Technics for Training Evaluation
กระบวนการฝึกอบรมถือเป็นกระบวนการที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรการที่องค์กรจะบรรลุเป้าหมายและเจริญเติบโตได้จำเป็นต้องอาศัยพนักงานที่มีความรู้ความสามารถในการทำงาน และมีการพัฒนาความรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพเต็มที่ กระบวนการฝึกอบรมจึงเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่สำคัญซึ่งองค์กรต่างๆ นิยมใช้เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และความสามารถในการทำงานของพนักงานในองค์กรการประเมินผลการฝึกอบรมก็เป็นกระบวนการหนึ่งในการฝึกอบรมที่มีความสำคัญอย่างมาก เนื่องจากทำให้ทราบว่าการจัดฝึกอบรมนั้นสามารถทำให้พนักงานมีความรู้ ทักษะ และปรับทัศนคติและพฤติกรรมได้ตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรือไม่ สามารถนำความรู้ที่ได้นั้นไปใช้ประโยชน์ในการทำงานได้มากน้อยเพียงใด ทราบถึงข้อดีและข้อบกพร่องของการฝึกอบรม และสามารถพัฒนากระบวนการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพได้อย่างเต็มที่
แนวคิดและรูปแบบการประเมินผลการฝึกอบรมที่กำลังเป็นที่สนใจอย่างกว้างขวางในขณะนี้ ได้แก่ The Kirk Patrick Approach ของ Donald L. Kirkpatrick ได้เสนอบทความเกี่ยวกับการประเมินผลการอบรมซึ่งถือว่าเป็นรากฐานที่สำคัญในการประเมินผลการฝึกอบรมในปัจจุบัน โดยได้เสนอรูปแบบการประเมินผลการฝึกอบรม 4 ลำดับขั้น ดังนี้
1. การประเมินปฏิกิริยาตอบสนอง (Reaction Evaluation) คือ การประเมินเพื่อรับรู้ว่าผู้รับการอบรมมีทัศนคติอย่างไรต่อการจัดฝึกอบรม มีความพึงพอใจต่อการจัดฝึกอบรมหรือไม่เพียงใด ข้อมูลเหล่านี้จะเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิผลของการฝึกอบรมเป็นอันดับแรก เป็นวิธีการประเมินที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย เนื่องจากเป็นวิธีการที่ง่าย รวดเร็ว และต้นทุนต่ำ เครื่องมือที่สำคัญที่ใช้ในการประเมินปฏิกิริยาตอบสนอง คือ แบบสอบถาม ซึ่งวิธีการที่จะช่วยให้ผู้ดำเนินการอบรมได้รับข้อมูลที่ตรงตามความจริงจากผู้รับการอบรม คือ ต้องกำหนดให้ชัดเจนว่าต้องการได้ข้อมูลอะไร ออกแบบเครื่องมือหรือแบบสอบถามที่จะใช้เก็บข้อมูลที่มีประสิทธิภาพ คำตอบที่ได้รับต้องสามารถนำมาแปลงเป็นตัวเลขแจกแจงความถี่และวิเคราะห์เชิงปริมาณได้ ควรกระตุ้นให้ผู้รับการอบรมแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะเพิ่มเติม และไม่ควรให้ผู้รับการอบรมเขียนชื่อตนเองในแบบสอบถาม (ตัวอย่างแบบประเมินปฏิกิริยาตอบสนอง http://www.childthai.org/cic3/E-402.htm )
2. การประเมินการเรียนรู้ (Learning Evaluation) คือ การประเมินเพื่อวัดว่าผู้รับการอบรมได้มีการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ หรือทัศนคติ ตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหรือไม่ เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินการเรียนรู้มีทั้งการใช้แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การสังเกต และการใช้แบบทดสอบ ซึ่งอาจเป็นชุดข้อสอบ หรือการทดสอบการปฏิบัติงาน ซึ่งการเลือกใช้เครื่องมือต้องพิจารณาจากความเหมาะสมกับประเด็นหรือประเภทของการเรียนรู้ที่ต้องการวัด โดยเคิร์กแพทริก ได้ให้ข้อเสนอแนะสำหรับการประเมินการเรียนรู้ไว้ว่า ต้องวัดความรู้ ทักษะ และเจตคติ ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรม และวิเคราะห์เปรียบเทียบ และควรมีการเปรียบเทียบระหว่างกลุ่มควบคุมซึ่งเป็นผู้ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและกลุ่มทดลองซึ่งเป็นกลุ่มผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรม ว่าแตกต่างกันหรือไม่อย่างไร (ตัวอย่างแบบประเมินการเรียนรู้ http://web.labschools.net/abc/center/mtc3/eval3.doc )
3. การประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังการอบรม (Behavior Evaluation) เป็นการประเมินว่าผู้รับการอบรมได้นำความรู้ที่ได้รับจากการอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานจริงหรือไม่ มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานในทิศทางที่พึงประสงค์หรือไม่ เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินมีทั้งการใช้แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ และการสังเกต เคิร์กแพทริค ได้เสนอแนะว่า ควรมีการวัดพฤติกรรมการทำงานของผู้เข้ารับการอบรมทั้งก่อนและหลังการอบรม โดยที่ระยะเวลาในการประเมินควรห่างกันพอสมควร และมีการประเมินเป็นระยะๆ และควรมีการเก็บข้อมูลจากหลายๆแห่ง เช่น ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และกลุ่มผู้เข้าอบรม (ตัวอย่างแบบประเมินพฤติกรรม http://www.geocities.com/meeting_c/word/s03.doc )
4. การประเมินผลลัพธ์ที่เกิดต่อองค์กร (Results Evaluation) เป็นการประเมินผลลัพธ์ที่ทำให้ทราบว่าการอบรมส่งผลดีอย่างไรต่อองค์กรบ้าง การประเมินในขั้นตอนนี้เช่น อาจมีการวัดผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ยอดขายที่เพิ่มขึ้น หรือความพึงพอใจของลูกค้า เป็นต้น ถือว่าเป็นการประเมินที่ยากที่สุดเนื่องจากมีตัวแปรอื่นๆ มากมายที่มีผลกระทบต่อหน่วยงาน จึงสรุปได้ยากว่าเป็นผลจากโปรแกรมการฝึกอบรม ข้อเสนอแนะในการประเมินผลลัพธ์ คือ ควรมีการเปรียบเทียบสภาวการณ์หรือเงื่อนไขต่างๆ ก่อนการฝึกอบรมและหลังฝึกอบรม และพยายามควบคุมตัวแปรอื่นๆ ที่คาดว่าจะมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในผลที่ต้องการให้เกิดขึ้น (ตัวอย่างแบบประเมินผลลัพธ์ที่เกิดต่อองค์กร http://intranet.dip.go.th/article/datafile/outcome_oversea_study%20tour.doc )
สำหรับขั้นตอนและวิธีการในการประเมินผลการฝึกอบรมมีดังต่อไปนี้
ขั้นที่ 1 กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมิน โดยกำหนดจากวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม และสิ่งที่ผู้บังคับบัญชาต้องการทราบ แล้วสรุปเป็นวัตถุประสงค์ของการประเมิน
