4.Training Program for Change Management (ภู่)
Training Program For Change Management
องค์การที่มีประสิทธิภาพ คือ องค์การที่สามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงต่างๆ เกิดขึ้น ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ( Organization Change and Development ) จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับทุกองค์การ
ปัญหาหรือโจทย์สำคัญของการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ คือ ‘ ทำอย่างไรพนักงานในองค์การจะยอมรับหรือมีทัศนคติในทางบวกต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น’
ผู้เขียนจึงเลือกที่จะศึกษาเรื่อง ‘การบริหารการเปลี่ยนแปลง( Change Management )’ เพื่อหาคำตอบของโจทย์ดังกล่าว เนื่องจากผู้เขียนมองว่า การเปลี่ยนแปลงภายในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพนั้น สามารถเกิดขึ้นได้จริงในทางปฏิบัติ หากเลือกใช้วิธีการอย่างถูกต้องและเหมาะสมกับองค์การ ทั้งนี้ เพื่อให้สอดคล้องกับเนื้อหาของวิชา HRD ที่ผู้เขียนกำลังศึกษา จึงขอนำเสนอการบริหารการเปลี่ยนแปลง( Change Management ) โดยมุ่งเน้นการฝึกอบรมเพื่อเปลี่ยนแปลงทัศนคติของพนักงานในองค์การ หรือ Change Management Program
กระบวนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ(Change Management Process)
โดยทั่วไปแล้ว กระบวนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ แบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน คือ
1. กำหนดความจำเป็น หรือความต้องการในการเปลี่ยนแปลง
2. การริเริ่มการเปลี่ยนแปลง
3. การลงมือปฏิบัติ
4. กิจวัตรของการเปลี่ยนแปลง
หากเป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การที่มีการวางแผนเอาไว้ล่วงหน้า จะแบ่งออกเป็น 8 ขั้นตอนย่อย ดังแผนภาพ :
จากแผนภาพ การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอก ย่อมส่งผลต่อปริมาณและคุณภาพของงาน( ขั้นที่ 1 ) โดยผลการปฏิบัติงานของพนักงานและผลประกอบการอาจลดลง ทำให้ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลง( ขั้นที่ 2 ) ซึ่งจะนำไปสู่การสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมต่อการเปลี่ยนแปลง( ขั้นที่ 3 ) และการวิเคราะห์ปัญหาต่าง ๆ ซึ่งเป็นที่มาของการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ( ขั้นที่ 4 ) ทั้งนี้ทางเลือกจะต้องสอดคล้องกับวิธีการในการเปลี่ยนแปลง( ขั้นที่ 5 ) จากนั้นจะเป็นการเลือกวิธีการหรือเครื่องมือในการเปลี่ยนแปลง( ขั้นที่ 6 ) โดยควรคำนึงถึงค่าใช้จ่ายสำหรับวิธีการเปลี่ยนแปลงที่เลือกใช้ ขั้นตอนต่อไปคือ การลงมือปฏิบัติการเพื่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลง ( ขั้นที่ 7 ) และขั้นตอนสุดท้ายคือ การประเมินผล เพื่อวัดผลสำเร็จหรือประสิทธิภาพของการเปลี่ยนแปลง ( ขั้นที่ 8 )
เครื่องมือในการเปลี่ยนแปลง(Intervention)
จะเห็นได้ว่า ในขั้นที่ 6 ได้กล่าวถึง 'เครื่องมือที่สนับสนุนหรือทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง' หรือ 'Intervention' ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว มีอยู่หลายวิธีการด้วยกัน ยกตัวอย่างเช่น
1. การควบคุมคุณภาพทั่วทั้งองค์การ(Total Quality Management)
2. การปรับโครงสร้างองค์การ (Reorganization)
3. การลดขนาดองค์การ (Downsizing)
4. การจัดการความรู้ (Knowledge Management)
5. การฝึกอบรม (Training)
6. การจัดกิจกรรมต่าง ๆ (Activities)
7. การประชาสัมพันธ์ (PR)
8. อื่น ๆ
ทั้งนี้ ควรเลือกให้เหมาะสมกับองค์การ และผลลัพธ์ที่ต้องการให้เกิดขึ้น สำหรับกรณีศึกษาของ UBC ที่นำมาใช้ประกอบการศึกษานั้น intervention ในการเปลี่ยนแปลงประกอบด้วย intervention หลักทั้งหมด 5 ตัว ได้แก่
1. การลดขนาดองค์การ (Downsizing)
2. การปรับโครงสร้างองค์การ (Reorganization)
3. การฝึกอบรม (Training)
4. การจัดกิจกรรมต่าง ๆ (Activities) เพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง
5. การประชาสัมพันธ์ (PR)
