บุคลิกภาพกับศักยภาพการทำงานในองค์กร

แรงบันดาลใจ

       ก่อนอื่นต้องบอกก่อนเลยว่า ผู้เขียนไม่มีความรู้เรื่อง HR มาก่อนและไม่ได้ทำงานเกี่ยวกับ HR ด้วย รวมทั้งงานที่ทำอยู่ ก็เป็นงานราชการ ซึ่งไม่มีรูปแบบ HR เต็มรูปแบบเหมือนบริษัททั่วไป ดังนั้นเมื่อคิดหัวข้อรายงาน ผู้เขียนจึงเลือกจากเรื่องที่ตนเองสนใจและนำไปเชื่อมโยงกับงาน HR จึงได้เรื่องเกี่ยวกับบุคลิกภาพกับศักยภาพการทำงาน สาเหตุที่สนใจเรื่องนี้เป็นเพราะว่าสมัยเรียนจบและหางาน ได้มีโอกาสสอบคัดเลือกเข้าทำงาน และในบางแห่งได้มีการนำ Personality Test มาใช้ในการทดสอบด้วย อีกทั้งยังได้มีโอกาสเข้าอบรมเรื่อง Enneagram หรือนพลักษณ์ ซึ่งเป็นศาสตรที่แบ่งบุคลิกภาพพื้นฐานของคนออกเป็น 9 แบบ และแต่ละแบบจะมีความเกี่ยวโยงถึงแบบอื่นๆในลักษณะต่างๆได้อย่างไร ซึ่งทำให้เริ่มเข้าใจลักษณะบุคลิกภาพพื้นฐานของทั้งตนเองและเพื่อนร่วมงาน ซึ่งเป็นประโยชน์มากในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานให้เกิดประสิทธิภาพและลดความขัดแย้งได้อย่างไร จึงคิดว่าหากได้มีการนำความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับบุคลิกภาพของตนเอง ไม่ว่าจะอิงกับแนวคิดทฤษฏีใดก็ตามมาประยุกต์ใช้ เพื่อก่อให้เกิดการพัฒนาตนเองให้สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ และเรียนรู้การทำงานร่วมกันท่ามกลางความแตกต่างทางความคิดได้ น่าจะก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรได้เป็นอย่างดี

หลักการและทฤษฎี

        บุคลิกภาพ คือลักษณะเฉพาะของบุคคล ซึ่งเป็นสิ่งที่บ่งชี้ความเป็นปัจเจกบุคคล และเป็นสิ่งที่กำหนดลักษณะการมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมหรือสถานการณ์ของบุคคลนั้น (Allport, 1961, Pervin, 1980 อ้างอิงใน ชูชัย สมิทธิไกร, 2550) ซึ่งพฤติกรรมของแต่ละบุคคลนั้น สามารถผันแปรไปได้ตามสถานการณ์ แต่ยังคงแบบแผนพฤติกรรมที่เป็นลักษณะเฉพาะ ทำให้สามารถจำแนกลักษณะนิสัยหรือบุคลิกภาพของแต่ละคนได้

        Carl G. Jung มีความเชื่อว่า บุคลิกภาพของแต่ละคนมีความเป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัว มีการสะสมต่อเนื่องมาตลอดนับแต่เริ่มมีชีวิต โดยเน้นความสำคัญที่ประสบการณ์จากการดำเนินชีวิตของคน ซึ่งแบ่งบุคลิกภาพของบุคคลเป็น 2 แบบ แต่ละแบบเหมาะสมกับงานต่างๆ กันดังนี้

• บุคลิกภาพแบบแสดงตัว (Extrovert) บุคคลที่มีบุคลิกภาพแบบนี้จะชอบสังคม ชอบเด่น ชอบแต่งตัวดีๆ ชอบนำตัวไปพัวพันกับสิ่งแวดล้อมหรือกับบุคคลอื่นโดยทั่วไป เป็นคนเปิดเผย ชอบการเปลี่ยนแปลง ไม่ชอบเก็บตัว ไม่ชอบอะไรที่ซ้ำซากจำเจ เปลี่ยนแปลงความเคยชินหรือลักษณะนิสัยได้ง่ายเพื่อให้เหมาะกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป การแสดงออกของอารมณ์เห็นได้ชัดเจน ไม่ว่าจะโกรธ เศร้าโศก ดีใจ เสียใจ หรือเบื่อหน่ายอะไร มีอารมณ์อ่อนไหวเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว คนประเภทนี้เหมาะกับงานพวกประชาสัมพันธ์หรืองานที่ต้องติดต่อประสานงานกับคนอื่น
• บุคลิกภาพแบบเก็บตัว (Introvert) บุคคลที่มีบุคลิกภาพแบบนี้มักทำหรือคิดโดยผูกพันกับตนเองมากกว่าบุคคลอื่นหรือสิ่งแวดล้อมอื่น ไม่ชอบสังสรรค์ ไม่ชอบสังคม ไม่ชอบทำตัวเด่นเมื่ออกงาน ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ชอบทำอะไรตามกฎเกณฑ์และแบบแผนที่วางเอาไว้ มีหลักการที่แน่นอนในการที่จะควบคุมตนเอง บุคคลประเภทนี้เหมาะกับงานควบคุมระบบ งานบัญชี หรือจัดระเบียบในหน่วยงาน
• จากลักษณะบุคลิกภาพทั้งสองแบบที่กล่าวมานี้ บุคคลบางคนไม่ถึงกับโน้มเอียงไปในลักษณะใดลักษณะหนึ่งโดยเฉพาะคือเป็นกลาง ไม่ชอบเก็บตัวมากไปและไม่ชอบแสดงออกมากไป เรียกพวกนี้ว่า บุคลิกแบบกลาง (Ambivert) ซึ่งพวกนี้อาจจะทำงานใดๆ ก็ได้ แต่มักทำได้ในระดับธรรมดาไม่เด่น แต่ก็ทำไม่ได้ดีนัก เป็นพวกที่ผสมผสานอยู่ในคนส่วนใหญ่ทั่วไป

