสิทธิภาพ (proactive) การจัดการทรัพยากรมนุษย์คือ ความสามารถในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้แก่บุคลากรทุกระดับ นับตั้งแต่บุคลากรระดับล่างจนถึงระดับสูง โดยจัดให้มีการทำงานแบบร่วมมือประสานงานกัน เพื่อขจัดปัญหาและอุปสรรคในการทำงาน และทำให้เกิดผลสัมฤทธิ์ในเป้าหมายการดำเนินงานขององค์การ
จากความหมายดังกล่าวสรุปได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นศิลปะในการจัดการเกี่ยวกับตัวบุคคลในองค์การอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
1. หลักความเป็นธรรมในเรื่องอัตราค่าจ้าง
2. หลักการติดต่อสื่อสาร
3.หลักความมีคุณค่า
4.หลักความเป็นกันเองกับพนักงาน
5. หลักความรู้ความสามารถ
6. หลักความสามารถ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
 |
ลักษณะสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
เมื่อกล่าวถึงลักษณะสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์แล้ว วิเคราะห์ได้ดังนี้
1.มีลักษณะความเป็นระบบ จำแนกเป็น 2 ระบบคือ
1.1มีลักษณะเป็นระบบใหญ่ หมายถึงการบริหารจัดการอย่างเป็นกระบวนการและเป็น
ระบบ ได้แก่ การเริ่มตั้งแต่กิจกรรมการวางแผนงานทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การจ่ายค่าตอบแทน การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาและฝึกอบรม การธำรงรักษา และการพ้นจากงานซึ่งเป็นกิจกรรมสุดท้ายของระบบ
1.2 มีลักษณะเป็นระบบย่อย หมายถึงกิจกรรมซึ่งเป็นขั้นตอนการดำเนินงานของระบบย่อยต่างๆ ภายใต้ระบบใหญ่
2.มีลักษณะของแนวความคิดของการบริหารจัดการ ภายใต้แนวความคิดที่ว่า จะบริหาร
อย่างไรองค์การจึงจะสามารถบรรจุพนักงานที่มีความรู้ความสามารถและใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด และการธำรงรักษาพนักงานที่ดีอยู่กับองค์การได้นาน
3. มีลักษณะการบริหารตามแนวพฤติกรรมศาสตร์ เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์จะมีลักษณะที่มีความแตกต่างจากทรัพยากรการบริหารอื่นๆ ที่มีอิสระทางความคิดและมีการแสดงออกทั้งที่เป็นด้านบวกและด้านลบ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่เป็นอยู่ขณะนั้น ดังนั้นแนวความคิดทางการบริหารจึงพยายามนำทฤษฎีและหลักการต่างๆ มาใช้เป็นแนวทางการบริหารโดยมีความคาดหวังให้พนักงานแสดงออกซึ่งพฤติกรรม ที่เป็นคุณประโยชน์แก่องค์การมากที่สุด
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ปัญหาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
1. เกิดจากทัศนคติของผู้บริหารระดับสูง ที่ให้ความสำคัญต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าการบริหารจัดการด้านอื่นๆ เช่น การบริหารการเงิน การตลาด ซึ่งการบริหารจัดการด้านต่างๆ ดังกล่าว มีหนทางที่จะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ในแง่ของผลกำไรจาการประกอบการมากกว่าหน่วยงานด้านทรัพยากรมนุษย์ซึ่งมีฐานะเป็นหน่วยงานสนับสนุน
2. เกิดจากความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยี โดยเฉพาะในสังคมยุคโลกาภิวัฒน์เป็นยุคที่มีการใช้ข้อมูลข่าวสารเพื่อการแข่งขันที่มักจะกล่าวว่ามีข้อมูลสาระสนเทศมากกว่าย่อมมีโอกาสกำชัยมากกว่าผู้ซึ่งไร้ข้อมูลข่าวสาร
3. เกิดจากผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ เมื่อผู้บริหารระดับสูงละเลยการให้ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์ และผู้รับผิดชอบโดยตรงเองก็ขาดการมองการไกล หรือวิสัยทัศน์ด้านทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นรูปธรรม ประกอบกับการขาดากรเอาใจใส่ต่อปัญหาที่เกิดขึ้น ซึ่งควรจะแสดงบทบาทให้ผู้บริหารระดับสูงได้ประจักษ์ในความสำคัญ ของบทบาทขององค์การด้านทรัพยากรมนุษย์ให้มีความชัดเจน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีขั้นตอนที่สำคัญ 3 ขั้นตอน คือ
1. การได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (Acquisition)
2. การรักษาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Retention & Development)
3. การพ้นจากองค์การหรือการทำงาน (Separation or retirement)
โดยหน่วยงานที่ทำหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะทำหน้าที่ประสานงานให้บุคลากรทุกคนได้รับโอกาสในการพัฒนาตนองตลอดกระบวนการทำงานทั้งสามช่วงที่เรียกว่า ความเสมอภาคแห่งการทำงาน (Equal Employment Opportunity : EEO) โดยไม่มีการแบ่งแยกเพศ เชื้อชาติ ศาสนา
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
|
การได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ มีกิจกรรมในกระบวนการให้ได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์อยู่ 4 กิจกรรมสำคัญคือ 1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HR. Planning)
4. การปฐมนิเทศ (Orientation) การแนะนำให้เข้าใจวัฒนธรรมขององค์กรระบบการทำงาน และธรรมเนียมปฏิบัติเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบุคลากรที่รับเข้ามาใหม่หรือที่เปลี่ยนงานใหม่ หากการปฐมนิเทศไม่ชัดเจนหรือไม่ครอบคลุมเนื้อหาสาระในส่วนที่บุคคลต้องเข้าไปเกี่ยวข้องหรือทำงานตั้งแต่ต้น จะก่อให้เกิดปัญหาในภายหลังได้ เพราะสิ่งที่เขาคาดหวังต่องานที่จะทำอาจจะไม่ตรงกับสภาพงานที่แท้จริงจนปรับตัวเองเข้ากับงานไม่ได้ | ||
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
การรักษาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ |
ขั้นตอนรักษาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้มีกิจกรรมที่สำคัญอยู่ 6 ประการคือ
1. การวัดเพื่อประเมินผลงาน (Performance Measurement)
ตามปกติการวัดเพื่อประเมินผลงานนี้มักมีการวัดที่สำคัญอยู่ 3 ประการคือ
1.1 การวัดมาตรฐาน (Measurement) เป็นการวัดผลงานเทียบกับมาตรฐาน
เช่น พนักงานพิมพ์ดีดที่มีมาตรฐานต้องพิมพ์ภาษาไทยได้ 35 คำต่อนาที ปรากฏว่าพนักงานพิมพ์ดีดที่รับเข้ามาใหม่พิมพ์ได้ 20 คำต่อนาที ก็แสดงว่ามีผลงานไม่ผ่านเกณฑ์มาตรฐาน
1.2 การตีค่าหรือประเมินค่า (Appraisal) เป็นการตีค่าหรือประเมินค่าผลการปฏิบัติงานในระหว่างที่งานกำหลังดำเนินอยู่ เพื่อปรับระบบงาน เช่น นาย ก. เป็นพนักงานควบคุมคลังสินค้า ปรากฏว่าสินค้าบางอย่างไม่พอจำหน่ายเมื่อตรวจสอบยอดสินค้าทางบัญชีก็ปรากฏว่ามีการแสดงตัวเลขว่ามีสินค้าคงเหลือแต่ในคลังสินค้ากลับไม่มีสินค้าอยู่ การตรวจเช่นนี้ก็เพื่อเร่งผลิตชดเชยสินค้าที่ขาดด่วน และปรับแก้หลักฐานให้ถูกต้อง ตลอดจนหาสาเหตุความบกพร่องเพื่อแก้ไขให้ถูกกับลักษณะของปัญหาที่เกิดขึ้น
1.3 การประเมินผล (Evaluation) เป็นการประเมินค่าผลงานที่เกิดขึ้น เพื่อจัดอันดับการทำงานในองค์การในการประเมินผลงานของบุคคลนี้ ทัลคอทท์ พาร์สัน (Talcott Parson) ได้เสนอแนวทางที่จะวัดความสามารถของบุคคลในฐานะที่เป็นทรัพยากรมนุษย์ไว้ 4 ประการที่น่าสนใจ คือ
การปรับตัวของคนกับสิ่งแวดล้อมในการทำงาน (Adaptation to the Environment) การบรรลุเป้าที่กำหนดไว้ (Goal Attainment) การประสานหรือบุราณการจนเกิดความมั่นคงทางสังคม (Integration-Social Stability) และการธำรงรักษารูปแบบหรือสัญลักษณ์ของงานหรือองค์การไว้ (Latency) ซึ่งจะแสดงออกทางพฤติกรรมที่สำคัญของบุคคลในการทำงานคือการปรับปรุงคุณภาพ
อย่างต่อเนื่อง (Continuous Quality Improvement : CQI) อันเป็นคุณสมบัติของความเป็นทรัพยากรมนุษย์
2. การอบรมและการพัฒนา (Training & Development)
ต้องอาศัยความรู้ ความสามารถ ที่ต้องเพิ่มพูนอย่างต่อเนื่องเท่าทันการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาด้วย เช่น การปรับตัวเพื่อสามารถใช้คอมพิวเตอร์ในการปฏิบัติงานที่สูงขึ้นต้องมีความรู้เพิ่มขึ้น หากไม่พัฒนาความรู้ให้เท่าทันกับพัฒนาการของเทคโนโลยีก็จะเกิดปัญหาตามมา แนวทางที่สำคัญในการจัดอบรมและพัฒนาให้แก่บุคลากรก็คือการค้นหาความต้องการ (Training Needs) ของบุคคลประกอบด้วย เพราะการออกแบบหลักสูตรโดยไม่สนใจความต้องการของผู้ที่จะรับการฝึกอบรมหรือพัฒนาจะไม่ประสบความสำเร็จอย่างเต็มที่
3. วินัยและการรักษาวินัย (Discipline and Disciplinary Corrective)
การทำงานในองค์การต้องมีกฎเกณฑ์ แบบแผนในการปฏิบัติงาน หากไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์แบบแผนขององค์การก็จะไม่มีระเบียบในการทำงาน และระบบการทำงานก็จะไม่มีประสิทธิภาพ เช่น การมาทำงานสาย ออกก่อนเวลาเลิกงาน ดื่มสุราขณะปฏิบัติงาน ลาหยุดเป็นประจำ สิ่งเหล่านี้จะบั่นทอนระบบการทำงาน จึงจำเป็นต้องมีการลงโทษทางวินัย โดยเจตนารมณ์ของการลงโทษก็คือ เพื่อให้เข็ดหลาบหรือตระหนักที่จะรักษาวินัยขององค์การไว้ ซึ่งตามปกติโทษทางวินัยก็มักจะสัมพันธ์กับความผิดทางวินัยที่ได้ทำลงไป เช่น ทำผิดวินัยร้ายแรงก็อาจถูกลงโทษถึงไล่ออก ปลดออก หรือทำผิดวินัยไม่ร้ายแรงก็อาจถูกลงโทษภาคทัณฑ์ ตัดเงินเดือน หรือลดขั้นเงินเดือน เป็นต้น
4. การบริหารค่าตอบแทน (Compensation Administration)
ตามปกติค่าตอบแทนสำหรับผลของงานที่ได้กระทำให้กับองค์การมักเป็นค่าจ้าง (Wages) เงินเดือน (Salaries) สวัสดิการ (Fringe Benefits) ส่วนค่าตอบแทนสำหรับการประกอบวิชาชีพหรือการที่ทำงานโดยมีใบประกอบวิชาชีพ (Professional License) ค่าตอบแทนมักเรียกว่าค่าธรรมเนียม (Fee) เช่น ค่าธรรมเนียมหมอในการรักษาผู้ป่วย ค่าธรรมเนียมทนายความ เป็นต้น
5. การสอนงานและการให้คำแนะแนว (Coaching & Counselling)
ในระหว่างการทำงาน บุคลากรอาจต้องการความช่วยเหลือการสอนวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพ หรือแก้ไขปัญหาการทำงาน และบางครั้งเขาอาจมีปัญหาในชีวิตที่ต้องการคนแนะแนว ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องจัดให้มีการสอนงาน และการให้คำแนะแนวแก่บุคลากรเพื่อเขาจะได้อยู่ในสภาวะที่พร้อมต่อการทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ
6. สุขภาพและความปลอดภัย (Health & Safety)
สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานถือว่าเป็นสิทธิมนุษยชน ซึ่งมีปฏิญญาสากลว่าด้วยเรื่องนี้เป็นการเฉพาะ และในการแข่งขันทางการค้าในระดับนานาชาติ หากแรงงานไม่ได้รับความคุ้มครองด้านสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน สินค้าจากโรงงานหรือประเทศที่ไม่คุ้มครองแรงงานในเรื่องนี้ ก็จะไม่สามารถจำหน่ายในประเทศที่ต่อต้านการไม่คุ้มครองสิทธิมนุษย์ชนในเรื่องดังกล่าวได้
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
การพ้นจากองค์การหรือการทำงาน |
1. การสัมภาษณ์เมื่อพ้นจากองค์การ (Exit Interviews) จะทำให้ได้ข้อมูลจากผู้ที่กำลังจะพ้นจากองค์การเพื่อนำไปปรับปรุงระบบการทำงานขององค์การได้อย่างดี ข้อมูลเหล่านี้ในบางประเทศกำหนดให้เป็นความลับ ห้ามมิให้เปิดเผยถึงแหล่งข้อมูล หรือตัวผู้ให้สัมภาษณ์
2. การช่วยหางานใหม่ (Outplacement) ในกรณีที่ออกจากงานในขณะที่ยังมีความสามารถที่จะทำงานต่อไปได้ ผู้บริหารหน่วยทรัพยากรมนุษย์อาจหางานใหม่ให้ทำหรือให้คำปรึกษาการหางานหรือการลงทุนได้
3. การวางแผนเกษียณอายุ (Preretirement Planning) เป็นการวางแผนหรือร่วมวางแผนกับบุคคลที่จะเกษียณอายุเพื่อเตรียมความพร้อมหรือจัดหาหลักประกันในการดำรงชีวิตในบั้นปลายของบุคคล ซึ่งถือว่าเป็นมาตรการที่สามารถสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลได้อย่างดียิ่ง
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
ทฤษฎีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
ทฤษฎีเป็นนามปธรรมที่อธิบายและวิเคราะห์ถึงความจริงและประสบการณ์ต่างๆ ของธรรมชาติที่เกิดขึ้นรอบๆตัว อย่างมีระบบและมีแบบแผนเชิงวิทยาศาสตร์ ถ้าทำ และ หรือ เป็นอย่างไรผลจะออกมาแบบนั้น(If…..Them) ซึ่งในลักษณะเช่นนี้ ทฤษฎีก็เปรียบเสมือนการคาดคะเนถึงผลที่เกิดขึ้นภายใต้สถานการณ์ต่างๆ ที่แตกต่างกัน
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
เป็นศาสตร์ที่ว่าด้วยการนำปัจจัยต่างๆ ที่เป็นแรงจูงใจมากระตุ้นความรู้สึกของมนุษย์ให้
แสดงออกด้วยพฤติกรรมต่างๆอย่างมีทิศทาง เพื่อการบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการ
ดังนั้น แรงจูงใจจึง หมายถึง แรงผลักดันที่มุ่งให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเกิดการเคลื่อนไหวของร่างกายให้กระทำกิจกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อการตอบสนองความต้องการนั้น แรงจูงใจจึงอาจเกิดขึ้นจากการกระทำให้เกิดความต้องการโดยมีผู้กระทำ
แสดงออกด้วยพฤติกรรมต่างๆอย่างมีทิศทาง เพื่อการบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการ
ดังนั้น แรงจูงใจจึง หมายถึง แรงผลักดันที่มุ่งให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเกิดการเคลื่อนไหวของร่างกายให้กระทำกิจกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อการตอบสนองความต้องการนั้น แรงจูงใจจึงอาจเกิดขึ้นจากการกระทำให้เกิดความต้องการโดยมีผู้กระทำ
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ |
การบริหาร อธิบายหมายความถึง การจัดการ การควบคุม การอำนวยการ การบริหาร และการประสานงานให้บุคคลหรือกลุ่มคน ดำเนินกิจกรรมโดยมีผู้บริหารหรือผู้นำ ซึ่งเป็นผู้ใช้อำนาจพระเดชพระคุณ โดยอาศัยศาสตร์และศิลปะในการบริหาร สามารถนำเอาทรัพยากรหรือปัจจัยในการบริหารที่มีอยู่ทั้งหมด ในองค์การมาประกอบการหรือดำเนินตามกระบวนการ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ และพึงพอใจของทุกฝ่าย ดังนั้นจึงสรุปได้ว่า การบริหารเป็นวิธีจัดการดำเนินงานให้ภาระกิจขององค์การบรรลุผลสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วย บุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปซึ่งประกอบด้วยกิจกรรมที่มีการปฏิบัติอย่างเป็นกระบวนการ
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
ทฤษฎี 2 ปัจจัย |
เฟดเดอริก เฮิร์ซเบิร์ก (Federick Herzberg) เป็นผู้ทำการศึกษาวิจัยบุคคล ประกอบด้วย 2
ปัจจัยดังนี้
2.1 ปัจจัยการกระตุ้น เป็นปัจจัยที่เกียวกับการเร่งเร้าหรือแรงจูงใจให้พนักงานมีกำลังใจและความพึงพอใจที่จะปฏิบัติงานจนเต็มศักยภาพและมีประสิทธิภาพ
2.2 ปัจจัยค้ำจุนหรือการบำรุงรักษา เป็นแนวความคิดที่เกี่ยกับปัจจัยที่ป้องกันปัญหาที่พนักงานอาจเกิดความไม่พอใจในการปฏิบัติงานที่เกิดจากสภาพการทำงาน
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
เทคนิคสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ |
มีการนำเสนอสมการหรือสูตรในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิผลดังนี้
ประสิทธิผล HRM = HR.P (SP + AE + CA + EC)
เมื่อ HR P (HR. PARADIGM) = กระบวนทัศน์หรือวิธีคิดของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์
SP (Strategic Partner) = ผู้มีส่วนกำหนดกลยุทธ์ในการบริหาร
AE (Administrative Expert) = ผู้มีความชำนาญทางการบริหาร
CA (Change Agent) = ผู้นำการเปลี่ยนแปลงหรือผู้นำเปลี่ยน
EC (Employee Champion) = ผู้สามารถผูกใจหรือเป็นขวัญใจคนในองค์การ
หากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การใด ๆ ก็ตามมีการดำเนินการได้ครบถ้วน ตามสมการดังกล่าวจะสามารถสร้างคนในองค์การให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่า (Human Capital) ได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารต้องมีวิธีคิดหรือทัศนะว่า "คน" เป็นทรัพยากรมนุษย์มิใช่เครื่องจักรที่จะรีดเอาแต่แรงงานหรือความสามารถแต่เพียงอย่างเดียว
ตัวอย่างเช่น บริษัทรีดนาทาเร้น จำกัด มีนายกระบือเป็นผู้บริหารหน่วยทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีกระบวนทัศน์หรือทัศนะต่อบุคคล (HRP) ว่า บุคคลจะต้องทำงานเต็มที่ยิ่งเหมือนเครื่องจักรได้ยิ่งดี ไม่สนใจว่าจะให้คนที่ทำงานนั้นปรับปรุงพัฒนาหรือสร้างสรรค์วิธีทำงานใหม่ ๆ ด้วยตัวเขาเองและผู้บริหารอื่นก็มีลักษณะการคิดเช่นเดียวกันจึงอาจแทนค่า HR.P = 0 ละถ้าสมมติค่าของ SP = 4, AE = 4, CA = 3, EC = 1 นำค่าเหล่านั้นไปเข้าสมการจะได้ผลดังนี้ คือ
ประสิทธิผล HRM = HRP (SP + AE + CA + EC)
ประสิทธิผล HRM = 0 (4+4+3+1)
ประสิทธิผล HRM = 0 (12)
ประสิทธิผล HRM = 0
แปลว่า HRP. มีความสำคัญมากที่สุด ทั้ง ๆ ที่ค่าในวงเล็บรวมกันได้ถึง 12 แต่ผู้บริหารมีกระบวนทัศน์ไม่เห็นคุณค่าของความเป็นทรัพยากรมนุษย์ ประสิทธิผลรวมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงมีค่าเป็นศูนย์หรือไร้ซึ่งประสิทธิผล ตรงกันข้ามหากกลุ่มผู้บริหารบริษัทรีดนาทาเร้นจำกัดตระหนักถึงคุณค่าของมนุษย์จนค่า HRP มีค่ามากกว่า 0 ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็จะสูงตามไปด้วย
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
ภารกิจและหน้าที่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคต |
ที่ HR Professionals จะต้องสนใจและเตรียมตัวไว้
หน้าที่หลักของการบริหารปัจจัยด้าน "คน" ยังคงเหมือนเดิม คือ ต้องจัดการสิ่งต่างๆ ที่จำเป็นเกี่ยวกับคน ทั้งการสรรหาคน จูงใจ รักษาคน แต่ที่ต้องดูเพิ่มมากขึ้นคือต้องพิถีพิถันเกี่ยวกับวิธีการเลี้ยงดูพนักงานให้อยู่ได้ รวมทั้งมุ่งเน้นพัฒนาความรู้ให้กับพนักงานมากขึ้น
ด้วยเหตุผลของการพัฒนาธุรกิจที่ก้าวข้ามประเทศทำให้ระดับการครองชีพและความเป็นอยู่ถูกกระทบสูง โดยเฉพาะ ความมั่นคงในการทำงานอันเนื่องจากการขาดความรู้ซึ่งกลายเป็นปัญหาของพนักงานโดยตรง
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องถือเป็นธุระคอยติดตามสังเกต ลงมือริเริ่ม และปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร [Corporate Culture] เพื่อให้สอดคล้องกับเงื่อนไขการทำธุรกิจที่เปลี่ยนไป
เพราะนี่คือ "บุคลิกภาพขององค์กร" ที่มีอิทธิพลในการชักจูงคนให้เข้ามาทำงาน ทั้งยังหล่อหลอมความคิด และการกระทำของพนักงาน เนื่องจาก "วัฒนธรรม” เป็นเครื่องสะท้อนถึง "ภาพลักษณ์" และ "จุดเด่นขององค์กร" การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นบทบาทหน้าที่ของ HR Professionals โดยตรง
เพราะนี่คือ "บุคลิกภาพขององค์กร" ที่มีอิทธิพลในการชักจูงคนให้เข้ามาทำงาน ทั้งยังหล่อหลอมความคิด และการกระทำของพนักงาน เนื่องจาก "วัฒนธรรม” เป็นเครื่องสะท้อนถึง "ภาพลักษณ์" และ "จุดเด่นขององค์กร" การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นบทบาทหน้าที่ของ HR Professionals โดยตรง
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
ขึ้นในองค์กร เพื่อใช้แทน "โครงสร้าง" [Structure]
ด้วยความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากอิทธิพลด้านไอทีทำให้โครงสร้างองค์กรยืดหยุ่น และพึ่งพามากขึ้นในเรื่อง "คนกับระบบการทำงานบนไอที" ดังนั้นการสร้างความสามารถที่มี "คน" เป็นศูนย์กลางจึงมีความสำคัญมากขึ้น
HR Professionals ที่มีทักษะความรู้เรื่องคนเป็นทุนเดิม จึงควรเป็นเจ้าภาพในการพัฒนา "ความสามารถ" ขององค์กรผ่านความสามารถของ "คน"
HR ต้องเปลี่ยนตัวเอง จากลักษณะวิชาชีพที่เป็นศิลปะ [Art] ให้เป็นการตัดสินใจที่เป็นศาสตร์ [Science] โดยมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน มากกว่าการบรรยายความ หรือคาดคะเนกว้างๆ เพราะโลกยุคใหม่มีการแข่งขันสูง และต้องมีการ "แข่งประสิทธิภาพ" ที่วัดผลได้จริง ทำให้การจัดการเรื่องคนต้องวัดประสิทธิภาพได้ชัดเจนเป็นแนวทางเดียวกัน
ด้วยความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากอิทธิพลด้านไอทีทำให้โครงสร้างองค์กรยืดหยุ่น และพึ่งพามากขึ้นในเรื่อง "คนกับระบบการทำงานบนไอที" ดังนั้นการสร้างความสามารถที่มี "คน" เป็นศูนย์กลางจึงมีความสำคัญมากขึ้น
HR Professionals ที่มีทักษะความรู้เรื่องคนเป็นทุนเดิม จึงควรเป็นเจ้าภาพในการพัฒนา "ความสามารถ" ขององค์กรผ่านความสามารถของ "คน"
HR ต้องเปลี่ยนตัวเอง จากลักษณะวิชาชีพที่เป็นศิลปะ [Art] ให้เป็นการตัดสินใจที่เป็นศาสตร์ [Science] โดยมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน มากกว่าการบรรยายความ หรือคาดคะเนกว้างๆ เพราะโลกยุคใหม่มีการแข่งขันสูง และต้องมีการ "แข่งประสิทธิภาพ" ที่วัดผลได้จริง ทำให้การจัดการเรื่องคนต้องวัดประสิทธิภาพได้ชัดเจนเป็นแนวทางเดียวกัน
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
นักบริหาร HR ต้องทำตัวเก่งและรับบทบาทในด้าน "การประสานและสร้างความร่วมมือ" [Collaboration and Cooperation] เพราะ การประสานความร่วมมือคือ "หัวใจขององค์กร" ในอนาคต การต้องรับหน้าที่สร้างกลไกการประสานและหลอมให้เข้ากัน และรวมพลังทำงานเป็นหนึ่งเดียว จะสำคัญยิ่งที่จะป้องกันมิให้เกิดสภาพต่างคนต่างทำ
นักบริหาร HR ต้องทำหน้าที่ติดตามแก้ไขปัญหาด้านสังคม และตามทันนโยบายสาธารณะต่างๆ เพราะความเจริญของข่าวสารและกระแสความโปร่งใส ทำให้พลังของ Stakeholders กลุ่มต่างๆ แข็งแรงขึ้น
ดังนั้นเพื่อป้องกันการถูกกระทบ จึงต้องมีคนคอยติดตามนโยบายสาธารณะ [Public Policy] และคอยแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากสังคมภายนอก ซึ่งนักบริหาร HR คือ ผู้เหมาะสมกับบทบาทด้านนี้มากที่สุด
นักบริหาร HR ต้องทำหน้าที่ติดตามแก้ไขปัญหาด้านสังคม และตามทันนโยบายสาธารณะต่างๆ เพราะความเจริญของข่าวสารและกระแสความโปร่งใส ทำให้พลังของ Stakeholders กลุ่มต่างๆ แข็งแรงขึ้น
ดังนั้นเพื่อป้องกันการถูกกระทบ จึงต้องมีคนคอยติดตามนโยบายสาธารณะ [Public Policy] และคอยแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากสังคมภายนอก ซึ่งนักบริหาร HR คือ ผู้เหมาะสมกับบทบาทด้านนี้มากที่สุด
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ต้องบริหารในบริบทโลกได้ คือ นั่นคือ ผู้บริหาร HR จะต้องทำได้เสมอเหมือนผู้บริหารด้านอื่น โดยตามทันกระแสโลกาภิวัฒน์ในโลกสมัยใหม่ และสามารถประยุกต์การแก้ปัญหาให้ตรงกับสถานการณ์ในท้องถิ่นได้ด้วย เหมือนคำกล่าวที่ว่า "Live Globally, Act Locally" นั่นเอง
ทั้ง 9 มิติงานที่กล่าวนี้คือ บทบาทหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคหน้า เป็นแนวทางในการพัฒนาทักษะ และความสามารถในเชิงวิชาชีพที่สามารถขยายให้เทียบได้ หรือก้าวล้ำหน้าวิชาชีพอื่นๆ ในองค์กร ซึ่งโอกาสมีรออยู่แล้ว
ด้วยความจริงว่า "ยิ่งเทคโนโลยีสารสนเทศพัฒนาไว ปัญหาด้านคนจะกระโดดไปยืนรอการแก้ไขและจัดการอยู่ข้างหน้าเสมอ" ดังนั้นใครที่เก่งและมีความรู้ด้านคน จึงได้เปรียบและมีโอกาสมากกว่า
"โลกาภิวัฒน์ยังสะท้อนว่า "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ถึงเวลาต้องปรับตัว ต้องคิด วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทัน และตรงเงื่อนไขใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต"
ทั้ง 9 มิติงานที่กล่าวนี้คือ บทบาทหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคหน้า เป็นแนวทางในการพัฒนาทักษะ และความสามารถในเชิงวิชาชีพที่สามารถขยายให้เทียบได้ หรือก้าวล้ำหน้าวิชาชีพอื่นๆ ในองค์กร ซึ่งโอกาสมีรออยู่แล้ว
ด้วยความจริงว่า "ยิ่งเทคโนโลยีสารสนเทศพัฒนาไว ปัญหาด้านคนจะกระโดดไปยืนรอการแก้ไขและจัดการอยู่ข้างหน้าเสมอ" ดังนั้นใครที่เก่งและมีความรู้ด้านคน จึงได้เปรียบและมีโอกาสมากกว่า
"โลกาภิวัฒน์ยังสะท้อนว่า "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ถึงเวลาต้องปรับตัว ต้องคิด วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทัน และตรงเงื่อนไขใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต"
พรรณี จารนัย 4950504230
มาตรา ๑ พระราชบัญญัตินี้เรียกว่า 'พระราชบัญญัติคำนำหน้านามหญิง พ.ศ. ๒๕๕๑'
มาตรา ๒ พระราชบัญญัตินี้ให้ใช้บังคับเมื่อพ้นกำหนดหนึ่งร้อยยี่สิบวันนับแต่วันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป
มาตรา ๓ พระราชบัญญัตินี้ไม่กระทบการใช้คำนำหน้านามหญิงเป็นอย่างอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติ
มาตรา ๔ หญิงซึ่งมีอายุ ๑๕ ปีบริบูรณ์ขึ้นไป และยังไม่ได้จดทะเบียนสมรสให้ใช้คำนำหน้านามว่า “นางสาว”
มาตรา ๕ หญิงซึ่งจดทะเบียนสมรสแล้ว จะใช้คำนำหน้านามว่า 'นาง' หรือ 'นางสาว'ได้ตามความสมัครใจ โดยให้แจ้งต่อนายทะเบียนตามกฎหมายว่าด้วยการจดทะเบียนครอบครัว
มาตรา ๖ หญิงซึ่งจดทะเบียนสมรสแล้ว หากต่อมาการสมรสได้สิ้นสุดลงจะใช้คำนำหน้านามว่า 'นาง'หรือ 'นางสาว' ได้ตามความสมัครใจ โดยให้แจ้งต่อนายทะเบียนตามกฎหมายว่าด้วยการจดทะเบียนครอบครัว
มาตรา ๗ ให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทย รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการต่างประเทศและรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์รักษาการตามตามพระราชบัญญัตินี้g
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
กลยุทธ์ระดับองค์กร
เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน บริษัทฯจึงดำเนินกลยุทธ์ในการเร่งขยายสาขาเพื่อจับจองทำเลที่ได้เปรียบก่อนคู่แข่ง พร้อมกับพยายามใช้ความได้เปรียบจากระบบงานค้าปลีกที่มีรากฐานจากธุรกิจค้าปลีกภายใต้เครือข่ายร้านค้าเดิม พร้อมกับเพิ่มความสามารถในการแข่งขันโดยมุ่งพัฒนาระบบจัดซื้อและบริหารกลุ่มสินค้า (Category Management) ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นน.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
กลยุทธ์ระดับปฏิบัติการกลยุทธ์ทางการจัดการ กิจการมุ่งพัฒนาระบบงานเพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันให้เหนือกว่าคู่แข่ง โดยการปรับปรุงระบบข้อมูลขายและการบริหารกลุ่มสินค้า พร้อมกับนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในการบริหารงานขาย การจัดการสินค้าคงคลัง และการวางแผนการดำเนินงานโดยรวม ควบคู่ไปกับการพัฒนาบุคลากรซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการแข่งขันในธุรกิจบริการกลยุทธ์ทางการตลาด กิจการใช้กลยุทธ์การกระจายสินค้าโดยการขยายสาขาเข้าไปในจุดยุทธศาสตร์ที่เป็นแหล่งชุมชนสำคัญเพื่อครอบครองทำเลที่ตั้งที่ได้เปรียบในการตอบสนองความต้องการความสะดวกสบายของผู้บริโภค ร่วมกับการจัดกิจกรรมการตลาดเชิงลึกที่มุ่งกระตุ้นให้ผู้บริโภคมีการจับจ่ายต่อครั้ง และมีการซื้อซ้ำเพิ่มขึ้น โดยกลยุทธ์ทั้ง 2 ประการถือเป็นกลยุทธ์หลักของกิจการ
กลยุทธ์ด้านการบริการ
มุ่งใช้กลยุทธ์การสร้างความเชื่อมั่นให้กับลูกค้า โดยการสร้างมาตรฐานการคัดเลือกสินค้า และมาตรฐานการให้บริการในแต่ละสาขา โดยทำการกำหนดขั้นตอนการจัดหาและคัดเลือกสินค้าในแต่ละกลุ่ม และขั้นตอนให้บริการที่เป็นมาตรฐานเดียวกันในสาขาอย่างชัดเจน ภายใต้การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องน.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
กลยุทธ์ทางการเงิน
กิจการมุ่งใช้นโยบายในการจัดหาแหล่งเงินทุนที่มีต้นทุนต่ำ · ร้านค้าสะดวกซื้อ 2 กลยุทธ์ระดับองค์กรวิสาหกิจมีการวางแผนที่จะพัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพเพื่อที่จะให้ธุรกิจดำเนินกิจการไปได้ด้วยดี โดยการนำระบบบัญชีต่างๆที่เป็นมาตรฐานมาใช้ประกอบการบริหาร เพื่อให้ทราบผลประกอบการที่แท้จริง และใช้ประโยชน์ในการวางแผนงานในอนาคต กลยุทธ์ระดับธุรกิจเนื่องจากในปัจจุบันมีการแข่งขันในธุรกิจค้าปลีกและค้าส่งรุนแรงมากขึ้น โดยเฉพาะการค้าปลีก ซึ่งมีการเข้ามาแย่งส่วนแบ่งตลาดของผู้ประกอบการรายใหญ่มากขึ้น วิสาหกิจจึงมีแผนที่จะขยายตลาดค้าส่งในต่างอำเภอซึ่งการแข่งขันยังไม่รุนแรง และวิสาหกิจมีศักยภาพที่ดำเนินการได้ โดยมีรถบริการส่งสินค้าให้ลูกค้าและมีรอบระยะเวลาการส่งที่แน่นอน กลยุทธ์ระดับปฏิบัติการกลยุทธ์ด้านการตลาด 1. มีทั้งขายปลีกและขายส่ง 2. สินค้าหลากหลาย 3. ขายสินค้าในราคาที่ไม่แพงกว่าคู่แข่ง4. มีการบริการจัดส่งสินค้าถึงสถานที่ของลูกค้า และมีรอบการจัดส่งสินค้าที่แน่นอน5. มีบริการจัดหาสินค้าอื่นที่ไม่มีในร้านให้ลูกค้าตามต้องการ 6. มีฐานลูกค้าเก่าตั้งแต่ดำเนินการโดยบิดามารดา7. มีการให้เครดิตระยะสั้นกับลูกค้าประจำกลยุทธ์ด้านการเงิน มีแผนการที่จะจัดระบบบัญชีการเงินและระบบบริหารสินค้าคงคลังให้เป็นมาตรฐาน สามารถนำระบบบัญชีที่ได้มาวิเคราะห์ใช้ในการดำเนินธุรกิจ และการนำระบบสินค้าคงคลังมาใช้ในการบริหารจัดการทั้งสินค้าหน้าร้านและสินค้าในสต๊อก เพื่อให้ทราบจำนวน ราคาต้นทุนและราคาขายที่ถูกต้อง ซึ่งจะช่วยลดปริมาณการสูญหาย และลดการมีสินค้าค้างสต๊อกกลยุทธ์ด้านการจัดการ วิสาหกิจมีแนวคิดที่จะพัฒนาปรับปรุงองค์กร โดยจัดโครงสร้างองค์กร และแบ่งหน้าที่งานอย่างชัดเจน และพัฒนาวิธีการที่จะให้บริการลูกค้าได้สะดวกรวดเร็วขึ้นกลยุทธ์ด้านการบริการ วิสาหกิจมีกลยุทธ์ด้านบริการ โดยให้บริการจัดสินค้าตามรายการที่ลูกค้าต้องการ เพียงแต่ลูกค้าโทรมาสั่งหรือนำรายการมาให้ วิสาหกิจก็จะจัดสินค้าเตรียมไว้ให้โดยที่ลูกค้าไม่ต้องเสียเวลาเลือกซื้อสินค้าเอง และจัดบริการส่งสินค้าถึงสถานที่ของลูกค้า ตามเวลาที่กำหนด ในการค้าส่ง วิสาหกิจมีบริการส่งสินค้าให้กับลูกค้าถึงสถานที่ ลูกค้าอาจโทรศัพท์มาสั่งสินค้า หรือสั่งสินค้ามากับรถส่งของ วิสาหกิจจะจัดรถออกไปส่งให้ โดยวิสาหกิจจัดรอบเวลาการส่งที่แน่นอน เช่นมีการส่งสินค้าไปยังอำเภอนั้นๆทุก 3-5 วัน นอกจากนี้ ยังมีบริการจัดหาสินค้าชนิดอื่นที่วิสาหกิจไม่ได้มีไว้จำหน่ายให้แก่ลูกค้าอีกด้วยน.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
· การจัดการบุคลากร- เพิ่มจำนวนพนักงานเพื่อรองรับการขยายตัวของกิจการ - กำหนดหน้าที่ของพนักงานแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจน - ใช้การสร้างแรงจูงใจและกระตุ้น (Motivation and Incentive) เพื่อให้พนักงานขายมีความตั้งใจในการขายและบริการลูกค้า
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ในทางปฏิบัติหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะมีหน้าที่ควบคุม ดูแล และให้คำแนะนำกับสมาชิกขององค์การ เพื่อให้สามารถปฏิบัติตามระเบียบ กฎเกณฑ์ และข้อบังคับที่องค์การกำหนดได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนพยายามศึกษา วิเคราะห์ และปรับปรุงกฎเกณฑ์ที่มีอยู่ให้เกิดความสอดคล้องกับกาลสมัยอยู่เสมอ เพื่อให้องค์การและสมาชิกสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุขและเกิดประโยชน์สูงสุดแก่ทุกฝ่ายวินัย หมายถึง ระบบการชี้นำและและควบคุมพฤติกรรมของคนหมู่มากให้เป็นไปตามแนวทางที่กำหนด โดยอาศัยเครื่องมือต่างๆ เช่น การลงโทษ การให้รางวัล หรือการให้คำปรึกษา ส่วนประกอบของวินัย มีดังนี้1. ระบบ วินัยเป็นระบบที่องค์การนำมาใช้สำหรับชี้นำและควบคุมให้สมาชิกปฏิบัติตัวตามที่องค์การต้องการ เนื่องจากสมาชิกแต่ละคนต่างก็มีความแตกต่างกันทั้งทางร่างกายและจิตใจ ถ้าองค์การไม่มีแนวทางให้สมาชิกปฏิบัติอาจก่อให้เกิดความสับสน ความขัดแย้ง และปัญหาในการดำเนินงานขึ้น ดังนั้นองค์การจึงต้องพัฒนาระบบที่ทำให้สมาชิกเข้าใจบทบาท หน้าที่ วัตถุประสงค์ร่วม (Mutual Objectives) และสามารถปฏิบัติตัวตามที่องค์การต้องการได้2. พฤติกรรม การแสดงออกของสมาชิกมีผลต่อภาพลักษณ์ การดำเนินงาน และประสิทธิภาพขององค์การ องค์การที่สมาชิกสามารถปฏิบัติตนได้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ย่อมมีโอกาสก้าวหน้าในอนาคต ดังนั้นวินัยจึงถูกนำมาใช้ควบคุมพฤติกรรมของบุคลากรให้เป็นไปตามแนวทางที่องค์การต้องการ3. กลุ่มคน วินัยถูกนำมาใช้กับกลุ่มคนเพื่อแสดงพฤติกรรมตามแนวทางที่ต้องการ เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย และเกิดประสิทธิภาพในการดำเนินงาน เนื่องจากองค์การเกิดขึ้นจากการรวมตัวของบุคคลหลายคน ดังนั้นจึงต้องมีข้อกำหนดที่สามารถทำให้บุคลากรอยู่และกระทำกิจกรรมร่วมกันได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนส่งเสริมให้องค์การสามารถดำเนินการได้ตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการ 4. เครื่องมือ ระบบวินัยจะต้องอาศัยเครื่องมือต่างๆ มาใช้ควบคุมให้กลุ่มบุคคลประพฤติตนตามที่ต้องการ โดยที่เครื่องมือเหล่านี้ ได้แก่ การลงโทษ การให้รางวัล และการให้คำปรึกษา เนื่องจากการดำเนินการทางวินัยเป็นเรื่องละเอียดอ่อนและเกี่ยวข้องกับความรู้สึกของบุคคล ดังนั้น ผู้ที่มีหน้าที่รักษาวินัยจะต้องพิจารณาถึงความรุนแรง ผลกระทบ และความเหมาะสมของเครื่องมือแต่ละประเภทก่อนตัดสินใจนำมาใช้กับพนักงาน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และไม่ก่อให้เกิดปัญหาในอนาคต
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ประเภทของปัญหาด้านวินัย วินัยเป็นเรื่องเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของบุคคลซึ่งมีรายละเอียดมาก และมีขอบเขตกว้างขวางส่งผลให้ปัญหาด้านวินัยมีมากมาย และอาจเกี่ยวข้องกันกับหลายปัญหาขององค์การ ปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อยๆ จำแนกไว้เป็น 4 ชนิด1. การเข้างาน (Attendance)2. พฤติกรรมขณะปฏิบัติงาน (On – the – job Behaviors)3. ความไม่ซื่อสัตย์ (Dishonesty)4. กิจกรรมนอกองค์การ (Outside Activities)
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ประเภทของปัญหาทางวินัย พฤติกรรมของพนักงาน 1. การขาดงาน - การหนีงาน - การขาดงานโดยไม่จำเป็น - การขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาต 2. พฤติกรรมขณะปฏิบัติงาน - ปฏิบัติงานผิดพลาด - ทำลายข้าวของส่วนรวม - พกพาอาวุธในสถานที่ทำงาน - เล่นการพนันในสถานที่ทำงาน - เมาสุราขณะปฏิบัติหน้าที่ - ทะเลาะวิวาทในสถานที่ทำงาน - ก้าวร้าวทางเพศต่อพนักงานอื่น 3. ความไม่ซื่อสัตย์ - ขโมย - ทุจริต - ให้ข้อมูลหรือเอกสารเท็จ - ปิดบังความผิด 4. กิจกรรมภายนอกองค์การ - การชุมนุมประท้วงอย่างผิดกฎหมาย - ประกอบอาชญากรรม - ประพฤติตนเสื่อมเสียทางสังคม - ปฏิบัติงานให้องค์การคู่แข่ง
