HRD Trend: แนวโน้มบทบาทของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อองค์กรในอนาคต (Update)

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เป็นทุนมนุษย์ที่ทรงคุณค่าต่อตัวเอง และองค์กร

บทบาทของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อองค์กรในปัจจุบัน อยู่ในความสนใจของผู้เขียน และโลกธุรกิจ เห็นจากการพัฒนาเครื่องมือ(Tools) ออกมาเพื่อสนับสนุนบทบาทของงานนี้ ให้เป็นส่วนหนึ่ง และเป็นส่วนที่สำคัญของความสำเร็จของธุรกิจ ด้วยเหตุนี้ผู้เขียนจึงตั้งใจรวบรวมประเด็นของแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD: Human Resource Development) ในอนาคต ว่ามีทิศทางอย่างไร และมีความสำคัญอย่างไรต่อองค์กร
การศึกษานี้ เป็นการค้นคว้าข้อมูลจากแหล่งเรียนรู้ เช่น หนังสือ วารสาร องค์ความรู้จากงานสัมมนาเชิงวิชาการ และ Internet โดยเน้นการค้นหาตัวอย่างองค์กร ที่มีแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งพบว่าองค์กรต่างมีวิธีการ หลักการ และแนวทางที่หลากหลาย แตกต่างกันตามลักษณะของธุรกิจ และทัศนคติ ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กรของบุคลากรที่มีความเฉพาะแตกต่างกัน โดยการศึกษานี้ขอกล่าวใน 3 ประเด็น ดังต่อไปนี้

1. การนำองค์ความรู้ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาประยุกต์ (Applied) ใช้ให้เกิดประโยชน์ในองค์กรและหน่วยงาน

2. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในปัจจุบัน

3. การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นขององค์กร จากการใช้แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

การนำองค์ความรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาประยุกต์ (Applied) ใช้ให้เกิดประโยชน์ในองค์กรและหน่วยงาน

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นการต่อยอดองค์ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM: Human Resource Management) และการต่อยอดความรู้นี้ ได้ถูกพัฒนาเป็นเครื่องมือต่าง ๆ ขึ้น เพื่อใช้เป็นแนวทาง และหลักการในงานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD: Human Resource Development) จากการศึกษาพบว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้ ได้ถูกกล่าวถึงในเชิงของทุนเป็นส่วนใหญ่ ตั้งแต่เริ่มพัฒนาให้เป็นทุนมนุษย์ และพัฒนาต่อเป็นทุนทางปัญญา จนทำให้เกิดเป็นโมเดลเกี่ยวกับทุนในลักษณะต่าง ๆ ขึ้นมากมาย ซึ่งในที่นี้ขอกล่าวเพียงระดับของแนวโน้มจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นทุนมนุษย์เท่านั้น และเพื่อให้ความเข้าใจถึงความสำคัญของงาน HRD ที่มีต่อองค์กรธุรกิจ จะขอกล่าวถึงเหตุปัจจัย และความจำเป็นของงาน HRDดังต่อไปนี้

1. ความจำเป็นทางธุรกิจ ที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลง และการแข่งขันของโลกธุรกิจอย่างต่อเนื่อง และทวีความรุนแรงมากขึ้นตลอดเวลา ทำให้การดูแลบุคลากรในแนวทางเดิม ไม่เพียงพอต่อการเติบโตของธุรกิจอีกต่อไป ดังนั้นองค์กรจึงต้องปรับตัว และเปลี่ยนแนวทางการดูแลพนักงานให้สอดคล้อง ทันต่อการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันทางธุรกิจ

2. ความจำเป็นในการสร้างทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพขององค์กร เพื่อแข่งขันกับองค์กรอื่น ด้วยการสร้างคุณสมบัติของทุนมนุษย์ที่แตกต่าง เพื่อสร้างคุณค่ากับธุรกิจของตนให้มากที่สุด ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรขององค์กร จำเป็นต้องมีแนวทางที่เหมาะสมชัดเจน เพื่อให้การพัฒนานั้นได้ทุนมนุษย์ที่ทรงคุณค่ามากที่สุด