ลองเข้าไปทำ Personality Test ที่อิงทฤษฎีของ Carl G. Jung ได้ที่ 

http://www.humanmetrics.com/cgi-win/JTypes1.htm 

         ในแง่ของการทำงาน ทฤษฎีข้างต้นที่ว่าด้วยแบบของบุคลิกภาพอาจเป็นแนวคิดในเรื่องการจัดวางตัวบุคคลให้เหมาะสมสอดคล้องกับงาน เนื่องจากบุคลิกภาพแต่ละประเภทมักเหมาะกับงานและกิจกรรมที่แตกต่างกัน ขณะเดียวกันก็อาจเป็นแนวทางให้บุคคลบางคนต้องทำงานซึ่งขัดกับบุคลิกภาพของตน ได้พัฒนาตนเองในบางด้านเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

ความสำคัญของบุคลิกภาพในการทำงาน แบ่งได้เป็น 3 ประเด็นดังนี้ (สิริอร วิชชาวุธ, 2549)

        ความเหมาะสมต่อลักษณะงาน บุคคลที่มีลักษณะบุคลิกภาพที่เหมาะกับงานจะสามารถทำงานได้โดยไม่เกิดความขัดแย้งภายในใจและมีโอกาสทำงานนั้นได้ดี เช่น Introvert เหมาะกับงานที่ทำคนเดียว จะมีความสุขและทำงานได้ดีกว่าการต้องไปทำงานที่ต้องแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับบุคคลอื่น ตรงข้ามกับพวก Extrovert ที่ชอบสัมพันธ์กับบุคคล หากได้งานที่เกี่ยวข้องกับบุคคลอื่น จะมีโอกาสทำงานได้ดี แต่ถ้าต้องทำงานคนเดียวอาจทำให้เบื่อหน่ายต่อการทำงานได้ เป็นต้น การทำงานร่วมกับผู้อื่น บุคลิกภาพต่างกันอาจมีผลต่อบรรยากาศการทำงานร่วมกัน ซึ่งจะส่งผลต่อเป้าหมายขององค์กรในที่สุด และคุณภาพการทำงานและความอยู่รอดขององค์กร บุคลิกภาพบางลักษณะมีผลต่อคุณภาพของงานความเข้าใจเกี่ยวกับบุคลิกภาพของบุคคลจะเป็นผลให้เกิดการปฏิบัติงานที่ดี และงานมีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น 

การประยุกต์บุคลิกภาพในองค์กร (สิริอร วิชชาวุธ, 2549) เมื่อบุคลิกภาพและลักษณะพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลมีผลต่อการทำงาน จึงสามารถนำความรู้ด้านบุคลิกภาพมาใช้ในการสร้างคุณภาพของงานได้ดังนี้

• การคัดเลือกบุคคลให้เหมาะกับงาน โดยใช้แบบทดสอบความถนัดทางอาชีพ ความสนใจในอาชีพ บุคลิกภาพ ค่านิยม และลักษณะพฤติกรรมในการทำงาน เพื่อใช้ในการคัดเลือกบุคคลให้เหมาะสมกับงานต่างๆ
• การเสริมสร้างความเข้าใจในบุคลิกลักษณะและพฤติกรรมของกันและกัน โดยการฝึกอบรมสัมมนา การจัดกิจกรรมต่างๆ เพื่อเรียนรู้พฤติกรรมของบุคคล การเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงาน เพื่อให้เกิดการยอมรับในคุณค่าของทุกคนในองค์กร
• การพัฒนาพฤติกรรมที่น่าปรารถนา เช่น บุคลากรจะต้องมุ่งมันในความสำเร็จ มีความรับผิดชอบ เปิดใจกว้าง กล้าคัดค้านในสิ่งผิด มีความซื่อสัตย์ กล้าแสดงออก มีความคิดสร้างสรรค์ ให้ความร่วมมือ ทำงานเป็นทีม เป็นต้น ซึ่งองค์กรจะสามารถระบุได้ว่าพฤติกรรมที่องค์กรต้องการให้บุคลากรของตนประพฤติคืออะไร นโยบาย โครงการ และแนวปฏิบัติจะต้องสอดคล้องและส่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมต่างๆเหล่านั้น โดยผ่านทางการฝึกอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน และระบบการให้รางวัล เป็นต้น 

         โดยทั่วไปแล้วองค์กรส่วนใหญ่ จะเน้นการนำความรู้ด้านบุคลิกภาพมาใช้ในการคัดเลือกบุคคลให้เหมาะสมกับงาน มากกว่าที่จะนำไปใช้ในกระบวนการอื่นๆ โดยใช้ Personality Test มาเป็นเครื่องมือในการทดสอบจากที่กล่าวไปแล้วว่าเนื่องจากที่ทำงาน เป็นรูปแบบราชการ ซึ่งไม่มีการใช้ Personality Test ในขั้นตอนของการคัดเลือก ดังนั้นเพื่อให้เห็นภาพได้ชัดเจนยิ่งขึ้น จึงได้นำตัวอย่างบริษัทซึ่งได้นำ Personality Test มาใช้ในขั้นตอนของการคัดเลือกพนักงานดังนี้

ตัวอย่าง

        บริษัท Thai Samsung Electronics Co., Ltd. ได้มีการใช้ Personality Test มาเป็นเครื่องมือในการคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงานกับบริษัท ควบคุ่ไปกับการทดสอบความรู้ความสามารถและสัมภาษณ์   โดยTest นั้น มาจากทางบริษัทแม่ โดยมีจำนวน 100 ข้อ ให้วิธีทำ 40 นาที และส่งไปวิเคราะห์ที่บริษัทแม่ ที่ประเทศเกาหลี และทางบริษัทแม่จะส่งผลการวิเคราะห์กลับมา โดยจะมีลักษณะเป็นลักษณะนิสัย โดยผลการทดสอบจะไม่ออกมาในรูปคะแนน เนื่องจากการทดสอบเช่นนี้ไม่มีคำตอบถูก-ผิด