ขั้นที่ 2 วางแผนการประเมิน เป็นการนำวัตถุประสงค์ของการประเมินผลมากำหนดเป็นแผนการประเมิน โดยกำหนดประเภทหรือระดับการประเมินที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การประเมิน คำถามเกี่ยวกับเรื่องที่ต้องการทราบ แหล่งที่มาของข้อมูล ช่วงเวลาจัดเก็บข้อมูล เทคนิคหรือวิธีการและเครื่องมือในการเก็บข้อมูล และวิธีการในการวิเคราะห์ข้อมูล
ขั้นที่ 3 จัดเตรียมเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผล โดยเครื่องมือที่ใช้จะต้องมีความเที่ยงตรง ความเชื่อมั่น เป็นกลาง มีความเหมาะสมที่จะนำไปใช้ และง่ายต่อความเข้าใจ การนำไปใช้งาน และการดำเนินการที่เกี่ยวข้อง
ขั้นที่ 4 ขั้นปฏิบัติตามแผน ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลต่างๆ
ขั้นที่ 5 การวิเคราะห์ข้อมูลและสรุปรายงานการประเมินผล
จากรูปแบบและวิธีการประเมินผลการฝึกอบรมดังที่กล่าวมาแล้วนั้นจะเห็นได้ว่ามีการประเมินทั้งความพึงพอใจต่อการฝึกอบรม ความรู้ที่ได้รับ และการติดตามประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการฝึกอบรม ซึ่งเป็นรูปแบบการประเมินที่น่าสนใจอย่างยิ่ง และสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการฝึกอบรมในองค์กรต่างๆได้
ตัวอย่างการประเมินผลการอบรมในด้านพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังการอบรม และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นต่อองค์กร เช่น โครงการฝึกอบรมหลักสูตรการใช้โปรแกรม Microsoft Word for Windows ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถใช้งานโปรแกรมดังกล่าวในการผลิตเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อจัดฝึกอบรม และผู้เข้าอบรมเกิดการเรียนรู้ได้ตามวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมแล้ว ยังอาจประเมินผลลัพธ์หรือผลกระทบของโครงการฝึกอบรม พบว่า ผู้เข้าอบรมรายหนึ่งจากงานฝึกอบรมสามารถออกใบรับรองผ่านการฝึกอบรมให้แก่ผู้ยื่นคำขอได้ภายใน 1 วัน เนื่องจากสามารถผลิตเอกสารรับรอง เพื่อเสนอผู้บังคับบัญชาลงนามได้เอง โดยไม่ต้องรอเจ้าหน้าที่บันทึกข้อมูล ซึ่งมีงานพิมพ์จำนวนมากเป็นผู้ดำเนินการผลิตเอกสารให้ และสามารถดำเนินงานในหน้าที่อื่นๆ ซึ่งต้องการความเร่งด่วนได้เร็วขึ้น ทำให้ประสิทธิภาพของงานในหน่วยงานสูงขึ้น การดำเนินงานมีความคล่องตัวขึ้น ซึ่งจากตัวอย่างการประเมินผลการอบรมดังกล่าว แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพจากการฝึกอบรมที่ชัดเจน นอกเหนือจากความพึงพอใจต่อหลักสูตรการอบรมที่จัดขึ้น ทำให้ทราบถึงความรู้และทักษะต่างๆที่ผู้เข้าอบรมได้รับ และการนำความรู้ที่ได้รับนั้นไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงานได้ และทราบถึงผลกระทบที่มีต่อองค์กรในด้านการให้บริการที่รวดเร็วยิ่งขึ้น ซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานของหน่วยงานเพิ่มสูงขึ้นด้วย
ในความเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแล้ว มองว่าทุกขั้นตอนต่างก็มีความสำคัญในการประเมินผลการฝึกอบรมทั้งสิ้น แต่หากมองในแง่ของการนำความรู้หรือประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานได้จริงแล้ว ในขั้นตอนของการประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังการฝึกอบรมจะทำให้เห็นประโยชน์ของการฝึกอบรมได้มากที่สุด เนื่องจากได้ประเมินถึงความรู้ความเข้าใจที่ผู้เข้าอบรมได้รับว่ามากน้อยเพียงใด และสามารถนำไปใช้ในการทำงานจริงได้หรือไม่ ซึ่งน่าจะตรงกับวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมมากที่สุด