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การดำเนินการทางวินัย งานวินัยจะมีขอบเขตครอบคลุมความประพฤติของสมาชิกทุกคนในองค์การ โดยที่การดำเนินการทางวินัยจะมีความแตกต่างตามประเภท ระดับความรุนแรง (Severity) ของปัญหา และผลกระทบที่มีต่อองค์การ ดังนั้นการดำเนินการทางวินัยจะต้องมีความศักดิ์สิทธิ์และเด็ดขาด เพื่อที่จะสร้างการยอมรับและป้องกันพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของบุคลากร ปกติการดำเนินการทางวินัยสามารถกระทำเป็นลำดับขั้นดังต่อไปนี้ 1. การตักเตือน (Warning) การตักเตือนเป็นขั้นตอนแรกของการดำเนินการทางวินัยที่นิยมใช้ในทุกองค์การ วิธีนี้เป็นการดำเนินการทางวินัยที่มีความรุนแรงน้อยที่สุด มักถูกนำมาใช้เมื่อองค์การเริ่มรับทราบถึงปัญหา หรือปัญหาไม่มีความรุนแรง โดยที่การตักเตือนสามารถแบ่งออกเป็น 3 ระดับ ดังนี้ การตักเตือนด้วยวาจา (Verbal Warning) การตักเตือนด้วยวาจาเป็นขั้นตอนแรกที่ถูกนำมาใช้เมื่อมีปัญหาทางวินัย ผู้ที่ทำหน้าที่รักษาวินัยจะบอกให้บุคลากรรับทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้นพร้อมอธิบายสาเหตุ เพื่อพนักงานจะได้ปรับปรุงตัวหรือแก้ไขพฤติกรรมให้ถูกต้องตามที่องค์การต้องการ การตักเตือนด้วยวาจาพร้อมบันทึกข้อมูล (Written Verbal Warning) ขั้นตอนนี้ได้รับการยอมรับว่าเป็นขั้นตอนแรกของการดำเนินการทางวินัย เนื่องจากมีการดำเนินการที่เริ่มมีความเป็นทางการ โดยผู้ที่ทำหน้าที่รักษาวินัยจะทำการตักเตือนพนักงานที่กระทำผิดด้วยวาจาพร้อมกับบันทึกข้อมูลชั่วคราว (Temporary) การบันทึกข้อมูลจะกระทำลงในแฟ้มส่วนตัวของผู้ตักเตือนที่ไม่เกี่ยวข้องกับฐานข้อมูลด้านบุคลากรขององค์การ โดยการบันทึกชื่อของบุคลากร วันที่ เหตุการณ์ จุดมุ่งหมาย และผลลัพธ์ เพื่อเป็นหลักฐานอ้างอิงสำหรับการดำเนินการขั้นต่อไป ถ้าบุคลากรยังคงแสดงพฤติกรรมที่เป็นปัญหาทางวินัยอีก การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร (Written Warning) การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นขั้นตอนแรกของการดำเนินการทางวินัยอย่างเป็นทางการ ขั้นตอนนี้ถูกนำมาใช้เมื่อขั้นตอนที่ผ่านมาไม่บรรลุผลตามต้องการ ผู้ที่ทำหน้าที่รักษาวินัยจะแจ้งสาเหตุข้อบกพร่องพร้อมแนวทางแก้ไขต่อพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมทั้งบันทึกข้อมูลลงในแฟ้มประวัติของพนักงานในฐานข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรขององค์การ 2. การพักงาน (Suspension) การพักงานเป็นการดำเนินการทางวินัยในขั้นที่รุนแรงกว่าการตักเตือน การพักงานถูกนำมาใช้เมื่อการตักเตือนไม่ได้ผลตามที่ต้องการ หรือบุคลากรกระทำความผิดในขั้นที่รุนแรง โดยที่ระยะเวลาการพักงานจะถูกกำหนดตามความเหมาะสม เพื่อให้บุคลากรได้มีระยะเวลาได้มีระยะเวลาสำนึกและปรับปรุงตัวให้เหมาะสม ในทางปฏิบัติหลายองค์การจะไม่นิยมใช้วิธีการนี้เนื่องจากมีผลต่อเนื่องในด้านลบต่อทั้งองค์การและบุคลากรที่ถูกดำเนินการ 3. การลดขั้น (Demotion) ถ้าการพักงานไม่สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรได้องค์การอาจเลือกนำวิธีการลดขั้นมาใช้แทนการไล่ออก เนื่องจากบุคลากรนั้นยังมีความสำคัญต่อองค์การ หรือองค์การไม่ต้องการหรือไม่สามารถใช้วิธีการอื่นที่รุนแรงกว่าได้ การลดขั้นเป็นวิธีการทางวินัยที่ไม่ได้รับความนิยมในทางปฏิบัติ เนื่องจากวิธีนี้จะมีผลต่อเนื่องทางความรู้สึกของบุคลากรที่ถูกดำเนินการ และมีผลต่อขวัญและกำลังใจการทำงานของพนักงานอื่นในองค์การ ดังนั้นผู้มีหน้าที่รักษาวินัยจะต้องพิจารณาให้รอบครอบถึงผลกระทบที่อาจเกิดจากการลดขั้นบุคลากรก่อนตัดสินใจดำเนินการ 4. การตัดเงินเดือน (Pay Cut) การตัดเงินเดือนเป็นการดำเนินการทางวินัยขั้นรุนแรงที่หลายองค์การอาจเลือกใช้เมื่อจำเป็น การตัดเงินเดือนถูกนำมาใช้เป็นทางเลือกสุดท้ายแทนการไล่ออก เนื่องจากการไล่บุคลากรออกจากงานจะก่อให้เกิดผลเสีย และค่าใช้จ่ายทั้งโดยทางตรงและทางอ้อมต่อองค์การ 5. การไล่ออก (Dismissal) การไล่ออกเป็นวิธีการทางวินัยขั้นเด็ดขาดที่องค์การนำมาใช้กับพนักงานที่เห็นว่าไม่มีความเหมาะสมที่จะให้ร่วมงานต่อไป เนื่องจากบุคลากรกระทำความผิดทางวินัยอย่างรุนแรง วิธีการนี้เป็นขั้นตอนสุดท้ายทางวินัยที่องค์การเลือกนำมาใช้ เพราะเป็นวิธีการที่รุนแรงและมีผลกระทบต่อบุคคลหลายระดับ ตั้งแต่บุคลากรที่ถูกดำเนินการ เพื่อนร่วมงาน องค์การ และสังคมภายนอก เช่น พนักงานที่มีอายุมากต้องประสบปัญหาในการหางานใหม่ เพื่อนร่วมงานเสียขวัญและกำลังใจในการทำงาน อาจมีการเรียกร้องความเป็นธรรมผ่านสหภาพแรงงานหรือกระบวนการยุติธรรมทางสังคม เป็นต้น ดังนั้นผู้ที่มีหน้าที่ดำเนินการทางวินัยจะต้องพิจารณาอย่างรอบคอบถึงผลลัพธ์ที่อาจเกิดขึ้นจากการไล่บุคลากรออกจากงานก่อนตัดสินใจดำเนินการ ในทางปฏิบัติการดำเนินการทางวินัยอาจกระทำไม่ครบทุกขั้นตอน โดยผู้ที่ทำหน้าที่รักษาวินัยจะต้องพิจารณาตามความเหมาะสมของแต่ละองค์การ นอกจากนี้ผู้ทำหน้าที่รักษาวินัยขององค์การสมควรดำเนินการเชิงรุก (Proactive) เพื่อป้องกันมิให้เกิดปัญหามากกว่าการดำเนินการแบบตอบสนอง (Reactive) และทำโทษ (Punishment) เพียงอย่างเดียว เช่น การแจ้งกฎระเบียบต่างๆ ให้พนักงานรับทราบอย่างชัดเจน เพื่อป้องกันความผิดพลาดของพนักงานที่เกิดจากความไม่รู้ระเบียบวินัยขององค์การ นอกจากนี้องค์การอาจต้องปลุกจิตสำนึกในด้านระเบียบวินัยของพนักงานผ่านวิธีการต่างๆ อย่างต่อเนื่อง เช่น สิ่งพิมพ์ ป้ายประกาศ และการจัดกิจกรรมรณรงค์เกี่ยวกับระเบียบวินัยขององค์การ เป็นต้น เพื่อป้องกันการกระทำผิดโดยความสะเพร่า ความพลั้งเผลอ หรือความรู้เท่าไม่ถึงการณ์
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน(Discipline)
วินัยในการทำงาน
กล่าวโดยทั่วไป วินัย หมาย ข้อกำหนดเพื่อควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์ในกลุ่มชนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งการควบคุมพฤติกรรมหรือความประพฤติของมนุษย์นั้น โดยปกติมีอยู่ 2 วิธีการ คือ
1. กำหนดข้อห้ามมิให้ประพฤติ2. กำหนดข้อที่ต้องปฏิบัติ วินัยในการทำงาน ที่จะกล่าวต่อไปนี้ หมายถึง คำสั่ง ระเบียบ หรือข้อบังคับที่นายจ้างกำหนดขึ้น เพื่อควบคุมความประพฤติและควบคุมการทำงานของลูกจ้าง ให้สามารถทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความปลอดภัย และสามารถร่วมทำงานกับลูกจ้างอื่นๆได้อย่างราบรื่นน.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
โทษทางวินัย
โทษ หมายถึง ความไม่ดี, ความชั่ว, ความผิด, ผลแห่งความผิดที่ต้องรับ, ผลร้ายโทษ จึงเป็นสภาพบังคับที่จำเป็นต้องกำหนดไว้ควบคู่ไปกับวินัยในการทำงานในแง่ของกฎหมายแรงงาน การจ้างงานเป็นการทำสัญญาอย่างหนึ่งซึ่งโดยปกติทั่วไปคู่สัญญาไม่มีอำนาจลงโทษกันได้ ถ้าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามสัญญา มาตรการที่จะใช้ตอบโต้กับฝ่ายผิดสัญญาได้ก็คือ การเลิกจ้าง ดังเช่นที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๕๗๘, มาตรา ๕๗๙ นอกจากนั้นนายจ้างอาจเลิกจ้างได้ทันที (ไล่ออก) ถ้าลูกจ้างกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งที่บัญญัติไว้ในมาตรา ๕๘๓ (เช่น จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง เป็นต้น)
อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานบางฉบับก็ได้กล่าวถึงการลงโทษทาวินัยไว้ด้วย เช่น1.พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๐๘ บัญญัติให้ นายจ้างมีอำนาจกำหนด “โทษทางวินัย ” ไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้2.พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ มาตรา ๕๒ ได้กล่าวถึงการลงโทษกรรมการลูกจ้างไว้ว่านายจ้างจักต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนจึงจะลงโทษทางวินัยแก่กรรมการลูกจ้างได้ และมาตรา๙๕ ได้กล่าวถึงหลักเกณฑ์ในการเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานว่า ลูกจ้างผู้บังคับบัญชาซึ่งมีอำนาจในการลงโทษ จะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างอื่นได้จัดตั้งหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้ เป็นต้นประเภทของโทษทางวินัย
โทษทางวินัยที่กำหนดไว้และใช้ลงโทษลูกจ้างมีหลายสถาน เช่น1.ไม่ให้ทำงานกับนายจ้างนั้นตลอดไป2.ไม่ให้ทำงานชั่วคราว3.ไม่ให้ค่าจ้างเต็ม4.ลดค่าจ้างลง5.ตักเตือนเป็นหนังสือ6.ตักเตือนด้วยวาจา เป็นต้นนางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ตชด.ควรจะทบทวน การบริหารงานบุคคล ในองค์กร เพื่อเป็นที่ยอมรับของคนในองค์กรเอง เพื่อการพัฒนาองค์กรให้เป็น "ธรรมมาภิบาล" โดยเฉพาะตัวผู้นำหน่วยงานระดับต่างๆ ต้องจัดอบรมให้มีภาวะผู้นำ วิสัยทัศน์ คุณธรรม มากๆ ในหน่วย ของตชด.ผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนใหญ่ขาดควมชื่อมั่นในตัวผู้บริหาร เพราะมีผู้บริหารจำนวนไม่น้อยที่ขาดความรู้ ความสามารถ ไม่มีภาวะผู้นำ ไม่มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล ที่สำคัญขาดคุณธรรม ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความเบื่อหน่ายองค์กร/หน่วยงาน หมดอุดมการณ์ในการทำงาน รวมถึงการให้สวัสดิการ จะเห็นได้ว่าในแต่ละปีมีข้าราชการขอย้ายออกนอกหน่วยเป็นจำนวนมาก ทั้งที่ใจลึกๆแล้วอาจจะไม่อยากเขียนย้าย(ยกเว้นคนที่มีความจำเป็นจริงๆที่เขียนย้าย) แต่ถ้ามีการค้นหาสาเหตุ จะพบว่าสิ่งที่ข้าพเจ้ากล่าวมาข้างต้นจะเป็นสาเหตุหลักๆ เลยทีเดียว ยังมีอีกมากที่องค์กรน่าจะแก่ไข เช่น การจัดคนให้เหมาะสมกับงาน,การบังคับให้ไปอบรมหรืออบรมมาแล้วไม่ได้ปฏิบัติงานตามที่อบรมมา ,การคอรัปชั่นของผู้นำในองค์กร เป็นต้น ทำวิจัยดูก็ได้ จุดแข็งกำลังจะเป็นจุดอ่อนแล้ว รีบปรับกระบวนทัศน์เถอะ (ต้องขออภัยผู้บริหารที่ดีๆ อีกจำนวนหนึ่ง จงทำดีต่อไป เพื่อเป็นที่พึ่งของผู้ใต้บังคับบัญชา
นางสุมาลี แซ่ฟู กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2 รหัส 4950504248
วินัย คือ กฎเกณฑ์ ระเบียบ ข้อบังคับ คำสั่ง อันเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่ใช้ดวบคุมพฤติกรรมของบุคคลในหน่วยงานให้ประพฤติปฎิบัติอยู่ในกรอบที่กำหนดไว้ในแนวเดียวกัน หากบุคคลไม่ปฎิบัติอาจเกิดความเสียหายแก่หน่วยงานนั้น ๆ เป็นเหตุให้บุคคลนั้น เป็นผู้กระทำผิดทางวินัยและถูกลงโทษตามบทบัญญัติไว้
วินัย หมายถึง ระเบียบข้อบังคับใด ๆ ที่กำหนดขึ้น เพื่อใช้ควบคุมความประพฤติของข้าราชการให้สามารถปฎิบัติไปด้วยความเรียบร้อย เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ในการบริหารราชการ
โทษทางวินัย มี 5 สถาน
1. ภาคทัณฑ์
2. ตัดเงินเดือน
3. ลดขั้นเงินเดือน
4. ปลดออก
5. ไล่ออก
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
ความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อม
ให้นายจ้างปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน อาคารสถานที่ หรือจัดทำ หรือแก้ไขเครื่องจักรหรืออุปกรณ์ที่ลูกจ้างต้องใช้ในการปฏิบัติงาน หรือที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานให้ถูกต้องตามกฎกระทรวง หรือให้เหมาะสมกับการทำงานของลูกจ้างภายในระยะเวลาที่พนักงานตรวจแรงงานกำหนด ตามมาตรา 101
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ถ้าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถนำกรอบความคิด การจัดการความรู้มาใช้ในองค์กรได้ จะเกิดการปฏิบัติการบริหารงาน ครั้งสำคัญในองค์กร ทำให้การบริการทรัยากรมนุษย์เกิดผลิตภาพสงขึ้น ส่งผลให้องค์กรเข้มแข็ง พร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้ การเปลี่ยนกรอบคิด สำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน มีความรุนแรง รวดเร็ว และแตกต่างจากอดีตที่ผ่านมา กระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เป็นการเปลี่ยนแปลงที่เราเรียกว่า nonlinear คือ การเปลี่ยนแปลงทีเราไม่สามารถจะคาดการณ์อนาคต ในรูปแบบเดิมได้อีกต่อไป ความคิดแบบ nonlinear เป็นแนวคิดที่เราต้องออกจากกฎเกณฑ์เดิมๆ ไปสู่สิ่งใหม่ๆ อย่างที่ บิล เกตส์ พูดไว้ว่า ไม่โครซอฟท์อยู่ไกลจากความล้มเหลว 2 ปีเสมอนั้น หมายความว่า เขาเข้าใจถึงสภาพการแข่งขันในยุคใหม่ ที่มีทั้งความรวดเร็ว และความรุนแรง อันเป็นตัวกำหนดความแตกต่าง ของแนวคิด ระหว่างผู้นำ และผู้ตาม ผู้ชนะ และผู้แพ้ องค์กรจำนวนไม่น้อย ที่ต้องล้มเหลว เพราะขาดการเปลี่ยนแปลง และในขณะเดียวกัน องค์กรอีกจำนวนไม่น้อยประสบความสำเร็จ เพราะได้มีการเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสม กับการเปลี่ยนแปลงในโลกที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว เราจึงต้องตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลง และปฏิบัติความคิดในการทำงาน การบริหารงาน รวมทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วย เพราะกรอบความคิดในการบริหาร ทรัพยากรมนุษย์แบบเดิม ไม่สามารถสร้างพลังในการแข่งขันได้ แต่ต้องนำกรอบความคิด ในการจัดการความรู้เข้ามาใช้ร่วมด้วย เพราะแนวความคิดของการจัดการความรู้ มีผลโดยตรงต่อการเปลี่ยนแปลง กรอบความคิดในการจัดการความรู้ ดังต่อไปนี้
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบเดิม เน้นการควบคุม และสั่งการ
การจัดการความรู้ เน้นการสร้างความรู้ให้พนักงาน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบเดิม จะเน้นการควบคุม และสั่งการ มองว่า พนักงานขาดความรู้ ความเข้าใจในงาน ขาดวิจารณญาณที่เหมาะสม ไม่สามารถตัดสินใจได้เป็นอย่างดี ทำให้ผู้บริหารต้องคอยควบคุม ติดตาม สอบถามความคืบหน้า ในการปฏิบัติงานเสมอ การตัดสินใจส่วนใหญ่เป็นอำนาจของผู้บริหาร เพื่อป้องกันความผิดพลาดที่จะเกิดขึ้น หากปล่อยให้พนักงานตัดสินใจกันเอง แต่ภายใต้แนวคิดการจัดการความรู้ ที่เน้นการสร้างความรู้ให้กับพนักงาน พนักงานจึงเป็นคนที่มีความรู้ ในเรื่องที่ตนเองรับผิดชอบอยู่ และสามารถแสวงหาความรู้ที่จำเป็นได้อย่างรวดเร็ว พนักงานสามารถตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้ดี เพราะสามารถเสาะแสวงหาความรู้ ที่เหมาะสมมาประกอบการตัดสินใจได้ การบริหารพนักงาน จึงเน้นการมอบอำนาจ ให้พนักงานสามารถคิด และตัดสินใจได้เอง ผู้บริหารเป็นเพียงผู้ให้คำปรึกษา หรือเป็นผู้กำกับดูแลอยู่ห่างๆ และคอยตรวจสอบเป็นระยะเท่านั้น
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบเดิม เน้นการควบคุม และสั่งการ
การจัดการความรู้ เน้นการสร้างความรู้ให้พนักงาน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบเดิม จะเน้นการควบคุม และสั่งการ มองว่า พนักงานขาดความรู้ ความเข้าใจในงาน ขาดวิจารณญาณที่เหมาะสม ไม่สามารถตัดสินใจได้เป็นอย่างดี ทำให้ผู้บริหารต้องคอยควบคุม ติดตาม สอบถามความคืบหน้า ในการปฏิบัติงานเสมอ การตัดสินใจส่วนใหญ่เป็นอำนาจของผู้บริหาร เพื่อป้องกันความผิดพลาดที่จะเกิดขึ้น หากปล่อยให้พนักงานตัดสินใจกันเอง แต่ภายใต้แนวคิดการจัดการความรู้ ที่เน้นการสร้างความรู้ให้กับพนักงาน พนักงานจึงเป็นคนที่มีความรู้ ในเรื่องที่ตนเองรับผิดชอบอยู่ และสามารถแสวงหาความรู้ที่จำเป็นได้อย่างรวดเร็ว พนักงานสามารถตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้ดี เพราะสามารถเสาะแสวงหาความรู้ ที่เหมาะสมมาประกอบการตัดสินใจได้ การบริหารพนักงาน จึงเน้นการมอบอำนาจ ให้พนักงานสามารถคิด และตัดสินใจได้เอง ผู้บริหารเป็นเพียงผู้ให้คำปรึกษา หรือเป็นผู้กำกับดูแลอยู่ห่างๆ และคอยตรวจสอบเป็นระยะเท่านั้น
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ในแนวทางเดิมนั้น ตั้งแต่ขั้นตอนการรับพนักงานใหม่ ไปจนถึงการพัฒนาพนักงาน จะเน้นเรื่องของทักษะความชำนาญ ในงานที่รับผิดชอบ ดังนั้น การคัดเลือกพนักงานใหม่ จึงพิจารณาจากความสามารถในการปฏิบัติงาน ว่าจะทำงานได้จริงหรือไม่ ซึ่งเป็นการคัดเลือกบนฐาน ของทักษะความชำนาญ การพัฒนาพนักงานจะเน้นการเพิ่มทักษะความเชี่ยวชาญ เพื่อช่วยให้ปฏิบัติงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ขณะที่แนวคิดการจัดการความรู้ เน้นการรับพนักงาน บนพื้นฐานว่า มีทุนความรู้มากเพียงใด โดยเฉพาะความรู้โดยนัย ที่ซ่อนอยู่ในความคิด ค่านิยมของเขา การคัดเลือกพนักงาน จึงสนใจพิจารณาทุนทางความรู้ (knowledge capital) ที่อยู่ในสมองของผู้สมัครว่า มีความรู้ตรงกับที่องค์กรต้องการหรือไม่ ส่วนการพัฒนาพนักงาน จะเน้นไปที่การให้ความรู้ด้านต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ตลอดจนการเพิ่มทักษะ ในการแสวงหาความรู้ และการเรียนรู้ด้วยตนเอง เพื่อให้พนักงานสามารถเพิ่มพูดความรู้ ได้ด้วยตนเอง
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การพัฒนาพนักงานในแนวคิดแบบเดิม จะเน้นที่การพัฒนาพนักงานแต่ละปัจเจกบุคคล เป็นหลัก เน้นการฝึกอบรมพนักงานเป็นรายบุคคล การวางแผนการพัฒนา จะเน้นเฉพาะการเพิ่มเติม ส่วนที่พนักงานแต่ละคนขาดไป โดยมองข้ามปฏิสัมพันธ์ระหว่าง แต่ละปัจเจกในลักษณะของการพัฒนา เป็นกลุ่มรวมไป ตรงข้ามกับการจัดการความรู้ ที่ให้ความสำคัญกับ การพัฒนาแบบกลุ่มรวม (collective) ซึ่อาจเป็นการพัฒนาในระดับทีม (teamwork) ระดับแผนก/ฝ่าย หรือทั้งองค์กร (whole organization) การจัดการความรู้ เน้กการเรียนรู้ของพนักงานแต่ละคน ผ่านปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น โดยพนักงานแต่ละคน จะได้รับการพัฒนาผ่านการเรียนรู้ร่วมกัน ในทีมทำงาน เพราะการปฏิสัมพันธ์ในทีม ช่วยให้พนักงานได้รับความรู้ รวดเร็วกว่าการเรียนรู้แต่ละคน โดยระบบการให้ความดีความชอบ จะให้น้ำหนักผูกโยงอยู่ที่ผลการปฏิบัติงานของทีม มากกว่าส่วนตัว เพื่อพนักงานจะให้ความสำเร็จส่วนรวม เป็นสำคัญ
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
แนวทางเดิมจะใช้วิธีการฝึกอบรม เป็นวิธีการหลักในการพัฒนาพนักงาน เรื่องที่ฝึกอบรมจะวนเวียน อยู่กับการทำให้พนักงานปฏิบัติงาน ในตำแหน่งหน้าที่ของตนเองได้ดีขึ้น การจัดการความรู้ จะเน้นการทำให้พนักงานเกิดการเรียนรู้ และรู้วิธีการได้มา ซึ่งความรู้ที่ต้องการ การจัดการความรู้ พยายามทำให้พนักงานเป็นคนที่เรียนรู้ อย่างต่อเนื่อง มิใช่เรียนรู้เพียงเฉพาะช่วงที่เข้ารับการฝึกอบรมเท่านั้น แต่เมื่อกลับไปทำงาน กลับไม่สนใจศึกษาหาความรู้อีก
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
การบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบเดิม เน้นการสร้างพนักงานแต่ละคน ให้มีความชำนาญเฉพาะด้าน เป็นผลจากทฤษฎีแบ่งงานกันทำ ที่ว่า หากให้แต่ละคนทำงานจนเชี่ยวชาญแล้ว จะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น แม้พนักงานจะได้รับการพัฒนา ให้เพิ่มความเชี่ยวชาญ ชำนาญในงานมากขึ้น แต่จะเป็นความเข้าใจ และสนใจเพียงเฉพาะในงานของตน ทักษะ หรือความรู้ที่มี จะคับแคบ รู้ลึก รู้จริง เฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวกับส่วนที่ตนเองรับผิดชอบ ทำให้อาจจะขาดความรู้ความเข้าใจ ในความสัมพันธ์ระหว่างงานของตน กับขั้นตอนอื่นๆ ทั้งกระบวนการ ในขณะที่การจัดการความรู้ที่หลากหลาย ซึ่งจะทำให้สามารถเห็นมุมมองภาพรวม และเห็นความสัมพันธ์ระหว่างงาน ของตนเอง กันงานของฝ่ายอื่นๆ ด้วย
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
สถานการณ์ของโลกในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไปมาก การเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างรวดเร็ว ทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยี ทำให้เกิดผลกระทบต่อวิธีการบริหารจัดการ (Kreitner, 1998; Casico,1995 ; Ulrich, 1997) ไม่ว่าจะเป็นการบริหารในภาครัฐ ภาคธุรกิจเอกชน (NGO) และองค์การไม่หวังผลกำไร Hammer ผู้ร่วมเขียนหนังสือ Reengineering the corporation: A manifesto for business revolution (Hammer & Champey, 1993) ที่โด่งดังไปทั่วโลก เขียนไว้ในหนังสือของเขาอีกเล่มหนึ่งที่ชื่อว่า Agenda: What Every Business Do to Dominant the Decade (Hammer, 2001) โดยกล่าวว่าโลกทุกวันนี้หมุนเร็วขึ้นกว่าแต่ก่อนมาก การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในลักษณะที่หลากหลายรอบด้านและเป็นขบวนการที่ต่อเนื่อง และเป็นไปโดยอัตราความเร็วที่สูงมาก เขากล่าวว่า ความเร็วของการเปลี่ยนแปลงต่างๆ นี้คุกคามชีวิตความเป็นอยู่ของคนทั่วไปมาก เขายังกล่าวต่อไปอีกว่าด้วยอัตราความเร็วของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนี้ทำให้ระบบระเบียบวิธีการบริหารจัดการต่างๆ ที่ใช้กันมาแต่เก่าก่อนโดยเน้นที่การวางแผนล่วงหน้านั้นจะใช้ไม่ได้ต่อไปอีกแล้ว เพราะการวางแผนนั้นกระทำโดยการคาดการณ์ล่วงหน้าว่าจะเกิดอะไรขึ้น แล้วก็มีการเตรียมการณ์เพื่อรองรับเหตุการณ์ที่คาดการณ์ไว้นั้น ในสมัยก่อนการเปลี่ยนแปลงไม่ได้เป็นไปอย่างรวดเร็วเหมือนปัจจุบันนี้ทำให้เราสามารถควบคุมเหตุการณ์และสถานการณ์ต่างๆ ได้ การคาดการณ์หรือการทำนายเหตุการณ์ล่วงหน้า แล้วนำแผนมาใช้ปฏิบัติ เมื่อเหตุการณ์นั้นๆ เกิดขึ้นจึงมักจะได้ผลจนทำให้เรามักจะเชื่อว่าการบริหารจัดการแบบดั้งเดิมนั้นยังใช้ได้อยู่เสมอ แต่ในความเป็นจริงในปัจจุบันนี้ไม่ได้เป็นเช่นนั้น
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
หนังสือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) เล่มนี้ ได้เรียบเรียงขึ้นจากประสบการณ์การสอนของผู้เขียนทั้งในระดับปริญญาตรีและระดับปริญญาโท ภายใต้การบริหารงานของคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยบุรพา โดยในระดับปริญญาตรีผู้เขียนเป็นผู้รับผิดชอบสอนรายวิชาการบริหารงานบุคคลและทรัพยากรมนุษย์ (Personnel Management and Human Resources)ซึ่งเป็นเอกบังคับของหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารทั่วไปสังกัดภาควิชารัฐศาสตร์ สำหรับ ในระดับปริญญาโ ผู้เขียนได้รับมอบหมายให้เป็นผู้รับผิดชอบสินรายวิชา หลักวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ภายใต้สังกัดภาควิชาบริหารธุรกิจ ซึ่งผู้เขียนได้สอน 2 วิชาดังกล่าวต่อเนื่องกันมาหลายปีจนถึงปัจจุบัน
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
เดิมคำว่า "การจัดการ" แปลมาจากคำภาษาอังกฤษ "Management" มักนิยมใช้ในการจัดการธุรกิจ ในขณะที่"การบริหาร" แปลจากคำภาษาอังกฤษ "Administration" มักนิยมใช้ในการบริการรัฐกิจหรือบริหารราชการ แต่ผู้เขียนเห็นว่า ทั้งสองคำนี้โดยทั่วไปใช้แทนกันได้ และหมายถึงการบริหารได้เช่นเดียวกัน ดังนั้น หนังสือเล่มนี้จึงใช้คำว่า Human Resource Management และใช้คำว่า "บริหาร" แทนคำว่า "การจัดการ"
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
เดิมคำว่า "การจัดการ" แปลมาจากคำภาษาอังกฤษ "Management" มักนิยมใช้ในการจัดการธุรกิจ ในขณะที่"การบริหาร" แปลจากคำภาษาอังกฤษ "Administration" มักนิยมใช้ในการบริการรัฐกิจหรือบริหารราชการ แต่ผู้เขียนเห็นว่า ทั้งสองคำนี้โดยทั่วไปใช้แทนกันได้ และหมายถึงการบริหารได้เช่นเดียวกัน ดังนั้น จึงใช้คำว่า Human Resource Management และใช้คำว่า "บริหาร" แทนคำว่า "การจัดการ"ในหลาย ๆ
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
ความรับผิดชอบของหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไปประกอบด้วยหน้าที่ต่าง ๆ ครอบคลุมเรื่องต่างๆ ต่อไปนี้ ได้แก่ การวิเคราะห์และการออกแบบงาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรหา การคัดเลือกพนักงาน การฝึกอบรม การพัฒนาพนักงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารค่าตอบแทน และแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งองค์การต่างๆ อาจมีวิธีปฏิบัติงานในแต่ละหน้าที่แต่ต่างกันตามนโยบาย และแผนการบริหารเชิงกลยุทธ์
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
ในส่วนของการจัดโครงสร้างหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นอาจม่ความแตกต่างกันไปในแต่ละองค์การ อย่างไรก็ตาม ในองค์การสมัยใหม่ตำแหน่งสูงสุดของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ย่อมได้รับการยกฐานะให้เป็นรองจากผู้บริหารสูงสุดขององค์การโครงสร้างหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่แตกต่างกันในแต่ละองค์การนั้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ เช่น วิสัยทัศน์ของผู้บริหาร ขนาดและโครงสร้างขององค์การ ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน และปัจจัยภายนอกอื่นๆ
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันได้เผชิญกับสิ่งท้าทายในหลายๆ ด้านๆ ได้แก่ การปรับโครงสร้างขององค์การ การร่าวลงทุนธุรกิจข้ามชาติ การเจริญเติบโตที่ช้าลง ความก้าวหน้าด้านเทคโนโลยี่ ความเป็นโลกาภิวัฒน์ สิ่งท้าทายด้านคุณภาพเพื่อการรับรองตามมาตรฐานสากลความหลากหลายของแรงงานที่เพิ่มขึ้น ตลอดจนความคาดหวังของพนักงานดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องมีการดำเนินงานที่แตกต่างจากอดีตโดยดำเนินวิทีปฏิบัติงานตามการบริหารแนวใหม่ ซึ่งผู้บริหารจะไม่เป็นผู้สั่งจัดการและควบคุมพนักงาน แต่แสดงตนเป็นผู้ให้การสนับสนุน ผู้นำทีม และที่ปรึกษาภายใน ยิ่งไปกว่านั้น บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การได้เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมที่มุ้งเน้นให้ความสำคัญกับการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล มาเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ขององค์การและยังเพิ่มบทบาทสำคัญทางด้านฝ่ายสนับสนุนพนักงาน และการเป็นตัวแทนเปลี่ยนแปลง ซึ่งบทบาทต่างๆ ดังที่กล่าวมา จะช่วยให้องค์การสมัยใหม่สามารถเผชิญกับสภาวะการแข่งขันได้ดียิ่งขึ้น
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
การบริหารทรัพยากรมนุษย์แต่เดิมเรียกว่า การบริหารงานบุคคลหรือการบริหารทรัพยากรบุคคล แต่เนื่องจากบทบาทหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งเกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมของสิ่งท้าทายด้านต่าง ๆ ที่กระทบต่อองค์การ ดังนั้นเพื่อเป็นการตอบสนองความต้องการทางสังคม ความคาดหวังด้านการบริหาร และความต้องการของพนักงาน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งแต่เดิมรับผิดชอบในการบริหารองค์การ ร่วมกับผู้บริหารทุกระดับภายใต้กรอบแนวคิดการบริหารเชิงกลยุทธ์ขององค์การ เพื่อเพิ่มศักยภาพและความสามารถขององค์การในภาวะการแข่งขัน
นางสาวกาญจนา ตาลพันธุ์ รหัส 4950504204
ความรับผิดชอบของหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไปประกอบด้วยหน้าที่ต่าง ๆ ครอบคลุมเรื่องต่างๆ ต่อไปนี้ ได้แก่ การวิเคราะห์และการออกแบบงาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรหา การคัดเลือกพนักงาน การฝึกอบรม การพัฒนาพนักงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารค่าตอบแทน และแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งองค์การต่างๆ อาจมีวิธีปฏิบัติงานในแต่ละหน้าที่แต่ต่างกันตามนโยบาย และแผนการบริหารเชิงกลยุทธ์
นางสาวกาญจนา ตาลพันธุ์ รหัส 4950504204
ในส่วนของการจัดโครงสร้างหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นอาจม่ความแตกต่างกันไปในแต่ละองค์การ อย่างไรก็ตาม ในองค์การสมัยใหม่ตำแหน่งสูงสุดของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ย่อมได้รับการยกฐานะให้เป็นรองจากผู้บริหารสูงสุดขององค์การโครงสร้างหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่แตกต่างกันในแต่ละองค์การนั้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ เช่น วิสัยทัศน์ของผู้บริหาร ขนาดและโครงสร้าง
นางสาวกาญจนา ตาลพันธุ์ รหัส 4950504204
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันได้เผชิญกับสิ่งท้าทายในหลายๆ ด้านๆ ได้แก่ การปรับโครงสร้างขององค์การ การร่าวลงทุนธุรกิจข้ามชาติ การเจริญเติบโตที่ช้าลง ความก้าวหน้าด้านเทคโนโลยี่ ความเป็นโลกาภิวัฒน์ สิ่งท้าทายด้านคุณภาพเพื่อการรับรองตามมาตรฐานสากลความหลากหลายของแรงงานที่เพิ่มขึ้น ตลอดจนความคาดหวังของพนักงานดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องมีการดำเนินงานที่แตกต่างจากอดีตโดยดำเนินวิทีปฏิบัติงานตามการบริหารแนวใหม่ ซึ่งผู้บริหารจะไม่เป็นผู้สั่งจัดการและควบคุมพนักงาน แต่แสดงตนเป็นผู้ให้การสนับสนุน ผู้นำทีม และที่ปรึกษาภายใน ยิ่งไปกว่านั้น บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การได้เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมที่มุ้งเน้นให้ความสำคัญกับการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล มาเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ขององค์การและยังเพิ่มบทบาทสำคัญทางด้านฝ่ายสนับสนุนพนักงาน และการเป็นตัวแทนเปลี่ยนแปลง ซึ่งบทบาทต่างๆ ดังที่กล่าวมา จะช่วยให้องค์การสมัยใหม่สามารถเผชิญกับสภาวะการแข่งขันได้ดียิ่งขึ้น
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
(THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT )
ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) หมายถึง บุคลากรที่ปฏิบัติงานตามหน่วยงานต่าง ๆ ที่ประกอบกันเป็นองค์การ
การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) หมายถึง ภารกิจของผู้บริหารทุกคนที่มุ่งปฏิบัติในกิจกรรมทั้งปวงที่เกี่ยวกับบุคลากรเพื่อให้ปัจจัย
ด้านบุคคลขององค์การเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดตลอดเวลา
ที่จะส่งผลสำเร็จต่อเป้าหมายขององค์การ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) หมายถึง การจัดการในทุก ๆ ด้านที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรในองค์การนั้น ๆ ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เต็มความรู้ความสามารถของแต่ละบุคคลให้มากที่สุด
ซึ่งงานบุคคลประกอบด้วย
1. ระบบการจัดการบุคลากร (Personal Management)
2. ระบบการประเมินและวางแผนกำลังคน (Career and Evaluation Management)
3.ระบบการสรรหาพนักงาน (Recruitment Management)
4. ระบบการฝึกอบรม (Training Management)
5.ระบบการจัดการเงินเดือน (Payroll Management)
6. ระบบสวัสดิการ (Benefits and Welfare Management)
(THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT )
ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) หมายถึง บุคลากรที่ปฏิบัติงานตามหน่วยงานต่าง ๆ ที่ประกอบกันเป็นองค์การ
การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) หมายถึง ภารกิจของผู้บริหารทุกคนที่มุ่งปฏิบัติในกิจกรรมทั้งปวงที่เกี่ยวกับบุคลากรเพื่อให้ปัจจัย
ด้านบุคคลขององค์การเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดตลอดเวลา
ที่จะส่งผลสำเร็จต่อเป้าหมายขององค์การ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) หมายถึง การจัดการในทุก ๆ ด้านที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรในองค์การนั้น ๆ ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เต็มความรู้ความสามารถของแต่ละบุคคลให้มากที่สุด
ซึ่งงานบุคคลประกอบด้วย
1. ระบบการจัดการบุคลากร (Personal Management)
2. ระบบการประเมินและวางแผนกำลังคน (Career and Evaluation Management)
3.ระบบการสรรหาพนักงาน (Recruitment Management)
4. ระบบการฝึกอบรม (Training Management)
5.ระบบการจัดการเงินเดือน (Payroll Management)
6. ระบบสวัสดิการ (Benefits and Welfare Management)
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)
1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน
2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทำให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น
3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน
1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน
2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทำให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น
3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
บุคคลสำคัญตามกฎหมายแรงงาน
นายจ้าง หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มี 4 ประเภท คือ
1. นายจ้างตัวจริง หมายถึง บุคคลที่ตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ ซึ่งเป็นนายจ้างตัวจริง
2. นายจ้างตัวแทน หมายถึง ผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล
3. นายจ้างรับมอบ หมายถึง ผู้ซึ่งได้รับมอบให้ทำงานแทนนายจ้างหรือนายจ้างตัวแทน
4. นายจ้างรับถือ หมายถึง ผู้ประกอบการที่มีกิจการจ้างเหมาค่าแรง ซึ่งถือว่าเป็นทั้งนายจ้างของลูกจ้างตนเองและนายจ้างของลูกจ้างซึ่งมารับเหมาค่าแรงในกิจการของตนเอง
ลูกจ้าง หมายความว่า ผู้ที่ตกลงทำงานให้แก่นายจ้างโดยได้รับค่าจ้างไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน ลูกจ้างที่ทำงานไม่เต็มเวลา ลูกจ้างสัญญาพิเศษ และรวมถึงลูกจ้างซึ่งทำงานเกี่ยวกับงานบ้านด้วย
นางวารุณี เครื่องกลาง
แรงงานสัมพันธ์ หมายถึง เป็นการดำเนินการโดยวิธีใด ๆ ก็ตามเพื่อที่จะเป็นการป้องกัน และระงับข้อพิพาที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างตลอดจนมีการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างทั้งสองฝ่าย เพื่อให้นายจ้างและลูกจ้างสามารถทำงานร่วมกันด้วยดี
ระดับของแรงงานสัมพันธ์
1.ระดับแรงงานสัมพันธ์พื้นฐาน
2.ระดับแรงงานสัมพันธ์พัฒนาโดยเอกภาคี
3.ระดับแรงงานสัมพันธ์พัฒนาโดยทวิภาคี
นางวารุณี เครื่องกลาง
วัตถุประสงค์ของการวิจัยด้านทรัพยากรมนุษย์
1. เพื่อต้องการค้นหาวิธีแก้ปัญหา
2.เพื่อต้องการที่จะได้นำผลจากการวิจัยไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนา
3.เพื่อต้องการที่จะได้หลักการ ทฤษฎี หรือแนวความคิดใหม่
4.เพื่อต้องการที่จะพัฒนาวิชาชีพด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
คุณสมบัติของนักวิจัยด้านทรัพยากรมนุษย์
1.ต้องมีความรอบคอบ
2.ต้องมีการลึกซึ้ง