        และทางบริษัท Thai Samsung Electronics Co., Ltd. จะใช้ประกอบการตัดสินใจคัดเลือกคนเข้าทำงานกับบริษัท ซึ่งคิดเป็นน้ำหนักประมาณ 5% เท่านั้น จึงไม่มีผลในทางปฏิบัติมากนัก เพราะขึ้นกับการตัดสินใจจากการสัมภาษณ์เป็นหลัก ซึ่งเป็นเหมือนการ confirm มากกว่า แต่ไม่ใช่เหตุผลหลักในการคัดเลือกพนักงาน  และเมื่อคัดเลือกพนักงานเข้ามาเป็นพนักงานแล้วข้อมูลในส่วนนี้ก็ถูกเก็บไว้ในแฟ้มประวัติข้อมูลพนักงาน โดยจะนำมาใช้ในเรื่องของการประเมิน MBO (Management by Objective) ซึ่งเป็นเหมือน comment personality ว่าควรจะมีลักษณะแบบใด และควรปรับปรุงเรื่องใดบ้าง ซึ่งในส่วนนี้หัวหน้างานโดยตรงจะเป็นผู้ประเมิน เพื่อดูพัฒนาการของพนักงาน และมีผลในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งพนักงานด้วย เช่นใช้ดูว่ามีความเป็นผู้นำหรือไม่   

        ผลการทดสอบ Personality Test นั้น ไม่ได้มีการจำแนกตามตำแหน่งงาน และในปัจจุบันนี้ Samsung ได้ใช้การทดสอบบุคลิกภาพในการคัดเลือกบุคลากรซึ่งทำงานในสำนักงาน ยังไม่รวมถึงพนักงานที่ปฏิบัติงานในโรงงาน

        ในเรื่อง Enneagram หรือ นพลักษณ์คือ บุคลิกลักษณะ บุคลิกภาพพื้นฐาน 9 แบบ หรือ 9 ลักษณ์ อธิบายด้วยแผ่นภาพวงกลมกับเส้นรอบวงที่ประกอบด้วยตำแหน่งของคนเบอร์ต่างๆ (1-9) แต่ละเบอร์แทนความหมายและอธิบายภาพพื้นฐานอารมณ์ ความรู้สึกนึกคิด พฤติกรรม ร้อยเรียงกันอยู่ในวงกลม แต่ละลักษณ์จะขนาบข้างด้วยลักษณ์อื่นๆ เรียกว่า "ปีก" ซึ่งหมายถึง อิทธิพลที่ได้รับจากลักษณ์เบอร์นั้น ภายในวงกลมมีเส้นลูกศรวิ่งเข้า-ออกแต่ละลักษณ์ และเส้นที่เชื่อมกันแสดงออกถึงบุคลิกภาพชั่วคราวที่ต่างจากบุคลิกภาพพื้นฐาน เช่น ภาวะเครียดหนักหรือภาวะมั่นคง จะแสดงออกในทิศทางที่แตกต่างกัน

สามารถดูรายละเอียดของคนแต่ละลักษณ์ได้ที่

http://newey.multiply.com/journal/item/3/enneagram 

หากสนใจสามารถลองทดสอบลักษณ์ของตนเองได้ที่

http://www.dekisugi.net/enneagram/tests.jsp

และสามารถอ่านเพิ่มเติมได้ที่

http://en.wikipedia.org/wiki/Enneagram_of_Personality

http://newsite.enneagramthailand.com/theory-p1.html

        เนื่องจาก นพลักษณ์ เน้นให้เราสังเกตการทำงานของ “กิเลส” ที่อยู่ประจำตัว บางคนอาจมองไม่ออกว่ากิเลสเหล่านี้จะทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้นได้อย่างไร นอกจากกิเลสของตัวเราเองแล้วคนอื่นรอบตัวเขาก็มีกิเลสของเขา บ่อยครั้งที่ความขัดแย้งเกิดจากกิเลสในตัวเราไปขัดแย้งกับกิเลสในตัวคนอื่นๆ ในการทำความเข้าใจกระบวนการความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในตัวเรา เราอาจเริ่มต้นด้วยการหัดสังเกต ความรู้สึกทางจิตใจของเราเอง เช่น ความโกรธ เกลียด กลัว แค้น กังวล เสียใจ อึดอัด ต่อต้าน หงุดหงิด เบื่อ เก็บกด ท้อแท้ หมดกำลังใจ น้อยใจ เป็นต้น  

        อีกเรื่องหนึ่งที่จะมีบทบาทในเรื่องความขัดแย้งคือ กลไกทางจิต ที่เรียกว่า projection หรือ การโทษผู้อื่น ด้วยการโยน(สาเหตุของความขัดแย้ง)ใส่คนอื่น ทั้งสองฝ่ายต่างโยนโทษใส่กัน เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งเหล่านี้ เราต้องมองเห็นความสำคัญของการรู้เท่าทันกลไกการโทษคนอื่น ซึ่งอาจมีลักษณะแตกต่างกันไปเฉพาะตัวและเป็นไปเองโดยอัตโนมัติ ถ้าเราสามารถจับลักษณะของมันได้ และเริ่มเท่าทันมัน แทนที่จะปล่อยให้มันเกิดอัตโนมัติ เราก็อาจพอรู้ตัวและสามารถจับมันและคลี่คลายปัญหาไปได้

การมาประยุกต์ใช้ในองค์กร      

         Enneagram เป็นความรู้เชิงจิตวิทยาที่มุ่งเน้นการสร้างความเข้าใจในตนเองและคนใกล้ชิด ซึ่งจะทำให้รู้ถึงกรอบความคิดอันนำมาสู่การกระทำ และนำมาสู่การพัฒนาศักยภาพของตนเองในที่สุด แล้วยังสามารถประยุกต์ใช้ความรู้นี้ในการปฏิสัมพันธ์ต่างๆ โดยเราสามารถประยุกต์ใช้ Enneagram ได้ในงานพัฒนาองค์กรหลายด้าน เช่น การพัฒนาการสื่อสาร, การจัดการความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์, การสร้างทีมงาน และการพัฒนาความเป็นผู้นำ เป็นต้น