3. การสร้างทุนมนุษย์ที่มีคุณค่า และมีลักษณะเฉพาะ ที่เรียกว่า ทุนองค์กร เป็นการสร้างคุณลักษณะขององค์กร ที่องค์กรอื่น ๆ ไม่สามารถลอกเลียนได้ ซึ่งความสำคัญของการสร้างความแตกต่างนี้ เป็นการสร้างความเป็นเอกลักษณ์ (Unique) เฉพาะตัวขององค์กรนั่นเอง

เมื่อบุคลากร คือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ดังนั้นความจำเป็นของการพัฒนาบุคลากร(พนักงาน) ให้มีความสามารถในการประยุกต์ และสังเคราะห์องค์ความรู้ เพื่อใช้ในงานที่ตนรับผิดชอบได้ จึงเป็นส่วนสำคัญในการสร้างความสำเร็จทางธุรกิจ เป้าหมายที่กำหนด และการเติบโตอย่างต่อเนื่องขององค์กรแบบยั่งยืนต่อไป

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในปัจจุบัน
จากวิสัยทัศน์ (Vision) ขององค์กร ถ่ายทอดลงสู่กลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ (HRD Strategy)

ส่วนใหญ่วิสัยทัศน์สำหรับองค์กรทั่วไป คือ การพัฒนาธุรกิจให้มีผลกำไรเติบโตอย่างต่อเนื่อง และให้มีความยั่งยืน โดยที่องค์กรจะต้องสร้างปัจจัยความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์ด้วย ดังนี้

1. องค์กรมีความสามารถในการปรับตัว เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้งของโลกในปัจจุบัน เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงนี้ คือการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง รวดเร็ว และยากที่จะหยุดนิ่งได้

2. ทุนมนุษย์ขององค์กร หมายถึงบุคคลหลายฝ่าย เช่น ผู้บริหาร พนักงาน ลูกค้า คู่ค้า และผู้ถือหุ้น ต้องสามารถปรับตัวได้เร็ว และทันการเปลี่ยนแปลง ต้องเข้าใจบทบาทและความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจน รวมถึงมีภาวะผู้นำตนเองในการลงมือทำเพื่อบรรลุถึงเป้าหมาย และความสำเร็จขององค์กร ที่ส่งผลถึงการเจริญเติบโตของธุรกิจนั้นด้วย

สรุปได้ว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) ขององค์กร คือส่วนสำคัญที่ทำให้วิสัยทัศน์ขององค์กรเป็นจริง โดย HRDมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์ ตั้งแต่ภาพจากในระดับมหภาค (Macro) ของโลก จนถึงของประเทศ ของชุมชน และองค์กรเอกชนโดยทั่วไป เป็นลำดับ ดังนี้

• ในการประชุม APEC ที่ประเทศญี่ปุ่น เมื่อวันที่ 6 - 8 ธันวาคม 2006 มีสาระเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร และของประเทศด้วย ที่น่าสนใจคือ การกำหนดบทบาทให้องค์กรยุคใหม่ ของหลาย ๆ ประเทศ และด้วยการสนับสนุนของรัฐบาลประเทศนั้น ๆ จะส่งเสริมให้คำนึงถึงชุมชน และสังคม ด้วยการจัดกิจกรรมเพื่อชุมชน (corporate social action) มากขึ้น ซึ่งเป็นหลักการ และแนวคิดที่ดีมากในภาพใหญ่ แต่ในปัจจุบันความร่วมมือเรื่องนี้ ระหว่างภาครัฐ และเอกชนยังไม่มีความชัดเจน และอยู่ห่างไกลจากคำว่า "สำเร็จ" มาก

• HR กับการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners) ขององค์กร คือ ผู้ปฏิบัติงานด้าน HR ในยุคใหม่นี้จะต้องมีบทบาทในการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กร เพื่อตอบสนองความสำเร็จ และการเจริญเติบโตของธุรกิจด้วย ซึ่งคุณสมบัติืที่สำคัญของผู้ที่จะทำหน้าที่นี้ ควรมีคุณลักษณะ หรือความรู้ ความสามารถ (Competency) ดังนี้

