รายงานการศึกษาโครงการเสริมสร้างและพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรภาครัฐ: ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน—ระบบการหยุดราชการทดแทน โดย สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ. เมื่อปี พ.ศ. 2548 ระบุว่าแนวคิดเรื่องสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Work-Life Balance—WLB) ยังไม่เป็นที่แพร่หลายนักในประเทศไทย อย่างไรก็ดีรายงานนี้ ก็ได้ชี้ให้เห็นว่าภาคราชการไทย มีการใช้มาตรการ/แนวทางปฏิบัติหลายอย่างเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิต และ WLB ของบุคลากร เช่น การออกระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการจัดสวัสดิการภายในส่วนราชการ พ.ศ 2547 โครงการส่งเสริมและประสานการโอน ย้าย เจ้าหน้าที่ของรัฐไปปฏิบัติงานใกล้บ้าน การสำรวจภาวะหนี้สินของข้าราชการ การนำ IT เข้ามาใช้เพื่อให้เจ้าหน้าที่ของรัฐสามารถปฏิบัติงานได้ง่ายขึ้น เหนื่อยน้อยลง แต่มีประสิทธิภาพมากขึ้น การเหลื่อมเวลาการทำงาน และการให้ส่วนราชการจัดสรรงบประมาณ ไม่ต่ำกว่าร้อยละ 3 ของค่าใช้จ่ายหมวดเงินเดือนและรายจ่ายประจำ เพื่อใช้ในการพัฒนาข้าราชการ และล่าสุด ก็คือ การกำหนดให้ WLB เป็นมิติหนึ่งสำหรับโครงการนำร่องการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ของส่วนราชการต่างๆ ที่มุ่งประเมินคุณภาพชีวิตของบุคลากรภาครัฐโดยให้ความสำคัญกับลักษณะ 3 ประการของ WLB ของบุคลากร ได้แก่ 1. ความพอใจของผู้ปฏิบัติงานต่อสภาพแวดล้อม ระบบ และบรรยากาศในการทำงาน ตลอดจนมีการนำ IT เข้ามาใช้ในการปฏิบัติงาน 2. สวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมให้เหมาะแก่ความต้องการของแต่ละส่วนราชการ และ 3. ความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานของรัฐ
ผู้เขียน (ดร. ภาณุภาคย์ พงศ์อติชาต) ในฐานะข้าราชการไทยที่ได้ศึกษาเรื่องนี้มาเป็นระยะเวลาหนึ่ง ใคร่จะเสนอแนะแนวทางการพัฒนาการจัดการ WLB ของบุคลากรภาครัฐของไทยไว้ 5 ประการ ดังต่อไปนี้
1. การศึกษาวิจัย และมาตรการ/แนวทางปฏิบัติที่มีอยู่ยังเน้นที่การแยกส่วนความต้องการของคน โดยขาดการมองภาพรวม (Holistic view) ทั้งๆที่เรื่อง WLB นี้ประกอบไปด้วยมิติต่างๆที่หลากหลาย ทั้งในชีวิตการทำงาน (เช่น ความเหนื่อยล้าจากการทำงาน) และชีวิตด้านอื่น (เช่น หน้าที่ทางครอบครัวและสังคม) ดังนั้น การริเริ่มแนวคิดเพื่อส่งเสริม WLB อย่างเป็นระบบ จึงเป็นโอกาสอันดีที่จะได้พิจารณามิติต่างๆดังกล่าวอย่างรอบด้าน ทั้งนี้ อาจพิจารณาใช้กรอบแนวคิดที่ประกอบไปด้วยมิติต่างๆ 7 ด้าน ได้แก่
1) ความยืดหยุ่นในการทำงาน
2) การลาหยุดงานทั้งที่ได้รับค่าตอบแทนและไม่ได้รับค่าตอบแทน
3) การส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี
4) การดูแลผู้อยู่ในอุปการะ
5) ความช่วยเหลือทางการเงิน
6) การมีส่วนร่วมในชุมชน
7) การมีส่วนร่วมในการบริหาร และการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร
2. ควรส่งเสริมการเปลี่ยนค่านิยม จากเดิมที่เคยให้คุณค่ากับการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ (Long-hours Culture) ไปสู่การให้คุณค่ากับผลการปฏิบัติงาน และชีวิตด้านอื่นนอกที่ทำงานของคนมากขึ้น
3. ควรพัฒนาระบบ วิธี กระบวนการทำงาน ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อให้บุคลากรภาครัฐทำงานได้ง่ายขึ้น ใช้เวลาน้อยลง (Work Smarter, Not Harder) และมีความเครียดจากการทำงานน้อยลง
4. ควรกำหนดกรอบความหมายของ “คุณภาพชีวิต” และ “ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน” ของบุคลากรภาครัฐให้ชัดเจนและเป็นมาตรฐานอย่างเป็นทางการ เพื่อประโยชน์ในการเป็นหลักอ้างอิงสำหรับการศึกษาและดำเนินการในขั้นต่อๆไป
5. ควรจัดโปรแกรมจูงใจให้ผู้บริหารส่วนราชการ เห็นความสำคัญของการมีบุคลากรที่มีคุณภาพชีวิต และ WLB ที่ดี โดยแนวทางหนึ่งที่อาจเป็นไปได้ก็คือ การมอบรางวัลระดับประเทศ แก่หน่วยงานราชการที่มีผลการบริหารจัดการทางด้าน WLB ของบุคลากรเป็นเลิศ
ก้าวสำคัญก้าวต่อไปสำหรับการพัฒนาแนวทางการส่งเสริม WLB ของบุคลากรภาครัฐของไทย น่าจะเป็นการดำเนินการศึกษาเกี่ยวกับ WLB ในบริบทราชการไทย โดยไม่ลืมที่จะพิจารณามิติต่างๆในชีวิตของบุคลากรอย่างรอบด้าน
ที่มา : โดย ดร. ภาณุภาคย์ พงศ์อติชาต ; สำนักงาน ก.พ.
ไม่มีความเห็น