        ในปัจจุบันมีองค์กรจำนวนมากในหลายประเทศ โดยเฉพาะสหรัฐอเมริกา ที่นำความรู้จาก Enneagram ไปใช้ในการฝึกอบรมและเพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กร เช่น Walt Disney Company, Cisco Systems, Kodak, Motorola, prudential, Proctor & Gamble, Hewlett Packard, Hyatt, Marriott, Shell, Reebok เป็นต้น ซึ่งบริษัทเหล่านี้ใช้ Enneagram ในด้านการเสริมสร้างทักษะการสื่อสาร การแก้ไขความขัดแย้ง การพัฒนาความเป็นผู้นำ การเพิ่มประสิทธิภาพทีมงาน การวางแผนกลยุทธ์ และการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ส่วนในประเทศไทย ก็มีหลายองค์กรที่ได้ฝึกอบรมในเรื่อง Enneagram เช่น ธนาคารแห่งประเทศไทย บริษัทปิโตรเคมีแห่งชาติ, ไพร์วอเตอร์เฮาส์คูเปอร์, มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย, โรงเรียนอาชีวศึกษาดอนบอสโก้ เป็นต้น 

ตัวอย่าง         

      ประวิทย์ จิตนราพงศ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท Black Canyon (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า Enneagram ช่วยเสริมทักษะการเป็นผู้บริหารแก่เขา ทำให้สามารถมอบหมายงานที่เหมาะสมแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนได้

    “เมื่อก่อนผมหงุดหงิดมากกับผู้ร่วมงานบางคนที่ดูเหมือนคนลังเลตัดสินใจไม่เด็ดขาด เดี๋ยวนี้ผมรู้แล้วว่าพวกเขาเป็นคนลักษณ์ 9 ซึ่งไม่สามารถตัดสินใจได้ง่ายๆ ผมจึงไม่มอบหมายงานที่ต้องตัดสินใจรวดเร็ว เพราะอาจทำให้พวกเขายุ่งยากและล้มเหลว”

(ข้อมูลจาก:  http://www.enneagram.co.th /enneagram_files/ManagerDaily%2018July05.pdf) 

ประโยชน์ที่ได้รับจากการใช้เรื่องบุคลิกภาพในการพัฒนาองค์กร

       เนื่องจากบุคลิกภาพ เป็นสิ่งกำหนดทิศทางการประพฤติปฏิบัติของบุคคล และเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของงาน บุคลิกภาพในด้านสติปัญญา การวิเคราะห์ ความมีเหตุผล ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความสนใจใฝ่รู้ และแรงจูงใจ มักเป็นช่วยส่งผลสู่การวางแผนงานได้ถูกทิศทาง และส่งผลสู่การลงทุนลงแรงในการปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ส่วนบุคลิกภาพภายนอก ด้านการวางตน การแต่งกาย กิริยาท่าทาง การพูดและภาษาพูด มักเป็นภาพลักษณ์และจุดขายอีกประการหนึ่ง ซึ่งช่วยสร้างมนุษย์สัมพันธ์ สร้างความน่าเชื่อถือ และจูงใจลูกค้าให้มาใช้บริการ มนุษย์มีพันธุกรรม และสิ่งแวดล้อมต่างกัน จึงส่งผลสู่ความแตกต่างระหว่างบุคคล การทำความเข้าใจเรื่องความแตกต่างระหว่างบุคคล การศึกษาให้เข้าใจที่มาและลักษณะของคนในรูปแบบต่างๆ จากทฤษฎีบุคลิกภาพ จะช่วยให้ผู้ทำงานเข้าใจตนเอง เข้าใจผู้อื่น นำไปสู่การปรับปรุงพัฒนาการตนเองและผู้ร่วมเส้นทางการทำงานด้วยกันให้มีบุคลิกภาพที่พึงประสงค์ เพื่อการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพ

          หากเรามองว่าคนทุกคนมีจุดแข็ง มีทักษะความสามารถและคุณสมบัติที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จและมีผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นได้ และคนเราทุกคนมีจุดบอด ข้อจำกัดและอุปสรรคในการเปลี่ยนแปลงตนเองซึ่งเป็นผลจากความเคยชินและประสบการณ์ชีวิต สิ่งเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข การนำเรื่องบุคลิกภาพมาใช้ในองค์กรจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนในองค์กร ซึ่งเกิดจากความไว้วางใจ ความเคารพและการสื่อสารกันอย่างเปิดใจ ในเรื่องเป้าหมายและวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์กร เรื่องการบริหารงานที่ดีซึ่งประกอบด้วย ความเป็นผู้นำ การตัดสินใจ การสื่อสาร การทำงานเป็นทีม  การจัดการความขัดแย้งและการแก้ปัญหา เป็นต้น 

          หากผู้เขียนมีโอกาสได้นำเรื่องบุคลิกภาพมาใช้กับองค์กร เนื่องจากที่ทำงานเป็นหน่วยงานราชการ ซึ่งมีการประยุกต์ใช้ HR ในหน่วยงานน้อย จะเริ่มนำมาใช้ตั้งแต่ในขั้นตอนของการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน โดยจะใช้ Personality Test ที่มีอยู่ทั่วไป นำมาทดสอบความเที่ยงตรง แม่นยำของแบบทดสอบโดยการเก็บข้อมูลจากบุคลากรในหน่วยงาน จากนั้นก็จะมาสามารถเห็นได้ว่าบุคลิกแบบใด ควรจะทำงานลักษณะใด แผนกใด โดยดูได้จากบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงที่ทำงานในหน่วยงานต่างๆ แล้วนำมากำหนดคุณลักษณะที่พึงประสงค์ของแต่ละหน่วยงาน จากนั้นจึงนำมาใช้ในการคัดเลือกพนักงาน

          อีกทั้งยังสามารถนำมาเป็นตัวชี้วัดในการประเมินผลได้อีกด้วย เพื่อพัฒนาให้เกิดคุณลักษณะที่พึงประสงค์ในการทำงาน (ดังเช่นตัวอย่างของบริษัท Thai Samsung Electronics Co., Ltd. เป็นต้น)