3.ต้องมีความรอบรู้
4.ต้องมีความรู้ด้านเทคโนโลยี
5.ต้องมีจรรยาบรรณ
น.ส.กันยา รากพุทซา
การประเมินค่างาน
1.การจัดลำดับความลำดับของงาน
2.การจัดระดับงาน
3.การเปรียบเทียบองค์ประกอบ
4.การกำหนดแต้มหรือคะแนน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของกรมราชทัณฑ์ในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เริ่มตั้งแต่สมัยพันโทกมล ประจวบเหมาะ (อธิบดีคนที่ 22 ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ.2535 – 30 กันยายน พ.ศ.2539) โดยการปรับโครงสร้าง การจัดอัตรากำลังใหม่ การเพิ่มสวัสดิการต่างๆ เช่นค่าเสี่ยงภัย เครื่องแบบ การศึกษาดูงาน เป็นต้น ทั้งนี้เนื่องจากขณะนั้นกรมราชทัณฑ์มีบุคลากรไม่เพียงพอ และบุคลากรจำนวนมากอยู่ในระดับ 4 แต่ไม่สามารถก้าวหน้าต่อไปได้ จึงทำให้บุคลากรเกิดความท้อแท้ ปัจจัยสนับสนุนอีกประการหนึ่งคือในสมัยของพันโทกมล ประจวบเหมาะ รกา์มีo;o,kd07′มีนายอาทิตย์ โพนทอง[1] ผู้อำนวยการกองการเจ้าหน้าที่ ซึ่งโอนย้ายมาจากสำนักงาน ก.พ. เป็นผู้มีความรู้ ความสามารถทางด้านการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านอัตรากำลัง โครงสร้างองค์กร การจัดสวัสดิการ เป็นต้น ซึ่งเป็นผู้วิเคราะห์อัตรากำลังบุคลากรให้แก่กรมราชทัณฑ์ใหม่ นายนัทธี จิตสว่าง (อธิบดีกรมราชทัณฑ์คนปัจจุบัน) ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันฝึกอบรม กรมราชทัณฑ์ มีผลงานโดดเด่นในเรื่องการจัดให้บุคลากรได้มีโอกาสศึกษาดูงาน และการจัดอบรมหลักสูตรต่างๆ เช่น หลักสูตรจำแนกลักษณะผู้ต้องขัง หลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับการบัญชี การจัดอบรมจะมีหลักสูตรเฉพาะในแต่ละสายงาน ทำให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างทั่วถึงและตรงกับลักษณะงานในแต่ละสายงาน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์สู่การพัฒนาในกระแสที่ 2 หรือการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งความพอเพียง เนื่องจาก
1. กรอบอัตราเงินเดือน และสวัสดิการต่างๆ ของระบบราชการที่ทำให้กรมราชทัณฑ์ไม่สามารถเพิ่มค่าตอบแทนให้แก่บุคลากรได้ตามที่บุคลากรเรียกร้อง ประกอบกับแม้ว่าจะเพิ่มค่าตอบแทนให้แก่บุคลากรมากเท่าใดก็ตาม บุคลากรของกรมยังคงเป็นหนี้ เพราะเมื่อทราบว่าจะได้ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น บุคลากรได้ผ่อนอุปกรณ์ สิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ไว้แล้ว
2. กระแสบริโภคนิยมที่มีการแข่งขันทั้งในด้านการผลิต การให้บริการ และการจับจ่ายใช้สอย อันทำให้ข้าราชการจำนวนมากมีหนี้สิ้นติดตัว
3. วโรกาสที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงมีพระชนม์มายุครบ 80 พรรษา
กรมราชทัณฑ์นำปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้เพื่อพัฒนาองค์กร ใน 3 มิติคือ
1. การเปลี่ยนวิถีชีวิตข้าราชการให้ใช้ชีวิตแบบพอเพียง
2. การบริหารองค์กรแบบพอเพียง
3. การเปลี่ยนวิถีชีวิตผู้ต้องขังให้ใช้ชีวิตแบบพอเพียงเมื่อพ้นโทษ
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
ผลจากการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ โดยการให้ความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของกรมราชทัณฑ์ ทำให้หลักสูตรการอบรมภายในของกรมจากที่เป็นหลักสูตรที่ซ้ำๆ กัน แต่ของบประมาณเพิ่มขึ้นทุกปี เป็นการหาหลักสูตรอบรมบุคลากรภายในโดยนำเทคโนโลยีและเครื่องมือต่างๆ มาใช้เพื่อทบทวนความเหมาะสมของหลักสูตรและความต้องการขององค์กร พร้อมทั้งศึกษาเครื่องมือหรือแนวทางการพัฒนาบุคลากรด้วยวิธีอื่นๆ เพิ่มเติมเช่น E-learning การจัดการความรู้ เป็นต้น อันทำให้กรมราชทัณฑ์มีการแนวทางการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของการพัฒนาสมรรถนะ (Competency-base training) ซึ่งเป็นการพัฒนาบุคลากรแต่ล่ะบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237
บุคลากรของกรมมีความภาคภูมิใจในอาชีพมากขึ้น ความรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจในเรื่องค่าตอบแทนและความรู้ในวิชาชีพลดน้อยลง บุคลากรมีรัก ผูกพันและปฏิบัติงานให้แก่องค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยเห็นว่าตนเองมีคุณค่าและศักดิ์ศรีมากขึ้น ไม่เป็นกบในกะลา ในระดับกรมทำให้ภาพลักษณ์ของกรมราชทัณฑ์ที่เป็นดินแดนสนธยาลดน้อยลง และลบทัศนะคติของบุคลากรต่อการทำงานของกรมราชทัณฑ์ที่ว่า งานราชทัณฑ์เป็นแบบ “3D และ 2L” โดยเฉพาะ Low dignity และ Low salary
Dirty คือบุคลากรของกรมราชทัณฑ์ต้องปฏิบัติงานเรือนจำ ซึ่งเป็นสถานที่สกปรก
Difficult คือหน้าที่ของชาวราชทัณฑ์คือการอบรมเพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้ต้องราชทัณฑ์ ซึ่งเป็นสิ่งที่ยาก
Dangerous คือการทำงานของชาวราชทัณฑ์มีอันตรายอยู่รอบด้าน เพราะต้องทำงานอยู่กับนักโทษ ผู้คุกเสมือนว่าถูกติดคุกจนกว่าจะเกษียณอายุราชการ
Low dignity คืองานราชทัณฑ์ถูกมองว่าเป็นงานที่มีศักดิ์ศรีน้อยและไม่มีใครอยากทำ
Low salary คืองานราชทัณฑ์เป็นงานที่ได้รับเงินเดือนน้อย
ระยะเวลาในการปรับเปลี่ยน
นางสาวกาญจนา ตาลพันธุ์ รหัส 4950504204
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของกรมราชทัณฑ์เป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ตั้งแต่ในสมัยพันโทกมล ประจวบเหมาะเป็นอธิบดี (1 ตุลาคม พ.ศ.2535 – 30 กันยายน พ.ศ.2529) จนถึงปัจจุบัน อย่างไรก็ตามรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรในแต่ล่ะยุคจะแตกต่างกัน เช่นในสมัยพันโทกมล ประจวบเหมาะ เน้นการปรับโครงสร้างองค์กร การปรับอัตรากำลัง และการจัดอบรมตามกลุ่มอาชีพ ในสมันนายนัทธี จิตสว่าง เน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามสมรรถนะของแต่ล่ะบุคคล (Competency-base training) และใช้หลักเศรษฐกิจพอเพียงเพื่อการพัฒนาบุคคลากร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของกรมราชทัณฑ์เป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ตั้งแต่ในสมัยพันโทกมล ประจวบเหมาะเป็นอธิบดี (1 ตุลาคม พ.ศ.2535 – 30 กันยายน พ.ศ.2529) จนถึงปัจจุบัน อย่างไรก็ตามรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรในแต่ล่ะยุคจะแตกต่างกัน เช่นในสมัยพันโทกมล ประจวบเหมาะ เน้นการปรับโครงสร้างองค์กร การปรับอัตรากำลัง และการจัดอบรมตามกลุ่มอาชีพ ในสมันนายนัทธี จิตสว่าง เน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามสมรรถนะของแต่ล่ะบุคคล (Competency-base training) และใช้หลักเศรษฐกิจพอเพียงเพื่อการพัฒนาบุคคลากร การพัฒนาองค์กรของกรมราชทัณฑ์ที่ประสบผลสำเร็จ เพราะผู้นำมีกระบวนทัศน์ในการพัฒนาบุคลกรให้ปฏิบัติงานได้อย่างเต็มความรู้ ความสามารถ และสร้างระบบเพื่อจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตามแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในแต่ล่ะยุคจะแตกต่างกันตามสถานการณ์ในขณะนั้น
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของกรมราชทัณฑ์เป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ตั้งแต่ในสมัยพันโทกมล ประจวบเหมาะเป็นอธิบดี (1 ตุลาคม พ.ศ.2535 – 30 กันยายน พ.ศ.2529) จนถึงปัจจุบัน อย่างไรก็ตามรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรในแต่ล่ะยุคจะแตกต่างกัน เช่นในสมัยพันโทกมล ประจวบเหมาะ เน้นการปรับโครงสร้างองค์กร การปรับอัตรากำลัง และการจัดอบรมตามกลุ่มอาชีพ ในสมันนายนัทธี จิตสว่าง เน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามสมรรถนะของแต่ล่ะบุคคล (Competency-base training) และใช้หลักเศรษฐกิจพอเพียงเพื่อการพัฒนาบุคคลากร การพัฒนาองค์กรของกรมราชทัณฑ์ที่ประสบผลสำเร็จ เพราะผู้นำมีกระบวนทัศน์ในการพัฒนาบุคลกรให้ปฏิบัติงานได้อย่างเต็มความรู้ ความสามารถ และสร้างระบบเพื่อจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตามแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในแต่ล่ะยุคจะแตกต่างกันตามสถานการณ์ในขณะนั้น
นางสาววาสนา โกจันทึก 4950504243
สหภาพแรงงาน (Trade Union) คือการรวมตัวกันของกลุ่มลูกจ้างโดยมีวัตถุประสงค์ที่จะให้มีการดำเนินการตาม หรือเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเมื่อประมานสามร้อยปีที่แล้ว สหภาพแรงงานได้ถือกำเนิดขึ้นและได้พัฒนาไปในรูปแบบที่แตกต่างกัน เนื่องจากบริบททางการเมืองและเศรษฐกิจที่แตกต่างกันในแต่ละประเทศ ดังนี้จึงส่งผลให้วัตถุประสงค์ และกิจกรรมหลักของสหภาพแรงงานจึงแตกต่างกันไปด้วย อย่างไรก็ตามอาจสรุปหน้าที่หลักของสหภาพแรงงานได้ดังนี้
- การจัดเตรียมสิ่งอำนวยประโยชน์แก่สมาชิกสหภาพแรงงาน: สหภาพแรงงานในระยะเริ่มแรกนี้ มีลักษณะคล้ายกับสังคมที่เป็นมิตร (Friendly Society) ที่มีหน้าที่ตระเตรียมผลประโยชน์ต่าง ๆ เพื่อที่จะทำให้สมาชิกสหภาพแรงงานมีความมั่นใจในกรณีถูกเลิกจ้าง เจ็บป่วย เกษียณอายุ และค่าใช้จ่ายในการทำศพ ซึ่งในประเทศที่พัฒนาแล้วหลายประเทศ หน้าที่ดังกล่าวเป็นหน้าที่ของรัฐ แต่อย่างไรก็ตามการจัดเตรียมการฝึกอาชีพ การให้คำปรึกษาทางด้านกฎหมาย และบทบาทในการเป็นตัวแทนของสมาชิกสหภาพก็ยังคงเป็นผลประโยชน์ที่สำคัญของสมาชิกสหภาพแรงงาน
- สร้างพลังต่อรอง: สหภาพแรงงานสามารถดำเนินการได้อย่างเปิดเผย และเป็นที่รับรู้ของนายจ้าง/กลุ่มนายจ้าง ดังนั้นสหภาพแรงงานสามารถเจรจากับนายจ้างได้ทั้งในเรื่องของค่าจ้าง และสภาพการทำงาน
- การกระทำทางแรงงาน: สหภาพแรงงานอาจจัดให้มีการนัดหยุดงาน หรือ การต่อต้านการปิดงาน เพื่อผลักดันเป้าหมายบางประการ
- กิจกรรมทางการเมือง: สหภาพแรงงานอาจเรียกร้องให้มีการบัญญัติกฎหมายที่เป็นประโยชน์โดยรวมแก่สมาชิกสหภาพแรงงาน ลูกจ้าง ดังนี้สหภาพแรงงานอาจดำเนินการโดยการจัดการรณรงค์ ชักชวนให้สมาชิกรัฐสภาสนับสนุนการออกกฎหมายฉบับหนึ่ง (lobbying) หรือให้ความสนับสนุนทางการเงินแก่พรรคการเมืองใดพรรคการเมืองหนึ่ง หรือผู้สมัครอิสระ (เช่น พรรคแรงงาน (Labour Party) ในสหราชอาณาจักร)
นางสาววาสนา โกจันทึก 4950504243
แนวทางเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดี
1. นายจ้าง ลูกจ้าง คำนึงถึงประโยชน์ร่วมกัน
2. ทั้งสองฝ่ายรู้หลักการให้ และการรับ
3. มีระบบการสื่อข้อความที่มีประสิทธิภาพ
4. มีระบบการบริหารและการยุติข้อร้องทุกข์ที่เป็น
5. มีการร่วมปรึกษาหารืออย่างสม่ำเสมอ
6. สร้างความคุ้นเคย ความไว้เนื้อเชื่อใจกัน
7. ยอมรับเหตุผลซึ่งกันและกัน
8. เปิดโอกาสให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการบริหารงานมากขึ้น
9. เคารพในสิทธิและบทบาทหน้าที่ของอีกฝ่ายหนึ่ง
น.ส.อุไรพร ผันกระโทก รหัส 4950504254
ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. ช่วยให้พนักงานในองค์การได้ค้นพบศักยภาพของตนเอง และพัฒนาตนเองให้มีความสามารถเชิงสมรรถนะในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่
2. ช่วยพัฒนาองค์การ พนักงานที่มีคุณภาพจะดำเนินการตามแผนปฏิบัติการตามแนวทางที่ผู้นำระดับสูงวางไว้อย่างมีประสิทธิผล
3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ เมื่อองค์การซึ่งเป็นหน่วยหนึ่งของสังคมมีความเจริญก้าวหน้าและมั่นคงดี ก็ย่อมจะส่งผลไปถึงสังความโดยรวมด้วย
4.ช่วยในการพัฒนาให้องคืการเจริญเติบโตเนื่องจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเป็นงานที่ต้องประสานงานกับหน่วยงานต่างๆ เพื่อแสวงหาแนวทางให้บุคคลที่มีความเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กรซึ่งจะส่งผลให้องค์กรเกิดความเติบโต
5.ช่วยให้กิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดำเนินไปอย่างเป็นระบบ และมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน เพื่อป้องกันการขาดแคลนบุคลากรในงานประเภทต่างๆ และสอดคล้องกับการวางแผน
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
10 เคล็ดลับ เพื่อผูกใจพนักงานไว้กับองค์กร ค่าใช้จ่ายที่เกิดจากพนักงานลาออก มีการทำวิจัยออกมาแล้วว่าสูงถึง 5 เท่าของเงินเดือน นอกเหนือจากต้นทุนในการสรรหาว่าจ้างและการฝึกอบรมซึ่งมองเห็นได้ชัดแล้ว ยังมีต้นทุนแฝงอื่นๆ เช่น การสูญเสียกำลังการผลิต ขวัญกำลังใจพนักงานที่เสียไปจากการที่เห็นเพื่อนร่วมงานลาออก และการติดต่อประสานงานกับลูกค้าที่ค้างไว้ ดังนั้น การรักษาพนักงานไว้ให้ดี เป็นทางหนึ่งในการลดต้นทุนการดำเนินการขององค์กร เคล็ดลับ 10 ข้อนี้อาจจะกระตุ้นความคิดของคุณได้ 1. จ้างคนที่เหมาะสมคนที่ดีที่สุด อาจไม่ใช่คนที่เหมาะสมที่สุดในองค์กรของคุณ ดังนั้น เลือกคนที“นิสัย” เหมาะกับองค์กรของคุณถือคติที่ว่า “เลือกคนที่นิสัย ทักษะฝึกได้” เพราะเวลาคุณเอาคนออก เรามักจะเอาออกเพราะนิสัยมากกว่าเพราะฝีมือ 2. สร้างความประทับใจตั้งแต่เริ่มแรกช่วงสองสามสัปดาห์แรกที่พนักงานเข้ามาทำงานเป็นช่วงสำคัญมาก พนักงานจะรู้สึกอยากอยู่หรืออยากไป ก็เป็นช่วงนี้เองหากเราดูแลดี มีกระบวนการปฐมนิเทศที่ดี อัตราการลาออกของพนักงานในช่วงนี้จะลดลงมากทีเดียว อีกทั้งจะช่วยให้พนักงานเกิดทัศนคติที่ดีกับบริษัทในระยะยาวด้วย 3. ค่อยๆ ให้การอบรมแทนที่จะให้พนักงานฝึกหนักกับงานที่ทำทันทีที่เข้ามา เราอาจค่อยๆ ให้การอบรมในเรื่องพื้นฐานก่อน เช่น คอมพิวเตอร์ หรือการใช้อุปกรณ์สำนักงานต่างๆ และเมื่อเขาปรับตัวเข้ากับบริษัทได้แล้ว ก็ค่อยๆ ให้การอบรมที่ลึกลงไป เพื่อให้พนักงานเจริญก้าวหน้าในงานของตน 4. สร้างโอกาสก้าวหน้าไม่ต้องกลัวว่าฝึกคนไว้ดีแล้ว ขาจะไปอยู่กับกับคนอื่น เพราะถ้าเราไม่ฝึกเขาให้ดี เราก็จะมีพนักงานที่ไม่ได้มาตรฐานอยู่ในบริษัทอยู่ดี และพนักงานที่ดีก็ควรมีโอกาสก้าวหน้าในงาน มิฉะนั้น เขาก็จะไปหาความก้าวหน้าที่อื่น เพราะทุกคนหวังความก้าวหน้าในงานทั้งนั้น 5. ให้งานที่เขาชอบมองให้ออกว่าเขาชอบอะไร หรือทำอะไรได้ดีที่สุด แล้วให้งานนั้นแก่เขา ให้แน่ใจว่างานที่ให้มีความสำคัญกับบริษัทและเป็นงานที่พนักงานทำได้ดีหรือชอบที่จะทำ 6. กระตุ้นกำลังใจในการทำงานแรงกระตุ้นการทำงานไม่ได้มาจากตัวเลขที่จ่ายเท่านั้น การให้ความยอมรับให้งานที่ท้าทายความสามารถ หรือมอบหมายให้ร่วมทีมงานในโครงการต่างๆ ก็มีส่วนกระตุ้นให้พนักงานแสดงศักยภาพในการทำงาน และรู้สึก “มัน” ในงานได้ 7. ให้รางวัลอย่างมีความหมายให้รางวัลทันทีที่มีการกระทำดี เลือกรางวัลให้เหมาะสมกับผู้ให้ รางวัลไม่จำเป็นต้องเป็นเงินเสมอไป การกล่าวชมในที่ประชุมก็มีความหมายไม่น้อย หากเป็นการทำอย่างจริงใจ 8. ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาแทนที่ผู้บริหารจะเป็นผู้แก้ปัญหาขององค์การเอง อาจขอความคิดเห็นจากพนักงานบ้างในบางโอกาส การทำเช่นนี้จะช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์การมากขึ้นเพราะมรโอกาสร่วมทุกข์ร่วมสุขไปด้วย 9. เป็นตัวอย่างในสิ่งที่ตัวเองสอนเพราะคนไม่ได้ยึดติดกับตัวองค์กร แต่ยึดติดกับพนักงานคนอื่นและวัฒนธรรมที่คนในองค์กรสร้างขึ้น พนักงานจะรู้สึกภาคภูมิใจเมื่อเขาเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนที่เขาอยู่ ดังนั้นสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้น แล้วปฏิบัติตัวเองตามนั้นเพื่อเป็นแบบอย่างให้ผู้อื่นปฏิบัติตาม เพื่อสร้างให้เขาเป็น “ส่วนหนึ่ง” ขององค์กร 10. ลงแรงกับการสัมภาษณ์เมื่อมีการออกจากงานสักนิดการได้รู้ว่าเหตุใดพนักงานจึงมาลาออกจะช่วยให้เราเข้าใจสาเหตุการลาออกมากขึ้น การสัมภาษณ์เมื่อลาออกจากงานอาจใช้การโทรศัพท์ถาม หรือเชิญมาคุยก็ได้ และอาจให้คนอื่นถามแทนหัวหน้างานก็ได้ แต่คนนั้นต้องมีความสามารถในการสืบค้นความรู้สึกของคนด้วย การรับรู้เหตุผลการออกจะช่วยให้เราปรับปรุงสภาพขององค์กรได้ให้น่าอยู่ น่าทำงานมากขึ้นก็ได้ ถึงตรงนี้ลองหันมาคำนวณอายุงานเฉลี่ยของคนในองค์กรคุณสิคะว่า กี่ปี เพื่อดูว่าเรารักษาคนที่เราต้องการไว้ได้นานเพียงใด
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ผู้นำที่ดีควรมีคุณสมบัติอย่างไร
1. ความรู้ (Knowledge)การเป็นผู้นำนั้น ความรู้เป็นสิ่งจำเป็นที่สุด ความรู้ในที่นี้มิได้หมายถึงเฉพาะความรู้เกี่ยวกับงานในหน้าที่เท่านั้น หากแต่รวมถึงการใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมในด้านอื่นๆ ด้วย การจะเป็นผู้นำที่ดี หัวหน้างานจึงต้องเป็นผู้รอบรู้ ยิ่งรอบรู้มากเพียงใด ฐานะแห่งความเป็นผุ้นำก็จะยิ่งมั่นคงมากขึ้นเพียงนั้น2. ความริเริ่ม (Initiative)ความริเริ่ม คือ ความสามารถที่จะปฏิบัติสิ่งหนึ่งสิ่งใดในขอบเขตอำนาจหน้าที่ได้ด้วยตนเอง โดยไม่ต้องคอยคำสั่ง หรือความสามารถแสดงความคิดเห็นที่จะแก้ไขสิ่งหนึ่งสิ่งใดให้ดีขึ้น หรือเจริญขึ้นได้ด้วยตนเองความริเริ่มจะเจริญงอกงามได้ หัวหน้างานจะต้องมีความกระตือรือร้น คือมีใจจดจ่องานดี มีความเอาใจใส่ต่อหน้าที่ มีพลังใจที่ต้องการความสำเร็จอยู่เบื้องหน้า 3. มีความกล้าหาญและความเด็ดขาด ( Courage and firmness)ผู้นำที่ดีจะต้องไม่กลัวต่ออันตราย ความยากลำบาก หรือความเจ็บปวดใดๆ ทั้งทางกาย วาจา และใจผู้นำที่มีความกล้าหาญ จะช่วยให้สามารถผจญต่องานต่างๆ ให้สำเร็จลุล่วงไปได้นอกจากความกล้าหาญแล้ว ความเด็ดขาดก็เป็นลักษณะอันหนึ่งที่จะต้องทำให้เกิดมีขึ้นในตัวของผู้นำเองต้องอยู่ในลักษณะของการ “กล้าได้กล้าเสีย” ด้วย4. การมีมนุษยสัมพันธ์ (Human relations) ผู้นำที่ดีจะต้องรู้จักประสานความคิด ประสานประโยชน์สามารถทำงานร่วมกับคนทุกเพศ ทุกวัย ทุกระดับการศึกษาได้ ผู้นำที่มีมนุษยสัมพันธ์ดีจะช่วยให้ปัญหาใหญ่เป็นปัญหาเล็กได้5. มีความยุติธรรมและซื่อสัตย์สุจริต ( Fairness and Honesty)ผู้นำที่ดีจะต้องอาศัยหลักของความถูกต้อง หลักแห่งเหตุผลและความซื่อสัตย์สุจริตต่อตนเองและผู้อื่น เป็นเครื่องมือในการวินิจฉัยสั่งการ หรือปฏิบัติงานด้วยจิตที่ปราศจากอคติ ปราศจากความลำเอียง ไม่เล่นพรรคเล่นพวก6. มีความอดทน (Patience)ความอดทน จะเป็นพลังอันหนึ่งที่จะผลักดันงานให้ไปสู่จุดหมายปลายทางได้ อย่างแท้จริง7. มีความตื่นตัวแต่ไม่ตื่นตูม ( Alertness )ความตื่นตัว หมายถึง ความระมัดระวัง ความสุขุมรอบคอบ ความไม่ประมาท ไม่ยืดยาขาดความกระฉับกระเฉง มีความฉับไวในการปฏิบัติงานทันต่อเหตุการณ์ความตื่นตัวเป็นลักษณะที่แสดงออกทางกาย แต่การไม่ตื่นตูม เป็นพลังทางจิตที่จะหยุดคิดไตร่ตรองต่อเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น รู้จักใช้ดุลยพินิจที่จะพิจารณาสิ่งต่างๆ หรือเหตุต่างๆได้อย่างถูกต้องพูดง่ายๆ ผู้นำที่ดีจะต้องรู้จักควบคุมตัวเองนั่นเอง (Self control)8. มีความภักดี (Loyalty)การเป็นผู้นำหรือหัวหน้าที่ดีนั้น จำเป็นต้องมีความจงรักภักดีต่อหมู่คณะ ต่อส่วนรวมและต่อองค์การ ความภักดีนี้ จะช่วยให้หัวหน้าได้รับความไว้วางใจ และปกป้องภัยอันตรายในทุกทิศได้เป็นอย่างดี9. มีความสงบเสงี่ยมไม่ถือตัว (Modesty)ผู้นำที่ดีจะต้องๆไม่หยิ่งยโส ไม่จองหอง ไม่วางอำนาจ และไม่ภูมิใจในสิ่งที่ไร้เหตุผลความสงบเสงี่ยมนี้ ถ้ามีอยู่ในหัวหน้างานคนใดแล้ว ก็จะทำให้ลูกน้องมีความนับถือ และให้ความร่วมมือเสมอ
1. ความรู้ (Knowledge)การเป็นผู้นำนั้น ความรู้เป็นสิ่งจำเป็นที่สุด ความรู้ในที่นี้มิได้หมายถึงเฉพาะความรู้เกี่ยวกับงานในหน้าที่เท่านั้น หากแต่รวมถึงการใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมในด้านอื่นๆ ด้วย การจะเป็นผู้นำที่ดี หัวหน้างานจึงต้องเป็นผู้รอบรู้ ยิ่งรอบรู้มากเพียงใด ฐานะแห่งความเป็นผุ้นำก็จะยิ่งมั่นคงมากขึ้นเพียงนั้น2. ความริเริ่ม (Initiative)ความริเริ่ม คือ ความสามารถที่จะปฏิบัติสิ่งหนึ่งสิ่งใดในขอบเขตอำนาจหน้าที่ได้ด้วยตนเอง โดยไม่ต้องคอยคำสั่ง หรือความสามารถแสดงความคิดเห็นที่จะแก้ไขสิ่งหนึ่งสิ่งใดให้ดีขึ้น หรือเจริญขึ้นได้ด้วยตนเองความริเริ่มจะเจริญงอกงามได้ หัวหน้างานจะต้องมีความกระตือรือร้น คือมีใจจดจ่องานดี มีความเอาใจใส่ต่อหน้าที่ มีพลังใจที่ต้องการความสำเร็จอยู่เบื้องหน้า 3. มีความกล้าหาญและความเด็ดขาด ( Courage and firmness)ผู้นำที่ดีจะต้องไม่กลัวต่ออันตราย ความยากลำบาก หรือความเจ็บปวดใดๆ ทั้งทางกาย วาจา และใจผู้นำที่มีความกล้าหาญ จะช่วยให้สามารถผจญต่องานต่างๆ ให้สำเร็จลุล่วงไปได้นอกจากความกล้าหาญแล้ว ความเด็ดขาดก็เป็นลักษณะอันหนึ่งที่จะต้องทำให้เกิดมีขึ้นในตัวของผู้นำเองต้องอยู่ในลักษณะของการ “กล้าได้กล้าเสีย” ด้วย4. การมีมนุษยสัมพันธ์ (Human relations) ผู้นำที่ดีจะต้องรู้จักประสานความคิด ประสานประโยชน์สามารถทำงานร่วมกับคนทุกเพศ ทุกวัย ทุกระดับการศึกษาได้ ผู้นำที่มีมนุษยสัมพันธ์ดีจะช่วยให้ปัญหาใหญ่เป็นปัญหาเล็กได้5. มีความยุติธรรมและซื่อสัตย์สุจริต ( Fairness and Honesty)ผู้นำที่ดีจะต้องอาศัยหลักของความถูกต้อง หลักแห่งเหตุผลและความซื่อสัตย์สุจริตต่อตนเองและผู้อื่น เป็นเครื่องมือในการวินิจฉัยสั่งการ หรือปฏิบัติงานด้วยจิตที่ปราศจากอคติ ปราศจากความลำเอียง ไม่เล่นพรรคเล่นพวก6. มีความอดทน (Patience)ความอดทน จะเป็นพลังอันหนึ่งที่จะผลักดันงานให้ไปสู่จุดหมายปลายทางได้ อย่างแท้จริง7. มีความตื่นตัวแต่ไม่ตื่นตูม ( Alertness )ความตื่นตัว หมายถึง ความระมัดระวัง ความสุขุมรอบคอบ ความไม่ประมาท ไม่ยืดยาขาดความกระฉับกระเฉง มีความฉับไวในการปฏิบัติงานทันต่อเหตุการณ์ความตื่นตัวเป็นลักษณะที่แสดงออกทางกาย แต่การไม่ตื่นตูม เป็นพลังทางจิตที่จะหยุดคิดไตร่ตรองต่อเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น รู้จักใช้ดุลยพินิจที่จะพิจารณาสิ่งต่างๆ หรือเหตุต่างๆได้อย่างถูกต้องพูดง่ายๆ ผู้นำที่ดีจะต้องรู้จักควบคุมตัวเองนั่นเอง (Self control)8. มีความภักดี (Loyalty)การเป็นผู้นำหรือหัวหน้าที่ดีนั้น จำเป็นต้องมีความจงรักภักดีต่อหมู่คณะ ต่อส่วนรวมและต่อองค์การ ความภักดีนี้ จะช่วยให้หัวหน้าได้รับความไว้วางใจ และปกป้องภัยอันตรายในทุกทิศได้เป็นอย่างดี9. มีความสงบเสงี่ยมไม่ถือตัว (Modesty)ผู้นำที่ดีจะต้องๆไม่หยิ่งยโส ไม่จองหอง ไม่วางอำนาจ และไม่ภูมิใจในสิ่งที่ไร้เหตุผลความสงบเสงี่ยมนี้ ถ้ามีอยู่ในหัวหน้างานคนใดแล้ว ก็จะทำให้ลูกน้องมีความนับถือ และให้ความร่วมมือเสมอ
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ตารางแสดงอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งได้ประกาศให้มีผลใช้บังคับ |
|
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ตาราง แนวทางการสร้างกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างทุนมนุษย์ในองค์การ
| GDP | ระดับการพัฒนา | ระดับการสร้างความรู้ | แนวทางการสร้างกลยุทธ์ |
| 1. ผู้ปฏิบัติการ | Data | รับรู้ | พัฒนาระดับ Data เพื่อสร้างการรับรู้โดยกำหนดกลยุทธ์ในการพัฒนากลุ่มนี้ให้เกิดทักษะ และความชำนาญ ในงานที่ตนรับผิดชอบ |
| 2. ผู้บริหารระดับต้น | Information | เข้าใจ | พัฒนาระดับ Data + Information เพื่อสร้างการเข้าใจ โดยกำหนดกลยุทธ์ในการพัฒนาให้สามารถสอนงานได้ เป็นระดับที่มีความรู้ทักษะ และความชำนาญในงานเป็นอย่างดี |
| 3. ผู้บริหารระดับกลาง | Knowledge | วิเคราะห์ | พัฒนาระดับ Data + Information + Knowledge เพื่อสร้างการวิเคราะห์เป็น โดยกำหนดกลยุทธ์ในการพัฒนาให้เป็นผู้ที่มีความรู้ ทักษะ และความเชี่ยวชาญในงานอย่างดีเลิศ พัฒนาทักษะด้านการบริหาร สามารถปรับปรุงวิธีการทำงานในองค์การของตนเองได้ |
| 4. ผู้บริหารระดับสูง | Wisdom | สังเคราะห์ | พัฒนาระดับ Data + Information + Knowledge + Wisdom เพื่อสร้างการสังเคราะห์ได้โดยกำหนดกลยุทธ์ในการพัฒนาให้มีความสามารถในการวางแผนงานและจัดระบบงานเป็นและยังสามารถกำหนดทิศทางและ กลยุทธ์ขององค์การได้เป็นอย่างดี |
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
1 มนุษย์ 1 ชีวิตคิดอะไรบ้าง?
คุณภาพของความคิดและจิตสำนึกของมนุษย์ กำลังหมดสิ้นไปพร้อมกับความปรารถนาอันไร้ขอบเขตของตัวมนุษย์เอง
ทุกๆปัญหา ทุกๆความวุ่นวาย ทุกๆความหายนะ รวมไปถึงทุกๆความสุขและความสำเร็จต่างๆ ล้วนมาจากคุณภาพของความคิดและจิตสำนึกทั้งสิ้น
หากปัจจุบันเราคงมองเห็นอะไรต่างๆได้เพียงด้านเดียวเท่านั้น นั่นคือด้านแห่งความเสียหาย ซึ่งเป็นผลมาจากคุณภาพของความคิดและจิตสำนึกที่หมดไปจากสัตว์สังคมเยี่ยงมนุษย์ทุกวันนี้
ทำอย่างไร เราจะให้คนส่วนนั้นหรือกลุ่มนั้น หันมามองตัวเองได้ หรืออย่างน้อยเราจะทำอย่างไร ที่จะเริ่มต้นปลูกฝังความคิดและจิตสำนึกกับคนรุ่นใหม่ ทำให้คนเหล่านั้นมีความคิดและจิตสำนึกที่มีคุณภาพได้
เรามาดูความเป็นจริงของ 1 มนุษย์ 1 ชีวิตที่ว่านั้น สำคัญไฉน
ตอบได้เลยว่าสำคัญมาก ถึงสำคัญที่สุด เพราะทุกชีวิตมีความคิด ทุกความคิดมีความหมายต่อสังคมและคนรอบข้าง
วันนี้เราคงต้องพยามยามหาทางให้ทุกคนสำนึกถึงความสำคัญของตนเองที่มีต่อสังคมและคนรอบข้าง
ทำอย่างไรดีล่ะ? คำตอบคงไม่ง่ายนัก แต่ก็มีคำตอบ ปัญหาอยู่ที่ว่าตอบแล้วจะมีคนทำได้ หรือพยายามจะทำไหม
นั่นเป็นปัญหาสำคัญ เราจะมาดูคำตอบกันตอนต่อไปคราวหน้า……..ถ้ามีโอกาส
ทิ้งท้ายไว้แต่เพียงว่า ” มนุษย์ที่เกิดมาสมบูรณ์ครบถ้วนทุกประการ มีประสาทสัมผัสรับรู้ด้วยโสตประสาทเหมือนๆกัน ก็เป็นมนุษย์ที่เกิดมาตามกรรมและตายไปตามกรรม แต่ยังมีมนุษย์อีกส่วนหนึ่ง ที่เกิดมาตามกรรม แต่ไม่ยอมตายไปตามกรรมแต่เพียงอย่างเดียว เขายังคว้าเอาบุญติดไปด้วย ใช่คิดแต่เพียงว่าเกิดมาชาติหน้าจะได้มีบุญติดมาเท่านั้น แต่เป็นเพราะ เขาเหล่านั้นมีความแตกต่างทางความคิดและจิตสำนึกได้ดีกว่าคนที่ไม่มีคุณภาพทางความคิดและจิตสำนึก ”
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
มนุษย์
คน หรือ มนุษย์ สามารถนิยามได้ทั้งในทางชีววิทยา, ทางสังคม และทางเจตภาพ (spirituality) ในทางชีววิทยานั้น มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตชนิด Homo sapiens (ภาษาละติน: "มนุษย์ผู้รู้") ซึ่งจัดเป็นไพรเมตยืนสองขาชนิดหนึ่งในวงศ์ใหญ่ Hominoidea ร่วมกับลิงไม่มีหางหรือวานรอื่น ๆ ซึ่งได้แก่ ลิงชิมแปนซี, ลิงกอริลลา, ลิงอุรังอุตัง และชะนี
มนุษย์มีลำตัวตั้งตรงซึ่งทำให้รยางค์คู่บนว่างลงและใช้จัดการวัตถุสิ่งของต่างๆ ได้ มนุษย์ยังมีสมองซึ่งพัฒนาอย่างมากและมีความสามารถในการใช้เหตุผลเชิงนามธรรม, การพูด, การใช้ภาษา และการใคร่ครวญ
ในด้านพฤติกรรม ความเป็นมนุษย์นิยามด้วยการใช้ภาษา; การจัดโครงสร้างสังคมอันซับซ้อนในรูปของกลุ่ม, ชาติ, รัฐ และสถาบัน; และการพัฒนาเทคโนโลยีที่ซับซ้อน ความแตกต่างทางพฤติกรรมเหล่านี้ของมนุษย์ก่อให้เกิดวัฒนธรรมนับหมื่นนับพันวัฒนธรรม ซึ่งยึดถือความเชื่อ, ตำนาน, พิธีกรรม, คุณค่า และปทัสฐานทางสังคมต่างๆ กันไป
ความตระหนักถึงตนเอง, ความใคร่รู้ และการใคร่ครวญของมนุษย์ ตลอดจนความโดดเด่นกว่าสัตว์ชนิดอื่นๆ ก่อให้เกิดความพยายามที่จะอธิบายธรรมชาติและพัฒนาการของสิ่งมีชีวิตชนิดนี้ ทั้งในทางวัตถุธรรมและในทางนามธรรม คำอธิบายในทางนามธรรมนั้นจะเน้นมิติทางเจตภาพของชีวิต และอาจรวมถึงความเชื่อในพระเป็นเจ้า, เทพเจ้า หรือสิ่งเหนือธรรมชาติอื่น ๆ ตลอดจนแนวคิดเรื่องวิญญาณ ความพยายามที่จะสะท้อนภาพตัวเองของมนุษย์นั้นเป็นพื้นฐานของความคิดทางด้านปรัชญา และมีบันทึกไว้ในประวัติศาสตร์ตั้งแต่ยุคแรกๆ
เผ่าพันธุ์มนุษย์
ปัจจุบัน มนุษย์ถูกจัดอยู่ในสปีชีส์เดียวกัน คือ Homo sapiens sapiens นักมานุษวิทยาแบ่งมนุษย์ออกเป็น 5 เผ่าพันธุ์ คือ
- ออสเตรลอยด์ (australoids) ศีรษะยาว จมูกแบน ผมเป็นลอน ขนตามตัวมาก ผิวดำ ได้แก่คนพื้นเมืองของออสเตรเลีย และทาสมาเนีย
- คอเคซอยด์ (caucasoids) จมูกโด่ง ผมเป็นลอน หนวดเคราดก ผมยาว ผิวสีอ่อน ดำรงชีวิตอยูาในเขตอบอุ่น คือยุโรป เมดิเตอเรียเนียน ( mediteraneans ) ยุโรปเหนือ (nordics) และพวกยุโรปกลางต่อไปยังรัสเซีย (alpines )
- มองโกลอยด์ (mongoloids) ศรีษะกว้าง จมูกแก้มเป็นโหนก ผมแข็งเหยียดตรง จมูกไม่โด่งมาก ผิวเหลืองหรือแดง หนวดเคราและขนตามร่างกายมีน้อย ไอคิวเฉลี่ยสูงกว่าเผ่าพันธุ์อื่น อาศัยอยู่ตามเอเชียตะวันออก เอสกิโม (eskimo) คนไทย และอินเดียนในอเมริกา (american indians)
- นิกรอยด์ (negroids) ศรีษะยาวจมูกกว้าง ริมฝีปากหนา ผิวดำ ผมหยิก ไอคิวเฉลี่ยต่ำกว่าเผ่าพันธุ์อื่น อาศัยอยู่ในป่าเขตร้อนคองโก (african negroes) คนป่าซูลู (zulu) เผ่าแคฟเฟอร์ (kaffir) คนผิวดำตามมหาสมุทรแปซิฟิกของนิวกินี (oceanic negroes new guinea)
- ปิกมี่ (pygmies) เป็นคนแคระสูงไม่ถึง 145 ซม ศรีษะกว้าง จมูกกว้าง อาศัยอยู่ในป่าเขตร้อนของคองโก (congo)
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
คำว่า มนุษย์ มาจากคำว่า
มนะ หรือ มโน ซึ่งแปลว่า ใจ นำไปสนธิกับคำว่า อุษย์ ซึ่งแปลว่า สูง
มนะ + อุษย์ = มนุษย์
มนุษย์ จึงแปลว่า ผู้มีใจสูง
ดังที่ ท่านพุทธทาสภิกขุ ได้กล่าวไว้ว่า
เป็นมนุษย์เป็นได้เพราะใจสูง
เหมือนดั่งยูงมีดีที่แววขน
ถ้าใจต่ำเป็นได้แต่เพียงคน
หากต่ำล้นแม้คนมิอาจเป็น /
มนุษย์ มีอยู่ด้วยกัน 5 ประเภท คือ
1. มนุษย์เทโว ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นเทวดา ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ ให้รักษา
ธรรมะ 2 ข้อ คือทำใจให้มี หิริ ( ความละอายต่อบาป) และโอตตัปปะ(เกรงกลัวผลของบาป)
2. มนุษย์มนุษโส ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นมนุษย์ ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ให้รักษาศีล 5 ให้บริบูรณ์ ( บางที่เรียกมนุษย์ภูโต)
3. มนุษย์เปโต ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นเปรต ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ให้รักษาความโลภ ไว้เสมอๆ อย่าให้ขาดหายไปจากจิตใจ
4. มนุษย์เดรัจฉาโน ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นสัตว์เดรัจฉาน ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ให้
ปฏิบัติตัวเยี่ยงสัตว์เดรัจฉาน ลูกเขาเมียใคร ลูก หลาน ญาติพี่น้องร่วมสายโลหิตเดียวกับเราหรือไม่ ไม่ต้องละเว้น ไม่ต้องรู้ผิดชอบชั่วดี อยากทำอะไรก็ทำ ไม่ต้องคิดว่าใครจะเดือดร้อนเพราะเรา
5. มนุษย์เนรยิโก ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นสัตว์นรก ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ให้ปฏิบัติ
ตัวเยี่ยงสัตว์นรก ทำจิตใจให้เร่าร้อน หิวโหย ทุกข์ ทรมาน ตลอดเวลา
มนะ หรือ มโน ซึ่งแปลว่า ใจ นำไปสนธิกับคำว่า อุษย์ ซึ่งแปลว่า สูง
มนะ + อุษย์ = มนุษย์
มนุษย์ จึงแปลว่า ผู้มีใจสูง
ดังที่ ท่านพุทธทาสภิกขุ ได้กล่าวไว้ว่า
เป็นมนุษย์เป็นได้เพราะใจสูง
เหมือนดั่งยูงมีดีที่แววขน
ถ้าใจต่ำเป็นได้แต่เพียงคน
หากต่ำล้นแม้คนมิอาจเป็น /
มนุษย์ มีอยู่ด้วยกัน 5 ประเภท คือ
1. มนุษย์เทโว ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นเทวดา ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ ให้รักษา
ธรรมะ 2 ข้อ คือทำใจให้มี หิริ ( ความละอายต่อบาป) และโอตตัปปะ(เกรงกลัวผลของบาป)
2. มนุษย์มนุษโส ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นมนุษย์ ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ให้รักษาศีล 5 ให้บริบูรณ์ ( บางที่เรียกมนุษย์ภูโต)
3. มนุษย์เปโต ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นเปรต ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ให้รักษาความโลภ ไว้เสมอๆ อย่าให้ขาดหายไปจากจิตใจ
4. มนุษย์เดรัจฉาโน ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นสัตว์เดรัจฉาน ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ให้
ปฏิบัติตัวเยี่ยงสัตว์เดรัจฉาน ลูกเขาเมียใคร ลูก หลาน ญาติพี่น้องร่วมสายโลหิตเดียวกับเราหรือไม่ ไม่ต้องละเว้น ไม่ต้องรู้ผิดชอบชั่วดี อยากทำอะไรก็ทำ ไม่ต้องคิดว่าใครจะเดือดร้อนเพราะเรา
5. มนุษย์เนรยิโก ตัวเป็นมนุษย์ใจเป็นสัตว์นรก ถ้าต้องการเป็นมนุษย์ประเภทนี้ให้ปฏิบัติ
ตัวเยี่ยงสัตว์นรก ทำจิตใจให้เร่าร้อน หิวโหย ทุกข์ ทรมาน ตลอดเวลา
การบริหารหรือจัดการ (management) ในกระบวนการในการประสานความพยายามของกลุ่ม และของแต่ละบุคคล เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกลุ่ม และของแต่ละบุคคล เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกลุ่มนั้น ๆ (Donnelly, Jr., Gibson, and Ivancevich, 1971 : 4)
ฮาร์ดโรด์ คูนส์ ได้กล่าวถึงการบริหารหรือการจัดการว่าเป็นกระบวนการให้ดำเนินงานโดยอาศัย และร่วมกับบุคคลที่ทำงานอยู่ในกลุ่ม หรือองค์การ (Koontz, 1961, p. 20) เอ็ดวิน ฟลิบโป ได้กล่าวถึงการบริหาร หรือการจัดการว่าเป็นกระบวนการในการวางแผน (planning) การจัดองค์การ (organizing) การปกครองหรือการบังคับบัญชาหรือการอำนวยการ (directing) และการควบคุม (controlling) กิจกรรมต่าง ๆ ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การอย่างมีประสิทธิผล (Flippo, 1970, p.1)น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ผู้บริหาร หมายถึง คุณลักษณะ หรือ ศักยภาพ เฉพาะตัวของบุคคลผู้นั้นทั้งที่มีมาแต่กำเนิด หรือเกิดจากการเรียนรู้ ที่มีผลต่อการปฏิบัติงานให้สำเร็จ แนวคิดคุณลักษณะด้านการเป็นผู้บริหาร สต๊อกดิลล์ ได้สรุปแนวคิดเกี่ยวกับคุณลักษณะผู้นำที่ประสบผลสำเร็จหลาย ๆ ด้าน ดังนี้ (Stogdill, 1974, หน้า 62-63) 1. บุคคลที่ดำรงตำแหน่งผู้นำต้องมีคุณสมบัติเหนือกว่าสมาชิกของกลุ่มในเรื่องเกี่ยวกับสติปัญญา ผลการศึกษาเล่าเรียน ความรับผิดชอบ การมีส่วนร่วมในกิจกรรมและสังคม สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม2. บุคคลที่ดำรงตำแหน่งผู้นำมีลักษณะดังต่อไปนี้มากกว่าส่วนเฉลี่ยของสมาชิกกลุ่มคือ การรู้จักเข้าสมาคม มีความคิดริเริ่ม มีความเพียรพยายาม รู้จักวิธีที่จะทำงานให้สำเร็จ มีความเชื่อมั่นในตนเอง ตื่นตัวและหยั่งรู้ในสถานการณ์ มีความร่วมมือเป็นที่นิยมของปวงชน มีความสามารถในการปรับตัว มีความสามารถในการพูด3. คุณสมบัติที่มีความสัมพันธ์สูงกับการเป็นผู้นำ คือ ความคิดริเริ่ม การเป็นที่นิยมของปวงชน ความสามารถในการเข้าสังคม การตัดสินใจ ความปรารถนาที่จะทำให้ดีที่สุด การมีอารมณ์ขัน การมีความร่วมมือกับผู้อื่น ความสามารถทางการกีฬา4. องค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์กับการเป็นผู้นำแยกออกได้เป็น 6 ด้านคือ4.1 ด้านสมรรถนะ มีความหมายรวมถึงความเป็นผู้มีสติปัญญา ความเป็นผู้ตื่นตัวอยู่เสมอ ความสามารถในการพูด ความเป็นผู้มีความคิดริเริ่ม และมีการตัดสินใจที่ดี4.2 ด้านความสำเร็จ ประกอบด้วยความเป็นนักวิชาการ มีความรอบรู้ ประสบความสำเร็จทางด้านการกีฬา4.3 ด้านความรับผิดชอบ ประกอบไปด้วยการเป็นที่พึ่งพาของผู้อื่นได้ มีความคิดริเริ่ม มีความมั่นคง มีความก้าวหน้า มีความเชื่อมั่นในตนเอง มีความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ4.4 ด้านความมีส่วนร่วม ประกอบไปด้วยการมีส่วนร่วมในกิจกรรม ความสามารถในการเข้าสังคม ความร่วมมือกับผู้อื่น ความสามารถในการปรับตัว การมีอารมณ์ขัน4.5 ด้านสถานภาพ ประกอบไปด้วยสถานภาพทางเศรษฐกิจและสังคม การเป็นที่ชื่นชมของผู้อื่น4.6 ด้านสถานการณ์ ประกอบไปด้วยระดับของอารมณ์ ทักษะและความต้องการของผู้ตาม วัตถุประสงค์ในการสนองให้ทำให้สำเร็จ ดร.เมย์ สมิธ (Dr. May Smith) (อ้างในกวี วงศ์พุฒ, 2539, หน้า 106)ได้ให้แนวคิดเกี่ยวกับคุณลักษณะผู้นำไว้ว่า ผู้นำควรมีลักษณะดังนี้ มีเชาว์ปัญญาและวิจารณญาณดี (intelligence & judgment)1. มีความยุติธรรม (interest in being just)2. มีความรับผิดชอบ (ability to accept responsibility)3. มีความคิดคำนึง (imaginative)4. มีอารมณ์คงเส้นคงวา (well balanced temperament)5. มีอารมณ์ขันเสมอ (sense of humor)