จากข้อมุลการประเมินผลการฝึกอบรมในรูปแบบดังที่ได้กล่าวมาข้างต้นนั้น ผู้เขียนมองเห็นถึงประโยชน์และความสำคัญซึ่งสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการฝึกอบรมในองค์กรต่างๆ ได้ เนื่องจากในหลายๆ องค์กรมักจะมีการประเมินความพึงพอใจในการฝึกอบรม รวมถึงหลักสูตรและเนื้อหาต่างๆ แต่จะไม่ค่อยให้ความสำคัญกับการประเมินถึงพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังการฝึกอบรมว่าเป็นไปในทิศทางที่ได้ตั้งวัตุประสงค์ไว้หรือไม่ รวมถึงผลลัพธ์ที่มีต่อองค์กรด้วย ดังนั้น การนำเทคนิคการประเมินผลดังที่ได้กล่าวมาแล้วไปใช้ในการประเมินผลการฝึกอบรมจึงมีประโยชน์อย่างยิ่ง โดยเฉพาะในองค์กรที่ผู้เขียนทำงานอยู่ ในการฝึกอบรมที่ผ่านมานั้น หากเป็นการฝึกอบรมภายในองค์กร ก็จะมีเพียงการประเมินเนื้อหา หลักสูตร และความคิดเห็นต่อการฝึกอบรมเท่านั้น โดยมิได้มีการประเมินถึงความรู้ที่ได้รับ และติดตามพฤติกรรมการทำงานว่ามีการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาไปในทิศทางที่ดีขึ้นหรือไม่ และองค์กรได้รับประโยชน์จากการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด หรือในการเข้ารับการฝึกอบรมกับองค์กรภายนอก จะกำหนดเงื่อนไขว่าเมื่อกลับมาแล้วจะต้องทำรายงานเกี่ยวกับความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรม แต่ก็มิได้มีการประเมินถึงการนำมาประยุกต์ใช้กับการทำงานจริง ว่ามีพฤติกรรมในการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปหรือไม่ หรือผลกระทบที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรเช่นกัน ทำให้พนักงานส่วนใหญ่ไม่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรม และไม่ตั้งใจรับความรู้จากการฝึกอบรม และนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ประโยชน์ในการทำงานมากเท่าที่ควร เนื่องจากคิดว่าอบรมแล้วก็ไม่จำเป็นต้องนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ประโยชน์อะไร หรือมองว่าผู้บริหารไม่เห็นความสำคัญของการนำความรู้จากการฝึกอบรมมาใช้ในการพัฒนาการทำงานของตนเอง การจัดฝึกอบรมจึงไม่มีประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์ของการจัดอบรม ทั้งนี้ หากองค์กรเห็นความสำคัญของการอบรมและการประเมินผลการฝึกอบรม มีความประเมินทั้งความคิดเห็นที่มีต่อหลักสูตรการฝึกอบรมที่จัดขึ้น ความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรม การนำความรู้นั้นไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในการทำงาน มีการพัฒนาการทำงานไปในแนวทางที่พึงประสงค์หรือไม่ รวมถึงการประเมินถึงผลลัพธ์ที่องค์กรได้รับจากการฝึกอบรมของพนักงานนั้น จะทำให้การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น พนักงานได้นำความรู้ที่ได้รับมาใช้ในการทำงานจริง มีการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา และเมื่อพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ก็จะส่งผลให้องค์กรมีคุณภาพและประสิทธิภาพยิ่งขึ้นด้วย นอกจากนี้ การประเมินผลการฝึกอบรมโดยดูผลลัพธ์ในการทำงานและผลประกอบการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป จะทำให้องค์กรสามารถประเมินความคุ้มค่าจากการอบรมได้ด้วย ว่าการฝึกอบรมที่จัดขึ้นหรือการส่งพนักงานออกไปฝึกอบรมข้างนอกนั้น มีความคุ้มค่าต่องบประมาณที่สูญเสียไปมากน้อยเพียงใดโดย...เทพิน เกษะศิริ
ความเห็น (21)
citrus say:
เอ๋คะ
แวะเข้ามาอ่าน รู้สึกว่าเนื้อหาจะยังไม่ครบ กำลังเตรียม update ใช่ไหมคะ
โดยส่วนตัวแล้ว สำหรับการประเมินผลการฝึกอบรม มักพบในเรื่องของการประเมินความพึงพอใจที่ได้รับจากการฝึกอบรม แต่ไม่พบในส่วนของการประเมินพฤติกรรม และความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมเท่าใดนัก ไม่ทราบว่า พอมีตัวอย่างของการประเมินในกรณีหลังไหมเอ่ย
เขียนเป็นขั้นตอนดีค่ะอ่านง่ายดี แต่ยังไม่มีกรณีศึกษาเลยค่ะ เพิ่มอีกหน่อยนะคะ
อุไรวรรณ ทองเจริญ ค่ะ
ณัฐดา (นัท)
ทำเรื่องเดียวกันกับต้อง หญิง เลยค่ะ คุยกันหรือเปล่าคะ
ดีครับ พี่เอ๋
ในการฝึกอบรมนั้นถ้าไม่มีการติดตามผลนั้นก็แทบจะไม่เกิดผล เห็นผลของการฝึกอบรมเลย ซึ่งการจะจัดฝึกอบรมอะไรสักอย่าง ก็ควรมีระบบ ระเบียบตามหัวข้อข้างบนจะดีมากเลย ซึ่งบางที่ก็มี บางที่ก็ไม่มี
ซึ่งส่วนที่ผมคิดว่าสำคัญที่สุดในการประเมินนั้นน่าจะเป็นในส่วน ว่าการฝึกอบรมนั้นได้ส่งผลต่อองค์กร มากน้อยขนาดไหน ถ้าประเมินแล้วดีขึ้น ก็ถือว่า
ขอบคุณสำหรับข้อมูลนะครับ มีประโยชน์มากเลย
เอ๋
อยากเห็นตัวอย่างของแบบประเมินดีๆจัง
พี่บุป
ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว
เนื้อเรื่องละเอียดดีครับ แต่น่าจะวรรคบรรทัดหน่อยนะครับ อ่านๆอยู่หลงบรรทัดตั้งหลายที..........ไม่ทราบว่าในเอกสารที่อาจารย์ส้มแจกประกอบการเรียนอะครับ Kirkpatrick' s Model มันมี 5 ระดับไม่ใช่เหรอครับ ที่เป็นการประเมิน ROI (Do they return it to monetary value?) ที่เป็นการประเมินออกมาเป็นตัวเงินว่าทำแล้วได้ประโยชน์เท่าไหร่ อะไรจากการอบรม (น่าจะเข้าใจถูกช่ายมั๊ย) ซึ่งการประเมินขั้นที่ 5 ยังไม่มีบริษัทไหนทำเลย และทำยากมาก เคยได้ยินอาจารย์พูดว่าถ้าองค์กรไหนลองทำและทำได้จะเป็นการดีมาก เพราะจะเห็นออกมาเป็นตัวเลข ซึ่งต้องนี้คิดว่าต้องนำไปโยงกับการวัดผลอย่างอื่นที่จะนำไปสู่ตัวเลขได้ เช่น KPI ...........ไม่ทราบว่าที่เขียนมาถูกหมดรึป่าวนะครับเพราะส่วนตัวยังไม่เข้าใจนัก ถ้ามันมี 5ระดับจริง พี่เอ๋หรือพี่ๆกรุณาช่วยเขียนอธิบายขั้นที่ 5 ให้อ่านหน่อยนะครับ ขอบคุณครับ
ขอบคุณสำหรับเรื่องดีๆที่นำมาแบ่งปัน
โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก
พี่เอ๋ขา โบว์ว่าอย่าใช้ตัวหนาหมดทั้งบทความเลยนะคะ มันทำให้อ่านยากไปนิดนึงน่ะค่ะ ใช้แค้ตรงส่วนหัวข้อก็พอ เนื่องเรื่องดีอยู่แล้ว ถ้าจัดหน้าดีด้วยจะทำให้น่าอ่านมากขึ้นอีกค่ะ