          และยังสามารถใช้ในการฝึกอบรมพนักงานให้มีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนในองค์กร ซึ่งเกิดจากความไว้วางใจ ความเคารพและการสื่อสารกันอย่างเปิดใจ และเพื่อให้เกิดการบริหารงานที่ดีซึ่งประกอบด้วย ความเป็นผู้นำ การตัดสินใจ การสื่อสาร การทำงานเป็นทีม  การจัดการความขัดแย้งและการแก้ปัญหา เป็นต้น 

         ซึ่งหากสามารถใช้เรื่องของบุคลิกภาพได้ทั้งหมดดังที่กล่าวไปแล้ว ก็น่าจะสามารถนำมาสู่การเรียนรู้วิธีการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานอย่างประสิทธิภาพและลดความขัดแย้ง นำมาซึ่งบรรยากาศที่ดีในการทำงาน เมื่อเกิดการพัฒนาตนเองให้สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ และเรียนรู้การทำงานร่วมกันท่ามกลางความแตกต่างทางความคิดได้ น่าจะก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรได้เป็นอย่างดี 

ข้อคิดเห็นและเสนอแนะเพิ่มเติม

         ผู้เขียนเห็นว่าการนำเรื่องบุคลิกภาพไปใช้ในการพัฒนาองค์กร ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดนั้น จำเป็นต้องมีผู้สนับสนุนที่เป็นที่ยอมรับในองค์กร ซึ่งเข้าใจ เห็นคุณค่า และเชื่อมั่นในประโยชน์ของบุคลิกภาพกับการพัฒนาองค์กร เพื่อเป็นผู้นำในการผลักดันให้เกิดกิจกรรม/โครงการต่างๆอย่างต่อเนื่อง และบุคลากรในองค์กรก็ต้องเห็นความสำคัญของเรื่องบุคลิกภาพ ต้องมีงบประมาณในการดำเนินการอย่างต่อเนื่องด้วย เนื่องจากมีข้อเสียในเรื่องค่าใช้จ่ายที่ค่อนข้างสูง และที่สำคัญคือในเรื่องการวัดผล/ประเมินความสำเร็จของโครงการ/กิจกรรม และนำมาปรับปรุงให้เหมาะสมกับองค์กรมากขึ้น  

          การนำเรื่องบุคลิกภาพไปใช้ในการพัฒนาองค์กร น่าจะช่วยให้สิ่งแวดล้อมในการทำงานดีขึ้น ส่งเสริมให้เกิดผลงานที่ดี ขณะเดียวกันก็ช่วยเสริมสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกัน และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในหมู่พนักงาน และนำมาสู่เป้าหมายขององค์กรได้ในที่สุด 

นางสาวปิยฉัตร ตระกูลวงษ์(นิว)   รหัส 5078287138

 

 

[neoindust]

citrus say:

เขียนนำมาได้ดีนะคะหวาน  แต่ยังไม่ครบองค์ของรายงานนี้ โปรดกลับไปอ่านบันทึกของพี่ฉบับล่าสุด

ข้อมูลเพิ่มเติม น่าจะมีเรื่อง eneagram มากกว่านี้ ใส่เป็นไฟล์อัลบั้ม แล้วทำ link ให้อ่านสะดวกขึ้นก็จะดีมากค่ะ

เป็นเรื่องที่น่าสนใจ มีตัวอย่างที่ไหนใช้เครื่องมือนี้ทำอะไรเกี่ยวกับ HRD บ้าง

น่าจะเสนอแนะว่า ในองค์กรของเรา ถ้าจะสานต่อควรเป็นอย่างไร คิดต่อยอดได้ค่ะ

 

[ภู่]

ตอนที่สมัครงานก็มีโอกาสได้ทำ personality test ประมาณ 2-3 ครั้ง มีความรู้สึกว่าคำถามที่อยู่ใน test จะเหมือน ๆ กัน และไม่ได้มีการแบ่ง test ตามตำแหน่งงานที่สมัคร ดังนั้น ทุกคนจะได้รับ test แบบเดียวกัน ทำให้ไม่แน่ใจว่า personality test จะสามารถใช้ในการคัดเลือกคนได้อย่างเหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือเปล่า ไม่ทราบว่า กรณีของบริษัท Sumsung personality test ที่ใช้ในการคัดเลือกพนักงานได้มีการจำแนกตามตำแหน่งงานหรือเปล่าคะ

[แป๋ม]

คิดว่าเป็นหัวข้อที่อยู่ในความสนใจมาตลอด เพื่อนๆ ปีสองเองที่กำลังเริ่มดำเนินการเรื่อง IS ก็มีหลายคนทำเกี่ยวกับเรื่องบุคลิกภาพค่ะ   ถ้ามีระบุเอกสารอ้างอิงมาด้วย อาจจะเป็นแหล่งข้อมูลช่วยพี่ๆ ได้อีกหลายคนเลยค่ะ

แป๋ม

[ปอม]

ก็ดีนะคะ ถ้าจะนำ Personallity test มาเป็นส่วนหนึ่งในการใช้คัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในตำแหน่งต่างๆ พนักงานจะได้รับทราบด้วยว่า ตนเองมีบุคลิกภาพหรือลักษณะแบบใด เพราะก็เคยมีการพบว่า บางคนยังไม่สามารถค้นพบตัวตนที่แท้จริง ว่าตนเองเป็นแบบใด หรือในบุคคลคนหนึ่ง ก็มีหลายด้าน หลายบุคลิกที่ซ่อนอยู่ รวมทั้งได้เป็นการสำรวจว่าลักษณะงานที่ทำเหมาะสมกับตนเอง มีความต้องการ ความชอบหรือความพึงพอใจจริงๆหรือไม่......แล้วก็ อยากเห็นการนำเรื่องนี้เชื่อมโยงเข้ากับ HRD ที่เป็นรูปธรรมด้วยน่ะค่ะ ขอบคุณค่ะ  :-)

[ณัฐดา (นัท)]

การสัมมนาเรื่อง Eneagram น่าสนใจดีอยากเอามาใช้ในองค์กรบ้างเพราะคิดว่าน่าจะมีประโยชน์แก่พนักงาน และช่วยลดปัญหาความขัดแย้งซึ่งเป็นปัญหาที่มีอยู่ในเกือบทุกองค์กรค่ะ