เนื่องจาก Change Management เป็นเรื่องที่มีขอบเขตกว้าง จึงขอมุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง หรือ Change Management Program แต่เพื่อให้ผู้อ่านทุกท่านเข้าใจที่มาและที่ไปของสาเหตุที่ทำให้เกิด Change Management Program ขึ้น ผู้เขียนจะขออธิบายการทำ Change Management ในบริษัท UBC อย่างคร่าว ๆ เพื่อให้ผู้อ่านทุกท่านเห็นภาพรวมของการทำ Change Management จากนั้นจะลงรายละเอียดของการทำ Change Management Program ค่ะ
กรณีศึกษาเกี่ยวกับการนำการฝึกอบรมไปใช้ในการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ
ในปี 2000 บริษัท UTV และบริษัท IBC ได้ยุบรวม( merge )กัน โดยเปลี่ยนชื่อเป็นบริษัท UBC และมีการลดขนาด( Down Sizing )และการปรับโครงสร้างขององค์การ( Reorganization ) ส่งผลให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมา ไม่ว่าจะเป็น ผลประกอบการลดลง ขวัญกำลังใจของพนักงานตกต่ำ พนักงานมีทัศนคติในทางลบต่อองค์กร ผู้บริหารของบริษัท UBC ตระหนักถึงปัญหาดังกล่าว จึงได้มีนโยบายให้จัดทำ Climate Survey เพื่อสรุปและวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นภายในองค์การ โดยมอบหมายให้แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท UBC และทีมงานจากบริษัท APM Group ดำเนินการ
Climate Survey เป็นแบบสอบถามที่มุ่งวัดทั้งหมด 7 ปัจจัย คือ ภาพลักษณ์ขององค์กร บทบาทของผู้บังคับบัญชา การทำงานเป็นทีม การสื่อสาร การฝึกอบรมและพัฒนา ความพึงพอใจในงาน และงานที่ได้รับมอบหมาย
ผลจาก Climate Survey นำไปสู่การสร้าง Change Management Program (Training Program) ขึ้น เพื่อแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจาก 7 ปัจจัยที่กล่าวมาข้างต้น ซึ่งมีจำนวนทั้งหมด 8 หลักสูตร สามารถคลิกดูรายละเอียดได้ที่ :
http://gotoknow.org/file/neoindust/change+management+details.jpg
ทั้งนี้ กลุ่มเป้าหมายในการฝึกอบรมคือ พนักงานบริษัท UBC ทุกคน โดยพนักงานแต่ละคนจะได้รับการฝึกอบรมในหลักสูตรที่แตกต่างกันออกไปตามลักษณะงานและตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งใช้ระยะเวลาประมาณ 2 ปี โดยดำเนินการไปพร้อมๆ กับการจัดกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อพัฒนาองค์การ เช่น การนำระบบ ISO, QC และ 7S มาใช้ในองค์การ และเพื่อละลายพฤติกรรมของพนักงานโดยการสันทนาการ เช่น งานกีฬาสี งานปีใหม่ การสัมมนา รวมไปถึงการสร้างช่องทางในการติดต่อสื่อสารระหว่างพนักงานและผู้บริหารภายในองค์การ( Internal Communication ) เช่น News Letter, Inside TV, Intranet
เมื่อ Change Management Program สิ้นสุดลง ได้มีการประเมินผลการฝึกอบรมดังกล่าว โดยทำ Climate Survey อีกครั้ง ผลจากการสำรวจ พบว่า พนักงานมีทัศนคติในทางบวกต่อองค์กรเพิ่มขึ้น แสดงว่า Change Management Program ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ นอกจาก Change Management Program จะทำให้พนักงานมีทัศนคติในทางบวกต่อองค์การแล้ว ยังส่งผลให้ประกอบการขององค์การเพิ่มสูงขึ้น และเปลี่ยนจากสภาวการณ์ขาดทุนกลายเป็นกำไรในที่สุด
Change Management Program กับกระบวนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ
จะเห็นได้ว่า Change Management Program เป็นการเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผนเอาไว้ล่วงหน้า ซึ่งเกิดขึ้นจากแผนภาพที่กล่าวมาข้างต้นนั่นคือ เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ นั่นคือ การลดขนาด( Downsizing ) และการปรับเปลี่ยนโครงสร้างขององค์การ ( Reorganization ) ทำให้ผลประกอบการลดลงและพนักงานมีทัศนคติในทางลบต่อองค์การ( ขั้นที่ 1 ) ส่งผลให้ผู้บริหารตระหนักถึงปัญหาที่เกิดขึ้น( ขั้นที่ 2 ) และประชาสัมพันธ์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นให้พนักงานทราบ( ขั้นที่ 3 ) รวมทั้งมีการจัดทำ Climate Survey ครั้งที่ 1 เพื่อวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การ( ขั้นที่ 4 ) จากนั้นวิเคราะห์และสรุปผลที่ได้รับจาก Climate Survey เพื่อหาแนวทางแก้ไข( ขั้นที่ 5 ) จากนั้นเลือกเครื่องมือที่ในการเปลี่ยนแปลงนั่นคือ Change Management Program ( ขั้นที่ 6 ) และนำไปใช้ในการฝึกอบรมพนักงานทุกคนในองค์การ( ขั้นที่ 7 ) เมื่อดำเนินการฝึกอบรมเรียบร้อยแล้ว ได้มีการประเมินผลการฝึกอบรมโดยใช้ Climate Survey ครั้งที่ 2( ขั้นที่ 8)