1. ความรู้เชิงธุรกิจ (Business Acumen) ด้วยHR ต้องพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถของพนักงานในองค์กรให้สร้างความพึงพอใจ และสร้างความสัมพันธ์อันดีกับลูกค้าให้ได้เป็นอย่างดี

2. ความรู้ในงานด้านทรัพยากรบุคคล (HR Professional) คือการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในทุกสาขา รวมถึงการติดตาม การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง รวมถึงติดตามวิวัฒนาการใหม่ ในเครื่องมือการพัฒนาคน ทุกด้าน

3. ความรู้ในการบริหารความเปลี่ยนแปลง (Change Agent) คือเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ขององค์กรในลำดับต้น ๆ ได้ ด้วยการมีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ เพื่อใช้ช่วยแก้ปัญหาของคนได้ มีทักษะการโน้มน้าวใจด้วยความรู้สึกที่ดีต่อกัน

4. ได้รับการยอมรับจากบุคคลรอบข้าง (Stakeholders) และทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ HR จึงจำเป็นต้องวางตัวให้เหมาะสม เพื่อให้ดูน่าเชื่อถือ (Trustworthiness) และเพื่อให้ทุกฝ่ายได้รับความสมดุล เป็นธรรม ด้วยการมีคุณธรรม และจริยธรรมที่ดี (Ethics)

• การพัฒนาหัวหน้างานของทุกหน่วยงานให้เป็น HR ตัวจริง หมายถึงการทำให้หัวหน้างานทุกคนมีบทบาทในการดูแล และพัฒนาพนักงานให้เป็นผู้มีความรู้ ความสามารถที่แท้จริงได้ จะส่งผลทางธุรกิจได้จริงมากกว่าการปล่อยให้เป็นภาระเฉพาะของฝ่าย HR เท่านั้น โดยแนวทางนี้ เป็นแนวโน้มสำคัญของงานการพัฒนาทุนมนุษย์ของโลกธุรกิจในปัจจุบัน ซึ่งเป็นเรื่องท้าทายของทุกองค์กรที่ต้องจัดระบบการพัฒนาศักยภาพของหัวหน้างานให้ได้ผลเป็นรูปธรรมมากที่สุด

กล่าวโดยสรุปแล้ว บทบาทของงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือ HRD ตัวจริง คือผู้ที่มีหน้าที่ดูแลบุคลากรขององค์กร ซึ่งหมายถึงหัวหน้างาน นั่นเอง โดยการสนับสนุนและจัดระบบให้เกิดขึ้นโดย HR ที่เป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners)

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นขององค์กร จากการใช้แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

• ภาพขององค์กรที่งาน HRD ถูกกำหนดในระดับ Strategy

กรอบเชิงกลยุทธ์ด้าน HR ถือว่าเป็นส่วนสำคัญที่สุดในการบริหาร HRD เนื่องจาก HR อยู่ในฐานะผู้กำหนดกลยุทธ์ (Strategic Player) โดยองค์ประกอบสำคัญของการเป็น Strategic HRD ประกอบด้วย

1. การคิดเชิงกลยุทธ์ของ HR (HR Strategic Thinking) หมายถึง การที่ HR สามารถมองภาพอนาคตของ HR ว่า คืองานการพัฒนาคน (HRD) ที่มุ่งไปสู่วิสัยทัศน์ของธุรกิจ รวมถึงการร่วมวางกลยุทธ์ขององค์กรด้วย

2. การวางแผนกลยุทธ์ของ HR (HR Strategic Planning) คือ การวิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลกระทบต่องาน HRD ทั้งปัจจัยภายในและภายนอกองค์กร การทบทวนวิสัยทัศน์ด้าน HR ว่าสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ธุรกิจและนำปัจจัยที่มีผลกระทบต่องาน HRD มาประกอบการพิจารณาเพื่อกำหนดวิสัยทัศน์ด้าน HR เพื่อกำหนดภารกิจด้าน HRD ว่า ควรคาดหวังผลลัพธ์สำคัญ (KRA: Key Result Area) อะไร และอย่างไรบ้าง

