สมาชิก
แลกเปลี่ยน

สมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงานของบุคลากรภาครัฐของไทย

รายงานการศึกษาโครงการเสริมสร้างและพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรภาครัฐ: ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน—ระบบการหยุดราชการทดแทน โดย สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ. เมื่อปี พ.ศ. 2548 ระบุว่าแนวคิดเรื่องสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Work-Life Balance—WLB) ยังไม่เป็นที่แพร่หลายนักในประเทศไทย

รายงานการศึกษาโครงการเสริมสร้างและพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรภาครัฐ: ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน—ระบบการหยุดราชการทดแทน โดย สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ. เมื่อปี พ.ศ. 2548 ระบุว่าแนวคิดเรื่องสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Work-Life Balance—WLB) ยังไม่เป็นที่แพร่หลายนักในประเทศไทย อย่างไรก็ดีรายงานนี้ ก็ได้ชี้ให้เห็นว่าภาคราชการไทย มีการใช้มาตรการ/แนวทางปฏิบัติหลายอย่างเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิต และ WLB ของบุคลากร เช่น การออกระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการจัดสวัสดิการภายในส่วนราชการ พ.ศ   2547 โครงการส่งเสริมและประสานการโอน ย้าย เจ้าหน้าที่ของรัฐไปปฏิบัติงานใกล้บ้าน การสำรวจภาวะหนี้สินของข้าราชการ การนำ IT เข้ามาใช้เพื่อให้เจ้าหน้าที่ของรัฐสามารถปฏิบัติงานได้ง่ายขึ้น เหนื่อยน้อยลง แต่มีประสิทธิภาพมากขึ้น การเหลื่อมเวลาการทำงาน และการให้ส่วนราชการจัดสรรงบประมาณ ไม่ต่ำกว่าร้อยละ 3 ของค่าใช้จ่ายหมวดเงินเดือนและรายจ่ายประจำ เพื่อใช้ในการพัฒนาข้าราชการ และล่าสุด ก็คือ การกำหนดให้ WLB เป็นมิติหนึ่งสำหรับโครงการนำร่องการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ของส่วนราชการต่างๆ ที่มุ่งประเมินคุณภาพชีวิตของบุคลากรภาครัฐโดยให้ความสำคัญกับลักษณะ 3 ประการของ WLB ของบุคลากร ได้แก่ 1. ความพอใจของผู้ปฏิบัติงานต่อสภาพแวดล้อม ระบบ และบรรยากาศในการทำงาน    ตลอดจนมีการนำ IT เข้ามาใช้ในการปฏิบัติงาน 2. สวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมให้เหมาะแก่ความต้องการของแต่ละส่วนราชการ และ 3. ความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานของรัฐ

ผู้เขียน (ดร. ภาณุภาคย์ พงศ์อติชาต) ในฐานะข้าราชการไทยที่ได้ศึกษาเรื่องนี้มาเป็นระยะเวลาหนึ่ง  ใคร่จะเสนอแนะแนวทางการพัฒนาการจัดการ WLB ของบุคลากรภาครัฐของไทยไว้ 5 ประการ ดังต่อไปนี้
1. การศึกษาวิจัย และมาตรการ/แนวทางปฏิบัติที่มีอยู่ยังเน้นที่การแยกส่วนความต้องการของคน โดยขาดการมองภาพรวม (Holistic view) ทั้งๆที่เรื่อง WLB นี้ประกอบไปด้วยมิติต่างๆที่หลากหลาย ทั้งในชีวิตการทำงาน (เช่น ความเหนื่อยล้าจากการทำงาน)  และชีวิตด้านอื่น  (เช่น หน้าที่ทางครอบครัวและสังคม) ดังนั้น การริเริ่มแนวคิดเพื่อส่งเสริม WLB อย่างเป็นระบบ จึงเป็นโอกาสอันดีที่จะได้พิจารณามิติต่างๆดังกล่าวอย่างรอบด้าน    ทั้งนี้ อาจพิจารณาใช้กรอบแนวคิดที่ประกอบไปด้วยมิติต่างๆ 7 ด้าน ได้แก่
        1) ความยืดหยุ่นในการทำงาน
        2) การลาหยุดงานทั้งที่ได้รับค่าตอบแทนและไม่ได้รับค่าตอบแทน
        3) การส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี
        4) การดูแลผู้อยู่ในอุปการะ
         5) ความช่วยเหลือทางการเงิน
         6) การมีส่วนร่วมในชุมชน
        7) การมีส่วนร่วมในการบริหาร และการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

2. ควรส่งเสริมการเปลี่ยนค่านิยม จากเดิมที่เคยให้คุณค่ากับการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ (Long-hours Culture) ไปสู่การให้คุณค่ากับผลการปฏิบัติงาน และชีวิตด้านอื่นนอกที่ทำงานของคนมากขึ้น

3. ควรพัฒนาระบบ วิธี กระบวนการทำงาน ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อให้บุคลากรภาครัฐทำงานได้ง่ายขึ้น ใช้เวลาน้อยลง (Work Smarter, Not Harder) และมีความเครียดจากการทำงานน้อยลง

4. ควรกำหนดกรอบความหมายของ “คุณภาพชีวิต” และ “ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน” ของบุคลากรภาครัฐให้ชัดเจนและเป็นมาตรฐานอย่างเป็นทางการ เพื่อประโยชน์ในการเป็นหลักอ้างอิงสำหรับการศึกษาและดำเนินการในขั้นต่อๆไป

5. ควรจัดโปรแกรมจูงใจให้ผู้บริหารส่วนราชการ เห็นความสำคัญของการมีบุคลากรที่มีคุณภาพชีวิต และ WLB ที่ดี โดยแนวทางหนึ่งที่อาจเป็นไปได้ก็คือ การมอบรางวัลระดับประเทศ แก่หน่วยงานราชการที่มีผลการบริหารจัดการทางด้าน WLB ของบุคลากรเป็นเลิศ 

ก้าวสำคัญก้าวต่อไปสำหรับการพัฒนาแนวทางการส่งเสริม WLB ของบุคลากรภาครัฐของไทย น่าจะเป็นการดำเนินการศึกษาเกี่ยวกับ WLB ในบริบทราชการไทย โดยไม่ลืมที่จะพิจารณามิติต่างๆในชีวิตของบุคลากรอย่างรอบด้าน
 
ที่มา : โดย  ดร. ภาณุภาคย์ พงศ์อติชาต ; สำนักงาน ก.พ.

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

บันทึกก่อนนี้
บันทึกใหม่กว่า
· คำสำคัญ: ราชการ สำนักงาน กพ. 
· หมายเลขบันทึก: 142461 · เขียน:  
· อ่าน: แสดง
· สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ
แจ้งลบ
แจ้งลบ
อนุญาตให้แสดงความเห็นได้เฉพาะสมาชิก
ไม่อนุญาตให้แสดงความเห็น
{{ kv.current_user.preferred_name }} - เพิ่มความเห็นเพิ่มความเห็น
ใส่รูปหรือไฟล์