ส่วนเรื่องการประเมินผลการ Training ของ Kirkpatrick' s Model นั้นโบว์ก็อยากถามเหมือนปิคเลยค่ะ เพระเท่าที่จำได้มันมี 5 ระดับมั้งค่ะ ไม่แน่ใจอ่ะค่ะ อีกอย่างนึงที่บริษัทโบว์จะมีการประเมินผลทั้งก่อนและหลังการทำ Trainging ด้วยน่ะค่ะ แต่ในนี้เท่าที่อ่านดูเห็นกล่าวถึงแต่การประเมินหลังจากการทำ Trainging ไปแล้ว โบว์เลยอยากทราบว่าพี่เอ๋มีรายละเอียดเกี่ยวกับในส่วนนี้มั๊ยค่ะ ถ้านำมาเพิ่มเติมในเรื่องการประเมินโบว์จะครอบคลุมมากเลยน่ะค่ะ แล้วจะเข้ามาติดจามเรื่อยๆนะคะ ขอบคุณค่ะ :)
อ่านแล้วเข้าใจเกี่ยวกับการประเมินผลการฝึกอบรมมากขึ้นค่ะ ว่ามีขั้นตอนอย่างไร เทคนิคที่ใช้ในการประเมิน Reaction, Learning, Behavior และ Result มีอะไรบ้าง ส่วนตัวเห็นว่า ถ้ามีการประเมินผลระหว่างการฝึกอบรมด้วยก็คงจะดี โดยประเมินผลเป็นระยะๆ ผู้จัดการฝึกอบรมอาจจะใช้เทคนิคของการสังเกต คอยช่วยกันดูตลอดเวลา เพื่อที่จะได้ปรับแก้สถานการณ์ได้ทัน ไม่เช่นนั้น ผู้จัดฯ อาจจะวิ่งกันให้วุ่นเพราะไม่มีการเตรียมรับมือกับปัญหาที่จะเกิดขึ้นระหว่างการฝึกอบรม
พี่เอ๋พอจะมีตัวอย่างขององค์การที่ประเมินผลการฝึกอบรมถึง level 4 (Results) มั้ยคะ เพราะอยากทราบว่า ในความเป็นจริงแล้วจะมีองค์การไหนที่ทำได้บ้าง
ป.ล. Kirkpatrick's Model ที่พี่เอ๋เขียนมา ตรงกับที่หวานเรียนมาตอนป.ตรีเลยค่ะ ทำให้เกิดข้อสงสัยเหมือนปิคกับโบว์ว่า ตกลงมีกี่ level กันแน่ เลยลอง search ใน internet ดู ได้ความว่า ใน sheet ของอ.ส้มเป็น Model ของ Jack Phillips ที่พัฒนามาจากของ Kirkpatrick อีกที (แอบตอบแทนพี่เอ๋ เพราะไหนๆ ก็ค้นมาแล้ว ไม่ว่ากันนะค้า ^_^")
ปิยฉัตร (นิว)
อ่านแล้วเห็นภาพของการประเมินผลชัดเจนจ้าเอ๋
อย่างที่ทำงานของนิวส่วนใหญ่จะประเมินแค่ Reaction เอง เหมือนกับว่เป็นการประเมินผลไปอย่างงั้นๆ ตามหน้าที่เท่านั้นเอง
อยากเห็นตัวอย่างการประเมินผลของที่อื่นๆด้วยว่าเป็นไง ประเมินแล้วได้ผลยังไง แล้วก็ได้นำมาปรับแก้ยังไงด้วย
ภายหลังจากการฝึกอบรมไปแล้ว มักมีให้ประเมินผลเสมอ จากประสบการณ์ที่ผ่านมา ไม่ค่อยจะได้ผลเท่าที่ควร เพราะไม่เห็นการปรับปรุงตามที่ได้ประเมินไป ทำให้เกิดความสูญเปล่าบ้างเหมือนกัน แต่อยาก Share Idea ที่ว่าการฝึกอบรมนั้นไม่สามารถจะปรับพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานได้เท่าที่ควร คือ มองจากภาพความจริงที่ได้มาจากที่ทำงานนะคะ อยากให้การฝึกอบรมรวมทั้งการประเมินผลก่อให้เกิด Effective มาก ๆ มีหนทางชี้แนะบ้างไหมคะ ขอบคุณค่ะ
บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)
ภายหลังจากการฝึกอบรมไปแล้ว มักมีให้ประเมินผลเสมอ จากประสบการณ์ที่ผ่านมา ไม่ค่อยได้ผลเท่าที่ควร เพราะไม่เห็นการปรับปรุงตามที่มีเสนอแนะในแบบประเมินไป ทำให้เกิดความสูญเปล่าบ้างเหมือนกัน แต่อยาก Share Idea ที่ว่าการฝึกอบรมนั้นไม่สามารถจะปรับปรุงพฤติกรรม/การปฏิบัติงานได้เท่าที่ควร คือ มองจากภาพความเป็นจริงที่ได้มาจากที่ทำงานนะคะ อยากให้การฝึกอบรมรวมั้งการประเมินผลก่อให้เกิด Effective มาก ๆ มีหนทางชี้แนะบ้างไหมคะ ขอบคุณมากค่ะ
บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)
น้องนันทน์