3. การวัดผลสำเร็จด้าน HRD ด้วยดัชนี (KPIs) ที่เป็นตัวเลขทางการเงิน และผลที่ชัดเจน เพราะฝ่าย HR มีวิสัยทัศน์ ภารกิจ กลยุทธ์ และรู้ขอบเขตผลลัพธ์สำคัญของธุรกิจ

จากที่กล่าวข้างต้นว่า HR เป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners) ขององค์กร เมื่อถึงส่วนนี้ จะขอเพิ่มความชัดเจนที่ HR ควรมีบทบาทในการจัดการเพื่อการสอดประสาน (Harmonization Management) หมายความว่า HR มีหน้าที่สร้างความสัมพันธ์เชิงธุรกิจกับสายงานปฏิบัติการที่ต้องร่วมกันให้บริการด้าน HR แก่พนักงาน เรียกว่า หน่วยงานเป็น HRD ตัวจริง เพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ ภารกิจ ของฝ่ายปฏิบัติการ และของธุรกิจ รวมถึงกลยุทธ์ด้าน HR ด้วย

• ผลการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่กำหนดงาน HRD เป็นกลยุทธ์ และใช้เป็นเครื่องมือการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ในรูปผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจ

เมื่อจินตนาการถึงองค์กรธุรกิจหนึ่ง ที่มีความสามารถเชิงกลยุทธ์ (Strategic Competencies) และมีระบบการพัฒนาทุนมนุษย์ เช่น องค์กรมีระบบจัดการคนเก่ง (TMS: Talent Management System) ด้วยการสรรหา พัฒนาและรักษาคนเก่ง (Talent People) ให้มีความสามารถเชิงกลยุทธ์ ร่วมสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ (Learning) ด้วยการแบ่งปันความรู้ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จนเป็นทุนทางปัญญา (IC) ขององค์กร ที่สามารถสร้างความยั่งยืนทางธุรกิจขององค์กรได้ โดยบทบาทของงาน HRD ที่แท้จริงคือ การช่วยให้องค์กรมีทรัพยากรมนุษย์ที่ทรงคุณค่า เป็นทุนมนุษย์ที่ดี ที่เชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กร ให้เกิดในเชิงรูปธรรมมากขึ้น เช่น

1. การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ (New Generation Leader) ตามคุณลักษณะของผู้นำ ที่มีภาวะผู้นำ (Leadership) ตามนิยามขององค์กรนั้นกำหนดไว้ โดยการพัฒนาศักยภาพในทุก ๆ ด้าน อย่างมีระบบชัดเจน ซึ่งในปัจจุบันมีเครื่องมือที่หลากหลาย เช่นการสร้าง TRM(Training Road Map) เป็นแนวทางการพัฒนาพนักงานให้สอดรับกับเป้าหมายองค์กร หรือกำหนด IDP(Independent Development Plan) เฉพาะบุคคลที่ชัดเจนและเป็นระบบมากขึ้น เพื่อให้ผู้นำเหล่านี้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ขององค์กรต่อไป

2. การสร้างพนักงานสัมพันธ์แบบใหม่ (New ERs) โดยการบริหารทุนมนุษย์ด้วยการให้บทบาทของ HR ตัวจริงกับหัวหน้าหน่วยงาน หรือผู้ดูแลสายงาน ส่วนในองค์กรใหญ่ ๆ อาจมีการใช้ในลักษณะของ Contract Manager เพื่อดูแลระหว่างหน่วยงาน Outsourcing หรือ Partnering กับพนักงานและองค์กร ซึ่งผลลัพธ์คือ ความผูกพันของพนักงานกับองค์กรมีมากขึ้น เนื่องจากการดูแลที่ใกล้ชิด และตรงความต้องการของพนักงานมากที่สุด

3. การจัดการผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Result Management: SRM) ด้วยการสร้างวัฒนธรรมที่เน้นผลงาน จัดระบบการวัดผลงานด้วย KPIs การวัดความสามารถที่ทำเพื่อผลงานที่มีคุณค่าสูงสุดต่อองค์กร โดยทั้งหมดนี้จะมีการจัดทำดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (หรือบางครั้งเรียกว่า HR Scorecard) ที่เป็นรูปธรรมในการวัดโมเดลการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ซึ่งจะนำไปใช้ในการบริหารค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ และการให้สวัสดิการที่มีคุณภาพ ทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพในการตอบสนองความต้องการของพนักงาน รวมถึงการพัฒนาผลลัพธ์ทางธุรกิจ ผ่านการพัฒนาตนเองของพนักงานในทุกระดับนั่นเอง