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ความเสมอภาคด้านค่าจ้าง ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างของฝ่ายจัดการกับฝ่ายแรงงานในรูปตัวเงินโดยตรงในประเทศญี่ปุ่นนั้นนับว่าน้อยที่สุดในโลก ซึ่งกล่าวได้ว่าธุรกิจของญี่ปุ่นอาศัยความเสมอภาคด้านรายได้นี้เป็นปัจจัยในการจูงใจให้พนักงานมีการแข่งขันกันและร่วมมือกันเป็นอันดีในเวลาเดียวกัน เกือบจะไม่แตกต่างกันระหว่างค่าจ้างของพนักงานในฝ่ายสำนักงานที่จบการศึกษาในระดับเดียวกัน ผู้ที่จบจากมหาวิทยาลัยมาจะเริ่มที่ค่าจ้างเท่ากับคนที่จบมัธยมปลายและทำงานมาแล้ว 4 ปี ดังตัวอย่างเช่น บริษัท วาย เค เค พนักงานที่จบระดับปริญญาตรี เริ่มต้นค่าจ้างที่ 9,300 บาท เมื่อเทียบกับพนักงานที่จบมาระดับ ปวช. ซึ่งทำงานในฝ่ายเดียวกันและทำงานมาแล้วประมาณ 4 ปี จะมีค่าจ้างเฉลี่ยประมาณ 9,000 – 10,000 บาท ถึงแม้กระทั้งพนักงาน white-collar (ในที่นี้พนักงาน white-collar คือ พนักงานที่ทำงานในส่วนสำนักงาน ส่วนพนักงาน blue-collar คือพนักงานที่ทำอยู่ในฝ่ายโรงงานซึ่งหมายถึงในด้านการผลิต) ก็จะมีความเสมอภาคกันหมดทั้งอัตราค่าจ้าง สวัสดิการต่าง ๆ เป็นต้น ความเสมอภาคกันนี้ได้แผ่อิทธิพลไปสู่ทุกธุรกิจของญี่ปุ่น และเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จในการบริหารงานของญี่ปุ่นและเศรษฐกิจของญี่ปุ่นไม่ว่าคนญี่ปุ่นจะไปลงทุนที่ประเทศใด ๆ ในโลกก็ตามก็มักจะประสบความสำเร็จในการบริหารงาน ระบบอาวุโส ลักษณะที่สำคัญอีกประการหนึ่งของการบริหารแบบญี่ปุ่น คือระบบอาวุโส โดยทั่วไป ค่าจ้างคนงานของญี่ปุ่นจะสูงขึ้นตามอายุงานในบริษัทหนึ่ง ระบบอาวุโสของญี่ปุ่นเป็นสิ่งจูงใจพนักงานให้ทำงานอยู่กับบริษัทหนึ่งนานเพราะมั่นใจกับการปรับเงินเดือนและความก้าวหน้าขึ้นเรื่อย ๆ เช่น พนักงานในระดับบริหารของบริษัท วาย เค เค ในระดับผู้จัดการแผนก จะเป็นพนักงานอาวุโส และเป็นพนักงานรุ่นแรกที่เข้าทำงานตั้งแต่บริษัทเริ่มดำเนินกิจการ เป็นพนักงานที่ไต่เต้าขึ้นมาจากพนักงานธรรมดาโดยได้รับการเลื่อนตำแหน่งมาเรื่อย ๆ จะเห็นได้ว่าบริษัทญี่ปุ่นเน้นระบบอาวุโส ในการบริหารงาน การจ้างงานตลอดชีพ เมื่อบริษัทญี่ปุ่นทำการรับสมัครงาน กระบวนการคัดเลือกคนทำเหมือนกับว่า เขาต้องการคัดเลือกพนักงานเฉพาะที่ทำงานอยู่กับบริษัทตลอดชีพ ในส่วนของผู้สมัครนั้นหลังจากตกลงใจตอบรับเข้าทำงานกับบริษัทแล้ว นั่นหมายความว่า เขาได้ตกลงใจสร้างความผูกพันชนิดคลอดชีพ ดูเหมือนระบบการจ้างงานตลอดชีพจะถูกหยิบยกให้เป็นหนึ่งในลักษณะเฉพาะของการบริหารงานแบบญี่ปุ่น การตัดสินใจจากล่างขึ้นบน ประเพณีในญี่ปุ่นทำให้บริษัททำการตัดสินใจจากล่างขึ้นบน จุดประสงค์เพื่อสร้างขวัญกำลังใจของลูกจ้างโดยวิธีตัดสินใจที่ให้ทุกคนมีส่วนร่วม ดังนั้น ในบริษัทญี่ปุ่นจึงใช้ระบบที่เรียกว่า ริงหงิ (ringi) เป็นวิธีกำหนดนโยบาย คือการร้องขอการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนะนำให้มีการกระทำเฉพาะอย่างหนึ่ง คือการเสนอสู่ผู้บังคับบัญชาเบื้องบนโดยผู้จัดการระดับต่ำกว่า เอกสารเสนอจากลูกจ้างในระดับต่ำผ่านฝ่ายบริหารสู่หัวหน้าส่วน สู่ผู้จัดการแผนก และเรื่อยไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง จากนั้นย้อนผ่านกลับลงไปว่าข้อเสนอได้รับการยอมรับหรือไม่อย่างไร ระบบนี้ทำให้ลูกจ้างทุกคนสามารถมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายของบริษัท
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
จากแนวความคิดและทฤษฎีของนักวิชาการทั้งของไทยและต่างประเทศ ตลอดจนเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะผู้บริหารชาวไทยที่ประสบความสำเร็จในการทำงานกับบริษัทต่างชาติ พอจะสรุปได้ว่า คุณลักษณะของผู้บริหารชาวไทยที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานกับบริษัทต่างชาติ ซึ่งผู้วิจัยจะทำการศึกษาบริษัทต่างชาติ 2 ประเทศคือ บริษัทญี่ปุ่นและบริษัทอเมริกา โดยจะยึดแนวคิดตามทฤษฎี Z ของ William Ouchi นำมาสรุปเป็นกรอบคุณลักษณะผู้บริหารชาวไทยที่ประสบความสำเร็จ ดังนี้ กรอบแนวคิดเรื่อง คุณลักษณะของผู้บริหารชาวไทยที่ประสบความสำเร็จในการทำงานกับบริษัทต่างชาติ คุณลักษณะของผู้บริหาร จากแนวคิดของวิลเลี่ยม โออุชิ (William Ouchi) 1. ด้านอาวุโส2. ด้านการประเมินและเลื่อนตำแหน่ง ความสำเร็จของผู้บริหารชาวไทย3. ด้านความรอบรู้ในงาน 4. ด้านความสามารถทางการบริหาร5. ด้านลักษณะการตัดสินใจ6. ด้านมนุษย์สัมพันธ์
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การที่องค์กรจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์ และการจัดการ ถ้าองค์กรเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่น ๆ ก็จะดีตามมา ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กรเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการดำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพ ความปลอดภัย และการพ้นจากงานของพนักงาน ซึ่งเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ องค์การสะพานปลาจึงได้จัดให้พนักงานมีโอกาสได้เข้ารับการศึกษาวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขึ้นภายในองค์กร
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กรเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการดำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพ ความปลอดภัย และการพ้นจากงานของพนักงาน ซึ่งเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ องค์การสะพานปลาจึงได้จัดให้พนักงานมีโอกาสได้เข้ารับการศึกษาวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขึ้นภายในองค์กร
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การพัฒนาองค์การโดยใช้แนวคิดเรื่ององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นแนวคิดที่อยู่บนพื้นฐานที่ว่า การทำงานในโลกปัจจุบัน จะเต็มไปด้วยการเรียนรู้มากขึ้น หากองค์การใดสามารถพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์การ ได้สูงสุด องค์การนั้นก็สามารถเรียนรู้ได้เร็วกว่าคู่แข่ง องค์การก็จะได้เปรียบในภาวะที่มีการแข่งขันสูง ภายใต้ความไม่แน่นอนของสภาพเศรษฐกิจ สังคมและการเมืองของโลกและของประเทศ ความไม่แน่นอนทางด้านเทคโนโลยี ความต้องการของผู้ รับบริการและลูกค้า และที่สำคัญคือ ความไม่แน่นอนในค่านิยม ทัศนคติ ความรู้ และทักษะ ของผู้ปฏิบัติงาน ภายใต้ ความไม่แน่นอนดังกล่าว องค์การควรบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยยึดหลักการ กระบวนการเรียนรู้ นั่นคือ การทดลองปฏิบัติและเรียนรู้จากผลที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นผลสำเร็จหรือความผิดพลาดและเรียน รู้ทั้งจากประสบการณ์ ของหน่วยงาน ของคน และหน่วยงานอื่นทั้งในและต่างประเทศ กระบวนการเรียนรู้ นี้ มิได้หมายถึงเฉพาะ ทัศนคติหรือสไตล์การบริหารของผู้บริหารเท่านั้น แต่หมายความรวมถึง การสร้างความยืดหยุ่นในกฎระเบียบและกระบวนการปฏิบัติต่าง ๆ ในการพัฒนาคนในองค์การด้วย ทั้งนี้ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ในทุกระดับขององค์การอย่างเป็นระบบ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
ความหมายของคำว่า “ องค์การแห่งการเรียนรู้ ” ยังไม่มีการนิยามไว้อย่างตายตัว โดยความหมายที่ปรากฏอยู่ในปัจจุบันเป็นความหมายในความเข้าใจของนักวิชาการแต่ละท่านเท่านั้น แต่อย่างไรก็ตาม แม้ความหมายที่ปรากฏอยู่ในขณะนี้จะมาจากนักวิชาการหลายท่าน ซึ่งอาจจะมี มุมมองที่แตกต่างกันออกไป แต่โดยแก่นแท้แล้วทุกคนต่างมองภาพความสำเร็จเป็นภาพเดียวกัน คือต้องการเห็นบุคลากรทุกระดับในองค์การเกิดการเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อนำไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน ทั้งในระดับตนเอง ผู้อื่น องค์การ ชุมชน สังคม และประเทศชาติตามลำดับ ซึ่งผู้เขียนขอนำเสนอเพียงบางส่วน ดังนี้
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213
การที่องค์การจะสามารถพัฒนาไปสู่การเป็น “ องค์การแห่งการเรียนรู้ ” ได้นั้น องค์การจะต้องมีการปรับเปลี่ยนองค์การในลักษณะต่าง ๆ ดังนี้
1) วิสัยทัศน์ ( Vision) เป็นภาพความสำเร็จในอนาคตที่สมาชิกทุกคนในองค์การ มุ่งที่จะไปให้ถึงซึ่งองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์การที่มีการพัฒนาวิสัยทัศน์ของบุคคลแต่ละคน ให้มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมทั้งองค์การ โดยที่องค์การจะต้องให้อิสระทางความคิดกับพนักงานทุกคน
2) วัฒนธรรมองค์การ ( Culture) คือสิ่งต่าง ๆ อันประกอบด้วยสิ่งประดิษฐ์ แบบแผน พฤติกรรม บรรทัดฐาน ความเชื่อ ค่านิยม อุดมการณ์ ความเข้าใจ และข้อสมมติฐาน ของคนจำนวนหนึ่ง หรือส่วนใหญ่ภายในองค์การ
3) กลยุทธ์ ( Strategy) เป็นวิธีการออกแบบให้เหมาะสมกับการกำหนดเป้าหมายในอนาคต หรือสิ่งที่ต้องการที่จะให้เป็นในอนาคต ซึ่งกลยุทธ์จะขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ที่สมาชิก ในองค์การร่วมกันกำหนดขึ้น
องค์ประกอบประการที่ 2 นี้ Marquardt ให้ทัศนะว่า การสร้างองค์การ แห่งการเรียนรู้ เป็นวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ขององค์การที่ผู้บริหารระดับสูงต้องให้การส่งเสริม และสนับสนุนเพื่อให้เกิดการพัฒนาไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยจะต้องจัดให้มีโครงสร้างสายบังคับบัญชา ที่ไม่สลับซับซ้อน รวมทั้งมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกัน และมีการเพิ่มพูนความรู้อยู่ตลอดเวลา สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นกับพนักงานทุกคนในองค์การให้เห็นความสำคัญของการเรียนรู้ ร่วมกันในองค์การ
นางสาวกานดา คงคา
แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาผลผลิตของพนักงานได้กลายมาเป็นหัวข้อพิจารณาที่สำคัญของธุรกิจขนาดย่อมเพราะการเพิ่มขึ้นของต้นทุนด้านแรงงาน และการเพิ่มขึ้นของการแข่งจันจากธุรกิจภายในประเทศ หรือจากต่างประเทศ ซึ่งทำให้เจ้าของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จจะเน้นที่การเพิ่มผลผลิตต่อชั่วโมงการทำงานมากขึ้น โดยการลดขนาดขององค์การให้เล็กลงแต่เพิ่มประสิทธิภาพให้สูงขึ้น
การใช้แนวคิดเกี่ยวกับการออกแบบงาน Job Design พนักงานสามารถเพิ่มผลผลิต โดยการทำงานที่เหมาะสมกับความสามาระและกำลังงานในแต่ละงาน ซึ่งเจ้าของธุรกิจขนาดย่อม สามารถใช้เทนิค สามประการในการเพิ่มผลผลิต โดยการจัดหาคนเข้าทำงานที่เหมาะสมดังนี้คือ
การเตรียมรายละเอียดเกี่ยวกับการวิเคราะห์งาน Job Analysis
การวางแผนกำลังคน Manpower Planning
การสรรหาพนักงาน Recruitment
การคัดเลือก
การฝึกอบรมและการพัฒนา
การจูงใจนางสาวสุธิดา ค่ายจอหอ
การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล Management แนวคิดพื้นฐานของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย Recruit, Retain, Motivate และ Develop มีสิ่งหนึ่งที่ผมเห็นว่าตำราทางด้าน HR ไม่ได้พูดถึง คือ Terminate เราไม่เคยสอนวิธีคุยเพื่อให้คนออกจากงาน เคยแต่สัมภาษณ์รับคนเข้าทำงาน เราวัดคนได้ 2 มิติ คือ ผลงาน (Performance) และทักษะการทำงาน (Skill Set) หรือความรู้ความสามารถ (Competency) เรากำหนดให้ Job Grade หรือ PC หรือยศตำแหน่งในระบบราชการเป็นตัววัด Skill Set แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคน ๆ นั้นจะมี Performance ที่ดี ในขณะเดียวกันคนที่มี Performance ดี ก็อาจไม่มี Skill Set ทั้งสองอย่างนี้ แม้จะเกี่ยวข้องกันแต่ก็แตกต่างกัน เมื่อเราพูดถึง Performance มักจะหมายถึงผลงานที่เป็นรูปธรรม วัดได้ (Quantitative) ในระยะเวลาอันสั้น (Short–term) ซึ่งจะได้รับโบนัสเป็นสิ่งตอบแทน แต่เมื่อพูดถึง Competency เราหมายถึงคุณสมบัติที่จับต้องไม่ได้ มีผลในระยะยาว (Long–term) เช่น ความสามารถในการตัดสินใจ ความสามารถในการเป็นผู้บังคับบัญชา ซึ่งจะได้รับผลตอบแทนในรูปของเงินเดือน ดังนั้น ในการประเมินผลงานเราจึงต้องวัดองค์ประกอบทั้งสองส่วนนี้ควบคู่กันเสมอ ความผิดพลาดร้ายแรงที่สุดคือการนำ Performance ไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) เช่น ลูกน้องคนนี้ทำงานเก่ง ทำให้ยอดขายเพิ่มขึ้น เราให้รางวัลเขาโดยแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการ ผลก็คือเราต้องเสียนักขายดี ๆ ไป 1 คน และได้ผู้จัดการเลว ๆ มา 1 คน หรืออีกตัวอย่างหนึ่งที่ผมเคยพบ ลูกน้องบางคนมีศักยภาพดี มีความสามารถดูแลแผนกได้ดี เราให้เขาไปรับตำแหน่งที่สูงขึ้น สักพักหนึ่งลูกน้องที่เราเคยรักถูกใจกลายเป็นคนที่เราหงุดหงิด เพราะเขาทำงานไม่ได้ นี่คือความผิดที่เกิดจากการให้รางวัลผิดประเภท เพราะนำ Performance ไปปะปนกับ Competency ในระบบราชการไม่มีโบนัส ถ้าทำงานดีจะได้เงินเดือนขึ้น 2 ขั้น เมื่อเงินเดือนสูงขึ้นก็จะได้รับการ Promote ด้วย Skill Set แบบอัตโนมัติ นี่เป็นเรื่องหนึ่งที่สะท้อนการให้รางวัลที่ไม่ถูกต้อง ซึ่งทำให้องค์กรมีปัญหา
นางสาวจันท์เจือ สินครบุรี
ประเทศไทยกับการพัฒนา ประเทศไทยเป็นประเทศกำลังพัฒนา เมื่อพูดถึงภาพรวมมักมีปัญหาในเชิงปฏิบัติอยู่เสมอ เช่น แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ นโยบายในทางปฏิบัติหลายประการยังไม่เห็นผล เพราะโครงสร้างสังคมในระดับล่างไม่เข้มแข็งเพียงพออย่างประเทศพัฒนาแล้ว เช่น สหรัฐอเมริกา ที่เมื่อพูดถึงภาพใหญ่ของประเทศแล้วสามารถสื่อกันเข้าใจและนำสู่ภาคปฏิบัติได้ สำหรับประเทศไทย ถ้ายังพูดกันแต่นโยบายระดับ Macro อาจจะไม่เกิดผลในทางปฏิบัติ ยกตัวอย่างแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ถ้าเปรียบเทียบระหว่างแผนฯ 8 และแผนฯ 9 จะเห็นว่าแผนฯ 9 พยายามพูดเรื่องที่ Macro มากกว่าแผนฯ 8 ซึ่งแผนฯ 8 เป็นแผนในระดับ Micro ที่มุ่งให้คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา ในระหว่างเวลาทำงาน คงจะเคยได้ยินคำว่า “Generic” คือ เมื่ออ่านนโยบายหรือแผนใดที่ Generic แล้ว จะพบว่านำไปแปลได้หลายทาง เพราะความไม่ชัดเจน ในระบบราชการ เรื่องใดที่ตั้งงบประมาณโดยอ้างอิงตามแผนสภาพัฒน์ฯ แล้ว มักจะผ่านการพิจารณา ทั้งที่การตีความตามแผนนั้นสามารถจะตีความได้หลายแบบ วิทยายุทธ์นี้ ในการต่อสู้เพื่อให้ได้งบประมาณมาหลายครั้ง นี่เป็นตัวอย่างหนึ่งของ “Macro” และ “Micro” สำหรับภาคเอกชนที่ต้องพบปะนักลงทุนและสถาบันการเงิน มีคำถามเรื่อย ๆ ว่า อะไรคือสิ่งที่น่ากังวลใจมากที่สุดในองค์กร คำตอบก็คือ “คน” เพราะคนมี
14
ชีวิตจิตใจ มีรัก โลภ โกรธ หลง อิจฉา ริษยา อาฆาต พยาบาท นี่คือมนุษย์ มีอาจารย์หลายท่านที่เมื่อสอนวิชาบริหารแล้วยกเรื่องพรหมวิหาร 4 เมตตา กรุณา มุทิตา อุเบกขา ขึ้นมาทันที ซึ่งคิดดูแล้วเป็นคนยังลำบาก จะให้เป็นพรหม คงลำบากกว่า ร้อยเท่า และถ้ายอมรับความเป็นคนของกันและกันไม่ได้ จะทำงานต่อไปด้วยความยากลำบาก ดังนั้น เมื่อดูคน จึงควรดูให้เห็นทั้งสองมุมอยู่เสมอ ถ้าสังเกตให้ดีจะเห็นว่าไม่เน้นถึงเรื่องคุณธรรม จริยธรรม ศีลธรรม เลย เพราะนั่นเป็นพื้นฐานของความเป็นคน และไม่ได้หวังว่าทุกคนจะทรงศีลอย่างพระ ควรมองคนอย่างมนุษย์
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานให้แก่ลูกจ้างมี 2 ประเภท 1. การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานโดยถือระยะเวลาเป็นสำคัญ(Time Rate)หมายถึง การจ่ายค่าจ้างที่ถือหน่วยระยะเวลาเป็นหลักในการคำนวณ ทั้งนี้ไม่ว่าลูกจ้างจะทำงานได้ผลงานมากน้อยเพียงใด ซึ่งกฎหมายได้กำหนดไว้ว่าระยะเวลาที่จะจ่ายกันนั้น อาจจะเป็นการกำหนดเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือรายระยะเวลาอย่างอื่นก็ได้ คำว่า "ระยะเวลาอย่างอื่น" นั้นสมัยโบราณมีการจ้างเป็นรายปักษ์ หรือรายไตรมาส (สามเดือน) หรือรายปี เป็นอาทิ 2. การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานโดยถือตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้เป็นสำคัญ ( Piece rate ) หมายถึง การจ่ายค่าจ้างที่ถือผลงานแต่ละหน่วยที่ลูกจ้างทำได้เป็นหลักในการคำนวณทั้งนี้ ไม่ว่าลูกจ้างจะใช้ระยะเวลาในการทำงานนานเท่าใดก็ตาม เมื่อลูกจ้างได้ผลงานออกมาเท่าใดก็จะคำนาณค่าจ้างไปตามจำนวนนับของผลงานนั้น เช่น การกำหนดค่าจ้างในการทำงานต่อโต๊ะเป็นตัว เป่าแก้วเป็นโหล เย็บเสื้อผ้าเป็นกุรุส เป็นต้น (การจ่ายค่าจ้างตามผลงานมักจะมีความสับสนในการปฎิบัติตามกฎหมายค่อนข้างมาก)
นายเอกสิทธิ์ ฤทธิ์เพชรรัตน์ 4950504263
: แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่
การบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management - HCM) คือ การบริหารจัดการเพื่อสร้างคุณภาพและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งเป็นการรวมกิจกรรมอย่างกว้างขวาง นับตั้งแต่การกำหนดและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุด (talent) การรักษาบุคลากร การพัฒนาและจูงใจให้บุคลากรแสดงศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ กระแสทุนนิยมที่มีอิทธิพลสำคัญต่อการบริหารจัดการในทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นภาคธุรกิจ รัฐวิสาหกิจ กระทั่งหน่วยงานราชการ และสถาบันการศึกษา ต่างได้รับอิทธิพลจากกระแสทุนนิยมจนต้องปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการของตนเองเพื่อให้สามารถแข่งขันและสร้างความเติบโตขององค์การ
ในส่วนภาครัฐและสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องปรับการบริหารจัดการขององค์การของตนเองในด้านการให้บริการเช่นกัน เพื่อสนองต่อความต้องการของภาคเอกชนที่เริ่มสูงขึ้น
ในยุคของทุนนิยมนี้เอง องค์การที่มีทุนมากกว่านับว่ามีความได้เปรียบเหนือกว่าองค์การอื่น และหลังจากปลายศตวรรษที่ 20 แนวคิดเรื่องทุนในการดำเนินการได้ถูกตีความมากกว่าความหมายเรื่องของการเงิน ทรัพยากร การบริหารจัดการ และเทคโนโลยี แต่ได้เริ่มให้ความสำคัญต่อบุคลากรมากขึ้น และถือเป็นทุนสำคัญขององค์การในการสร้างความได้เปรียบในการดำเนินงาน มีนักคิดหลายท่านเรียกบุคลากรแนวคิดนี้ว่า "Human Capital" หรือ ทุนมนุษย์ สำหรับนักเศรษฐศาสตร์มองว่าทุนมนุษย์คือ การรวมของทักษะ ความรู้ สุขภาพ และค่านิยมในตัวคนคนหนึ่งซึ่งไม่สามารถแยกออกจากกันได้ ดังนั้นการลงทุนหรือการจ่ายค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวกับบุคลากร ทั้งการศึกษา การฝึกอบรม สวัสดิการ และอื่นๆ ถือเป็นการลงทุนเพื่อให้ได้ผลตอบแทนคือรายได้ขององค์การ
การบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management - HCM) คือ การบริหารจัดการเพื่อสร้างคุณภาพและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งเป็นการรวมกิจกรรมอย่างกว้างขวาง นับตั้งแต่การกำหนดและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุด (talent) การรักษาบุคลากร การพัฒนาและจูงใจให้บุคลากรแสดงศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการทุนมนุษย์จำเป็นต้องมีแนวคิดที่สร้างสรรค์ มีแรงขับ ความกระตือรือร้น และให้ความสำคัญต่อการมุ่งสู่ความสำเร็จที่เป็นเลิศ
ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นการจัดการที่ผู้บริหารทุกระดับในองค์การจำเป็นต้องมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้จึงเป็นภารกิจที่สำคัญของผู้บริหารทุกระดับที่ต้องทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดกับนักทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของตนเอง เพื่อวางแผนและดำเนินการเพื่อสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพและสร้างผลผลิตสูงสุดให้กับองค์การ
นอกจากนี้ การมองบุคลากรในเชิงของการเป็นทุนเพื่อสร้างรายได้และความเติบโตขององค์การแล้ว แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์เริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการที่มุ่งเน้นปัจเจกบุคคล (individual) แทนการบริหารจัดการแบบกลุ่ม ซึ่งมีการปฏิบัติและการกำหนดผลตอบแทนในลักษณะเหมือนกันที่มีความสะดวกต่อผู้ดำเนินการ แต่ไม่สามารถตอบสนองและสร้างความพึงพอใจของบุคลากรที่มีความแตกต่างกันได้
โดยเฉพาะอาจไม่สามารถจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงขององค์การไว้ได้ เพราะองค์การไม่สามารถกำหนดผลตอบแทนในระดับที่บุคลากรที่มีศักยภาพสูงเกิดความพอใจ หากยังคงแนวคิดที่จะให้ในลักษณะเท่ากันเพื่อความยุติธรรมอีกต่อไป แนวคิดเรื่องการบริหารแบบปัจเจกบุคคลนี้ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องปรับเปลี่ยนการปฏิบัติหลายประการได้แก่
1.การสรรหาและคัดเลือก
การสรรหาและคัดเลือกจะมุ่งเน้นการคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพสูง หรือมีความสามารถที่จะพัฒนาตนเองได้ตามทิศทางที่องค์การต้องการ คุณสมบัติของพนักงานจะถูกกำหนดพร้อมกับแหล่งการสรรหาที่เฉพาะเจาะจง เช่น สถาบันการศึกษาที่มีสาขาวิชาที่ได้รับการยอมรับ นอกจากนี้คุณสมบัติที่มีความหลากหลายทั้งในเรื่องความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในธุรกิจจะได้รับความสนใจมากขึ้น
2.การพัฒนาศักยภาพ
การพัฒนาจะมุ่งเน้นการพัฒนาจากบุคลากรที่มีความชำนาญและความสามารถเฉพาะด้าน เป็นการพัฒนาเพื่อสร้างทักษะหลากหลาย (multi-skilled) โดยผ่านการวิเคราะห์ความรู้ ความสามารถ และคุณลักษณะอย่างเป็นระบบ วิธีการพัฒนาจะใช้เทคโนโลยีมากขึ้น และผู้เรียนจะเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านหลักสูตรต่างๆ ที่จัดทำไว้ รวมทั้งการจัดกิจกรรมบริหารความรู้ (knowledge management) ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน จะมีบทบาทร่วมกันมากขึ้นในการกำหนดเนื้อหาและวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคน ผู้บริหารและหัวหน้างานมีบทบาทในการเป็นผู้สอนแนะ (coaching) พร้อมกับการส่งเสริมให้ พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง
3.การจัดสวัสดิการและผลตอบแทน
ผลประโยชน์ตอบแทนจะถูกออกแบบเพื่อใช้เป็นกลยุทธ์ในการจูงใจเฉพาะบุคคล
นายเอกสิทธิ์ ฤทธิ์เพชรรัตน์ 4950504263
ระบบการคัดเลือกและการอบรมข้าราชการตุลาการในศาลยุติธรรม
1. ระบบการคัดเลือกข้าราชการตุลาการในศาลยุติธรรมโดยวิธีการสอบเริ่มในปี พ.ศ. 2477 ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการตุลาการ พ.ศ. 2477 หลังจากนั้น มีการเปลี่ยนแปลงเรื่อยมาจนถึงปัจจุบันซึ่งใช้พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการฝ่ายตุลาการศาลยุติธรรม พ.ศ. 2543 ในการคัดเลือกบุคคลเข้ามาสู่ตำแหน่งข้าราชการตุลาการได้ 3 ระบบด้วยกัน คือ
1) ระบบการสอบผู้สำเร็จการศึกษาสาขาวิชานิติศาสตร์ทั่วไป (สนามใหญ่)
2) ระบบการสอบบุคคลที่มีวุฒิการศึกษาหรือประสบการณ์สูง (สนามเล็ก) และ
3) ระบบการคัดเลือกพิเศษ
2. สภาพปัญหาอันเกิดจากระบบการสอบคัดเลือก ปัจจุบันพบว่าศาลยุติธรรมประสบปัญหาใหญ่ๆ 3 ประการ คือ
1) ปัญหาของกระบวนการคัดเลือกผู้พิพากษาด้วยวิธีการสอบ ตั้งแต่การวางแผนอัตรากำลังที่ยังไม่ชัดเจน จนถึงหลักสูตรการสอบที่ยังวัดคุณลักษณะที่พึงประสงค์ของผู้สมัครสอบได้ไม่ครบถ้วน รวมทั้งปัญหาเรื่องมาตรฐานของข้อสอบและการตรวจให้คะแนน
2) ปัญหาของผลผลิตที่ต่อเนื่องมาจากกระบวนการสอบ ที่ไม่สามารถคัดเลือกให้ได้ผู้ที่มีประสบการณ์ในการทำงานจริง รวมทั้งไม่ค่อยมีความหลากหลายในงานอาชีพ นอกจากนี้ยังพบว่าผู้สอบได้จำนวนหนึ่งไม่ได้ประกอบอาชีพใดๆ และ
3) ปัญหาของผลผลิตภายหลังกระบวนการคัดเลือกและฝึกอบรม โดยทั่วไปจะเป็นปัญหาเรื่องการปฏิบัติหน้าที่และการประพฤติตนของผู้พิพากษา ซึ่งพบจากข้อมูลเรื่องวินัยและข้อร้องเรียนต่างๆ ที่แม้จะมีจำนวนไม่มากนัก แต่ก็มีแนวโน้มที่จะเพิ่มจำนวนมากขึ้น โดยเฉพาะในเรื่องเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่
3. ผลการศึกษาระบบการคัดเลือกและการฝึกอบรมผู้พิพากษาของประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมัน สาธารณรัฐฝรั่งเศส ญี่ปุ่น และสาธารณรัฐเกาหลี พบว่าระบบการคัดเลือกของประเทศไทยต่างจากประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมัน คล้ายกับของสาธารณรัฐฝรั่งเศสซึ่งมีทั้งระบบการสอบแข่งขัน และระบบการแต่งตั้งโดยตรง ส่วนระบบการคัดเลือกพิเศษพบว่าประเทศญี่ปุ่นและสาธารณรัฐเกาหลีมีกฎหมายรองรับให้มีการแต่งตั้งผู้พิพากษาทั้งในศาลฎีกาและศาลล่างจากผู้ประกอบวิชาชีพกฎหมายอื่นได้
4. ผลการศึกษาหลักและแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) พบว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับต้นทุนมนุษย์ (Human Capital) ซึ่งหมายถึง ความรู้ การศึกษา การอบรม ทักษะและความชำนาญของบุคลากร ทุกองค์กรมักต้องการระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระดับสากลที่ใหม่และทันสมัยสำหรับการคัดเลือกและการอบรมบุคลากรในอนาคต และพบว่ากลยุทธ์สำคัญที่สามารถช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกบุคคลที่มีความรู้ความสามารถเข้าทำงานได้อย่างมีคุณภาพ คือการวิเคราะห์และกำหนดกรอบอัตรากำลังที่องค์กรต้องการ และการกลั่นกรอง (Screening) บุคคลที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมออกเป็นชั้นๆ นับตั้งแต่ขั้นการรับสมัคร สำหรับการอบรมพบว่า การสอบคัดเลือกและการคัดเลือกโดยวิธีการอื่นไม่สามารถรับประกันได้ว่าองค์กรจะคัดเลือกได้บุคคลที่มีคุณสมบัติตรงกับที่องค์กรพึงประสงค์ได้จริง การอบรมจึงเป็นอีกกลยุทธ์หนึ่งที่องค์กรต้องจัดให้กับพนักงานใหม่หลังรับเข้าทำงาน โดยให้พนักงานใหม่ได้เรียนรู้ทั้งการปฏิบัติงานตามหน้าที่และพันธกิจองค์กร และความรู้พิเศษอื่นที่อยู่ในสภาวะสังคมแห่งความรู้ (Knowledge Based Society) ปัจจุบัน
นางบุษมาศ พันธุ์ขุนแก้ว 4950504223
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรับ (แบบเก่า)
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะสอดคล้องกับกิจกรมมประจำวัน (Routine) ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก (แบบใหม่)
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4. ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
นางบุษมาศ พันธุ์ขุนแก้ว 4950504223
ประโยชน์ของ HR Scorecard
|
|
ช่วยทำให้ทราบถึงสภาพปัญหาของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในส่วนราชการของตนเอง และสามารถบริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อส่วนราชการได้ |
|
|
สร้างสมรรถนะและความเข้มแข็งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการอันจะนำไปสู่สมรรถนะที่ปฏิบัติงานในฐานะเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหารราชการของส่วนราชการ |
|
|
ช่วยกำหนดกรอบยุทธศาสตร์และแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดให้มีความชัดเจนยิ่งขึ้นสามารถนำมาปฏิบัติได้จริง |
|
|
เป็นกลไกที่เชื่อมโยงให้การบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งในระดับนโยบาย ระดับยุทธศาสตร์ และระดับปฏิบัติการให้มีความประสานสอดคล้องกัน |
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
การประเมินผลการปฏิบัติงาน (performance appraisal) เป็นกระบวนการกำหนดความ คาดหวังในการปฏิบัติงานของคนงาน แล้วมีการวัดผล การประเมินผล และการบันทึกผลการปฏิบัติงานให้สัมพันธ์กับความคาดหวังนั้น แล้วส่งเป็นข้อมูลย้อนกลับให้พวกเขาได้ทราบ (Mohrman & others 1989) โดยมีจุดมุ่งหมายหลักเพื่อให้เป็นแรงกระตุ้นในทางบวกต่อการปฏิบัติงาน แต่อาจใช้ในจุดมุ่งหมายอื่นได้ด้วย เช่น การเพิ่มค่าจ้าง การวางแผนการปฏิบัติงานในอนาคต การกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนา และการประเมินศักยภาพของบุคคลเพื่อเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น เป็นต้น (Peck 1984 อ้างใน Bartol & others 1998) ดังนั้น การประเมินผลการปฏิบัติงานจึงท้าทายต่อบทบาททางการบริหารหลายประการ โดยเฉพาะการประเมินนั้นต้องมองหลายมิติ (multi-dimension) มีการประเมินที่หลากหลาย เช่น มีทั้งการประเมินที่เน้นพฤติกรรมและการประเมินที่เน้นผลลัพธ์ เป็นต้น (Cascio 1989)
การประเมินที่เน้นพฤติกรรม (behavioral-orientation) มี 2 วิธีที่สำคัญ คือ
- วิธีมาตราประมาณค่าแบบกราฟฟิค (graphic rating scales) กำหนดเป็นรายการพฤติกรรมหรือคุณลักษณะทั่ว ๆ ไปไว้ในตาราง (เช่น การมาทำงาน คุณภาพของงาน ปริมาณงาน ความสัมพันธ์กับคนอื่น หรือความรู้ในงาน เป็นต้น) เพื่อใช้ประเมินผลการปฏิบัติงานของคนงาน ข้อดีสำหรับวิธีการนี้คือ รายการพฤติกรรมหรือคุณลักษณะมีลักษณะกว้าง ๆ สามารถยืดหยุ่นนำไปใช้กับงานอื่นที่แตกต่างกันได้ แต่ก็อาจมีความสับสนบางประการ เช่น บางพฤติกรรมหรือบางคุณลักษณะในงานที่แตกต่างกัน อาจจะแปลความหมายไม่ตรงกัน เช่น คำว่า "คุณภาพ" ของงานหนึ่งอาจแตกต่างจากของอีกงานหนึ่ง เป็นต้น ดังนั้นเพื่อแก้ข้อบกพร่องดังกล่าว จึงได้มีการพัฒนาอีกวิธีการหนึ่งขึ้นมา คือ
- วิธีมาตราประมาณค่าพฤติกรรมที่จัดแบ่งเป็นระดับชั้น (behaviorally anchored rating scales: BARS) โดยมีชุดของพฤติกรรมที่จัดตามลำดับชั้น
น.ส.อุบลวรรณ มูลตรีปฐม
ทฤษฎีการจูงใจเชิงเนื้อหา (content models) เป็นทฤษฎีที่พยายามจะตอบคำถามว่า "มีอะไรที่จะจูงใจคนให้ทำงานได้บ้าง" (What it is that motivates people at work?) เกี่ยวข้องกับความต้องการหรือแรงขับ (needs/drives) ที่คนงานมีหรือต้องการได้รับ และต้องการอะไรมากอะไรน้อย มีทฤษฎีที่สำคัญดังนี้
1. ทฤษฎีการจูงใจในยุคการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์
เป็นยุคการจูงใจด้วยค่าจ้าง (wage) เป็นยุคที่มุ่งงานเป็นหลัก (job-centered) โดยถือว่างานและวิธีการทำงานเป็นหัวใจของการจูงใจที่ ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญ มีการค้นหาวิธีการทำงานที่ดีที่สุด (one best way) สำหรับงานที่จะทำ แต่ละอย่างเพื่อความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ คนเป็นเพียงมนุษย์เศรษฐกิจ (economic man) ที่มีเงินหรือรายได้เป็นสิ่งจูงใจ การจ่ายผลตอบแทนจะจ่ายให้ตามผลผลิต ใช้การปรับคนเข้ากับงาน ซึ่งงานนั้นได้กำหนดวิธีการเอาไว้แล้ว
2. ทฤษฎีการจูงใจยุคการบริหารเชิงพฤติกรรม
เน้นความมีมนุษย์สัมพันธ์ มุ่งสร้างความพึงพอใจในการทำงานให้แก่คนงาน ให้มีความเป็นอิสระที่จะริเริ่มเพื่อการสร้างสรรค์ การมีสิทธิที่จะเลือกวิธีการทำงาน ผู้บริหารจะเป็นฝ่ายพิจารณาปรับหรือจัดงานให้เหมาะสมหรือเป็นที่พึงพอใจแก่คนงานที่จะทำนั้น เป็นการยึดถือคนเป็นศูนย์กลาง (human-centered) มองคนเป็นมนุษย์สังคม (social man) มากกว่าการเป็นมนุษย์เศรษฐกิจ (economic man)
3. ทฤษฎีความต้องการของ Maslow (Maslow's needs theory)
ในปี 1943 Maslow ได้พิมพ์งานของเขาซึ่งเขาเชื่อว่า ความต้องการของมนุษย์สามารถจัดลำดับขั้นได้ และเชื่ออีกว่า เมื่อความต้องการในลำดับใดบรรลุผลแล้วก็จะไม่เป็นตัวจูงใจอีก แต่ความต้องการในลำดับสูงขึ้นไปจะเป็นตัวจูงใจแทน และเขาได้จัดลำดับความต้องการเป็น 5 ขั้น โดยแต่ละขั้นมีปัจจัยที่เกี่ยวข้อง
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ตัวอย่างจดหมายสมัครงานภาษาไทย
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
|
( ที่อยู่ของผู้สมัครงาน ) |
||
|
( วันที่ ) |
||
| เรื่อง ขอสมัครงานตำแหน่ง ……………… | ||
| เรียน ผู้จัดการฝ่ายบุคคล | ||
|
||
| กระผมทราบจากโฆษณาในหนังสือพิมพ์…………… ฉบับที่…. วันที่.……….. ว่าทางบริษัทของท่านต้องการรับสมัครพนักงานในตำแหน่ง….…………… กระผมมีความสนใจมาก จึงใคร่ขอสมัครงานในตำแหน่งดังกล่าว โดยมีเหตุผลดังนี้ | ||
| ประการแรก บริษัทของท่านเป็นหน่วยงานที่มีชื่อเสียง เป็นที่รู้จักกันโดยทั่วไปทั้งในประเทศ (และต่างประเทศ) ด้าน……………. | ||
| ประการที่สอง กระผมมีความสนใจงานด้าน............... โดยเฉพาะอย่างยิ่งงาน............... ซึ่งเป็นงานที่กระผมได้มีโอกาสใช้ความรู้และความสามารถที่เรียนมาอีกด้วย นอกจากนี้ในระหว่างการศึกษาอยู่ กระผมได้ทำกิจกรรมนอกหลักสูตรหลาย ๆ อย่างที่เป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานด้าน............... ดังต่อไปนี้ | ||
| 1. ........................................ 2. ........................................ 3. ........................................ |
||