[กฤติพงษ์ (หนุ่ม)]

   โดยส่วนตัวแล้วชอบหัวข้อนี้เป็นพิเศษครับ เพราะเห็นด้วยในเรื่องที่ว่า การที่เราจะ recruit พนักงานเข้ามาทำงานเราควรที่จะศึกษาบุคลิกของตัว candidate ก่อน ให้มากกว่าศึกษาจากตอนสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว ซึ่งเป็นวิธีที่จะทำให้เกิดการ bias ได้มาก อีกทั้งบริษัทก่อนที่เคยทำงานอยู่ก็ได้มีการนำ personality test มาใช้ในการคัดเลือกเช่นเดียวกัน แต่มีข้อสงสัยนิดหน่อยนะครับ ในส่วนของเรื่อง eneagram ที่เค้าจะแบ่งลักษณ์ของคนตามการใช้พลังในส่วนต่างๆ ว่าตรงจุดนี้สามารถนับได้ว่าเป็น แบบทดสอบทางจิตวิทยาหรือเปล่า แล้วมีการได้พิสูจน์ว่าทฤษฎีนี้เป็นทฤษฎีที่มีความเป็นมาตรฐานแล้วหรือยังครับ แล้วถ้าเป็นไปได้อยากทราบด้วยครับว่าปัจจุบันมีการนำเอา eneagram มาใช้ในองค์กรของประเทศไทยแล้วหรือยังครับ ?

[ยุทธินัย Tong Tongie ยั่งเจริญ]

แต่เคยเห็นคนหลายคน บุคลิกแย่ แต่งตัวไม่เป็น หรือมีอาการแปลกๆ เช่นตากระตุก ขาสั่นตลอดเวลา ซึ่งเพื่อนผมคนนึงเป็น แต่มันทั้งเรียนเก่งและทำงานเก่ง

 

แต่มันก็วัดยากอยู่เเล้วที่ว่าใครจะทำงานได้ดี ได้เก่งหรือไม่ เพราะฉะนั้นบุคลิกภาพจึงเป็นส่วนสำคัญส่วนแรกที่การคัดเลือกพนักงานต้องใช้ ละนะ

 

ถ้านำผลจากแบบสอบถาม มาพัฒนาบุคลิกภาพ ของคนในองค์กร นั้นได้ยิ่งดีมากเลย แหละ ครับ :)

[พี่อุ]

การทดสอบบุคลิกภาพก่อนรับคนเข้าทำงานถ้าทดสอบได้จริงก็น่าจะดี แต่ไม่รู้จริงเปล่าที่ว่ามีหน่วยงานที่จัดติวข้อสอบประเภทนี้และเคยมีคนเขาบอกว่าหากรู้หลักการทำก็ผ่านหมด(ที่ธนาคารออมสินนำข้อสอบบุคลิกภาพมาใช้สอบเลื่อนตำแหน่งมีคนพูดแบบนี้มากๆ)

[อัญชลี อุชชิน]

หากสนใจศาสตร์นพลักษณ์ สามารถค้นคว้าเพิ่มเติมได้ที่เว็บไซด์ของสมาคมนพลักษณ์ไทยค่ะ

www.enneagramthailand.com

หรือบล๊อกของดิฉัน

gotoknow/blog/nujjin

แต่ศาสตร์นี้มีวัตถุประสงค์ในการทำความรู้จักตนเอง โดยมีผลพลอยได้คือ เข้าใจคนอื่น จะช่วยลดความขัดแย้งในองค์กร และเพื่อการพัฒนาศักยภาพทีมงาน

ไม่เน้นสำหรับการคัดสรรบุคคลเข้าทำงานค่ะ

เพราะถือว่าทุกคนมีศํกยภาพ มีจุดแข็ง จุดอ่อน เท่าเทียมกัน ขึ้นอยู่กับว่า "รู้จัก ตัวเอง" มากน้อยแค่ไหนเท่านั้น

[ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว]

การวัดบุคคลิกภาพนี้น่าจะมีลิงค์ไปให้ลองด้วยเนอะ  แบบว่าอยากรู้เหมือนกันว่าตัวเองเป็นยังไง 5555+........แต่การวัด personality test น่าจะเอาข้อมูลไปทำอย่างอื่นต่ออีกนอกจากวัดตอนคัดเลือกคนเข้าทำงานเท่านั้น  น่าจะเอาไปเป็นฐานข้อมูลในการพัฒนาคนด้วยว่าควรจะพัฒนาอะไรกับคนๆนี้ หรือเค้าควรมีสไตล์การเรียนรู้อย่างไร และน่าเอาไปโยงกับเรื่องการจูงใจได้ เพราะเรารู้ความเป็นเค้าแล้ว น่าจะเอาไปทำนาย และควบคุมพฤติกรรมเค้าได้นะ ...เพราะเราเป็นนักจิตวิทยานี่เนอะ

ขอบคุณสำหรับเรื่องดีๆที่นำมาแบ่งปัน

[Bubp]

นิว

พี่เคยทำtest ของ MBTI มา จะพมพ์บทความบางส่วนให้ดูนะ

The Myers-Briggs Type Indicator is a self-report questionnaire designed to make Jung’s theory of psychological types understandable and useful in everyday life. MBTI results identify valuable differences between normal, healthy people, differences that can be the source of much misunderstanding and miscommunication.Wide variety of purposes including the following.