สรุปแล้วการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ในยุคใหม่นี้ คือการมุ่งพัฒนาคนให้เป็นทุนมนุษย์ที่ทรงคุณค่า สามารถสร้างคุณประโยชน์ได้ทั้งต่อตัวเอง และองค์กร ซึ่งงานการพัฒนาทุนมนุษย์ทำให้ฝ่าย HR เป็นต้นแบบของผู้นำ ที่มีบทบาทร่วมในการบริหารธุรกิจขององค์กร ด้วยการพัฒนาทักษะและสมรรถภาพของบุคคลในองค์กร ถือเป็นหน่วยงานที่สร้างสมรรถภาพเชิงกลยุทธ์ให้องค์กร สามารถตอบสนองและรองรับการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจ และให้งานนี้เป็นนวัตกรรมแห่งเศรษฐกิจยุคใหม่ได้อย่างแท้จริง

หมายเหตุ เป็นรายงานที่ปรับปรุงล่าสุด ด้วยความพยายามกระชับเนื้อหาให้อยู่ในกรอบของ 2 หน้า A4 ที่กำหนด ซึ่งขอส่งเป็นรายงาน Final ของธิดาวรรณ ผ่องโสภา (จ๋า) ค่ะ ด้วยการสร้างเป็นบันทึกใหม่ ลว. 15 ก.ย. 50

[จ๋าค่ะ]

เรียนอาจารย์ส้มที่เคารพ

จ๋าส่งรายงานการค้นคว้าหัวข้อ HRD Trend ในบันทึกใหม่อันนี้นะคะ เนื่องด้วยการค้นคว้าเรื่องนี้ เมามันมากค่ะ เมาจนได้เนื้อหามากมาย และด้วยความเสียดาย เลยไม่อยากตัดจากบันทึกเดิม เลยขอสร้างบันทึกใหม่อันนี้ค่ะ ซึ่งกรอบของเนื้อหายังเหมือนเดิมค่ะ แต่พยายามกระชับเนื้อหา และสำนวนการเขียน เท่านั้นค่ะ 

ขอขอบคุณอาจารย์อีกครั้ง ที่ให้โอกาสฝึกฝนตัวเองเรื่องการเขียน ลักษณะนี้ค่ะ คิดว่าตนเองได้พัฒนาทักษะนี้ขึ้นได้ระดับหนึ่งค่ะ

ขอบคุณอีกเรื่องค่ะ คือ เมื่อได้อ่านประเด็นต่าง ๆ ที่เพื่อน ๆ เขียน ทำให้ได้ความรู้ และมุมมองมากดีค่ะ เพียงแต่ต้องมีเวลาสักหน่อยเท่านั้นค่ะ

ขอบคุณค่ะ

จ๋าค่ะ 

[สุทธิพรรณ]

อ่านบทความของจ๋าแล้ว ขอแสดงความชื่นชมอย่างมาก และเห็นด้วยอย่างยิ่งในเรื่องของการได้รับโอกาสจากอาจารย์ส้มในการพัฒนาตนเองด้านการศึกษาค้นคว้าแล้วได้นำมาแลกเปลี่ยนในช่องทางนี้ ขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงค่ะ เริ่มติดใจเหมือนกันแล้วค่ะ จะต้องหาโอกาสกลับเข้ามานำเสนอบทความในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ/หรือ นำ practice ดี ๆ น่าสนใจจากประสบการณ์ทั้งทางตรงและทางอ้อมมาฝากนะคะ แล้วพบกันใหม่ค่ะ สวัสดี เหมี่ยว

[พัฑ]

อ่านแล้วเข้าใจง่ายและเป็นประโยชน์มากเลยคะ พี่จ๋า

[neoindust]