| นอกจากความรู้และประสบการณ์ข้างต้นแล้ว กระผมยังสามารถใช้เครื่องและส่งข้อความเทเล็กซ์ได้ นอกจากนี้กระผมยังสามารถพิมพ์ดีดภาษาไทยและอังกฤษได้ และสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดี | ||
| โดยเหตุนี้ กระผมจึงมีความมั่นใจเป็นอย่างมากว่า กระผมสามารถปฏิบัติงานในตำแหน่ง................... ได้ดี และหากท่านต้องการตรวจสอบความประพฤติหรือกิจกรรมของกระผมที่กล่าวมาข้างต้น โปรดติดต่อได้โดยตรง ยังผู้ที่มีรายชื่อในประวัติย่อของกระผมได้ พร้อมกันนี้ กระผมได้จัดส่งเอกสารต่างๆ มาเพื่อประกอบการพิจารณาของท่านแล้ว | ||
| กระผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะได้รับความกรุณาจากท่าน ให้เข้าพบเพื่ออธิบายให้รายละเอียดต่างๆ เพิ่มเติม และขอขอบพระคุณเป็นอย่างยิ่งต่อความกรุณาของท่านมา ณ ที่นี้ | ||
|
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ตัวอย่างจดหมายสมัครงานภาษาอังกฤษ
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
|
( Address ) |
|||||
|
( Date ) |
|||||
| ( Address company ) | |||||
| Dear Sir, | |||||
|
Your advertisement in …….( newspaper )…… for the position of ………… has attracted my attention because I think that my qualifications will fulfil your requirements. |
|||||
|
I am a graduate from ……………………. While studying at University, I had a part-time job as ………………… From time to time, I also contributed some English articles to …………………… My English and Thai typing speeds are ……. words and …….. words a minute respectively. Because of my writing experience, I am confident that I will be able to do a good job for you. |
|||||
|
I shall be able to call for an interview at your convenience and shall be glad to give you any further information that you may require. If you wish to telephone me, my number is ……….. |
|||||
|
|||||
|
|
|||||
|
ตัวอย่างประวัติย่อภาษาอังกฤษ |
|||||
|
|
|||||
| Personal details : | |||||
|
|||||
| Education : | |||||
|
|||||
| Typing Speed : | |||||
|
|||||
| Experience : | |||||
|
|||||
| Referees : | |||||
|
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
|
การเตรียมตัวก่อนเข้าสอบสัมภาษณ์ |
|
1. การเตรียมตัวด้านสุขภาพและการแต่งตัว |
|
ข้อควรปฎิบัติในวันสอบสัมภาษณ์ |
|
- ตื่นแต่เช้าทำจิตใจให้เบิกบาน ทำธุระส่วนตัวให้เรียบร้อย |
|
เรื่องที่จะสัมภาษณ์ |
|
- ภูมิหลังและชีวิตครอบครัว (สำหรับคนที่มีครอบครัวแล้ว ยังไม่มีก็บอกว่ายังโสด) |
|
ข้อควรปฎิบัติในระหว่างการสอบสัมภาษณ์ |
|
- อย่าเข้าไปในห้องสัมภาษณ์ ถ้ายังไม่ถูกเรียกตัวให้ผู้สัมภาษณ์เชิญเสียก่อน และควรแสดงความเคารพด้วยการไหว้ |
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
คำศัพท์ที่ควรทราบในการสมัครงาน
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
สตาร์บัคส์จะลดพนักงาน 600 คนรับมือศก.ชะลอตัวหลังยอดขายลดลง
(22กพ.) บริษัท สตาร์บัคส์ คอร์ป.แฟรนไชส์ร้านกาแฟที่ใหญ่ที่สุดในโลกของสหรัฐ ประกาศข่าวแผนการลดจำนวนพนักงาน 600 คนเมื่อวานนี้ เพื่อหวังปรับตัวรับมือกับการชะลอตัวของเศรษฐกิจและการแข่งขันจากคู่แข่ง โดยนายโฮเวิร์ด ชูลต์ซ ประธานบริษัทได้ส่งอีเมล์ถึงพนักงานกว่า 170,000 คนแจ้งว่าจะมีการเลย์ออฟพนักงาน 220 คนที่อยู่ในส่วนสำนักงาน เช่น ฝ่ายการเงินการตลาด และ 1 ใน 3 ของจำนวนนี้เป็นพนักงานในสำนักงานใหญ่ในเมืองซีแอตเติล นอกจากนี้บริษัทจะยกเลิกตำแหน่งที่จะรับเพิ่ม 380 คน แต่การลดพนักงานครั้งนี้ไม่กระทบกับพนักงานประจำร้านสตาร์บัคส์สาขาต่างๆ
ในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา สตาร์บัคส์ ประสบปัญหายอดขายในสหรัฐลดลง เนื่องจากผู้บริโภคลดการใช้จ่าย ราคานมและค่าจ้างแรงงานสูงขึ้น นอกจากนี้ยังเผชิญกับการแข่งขันที่เพิ่มมากขึ้นจากร้านกาแฟที่จำหน่ายกาแฟราคาถูกกว่า และปัจจุบันมูลค่าหุ้นของบริษัทลดลงกว่าครึ่งหนึ่งจากที่เคยสูงถึง 40 ดอลลาร์ต่อหุ้นเมื่อปลายปี 2549
และเมื่อเร็วๆนี้ สตาร์บัคส์ เพิ่งประกาศจะลดจำนวนร้านที่จะเปิดทั่วสหรัฐในปีนี้ลงหลายร้อยสาขาจากที่วางแผนไว้เดิม ปิดร้านเกือบ 100 สาขาในสหรัฐที่มียอดขายไม่ดี และขยายสาขาในต่างประเทศมากขึ้น
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
เอามาฝากคะ
บทสรุปกฎหมาย
กฎหมายฉบับนี้มีผลบังคับใช้ในวันที่ 11 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551 (ประกาศกระทรวงสาธารณสุขฉบับที่ 18) ห้ามสูบบุหรี่ ในผับ บาร์ และสถานบริการอื่นๆ ร้านอาหารในบริเวณที่ไม่มีระบบปรับอากาศ ตลาด และสถานที่สาธารณะต่างๆ ตามประกาศฉบับที่ 17 ข้อ 2 (22) ข้อ 22.1 ถึง 22.6 ต้องเป็นเขตปลอดบุหรี่ทั้งหมด โดยในบริเวณที่ติดเครื่องปรับอากาศต้องเป็นเขตปลอดบุหรี่ทั้งหมด ส่วนในบริเวณที่ไม่ติดเครื่องปรับอากาศต้องเป็นเขตปลอดบุหรี่ แต่สามารถจัดเขตสูบบุหรี่ได้
ความสำคัญของการออกกฎหมาย
เนื่องจากเป็นที่ยอมรับทางการแพทย์ว่า ควันบุหรี่เป็นผลร้ายต่อสุขภาพของผู้สูบและไม่สูบบุหรี่ที่อยู่ใกล้เคียง โดยข้อมูลของสำนักงานคุ้มครองสิ่งแวดล้อมสหรัฐอเมริกา องค์การอนามัยโลก และองค์กรทางวิทยาศาสตร์อื่นๆ ที่ได้ศึกษาในเรื่องนี้ระบุตรงกันว่า ควันบุหรี่มือสองเป็นสารก่อมะเร็งในมนุษย์ที่ไม่มีระดับ "ปลอดภัย" ในการสัมผัสเลย โดยเฉพาะ การห้ามสูบบุหรี่ในผับบาร์จะส่งผลดีต่อพนักงานจากจำนวนผับบาร์ทั้งหมด 6,583 แห่งทั่วประเทศ และประชาชนที่มาเที่ยว ผับบาร์นับหมื่นนับแสนคน และยังเป็นการลดจำนวนเยาวชนไม่ให้เริ่มต้นสูบบุหรี่ที่มีประสิทธิภาพอีกทางหนึ่ง และจากการวิจัยของ รศ.ดร.เนาวรัตน์ เจริญค้า คณะสาธารณสุขศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล ระบุว่าระดับมลพิษในผับบาร์และสถานบันเทิงในประเทศไทยที่มีคนสูบบุหรี่มีอันตรายสูงเป็น 15 เท่า ของระดับมาตรฐานที่สำนักงานสิ่งแวดล้อมสหรัฐอเมริกากำหนดไว้
สถานที่ชนิดใดที่กฎหมายบังคับใช้
- ตลาดต้องเป็นเขตปลอดบุหรี่ทั้งหมด แต่สามารถจัดเขตสูบบุหรี่ได้
- ร้านอาหารที่ไม่มีระบบปรับอากาศ และร้านอาหารที่มีบริเวณไม่มีระบบปรับอากาศ ต้องเป็นเขตปลอดบุหรี่ทั้งหมด แต่สามารถจัดเขตสูบบุหรี่ได้
สถานที่ดังต่อไปนี้ ในบริเวณที่ติดเครื่องปรับอากาศต้องเป็นเขตปลอดบุหรี่ทั้งหมด ส่วนในบริเวณที่ไม่ติดเครื่องปรับอากาศต้องเป็นเขตปลอดบุหรี่ แต่สามารถจัดเขตสูบบุหรี่ได้
- ผับ บาร์ และสถานบริการอื่นๆ
- สถานที่จัดแสดงศิลปวัฒนธรรม พิพิธภัณฑ์สถาน หรือหอศิลป์
- ห้างสรรพสินค้า ศูนย์การค้า สถานที่แสดงสินค้าหรือนิทรรศการ
- ร้านตัดผม ร้านตัดเสื้อ สถานเสริมความงาม
- สถานที่บริการคอมพิวเตอร์ อินเทอร์เน็ต ตู้เกมส์ หรือตู้คาราโอเกะ
- บริเวณโถงพักคอยโรงแรม รีสอร์ท หอพัก ห้องเช่า อาคารชุด คอนโดมิเนียม คอร์ท อพาร์ทเมนท์
การจัดเขตสูบบุหรี่
เขตสูบบุหรี่บริเวณที่มีระบบปรับอากาศ ต้องมีการระบายอากาศถ่ายเทหมุนเวียนระหว่างภายนอกอาคารและภายในเขตสูบบุหรี่ไม่น้อยกว่า 50 ลูกบาศก์ฟุต/นาที/คน
เขตสูบบุหรี่ต้องมีสภาพและลักษณะดังต่อไปนี้
1. ไม่อยู่ในบริเวณที่ก่อให้เกิดความเดือดร้อนรำคาญแก่ประชาชนที่อยู่บริเวณใกล้เคียง
2. ไม่อยู่ในบริเวณทางเข้า-ออกของสถานที่ที่ให้มีการคุ้มครองสุขภาพของผู้ไม่สูบบุหรี่
3. ไม่อยู่ในบริเวณที่เปิดเผยอันเป็นที่เห็นได้ชัดแก่ผู้มาใช้สถานที่นั้น
บทลงโทษมีค่าปรับจำนวนเท่าไร
สูบบุหรี่ในที่ห้ามสูบ จะมีโทษปรับไม่เกิน 2,000 บาท เจ้าของสถานที่สาธารณะตามประกาศฉบับใหม่ ที่ไม่จัดเขตปลอดบุหรี่โดยการติดป้ายสัญลักษณ์ตามที่กำหนด มีโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
Competency กับเทคนิคการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน
ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบ วิธีการ และการใช้เกณฑ์/มาตรฐานในการคัดเลือกเหมือนอย่างที่เคยปฏิบัติกันมา
แนวโน้มถัดไปจะมีการนำขีดความสามารถ หรือ Competency มาใช้กันมากขึ้น
Competency เป็นพฤติกรรมที่องค์กรพยายามจะให้พนักงานแสดงออก มีการกระทำตามแนวทาง
ที่ถูกกำหนดขึ้น ซึ่ง Richard Boyatzis (1982) เป็นบุคคลท่านแรกที่ได้ให้คำนิยามเกี่ยวกับ Competencies
โดยกล่าวไว้ในหนังสือ The Competent Manager : A Model for Effective Performance ซึ่งให้คำนิยามของ
Competencies ตามโมเดลทางจิตวิทยา โดยแบ่งออกเป็น 3 ระดับ ได้แก่ (อ้างถึงในหนังสือ Competency Based Recruitment and Selection
โดย Robert Wood และ Tim Payne ปี 1998)
1. แรงจูงใจ (Motive) และบุคลิกลักษณะ (Trait)
2. มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role)
3. ทักษะความชำนาญ (Skill)
ตัวอย่าง : คุณสมชายมีความมุ่งมั่นในการทำงาน เน้นประสิทธิผลของงาน (Motive) เป็นผู้ที่ปรารถนาให้งานประสบความสำเร็จสูง ชอบบอกตนเองเสมอว่า "ฉันเก่ง" "ฉันสามารถทำงานนั้นได้ดีกว่า" "ฉันเป็นคนทำงานมีประสิทธิภาพ" (Self Image) และจากความคิดเช่นนี้ทำให้คุณสมชายมีพฤติกรรมการแสดงออกต่อสังคม (Social Role) ในลักษณะของการเป็นนักคิด (Innovator) ทักษะความชำนาญของเขาคือ การวางแผนงาน การกำหนดเป้หมาย และการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้อย่างคุ้มค่ามากที่สุด (Skill)
จะเห็นได้ว่า Competency สามารถนำมาใช้ในงานสรรหาและคัดเลือกพนักงานได้เช่นเดียวกับระบบงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการนำ Competency มาใช้ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ได้แก่
- ทำให้เกิดความถูกต้องชัดเจนในการประเมินความสามารถและศักยภาพของตัวบุคคล
- ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณลักษณะตรงตามที่องค์กรและหน่วยงานต้องการ
- ทำให้ผู้สัมภาษณ์มีแนวทางในการสอบถามจากผู้สมัคร ประเมินผู้สมัครบนพื้นฐานจาก Competency ที่ต้องการ มากกว่าการตัดสินใจโดยใช้ความคิดเห็นส่วนตัว
- สามารถนำมาใช้กับเครื่องมือในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัคร ไม่ว่าจะเป็นแบบฟอร์มการสมัครงาน การสัมภาษณ์ การทดสอบ และการใช้ศูนย์ประเมิน
- สามารถบ่งบอกได้ถึงลักษณะของผู้สมัคร ความชำนาญพิเศษ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคลของผู้สมัคร ซึ่งผู้สัมภาษณ์สามารถระบุได้ว่าผู้สมัครแต่ละคนมีจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาปรับปรุงในขีดความสามารถใดบ้าง
สรุปว่าแนวโน้มการสรรหาคัดเลือกพนักงานต่อไปนั้นมิใช่จะเน้นไปที่การตั้งคำถามบนพื้นฐานของข้อมูลทั่วไปอย่างเช่น ประสบการณ์การทำงาน ประวัติการศึกษา จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงาน ทำไมถึงอยากจะเข้ามาทำงานกับบริษัท เป็นต้น ซึ่งการสัมภาษณ์พนักงานต่อไปนั้นจะเน้นไปที่การตั้งคำถามจากขีดความสามารถที่ต้องการของตำแหน่งงานมากกว่าเพื่อหาคนให้มีความเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับลักษณะงาน (Fit the right job)
นางสาวสุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ศัพท์อาชีพ ที่คนทำงานสาย HR ไม่รู้ไม่ได้
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
นางจิราภรณ์ แขนโคกกรวด 4950504209
|
แนวความคิด 3 แบบเกี่ยวกับการจัดการ
|
จิราภรณ์ แขนโคกกรวด 4950504209
ใกล้สอบแล้วจร้า อ่านหนังสือได้แล้วนะ หมู่ 2
นางจิราภรณ์ แขนโคกกรวด 4950504209
อาจารย์ประจวบคะ เมื่อไรจะเปลี่ยนคำถาม 
นางปุณยนุช จอมเงิน 4950504229
กฎหมายแรงงาน:ค่าจ้าง คำนิยามตามกฎหมายฉบับใหม่แตกต่างจากกฎหมายฉบับเดิมเป็น อันมาก กฎหมายฉบับเดิม ได้บัญญัติว่า " ทั้งนี้ ไม่ว่าจะกำหนด คำนวณ หรือจ่ายเป็นการตอบแทนในวิธีอย่างไร และไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร " เป็น "ค่าจ้าง" แต่กฎหมายฉบับใหม่มิได้กำหนดชัดเจนว่าเป็นเงินที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างจึงน่าจะหมายถึงเงินที่นายจ้างตกลงกันจำนวนใดจำนวนหนึ่งเท่านั้นไม่รวมถึงเงินประเภทต่าง ๆ ด้วย
กรรณิกา ภูมิจันทึก
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
(การจัดการงานบุคคล)
คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี การจัดการงานบุคคล หรือการบริหารบุคคล หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า personnel administration หรือ personnel management
วัตถุประสงค์ของการจัดการงานบุคคลก็เพื่อให้ได้คนที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี องค์การจะได้คนไม่ดี ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้แก่องค์การเป็นอันมาก
ระบบการจัดการงานบุคคล
การจัดการงานบุคคลแบ่งออกเป็น 2 ระบบใหญ่ๆ คือ การบริหารบุคคลระบบคุณธรรม (merit system) และการบริหารบุคคลระบบอุปถัมภ์ (patronage system) ซึ่งมีหลักการดังต่อไปนี้
ระบบคุณธรรม
ระบบคุณธรรม บางคนเรียกระบบคุณวุฒิ หรือระบบคุณความดี หรือระบบความสามารถ ไม่ว่าจะเรียกชื่อใดก็ตามระบบนี้มีหลักการอยู่ 4 ประการดังนี้
1. หลักความเสมอภาค (epuality of opportunity) เริ่มตั้งแต่การรับคนเข้าทำงานก็ต้องตั้งอยู่บนหลักแห่งความเสมอภาค มิใช่ว่าต้องเป็นพรรคพวก เป็นญาติเป็นใครก็ตามถ้ามีคุณสมบัติตามที่หน่วยงานนั้นต้องการก็ย่อมมีสิทธิสมัครสอบแข่งขันเข้าทำงานได้ และเมื่อเข้ามาเป็นคนงานหรือพนักงานแล้วก็ต้องมีความเสมอภาคในการเลื่อนตำแหน่ง เช่น บางตำแหน่งทำงานในระดับ 3 มา 2 ปีแล้ว มีสิทธิเลื่อนให้ดำรงตำแหน่งในระดับ 4 ได้ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับความสามารถเป็นสำคัญ สิทธินี้ต้องเสมอภาคกันทุกคน หรือในการทำงานหากทำงานที่อยู่ในระดับความรับผิดชอบที่เทียบกันได้ก็ต้องได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน
2. หลักความสามารถ (competence) คนดีที่มีความสามารถเท่านั้นที่จะเข้ามาทำงานได้ และมีโอกาสก้าวหน้า เวลาจะรับคนเข้าทำงานก็ยึดหลักว่าหาคนที่ดีที่สุดเท่าที่จะหาได้ จึงต้องมีการสอบแข่งขันกัน เวลาบรรจุก็บรรจุคนที่สอบได้ที่ 1 ก่อนเพราะถือว่าเป็นผู้มีความสามารถเหนือกว่าผู้อื่น การเลื่อนเงินเดือน เลื่อนระดับ ก็พิจารณาจากผู้มีความสามารถ มีคุณสมบัติเหมาะสมก่อน
3. หลักความมั่งคง (security on tenure) ในระบบคุณธรรมมีการให้หลักประกันว่าเมื่อเข้ามาทำงานจะไม่ถูกออกจากงานง่ายๆ มีกฎหมายระบุไว้ชัดเจนว่า การเลิกจ้างจะทำได้ในกรณีใดบ้าง เช่น ตาย ลาออก ฯลฯ ความมั่นคงอาจรวมถึงการให้สวัสดิการ การให้ได้รับบำเหน็จบำนาญด้วย ทำให้ผู้ทำงานรู้สึกมั่นคงในการประกอบวิชาชีพ ไม่ต้องห่วงพะวงว่าเมื่อออกจากงานแล้วจะทำบาก
4. หลักความเป็นกลางทางการเมือง (political neutrality) งานราชการประจำเป็นงานที่ต้องกระทำต่อเนื่องกันไป จึงต้องมีหลักประกันว่าข้าราชการจะไม่ถูกบีบบังคับจากอิทธิพลของฝ่ายการเมืองที่อาจผลักเปลี่ยนกันเข้ามาบริหารประเทศ ถ้าให้ฝ่ายการเมืองมามีอิทธิพล คนดีมีความสามารถก็จะหนีหายไม่อยู่รับราชการ ในทางหลักการจึงมีข้อกำหนดไว้ว่าข้าราชการประจำจะเข้าไปเกี่ยวข้องกับข้าราชการ การเมืองได้แก่ไหน อย่างไร หลักข้อนี้นั้นด้านราชการมากกว่าธุรกิจ
จะเห็นได้ว่าแนวความคิดของระบบคุณธรรมสอดคล้องกับแนวความคิดตามระบอบประชาธิปไตย สำหรับประเทศไทยเราเปลี่ยนแปลงการปกครองมาเป็นระบบประชาธิปไตย การบริหารงานบุคคลก็ยึดระบบคุณธรรมด้วย แต่เนื่องจากพฤติกรรมต่างๆ ปล่อยปละละเลยเป็นระบบอุปถัมภ์กันมานานจึงต้องค่อยๆ เปลี่ยน มิใช่เปลี่ยนอย่างทันทีทันใด ทั้งนี้ เพราะค่านิยมของคนไทยหลายอย่างเป็นอุปสรรคต่อการบริหารงานบุคคลตามระบบคุณธรรม เช่น ค่านิยมการเอื้อเฟื้อช่วยเหลือคนที่รู้จักคุ้นเคยก็อาจส่งเสริมให้เกิดการเล่นพรรคเล่นพวกได้ เป็นต้น
ระบบอุปถัมภ์
ระบบอุปถัมภ์มีชื่อเรียกหลายชื่อด้วยกัน บางคนเรียกระบบพรรคพวกระบบเล่นพวก ระบบเน่าหนอนชอนไช ระบบศักดินา ภาษาอังกฤษมีหลายคำ เช่น spoils system , patronage system , favoritism , nepotism เป็นต้น เป็นระบบที่มีพฤติกรรมในการบริหารงานบุคคลตรงกันข้ามกับระบบคุณธรรม
ระบบอุปถัมภ์นี้มีวิวัฒนาการมาตั้งแต่สมัยยุโรป มีระบบศักดินา มีเจ้าขุนมูลนาย (feudel lord) ซึ่งได้รับมอบหมายจากพระเจ้าแผ่นดินให้ดูแลกิจการต่างๆ มีข้าทาสบริวารที่เลี้ยงไว้ เมื่อจะตั้งคนให้ทำงานก็ตั้งจากบริวาร เป็นดังนี้สืบเนื่องกันมาเรื่อยๆ
ในสหรัฐอเมริการะบบนี้แพร่หลายมากในสมัยประธานาธิบดีแอนดรูว์ แจ๊กสัน (Andrew Jackson) เมื่อได้ดำรงตำแหน่งประธานาธิบดีก็ปลดคนเก่าๆ ที่ประธานาธิบดีจอร์จ วอชิงตัน (George Washington) ตั้งไว้ออก แล้วเอาพวกของตนเข้าแทน ระบบนี้อยู่ได้ที่การเลี้ยงคน การแต่งตั้งคนให้ดำรงตำแหน่งต่างๆ เป็นสินน้ำใจ ระบบนี้มีประโยชน์ในการควบคุมนโยบายระดับประเทศ จึงเหมาะที่จะใช้ได้กับข้าราชการการเมืองเท่านั้นเพราะการเมืองนั้นต้องอาศัยความสนับสนุนจากพรรคพวกเป็นสำคัญเมื่อวางนโยบายไว้อย่างไรก็สั่งคนของตนให้ช่วยทำตามนั้น ในระบบธุรกิจควรควรหลีกเลี่ยงให้ไกล มิฉะนั้นจะประสบความล้มเหลวเพราะธุรกิจมีการแข่งขันกันมาก
การพยากรณ์ความต้องการบุคคล
การคาดคะเนความต้องการบุคคลของหน่วยงานต่างๆ ในองค์การจะต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้งภายในและภายนอกองค์การด้วย
ปัจจัยภายนอกที่เกี่ยวข้องกับความต้องการบุคคล ได้แก่ ตลาดแรงงาน การพิจารณาถึงความซับซ้อนของการบริหารงาน การแข่งขัน มาตรการของรัฐบาล สหภาพแรงงาน สภาพของเศรษฐกิจ และการขยายตัวทางอุตสาหกรรมเป็นตัวแปรสำคัญทำให้ความต้องการบุคคลเปลี่ยนไป กฎหมายต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการผลิตสินค้าและบริการ เช่น กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ สภาวะทางเศรษฐกิจก็เป็นตัวชี้ที่สำคัญไม่น้อยในด้านความต้องการบุคคลเข้าทำงาน
ปัจจัยภายในองค์การเป็นปัจจัยที่ควบคุมได้ ได้แก่ การขยายขนาดขององค์การ การกระจายอำนาจการบริหารองค์การ การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีและการเปลี่ยนนโยบายใหม่ นอกจากนี้ ปัจจัยที่เกิดจากบุคคลเอง ได้แก่ อัตราการเข้าออกของคนงาน การตาย การโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ เป็นต้น
การประเมินสภาพการณ์ปัจจุบันด้านบุคคล
ในการวางแผนบุคคลจะต้องวิเคราะห์สภาพปัจจุบันขององค์การด้านบุคคลก่อนเพื่อเป็นพื้นฐานในการคาดคะเนจำนวนบุคคลที่ต้องการ ได้แก่ การประเมินสภาพปัจจุบันและปัญหาในด้านต่างๆ ดังนี้
1. วัตถุประสงค์และนโยบายด้านบุคคล
2. จำนวนและคุณสมบัติของบุคคล
3. โครงการต่างๆขององค์การ
4. ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคคล
นอกจากนี้แล้ว ควรมีการประเมินปัญหาในการบริหารบุคคลด้วยได้แก่ การปฏิบัติงานของบุคคลมีปัญหาอะไรหรือไม่ ระบบบริหารบุคคลที่ใช้อยู่ตลอดจนงบประมาณเพื่อบริหารบุคคลด้วย
กระบวนการของการจัดการงานบุคคล
งานของผู้บริหารที่เกี่ยวกับคนมีขอบเขตตั้งแต่การวางแผนรับคนเข้าทำงานจนถึงการให้พ้นจากงาน ขอบข่ายของการจัดการงานบุคคลที่สำคัญมีเพียง 4 ลักษณะ คือ การให้ได้มา การบำรุงรักษา การพัฒนา และการให้พ้นจากงาน แต่ถ้าพิจารณาให้ละเอียดลงไป กระบวนการจัดการงานบุคคลอาจแบ่งเป็นขั้นตอนดังนี้ (1) การวางแผนกำลังคนและตำแหน่ง (2) การแสวงหาบุคคล ได้แก่ การสรรหา การเลือกสรร การบรรจุ (3) การบำรุงรักษาและการจัดสวัสดิการ (4) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (5) การพัฒนาบุคคล (6) การให้พ้นจากงา
การวางแผนกำลังคนและตำแหน่ง
1. การวางแผนกำลังคน
การวางแผนกำลังคนคือการคาดคะเนไว้ล่วงหน้าว่าหน่วยงานนั้น ต้องการคนจำนวนเท่าใดจึงจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในกรณีที่ธุรกิจขยายตัวเพิ่มขึ้นก็ศึกษาวิเคราะห์ว่าคนที่ต้องการเพิ่มขึ้นนั้นเป็นคนประเภทใด มีความรู้ความชำนาญทางใด สามารถได้จากแหล่งไหน สามารถได้จากแหล่งใด ซึ่งเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล
การวางแผนกำลังคนประกอบด้วยการวิเคราะห์งาน การพรรณาลักษณะของงาน การระบุคุณสมบัติของคนงาน การประเมินค่าของงาน และการกำหนดอัตราค่าจ้าง เพื่อนำมาเป็นข้อมูลในการกำหนดกำลังคนและตำแหน่ง
|
งาน (JOB) |
|
การวิเคราะห์งาน |
|
การพรรณนางาน |
|
การกำหนดคุณสมบัติคนงาน |
|
การประเมินค่าของงาน |
|
การกำหนดอัตราค่าจ้าง |
2. การกำหนดตำแหน่ง
การวางแผนว่าจะรับคนเข้ามาจะต้องกำหนดตำแหน่งว่าจะให้มาทำงานในตำแหน่งอะไร มีความรับผิดชอบอย่างไร ได้รับค่าจ้างแรงงานเท่าใด
ตำแหน่งคือกลุ่มของหน้าที่ความรับผิดชอบที่สัมพันธ์และคล้ายคลึงกันเปรียบได้กับสามเหลี่ยมด้านเท่า 3 ด้าน ด้านหนึ่งคือ หน้าที่ความรับผิดชอบ ด้านที่สองคือ คุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่ง ส่วนด้านที่สามคือ ค่าจ้าง ซึ่งทั้ง 3 อย่างนี้ต้องได้สัดส่วนสัมพันธ์กัน เช่น ตำแหน่งนักการภารโรง เรากำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบคือ การเดินรับส่งหนังสือ ช่วยยกของ ทำความสะอาด เพื่อให้สัมพันธ์กับหน้าที่ความรับผิดชอบ คุณสมบัติควรเป็นแค่อ่านออกเขียนได้ และต้องการคนที่มีร่างกายแข็งแรงมีสุขภาพดี ค่าตอบแทนก็ต้องสัมพันธ์กันพอเหมาะกับหน้าที่และคุณสมบัติ โดยพิจารณาเปรียบเทียบกับคนที่ทำงานอื่นด้วยว่าความรับผิดชอบของแต่ละงานมากน้อยกว่ากันเท่าใด อยู่ที่เทคนิคการประเมินค่าของงานด้วย
วัตถุประสงค์ในการกำหนดตำแหน่งมีอยู่ 2 ประการใหญ่ๆ ได้แก่ การสามารถใช้คนให้ตรงกับงาน (Put the right man on the right job) และการให้ได้ความเป็นธรรมในเรื่องค่าจ้างแรงงาน นั่นคือ ทำงานมากได้ค่าจ้างมาก ทำงานน้อยได้ค่าจ้างน้อยตามสัดส่วน
การวิเคราะห์งาน
การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) คือการเก็บรวบรวมข้อมูล บันทึกและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อจะได้กำหนดคุณสมบัติของงาน หรือหน้าที่ความรับผิดชอบของงานและคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน โดยปกติเมื่อองค์การธุรกิจจะรับคนเข้าทำงานหรือวางแผนรับคนงานนั้นจะต้องกำหนดชื่องาน (ตำแหน่ง) ภาระหน้าที่ และคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานเอาไว้ด้วย
การพรรณนางาน
การพรรณนางาน (Job description) หรือการกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง โดยทั่วไปจะประกอบด้วย
1. ชื่อของงาน
2. สถานที่ทำงาน
3. สรุปลักษณะงาน
4. หน้าที่
5. เครื่องมือทำงาน
6. สภาพการทำงาน
การกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน
1. เพศและวัย
2. การศึกษา
3. ประสบการณ์
4. การฝึกอบรม
5. สุขภาพทางกายและจิต
6. ความคิดริเริ่ม
7. ความสามารถพิเศษอื่นๆ
ตัวอย่าง
ตำแหน่ง ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
การพรรณนางาน
น.ส.วราภรณ์ นีโลตบลศิวะโมกษ์
บริษัท ปตท. เปลี่ยนใจไม่ปรับขึ้นราคาขายปลีกน้ำมันทุกประเภทอีก 40 ส.ต. ในวันที่ 28 ก.พ.51
ล่าสุด ปตท. เปลี่ยนใจไม่ปรับขึ้น
ราคาขายปลีกน้ำมันทุกประเภทบมจ.ปตท.(PTT) เปลี่ยนใจไม่ปรับขึ้นราคาขายปลีกน้ำมันในวันที่ 28 ก.พ.51 แม้ผู้ค้าน้ำมันรายอื่น แจ้งปรับขึ้นราคาขายปลีกน้ำมันทุกประเภท 40 สตางค์/ลิตร
"ปตท.ขอเลื่อนการปรับขึ้นราคาน้ำมันไปก่อน เนื่องจากขอรอดูสถานการณ์ของราคาน้ำมันโลกเพื่อความมั่นใจอีกครั้ง จึงยังไม่มีการปรับราคาประการใด" นายชัยวัฒน์ชูฤทธิ์ รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ กลุ่มธุรกิจน้ำมัน PTT กล่าว
เมื่อช่วงเช้า ปตท.ระบุว่าจะปรับขึ้นราคาขายปลีกน้ำมันทุกประเภทอีก 40 สตางค์/ลิตร ในวันพรุ่งนี้ ตามราคาน้ำมันตลาดโลกที่ปรับตัวสูงขึ้นมาก ซึ่งการปรับขึ้นราคาในวันพรุ่งนี้ จะทำให้ราคาขายปลีกดีเซลสูงสุดเป็นประวัติการณ์
ขณะที่ สำนักงานนโยบายและแผนพลังงาน (สนพ.) แจ้งว่า ขณะนี้ เชลล์, เอสโซ่ ได้แจ้งการปรับขึ้นราคาขายปลีกน้ำมันทุกประเภทอีก 40 สตางค์/ลิตรในวันที่ 28 ก.พ.51 ขณะที่ บมจ.บางจากปิโตรเลียม (BCP) และ ปตท.ไม่ได้แจ้งปรับขึ้นราคาน้ำมันในครั้งนี้
ส่งผลให้ราคาขายปลีกน้ำมันของปตท.ในวันที่ 28 ก.พ.51 คงเดิมที่เบนซิน ออกเทน 95 อยู่ที่ 33.19 บาท/ลิตร, เบนซิน ออกเทน 91 อยู่ที่ 32.09 บาท/ลิตร,แก๊สโซฮอล์ 95 อยู่ที่ 29.19 บาท/ลิตร แก๊สโซฮฮล์ 91 อยู่ที่ 28.39 บาท/ลิตร ,ดีเซล อยู่ที่ 29.54 บาท/ลิตร
จุฑา เทียนไทย
การบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นในความคิดเห็นเห็นว่ากรณีแรกเป็นการบริหารที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการหรือ Process ต่างๆของการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเริ่มต้นด้วยการวางแผนอัตรากำลัง การสรรหา การคัดเลือก.....เรื่อยไปจนถึงการประเมินผลและการกำหนดเส้นทางอาชีพของเขาเหล่านั้น กรณีที่สองมองว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์นอกจากกระบวนการแล้วยังต้องมองให้ลึกลงไปถึงสภาพมนุษย์แต่ละคน๙งประกอบไปด้วยบุคคลิกภาพ สภาพจิตใจ การรับรู้ และองค์ประกอบที่จะทำให้เป็นตัวตนของมนุษย์อีกหลายอย่างซึ่งจำเป็นต้องพิจารณาอย่างลึกซึ้งเพื่อผลในการบริหารให้เกิดประสิทธิภาพ ดั้งนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงสามารถจำแนกออกเป็นสองนัยยะ ในรูปแบบของกระบวนการและตัวตนของมนุษย์ ส่วนการบริหารทุนมนุษย์นั้นมองในลักษณะที่บ่งบอกว่ามนุษย์เป็นเสมือนทรัพย์สินที่มีค่าขององค์การหรือหน่วยงานและเป็นทุนที่สำคัญอย่างหนึ่งในการประกอบการเพราะมนุษย์มีศักยภาพ ทักษะ ความรู้และเทคโนโลยีต่างๆที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและสร้างความแตกต่างได้ และเมื่อมองในลักษณะมนุษย์เป็นทุนแล้ว การใช้ประโยชน์ก็ต้องให้คุ้มคุณค่าแก่องค์การ และองค์การเองก็ต้องลงทุนในส่วนนี้เช่นกัน เช่นต้องให้ความสำคัญกับการเพิ่มเติม พัฒนาทุนเหล่านี้ให้ดีขึ้น มีคุณค่าค่างวดสูงขึ้น หรืออีกนัยหนึ่งการมองทุนมนุษย์นี้มองเรื่องการใช้งานให้เกิดประโยชน์แต่ไม่ได้เพ่งเล็งไปยังกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดังที่กล่าวข้างต้นและไม่ได้มองในรายละเอียดของมนุษยืแต่ละคนแต่เป็นแบบกลุ่มก้อนของมนุษย์นั่นเอง ผมมีความเห็นเช่นนี้ผิดถูกชี้แนะด้วย ขอบคุณครับ
มีความแตกต่างกันระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กับการบริหารทุนมนุษย์ และเหมือนกันในด้านวัตถุประสงค์ ที่ต้องการบุคคลที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงาน
กานดา คงคา เลขที่ 05
มีความแตกต่างกันระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กับการบริหารทุนมนุษย์ และเหมือนกันในด้านวัตถุประสงค์ ที่ต้องการบุคคลที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงาน
กานดา คงคา เลขที่ 05
ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในโลกาภิวัฒน์
ในกระแสโลกาภิวัฒน์ ผลกระทบที่เกิดขึ้นจากภายนอกที่ก่อสภาพไร้พรมแดน จะมีมากและกระทบลงลึกไประดับต่างๆ ส่งผลทำให้เกิดการบริหารงานในระดับต่างๆ ขององค์การตอ้งมีการปรับตัวและเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกัน คือ
1. การกำหนดวัตถุประสงค์ และกลยุทธ์องค์การกับกลยุทธ์ธุรกิจ
2. การปรับโครงสร้างองค์การ
3. การรื้อระบบการทำงาน
4.การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ได้ผลที่ต้องการ
นางสาวกานดา คงคา
การประเมินค่างาน (Job Evaluation)
เป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทน เพื่อนำไปกำหนดการจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งหน่วยงานจะกำหนดค่าของงานหนึ่งๆ เปรียบเทียบกับงานอื่นๆ (ซึ่งในความเป็นจริงเป็นเรื่องยาก เปรียบเทียบกันไม่ได้ เช่น งานที่ใช้แรงงาน กับใช้สมอง)
ขั้นตอนในการประเมินค่างาน
1. ตั้งคณะกรรมการ
2. เก็บรวบรวมข้อมูล ส่วนใหญ่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ได้คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)
3. กำหนดปัจจัยที่ให้ค่าตอบแทน
การวิเคราะห์งาน (Job Analysis)
ปัจจัยที่ให้ค่าตอบแทน คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)
มาตรฐานกำหนดงาน การประเมินค่างาน (Job Evaluation)
การจำแนกงาน การจัดลำดับ การสำรวจค่าจ้าง / เงินเดือน (Pay survey)
การกำหนดค่าตอบแทน
Job Analysis (Job Description , Job Specification or Standard)
Job Evaluation Pay Survey
Pay Policies Pay Structure (ใช้นโยบายการจ่ายค่าตอบแทนกำกับโครงสร้างรวม)
Performance Appraisal Individual Pay (ประเมินผลเพื่อจ่ายค่าตอบแทนรายบุคคล)
Implementation , Communication , Monitoring (ติดตามให้ได้เป็นไปตามนั้น)
ภาครัฐนิยมใช้ การประเมินค่างาน (ประเมินตำแหน่ง) ภาคเอกชนนิยมใช้ Pay survey (สำรวจค่าจ้าง / เงินเดือนในตลาด)
การประเมินค่างาน (Job Evaluation)
1. การจัดลำดับ (Job Ranking Method , Simple ranking method , ordering method)
2. การจัดชั้นงาน / การจำแนกตำแหน่ง (Job Classification and Grading Method)
3. การเปรียบเทียบปัจจัย (Factor Comparison Method)
4. การให้ค่าคะแนน (The Point Method)
5. การสร้างแผนภูมิภาพรวม (Guide Chart Profile Method , Hay method)
Evaluation and measurement ( การประเมินค่า และ มาตรวัด)
เป็น กรรมวิธีในการตรวจสอบระบบใดระบบหนึ่ง เพื่อดูว่า หน้าที่ ที่ได้กำหนดไปนั้น จะสามารถทำให้บรรลุเป้าหมายตามจุดที่หวังไว้ และ วัตถุประสงค์ การประเมินค่า จะพิจารณาว่า กรรมวิธี และแนวการปฏิบัติตามขั้นตอน ให้กระทำหน้าที่ ว่าได้กระทำไปเบ็ดเสร็จสมบูรณ์หรือไม่ ส่วนมาตรวัด จะพิจารณา ถึงคุณภาพของกรรมวิธี และ ขั้นตอนของความก้าวหน้าในการทำให้บรรลุ ผลตามจุดที่มุ่งหวัง และวัตถุประสงค์
นางสาวจันทน์เจือ สินครบุรี
1. Ranking Method (การจัดลำดับ)
นำเอางานทั้งหมด เรียงลำดับตามความสำคัญ เป็นวิธีการของ Scientific management
เทคนิคการจัดลำดับ
1. เรียงแบบอนุกรม (Job series ranking)
2. การจัดคู่เปรียบเทียบ (Paired-comparison) เปรียบเทียบทีละคู่ [N(N-1) / 2] 20 ตำแหน่งต้องเปรียบเทียบ 190 คู่
ข้อดี fast & easy
ข้อจำกัด เหมาะสำหรับหน่วยงานขนาดเล็ก เพราะถ้าขนาดใหญ่ จำนวนมาก จะจัดลำดับลำบาก
เป็นวิธีเชิงคุณภาพ ขึ้นอยู่กับผู้ประเมินเป็นหลัก (Method is highly subjective)
Method assume equal intervals between ranking ซึ่งไม่ถูกต้อง
2. Classification Method (การจัดชั้นงาน / การจำแนกตำแหน่ง) เป็นวิธีที่ภาครัฐใช้
แยกแยะจัดแบ่งงานออกเป็นชั้นหรือระดับ โดยพิจารณาจากคำบรรยายลักษณะงานว่าแต่ละงานควรอยู่ในระดับใด
เช่น ระบบ RC , PC (ซึ่งจะกล่าวถึงต่อไป)
ข้อดี ใช้ในภาครัฐ เป็นวิธีที่ปรับใช้สำหรับองค์การขนาดใหญ่ แบ่งเป็นชั้นกว้างๆ (classification are broad)
ข้อจำกัด การแบ่งที่กว้างอาจไม่ตรงกับความเป็นจริง , วิธีที่ 1.และ 2. ยังคงเป็นวิธีเชิงคุณภาพ
3. Factor Comparison Method (การเปรียบเทียบปัจจัย) พัฒนามาจากวิธีที่ 1.
กำหนดให้ผู้ประเมินเลือก และประเมินตำแหน่งงานหลัก (Key Job or Benchmark Job) ตามปัจจัยที่ให้ค่าตอบแทน ที่คัดเลือกไว้แล้ว (เช่น การใช้ความคิด- mental effort , การใช้ความชำนาญ- skill effort , การใช้แรงงาน- physical effort , ความรับผิดชอบ- responsibility , สภาพของงาน- working conditions) เพื่อเปรียบเทียบตำแหน่งงานอื่นๆ กับตำแหน่งงานหลัก
ข้อดี เป็นวิธีเชิงปริมาณ มีรายละเอียดเฉพาะเจาะจงดี งานถูกตีค่าโดยมีปัจจัยต่างๆที่แน่นอน เปรียบเทียบงานอื่น
ง่าย และสามารถปรับเข้ากับตลาดภายนอกได้ดี (market rate)
ข้อจำกัด ใช้วิธีการจัดลำดับ เปรียบเทียบโดย ranking ยังคงไม่ได้กำหนดตัวเลขค่าตอบแทน ต้องนำไปคิดต่ออีก
ยากที่จะอธิบายต่อพนักงาน และการเปลี่ยนแปลงในงานทำให้เกิดความยุ่งยากในการประเมิน
4. The Point Method (การให้ค่าคะแนน) ภาคเอกชนนิยมใช้
กำหนดว่ามีปัจจัยที่ให้ค่าตอบแทนอะไรบ้าง (กำหนดในรูปของปัจจัยย่อย) และให้ค่าคะแนนโดยถือตามค่าสัมพันธ์
Related value (ไม่ใช่ค่าสัมพัทธ์ – absolute value) คือ นำหลายๆปัจจัยมารวมกัน ไม่ต้องคำนวณตัวเงินอีก รวมออกมาได้เลย
ปัจจัยที่นิยมใช้ในการให้ค่าคะแนน
1. ทักษะ (Skills) การศึกษา ประสบการณ์ ความคิดริเริ่ม ความรู้วิธีการปฏิบัติและเทคนิค (know-how)
2. ความรับผิดชอบ (responsibility) ของไทยมักจะเน้นตำแหน่งบริหาร มีลูกน้องมากหรือน้อย
3. การใช้แรง (Effort) แรงกาย พลังความคิด วิสัยทัศน์
4. สภาพการทำงาน (working conditions) ความปลอดภัย ความเสี่ยง
ปัญหา คือ ต้องอธิบายได้ว่าคะแนนมีที่มาอย่างไร และคะแนนที่ได้มีความแม่นตรงพียงไร จึงพัฒนามาเป็น
การถ่วงน้ำหนัก (weighted) และใช้การแบ่งระดับ (degree of factor) รวมทั้งต้องบอกคะแนนเต็มไว้ด้วย ตัวอย่างเช่น
ปัจจัยของงาน (Job Factors) น้ำหนัก (Weight) ระดับ (Degree of factor)
1 2 3 4 5
การศึกษา (Skills) 50 % 50 100 150 200 250
ความรับผิดชอบ (Responsibility) 30 % 30 70 110 150
การใช้แรง (Effort) 12 % 12 24 36 48 60
สภาพของงาน (Job conditions) 8 % 8 24 40
คะแนนเต็ม 500
ข้อดี เป็นวิธีเชิงปริมาณ มีรายละเอียดเฉพาะเจาะจง (คล้ายกับวิธีที่ 3. รู้ว่าจะประเมินอะไร มีตัวเลขชัดเจน)
มีการกำหนดตัวเลขค่าบัญชีเงินเดือนไว้ก่อนแล้ว และเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงงานก็ปรับค่าคะแนนได้ง่าย
ข้อจำกัด ใช้เวลาและค่าใช้จ่าย เพราะค่อนข้างละเอียด และต้องอาศัยการตัดสินใจ อาศัยความร่วมมือ
5. Guide Chart Profile Method (การสร้างแผนภูมิภาพรวม) คล้ายกับวิธีการที่ 4.
ใช้การประเมิน 3 ปัจจัยหลัก และมีปัจจัยย่อยดังนี้
1. ความรู้ในวิธีการปฏิบัติ เทคนิค (Know-how) (ซึ่งลึกกว่าความรู้ – knowledge)
การศึกษาและประสบการณ์ ทักษะด้านการบริหาร ทักษะด้านมนุษย์สัมพันธ์
2. การแก้ปัญหา (Problems-solving)
สภาพแวดล้อมของการคิด (thinking environment) มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจอย่างไร
ความคิดท้าทาย (thinking challenge)
นางสาวกานดา คงคา
การจัดชั้นงาน หรือการจำแนกตำแหน่ง (Job Classification and Grading Method) เป็นการประเมินค่างานวิธีที่ 2.