• Self-understanding and development
• Career development and exploration
• Organization development
• Team building
• Management and leadership training
• Problem solving
• Relationship counseling
• Education and curriculum development
• Academic counseling
• Diversity and multicultural training

 สามารถแบ่ง mental activities  ได้ดังนี้Extroversion – IntroversionSensing – IntuitionThinking – FeelingJudging – Perceiving

 พี่บุป

[อาฟ]

ขอดูแบบทดสอบการ Test ได้มั้ยอ่ะคะ อยากรู้มากว่ามีการทดสอบแบบไหน จะได้เอาไปประยุกต์กับการทำงานบ้าง แล้วแบบทดสอบนี้นอกจากจะบอกได้ว่าเหมาะสมกับอาชีพ หนรืองานด้านไหนแล้ว จะสามารถบ่งบอกความสามารถในงานนั้นๆได้มั้ย แบบว่า เหมาะอย่างเดียวเลยเหรอ แล้วมีการประเมินผลมั้ยคะว่าเมื่อใช้แบบทดสอบนี้แล้วให้ผลการทำงานที่ดีมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำให้องค์กรมีการพัฒนาการที่ดีขึ้น แล้วเมื่อทำงานไปจริงๆแล้วสามารถจะมาวัดทดสอบเรื่อยๆอีกเพื่อเป็นการดูหรือไม่ว่า น่าจะเหมาะที่จะลองเปลี่ยนการทำงานเป็นแบบใด ในส่วนตัวคิดว่า บุคลิกภาพเมื่อมีการทำงานไปนานๆสามารถที่จะมีการเปลี่ยนแปลงได้นะ เพราะพอคนเราสั่งสมความรู้ และประสบการณไปเรื่อยๆทำให้รู้จักตนเองมากขึ้นว่าเหมาะกับอะไร ถ้าแบบการทดสอบนี้สามารถมาใช้กับการประเมินผลการปฏิบัติการเมื่อทำงานไปแล้ว เทียบกับที่ทำแบบทดสอบตอนเข้าทำงานก็จะดีมากค่ะ จะรอข้อมูลเพิ่มเติมนะคะ ขอบคุณล่วงหน้าคะ

[อาฟ]

การใช้แบบทดสอบนี้มีการประเมินหลังจากที่ได้ใช้ไปบ้างรึเปล่าคะว่า ให้ผลเทียบกับการไม่ใช้แบบทดสอบนี้มาวิเคราะห์ยังไงบ้าง สามารถลดรายจ่าย และเพิ่มศักยภาพให้กับองค์กรอย่างไรบ้าง อยากรู้คะเผื่อจะเอาไปใช้ในงานได้ แล้วก็อีกข้อสงสัยหนึ่งนะคะ ถ้าเรามีการทำงานไปสักระยะหนึ่งแล้วจะมีการให้มาทดสอบแบบทดสอบนี้อีกหรือเปล่า ว่าเรายังมีบุคลิกเหมือนเดิมหรือเปล่า เนื่องจากคนเราเวลาได้ทำงานบ่มเพาะประสบการณ์รวมทั้งความเชี่ยวชาญบางเรื่องไปนานๆ อาจจะเกิดการเรียนรู้ว่าตัวเราเองเหมาะกับอะไร เราสามารถจะทำอะไรได้ดี ถ้ามีการทดสอบอีกทีน่าจะเป็นการ Recheck ว่าพนักงานคนนั้นยังเหมาะกับหน้าที่นี้อยู่รึป่าว ขอดูการเชื่อมโยงอีกซักอีกองค์กรได้มั้ยคะว่ามีการนำเอาไปใช้อย่างไรบ้าง ขอบคุณสำหรับเรื่องที่น่าสนใจคะ ขอบคุณล่วงหน้าสำหรับข้อมูลนะคะ 

[โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก]

พี่นิว ถามนิดนึงค่ะว่า Personality Test เนี่ย ตามบริษัทส่วนใหญ่พี่พอจะทราบมั๊ยคะว่าเค้านิยมใช้แบบทดสอบชุดเดียวเลยสำหรับจัดประเภทบุคลิกภาพคนทั้งองค์กร หรือว่าจะแบ่งว่า Casutomer Care ต้องมีลักษณธแบบนี้ MIS ต้องมีลักษณะแบบนี้ หรืออีกแบบนึงคือมีแบบทดสอบสำหรับ Officer, Manager, AVP, VP ฯลฯ อะไรแบบนี้อ่ะค่ะ

ขอบคุณล่วงหน้าสำหรับคำตอบนะคะ :)

[neoindust]

เคยไปอบรม Course บุคลิกภาพของสถาบันชื่อดัง (หน่วยงานส่งไปอะ) จอห์น โรเบิร์ต พาวเวอร์ (John Robert Power : ถกปละ) : แพงมาก   ทำให้ได้เรียนรู้ว่าชีวิตคนทำงานก็ต้องอาศัยลักษณะการวางบุคลิกภาพที่เหมาะสม โดยเฉพาะในการเข้าสังคมด้วยเหมือนกัน ช่วยสร้างความมั่นใจในการทำงาน และส่งผลให้เกิดศักยภาพได้ดีจริง ๆ มีการชี้แนะในด้านการยืน เดิน นั่ง การแต่งตัว แต่งหน้า เป็นต้น หากสนใจลองไปดูนะคะ จะได้รับประสบการณ์แปลกใหม่อีกรูปแบบหนึ่งค่ะ

บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)

[neoindust]

Personaolity test ไม่ทราบว่าเพื่อนๆใช้ของค่ายไหนกันบ้างครับ นอกจากของ ศ.ดร.ชัยพร วิชชาวุธ (อาจารย์ประจำภาควิชาจิตวิทยาคณะจิตวิทยาจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย) ซึ่งรู้สึกว่าจะเป็นที่แพร่หลายกันมาก อยากขอ share ครับ ( ของ CP เท่าที่เห็นก็ใช้ของ ศ.ดร.ชัยพร วิชชาวุธ อยู่เหมือนกัน )

บอย

[Pink]

Personality Test อยากได้มาใช้บ้างจัง มีตัวอย่างให้ดูบ้างมั้ยจ้ะนิว จะได้นำมาประยุกต์ใช้ที่บริษัทบ้าง ควบคู่ไปกับใบสมัครงาน และการสัมภาษณ์ เพราะบริษัทเล็ก ๆ คงไม่มีงบประมาณไปจ้างเค้าทำหรอก 555

[พี่น้องหนู]

จากตอนหนึ่งที่นิวเขียนไว้คือ 

"มีการนำผลจากการทดสอบบุคลิกภาพ มาทำการฝึกอบรมพัฒนาให้พนักงานรู้จักตนเองและรู้จักคนอื่นมากขึ้น  ทั้งๆที่หากบริษัทใดสามารถพัฒนาหลักสูตรนี้ได้จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการมีปฏิสัมพันธ์ทำงานร่วมกัน ลดความขัดแย้งในการทำงาน ลดปัญหาความขัดแย้งในการทำงาน ลดปัญหาการสื่อสารผิดพลาดในองค์กรได้เป็นอย่างดี"