การประเมินนอกจากใช้วิธีแบบนี้แล้วยังมีแบบอื่นๆอีกรึเปล่าคะ เท่าที่นันทน์เคยได้ฝึกอบรมมาส่วนใหญ่เขาจะมีการทดสอบแค่ก่อนที่ได้รับการอบรม กะหลังอบรมอ่ะคะ แต่คิดว่าการทดสอบแบบการประเมินแค่นี้ไม่น่าจะพอแล้วพอมาได้อ่านบทความนี้ก็ช่วยให้มีความกระจ่างมากขึ้นเลยคะ เผื่อจะเก็บเอาไปใช้ตอนทำงานนะคะ (แต่กว่าจะได้ใช้คงอีกนานอิอิ)
ขอบคุณค้าบบ สำหรับความรู้ใหม่ๆ
น้องเอ๋คะ พี่เอ่ก็ยากเห็นแบบประเมินเหมือนพี่บุปค่ะ
พี่เอ๋
ชุษา(เป็ด)
- ขอบคุณสำหรับความรู้ค่ะน้องเอ๋
- ที่ทำงานพี่ยังไม่มีการประเมินผลการอบรมที่ชัดเจน ถึงแม้ว่าจะมีการจัดหลักสูตรฝึกอบรมเยอะแยะมากมายให้กับพนักงานทุกระดับ (เหมือนในโฆษณาค่ะที่ว่าฝึกหนักเพราะใจรักบริการ....ประมาณนั้น) มีแค่การประเมินในขั้นแรก คือ การประเมินปฏิกิริยาตอบสนอง (Reaction Evaluation)ซึ่งเป็นเพียงการประเมินทัศนคติของผู้เข้าอบรมที่มีต่อการจัดฝึกอบรมเท่านั้น ส่วนในขั้นตอนนอกจากนั้นยังไม่มีการจัดทำ ซึ่งจะเห็นว่าเป็นส่วนที่สำคัญอย่างยิ่ง เพราะจะทำให้รู้ว่าการอบรมที่จัดขึ้นนั้นผู้เข้าอบรมมีการเรียนรู้และพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังจากอบรมหรือไม่ รวมไปถึงมีผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับองค์กรอย่างไรบ้าง ซึ่งเป็นวัตถุประสงค์หลักของการฝึกอบรม
- จะพยายามนำหลักการนี้ไปใช้ค่ะ
น่าสนใจมาก ๆ เพราะยังไม่เคยทำการประเมินผลการอบรมเป็นระบบแบบนี้เลย จะนำไปประยุกต์ใช้จ้ะ
เอ๋จ้ะ
เนื้อหาเป็น Step ดีแล้วล่ะ มีข้อคิดเห็นไว้อย่างดีเลย รอแค่แก้ไข Format อย่างที่เพื่อนๆ เสนอกันมา ก็โอเคแล้วจ้ะ
ต่อจากคำถามของน้องปิค โบว์ และหวานนะจ๊ะ อยากจะแชร์นิดนึงค่ะว่าเคยมีคำถามนี้ตอนทำรายงาน HRM เรื่อง Training เหมือนกันค่ะ เรื่อง Level 5 ROI ซึ่งจะมีอยู่ในทฤษฎี HR อธิบายว่าของบ้านปูฯ และองค์กรส่วนใหญ่ก็จะไต่ๆ อยู่ที่ level 4 โดยเค้าให้เหตุผล ว่าการวัดความคุ้มค่าของการลงทุนมันยากมากๆ ในเรื่องคน ยกตัวอย่างง่ายๆ ว่าถ้าเป็นงานสายการผลิต บวกลบคูณหาร แล้วก็จะรู้ใช่มั๊ยค่ะ ว่าคุ้มหรือเปล่า แต่คนนี่ต้องใช้เวลานานมากในการเก็บข้อมูล และเครื่องมือวัดก็ต้องศึกษากันเยอะ ถึงจะบอกได้ (พี่บุปเข้าใจเรื่องนี้เยอะ น่าจะมาช่วยขยายความได้)
ก็เลยสงสัยเรื่องนี้เหมือนกันว่าในทางปฏิบัติจริงๆ จะมีบริษัทที่ทำได้มั๊ย จำได้นะคะว่า ขนาดถาม อ. อั๋นในห้องเรียนว่าพอจะมีตัวอย่างของบริษัทที่ทำ ROI ในด้านนี้ได้มั๊ย อ. อั๋น ก็ตอบว่าไม่มีค่ะ
ไม่ได้ตอบแทนเอ๋นะจ้ะ เล่าสู่กันฟังตามที่พบมา ยังไงรอเอ๋มาตอบจ้ะ
เกด
ขอบคุณทุกคนที่แวะเวียนเข้ามาอ่านและให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์นะคะ
ต้องขอขอบคุณน้องน้ำหวานมากๆเลยที่ช่วยเข้ามาตอบเรื่อง ROI ให้ด้วย ช่วยให้เข้าใจได้มากเลยค่ะ
ส่วนแนวคิดและรูปแบบการประเมินผลของ Kirkpatrick จากที่ค้นหาข้อมูลแล้วมีทั้งหมด 4 ระดับค่ะ ส่วนในเรื่องของ ROI จะเป็นระดับที่พัฒนาต่อมาโดย Jack Phillips ค่ะ
ถ้าเพื่อนอยากทราบข้อมูลเพ่มเติมลองเข้าดูที่เวบไซต์นี้ก็ได้นะคะ www.managementconsultingnews.com/interviews/phillips_interview.php