การจำแนก (Classify) คือ การแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ตามความยากง่าย หน้าที่ความรับผิดชอบ
ตำแหน่ง (Position) คือ งานหรือกลุ่มงานที่ปฏิบัติ ประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบ และความยากในการปฏิบัติ
วัตถุประสงค์ของการจำแนกตำแหน่ง
1. เพื่อใช้คนให้ตรงกับงาน หรือตรงกับความสามารถ (put the right man on the right job)
2. เพื่อจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม (equal pay for equal work) ในความเป็นจริง ตำแหน่งเท่ากัน งานไม่เท่ากันก็มี
การกำหนดตำแหน่ง การจำแนกตำแหน่ง (position classification)
กำหนด จำนวนตำแหน่ง จัดกลุ่มตำแหน่ง
ชื่อตำแหน่ง กำหนดระดับตำแหน่ง
ระดับตำแหน่ง กำหนดมาตรฐานตำแหน่ง
คุณสมบัติประจำตำแหน่ง
ความสำคัญของการจำแนกตำแหน่ง คือ Position classification as the Keystone of civil service
ประโยชน์ของการจำแนกตำแหน่ง
- บอกรายละเอียดของหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคน
- กำหนดคุณสมบัติที่จำเป็นในการคัดเลือกพนักงาน
- กำหนดคุณสมบัติมาตรฐานของตำแหน่ง ชื่อตำแหน่ง สายงาน ระดับความชำนาญที่ต้องใช้
- สร้างความเข้าใจ ความเป็นธรรม และเป็นระบบเดียวกัน ในการจัดระดับตำแน่งตามความสำคัญของงาน
- เป็นพื้นฐานในการสร้างระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม
วิธีการจำแนกตำแหน่ง
1) การจำแนกตำแหน่งตามชั้น หรือยศ (Rank classification , RC) (ต่างกับ ranking method การประเมินค่างานวิธีที่ 1. )
1.1 ถือชั้น หรือยศประจำตัวบุคคลเป็นหลัก
1.2 กำหนดเงินเดือนตามชั้นยศ ยศเท่ากัน ชั้นเท่ากัน เงินเดือนเท่ากัน (แต่ไม่ได้ดูปริมาณงาน คุณค่าของงาน)
1.3 การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งต้องเป็นไปตามชั้นยศ เลื่อนตำแหน่งก็ได้เลื่อนชั้นหรือยศ (เช่น ระบบทหาร)
1.4 การดำเนินการด้านบริหารบุคคลอื่น ก็ใช้ชั้นหรือยศเป็นหลัก
ข้อดี มีความยืดหยุ่นในการสรรหา สอดคล้องกับแนวคิดเรื่องงานอาชีพ (career system) รับคนตั้งแต่อายุน้อย
สอดคล้องกับระบบการศึกษา Generalist ของ Europe (ในขณะที่ US เน้น Specialist)
ข้อจำกัด การสรรหาในปัจจุบันต้องการ Specialist (ระบบนี้จึงถูกยกเลิกไปในปี 2518)
ค่าตอบแทนไม่เป็นไปตามปริมาณและคุณภาพงาน เปิดโอกาสให้ใช้ระบบอุปถัมภ์ ขวัญกำลังใจไม่ดี
การกำหนดตำแหน่งทำได้ล่าช้า ชั้นยศสูงสุด (ชั้นพิเศษ) ให้เฉพาะตำแหน่งบริหาร ตำแหน่งอื่นจะขึ้นยาก
2) การจำแนกตำแหน่งตามหน้าที่ความรับผิดชอบ (Duty and Responsibility classification หรือ Position classification , PC)
ใช้ในระบบราชการไทยในปี 2518 ต่อจากระบบ RC
2.1 ถือความรับผิดชอบของตำแหน่ง หรืองานเป็นหลัก ไม่ยึดกับคน แต่ยึดกับงาน
2.2 รับเงินเดือนตามระดับตำแหน่ง จะดีกว่าระบบ RC คือ ต้องมีการวิเคราะห์งาน ประเมินค่างานก่อน
2.3 การแต่งตั้งถือตามความรู้ คุณวุฒิการศึกษา ความสามารถ และประสบการณ์
ข้อดี กำหนดตำแหน่งได้รวดเร็ว เพราะกำหนดไว้แล้ว การบริหารบุคคลทำได้สะดวก เพราะมีกฎระเบียบชัดเจน
การสรรหาคัดเลือกมีประสิทธิภาพ มีคุณสมบัติไว้แล้ว ค่าตอบแทนเป็นธรรมมากขึ้น มีการวิเคราะห์งาน
ข้อจำกัด ทำได้ยาก มีความไม่ยืดหยุ่น เพราะระบุรายละเอียด (spec ไม่ตรงลงไม่ได้) เกิดการได้เปรียบเสียเปรียบ
ข้อเปรียบเทียบระหว่าง RC กับ PC
RC PC
การสรรหา กำหนดพื้นฐานความรู้ไว้ ระบุคุณสมบัติไว้ชัดเจน (ความรู้เฉพาะตำแหน่ง)
การคัดเลือก (สอบ) เน้นความรู้ความสามารถทั่วไป ถือตามคำบรรยายลักษณะงาน
การกำหนดเงินเดือน เป็นไปตามชั้น ยศ ตามระดับ (ค่าของงาน)
การโอนย้าย เลื่อนตำแหน่ง มีขอบเขตกว้างขวาง จำกัดตามคุณสมบัติตำแหน่ง
การพัฒนา หาความจำเป็นในการพัฒนายาก หาความจำเป็นในการพัฒนาง่ายกว่า
(กลุ่มความรู้เฉพาะด้านเหมือนกัน)
และยังมีการจำแนกตำแหน่งอีกวิธีหนึ่งซึ่งคาบเกี่ยวกันทั้งสองแบบ คือ ARC
การจำแนกตำแหน่งตามคุณวุฒิหรือคุณสมบัติของบุคคล (Qualification classification หรือ Academic ranking method , ARC)
จำแนกตามตำแหน่งวิชาการ ใช้กับข้าราชการพลเรือน ในมหาวิทยาลัย
นางสาวกานดา คงคา
BH มองการเติบโตปีนี้ประมาณ 12-15%
- BH มองการเติบโตปีนี้ประมาณ 12-15% โดยจะเน้นการเพิ่มจำนวนผู้ใช้บริการใน ประเทศมากขึ้น จะมีโปรโมชั่นทางการตลาดเพื่อดึงดูดลูกค้า ส่วนลูกค้าต่างประเทศ เน้นการรักษาที่มีความซับซ้อนมากขึ้น เพื่อเพิ่มมาร์จิ้น
- ซื้อตึก BH Tower เพื่อเพิ่มการรองรับผู้ป่วย IPD
- ปี 2550 มีกำไรสุทธิ 1,605.46 ล้านบาทโต 46.52%YoY เพราะมีรายการพิเศษจากการ ขายสินทรัพย์ของบริษัทย่อย
- ในปี 2551 คาดว่าจะมีกำไรสุทธิก่อนรายการพิเศษ 1,288.80 ล้านบาท กำไรต่อหุ้น 1.77บาท
- ราคาพื้นฐานในปี 2551 เท่ากับ 45.30 บาทต่อหุ้น แนะนำ "ซื้อ”
BH มองการเติบโตปีนี้ประมาณ 12-15%
ใน ปี 2550 จำนวนผู้ป่วยต่างประเทศ OPD ลดลงจาก 417,906 ราย ในปี 2549 เป็น 413,203 ราย ส่วน IPD ลดจาก 14,048 ราย ในปี 2549 เป็น 13,195 ราย ถึงแม้ว่าจำนวน ผู้ป่วยลดลง แต่รายได้จากผู้ป่วยต่างชาติเพิ่มขึ้น 14% เพราะการรักษาที่มีอาการรุนแรงและมีความ ซับซ้อนมากขึ้น ดังนั้นในปีนี้ก็ยังคงตั้งเป้ารายได้จากผู้ป่วยต่างชาติโตขึ้นอีก 14% และคาดว่า ทั้งปีจะมีรายได้โตประมาณ 12-15% ส่วนรายได้จากผู้ป่วยในประเทศในปี 2550 ลดลงซึ่ง เป็นผลจากภาวะเศรษฐกิจในประเทศ ในปีนี้จะเน้นการเพิ่มจำนวนผู้ป่วยในประเทศ ให้มาก ขึ้น ซึ่งจะมีการทำการตลาดและมีโปรโมชั่นใหม่ๆ เพื่อดึงดูดลูกค้านอกจากนี้ยังมีการเพิ่ม ปริมาณการให้บริการ OPD มากขึ้น ซึ่งมาจากการเปิดตัวในตึกใหม่ ทำให้เพิ่มการรองรับ OPD จาก 3,500 คน/วัน ในปี 2550 เป็น 4,500 คนต่อวันในปีนี้ และเพิ่มเป็น 5,000 คนต่อวัน ในปี 2552
ซื้อตึก BH Tower คืนจาก BBL
BH ได้ซื้อตึก BH Tower คืนจาก BBL มูลค่า 470 ล้านบาท จะแล้วเสร็จในเดือนกุมภาพันธ์ โดยจะ ใช้เงินจากการกู้ KTB 400 ล้านบาท ที่เหลือ 70 ล้านบาท จาก Internal cash จะเริ่มให้บริการปี 2554 เบื้องต้นเปิด IPD ได้ 32 เตียง และจะเพิ่มเป็น 109 เตียงในปี 2555 ซึ่งรวมแล้วจะมี IPD รองรับได้ 649 เตียง
BH มีกำไรสุทธิ 1,605.46 ล้านบาทในปี 2550 โตขึ้น 46.52%YoY เพราะมี รายการพิเศษ สุทธิประมาณ 459 ล้านบาท
รายได้จากกิจการโรงพยาบาลและการบริหารโรงพยาบาลโตขึ้น 8.26%YoY เป็น 8,472.90 มีการ ควบคุมต้นทุนคงที่ได้ดีขึ้น ทำให้อัตรากำไรขั้นต้นดีขึ้นเล็กน้อยจาก 34.61% เป็น 34.76% ค่าใช้จ่าย ในการขายและบริหารเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนพนักงานและค่าใช้จ่ายทางการตลาดจึงมีกำไรหลัง ภาษี 1,089.23 ล้านบาท ดีขึ้น 3.32%YoYแต่บริษัทย่อยมีการขายสินทรัพย์ จึงมีส่วนแบ่งกำไร 829 ล้านบาท และได้บันทึกค่าเผื่อการด้อยค่าของระบบซอฟต์แวร์ 370 ล้านบาท จึงมีรายการ พิเศษสุทธิเข้ามา 459 ล้านบาท กำไร FX 29.88 ล้านบาท รวมแล้วจึงมีกำไรสุทธิ 1,605.46 ล้าน บาท โตขึ้น 46.52%YoY หากหักรายการพิเศษออกไปจะมีกำไรสุทธิ 1,146.46 ล้านบาท เพิ่มขึ้น 4.64%YoY
คาดปี 2551 กำไรสุทธิก่อนรายการพิเศษจะโตขึ้น 12.41%YoY
ทางฝ่ายฯ ประมาณการรายได้ปี 2551 ของ BH จะโตขึ้นประมาณ 11.54%YoY เป็น 9,450.66 ล้านบาท โดยเน้นการเพิ่มจำนวนผู้ป่วยในประเทศให้มากขึ้น ทั้งนี้เพราะมองว่าการขยายตัวของ เศรษฐกิจรวมถึงการทำการตลาดแบบ Aggressive จะช่วยเพิ่มการใช้บริการขึ้นได้ส่วนลูกค้า ต่าง
น.ส.ทับทิม พานิชการ 4905504215
น.ส.วาสนา โกจันทึก 4950504243
น.ส.ทับทิม พานิชการ 495050504215
|
ตัวอย่าง : ฝ่ายงานด้าน HR (บางส่วน) |
||
ภารกิจ (Mission) • สรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติตรงกับความต้องการขององค์กร |
* พัฒนาขึ้นในช่วงปี 2004 DNT Consultants Co.,Ltd. |
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่น 10 หมู่ 2
| องค์กรจะประสบความสำเร็จมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ หลายประการ อาทิ เช่น การวางแผน การจัดองค์การ การอำนวยการหรือการสั่งการและการควบคุมในปัจจัยต่างๆ เหล่านี้ คนเป็นปัจจัยหนึ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งทั้งนี้เพราะคนเป็นอย่างยิ่งทั้งนี้เพราะคนเป็นจักรกลอันสำคัญที่ทำให้กิจกรรมต่างๆ ที่กำหนดขึ้นในองค์การดำเนินไปด้วยดี และบรรลุเป้าหมายตามกำหนดไว้ ตามสภาพที่เป็นจริงในสังคมปัจจุบัน สิ่งที่พบเสมอ คือ 1)ปริมาณคนในสังคมมีจำนวนมากกว่าอัตราจ้างที่องค์การต่างๆจะรับเข้าทำงานได้ 2) บุคคลเหล่านี้มีความรู้ความสามารถ ความสนใจแตกต่างไปตามคุณลักษณะและสภาพของงาน และ 3)การสร้างแรงจูงใจให้คนที่เข้ามาอยู่ในองค์การมีความตั้งใจและพร้อมที่จะอุทิศศักยภาพที่มีอยู่ในตัวให้แก่องค์การอย่างเต็มที่ ดังนั้น ผู้จัดการหรือผู้บริหาร ซึ่งเป็นบุคคลที่องค์การมอบหมายให้ดำเนินการนำคนในองค์การให้เกิดจิตสำนึก และร่วมแรงร่วมใจกันทำงาน จึงได้คิดกระบวนการสรรหา (Recruitment) และการคัดเลือก (Selection) บุคคลเข้าทำงานทั้งนี้เพื่อให้ได้คนที่มีคุณภาพเหมาะหับงานที่กำหนดไว้ ดังคำกล่าวที่ว่า Put the right man in the right job(place) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในยุคปัจจุบันไม่ได้หยุดนิ่งอยู่ที่การสรรหาและการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานเท่านั้น แต่ได้รวมเอาเรื่องการพัฒนา การประเมินผลพนักงาน การธำรงรักษา และการจ่ายค่าตอบแทน โดยรวมการจัดสวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูลแก่บุคคลที่อยู่ในองค์การ ตลอดจนการรวมพลังของบุคคลต่างๆที่อยู่ในองค์การให้มีแรงจูงใจในการทำงานอุทิศแรงกายแรงใจเพื่องานทั้งนี้เพื่อเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจ ตลอดจนทัศนคติที่ดีต่อองค์การให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน กล่าวโดยสรุป การบริหารทรัพยากรมนุษย์เริ่มตั้งแตี่ค้นหาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่ามาเป็นสมาชิกในองค์การและมุ่งพัฒนาธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์นั้นขณะที่กำลังปฏิบัติงานในองค์การตลอดจน เมื่อเขาเหล่านั้นสิ้นสุดหรือพ้นจากการทำงานในองค์การก็จะต้องแสวงหามาตรการให้เขาอยู่ในสังคมต่อไปอย่างมีความสุข |
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่น 10 หมู่ 2
แนวคิดในการประเมินการปฏิบัติงาน
1.เน้นงานช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
2.จะต้องยึดเป้าหมายและมาตรฐาน
3.จะต้องเป็นข้อมูลที่ตรงต่อกรณี
4.มิใช่เป็นการประเมินความพึงพอใจหรือไม่พึงพอใจที่มีต่อบุคลากรเหล่านั้น
5.จะต้องมีความรู้และความเข้าใจ
6.เป็นผลใตนทางที่สร้างสรรค์
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่น 10 หมู่ 2
กระบวนการสรรหา
1.กำหนดลักษณะงาน
2.การพิจารณาการวางแผนการสรรหา
3.การพิจารณาสร้างรายละเอียดให้เกิดการจูงใจในการสรรหา
4.การดำเนินการสรรหา
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่น 10 หมู่ 2
ระบบวินัยขององค์การ แบ่งออกได้ 3 ประเภท
1. วินัยทางลบ (Negative Discipline) เป็นระบบวินัยที่ใช้ความรุนแรง โดยองค์การ
ะสร้างข้อกำหนดพร้อมบทลงโทษเป็นลำดับขั้นจากน้อยไปหามาก ถ้าพนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือเกิดความผิดพลาดในการปฏิบัติจะต้องถูกดำเนินการทางวินัย โดยอาจจะพิจารณาตามความบกพร่อง เจตนา และปัจจัยแวดล้อม
การดำเนินการทางวินัยในลักษณะนี้เป็นการแก้ปัญหาปลายเหตุ ซึ่งไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์เบื้องต้นของวินัย ตลอดจนสร้างภาพลักษณ์ในทางลบ (Negative Image) ต่อองค์การและผู้ทำหน้าที่รักษาวินัย ส่งผลกระทบต่อความรู้สึกและความสัมพันธ์ของพนักงานในองค์การและขวัญกำลังใจในการทำงานของบุคลากร และอาจก่อให้เกิดปัญหาต่อเนื่องในอนาคต
ปัจจุบันหลายองค์การตระหนักถึงความสำคัญของการใช้ระบบวินัยทางลบ เพื่อปรามมิให้พนักงานประพฤติตัวนอกขอบเขตที่กำหนด ดังนั้นผู้ที่มีหน้าที่รักษาวินัยจะต้องนำหลักการจัดการปกครองและจิตวิทยามาประยุกต์ใช้ เพื่อให้การดำเนินการทางวินัยมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับวัตถุประสงค์เบื้องต้น โดยสรุปเป็นหลักการดำเนินการทางวินัย ดังต่อไปนี้
ชัดเจน หน่วยงานด้านวินัยต้องกำหนดบทลงโทษและขั้นตอนการดำเนินการอย่างชัดเจ้น เข้าใจง่าย และแจ้งให้พนักงานทุกคนรับทราบ เพื่อป้องกันมิให้เกิดความบกพร่องขึ้น ตลอดจนมีความโปร่งใสการดำเนินการ ไม่เลือกปฏิบัติโดยการเอื้อประโยชน์แก่พรรคพวกของตน
เข้าใจ หน่วยงานด้านวินัยจะต้องแจ้งข้อบกพร่องของบุคลากร เหตุผล และรายละเอียดในการลงโทษให้แก่พนักงานผู้ถูกดำเนินการทางวินัย เพื่อให้เขาเกิดความเข้าใจ ปรับปรุง หรือเลิกพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมนั้น
ติดตามผล การดำเนินการทางวินัยมิใช่กิจกรรมที่กระทำครั้งเดียวเสร็จ ดังนั้นหน่วยงานด้านวินัยจะต้องมีหน้าที่ติดตามผลการดำเนินการว่าสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรได้เพียงใด และต้องมีการส่งเสริมหรือปรับปรุงการดำเนินการอย่างไร เพื่อให้การดำเนินงานเกิดประสิทธิภาพในอนาคต
เสริมแรง การดำเนินการทางวินัยเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ถูกนำมาประยุกต์ใช้เพื่อให้กลุ่มบุคคลมีพฤติกรรมตามที่กำหนด ดังนั้นนอกจากการลงโทษตามขั้นตอนแล้ว หน่วยงานด้านวินัยจะต้องให้รางวัลแก่ผู้ปรับปรุงพฤติกรรมอีกด้วย เพื่อเป็นการกระตุ้นให้บุคลากรพัฒนาและรักษาพฤติกรรมที่ต้องการอย่างต่อเนื่อง
2. วินัยทางบวก (Positive Discipline) ระบบวินัยที่ใช้ความรุนแรงมิได้กระทำให้บุคลากรเกิดพัฒนาการทางพฤติกรรมอย่างแท้จริง แต่บุคลากรต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดเพราะเกรงว่าจะถูกลงโทษ ทำให้เกิดการต้องเก็บกด ความเครียด และแรงกดดัน ซึ่งจะส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์การในระยะยาว ดังนั้นมีผู้พัฒนาระบบวินัยที่ไม่ใช้ความรุนแรงโดยอาศัยการกระตุ้นให้บุคลากรพัฒนาตนเองจนมีพฤติกรรมที่องค์การต้องการ ซึ่งไม่ก่อให้เกิดปัญหาต่อเนื่องในอนาคต
เดอ เซนโซ และรอบบินส์ ได้กล่าวถึงระบบวินัยทางบวก ซึ่งประกอบด้วย 3 ขั้นตอน
การเตือนด้วยวาจา (Oral Reminder) ระบบวินัยทางบวกจะใช้คำว่า “การเตือน (Remind)” แทน “การตักเตือน (Warning)” เนื่องจากมีความหมายที่อ่อนและเป็นกันเองระหว่างบุคคลมากกว่าโดยผู้มีหน้าที่รักษาวินัยจะทำการบอกกับพนักงานด้วยวาจาถึงปัญหา และสาเหตุของที่เกิดขึ้นปัญหาเพื่อให้บุคลากรได้รับทราบและดำเนินการปรับปรุงตัวให้เหมาะสม
การเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร (Written Reminder) ขั้นตอนนี้มีความเป็นทางการกว่าการเตือนด้วยวาจา เนื่องจากการใช้วาจาอาจไม่ได้ผลตามที่ต้องการ โดยขั้นตอนนี้ผู้ที่ทำหน้าที่รักษาวินัยจะแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงปัญหา วิธีการแก้ไข และอาจมีกำหนดระยะเวลาในการแก้ไขที่แน่นอนแก่พนักงาน เพื่อบุคลากรดำเนินการปรับปรุงตัวเองภายในระยะเวลาที่กำหนด
การให้ตัดสินใจ (Decision – making Leave) ถ้าการดำเนินการในขั้นตอนที่ผ่านมาไม่ประสบความสำเร็จ ผู้ที่ทำหน้าที่รักษาวินัยจะให้บุคลากรพักงานโดยอาจที่จะได้รับค่าตอบแทน เพื่อเปิดโอกาสให้บุคลากรตัดสินใจว่าจะปรับปรุงตัวหรือออกจากองค์การ
ระบบวินัยทางบวกได้รับการยอมรับว่ามีข้อดี คือ ไม่กระทบกระเทือนต่อความรู้สึกของพนักงาน และไม่ก่อให้เกิดปัญหากับกลุ่มบุคคลที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะสหภาพแรงงาน องค์การแรงงาน หรือองค์การพัฒนาเอกชน แต่ระบบวินัยทางบวกถูกวิจารณ์ว่าไม่เหมาะสมกับทุกสถานการณ์เนื่องจากมีความยืดหยุ่นเกินไป ไม่ทันต่อเหตุการณ์ ตลอดจนไม่สามารถวัดความเต็มใจในการปรับปรุงพฤติกรรมของพนักงานได้อย่างชัดเจน
3. การให้คำปรึกษาแก่พนักงาน (Employee Counseling) นอกจากการดำเนินการทางวินัยแล้ว องค์การอาจนำวิธีการให้คำปรึกษาแก่บุคลากรเพื่อปรับปรุงพฤติกรรมของบุคลากรให้เหมาะสมมาใช้ก่อนเริ่มดำเนินการทางวินัย เนื่องจากปัญหาทางวินัยเป็นปัญหาที่มีความซับซ้อน ละเอียดอ่อน และเกี่ยวข้องกับหลายปัจจัย ตลอดจนปัญหาที่พบอาจเป็นเพียงส่วนน้อย หรือที่เรียกว่า “ยอดของภูเขาน้ำแข็ง (Tip of the Iceberg)” ซึ่งการดำเนินการทางวินัยอาจเป็นการแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ ไม่สามารถแก้ปัญหาได้อย่างแท้จริง และอาจก่อให้เกิดปัญหาต่อเนื่องในอนาคต การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการที่นำมาประยุกต์ใช้ในหลายองค์การ โดยทั้งผู้ให้คำปรึกษาและพนักงานจะร่วมกันค้นหา วิเคราะห์ และพยายามแก้ไขสาเหตุของปัญหาให้หมดไป เพื่อมิให้เป็นต้นเหตุของปัญหาแก่ทั้งองค์การและบุคลากรอีก
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่น 10 หมู่ 2
เทคนิคการออกแบบและประยุกต์ใช้ “ Competency” เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์
(Competency Based Human Resources Management)
ช่วงสองถึงสามปีมานี้มีการกล่าวถึง Competency หรือที่เรียกเป็นภาษาไทยว่า ความสามารถ ศักยภาพ และสมรรถนะ กันมากขึ้น จะเห็นได้จากการที่หลายองค์กรเริ่มเห็นความสำคัญของการเพิ่มขีดความสามารถและศักยภาพของบุคลากร อันนำไปสู่การสร้างผลผลิตและผลประกอบการที่ดีให้กับบริษัท องค์กรได้ตระหนักว่าแท้จริงแล้วการวัดความสำเร็จที่เป็นเสมือนผลลัพธ์ปลายทาง (Output/Outcome) มิได้เป็นหลักประกันว่า ต่อไปองค์กรจะมีผลประกอบการที่ดีเหมือนเช่นความสำเร็จที่เกิดขึ้นในอดีตและปัจจุบัน พบว่ามีองค์กรหลายแห่งปิดกิจการไป หรือมีส่วนแบ่งการตลาดลดลงเนื่องจากองค์การเหล่านั้นมุ่งเน้นเฉพาะแต่ความสำเร็จในปัจจุบัน จนละเลยการพัฒนาและปรับปรุงความสามารถของบุคลาที่เป็นเสมือนปัจจัยนำเข้า (Input) และเป็นทรัพยากรหลักที่จะผลักดัน (Process) ให้เป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรประสบผลสำเร็จ
ดังนั้นแนวโน้มในปีนี้และอีกหลายๆ ปี กระแสเรื่อง Competency ยังแรง และจะถูกนำไปประยุกต์ใช้กันมากขึ้น โดยเฉพาะในเรื่องการพัฒนาสายอาชีพของพนักงาน (Career Development) แต่มิใช่เฉพาะเรื่องการพัฒนาสายอาชีพเท่านั้น Competency ที่ถูกกำหนดขึ้น ยังถูกนำไปใช้ในด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อีกมากมาย
ก่อนจะเล่าถึงการนำ Competency ไปประยุกต์ใช้ ผู้เขียนขอทำความเข้าใจเกี่ยวกับประเภท และวิธีการกำหนด Competency ก่อน ซึ่งผู้เขียนได้รวบรวมและสรุปจากประสบการณ์โดยตรง รวมทั้งประสบการณ์ที่ได้มีโอกาสแบ่งปันความรู้กับเพื่อนๆ สมาชิกในสายงานาทรัพยากรมนุษย์ โดยแบ่งออกเป็น 2 ประเภทหลัก คือ
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่น 10 หมู่ 2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคของการแข่งขัน
การออกแบบโครงสร้างของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องกำหนดไว้กับคนที่มีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างดี หรือควรกำหนดไว้อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาสั่งการของผู้บริหารระดับสูงของแต่ละองค์กร เพื่อที่จะทำให้สายการบังคับบัญชาสั้นลง แนวทางที่ควรจะดำเนินการ หากเป็นธุรกิจภาคการผลิต ซึ่งมีผู้จัดการโรงงานเป็นผู้บริหารสูงสุด ก็ควรที่จะออกแบบโครงสร้างงานทรัพยากรมนุษย์ ได้รายงานตรงต่อผู้จัดการโรงงาน นั้นๆ จึงจะทำให้ประสิทธิภาพการบริหารได้ดียิ่งขึ้น แต่ก็ยังมีสถานประกอบการบางแห่งซึ่งฝากงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้กับส่วนงานอื่นๆ ได้แก่ ฝ่ายบัญชี ฝ่ายธุรการ เป็นต้น
การสร้างรากฐานองค์กรให้มีความมั่นคงด้วย JA JS JD โดยการที่องค์กรจะต้องมีการทบทวนเกี่ยวกับการวิเคราะห์งาน [Job Analysis] การกำหนดคุณสมบัติบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน [Job Specification] และการกำหนดหน้าที่งาน [Job Description] ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและสถานการณ์การเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งแล้วในปัจจุบันจะต้องนำเรื่องของขีดความสามารถ [Competency] เข้ามาประกอบการดำเนินการให้ครบถ้วนซึ่งเกี่ยวข้องกับ ความรู้ ทักษะ และความสามารถ ที่ส่งผลให้สามารถปฏิบัติงานได้เป็นอย่างดี เราพบว่าในปัจจุบันยังมีหลายองค์กรที่มีสภาพของลักษณะงานที่ซ้ำซ้อนกันเกิดขึ้นมากมาย ซึ่งเมื่อจะแก้ปัญหาก็จะนึกถึงเครื่องมือทางการจัดการ [Management Tools] ไม่ว่าจะเป็นทั้ง Balanced Scorecard , Key Performance Indicators , Six Sigma เป็นต้น เมื่อถึงเวลานั้นแล้วจะทำให้องค์กรเสียเวลาในการจัดทำเป็นอย่างยิ่งเนื่องจากการวางรากฐานขององค์กรไม่ดี กล่าวคือหากเราไม่รู้ว่างานเราคืออะไรแล้วเราจะไปกำหนดดัชนีชี้วัดผลงานระดับหน่วยงานหรือระดับบุคคลได้อย่างไร ตลอดจนหากเราไม่รู้ว่าทรัพยากรมนุษย์ที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุซึ่งกลยุทธ์ขององค์กรจะต้องมีขีดความสามารถอะไรจึงจะสามารถปฏิบัติงานได้ และจะต้องเป็นขีดความสามารถที่สามารถแข่งขันได้ [Competitive] อย่างไรก็ตามสำหรับยุคการแข่งขันในปัจจุบันบุคลากรจะต้องมีระดับขีดความสามารถในการแข่งขันแล้วคู่แข่งขันตามไม่ทัน [Cutting Edge] จึงถือได้ว่าเป็นที่สุดของทรัพยากรมนุษย์ท่ามกลางกระแสสังคมและธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
นางสาวเรณุ จอดนอก รหัส 4950504237 รุ่น10 หมู่ 2
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ให้ได้ตามขีดความสามารถที่องค์กรต้องการ ซึ่งในปัจจุบันอาจเรียกได้ว่าเป็นยุคของ E- Cruiting การสรรหาคนก็สามารถใช้โครงข่ายอัจฉริยะ ระบบ Internet ก็ทำให้ทั้งองค์กรและผู้สนใจที่จะร่วมงานกับเรานั้นเข้าถึงกันได้ง่ายและมีความสะดวกรวดเร็วมากยิ่งขึ้น อีกทั้งยังมีช่องทางที่เราเรียกว่า Head Hunter ก็เป็นช่องทางที่ดีสำหรับการสรรหาบุคลากรได้ไม่น้อยทีเดียว สิ่งที่อยากจะกล่าวถึงซึ่งเป็นเรื่องสำคัญอย่างหนึ่งคือ การคัดเลือกโดยการสัมภาษณ์งาน ในอดีตเราจะเห็นได้ว่าการสัมภาษณ์จะเป็นแบบไร้กระบวนท่าเสียโดยส่วนใหญ่ แต่ในยุคของการแข่งขันในปัจจุบันอาจใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะคำถามที่เราใช้กันอยู่นั้นมันไม่ได้บ่งบอกหรือสามารถวัดระดับขีดความสามารถของผู้สมัครงานได้ ในปัจจุบันองค์กรจะต้องกำหนดรูปแบบการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ซึ่งคำถามที่เราใช้นั้นสามารถบ่งชี้วัดระดับขีดความสามารถของผู้ถูกสัมภาษณ์ได้เป็นอย่างดี แล้วจะส่งผลให้องค์กรได้ทรัพยากรมนุษย์ตามที่ต้องการ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่จะต้องสอดคล้องกับการที่จะทำให้มีระดับเพิ่มขึ้นของศักยภาพและขีดความสามารถซึ่งเรียกกันว่า Competency Based Training หรือองค์กรอาจมีการสร้างมาตรฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในลักษณะของ Training Map ใช้สำหรับเป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีขีดความสามารถและศักยภาพทีต้องการได้ ซึ่งจะต้องเปลี่ยนจากแนวคิด วิธีการปฏิบัติแบบเดิมๆ จากในอดีตที่มุ่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบไร้ทิศทาง โดยที่มีความพึงพอใจหลักสูตรใด เรื่องใด ก็ส่งบุคลากรเข้ารับการฝึกอบรมโดยหาได้คำนึงไม่ว่าในบางครั้งเป็นการลงทุนในสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นแบบสูญเปล่า เพราะไม่ตรงกับความต้องการที่จะต้องพัฒนา
นางสาววรรณทิพย์ จันสูงเนิน รหัส 4950504238 รุ่น 10 หมู่ 2
บทบาทผู้บริหารกับความปลอดภัย
1.การจัดและดำเนินการให้สภาพแวดล้อมมีความปลอดภัยในการทำงาน
2.การจัดตั้งคณะกรรมการรับผิดชอบเกี่ยวกับความปลอดภัย
3.การให้การศึกษาและผึกอบรมเรื่องความปลอดภัยแก่ผู้ทำงาน
4.การติดตามผลงานการปฏิบัติงานในด้านความปลอดภัย
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
Assessment centers
เป็นเทคนิคและกระบวนการที่ใช้ในการประเมินศักยภาพของบุคคล เพื่อเข้าสู่สายงานในระดับบริหาร เทคนิคนี้ถูกนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เมื่อประมาณกลางศตวรรษที่ 19 โดยการรวมเทคนิคทางการประเมินหลาย ๆ อย่างเข้าด้วยกัน เช่น การสอบสัมภาษณ์ การทดสอบ แต่เทคนิคที่เป็นแกนหลักคือ การจำลองสถานการณ์
ความหมายของ Assessment Centers
เครื่องมือการประเมินแบบนี้มีการใช้อย่างแพร่หลายในโรงงานอุตสาหกรรม โดย Susan J.Herman ได้ให้ความหมาย AC ว่า เป็นการทดสอบที่จัดขึ้น ซึ่งผู้สมัครต้องใช้เวลาอยู่กับผู้ประเมินและผู้สมัครรายอื่น ๆ หลาย ๆ วัน ซึ่งเป็นการทดสอบเพื่อเลิกเฟ้นอย่างละเอียดลออ ซึ่งมักจะประกอบด้วยการทดสอบความสามารถ การทดสอบบุคลิคภาพ และการทดสอบการจำลองสถานการณ์การทำงาน การทดสอบอื่น ๆ ก็อาจเป็นส่วนหนึ่งของ Assessment Center ด้วย ขึ้นอยู่กับองค์การและลักษณะงานเฉพาะ โดยทั่ว ๆ ไป เครื่องมือที่ใช้เพื่อคัดเลือกคนในด้านความรู้ ความสามารถ ทักษะ ในตำแหน่งต่าง ๆ
เทคนิคหลักที่ใช้ คือ การจำลองสถานการณ์ (Simulation) โดย 1. ใช้หลายเทคนิคหรือหลายกิจกรรมที่ได้มาตรฐาน 2. มีผู้ประเมินหลายคนและผู้ประเมินแต่ละคนได้รับการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดี 3. มีการวิเคราะห์มิติและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงาน 4. เลือกใช้เทคนิคในการประเมินมิติที่ต้องการ 5. มีการการสร้างสถานการณ์จำลองเป็นเทคนิคที่สำคัญ 6. รวบรวมข้อมูลจากการสังเกตพฤติกรรมในช่วงเวลาหนึ่ง 7. สรุปผลการประเมินจากทุกกิจกรรมและทุกผู้ประเมิน
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
เครื่องมือในการคัดเลือกบุคลากร
การคัดเลือกพนักงานเป็นสิ่งที่ต้องทำอย่างรอบคอบเป็นระบบ เนื่องจากผลการดำเนินงานของบริษัทขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของพนักงานเสมอ กล่าวคือถ้าพนักงานไม่มีความสามารถ ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับองค์การ ผลการดำเนินงานขององค์การก็จะแย่ไปด้วย ดังนั้นคุณจึงต้องคัดแต่คนที่เหมาะสมเข้ามา ไม่ใช่เลือกใครก็ได้เข้ามาก่อนแล้วค่อยคัดคนที่ไม่เหมาะสมออกไป นอกจากนี้การสรรหาและคัดเลือกแต่ละครั้งก็มีค่าใช้จ่ายค่อนข้างสูง ดังนั้นคุณจึงต้องทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกของคุณมีประสิทธิผลที่สุด จะได้ไม่ต้องทำการสรรหาคัดเลือกกันบ่อยๆ
ปัจจัยในการพิจารณาเลือกเครื่องมือ
ในการคัดเลือกบุคลากรนั้น คุณสามารถใช้เครื่องมือได้มากกว่าหนึ่งอย่าง ซึ่งเครื่องมืออย่างหนึ่งที่ทุกบริษัทใช้กันก็คือ การสัมภาษณ์ ซึ่งจะกล่าวถึงในบทต่อไป ส่วนการเลือกเครื่องมืออื่นๆ ที่จะใช้ประกอบการสัมภาษณ์ ให้คุณพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ ต่อไปนี้
1. เกณฑ์ในการคัดเลือก ที่คุณได้จากการวิเคราะห์งาน ตัวอย่างเช่น เกณฑ์ในการคัดเลือกผู้จัดการสาขา (สมรรถนะหลักที่คุณจะใช้ในการพิจารณาตัดสินผู้สมัคร) อาจทำให้คุณตัดสินใจเลือกใช้ศูนย์การประเมิน (Assessment Center) เนื่อง จากมันจะทำให้คุณเห็นศักยภาพที่สำคัญๆ หลายๆ ด้านของผู้สมัครได้
2. การยอมรับได้และความเหมาะสมของเครื่องมือ ในสายตาของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง อาจรู้สึกว่ามันเป็นการดูถูก ถ้าคุณให้เขาทำแบบทดสอบสติปัญญา (Intelligence Test)
3. ความสามารถของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการคัดเลือกนั้น ประเด็นนี้จะต้องพิจารณาเป็นพิเศษในกรณีที่ใช้การทดสอบทางจิตวิทยาและศูนย์การประเมิน เพราะพนักงานที่จะมาดูแลจัดการเกี่ยวกับการทดสอบทางจิตวิทยา จะต้องจบการศึกษามาทางด้านจิตวิทยา หรือไม่ก็ต้องได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับเครื่องมือนั้นมาโดยเฉพาะ
4. ง่ายต่อการดำเนินการจัดการ ตัวอย่างเช่น การจัดการสัมภาษณ์หนึ่งต่อหนึ่ง หรือสองต่อหนึ่ง (ผู้สัมภาษณ์ 2 คน ต่อ ผู้สมัคร 1 คน) นั้นย่อมง่ายกว่าการจัดสัมภาษณ์ในแบบของคณะกรรม การ (Panel Interview) ที่มีกรรมการสัมภาษณ์ 4 ท่าน เพราะคุณต้องหาเวลาที่กรรมการทั้ง4 ท่านนี้ว่างพร้อมๆ กันให้ได้
5. ปัจจัยด้านเวลา บางครั้งเราก็จำเป็นต้องได้คนมาทำงานนั้นอย่างเร่งด่วน ซึ่งการสัมภาษณ์แบบหนึ่งต่อหนึ่ง จะดำเนินการได้เร็วกว่าการใช้ศูนย์การประเมิน ที่คุณต้องรอให้ผู้สมัครทุคนว่างพร้อมกันจึงจะดำเนินการคัดเลือกได้
6. ความถูกต้องแม่นยำ โดยทั่วไปแล้วความถูกต้องแม่นยำจะเพิ่มขึ้นตามจำนวนเครื่องมือที่ถูกเลือกมาใช้อย่างเหมาะสม
7. ค่าใช้จ่าย ที่ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายๆ อย่าง เช่น ประเภทของเครื่องมือที่ใช้ (โดยทั่วไปแล้วการทดสอบจะมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าศูนย์การประเมิน) ความถี่ในการใช้ เช่น ในการสัมภาษณ์นั้นตอนแรกคุณอาจต้องลงทุนในเรื่องการฝึกอบรมการสัมภาษณ์มากกว่าที่ลงทุนฝึกอบรมเรื่องการใช้แบบทดสอบ แต่ในระยะยาวมันจะถูกกว่า เนื่องจากโดยปกติแล้วบริษัทจะใช้การสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือในการคัดเลือกบุคลากรทุกครั้ง แต่การทดสอบนั้นอาจถูกนำมาใช้เป็นบางครั้ง ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัคร
นอกจากนี้ที่มาของเครื่องมือก็มีผลต่อค่าใช้จ่ายเช่นกัน คือถ้าเป็นแบบทดสอบที่พัฒนาโดยคนไทยก็จะมีราคาถูกกว่าแบบทดสอบที่นำเข้ามาจากต่างประเทศ
จากหนังสือ "การสรรหาคัดเลือกบุคลากรแบบมืออาชีพ"
นางสาวรุ่งฤดี นาคณรงค์ (4950504236)
สอนแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 3 แนวคิด
1. แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงเศรษฐศาสตร์
มีทฤษฎีที่เกี่ยวข้องคือ
-ทฤษฎีทุมนุษย์
-ทฤษฎีตลาดแรงงาน
-ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ครัวเรือนใหม่
-ทฤษฎีต่อต้านความยากจน
-ทฤษฎีมาร์กซิส
2. แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรแนวมานุษยนิยม
มีแนวคิดที่เกี่ยวข้องคือ
-การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แนวพุทธศาสนา เช่นแนวของศรีลังกา ของชูมัคเกอร์
-แนวศาสนาอิสลาม
-แนวคริสตศาสนา
3. แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิง รปส.
มีแนวคิดที่สำคัญคือ
-การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
นางสาวรุ่งฤดี นาคณรงค์ (4950504236)
หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Management Functions)
การรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน (Discipline)
การที่คนหมู่มากอยู่ร่วมกันเป็นสังคมนั้น มีความจำเป็นที่จะต้องมีกฎเกณฑ์ในการปฏิบัติตนเพื่อให้สังคมสามารถดำรงอยู่อย่างสงบสุข และมีพัฒนาการในทิศทางที่เหมาะสม องค์การเป็นระบบ สังคมที่ประกอบด้วยบุคคลจำนวนมากที่มีความแตกต่างทั้งในทางกายภาพและทางจิตใจ (Physical and Psychological Differences) มาอยู่ร่วมกัน จึงจำเป็นต้องมีกฎเกณฑ์สำหรับการอยู่และกระทำกิจกรรมร่วมกันอย่างเหมาะสม เพื่อให้องค์การสามารถดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ได้
ในทางปฏิบัติหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะมีหน้าที่ควบคุม ดูแล และให้คำแนะนำกับสมาชิกขององค์การ เพื่อให้สามารถปฏิบัติตามระเบียบ กฎเกณฑ์ และข้อบังคับที่องค์การกำหนดได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนพยายามศึกษา วิเคราะห์ และปรับปรุงกฎเกณฑ์ที่มีอยู่ให้เกิดความสอดคล้องกับกาลสมัยอยู่เสมอ เพื่อให้องค์การและสมาชิกสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุขและเกิดประโยชน์สูงสุดแก่ทุกฝ่าย
วินัย หมายถึง ระบบการชี้นำและและควบคุมพฤติกรรมของคนหมู่มากให้เป็นไปตาม
แนวทางที่กำหนด โดยอาศัยเครื่องมือต่างๆ เช่น การลงโทษ การให้รางวัล หรือการให้คำปรึกษา
นายเอกสิทธิ์ ฤทธิ์เพชรรัตน์ กศ.ปช รุ่น 10 หมู่ 2 4950504263
การบริหารงานบุคคลด้วยกลยุทธ์เชิงรุก
การบริหารงานบุคคลในยุคปัจจุบันได้เปลี่ยนแนวคิดและรูปแบบไปจากเดิมที่ไม่ได้พูดกันแต่เรื่องของงานบุคคลแบบที่เรียกว่า Personal ซึ่งเป็นรูปแบบของการบริหารที่ผู้บริหารมักใช้เวลาไปกับทำงานด้านเอกสาร หรืองานบุคคลเชิงธุรการเกือบ 60 % งานส่วนใหญ่จะหมดไปกับการแก้ไขปัญหาประจำวันมากกว่าการคิดวิเคราะห์ การวางแผนเพื่อปรับระบบงานบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์การ
และจากกระแสการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีสารสนเเทศ การแข่งขัน ความพยายามที่จะสร้างความได้เปรียบทางการค้า จึงเป็นเหตุให้แนวโน้มของการบริหารงานบุคคลเริ่มเปลี่ยนไปโดยเปลี่ยนจาก Personal มาเป็น Human Resource งานบุคคลเริ่มมีบทบาทการทำงานที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ เป้าหมาย และวิสัยทัศน์ที่องค์การกำหนดขึ้น พบว่าเวลาส่วนใหญ่ของงานบุคคลจะใช้ในการวางแผนการทำงานทั้งแผนแม่บท (Master Plan) และแผนปฏิบัติการ (Action Plan) โดยใช้เวลาประมาณ 60 % ของเวลาทั้งหมดในแต่ละวัน การจัดระบบงานบุคคลจะเน้นกลยุทธ์เชิงรุก (Proactive Strategy) ที่ปรับเปลี่ยนรูปแบบของงานบุคคลในเรื่องต่าง ๆ ให้สามารถทำงานรองรับกับนโยบาย กลยุทธ์และเป้าหมายธุรกิจมากขึ้น เป็นการวางแผนการทำงานเพื่อตอบสนองความพึงพอใจของพนักงานที่เป็นกลุ่มลูกค้าของตน โดยไม่ต้องรอให้เกิดปัญหาถึงจะเข้าไปดำเนินการให้
การบริหารงานบุคคลด้วยกลยุทธ์เชิงรุกต้องเริ่มจากการประเมินสถานการณ์ ปัญหา และความพร้อมในการนำระบบหรือแนวทางการบริหารงานบุคคลใหม่ ๆ มาใช้ในองค์การ (Organizational Assessment) และเมื่อเราทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้นแล้ว ขั้นต่อไปจะเป็นการวิเคราะห์และสรุปผลว่าควรจะเตรียมแผนงานหรือวิธีการอย่างไรเพื่อลดปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น พบว่ามีหลายต่อหลายองค์การได้ปรับเปลี่ยนรูปแบบของงานบุคคลในแต่ละฟังก์ชันที่เน้นกลยุทธ์เชิงรุกมากขึ้น โดยการปรับเปลี่ยนการทำงานของงานในแต่ละ ฟังก์ชั่น ดังต่อไปนี้
งานสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and Selection Function)
ผู้บริหารที่ดูแลรับผิดชอบกับงานบุคคลจะต้องมีส่วนร่วมในการประชุมกับคณะกรรมการของบริษัท เพื่อรับทราบแนวคิด และรูปแบบการดำเนินงาน รวมทั้งนโยบายหรือกลยุทธ์ของบริษัท เพราะจะได้เตรียมความพร้อมของกำลังคนให้เป็นไปตามทิศทางขององค์การมากขึ้น เช่น หากรับรู้ว่าบริษัทฯ กำลังจะมีโครงการก่อสร้างใหม่ ๆ เพิ่มขึ้นในปีหน้าประมาณ 10 โครงการครอบคลุมทั้งกรุงเทพฯ และต่างจังหวัด - ผู้บริหารหน่วยงานบุคคลต้องเริ่มคิดและวางกลยุทธ์ในการสรรหาและคัดเลือกคนทั้งจากภายในและภายนอกองค์การ มิใช่รอให้หน่วยงานขอคนก่อนถึงเริ่มสรรหาให้ เพราะอาจทำให้ไม่สามารถหาคนได้ทันกับความต้องการของแต่ละหน่วยงาน
บทบาทหน้าที่ของผู้ที่ทำงานด้านสรรหาและคัดเลือกต้องเริ่มคิดแล้วว่าจะสรรหาคนได้จากแหล่งไหนบ้างให้เหมาะสมกับระดับตำแหน่งงานที่ต้องการ ไม่ใช่รอให้ผู้สมัครเข้ามากรอกใบสมัครเพียงอย่างเดียวเท่านั้น แหล่งที่จะสามารถสรรหาคนนั้นมีมากมายหลายแหล่ง เช่น ติดประกาศหรือออกบูธที่มหาวิทยาลัยหรือตาม Job Fair ต่าง ๆ ที่จัดขึ้น ถามเพื่อนหรือสมาชิกที่เป็นเครือข่าย ประกาศผ่านทางเว็ปไซด์หรืออินทราเน็ตของบริษัท ใช้เว็ปไซด์ของบริษัทภายนอก ติดต่อ Head Hunter แจกใบปลิว ติดต่อกรมแรงงาน เป็นต้น
กระบวนการคัดเลือกผู้สมัครถือว่าเป็นขั้นตอนหรือกระบวนการที่สำคัญที่สุด โดยการคัดเลือกคนเก่ง คนดีมีฝีมือ หรือที่เรียกว่า Talent เข้ามาทำงานกับบริษัท ซึ่งต้องผ่านกระบวนการต่าง ๆ เพื่อให้ได้คนที่มีบุคลิกลักษณะให้สอดคล้องกับความสามารถหลัก (Core Competency) และความสามารถในการทำงาน (Job Competency) ที่องค์การต้องการ ดังนั้นก่อนที่จะเริ่มดำเนินงานในขั้นตอนนี้ ผู้ที่ทำงานด้านการสรรหาและคัดเลือกต้องกำหนดก่อนว่าอะไรคือความสามารถหลักขององค์การ และอะไรคือความสามารถในงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ พบว่าความสามารถหลักที่กำหนดขึ้นใช้สำหรับพนักงานทุกคนทุกระดับตำแหน่งงานนั้นไม่ควรเกิน 5 ตัว ทั้งนี้การกำหนดความสามารถหลัก หรือ Core Competency บางแห่งจะเรียกว่า Organization Competency ต้องกำหนดให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ ภารกิจ และเป้าหมายขององค์การที่อยากจะให้คนในองค์การมีพฤติกรรมอย่างไรที่เหมือน ๆ กัน ตัวอย่างของความสามารถหลัก เช่น การมีจิตสำนึกของงานบริการ (Service Mind) การติดต่อสื่อสาร (Communication) ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) การทำงานเป็นทีม (Team Working) เป็นต้น
สำหรับความสามารถในงาน หรือ Job Competency นั้นเป็นความสามารถที่ถูกกำหนดขึ้นให้เหมาะสมและสอดคล้องกับลักษณะงานที่ปฏิบัติ ทั้งนี้ Job Competency อาจแบ่งได้เป็น 2 หมวดหมู่ ได้แก่
ความสามารถด้านการบริหาร/จัดการงาน หรือที่เรียกว่า Managerial Competency บางแห่งอาจเรียกว่า Leadership Competency ที่เน้นทักษะในการบริหารหรือจัดการงาน โดยส่วนใหญ่ระดับจัดการจะมีมากกว่าระดับพนักงาน เช่น ความสามารถในการวานแผนงาน (Planning) ความคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking) การแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ (Problem Solving and Decision Making) ความเป็นผู้นำ (Leadership) เป็นต้น
ความสามารถด้านเทคนิคเฉพาะงาน หรือที่เรียกว่า Technical Competency ที่เน้นทักษะในการทำงานเฉพาะหน่วยงาน เช่น หน่วยงานขาย จะมีความรู้เกี่ยวกับสินค้า (Product Knowledge) ทักษะในการขาย (Selling Skills) การเจรจาต่อรอง (Negotiation) เป็นต้น
การหาความสามารถของตำแหน่งที่เราจะสรรหาจึงใช้เป็นแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีความสามารถตรงกับความสามารถที่ระบุไว้ในตำแหน่งงานที่ต้องการ การเตรียมคำถามที่จะสัมภาษณ์จึงเป็นอีกขั้นตอนหนึ่งที่สำคัญเพื่อใช้ในการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม ทั้งนี้การเตรียมคำถามจะอยู่บนพื้นฐานของลักษณะพฤติกรรมของความสามารถที่ระบุหรือต้องการให้มี ซึ่งจะครอบคลุมถึงความสามารถหลัก ความสามารถด้านการบริหาร/จัดการงาน และความสามารถเฉพาะงาน ลักษณะของการตั้งคำถามขอให้พิจารณาตามตัวอย่างต่อไปนี้
ความสามารถ พฤติกรรม คำถามที่ใช้
Service Mind
(จิตสำนึกใน
การให้บริการ) ควบคุมอารมณ์และบุคลิกภาพได้อย่างเหมาะสมเมื่อลูกค้าแสดง
กิริยาท่าทางและน้ำเสียงไม่พอใจ
ให้ข้อมูล หรือตอบข้อซักถามต่าง ๆ แก่ลูกค้าได้อย่างถูกต้องชัดเจน
รับฟัง หาสาเหตุและแนวทางแก้ไขข้อร้องเรียนต่าง ๆ ในการให้บริการของตนเองจากลูกค้า
คุณมีวิธีการหรือกระบวนการอย่างไรในการเสนอขายสินค้าให้กับลูกค้า
เวลาคุณเจอลูกค้าที่คุยแล้วไม่รู้เรื่องหรือแสดงกิริยาไม่ดีกับคุณ คุณจะ แก้ไขปัญหาอย่างไร
ยกตัวอย่างปัญหาที่เจอกับลูกค้าบ่อยที่สุด มีแนวทางแก้ไขอย่างไร และปัญหาใดที่ไม่สามารถแก้ไขได้ เพราะเหตุใด
สำหรับประโยชน์ที่ได้จากการดำเนินกลยุทธ์เชิงรุกด้านการสรรหาและคัดเลือกตามที่ได้กล่าวไว้แล้ว จะทำให้หน่วยงานมีเวลาเตรียมความพร้อมในการหาคน รวมถึงการคัดเลือกคนให้เหมาะสมกับลักษณะพฤติกรรมที่องค์การต้องการ และพฤติกรรมที่ตำแหน่งงานนั้น ๆ ควรจะมีตามความสามารถที่กำหนดขึ้น