สวัสดีค่ะ คุณจ๋า

ขอแสดงความชื่นชมอีกครั้งที่มีความมุมานะ พยายามสร้างสรรค์ผลงาน ทำดี สิ่งดีๆ ย่อมเกิดแก่ตน และถ้าสิ่งนั้นเป็นประโยชน์แก่ผู้อื่นด้วยย่อมได้กุศล 

การที่เปิดเวทีให้นิสิตทุกท่านเข้ามาแลกเปลี่ยน เรียนรู้ ก็เพราะทราบดีว่า ที่เราเคยเรียนแบบต่างคนต่างเรียน และส่งงาน ก็คงได้แค่ตัวเอง แต่อยากให้สิ่งที่เราได้รับ มาจากการคิดที่แตกฉานมากขึ้นโดยได้รับมิตรภาพจากเพื่อนๆ ยิ่งคุยกันมากก็จะได้แง่คิด มุมมองใหม่ๆ ถ้าเราเปิดใจฟัง (ซึ่งโดยปกติแล้วไม่ใช่เรื่องง่ายนักที่ทุกคนจะทำได้) ก็จะยิ่งเกิดการเรียนรู้ได้มากขึ้น

แม้จะจบวิชานี้ไปแล้ว ก็ยังคุยกันได้นะคะ ด้วยความยินดีค่ะ 

[จ๋า]

ขอบคุณอาจารย์ส้มมากค่ะ สำหรับทุกสิ่งทุกอย่างที่ได้เรียนรู้ และแลกเปลี่ยนกัน ถือว่าเป็นก้าวแรกของการเริ่มต้นอยู่ในสังคมแห่งการเรียนรู้ของมนุษย์เราค่ะ

วันนี้สอบ Final วิชาของอาจารย์ไปแล้วค่ะเมื่อเช้า.. ข้อสอบค่อนข้างเยอะค่ะ เขียนไปแบบไม่ครบทุกประเด็นที่อยากจะเขียน และบางคำถามก็ไมรู้จะเริ่มต้น หรือเรียบเรียงอย่างไร คงต้องพัฒนา และปรับตัวให้เข้าระบบการเรียนแบนี้ต่อไปค่ะ

จริง ๆ ไม่ตั้งมาบ่นเรื่องสอบค่ะ แค่อยากขอบคุณ และดีใจที่สร้างสังคมการเรียนรู้นี้ให้เกิดขึ้นในหมู่พวกเราค่ะ ยินดีที่จะมีโอกาสคุย และแลกเปลี่ยนกันต่อไปค่ะ

ขอบคุณค่ะ

 

[neoindust]

สวัสดีค่ะ คุณจ๋า

ขอบคุณนะคะ ที่ทำให้พี่มีกำลังใจ และรู้สึกดีมากๆ ที่ทราบว่ามีคนได้รับประโยชน์จากการทำงานชิ้นนี้ เห็นหลายคนตอบมาในข้อสอบ มีแนวทางในการนำสิ่งที่มาเรียนรู้ไปทำประโยชน์ในการทำงาน ขอแสดงความยินดีด้วยค่ะ ว่างๆ ก็มาสร้าง blog ของตัวเอง เพิ่มได้นะคะ แล้วส่งข่าวมา จะได้เข้าไปเจ๊าะ แจ๊ะ บ้าง

[poo]

เพิ่งเข้ามาอ่านเป็นครั้งแรก ชอบบทความและอ่านได้เข้าใจง่ายกว่าการอ่านหนังสือ ขอบคุณทุกคนที่เปิดโอกาสให้เรียนรู้จากประสบการณ์และความรุของทุกคน จะติดตามอ่านไปเรื่อยๆ ค่ะ

[อัญชลี อุชชิน]

เพิ่งแวะเข้ามาอ่านค่ะ

ขออนุญาตเก็บไว้เป็นแพลนเน็ต HRD นะคะ

ดิฉันสนใจการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เช่นเดียวกันค่ะ

และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ประเด็นของ Mental Model ของปัจเจกบุคคล เพื่อเป็นฐานของการสร้าง team building ในองค์กรค่ะ

ตอนนี่เครื่องมือที่ใช้อยู่คือ นพลักษณ์ค่ะ