เห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งว่าได้ผลเป็นอย่างดี เพราะเคยจัดอบรมเรื่องเกี่ยวกับ Conflict Management โดยสถาบัน APIC ซึ่งก่อนการอบรมจะต้องทำแบบทดสอบที่ชื่อว่า Multiple Dimension ... (สามารถหาอ่านได้ที่รายงานของน้องนันท์) โดยให้ผู้เข้ารับการอบรมรู้จักตัวเองและเพื่อนร่วมอบรม เป็นการทำให้เราเข้าใจว่าแต่ละคนมีพฤติกรรมต่างๆ กันหรือมีมุมมองที่ต่างกันเพราะมีลักษณะเฉพาะตัวที่ต่างกัน โดยใช้หลัก EQ ประกอบ .... ดีมากมาก

แต่ข้อเสียก็คือ "ค่าใช้จ่าย" ค่ะ ถ้าบริษัทรวยก็ OK. ลุยเลย

หนู 

[หวาน]

พี่ปิยฉัตร,

น่าสนใจนะคะ...หัวข้อนี้ Personality Test จะเป็นเครื่องมือหนึ่งที่มีประโยชน์มากเลยทีเดียวในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่การคัดเลือกบุคคลที่มีความเหมาะสมกับงานและวัฒนธรรมองค์การเข้ามาทำงาน, จัดคนให้เหมาะกับงาน, การให้คำปรึกษาแก่พนักงานในองค์การ, การพัฒนาศักยภาพพนักงาน ฯลฯ แต่คิดว่าในองค์การส่วนใหญ่น่าจะใช้เพื่อการพัฒนาศักยภาพพนักงานเหมือนหัวข้อที่ตั้งมานี่ล่ะค่ะ ในรูปแบบของการทดสอบเพื่อให้รู้ว่าพนักงานมีบุคลิกภาพเป็นอย่างไร ต้องพัฒนาจุดใดบ้าง เมื่อผ่านกระบวนการพัฒนาที่องค์การจัดให้แล้ว มีบุคลิกภาพเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร เป็นไปตามที่ต้องการหรือไม่

ขอเสนอเพิ่มเติมว่า การนำ Personality Test ไปปรับใช้ในองค์การจริงๆ คงต้องระวังเรื่องของการแปลผลให้มาก องค์การส่วนใหญ่มักจะซื้อแบบทดสอบที่ได้รับความนิยม หรือหยิบยืมมาใช้โดยที่ตนเองไม่มีความเชี่ยวชาญ ถึงแม้จะมีคู่มือการใช้มาให้...แต่เรื่องของบุคลิกภาพเป็นเรื่องที่ซับซ้อน ต้องพิจารณาในหลายประเด็นร่วมกัน ความผิดพลาดในการแปลผลจึงเกิดขึ้นได้ง่ายมาก ซึ่งจะทำให้เกิดความเสียหายตามมาทั้งต่อผู้เข้ารับการทดสอบและองค์การเองด้วย

น้องปิยฉัตร

ป.ล. เขียนส่วนนำได้เจ๋ง สมกะเป็นนักวิจัยเลย 555

 

[gade_io3]

นิวจ๋า

เขียนได้กระชับเก็บใจความ น่าจะพอดี 2 หน้าเลยนะเนี่ย ทำได้ไง แถมจบได้เก๋กว่าทุกคนเลยนะ  ตอบโจทย์ที่ว่าทำไมถึงสนใจทำเรื่องนี้ ใน paragraph สุดท้าย  

เรื่องนี้ สนุกดีจัง.. แต่เกดว่านิวต้องเพิ่มเนื้อหาตามคำเรียกร้องของเพื่อนๆ ที่อยากได้ Personality Test  ไง

ใส่ไฟล์ลิงค์เยอะๆ นะจ้ะ... เอามาเล่นกันเถอะ .. อยากได้ด้วยอีกคน

อีก 1 คำถาม คือเกดสงสัยว่า ส่วนใหญ่ ที่นิยม หรือสัดส่วนที่เหมาะสมในการใช้ Personality Test  เพื่อคัดเลือกคน ควรอยู่ที่ประมาณเท่าไหร่อะจ้ะ

เกด (^o^)

[nkojung IO Phy]

ดีค่าพี่นิว

                นันทน์ก็พอจะเคยเจอะเจอและก็ทำอยู่บ้าง   แต่ก็ไม่เคยได้รู้ผล  อยากดูตัวอย่างtest  และก็มีแบบที่มีบอกผลให้รู้ด้วยบ้างมั้ยคะ   ตอนนันทน์เขียนเรื่องinno  แล้วได้โยงเรื่องของการทำ multi-dimention intelligence assessment เข้ามา  อยากลองทำมากๆและอยากรู้ผลด้วย  ก็เลยลองโทรไปสอบถามก็เลยได้รู้ว่าค่าใช้จ่ายแพงมากๆ   ก็เลยได้คิดขึ้นมาว่าการวัด multi...  คงต้องนำมาใช้ในการวัดคนที่เราคิดว่าจะปั้นเค้าเป็นผู้นำ  หรือเป็น model ซักอย่างในองค์กร   ใช้เป็นแนวทางในการที่จะพัฒนาคนให้ถูกทางจริงๆ  คิดว่าคงไม่สามารถนำมาวัดเพื่อคัดเลือกคนเข้าทำงานได้  หรือถ้าใช้ก็คงต้องเป็นโครงการใหญ่  คัดมาแล้วอย่างเข้มข้น  หรือดึงคนที่เป็น talent เข้ามา

             พี่นิวเขียนกระชับได้ใจความดีค่ะ  ในเรื่องที่อยากให้เพิ่มก็คงเหมือนกับคนอื่นๆ  คืออยากเห็นตัวอย่างแบบทดสอบแหละค่ะ   จะรอดูนะคะ

น้องนันทน์