นางบุษมาศ พันธุ์แก้ว กศ.ปช. รุ่น 10 หมู่ 2 4950504223
การบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลาง
มองในเชิงปฏิบัติ
การบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการขนาดเล็กและขนาดกลางควรมีรูปแบบของการผสมผสานกันระหว่างหลักวิชาการและแนวปฏิบัติที่เป็นจริงและเป็นไปได้
เมื่อมองจากจุดนี้ การจะตั้งจุดมุ่งหมายในการบริหารงานบุคคลหรือไม่ จึงเป็นเรื่องที่เจ้าของกิจการหรือผู้บริหารจะต้องถามตัวเอง เพราะแม้จะไม่ตั้งไว้ ก็ไม่ถึงกับทำให้เสียหาย แต่การตั้งจุดมุ่งหมายไว้ อย่างน้อยก็เป็นเครื่องเตือนตัวเองว่า เป้าหมายต่างๆ ตั้งได้ถูกต้องหรือไม่
อย่างไรก็ตาม การบริหารงานบุคคลโดยมีเป้าหมายและแผนปฏิบัติที่ชัดเจนเป็นสิ่งที่ควรจะมี เพราะจะช่วยให้การบริหารงานบุคคลมีประสิทธิภาพและทิศทางที่ถูกต้องมากยิ่งขึ้น
ระเบียบข้อบังคับการทำงาน
การมีระเบียบข้อบังคับการทำงาน จะช่วยให้พนักงานได้ทราบเรื่องราวต่างๆ ขององค์การเช่น เวลาการทำงาน การจ่ายค่าจ้าง สวัสดิการ ระเบียบวินัยการลงโทษ มีข้อควรระวังคือ ระเบียบข้อบังคับการทำงานนี้ ควรจะกำหนดสิ่งต่างๆ ให้ถูกต้องตามกฎหมาย เพราะมิฉะนั้น จะก่อให้เกิดปัญหาแรงงานในภายหลัง ขณะเดียวกันควรกำหนดแนวปฏิบัติในแต่ละเรื่องว่ามีขั้นตอนอย่างไร ใครเป็นผู้อนุมัติการกำหนดแนวปฏิบัตินี้ จะทำให้การดำเนินการในแต่ละเรื่องได้เป็นไปในทำนอง หรือมีลักษณะใกล้เคียงกัน และจะต้องเป็นแนวปฏิบัติที่เปลี่ยนแปลงได้ตามความเหมาะสมและจำเป็น นอกจากนี้ควรจะได้พิจารณาจัดให้มีแบบฟอร์มต่างๆ เท่าที่จำเห็น
โครงสร้างขององค์การ (Organization Structure)
ควรจะต้องพิจารณาว่า ตำแหน่งในระดับสำคัญในองค์การมีอะไรบ้าง ขอบเขตความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ในแต่ละตำแหน่งควรเป็นอย่างไรแค่ไหน เช่น จะอนุมัติการจ่ายเงินในวงเงินสูงสุดเท่าไหร่ จะตัดสินใจเรื่องอะไรได้บ้าง จะให้ขึ้นตรงต่อใครและปกครองใคร ตามปกติจะมีตารางอำนาจดำเนินการ (Table of Authority) กำหนดสิ่งต่างๆ ข้างต้น
ขณะเดียวกันควรจะต้องกำหนดว่าผู้ที่จะดำรงตำแหน่งควรมีคุณสมบัติอย่างไรบ้าง
เคยมีคำถามหรือข้อถกเถียงว่า ในองค์การขนาดเล็กและขนาดกลางควรมีการจัดทำเอกสารระบุลักษณะและขอบเขตความรับผิดชอบในแต่ละตำแหน่งหรือไม่ (Job Description)
คำตอบก็คืออาจจะมีหรือไม่มีก็ได้ เพราะเรื่องนี้เป็นสิ่งที่รอได้ เนื่องจากองค์การที่จัดตั้งใหม่หรือกำลังเติบโตนั้น การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบและลักษณะงานในแต่ละตำแหน่งมักเกิดขึ้นได้เสมอ และบ่อยๆ
กำหนดโครงสร้างด้านต่างๆ
เงินเดือน องค์กรหลายแห่งมีปัญหาเรื่องการจ่ายเงินเดือนให้พนักงาน เพราะไม่ได้วางแนวทางที่ดีไว้เสียแต่ต้น หลายแห่งจ่ายเงินเดือนให้พนักงานสองคนที่จบจากที่เดียวกัน พร้อมกันทำงานเหมือนกัน ไม่เท่ากัน เพียงเพราะว่าคนหนึ่งขอเงินเดือนสูง อีกคนหนี่งขอเงินเดือนต่ำ เมื่อเริ่มต้นจ้าง จึงจ้างตามที่ผู้สมัครขอไว้
การกำหนดอัตราเงินเดือนเมื่อเริ่มต้นที่ถูกต้อง จะช่วยให้การหาคนเข้าทำงานในองค์การเป็นไปด้วยดีและเรียบร้อย
การวางโครงสร้างเงินเดือน จึงควรจะต้องคำนึงถึงการจ้างงานในระยะยาว โดยพิจารณาถึงอัตราที่จ้างกันในแต่ละตำแหน่งในตลาดแรงงาน รวมทั้งควรจะกำหนดแนวทางการเลื่อนตำแหน่งการพิจารณาความดีความชอบและการขึ้นเงินเดือนประจำปี การปรับเงินในกรณีพิเศษ หรือการพิจารณาให้เงินโบนัส เป็นต้น
หากไม่กำหนดโครงสร้างด้านนี้ จะทำให้ขาดหลักเกณฑ์ในการบริหารเงินเดือน พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรม และผลสุดท้ายอัตราการจ่ายเงินเดือนก็จะเป็นไปตามความรู้สึก ( ที่คิดว่าเหมาะสม) ของผู้มีอำนาจบริหารสูงสุดขององค์การ
โครงสร้างสวัสดิการ
ควรจะต้องตั้งเป้าหมายว่า จะมีสวัสดิการอะไรบ้างที่ควรจัดไว้ เพื่อประโยชน์ด้านสวัสดิการพนักงาน และควรจะมีกฎเกณฑ์การให้อย่างไร เช่น เครื่องแบบ การประกันชีวิต การจัดอาหาร- น้ำดื่ม การรักษาพยาบาล เงินกู้ เงินสะสม เงินบำเหน็จ เงินช่วยเหลือ เมื่อญาติพี่น้องพนักงานถึงแก่กรรม ฯลฯ
มีข้อน่าสังเกตคือ การจัดสวัสดิการพนักงานในหลายๆ หน่วยงาน เป็นไปโดยขาดจุดมุ่งหมายที่ดี แต่ที่จัดให้เพราะเห็นว่า ที่อื่นๆ ก็มีจึงควรจัดไว้บ้าง
ดังนั้น การจัดสวัสดิการสำหรับพนักงาน จึงควรพิจารณาว่า พนักงานส่วนใหญ่ในองค์การได้รับประโยชน์หรือไม่ และมีความจำเป็นเพียงใด
และที่สำคัญสวัสดิการที่จัดให้นั้น น่าจะมีประโยชน์อย่างแท้จริงต่อพนักงาน พร้อมกับที่ควรจะเป็นส่วนหนึ่งในการจูงใจหรือส่งเสริมให้พนักงานทำงานดีขึ้น
การจ้างคนในแต่ละตำแหน่งงาน
การจ้างคนเข้าทำงาน ควรจะคำนึงถึงแผนกำลังคนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ตำแหน่งสำคัญในระดับบริหารที่จะต้องเสริมสร้างและวางแผนงาน ควรจะจ้างก่อน ส่วนตำแหน่งรองๆ ลงไป ควรมอบให้เป็นหน้าที่ของ key man แต่ละคนเป็นผู้คัดเลือก และหากเจ้าของหรือผู้บริหารสูงสุดขององค์การจะมีส่วนร่วมด้วย ก็ไม่น่าจะผิดกติกาที่ตรงไหน เพียงแต่ต้องไม่ก้าวก่ายหรือกำหนดกฏเกณฑ์จนเกินไปเท่านั้น
ในบางองค์การ เมื่อแรกเริ่มของการดำเนินธุรกิจ จะจ้างพนักงานในทุกๆ ตำแหน่งงานทำให้ค่าใช้จ่ายด้านเงินเดือนขึ้นสูง การจ้างคนจึงควรมองที่ความจำเป็น และการเติบโตของธุรกิจควบคู่กันไป
ระบบเบอร์หนึ่งเบอร์สองของแต่ละหน่วยงานในองค์การ
องค์การที่มองการบริหารงานบุคคลในระยะยาว จะมองถึงปัญหาการสร้างตัวตายตัวแทนในองค์การ (Successor) หรือคือการพยายามสร้างพนักงานในองค์การให้มีบุคคลหมายเลขหนึ่ง หมายเลขสอง เหตุผลก็คือเพื่อรับกับความเติบโตขององค์การและปัญหาการขาดแคลนบุคลากรในอนาคต
ผู้จัดการแผนกขายของบริษัทที่สั่งสินค้าจากต่างประเทศเข้ามาขายในประเทศไทย ไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นได้ เพราะไม่มีใครที่จะรู้เรื่องในแผนกนั้นดีเท่ากับผู้จัดการคนนั้น แม้นจะจ้างบุคคลภายนอก ก็ไม่แน่ใจว่าบุคคลภายนอกที่จะจ้างเข้าไปนั้น มีความรู้และประสบการณ์เทียบเท่าคนปัจจุบันหรือไม่ ประจวบกับสินค้าในแผนกนั้นเป็นสินค้าสำคัญขององค์การ ดังนั้นผู้จัดการคนนั้นจึงต้องย่ำอยู่กับที่ ไปไหนไม่ได้ เพราะบริษัทแห่งนั้นไม่ได้สร้างบุคคลเบอร์สองเพื่อรองรับกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้น
ผู้บริหารระดับสูงของอีกบริษัทหนึ่ง ต้องทนกล้ำกลืนเก็บความไม่เอาไหนของหัวหน้าช่างคนหนึ่ง เพราะทั้งบริษัทมีหัวหน้าช่างคนนั้นที่รู้เรื่องการซ่อมแซมแก้ไขบำรุงรักษา และติดตั้งเครื่องจักรที่ขายอยู่เพียงคนเดียว การลงโทษหรือตำหนิติเตียนจึงกระทำได้ไม่ง่ายนัก ฝ่ายบริหารต้องคอยประคับประคองความรู้สึกของหัวหน้าช่างคนนั้น และแม้แต่จะไปทะเลาะกับลูกค้า บริษัทก็ต้องตามไปขอโทษลูกค้า และสิ่งที่ฝ่ายบริหารมักจะได้ยินคำพูดของหัวหน้าช่างผ่านลูกน้องในแผนกของเขาก็คือ เขาเป็นคนที่ทำให้บริษัทขายสินค้าได้ และหากเขาไม่พอใจ เขาก็จะลาออก
ปัญหาเช่นนี้เกิดขึ้นได้เสมอในองค์การที่ไม่ได้จัดเตรียมคนรองรับไว้ ดังนั้นในแต่ละตำแหน่งงาน จึงควรจะได้สร้างบุคคลในระบบเบอร์หนึ่งและเบอร์สองไว้เสมอ บริษัทที่ประสบผลสำเร็จในเรื่องนี้เป็นอย่างดีคือ ปูนซีเมนต์ไทย ทำให้การขยายตัวของธุรกิจและความก้าวหน้าขององค์การเป็นไปด้วยดีและต่อเนื่อง
การจูงใจ
เมื่อรับคนเข้าทำงานแล้ว จะต้องจัดระบบการจูงใจให้พนักงานทำงานด้วยความรู้สึกเต็มใจและภาคภูมิใจ พร้อมกับที่ให้มีผลผลิตที่สูงและมีคุณภาพการจูงใจพนักงานมีสองแบบคือ การจูงใจในรูปของตัวเงินแบะไม่ใช่ตัวเงินในรูปของตัวเงินก็เช่น ค่าจ้างและสวัสดิการต่างๆ ซึ่งองค์การธุรกิจมักจะพิจารณาว่าเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นที่สุดในการจูงใจให้พนักงานทำงานแต่ในทางความเป็นจริงแล้ว การจูงใจในรูปที่ไม่ใช่ตัวเงินกลับมีความจำเป็นและสำคัญพอๆ กับการจูงใจในรูปของตัวเงิน และบางครั้งกลับมีความสำคัญกว่า
ความก้าวหน้าในงาน
พนักงานในองค์การ หลังจากทำงานไปได้ระยะหนึ่งจะเริ่มมองว่า ความก้าวหน้าของตนเองอยู่ที่ไหน อนาคตการทำงานของเขาจะอยู่ในตำแหน่งอะไร มีความรู้หรือประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์เพิ่มขึ้นมากน้อยแค่ไหน
หากพนักงานมีความรู้สึกว่า เขามีโอกาสที่จะได้เรียนรู้เพิ่มเติม และมีโอกาสที่จะได้รับมอบหมายให้ทำงานที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้น พร้อมกับที่มีตำแหน่งใหญ่กว่าเดิม พนักงานจะมีกำลังใจในการทำงานและจะพยายามพิสูจน์ตนเอง เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาเห็นความสามารถของตน
ระบบงานและการแบ่งแยกสายงาน
เมื่อพนักงานในองค์การทราบว่า ของเขตในความรับผิดชอบของตนมีแค่ไหน มีสายการบังคับบัญชาอย่างไร จะทำให้เกิดความสะดวกและรวดเร็วในการติดต่องาน และสามารถตัดสินใจ ภายในขอบเขตที่ตนรับผิดชอบ ทำให้การลื่นไหลของงานเป็นไปอย่างดีและต่อเนื่อง ตัวพนักงานก็มีผลงานเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ
ความพอดีของงาน
การมอบหมายและความรับผิดชอบในแต่ละตำแหน่งงาน ควรจะมีปริมาณที่พอดี ไม่มากไม่น้อยจนเกินไป ข้อพลาดของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางคือ จ้างคนน้อยแต่ให้ทำงานมากๆ
ลักษณะเช่นนี้อาจจะทำได้ในระยะแรกๆ ของการดำเนินธุรกิจ แต่ในระยะยาวจะเกิดปัญหา เพราะพนักงานจะเกิดความท้อแท้เพราะงานที่คั่งค้างมาก จนกระทั่งไม่ทราบว่าจะทำงานใดก่อนกัน
ในทางกลับกัน หากพนักงานมีงานทำน้อยเกินไป จะทำให้มีเวลาว่าง และเกิดความเซ็ง หรืออาจจะคิดว่าตนเองทำงานไม่ได้ ผู้บังคับบัญชาจึงไม่มอบหมายงานให้ทำ
สถานที่ทำงาน
ภาพพจน์ขององค์การและสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้พนักงานมีความรู้สึกอยากหรือไม่อยากทำงาน
หากพนักงานเกิดความรู้สึกภาคภูมิใจว่า บริษัทที่ตนทำงานอยู่นั้น เป็นบริษัทที่ดีมีชื่อเสียงหรือเป็นบริษัทที่ผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ หรือมีส่วนช่วยเหลือสังคม พนักงานจะเกิดความรัก ภาคภูมิใจในองค์การของตน และจะปกป้ององค์การของตนจากการกล่าวหาของบุคคลอื่น พร้อมกันที่จะช่วยเผยแพร่สินค้าขององค์การของตน
แต่ถ้าพนักงานเกิดความรู้สึกในทางตรงกันข้าม จะทำงานไปวันๆ และเกิดความรู้สึกไม่สบายใจ เช่น พนักงานที่ทำงานในทรัสต์ที่มีข่าวว่าโกงประชาชน จะมีความรู้สึกว่าตนเองเป็นผู้มีส่วนทำให้ประชาชนถูกโกงด้วย
นอกจากภาพพจน์ขององค์การแล้ว สภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานก็มีส่วนสำคัญ เช่น ร้อน ทึบ เสียงดัง มีอุบัติเหตุบ่อยๆ การจัดระเบียบและผังในสำนักงาน สิ่งต่างๆ เหล่านี้ล้วนแล้วแต่มีผลต่อการส่งเสริมหรือฉุดรั้งกำลังใจในการทำงานของพนักงาน
การนันทนาการ
การจัดให้พนักงานได้มีโอกาสพักผ่อนหย่อนใจ หรือสังสรรค์กัน จะช่วยให้พนักงานมีสุขภาพจิตที่ดีขึ้น เช่น การจัดให้มีการสาธิตการใช้เครื่องมือเครื่องใช้ในการประกอบอาหารในเวลาเที่ยง การเชิญบุคคลกายนอกไปเล่าเหตุการณ์ที่น่าสนใจ การจัดฉายภาพยนตร์ใจเวลาหลังเลิกงาน การเล่นกีฬา ฯลฯ
การได้รับการยอมรับ
หลายบริษัทใช้ระบบนี้ในการจูงใจให้พนักงานทำงานด้วยความเต็มใจและภาคภูมิใจ
แขกยามของโรงแรมแห่งหนึ่งขอเงินเดือนขึ้นให้มากกว่าเดิมจากผู้บริหาร เพราะโรงแรมแห่งนั้นสภาพการดำเนินธุรกิจไม่ดีนัก สิ่งที่แขกยามคนนั้นได้รับในเวลาต่อมาคือ เครื่องแบบที่ออกแบบให้แลดูสวยงาม มีสง่าราศีเป็นที่ประทับใจแก่ผู้พบเห็นทำให้แขกยามคนนั้นภูมิอกภูมิใจกับเครื่องแบบของตนจนลืมเรื่องเงินเดือนที่ไม่ได้ขึ้นมากไปกว่าเดิม
การทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าได้รับการยอมรับในความรู้ความสามารถของตนนั้น กระทำได้หลายอย่าง เช่น การให้ร่วมทำกิจกรรมต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การและสังคม เช่น การให้ร่วมทำกิจกรรมภายในองค์การในด้านการจัดกีฬา บันเทิง หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานร่วมกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม เช่น การจัดทอดผ้าป่า กฐิน
ในเรื่องของการได้รับการยอมรับจากสังคมนี้ มีข้อที่น่าพิจารณาก็คือ ในระดับของผู้บริหารควรจะได้รับการสนับสนุนให้เข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ภายนอกองค์การ เช่น การเป็นกรรมการในสมาคมต่างๆ หรือเข้าร่วมทำกิจกรรมของชุมชน เป็นต้น
การเปิดโอกาสให้เจ้าหน้าที่ในระดับบริหารเข้าไปมีส่วนร่วมในกิจกรรมของสังคมนั้น จะทำให้เกิดความรู้สึกว่า ตนเองได้รับการยอมรับจากบุคคลภายนอก ในขณะเดียวกันก็เป็นการฝึกให้เจ้าหน้าที่เหล่านั้น เรียนรู้สิ่งต่างๆ มากขึ้น
การสร้างความรู้สึกร่วม
นอกจากการเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ แล้ว แนวความคิดใหม่ทางการบริหารซึ่งเป็นที่นิยมทั้งในอเมริกาและญี่ปุ่นก็คือ การทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกร่วมในนโยบายและเรื่องราวต่างๆ ในองค์การ (Superordinate Goals) โดยการให้มีสาวนร่วมในการแก้ปัญหา แสดงความคิดเป็นในเรื่องต่างๆ รวมทั้งให้มีส่วนร่วมในการกำหนดแนวทางนโยบายหรือเป้าหมายบางอย่าง โดยผู้บังคัญบัญชาจะร่วมปรึกษาหารือกับพนักงานและกำหนดปัญหาที่จะแก้ไข หรือมีระบบให้พนักงานค้นหาปัญหาและหาทางแก้ไขปัญหาเหล่านั้นด้วยวิธีการที่พนักงานคิดค้นกันเอง
แนวความคิดในการสร้างความรู้สึกร่วมนี้ เริ่มใช้กันแพร่หลาย เพราะเป็นแนวทางที่จะส่งผลในระยะยาวทั่งทั้งองค์การ
ระบบการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีในองค์การ
การส่งเสริมและเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีในองค์การ เป็นเสมือนสายใยที่จะยึดเหนี่ยวพนักงานให้อยู่ร่วมกันด้วยความรักและความเข้าใจซึ่งกันและกัน เช่น ระบบการสื่อข้อความควรมีประสิทธิภาพในรูปของสองทาง จากฝ่ายบริหารสู่พนักงาน และจากพนักงานสู่ฝ่ายบริหาร ลักษณะการสื่อข้อความอาจกระทำทั้งในรูปของการออกประกาศ หรือประชุมชี้แจง
ผู้จัดการใหญ่ของบริษัทแห่งหนึ่ง เริ่มต้นงานโดยเชิญผู้จัดการฝ่ายต่างๆ และคณะกรรมการที่รับผิดชอบกิจกรรมพนักงาน เช่น คณะกรรมการนันทนาการ คณะกรรมการสวัสดิการโรงอาหาร คณะกรรมการรักษาส่งเสริมความปลอดภัยในการทำงาน คณะกรรมการจัดทำวารสาร ไปรับประทานอาหารที่บ้านทีละคณะพร้อมกับที่แลกเปลี่ยนทัศนะต่างๆ ซึ่งกันและกัน ในเวลาไม่นาน เขาสามารถรับทราบได้ว่าทัศนตติส่วนใหญ่ของพนักงานทั่วทั้งองค์การผ่านคณะกรรมการกิจกรรมพนักงาน ทำให้เขาได้รับการสนับสนุนเป็นอย่างมาก ปรากฏว่าเขาเป็นผู้จัดการทำให้ให้บริษัทที่เขาทำงานอยู่เป็นบริษัทใหญ่และดีที่สุดในบรรดาสาขาต่างๆ ทั่วโลก
ทุกวันนี้ บริษัทยักษ์ใหญ่บางแห่งในอเมริการเริ่มใช้ระบบการถ่ายทอดข่าวสารและแนวความรู้สึกนึกคิดจากประธานกรรมการบริหารสู่พนักงานฝ่านวารสารภายใน ในทุกๆ เดือนประธานกรรมการบริหารจะมีสารทักทายและเล่าเรื่องราวต่างๆ ของบริษัทให้พนักงานได้อ่านกัน ซึ่งเมื่อทำไปนานๆ ความรู้สึกเป็นกันเองระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับพนักงานก็จะติดตามมา ความเข้าใจในข่าวสารต่างๆ ขององค์การก็จะมีมากขึ้นและตามหลักของการบริหารแล้ว ยิ่งพนักงานมีความรู้ความเข้าใจในองค์การของเขามากเพียงใด ก็ยิ่งจะเป็นจุดให้เขาเข้าใจองค์การมากเพียงนั้น
บริษัทเล็กๆ แห่งหนึ่งในประเทศไทย มีพนักงานประมาณ 60 คน ใช้ระบบการสื่อข้อความโดยกรรมการผู้จัดการและผู้จัดการโรงงานจัดให้มีการประชุมพนักงานทั้งบริษัทร่วมกันเดือนละหน กรรมการผู้จัดการจะเล่าถึงเรื่องราวต่างๆ ของบริษัทที่ผ่านไปและที่กำลังจะมาถึง ส่วนผู้จักการโรงงานจะเล่าถึงผลผลิตและปัญหาต่างๆ ที่ผลิตได้หรือพบเห็นหรือที่ได้ช่วยกันแก้ไขไปแล้ว พร้อมกับที่ให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นหรือซักถามเรื่องราวต่างๆ บริษัทนี้มีบรรยากาศการทำงานที่ดี พนักงานรักและเข้าใจบริษัท
การรับฟังความทุกข์ร้อนพนักงาน
นอกจากการสื่อข้อความภายในองค์การแล้ว การส่งเสริมให้พนักงานได้มีโอกาสร้องทุกข์หรือระบายความในใจต่อผู้บังคับบัญชา ถ้าเป็นอีกจุดหนึ่งที่ควรจัดให้มีขึ้น การจัดให้มีระบบนี้ เป็นทางหนึ่งในการลดความตึงเครียดในการทำงานของพนักงาน บริษัทชั้นนำบางแห่งในประเทศไทย เคยจัดให้มีหมอซึ่งเชี่ยวชาญทางจิตวิทยาไปให้พนักงานเข้าพบ เพื่อระบายความในใจ บริษัทบางแห่งสร้างระบบ พี่และเพื่อนที่ดีในองค์การ โดยแสดงให้พนักงานเห็นว่า ผู้บังคับบัญชาในแต่ละระดับเป็นผู้เปิดเผย และพร้อมที่จะรับฟังความทุกข์ร้อนและให้ความช่วยเหลือเท่าที่จะช่วยได้
กรรมการผู้จัดการบริษัทแห่งหนึ่งได้แสดงนโยบายอย่างเปิดเผยว่า หากพนักงานได้ปรึกษาหารือกับผู้บังคับบัญชาตามสายงานแล้ว แต่ปัญหายังไม่ได้รับการแก้ไขให้พนักงานเข้าพบกับเขาได้
นักบริหารหลายต่อหลายคนมักจะมีข้อผิดพลาดในเรื่องนี้ เช่น การจะเข้าขอพบจะยากมาก ต้องผ่านเลขาหรือต้องนัดล่วงหน้าหรือไม่มีเวลาว่างให้เข้าพบ สิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นการถ่วงให้เกิดช่องว่างของความไม่เข้าใจให้เกิดขึ้นในองค์การ
การจัดให้มีระบบนี้ มีข้อควรระวังก็คือ การคาดหวังที่สูงจนเกินไปจากพนักงาน อย่างไรก็ตามหากมีระบบการสื่อข้อความและการจัดการที่ดีแล้ว ระบบนี้จะช่วยลดความตึงเครียดในการทำงาน พร้อมกับที่ช่วยลดปัญหาต่างๆ
อาจเป็นไปได้ว่า ปัญหาต่างๆ ที่พนักงานมาขอความข่วยเหลือหรือระบายความในใจให้ผู้บังคับบัญชาฟังนั้น บางครั้งเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงาน หรือเป็นเรื่องที่ผู้บังคับบัญชาให้ความช่วยเหลือไม่ได้ แต่การเปิดโอกาสให้พนักงานได้ระบายความในใจ ก็เป็นหนทางหนึ่งที่ผู้บังคับบัญชาจะได้หายความทุกข์ร้อนของพนักงานและอย่างน้อยก็เข้าใจพนักงานได้ดีว่า เขากำลังมีปัญหาอะไร
การวางตัวของผู้บริหารในระดับสูง
การสร้างบรรยากาศของการอยู่ร่วมกันที่ดีอีกอย่างหนึ่งที่ผู้บริหารใระดับสูงมองข้ามคือการเข้าร่วมในกิจกรรมต่างๆ ของพนักงาน เพราะโดยความเป็นคนไทยแล้วนั้น เคารพนับถือผู้ใหญ่และคนไทยชอบการแสดงออกซึ่งความเป็นคนมีน้ำใจ
ผู้จัดการใหญ่ของบริษัทค้าขายระหว่างประเทศแห่งหนึ่งไปร่วมงานฌาปนกิจศพแม่พนักงานรับโทรศัพท์ ซึ่งเป็นพนักงานระดับเกือบจะล่างสุดขององค์การ โดยที่งานเผาศพนั้นจัดไกลมาก พนักงานทุกคนเห็นและซึ้งต่อการแสดงออกซึ่งน้ำใจของผู้จัดการใหญ่คนนั้น หรือการไปร่วมงานแต่งงานของผู้ใต้บังคับบัญชากระดับล่างๆ การแสดงออกของผู้บริหารในระดับสูงเช่นนี้ ทำให้พนักงานเกิดความรัก ความผูกพันต่อผู้บริหารและบริษัท
นอกจากนี้ การเข้าร่วมกิจกรรมกีฬาเป็นครั้งคราว การไต่ถามสารทุกข์สุกดิบ การทักทายพนักงานในทุกๆ ระดับ ล้วนเป็นสิ่งที่ดีที่จะส่งเสริมบรรยากาศที่ดีในการทำงานร่วมกันในองค์การได้ทั้งนั้น
การพัฒนาพนักงาน
เป็นสิ่งจูงใจอีกสิ่งหนึ่งที่จะทำให้พนักงานในองค์การทำงานด้วยความตั้งใจ องค์การขนาดเล็กและขนาดกลางมักจะละเลยในเรื่องนี้ เพราะมองดูว่าเป็นสิ่งสิ้นเปลืองโดยใช่เหตุ องค์การบางแห่งมีเหมือนกัน แต่ไม่มีหลักเกณฑ์ที่แน่นอน
การพัฒนาพนักงานเป็นการลงทุนอย่างหนึ่งในตัวคนซึ่งอาจไม่จำเป็นต้องเสียค่าใช้จ่ายมากมายแต่อย่างไร เช่นการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติ (on the job training) การสอนงาน (coaching) ล้วนเป็นการพัฒนาพนักงานที่ไม่เสียค่าใช้จ่าย อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นเหมือนกันที่จะต้องเสียค่าใช้จ่ายบ้าง แต่หากมองให้ดีแล้ว ความรู้ที่ให้กับพนักงานเป็นการสร้างให้พนักงานรู้มากกว่าเดิม และทำงานได้ดีและมากกว่าเดิมด้วย
พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่า เขามีความรู้มากขึ้นนอกเหนือจากงานประจำที่ทำอยู่ ขณะเดียวกันเขาจะรู้สึกว่าเขาได้รับความเอาใจใส่จากบริษัท ทำให้เกิดความรู้สึกในทางที่ดีต่องานและองค์การที่ทำอยู่ ลองคิดดูว่าพนักงานจะมีความรู้สึกอย่างไร ที่ทำงานในตำแหน่งเสมียนมา 15 ปี โดยไม่มีการพัฒนาความรู้ใดๆ แก่เขาเลย โดยเฉพาะพนักงานสมัยนี้ มีความรู้สูงกว่าเดิม ดังนั้นหากพนักงานคิดว่ายิ่งทำงานไปเขาก็จะยิ่งรู้น้อยลง โอกาสที่จะหางานใหม่ก็จะติดตามา
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่นที่ 10 หมู่ 2
ผู้บริหารระดับสูง
ซึ่งผู้บริหารระดบสูงภายในองการเหล่านี้จะต้องทำหน้าที่เกี่ยวของกับการกำหนดปรัชญา วิสัยทัศน์ ภารกิจ วัตถุประสงคื เป้าหมาย นโยบาบ และ แผนขององค์การ จึงจำเป็นที่จะต้องหใความสำคัญกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้มีคุณสมบัติและจำนวนที่เพียงพอและสอดคล้องกับสิ่งที่ได้กำหนด และคาดหวังเพื่อให้เกิดผลประโยชน์สูงสดุต่อองค์การ
นางสาวเรณู จอดนอก รหัส 4950504237 รุ่นที่ 10 หมู่ 2
การรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน
(Discipline)
วินัยในการทำงาน
กล่าวโดยทั่วไป วินัย หมาย ข้อกำหนดเพื่อควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์ในกลุ่มชนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง
การควบคุมพฤติกรรมหรือความประพฤติของมนุษย์นั้น โดยปกติมีอยู่ 2 วิธีการ คือ
1. กำหนดข้อห้ามมิให้ประพฤติ
2. กำหนดข้อที่ต้องปฏิบัติ
วินัยในการทำงาน ที่จะกล่าวต่อไปนี้ หมายถึง คำสั่ง ระเบียบ หรือข้อบังคับที่นายจ้างกำหนดขึ้น เพื่อควบคุมความประพฤติและควบคุมการทำงานของลูกจ้าง ให้สามารถทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความปลอดภัย และสามารถร่วมทำงานกับลูกจ้างอื่นๆได้อย่างราบรื่น
ความจำเป็นต้องมี
ระเบียบเดียวกัน เกิดความคล่องตัวในการทำงาน เกิดความราบรื่นในการผลิตหรือบริการ เกิดความปลอดภัยในสถานประกอบกิจการทุกแห่งจำเป็นต้องกำหนด “ วินัยในการทำงาน “ เพื่อให้ลูกจ้างทุกคนได้ทำงานอย่างเป็นตัวบุคคลผู้ปฏิบัติงานและทรัพย์สินตลอดจนก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานขึ้น
วินัยในการทำงานจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญอย่างหนึ่งที่จะทำให้การดำเนินกิจการในองค์การบรรลุวัตถุประสงค์
นางสุมาลี แซ่ฟู รหัส 4950504248 กศ.ปช.รุ่น 10 หมู่ 2
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่พระองค์ได้พระราชทานเป็นแนวทางให้กับผู้ปฎิบัติหน้าที่ คือ รูรัก สามัคคี ที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวได้ทรงเน้นย้ำมาอย่างต่อเนื่องยาวนานมา ความหมายที่แท้จริง "รู้" คือ การที่เราจะลงมือทำสิ่งใดนั้น จะต้องรู้เสียก่อน รู้ถึงปัจจัยทั้งหมด รู้ถึงปัญหาและรู้ถึงวิธีการแก้ปัญหา "รัก" คือ ความรัก เมื่อเรารู้ครบด้วยกระบวนความแล้ว จะต้องมีความรัก การพิจารณาที่จะเข้าไปลงมือปฎิบัติแก้ไขปัญหานั้นๆ และ "สามัคคี" คือ การที่จะลงมือปฎิบัตินั้น ควรคำนึงเสมอว่า เราจะทำงานคนเดียวไม่ได้ ต้องทำงานร่วมมือร่วมใจเป็นองค์กรเป็นหมู่คณะ จึงจะมีพลังเข้าไปแก้ปัญหาให้ลุล่วงไปได้ด้วยดี
น.ส.สุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
การประเมินค่างาน (Job Evaluation)
การประเมินค่างาน ได้แก่ กระบวนการที่ทำขึ้นเพื่อเปรียบเทียบค่าของงานต่าง ๆ ในองค์การ โดยมีจุดมุ่งหมายในการกำหนดค่าตอบแทนให้กับงาน กระบวนการที่ทำขึ้นนั้นจะใช้ข้อมูลต่าง ๆ ที่ได้จากการวิเคราะห์งาน มาหาความสัมพันธ์ของจำนวนค่าตอบแทนที่จะจ่ายให้บุคลากร กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติของเขา การประเมินค่างานเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก ซึ่งไม่อาจหาวิธีการที่ถูกต้องสมบูรณ์ได้ ในการกำหนดว่า งานหนึ่งมีค่ามากกว่าอีกงานหนึ่งได้นั้น มีงานเพียงบางอย่างที่เห็นได้ชัดว่ามีความสำคัญกว่างานอื่น การประเมินจึงต้องหาปัจจัยมาเป็นตัวแทนค่าของงาน เช่น ความชำนาญในการทำงาน ขนาดของความรับผิดชอบ การใช้ความมานะพยายามในการทำงาน และสภาพของการทำงาน
ขั้นตอนการประเมินค่างาน
ขั้นแรก ฝ่ายบริหารจะต้องแจ้งให้บุคลากรทราบ โดยเฉพาะให้สหภาพแรงงานยอมรับ เพราะการประเมินค่างานเป็นวิธีการที่ยุ่งยาก งานจะประสบผลสำเร็จจะต้องมีการประเมินงานของบุคลากรแต่ละคน ดังนั้นทุกคนจึงต้องให้ความร่วมมือ โดยให้แสดงความคิดเห็นเพื่อจะได้เปรียบเทียบงานแต่ละงาน การแจ้งให้บุคลากรทราบก็เพื่อให้ทุกคนเกิดความเข้าใจ และสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างกันก่อน
ขั้นที่สอง ตั้งกรรมการดำเนินงานขึ้น บุคคลที่เป็นคณะกรรมการควรมีความรู้ในเรื่องการวิเคราะห์งาน และควรประกอบด้วยบุคคลหลายฝ่าย เช่น ฝ่ายบุคคล ฝ่ายผลิต และฝ่ายบริหาร คณะกรรมการที่ตั้งขึ้นจะต้องนำข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์งานมาทบทวนความถูกต้อง และความเป็นไปได้ของข้อมูล ตามปกติข้อมูลดังกล่าวมักจะแยกเป็นประเภทต่าง ๆ เช่น งานบริหาร งานฝีมือ งานวิชาชีพ งานเสมียน และงานปฏิบัติการ เป็นต้น
ขั้นสุดท้าย คือการเลือกมาตรฐานที่จะนำมาใช้ในการประเมินค่างาน ปัจจัยต่าง ๆ ที่นำมาใช้ได้กับการประเมินค่างานได้อย่างถูกต้อง นับว่าเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้ได้ระบบการประเมินค่างานที่ดี โดยทั่วไปแล้วปัจจัยที่ใช้เป็นพื้นฐานในการประเมิน ได้แก่ การศึกษา ประสบการณ์ ความรับผิดชอบ การเรียนรู้งาน และสภาพการทำงาน ปัจจัยเหล่านี้จะต้องยอมรับกันทุกฝ่าย มิฉะนั้นจะทำให้เกิดปัญหาเวลาที่กรรมการแต่ละคนจะแสดงความคิดเห็น
น.ส.สุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
กระบวนการในการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน
ขั้นตอนที่ 1 การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) คือ จะต้องมีการวิเคราะห์งานแต่ละตำแหน่ง / แต่ละกลุ่มออกมาเสียก่อนว่า ด้วยโครงสร้างธุรกิจแบบที่เป็นอยู่ในบริษัทของเรานั้นเป็นโครงสร้างธุรกิจแบบใดงานนั้นสอดคล้องกับเป้าหมายอย่างไรบางทีงานแต่ละบริษัทเหมือนกันก็จริงแต่ แต่ละที่จะต้องมี Job ที่เป็น Standard
ขั้นตอนที่ 2 รายละเอียดของงาน (Job Description) คือ จะต้องมีรายละเอียดของงานที่ทำว่าทำอะไรบ้าง ส่วนใหญ่ Job นั้น จะต้องประกอบไปด้วยหน้าที่หลัก /หน้าที่รอง/ ความยากง่ายของงาน/ ความรับผิดชอบ /สายการบังคับบัญชา/ อำนาจอนุมัติ สิ่งเหล่านี้ HR ส่วนใหญ่ละเลย หรือหลงลืมโดยไม่ได้ชี้แจงให้พนักงานใน Line ทราบ ทำให้ Job เหล่านี้ขาดคุณค่าไป
ขั้นตอนที่ 3 การประเมินค่างาน(Job Evaluation) เป็นระบบกำหนดค่าของงานนั้น โดยจำเป็นอย่างมากที่ต้องเปรียบเทียบกับงานอื่น ๆ ทั้งนี้จุดประสงค์หลักของการประเมินค่างาน คือ การกำหนดอัตราค่าตอบแทน
ขั้นตอนที่ 4 การแบ่งกลุ่มงาน (Job Grading) หรือจะเรียกอะไรอีกหลาย ๆอย่างก็ได้แต่ความหมายของมันคือ การจัดกลุ่มงานโดยอาศัยมาตรฐาน เป็นตามลักษณะของงานหรือตามค่าตอบแทน
ขั้นตอนที่ 5 การสำรวจค่าจ้าง (Salary Survey) ฟังคำนี้แล้ว พาลนึกไปว่าสมัยหลายปีก่อนที่เคยทำ Survey หลายบริษัทไม่ยอมให้ข้อมูลเพราะถือว่าเป็นความลับบริษัท ทุกวันนี้ยังขำอยู่ว่า ทำไมเราไม่เชื่อใจกันเองต้องไปจ้างบริษัทต่างชาติ หรือเอกชนมา Survey แทนเราการสำรวจค่าจ้างคืออะไรล่ะ คือกระบวนการที่มีการดำเนินการอย่างเป็นระบบเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวกับค่าจ้างและเงินเดือนต่างๆ ตลอดจนข้อมูลที่เท็จจริงเกี่ยวกับนโยบาย การจ่ายค่าตอบแทน
ขั้นตอนที่ 6 โครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) เรามาดูคร่าว ๆ เกี่ยวกับองค์ประกอบของการวางโครงสร้างเงินเดือน
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
"HR กับการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)"
Dave Ulrich ได้กล่าวถึงบทบาทสำคัญของนักบริหารทรัพยากรบุคคล หรือ HR ในยุคปัจจุบันไว้ในหนังสือ HR Scorecard ว่าควรจะมีบทบาทหลักๆ 4 ด้านคือ การเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านงานธุรการบุคคล (Admin Expert) การเป็น ขวัญใจพนักงาน (employee champion) การเป็น หุ้นส่วนทางกลยุทธ์ (strategic partner) และการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (change agent )
ซึ่งหากจะถามว่า HR ควรจะเน้นบทบาทด้านไหนในสี่ด้านนี้มากที่สุด ก็คงจะต้องขึ้นอยู่กับสภาพปัญหาและลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กร เช่น หากเป็นองค์กรที่ระบบงานบุคคลพื้นฐานยังไม่ดี ก็คงจะต้องเน้นบทบาทการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านงานธุรการบุคคล (Admin Expert) แต่หากระบบงานบุคคลพื้นฐานมีประสิทธิภาพดีแล้วก็จะต้องเปลี่ยนบทบาทมาเน้นที่ภารกิจด้านอื่นๆ เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มแก่องค์กรให้มากยิ่งขึ้น
บทบาทการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (change agent) ของ HR เป็นภารกิจที่สำคัญประการหนึ่งที่หลายองค์กรคาดหวังจากนัก บริหารทรัพยากรบุคคล แต่การที่ HR จะสามารถแสดงบทบาทผู้นำการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้อย่างมืออาชีพนั้น HR จะต้องทราบเสียก่อนว่าแนวคิดสำคัญในการบริหารการเปลี่ยนแปลงคืออะไร เพื่อจะได้วางแผนบริหารการเปลี่ยนแปลงและเตรียมพร้อมในสมรรถนะของตัวเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การบริหารการเปลี่ยนแปลง (change management) เป็นสิ่งที่องค์กรโดยทั่วไปในฐานะสิ่งมีชีวิตทางสังคมจะต้องปรับเปลี่ยนตัวเองเพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของสภาวะแวดล้อมภายนอก โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเปลี่ยนแปลงในด้านความคาดหวังหรือความต้องการของลูกค้า ซึ่งเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ซึ่งองค์กรจะต้องไวต่อความต้องการดังกล่าว และปรับเปลี่ยนตัวเองเพื่อจัดสินค้าและบริการให้สอดคล้องกับความต้องการดังกล่าวอยู่เสมอ เพื่อดำรงไว้ซึ่งความพึงพอใจของลูกค้าที่มีต่อองค์กร มิให้ลูกค้าหันไปใช้บริการจากคู่แข่งซึ่งพร้อมเสมอที่จะแย่งชิงลูกค้าไปจากเรา
จากจุดเริ่มต้นดังกล่าวจึงเป็นความจำเป็นที่องค์กรจะต้องเปลี่ยนแปลง ดังนั้นคำถามต่อไปคือ ถ้าจะเปลี่ยนแปลงแล้วองค์กรจะต้องเปลี่ยน "อะไร" เพื่อให้ผู้ที่ทำหน้าที่ในการ "นำการเปลี่ยนแปลง" หรือ change agent จะได้เห็นรูปธรรมในการเปลี่ยนแปลง เพื่อจะได้เข้าไปจัดการกับ "ปัจจัย" เหล่านั้นได้อย่างเป็นระบบและส่งผลกระทบให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างที่ต้องการ ทั้งนี้ปัจจัยต่างๆ ที่องค์กรต้องเปลี่ยนแปลงมีปัจจัยหลักๆ ดังนี้
1.การเปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ซึ่งถือได้ว่าเป็นธงนำให้สมาชิกทุกคนในองค์กรใช้ในการปฏิบัติงาน การทบทวนวิสัยทัศน์และพันธกิจดังกล่าวจึงเป็นเรื่องที่สำคัญแรกสุด เพื่อพิจารณาว่าทิศทางที่เรากำลังเดินไปและสิ่งต่างๆ ที่เรากำลังทำอยู่นั้น สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้าหรือไม่ ซึ่งหากสิ่งที่เรากำลังมุ่งหน้าไปไม่สอดคล้องกับสิ่งที่ลูกค้าต้องการ ก็จะเป็นการลงทุนที่สูญเปล่า และจะส่งผลต่อการล่มสลายขององค์กรในที่สุด ซึ่งภารกิจตรงนี้ HR ในฐานะผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้บริหารระดับสูงและผู้บริหารในสายงานอื่นๆ และจะต้องมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องการจัดการเชิงกลยุทธ์ในการแสดงบทบาทด้านนี้
2.การเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงานที่ทำหน้าที่ในการผลิตสินค้าและบริการให้กับลูกค้า ทั้งนี้เนื่องจากกระบวนการทำงานต่างๆ ย่อมเริ่มต้นสร้างขึ้นมาเพื่อให้การผลิตสินค้าและให้บริการแก่ลูกค้า ณ ช่วงเวลาหนึ่งให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด สอดคล้องกับเทคโนโลยีในขณะนั้น แต่เมื่อความต้องการของลูกค้าและเทคโนโลยีเปลี่ยนไป กระบวนการทำงานที่เคยมีประสิทธิภาพก็ย่อมหมดประสิทธิภาพไปด้วยเมื่อเปรียบเทียบกับความคาดหวังใหม่ๆ ของลูกค้า ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงาน รวมถึงไปถึงภาระงานย่อยๆ ที่ดำรงอยู่ภายในแต่ละกระบวนการทำงาน จึงเป็นสิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงเป็นลำดับขั้นต่อมา
3.การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร ซึ่งหมายถึงการกำหนดสายการบังคับบัญชาและทิศทางการประสานงานระหว่างตำแหน่งงานต่างๆ ภายในองค์กร รวมไปถึงการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานใหม่ ที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อให้สอดรับกับกระบวนการทำงานที่ได้ออกแบบ สร้างหรือทบทวนขึ้นมาใหม่จากขั้นตอนก่อนหน้านี้ ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรและตำแหน่งงานใหม่แล้ว ก็ย่อมจะส่งผลกระทบไปถึงรูปแบบการบริหารค่าตอบแทนที่จะต้องปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับระบบใหม่ที่เกิดขึ้นต่อไป
4.การเปลี่ยนแปลงด้านทุนมนุษย์ ซึ่งหมายถึงความรู้ ความชำนาญ ทัศนคติ และพฤติกรรม ซึ่งดำรงอยู่ภายในตัวของบุคลากรในองค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน เพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามกระบวน การทำงานและโครงสร้างองค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงใหม่ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงในด้านนี้นับได้ว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญและยากที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับการเปลี่ยนแปลงด้านอื่นๆ เพราะจะเกี่ยวข้องกับทัศนคติ วิธีคิดและพฤติกรรมของคน รวมไปถึงวัฒนธรรมองค์ กรซึ่งเป็นแบบแผนของพฤติกรรมร่วมในการปฏิบัติของผู้คนในองค์กร ซึ่งในการเปลี่ยน แปลงก็อาจจะมีทั้งบุคคลที่ยอมรับการเปลี่ยน แปลงและบุคคลที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ซึ่งผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะต้องใช้กลยุทธ์ในการสื่อสารและกลยุทธ์อื่นๆ ที่มีประสิทธิภาพ เพื่อสนับสนุนและรับมือกับแรงหนุนและแรงต้านดังกล่าว นอกจากนี้ปัจจัยด้านภาวะผู้นำของผู้บริหารองค์กรก็จะต้องเข้มแข็งและมุ่งมั่นที่จะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปตามแผนงานและเป้าหมายที่กำหนด
จากภาพรวมข้างต้นที่แสดงให้เห็นถึง "สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลง" จะเห็นได้ว่าเกือบทั้งหมดเป็นภารกิจที่ HR จะต้องรับผิดชอบอยู่แล้ว แต่สิ่งที่จะต้องทำเพิ่มเติมก็คือการวางแผนการเปลี่ยนแปลงปัจจัยดังกล่าวทั้งหมดให้สอดรับเกื้อหนุนกันอย่างเป็นระบบ เชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์กร รวมไปถึงการพัฒนาความพร้อมในสมรรถนะในการนำการเปลี่ยนแปลงของ HR เอง ซึ่งจะต้องพร้อมและสามารถสร้างความน่าเชื่อถือให้เกิดแก่ผู้บริหารองค์กร ผู้บริหารอื่นๆ ในทุกส่วนงานและทุกคนในองค์กร ทั้งนี้เนื่องจากการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง
นอกจากจะต้องใช้ความรู้ความสามารถในเชิงเทคนิคด้านการจัดการองค์กรและทรัพยากรมนุษย์แล้ว ความสามารถในทางสังคมซึ่งเป็นสมรรถนะเฉพาะตัวก็เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ HR สามารถแสดงบทบาทนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จได้ตามที่ต้องการ
ที่มา : ปิยวัฒน์ แก้วกัณฑรัตน์
คอลัมน์ HR Corner นสพ.ประชาชาติธุรกิจ
วันที่ 23 สิงหาคม พ.ศ. 2550
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
"ความชัดเจนในนิยาม HR กับผลกระทบต่อโครงการทรัพยากรบุคคลในองค์กร"
หากเราได้ลองสังเกตเอกสารทางวิชาการ บทความหรือแม้กระทั่งภาษาพูดที่มีการกล่าวถึง "HR" เราจะพบว่า มีความหลากหลายในสาระที่ตั้งใจจะสื่อสารออกมา ซึ่งหลายครั้ง "สาระที่ตั้งใจ" ที่จะสื่อออกมา จะมีความแตกต่างกันออกไป ซึ่งอาจทำให้ผู้รับสารหรือแม้กระทั่งผู้สื่อสารเองอาจจะสับสนว่าตนต้องการจะสื่ออะไรกันแน่เมื่อกล่าวถึง "HR"
โดยความเข้าใจเบื้องต้น หลายท่านก็เข้าใจกันดีแล้วว่า "HR" เป็นคำย่อของ Human Resources หรือทรัพยากรมนุษย์
ซึ่งหากเป็น "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" หรือ Human Resource Management ก็จะมี คำย่อเป็น "HRM" และนั่นก็คือความเข้าใจพื้นฐานที่เข้าใจตรงกัน แต่ในการใช้คำย่อดังกล่าวในทางปฏิบัติ เราจะพบว่าเจตนาของสาระที่ต้องการจะสื่อสารออกมาของคำว่า "HR" นั้นมีความหมายที่หลากหลายแตกต่างกันออกไป ซึ่งเราสามารถสรุปได้ดังนี้
1) HR หมายถึงนักบริหารทรัพยากรบุคคล ในกรณีนี้เป็นการสื่อถึง "บุคคล" ที่รับผิดชอบในฐานะผู้บริหารสูงสุดในสายงานทรัพยากรบุคคลในองค์กร ซึ่งอาจมีชื่อเรียกตำแหน่งที่ต่างกันไป เช่น หัวหน้าแผนกบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล หรืออื่นๆ ตามความเหมาะสมในแต่ละองค์กร ดังนั้นกลุ่มบุคคลที่มอง "HR" ในนิยามนี้มักจะเป็นผู้บริหารในองค์กร ที่มักจะเรียกบุคคลที่รับผิดชอบในงานด้านนี้ว่า "HR"
อย่างไรก็ตาม HR ในนิยามนี้ก็อาจจะหมายถึงบุคคลทุกคนที่มีอาชีพในสายงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งไม่จำเป็นต้องมีตำแหน่งเป็น ผู้บริหารสูงสุดของสายงานนี้ภายในองค์กร ซึ่งบุคคลกลุ่มนี้ก็จะเรียกตัวเองว่า HR หรืออาจจะถูกเรียกจากเพื่อนๆ ในวิชาชีพอื่นๆ แบบรวมๆ ว่าพวก HR
2) HR หมายถึงกระบวนการหรือระเบียบขั้นตอนในการบริหารทรัพยากรบุคคล ในกรณีนี้เป็นการสื่อถึง "วิธีการทำงาน" ในด้านต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรภายในองค์กร เช่น วิธีการได้มาและคัดเลือกบุคลากร วิธีการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร วิธีการให้ค่าตอบแทนบุคลากร เป็นต้น
ซึ่งนิยามนี้จะไม่ใช่การกล่าวถึง "บุคคล" แต่เป็นการกล่าวถึงวิธีการต่างๆ ที่เกี่ยวข้องใน การได้มา พัฒนาและรักษาไว้ซึ่งบุคลากรขององค์กร
3) HR หมายถึงบุคลากรทุกคนในองค์กร ในกรณีนี้เป็นการสื่อถึง "บุคคลทุกคน" ในองค์กร ในฐานะ "ทรัพยากรมนุษย์" หรือ human resources ขององค์กร ซึ่งเป็นทรัพยากรประเภทหนึ่งที่องค์กรต้องใช้ประกอบกับทรัพยากรอื่นๆ เช่น งบประมาณ, เครื่องจักร, เทคโนโลยี เพื่อการบรรลุถึงเป้าหมายที่ต้องการ ซึ่งนิยามนี้จะไม่ใช่เป็นการกล่าวถึงเฉพาะ "คนอาชีพ HR" แต่จะหมายถึงบุคลากรทุกคนในองค์กร
ดังนั้นเราจะเห็นได้ว่า "HR" มีความหลากหลายของนิยามที่แตกต่างกันถึง 3 ประการใหญ่ๆ ข้างต้น จึงเป็นความจำเป็นอย่างยิ่งที่เราจะต้องกำหนดนิยามนี้ให้ชัดเจน ก่อนที่จะทำการศึกษาหรือพัฒนาโครงการใดๆ เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล ซึ่งหากนิยามเริ่มต้นนี้ไม่ ชัดเจนก็อาจทำให้โครงการต่างๆ ที่ตั้งใจดีแต่อาจจะได้ผลลัพธ์ที่ผิดเป้าหมายก็ได้เช่น
-โครงการประเมินประสิทธิภาพของ HR:เราต้องการจะประเมินประสิทธิภาพของ HR manager หรือบุคลากรทุกคนในฝ่าย บุคคลหรือประสิทธิภาพของกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับงานบุคคล หรือประสิทธิภาพของบุคลากร ทุกคนในฐานะทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
-โครงการสำรวจความคิดเห็นเกี่ยวกับ HR:ในองค์กร เราต้องการสำรวจความพึงพอใจที่มีต่อการให้บริการของ HR manager หรือความคิดเห็นต่อเจ้าหน้าที่ในฝ่ายบุคคล หรือความคิดเห็นต่อกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับงานบุคคล หรือความคิดเห็นของทรัพยากรมนุษย์ ทุกคนที่มีต่อองค์กร
-โครงการฝึกอบรมหน้าที่ในการบริหารงาน HR:เราต้องการกล่าวถึงหน้าที่ในการพัฒนาระบบและกระบวนการที่เกี่ยวข้องหรือหน้าที่ในการปฏิบัติตามกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร
-โครงการ Outsource HR:เราต้องการ outsource บุคลากรของฝ่ายบุคคล หรือ outsource กระบวนการทำงานและเทคโนโลยีด้านบุคลากร หรือ outsource บุคลากรในฝ่ายอื่นๆ เช่น IT เป็นต้น
-โครงการศึกษาวิเคราะห์สมรรถนะ (competency) ของ HR:เราต้องการศึกษา วิเคราะห์สมรรถนะเฉพาะของบุคลากรในฝ่ายบุคคล หรือสมรรถนะของบุคลากรของทุกฝ่ายในองค์กร
จากตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่าการให้ความชัดเจนในนิยามของ "HR" จะมีความสำคัญและส่งผลกระทบอย่างยิ่งในการริเริ่มพัฒนาโครงการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรบุคคล
ทั้งนี้เพราะหากเราไม่กำหนดนิยามให้ชัดเจนแล้ว โครงการที่เกิดขึ้นอาจให้คำตอบที่ถูกสำหรับคำถามที่ผิดไปจากความตั้งใจจริงของผู้ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งเป็นความสูญเปล่าที่เกิดขึ้นมาแล้วในหลายองค์กร
ที่มา : คอลัมน์ HR Corner นสพ.ประชาชาติธุรกิต
วันที่ 27 ธันวาคม พ.ศ. 2550 ปีที่ 31 ฉบับที่ 3961 (3161)
โดย ปิยวัฒน์ แก้วกัณฑรัตน์
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
"คำตอบสุดท้ายมิใช่แค่เรื่อง Competency"
เมื่อพูดถึงเรื่อง Competency หลายท่านก็อาจกำลังอยู่ในช่วงของการพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลภายในให้มีพื้นฐานอยู่บนเรื่องดังกล่าว แต่อีกหลายท่านก็อาจยังคงสับสนอยู่ว่า Competency คืออะไรกันแน่ ทำไม HR ยุคนี้จึงได้กล่าวถึงกันมากนัก แต่อาจกล่าวโดยสรุปว่า Competency ก็คือสมรรถนะต้นแบบของความสำเร็จที่แสดงออกมาในเชิงพฤติกรรมจริงๆ ของคนทำงาน ที่เราจะใช้เป็นแม่แบบในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร :ซึ่งโดยหลักการแล้วพบว่า Competency จะเป็นปัจจัยต้นเหตุแห่งความสำเร็จในการปฏิบัติงานของคน เพราะมีการวิจัยโดย ศาสตราจารย์ David McCleland นักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัย Harvard ว่าพฤติกรรมแห่งความสำเร็จซึ่งถูกขับเคลื่อนโดยคุณลักษณะส่วนลึกภายในของคนนั้น ( Competency) เป็นปัจจัยที่สำคัญมากกว่าความรู้ ความสามารถ ของที่คนเราเรียนรู้กันมาจากสถาบันการศึกษาทั่วๆ ไป
แต่อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่าเรื่องของ Competency จะมีการวิจัยและพบข้อมูลเชิงประจักษ์ที่สามารถพิสูจน์ปรากฏการณ์นี้ได้ แต่ในระยะต่อมาก็ได้มีนักวิชาการที่สนใจศึกษาเรื่อง Performance Management พบว่าการที่คนเราจะมี Competency อย่างเดียวนั้น ไม่ได้เป็นปัจจัยสำคัญอย่างเดียวต่อความสำเร็จในการทำงาน ทั้งนี้เพราะพบว่าการที่บุคคลจะทำงานได้บรรลุเป้าหมายที่เราคาดหวังได้นั้น ต่อให้เขามี Competency แต่ถ้าไม่มีองค์ประกอบเหล่านี้ในองค์กร ก็ไม่สามารถทำงานได้สำเร็จ ปัจจัยเหล่านี่คือ
1. เครื่องมืออุปกรณ์ที่มีประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งจะเป็นสิ่งที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงานให้ถูกต้อง รวดเร็วมากขึ้น ตัวอย่างเช่น การที่เราจัดให้คนๆ หนึ่งใช้คอมพิวเตอร์ กับให้อีกคนใช้เครื่องพิมพ์ดีด ทั้งที่คนสองคนนี้มี Competency ใกล้เคียงกัน แต่ก็แน่นอนว่าคนที่ใช้คอมพิวเตอร์ในการทำงานก็ย่อมจะทำงานได้ดีกว่าคนที่ใช้เครื่องพิมพ์ดีด
2. ความสะดวกในการติดต่อสื่อสารกับผู้อื่น ซึ่งอาจจะเป็นในรูปแบบเครื่องมือสื่อสารหรือโอกาศในการติดต่อสื่อสาร ซึ่งหากคนเรามีเครื่องมือหรือโอกาศในการติดต่อสื่อสารได้อย่างรวดเร็ด ก็ย่อมจะทำงานได้ดีกว่า ทั้งนี้เพราะงานทุกอย่างจะต้องมีการประสานงานส่งต่อกันอยู่เสมอ ไม่มีใครสามารถทำงานสำเร็จได้ด้วยตนเองคนเดียว ดังนั้นความสะดวกในการสื่อสาร ทั้งกับผู้ร่วมงาน หัวหน้างาน ลูกน้อง จึงเป็นสิ่งที่สำคัญยิ่ง
3. ขนาดของพื้นที่ในการทำงาน ซึ่งหมายรวมถึงพื้นที่ในการจัดเก็บอุปกรณ์เครื่องมือที่เกี่ยวข้อง โดยคนที่มีขนาดของพื้นที่ในการทำงานที่พอเหมาะ ก็จะส่งผลต่อการทำงานที่ได้ผลดีกว่าคนที่มีพื้นที่ทำงานที่คับแคบ อึดอัด ทั้งนี้รวมถึงระยะทางหรือความสะดวกในการเดินทางเพื่อไปถึงที่ทำงาน
4. ความท้าทายในงาน ซึ่งมอบหมายให้คนรับผิดชอบ ที่จะต้องไม่ยากไปหรือง่ายไป เหมาะสมกับระดับความสามาถหรือศักยภาพที่เขามี ซึ่งเรื่องนี้หลายองค์กรอาจจะยังติดอยู่กับแนวคิดการแบ่งงานแบบโบราณที่พยายามแยกย่อยให้งานมีความซับซ้อนน้อยที่สุด และให้คนทำงานง่ายๆ ซ้ำๆ ซึ่งการออกแบบงานลักษณะนี้จะส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของผู้รับผิดชอบ ที่จะทำให้เกิดความเบื่อหน่ายและไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน
5. อิสระในการกำหนดวิธีการทำงาน ซึ่งอาจจะเป็นในรูปของกฏระเบียบ หรืออำนาจในการตัดสินใจในการกำหนดวิธีการทำงานของตนเอง ซึ่งหากผู้ปฏิบัติต้องทำตามกฏระเบียบโดยเคร่งครัด ไม่สามารถสร้างสรรค์หรือพัฒนาอะไรได้เลย หรือในการตัดสินใจทุกเรื่องจะต้องขออนุญาตหัวหน้างานก่อนเสมอ สิ่งนี้ก็จะเป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จในการทำงาน
6. การสอนงานและให้คำแนะนำจากหัวหน้างาน ซึ่งเป็นปัจจัยทั้งในเชิงเทคนิคและจิตวิทยา ทั้งนี้เพราะการสอนงานโดยหัวหน้างานจะเป็นวิธีการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ง่ายและได้ผลที่สุด เพราะหัวหน้างานย่อมเป็นบุคคลที่มีความรู้ความชำนาญมากกว่าสมาชิกในทีม สามารถถ่ายทอดเทคนิควิธีการทำงานที่ช่วยให้ทำงานได้อย่างถูกต้อง ลดปัญหาการลองผิดลองถูก ที่ทำให้องค์กรสูญเปล่าทั้งเวลาและทรัพยากร นอกจากนี้การที่หัวหน้างานคอยให้คำแนะนำ ติดตามให้กำลังใจอย่างสม่ำเสมอ ก็จะยิ่งส่งผลต่อความสำเร็จในการทำงานมากยิ่งขึ้น
7. การสนับสนุนจากผู้บริหาร ซึ่งเป็นหัวหน้างานในระดับสูงๆ ขึ้นไป ซึ่งมีอำนาจในการเข้าถึงและอนุมัติการใช้ทรัพยากรทางการบริหารที่จำเป็นต่อการทำงาน เช่นเรื่องบุคคลากร งบประมาณ อุปกรณ์เครื่องมือ หรือแม้แต่กระทั่งอำนาจในการตัดสินใจ ซึ่งผู้ปฏิบัติงานอาจจำเป็นต้องใช้ในการทำงานระดับปฏิบัติการ
8. การรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม ซึ่งโดยธรรมชาติมนุษย์เป็นสัตว์สังคม ย่อมแสวงหาการยอมรับและความรู้สึกว่าตนเองเป็นสมาชิกส่วนหนึ่งของทีมงาน เป็นส่วนที่มีความสำคัญต่อสังคมที่ตนเองดำรงชีพอยู่ ในขณะเดียวกันหากบุคคลโดนสังคมทอดทิ้ง เขาก็จะรู้สึกว้าเหว่ ขาดกำลังใจในการทำงาน และอาจรวมถึงการส่งผลต่อความรู้สึกเรื่องคุณค่าในตนเอง
9. การได้รับความนับถือ ทั้งในแง่ความนับถือจากผลสำเร็จในการทำงาน และความนับถือในแง่จารีตประเพณีของสังคมไทย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของอาวุโส เพศ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นปัจจัยเสริมแรง ที่เมื่อคนเราได้รับความนับถือตามสมควร เขาก็จะมีกำลังใจในการทำงาน ในทางตรงข้ามหากบุคคลถูกดูหมิ่นเหยียดหยาม เพิกเฉย มองข้าม เขาก็อาจจะหมดกำลังใจ และลาออกไปจากองค์กรในที่สุด
10. สถานะด้านสุขภาพ :ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ค่อยจะคิดถึง แต่เป็นปัญหาโดยธรรมชาติ เพราะเมื่อร่างกายเจ็บป่วย ทรุดโทรม ความสามารถในการทำงานก็ถดถอยลง ดังนั้นการดูแลส่งเสริมด้านสุขภาพจึงเป็นความจำเป็นโดยธรรมชาติที่องค์กรจะต้องให้ความสนใจ
11. สถานะด้านจิตใจ โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่สภาพสังคมมีการขัดแย้งและแข่งขันกันสูง ซึ่งอาจจะส่งผลกระทบต่อจิตใจของสมาชิกในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นปัญหาครอบครัว ปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กร ปัญหาความเครียดจากสภาพการเมือง ปัญหาหนี้สิน รวมถึงเรื่องของความฉลาดทางอารมณ์ สิ่งเหล่านี้ย่อมส่งผลต่อความสามารถในการทำงานของคนโดยตรง ทั้งที่คนๆ นั้นอาจจบการศึกษาในระดับที่สูงและมีความเชี่ยวชาญทำงานเก่ง
จากปัจจัยดังกล่าวข้างต้นจะเห็นได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นตัวแปรสำคัญที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จในการทำงานหรือ Performance ของคน ซึ่งส่วนใหญ่ไม่ใช่ Competency ที่ดำรงอยู่ภายในคน เพราะถึงแม้ว่าเราจะสามารถสรรหาคนที่มี Competency มาได้ตามที่ต้องการ และมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนให้ตาม Competency ที่เขามีอยู่ แต่คนๆ นั้นก็อาจจะไม่สามารถใช้ Competency ที่เขามีอยู่ได้หากต้องทำงานอยู่ภายใต้สภาพปัจจัยที่เป็นข้อจำกัดต่างๆ ดังที่กล่าวถึงแล้วข้างต้น ดังนั้น HR ก็จะต้องเข้าใจและเข้าไปจัดการบริหารสิ่งเหล่านี้อย่างเป็นระบบ ไม่ใช่มุ่งหน้าแต่จะศึกษาและพัฒนาเฉพาะเรื่อง Competency เท่านั้น เพราะความสำเร็จในการปฏิบัติงานของคนจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยความเกี่ยวเนื่องร้อยรัดของปัจจัยแห่งความสำเร็จทั้งหมดนี้และจะเสริมให้คนสามารถใช้ Competency ที่เขามีอยู่อย่างเต็มที่ ดังนั้น HR สมัยใหม่จึงต้องศึกษาและเข้าใจในสิ่งที่เรียกว่าการจัดการผลการปฏิบัติงานหรือ Performance Management ควบคู่กันไปกับเรื่อง Competency Management เสมอ
ที่มา : ปิยวัฒน์ แก้วกัณฑรัตน์
คอลัมภ์ Human Capital
นสพ.ประชาชาติธุรกิจ
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
"Competency-Based HRM กับการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร"
การสร้างความได้เปรียบทางการ แข่งขันเป็นภารกิจที่สำคัญอย่างยิ่งต่อการดำเนินธุรกิจทั้งในอดีต จนถึงปัจจุบัน แต่ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขันดังกล่าวก็มีการเปลี่ยนแปลงพัฒนาเรื่อยมา เช่นในอดีตองค์กรอาจได้เปรียบคู่แข่งเพราะสามารถสร้างเทคนิควิธีการผลิตสินค้าที่รวดเร็วกว่าคนอื่น หรือสามารถคิดค้นพัฒนาผลิตสินค้าใหม่ๆ ได้มากกว่าคนอื่น หรือแม้กระทั่งการมีความสามารถในการเข้าถึงแหล่งทุนได้หลากหลายกว่าคู่แข่งคนอื่นๆ
แต่ทั้งนี้หากเราสังเกตก็จะเห็นได้ว่า ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขันดังกล่าวนี้ ในปัจจุบันกลายเป็นปัจจัยธรรมดาที่องค์กรใดๆ ก็สามารถเข้าถึงได้หรือแม้กระทั่งสามารถลอกเลียนแบบได้
และก็จะพบว่ามีเพียงปัจจัยเดียวเท่านั้นที่ยังคงเป็นปัจจัยที่สร้างความได้เปรียบให้กับองค์กรได้ นั่นคือปัจจัยด้านทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นศูนย์กลางแห่งความรู้ ประสบการณ์ ที่มีมูลค่าและมีลักษณะเฉพาะตัวขององค์กร และไม่มีใครสามารถลอกเลียนแบบได้นั่นเอง
จากความสำคัญเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์ต่อความได้เปรียบขององค์กรดังกล่าว ประกอบกับพัฒนาการทางแนวคิดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งก็มีการพัฒนาแนวคิดเรื่อยมา จากการทำงานแบบ personnel management ที่เน้นเรื่องงานแม่บ้านประจำวันและการจัดเก็บเอกสารข้อมูลบุคลากรต่างๆ มาเป็นแนวคิด human resource management ที่มองบุคลากรในฐานะทรัพย์สินมีค่าที่ต้องลงทุน ไปสู่แนวคิด strategic human resource management ที่มีการเชื่อมโยงปัจจัยด้านทรัพยากรมนุษย์ไปสู่การกำหนดกลยุทธ์องค์กรและการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ
เมื่อผสานเข้ากับแนวคิดเรื่อง competency ที่กำลังเป็นที่สนใจกันก็จะเป็น competency-based strategic human resource management : ซึ่งก็จะเกิดการบรรจบกันพอดีสำหรับ 2 แนวคิดดังกล่าว
นั่นคือแนวคิดเรื่องคุณค่าของทรัพยากรมนุษย์ที่กลายเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์เพื่อความได้เปรียบขององค์กรกับแนวคิดเรื่องการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์จากฐานสมรรถนะ ซึ่งเป็นแนวคิดที่เปลี่ยนจุดสนใจจากเดิมที่ใช้มาตรฐานของงานเป็นฐานตั้งต้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มาเป็นการใช้ความรู้ ความชำนาญ ทัศนคติของคนที่แสดงออกมาแล้วทำให้งานสำเร็จเกินกว่ามาตรฐานทั่วไป หรือที่เรียกกันเชิงเทคนิคว่า competency
ทั้งนี้ การใช้ competency เป็นฐานตั้งต้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ก็เท่ากับการสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขันให้ออกมาอย่างเป็นรูปธรรมผ่านระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรนั่นเอง
อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่าตรรกะในแนวคิดดังกล่าวจะมาบรรจบกันอย่างลงตัวแต่ก็ยังพบว่าในหลายองค์กรยังใช้แนวคิดของระบบการจัดการบุคลากรแบบเก่าที่ยังคงเน้น การใช้ job description และ job specification เป็นจุดตั้งต้นในการประยุกต์ไปสู่กระบวนการหลักๆ ของการจัดการบุคลากรทั้งในเรื่องการสรรหา คัดเลือก การฝึกอบรมพัฒนา การให้รางวัลตอบแทน และการจูงใจรักษาไว้ให้อยู่กับองค์กร ซึ่งเราจะเห็นว่าถ้ากระบวนการบริหารบุคลากรดังกล่าวยังคงใช้ข้อมูลนี้เป็นฐานเริ่มต้น สิ่งที่จะได้ออกมาจากกระบวนการเหล่านี้อย่างดีที่สุดก็จะเป็นเพียงคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในระดับมาตรฐานทั่วไปเท่านั้น
แต่ถ้าเราใช้ competency เป็นข้อมูลฐานเริ่มต้นการประยุกต์ในกระบวนการจัดการบุคลากรของเรา คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรที่เราคัดเลือกเข้ามา คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่เราอบรมพัฒนา และคุณภาพของผลงานที่เราผลักดันส่งเสริมให้ผลิตออกมา ก็จะสูงกว่ามาตรฐานทั่วไปและมีแนวโน้มไปสู่ความเป็นเลิศ
ทั้งนี้ เพราะเราใช้ความเป็นเลิศของพฤติกรรมแห่งความสำเร็จในการทำงานจริงๆ เป็นจุดตั้งต้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าว
และนี่คือเหตุผลสำคัญของความจำเป็นในการปรับเปลี่ยนระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจากระบบเดิมๆ มาสู่ระบบที่ใช้ฐานเริ่มต้นจาก competency ซึ่งจะทำให้ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบที่ส่งผลและขับเคลื่อนเพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันให้กับองค์กร
และนี่ก็จะเป็นภารกิจที่ท้าทาย สามารถสร้างให้ HR ออกมาแสดงบทบาทเชิงกลยุทธ์ในฐานะผู้รับผิดชอบหลักในการจัดการปัจจัยด้านมนุษย์ขององค์กรในเชิงรุก ซึ่งเป็นบทบาทที่ HR ในหลายองค์กรกำลังพยายามปรับเปลี่ยนตัวเองเพื่อสร้างให้เกิดการยอมรับจากผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
ที่มา : ปิยวัฒน์ แก้วกัณฑรัตน์
คอลัมภ์ Human Capital
นสพ.ประชาชาติธุรกิจ
นฤมล เชาว์มงคลศิริ 4950504220
"จากสมการทุนมนุษย์ สู่กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรบุคคล"
หากพูดถึงเรื่องการจัดการทรัพยากรบุคคล โดยทั่วไปเราก็มักจะนึกถึงกระบวนการหลักๆ ที่คุ้นเคยกัน ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา คัดเลือก ฝึกอบรม และพัฒนา การบริหารค่าตอบแทน ซึ่งภารกิจเหล่านี้ก็เป็นสิ่งที่ปรากฏอยู่ในตำราเกือบทุกเล่มที่เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรบุคคล (HRM) และสามารถหามาศึกษากันได้โดยทั่วไป
สิ่งหนึ่งที่น่าสังเกตในการเรียนรู้หลักการและทฤษฎีด้าน HRM ก็คือ โดยส่วนใหญ่เรา จะศึกษากันเป็นเรื่องๆ และลงลึกในรายละเอียด เช่น หากสนใจในเรื่องการวิเคราะห์ competency ก็จะลงทุนศึกษากันอย่างละเอียดจนในที่สุดก็ได้รายงานมาฉบับหนึ่ง แล้วรายงานต่อผู้บริหารว่าทำโครงการนั้นเสร็จแล้ว ทำให้หลายครั้งเราลืมหรือมองข้ามวัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากรบุคคลไป
นั่นคือเราจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่สามารถปฏิบัติงานได้บรรลุวัตถุประสงค์ตามที่องค์กรต้องการ ทำให้จุดตั้งต้นของการศึกษาและพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปมักจะเริ่มกันที่กระบวนการต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นกระบวนการสรรหาคัดเลือก กระบวนการฝึกอบรม หรือกระบวนการบริหารค่าตอบแทน แทนที่จะเริ่มต้นตั้งโจทย์ศึกษาเพื่อพัฒนาระบบกันที่เป้าหมายสุดท้ายที่ต้องการ นั่นก็คือผลสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ดังนั้น หากเราเข้าใจแล้วว่าเป้าหมายสุดท้ายของ HRM ก็คือผลสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ ดังนั้นเราจะต้องเริ่มต้นจากการตั้งตัวแปรนี้เป็นหลัก และถามย้อนไปว่าผลสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรเกิดมาจากปัจจัยอะไรบ้าง ซึ่งสามารถระบุได้ดังนี้
1.ปัจจัยด้านความรู้ (knowledge) ของบุคลากรซึ่งอาจได้มาจากสถาบันการศึกษา การศึกษาด้วยตนเอง หรือการเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรต่างๆ
2.ปัจจัยด้านทักษะ (skill) ของบุคลากรซึ่งเกิดจากการลงมือปฏิบัติจริงจนมีความชำนาญจนสามารถปฏิบัติซ้ำได้อย่างคล่องแคล่ว
3.ปัจจัยด้านทัศนคติ (attitude) ของบุคลากรซึ่งเป็นมุมมองในการมองตนเอง มอง ผู้อื่น และมององค์กรโดยภาพรวม
4.ปัจจัยด้านเวลาที่ให้แก่องค์กร ซึ่งเป็นปริมาณของเวลาที่บุคลากรสัญญาว่าจะอุทิศให้องค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด
5.ปัจจัยด้านความพยายามในการทำงานของบุคลากร ในการทุ่มเทแรงกาย แรงใจให้กับงานที่ได้รับมอบหมายจากองค์กร
ทั้งนี้ หากเรานำปัจจัยดังกล่าวข้างต้นมาตั้งเป็นสมการก็จะได้ดังนี้
ผลการปฏิบัติงาน = (ความรู้ + ทักษะ + ทัศนคติ + เวลา) x ความพยายาม
จากสมการดังกล่าวข้างต้น เราจะเห็นได้ว่าการที่คนคนหนึ่งจะปฏิบัติงานได้สำเร็จ เขาต้องใช้ความรู้ที่มีอยู่บวกกับทักษะความชำนาญซึ่งเกิดจากการฝึกฝนบวกกับทัศนคติที่มองงานที่ทำและผู้คนที่ร่วมงานด้วย รวมกับเวลาที่เขามอบให้กับองค์กร ซึ่งปัจจัยเหล่านี้เป็นสิ่งที่ทุกคนมีอยู่แล้วในระดับที่แตกต่างกันออกไป ในขณะที่ปัจจัยสุดท้ายคือเรื่องของความพยายามสามารถขึ้นลงได้ตามแต่ที่เจ้าของความพยายามจะทุ่มเทให้ ซึ่งแน่นอนว่าหากเจ้าของความพยายามไม่ทุ่มเทให้เลย ปริมาณของความพยายามก็จะเท่ากับศูนย์ ซึ่งจะส่งผลให้สมการข้างต้นหรือผลการปฏิบัติงานเท่ากับศูนย์เช่นกัน ทั้งนี้สมการดังกล่าวก็คือสูตรในการคำนวณสิ่งที่คนเรามีอยู่ข้างในและเป็นทุนส่วนตัวที่นำมาร่วมลงทุนกับองค์กรที่ตนเองอยากจะร่วมลงทุนด้วยหรือที่เราเรียกกันว่า ทุนมนุษย์ นั่นเอง
ดังนั้น จะเห็นได้ว่าหากเราทราบถึงปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับผลสำเร็จในการปฏิบัติงานและรูปแบบความสัมพันธ์ของปัจจัยดังกล่าวที่มีต่อกัน เราก็จะสามารถตรวจจับและคำนวณวัดออกมาได้ว่า ในบุคลากรแต่ละคนในองค์กรมีปริมาณของตัวแปรต่างๆ ที่ต้องการมากน้อยแค่ไหน เราก็จะทราบว่าจะต้องทำอะไรกับคนของเราในเรื่องอะไร ซึ่งเราก็จะสามารถตัดสินใจเลือกใช้กลยุทธ์ เทคนิคหรือกระบวนการต่างๆ ด้าน HRM เข้ามาเป็นเครื่องมือในการเปลี่ยนแปลงแทรกแซงได้ตามที่จำเป็นและเหมาะสม
หรือหากเป็นปัจจัยด้านเวลาเราก็อาจใช้กลไกด้านระเบียบในการทำงานมาควบคุมให้พนักงานมาทำงานตามเวลาที่กำหนด หรืออาจสร้างกลไกด้านวัฒนธรรมองค์กรมาใช้ในการควบคุม ส่วนปัจจัยด้านความพยายามต้องใช้เทคนิคด้านการจูงใจ ซึ่งอาจจะเป็นทั้งเงินทอง เกียรติยศ ชื่อเสียง การให้การยอมรับ มาใช้เป็นสิ่งจูงใจ
ทั้งนี้การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องพิจารณาเลือกใช้ตามความเหมาะสมของแต่ละคนและกลุ่มคนในองค์การ ซึ่งถือได้ว่าเป็นการตัดสินใจในเชิงกลยุทธ์ของ HR นั่นเอง
การจัดการทรัพยากรบุคคลโดยการเริ่มต้นที่สมการของทุนมนุษย์หรือสมการของผลการปฏิบัติงานดังกล่าว จึงเป็นอีกมุมมองหนึ่งที่ช่วยให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถใช้เป็นเครื่องมือในการกำหนดกลยุทธ์ในการทำงาน ได้อย่างตรงประเด็น เป็นการปรับเปลี่ยนมุมมองในการจัดการทรัพยากรมนุษย์จากการเน้นที่กระบวนการ มาเริ่มต้นที่เป้าหมายแล้วถามย้อนกลับไปหากลยุทธ์เครื่องมือและกระบวนการ ซึ่งสิ่งที่เป็นสะพานเชื่อมระหว่างเป้าหมายกับกลยุทธ์เครื่องมือและกระบวนการก็คือสมการทุนมนุษย์ดังกล่าวแล้วข้างต้น
ดังนั้นแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์จากสมการนี้ก็จะเป็นอีกรูปแบบหนึ่งที่จะช่วย ให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถแสดงบทบาทของตนเองในฐานะ strategic partner ได้อย่างเป็นรูปธรรมและมีประสิทธิภาพสูงสุด
ที่มา : ปิยวัฒน์ แก้วกัณฑรัตน์
คอลัมภ์ Human Capital
นสพ.ประชาชาติธุรกิจ 4 ต.ค.50
น.ส.สุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
การพัฒนาทุนมนุษย์
(Human Capital Development)
มุมมองของนักเศรษฐศาสตร์กับคำว่า “การลงทุน” คือ การใช้จ่ายอย่างมีวัตถุประสงค์ในการคาดหวังผลตอบแทนที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ซึ่งมีองค์ประกอบที่สำคัญก็คือ ค่าใช้จ่าย (Cost) ผลตอบแทน (Benefit) การคาดหวังในอนาคตที่มีเรื่องของระยะเวลาเข้ามาเกี่ยวข้อง ได้มีความพยายามในการประเมินคุณค่าการลงทุนในมนุษย์มากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งในยุคแรกๆ จะเป็นการประเมินคุณค่าของมนุษย์ออกมาเป็นตัวเงิน (Monetary Value) ที่คงที่และมีความเหมือนกันไปหมด ในยุคต่อมานักเศรษฐศาสตร์ที่สนใจด้านทุนมนุษย์ได้แสดงให้เห็นว่าแม้จะมีส่วนของปัจจัยการผลิตเท่ากันแต่ผลผลิตสามารถแตกต่างกันได้ ทั้งนี้เพราะผลผลิตที่เพิ่มสูงขึ้นนั้น เกิดจากการเปลี่ยนแปลงคุณภาพของคนในองค์การนั่นเอง
วิวัฒนาการความเข้าใจพื้นฐานของ “ทุนมนุษย์” ในอดีตจนกระทั่งปัจจุบันได้มีงานวิจัยที่สอดคล้องกันในเรื่องการลงทุนเพื่อพัฒนาศักยภาพและคุณภาพของคน ที่ได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายมากขึ้นเรื่อยๆ ประกอบกับกระแสการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว รุนแรง และไร้ทิศทางตามแต่บริบทของปัจจัยที่เกี่ยวข้องของโลกยุคโลกาภิวัฒน์ (Globalization) ในปัจจุบัน ทำให้หลายองค์การต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอดและแข่งขันได้ภายใต้สภาวการณ์ที่เต็มไปด้วยคู่แข่งขันทั้งจากภายในประเทศและนอกประเทศ ในขณะที่ปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนองค์การให้สามารถแข่งขันได้คือ “การพัฒนาทุนมนุษย์” ในองค์การ เนื่องจากสามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value added) ให้กับองค์การได้ ด้วยความรู้ ความสามารถ และศักยภาพที่แตกต่างกันไปตามประสบการณ์ของแต่ละบุคคล หลายองค์การจึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์การมาจนกระทั่งปัจจุบัน มีความพยายามลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ ด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การสรรหาพนักงานที่มีประสิทธิภาพ การพัฒนาทักษะ ความรู้ ความสามารถ และการบำรุงรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์การ เพื่อให้ได้มาซึ่งความคุ้มค่าและให้ผลตอบแทนที่สูง สร้างความได้เปรียบให้กับองค์การ สุดท้ายแล้วจะเป็นผลตอบแทนไปสู่ทั้งในระดับสังคม ประเทศชาติต่อไป
นางสาวรุ่งฤดี นาคณรงค์ (4950504236)
ส่วนประกอบของวินัย มีดังนี้
1. ระบบ วินัยเป็นระบบที่องค์การนำมาใช้สำหรับชี้นำและควบคุมให้สมาชิกปฏิบัติตัว
ตามที่องค์การต้องการ เนื่องจากสมาชิกแต่ละคนต่างก็มีความแตกต่างกันทั้งทางร่างกายและจิตใจ ถ้าองค์การไม่มีแนวทางให้สมาชิกปฏิบัติอาจก่อให้เกิดความสับสน ความขัดแย้ง และปัญหาในการดำเนินงานขึ้น ดังนั้นองค์การจึงต้องพัฒนาระบบที่ทำให้สมาชิกเข้าใจบทบาท หน้าที่ วัตถุประสงค์ร่วม (Mutual Objectives) และสามารถปฏิบัติตัวตามที่องค์การต้องการได้
2. พฤติกรรม การแสดงออกของสมาชิกมีผลต่อภาพลักษณ์ การดำเนินงาน และ
ประสิทธิภาพขององค์การ องค์การที่สมาชิกสามารถปฏิบัติตนได้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ย่อมมีโอกาสก้าวหน้าในอนาคต ดังนั้นวินัยจึงถูกนำมาใช้ควบคุมพฤติกรรมของบุคลากรให้เป็นไปตามแนวทางที่องค์การต้องการ
3. กลุ่มคน วินัยถูกนำมาใช้กับกลุ่มคนเพื่อแสดงพฤติกรรมตามแนวทางที่ต้องการ
เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย และเกิดประสิทธิภาพในการดำเนินงาน เนื่องจากองค์การเกิดขึ้นจากการรวมตัวของบุคคลหลายคน ดังนั้นจึงต้องมีข้อกำหนดที่สามารถทำให้บุคลากรอยู่และกระทำกิจกรรมร่วมกันได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนส่งเสริมให้องค์การสามารถดำเนินการได้ตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการ
4. เครื่องมือ ระบบวินัยจะต้องอาศัยเครื่องมือต่างๆ มาใช้ควบคุมให้กลุ่มบุคคลประพฤติ
ตนตามที่ต้องการ โดยที่เครื่องมือเหล่านี้ ได้แก่ การลงโทษ การให้รางวัล และการให้คำปรึกษา เนื่องจากการดำเนินการทางวินัยเป็นเรื่องละเอียดอ่อนและเกี่ยวข้องกับความรู้สึกของบุคคล ดังนั้น ผู้ที่มีหน้าที่รักษาวินัยจะต้องพิจารณาถึงความรุนแรง ผลกระทบ และความเหมาะสมของเครื่องมือแต่ละประเภทก่อนตัดสินใจนำมาใช้กับพนักงาน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และไม่ก่อให้เกิดปัญหาในอนาคต
นางสาวรุ่งฤดี นาคณรงค์ (4950504236)
วัตถุประสงค์ของวินัย
ระบบวินัยขององค์การมีวัตถุประสงค์ 2 ประการ ดังนี้
1. ส่งเสริมพฤติกรรม ระบบวินัยจะถูกนำมาใช้ในการส่งเสริมพฤติกรรมที่องค์การ
ต้องการให้สมาชิกแสดงออก โดยให้รางวัลแก่พนักงานที่ประพฤติตัวเหมาะสม เพื่อเป็นการส่งเสริมให้พนักงานรักษาและพัฒนาพฤติกรรมนั้นอย่างต่อเนื่อง
2. ป้องกันพฤติกรรม ระบบวินัยจะถูกนำมาใช้กับสมาชิกเพื่อป้องกันพฤติกรรมที่ไม่พึง
ประสงค์ของบุคลากรโดยการลงโทษ ตักเตือน หรือให้คำแนะนำแก่พนักงานที่ประพฤติตนไม่เหมาะสมหรือไม่ตรงตามความต้องการขององค์การ เพื่อบุคลากรจะได้ปรับปรุงพฤติกรรมของตนให้เป็นไปตามข้อกำหนดขององค์การ
การสร้างและการพัฒนาพฤติกรรมของบุคคลเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับจิตใจ(Psychological related Issues) โดยเฉพาะพฤติกรรมของกลุ่มคนที่ต้องอาศัยความรู้ ความเข้าใจ และประสบการณ์มาประกอบกัน ผู้ที่มีหน้าที่รักษาวินัยจะต้องสร้างความสอดคล้องระหว่างประยุกต์ใช้วัตถุประสงค์ทั้งสอง เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการส่งเสริมพฤติกรรมที่องค์การต้องการและป้องกันไม่ให้พนักงานประพฤติตนไม่เหมาะสม
น.ส.สุมาลี ช่างกุดเวียน 4950504247
ทุนมนุษย์ (Human Capital) กับ การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard)
บทบาทใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล (New Role’s Human Resource Management)
เนื่องจากสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) องค์กรต่างๆ เผชิญภาวะการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น และเพื่อความอยู่รอดขององค์กร ทำให้องค์กรต้องเริ่มหันมาตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องของ “การบริหารจัดการคนในองค์กร” มากยิ่งขึ้น เพื่อสร้างคนในองค์กรให้สร้างคุณค่า (Value Creation) และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ให้กับองค์กร
การเปลี่ยนแปลงด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคแรกๆ (Personnel Administration) มีลักษณะเป็นการบริหารแบบที่เน้น
กระบวนการ ซึ่ง “ฝ่ายบุคคล” จะทำงานในลักษณะกิจกรรมประจำวันตามกระบวนการ ขั้นตอน และกฎระเบียบ ถัดมาเป็นยุค Personnel Management และ Human Resource Management ซึ่งยังมองคนเป็นทรัพยากรที่จะต้องใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดและเป็นต้นทุนค่าใช้จ่าย (Human Costs) ขององค์กรมากกว่าที่จะมองว่าเป็นทุนที่สามารถเพิ่มมูลค่าสำหรับการบริหาร (Human Capital) แต่ปัจจุบันนี้ (Human Capital Management) การบริหารทรัพยากรบุคคลจะเน้นที่การเพิ่มคุณค่าของผลผลิตให้กับองค์กรจึงมองคนในฐานะ “ทุน” ขององค์กรซึ่งสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ “ค่าใช้จ่าย”ในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมาผู้คนหรือองค์กรส่วนใหญ่มักไม่คำนึงถึงว่า การบริหารทรัพยากรบุคลมีส่วนช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายพันธกิจได้อย่างไร
เพราะการทำงานของฝ่ายบุคคลที่ยังเป็นการเน้นขั้นตอน กระบวนการ และกฎระเบียบที่ซับซ้อน แข็งตัว ไม่ยืดหยุ่นและจ้องจับผิด ไม่เชื่อมโยงกับทิศทางหรือเป้าหมายขององค์กร หากแต่จะเป็นการถ่วงการพัฒนาขององค์กรเสียด้วยซ้ำไป แต่ทว่าในปัจจุบันองค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง จึงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแนวความคิดใน “การบริหารจัดการคน” ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อความอยู่รอดหรือความได้เปรียบกว่าคู่แข่ง ซึ่งเชื่อว่า คนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่จะนำไปสู่การพัฒนาผลผลิตและการเรียนรู้ โดยจะสร้างองค์กรให้มีความแข็งแกร่งและสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งอื่นๆ
การบริหารคนที่สอดคล้องกับการบริหารงานในส่วนอื่นๆขององค์กรนี้ ก่อให้เกิดที่มาของแนวคิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management: SHRM)
หมายเหตุ โดยสรุปการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ คือ การมุ่งเน้นพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร มีการจูงใจ และกำหนดทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มุ่งสู่เป้าหมายพันธกิจขององค์กร
ดังนั้น การบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่จึงเป็นการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบเชิงรุกที่เน้นบทบาท ซึ่งแตกต่างจากการบริหารงานบุคคลแบบเดิมที่เป็นการบริหารงานบุคคลเชิงรับมุ่งเน้นที่หน้าที่หรือกระบวนงาน สรุปได้ดังนี้
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรับ (แบบเก่า)
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3. ลำดับความสำคัญของการ บริหารทรัพยากรบุคคลมักจะสอดคล้อง กับกิจกรมมประจำวัน (Routine) ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก (แบบใหม่)
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4. ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
น.ส.ทับทิม พานิชการ 4950504215
ประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับจากการใช้ Balanced Scorecard
ช่วยให้มองเห็นวิสัยทัศน์ขององค์กรได้ชัดเจน
ได้รับการความเห็นชอบและยอมรับจากผู้บริหารทุกระดับ
ทำให้ทุกหน่วยงานปฏิบัติงานได้สอดคล้องกันตามแผน
ใช้เป็นกรอบในการกำหนดแนวทางการทำงานทั่วทั้งองค์กร
ช่วยให้มีการจัดแบ่งงบประมาณและทรัพยากรต่าง ๆ สำหรับแต่ละกิจกรรมได้อย่างเหมาะสม
เป็นการรวมแผนกลยุทธ์ของทุกหน่วยงานเข้ามาไว้ด้วยกัน ด้วยแผนธุรกิจขององค์กร ทำให้แผนกลยุทธ์ทั้งหมดมีความสอดคล้องกัน
สามารถวัดผลได้ทั้งลักษณะเป็นทีมและตัวบุคคล
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่นที่ 10 หมู่ 2
การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการวางแผนเชิงกลยุทธ์
ทรัพยากรมนุษย์ (Human resource) เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่นที่ 10 หมู่ 2
การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)
ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน
2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทำให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น
3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่นที่ 10 หมู่ 2
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)
ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดล้อม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายขั้นสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การและการที่พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่นที่ 10 หมู่ 2
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรพัยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด (the right people the right place, at the right time) และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด
ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในอนาคต
2. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลง
3. ทำให้องค์การมีแผนดำเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง
ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์และเป้าหมายขององค์การในอนาคตมีความสอดคล้องกัน
2. ช่วยในกิจกรรด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างมีระบบและมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน
3. ช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
4. เป็นการเตรียมการให้ได้พนักงานใหม่เป็นไปตามความต้องการของแผนหรือฝ่ายต่างๆ
5. ส่งเสริมและพัฒนาโอกาลความเท่าเทียมกันของพนักงานในหน่วยงานต่างๆ ขององค์การ
6. เป็นแนวทางสำหรับองค์การที่มีหน้าที่ผลิตจะได้ผลิตกำลังคนให้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน
นางดวงฤดี แก่นแก้ว รหัส 4950504213 รุ่นที่ 10 หมู่ 2
การสรรหา(Recruitment)
การสรรหา(Recruitment) คือ กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาคนเข้าทำงานและสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มาสมัครงานในองค์การ
กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา คือ
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)
2. ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ(Specific requests of managers)
3. การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่(Job opening identified)
4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)
5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขี้น
6. กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)
7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งที่จะดำเนินการสรรหาพนักงาน
8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร(Satisfactory pool of recruits)
กระบวนการสรรหา (werther and davis. 1986)
ข้อกำหนดที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา
1.นโยบายขององค์การ (Organization policies) โดยทั่วไปมุ่งแสวงหาความสำเร็จ
1.1 นโยบายการส่งเสริมบุคคลภายในให้บรรจุในตำแหน่งงานที่ว่างลง(Promote from- within policies) องค์การต้องการที่จะสนับสนุนให้โอกาสแก่บุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การของตนได้มีโอกาสเลื่อนหรือเปลี่ยนไปทำงานในตำแหน่งที่ว่างลง โดยเชื่อว่าจะเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจแก่พนักงานที่ทำงานอยู่
1.2 นโยบายรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตำแหน่งที่ว่างลง(Promote from outside policies) องค์การต้องการบุคคลที่มีแนวความคิดใหม่ๆ เข้ามาในองค์การแทนที่จะวนเวียนเฉพาะคนในองค์การของตน
1.3 นโยบายค่าตอบแทน(Compensation policies) คือ บริษัทที่กำหนดราคาเงินเดือนต่ำกว่าราคาที่ตลาดกำหนดจะไดรับบุคคลที่หมดโอกาสจากที่อื่นๆ แล้วอาจจะส่งผลกระทบต่อการทำงานในองค์การ
1.4 นโยบายด้านสถานภาพการจ้างงาน(Employment status policies) บางองค์การได้กำหนดนโยบายที่จะรับบุคคลเข้าทำงานนอกเวลา(Part- time) และทำงานเป็นลูกจ้างชั่วคราว
1.5 นโยบายการจ้างคนต่างชาติ(International hiring policies) ผู้สรรหาจะต้องทำการศึกษาหาความรู้ต่างๆ ด้านกฎหมายเพื่อให้การจ้างงานประเภทนี้เป็นไปอย่างถูกต้อง
2.แผนด้านทรัพยากรมนุษย์(Human Resources Plans) จะทำให้ผู้สรรหาได้รับรู้รายละเอียดเกี่ยวกับพนักงาน และการเลื่อนขั้นของพนักงาน รู้ว่างานที่กำหนดในแผนนั้นควรหาบุคคลจากแหล่งภายในองค์การเองหรือจากแหล่งภายนอก
3. สภาพแวดล้อมทั่วๆไป(Environments Conditions) ผู้สรรหาควรได้มีการตรวจสอบกับมาตรการ 3 ประการ ดังต่อไปนี้
3.1 ดัชนีชี้นำทางเศรษฐกิจที่ภาครัฐบาลได้สรุปให้เห็นทิศทางของสภาพเศรษฐกิจนับว่าเป็นสิ่งที่ควรนำมาประกอบการพิจารณาด้วย
3.2 การพิจารณาข้อเปรียบเทียบระหว่างการดำเนินการจริงและที่คาดการณ์ไว้ เพื่อจะได้เห็นความแปรผันในสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นจะได้รู้แน่ชัดว่าบุคลากรที่มีอยู่นั้นมีลักษณะเช่นไร ต้องการบุคลากรลักษณะใดมาเพิ่มเติม
3.3 การพิจารณาข้อมูลจากการประกาศการหางานทำในหน้าหนังสือพิมพ์ เพราะข้อมูลเหล่านี้จะเป็นดัชนีชี้ให้เห็นถึงการแข่งขันกันด้านแรงงาน เพื่อผู้ทำหน้าที่สรรหาจะได้ดำเนินการวางแผนกลยุทธ์ช่วงชิงให้คนที่มีความสามารถสนใจงานในบริษัทของเราก่อนบริษัทคู่แข่ง
4. การกำหนดคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงาน(Job Requirements) ผู้สรรหาจะต้องศึกษาและเรียนรู้ความต้องการต่างๆ จากสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน และคำร้องขอของผู้จัดการฝ่ายต่างๆ ความรู้ด้านคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงานจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด และสิ่งที่ควรคิดบางประการ คือ "สำหรับคนบางคนในงานบางประเภท การมีประสบการณ์ 10 ปี แต่ทำงาน อย่างเดียวกันทุกปีซ้ำกันถึง 10 ปี อาจจะไม่มีคุณค่าทางประสบการณ์ดีกว่าผู้ที่มีประสบการณ์ 1 ปี ก็ได้"
5. คุณสมบัติของผู้สรรหา(Recruiter qualification) นับว่าเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้กระบวนการสรรหาเป็นไปอย่างถูกต้องเหมาะสม ผู้สรรหาจะทำหน้าที่ได้ดีเพียงไรขึ้นอยู่กับเขามีคุณสมบัติตามที่กำหนดหรือไม่
วิธีการสรรหา (Channels of Recruitment)
1. การมาสมัครงานด้วยตนเอง (Walk- in)
2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write- in)
3. การแนะนำของพนักงานในองค์การ (Employee referrals)
4. การโฆษณา (Advertising)
5. กรมแรงงาน (Department of Labour)
6. หน่วยงานจัดหางานของเอกชน (Private Placement Agencies)
7. สถาบันการศึกษา ( Educational Institutions)
การคัดเลือก(Selection)
การคัดเลือก คือ กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่างๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องค์การต้องการ ฉะนั้นการคัดเลือกจำเป็นที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ
การคัดเลือกจะประสบความสำเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า (input ) ที่ดีด้วย ตัวป้อนเข้าที่จะไปสู่การคัดเลือกนั้น มี 3 ประเภท ด้วยกัน คือ
1. การวิเคราะห์งาน ( Job analysis)
2. แผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource plans)
3. การสรรหา (Recruitment)
วงจรธุรกิจมีผลต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ อย่างไร ค่ะช่วยตอบให้หน่อยค่ะ ขอบคุณมากค่ะ
ประจวบ ไกรขาว
คำถาม : วงจรธุรกิจมีผลต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ อย่างไร ค่ะช่วยตอบให้หน่อยค่ะ ขอบคุณมากค่ะ
ความเห็น : รบกวนขยายความเกี่ยวกับวงจรธุรกิจในความหมายของท่านหมายถึงอะไรครับ