เครื่องมือในการเปลี่ยนแปลง(Intervention)ของกรณีศึกษา
จากกรณีศึกษาของบริษัท UBC จะเห็นได้ว่า การฝึกอบรม หรือChange Management Program ไม่ใช่เพียงเครื่องมือ หรือ intervention เดียวที่ทำให้การทำ Change Management ประสบความสำเร็จและสามารถแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การได้ แต่มีเครื่องมือ หรือ intervention อื่น ๆ เป็นตัวสนับสนุนด้วย นั่นคือ
1. การจัดกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อพัฒนาองค์การ เช่น ISO, QC, 7S และเพื่อละลายพฤติกรรมของพนักงานโดยการสันทนาการ เช่น งานกีฬาสี งานปีใหม่ การสัมมนา
2. การสร้างช่องทางในการติดต่อสื่อสารระหว่างพนักงานและผู้บริหารภายในองค์การ( Internal Communication ) เช่น News Letter, Inside TV, Intranet
ประโยชน์ของ Change Management Program
ผู้เขียนมองว่า การทำ Change Management Program ร่วมกับกิจกรรมอื่น ๆ ที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นนั้น ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การทั้งในทางตรงและทางอ้อมดังนี้
1. ทางตรง คือ Change Management Program ทำให้พนักงานมีทัศนคติในทางบวกต่อองค์กร
2. ทางอ้อม คือ ผลจากการทำ Change Management Program จะเป็นปัจจัยพื้นฐานที่ส่งเสริมให้การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ขององค์การที่จะเกิดขึ้นในอนาคตประสบความสำเร็จ เช่น การเปลี่ยนแปลง Organization Culture/ Core Value, Business Process, โครงสร้างขององค์การ เป็นต้น
ปัจจัยสู่ความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ
ประการที่ 1 ผู้บริหาร หากไม่ได้รับการสนับสนุนผู้บริหาร Change Management Program การประชาสัมพันธ์และการจัดกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงจะไม่เกิดขึ้น เนื่องจากต้องใช้งบประมาณและเวลาเป็นอย่างมาก
ประการที่ 2 HR มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในการทำ HRD และ OD ทำให้การดำเนินการของโครงการและกิจกรรมต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น Change Management Program 7S หรือ QC เป็นไปตามแผนที่วางเอาไว้
ประการที่ 3 PR มีการประชาสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง โดยใช้ช่องทางการติดต่อสื่อสารต่าง ๆ ดังที่กล่าวมาแล้ว ทำให้พนักงานทุกได้รับทราบข่าวสารที่ถูกต้อง และรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
ประการที่ 4 บริษัทที่ปรึกษา บริษัท APM Group เป็นบริษัทที่มีความเชี่ยวชาญในการออกแบบสอบถาม และการวิเคราะห์ข้อมูล ทำให้การวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การมีความถูกต้องและตรงประเด็น
การนำกรณีศึกษาไปประยุกต์ใช้กับองค์การ
ผู้เขียนเห็นด้วยกับวิธีการทำ Change Management ของบริษัท UBC เนื่องจากมองว่าการฝึกอบรมเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและทัศนคติเท่านั้น หากจะทำให้การเปลี่ยนแปลงคงอยู่อย่างถาวร จำเป็นต้องมีการจัดกิจกรรมเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง เพื่อรักษาพฤติกรรมและทัศนคติเอาไว้ นอกจากนี้ ระหว่างที่มีการเปลี่ยนแปลงโดยการฝึกอบรม ควรดำเนินการพัฒนา เพื่อให้องค์การมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ผู้เขียนมองว่า สามารถนำ Change Management Program ไปประยุกต์ใช้กับองค์การได้ในเรื่องของการปรับเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานในองค์การ กรณีที่มีการนำวิธีการทำงานใหม่ ๆ มาใช้ในองค์การ ยกตัวอย่างเช่น ระบบ ISO ระบบ information system ต่าง ๆ ควรมีการฝึกอบรมความรู้เกี่ยวกับระบบงานเหล่านี้ให้พนักงานทุกคนเข้าใจ รวมทั้งมีการจัดกิจกรรมและการประชาสัมพันธ์วิธีการทำงาน รวมถึงประโยชน์ที่ได้รับจากระบบดังกล่าวอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานเข้าใจและไม่ต่อต้านการนำระบบใหม่มาใช้ในการทำงาน
บรรณานุกรม
ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. การพัฒนาองค์การเพื่อการเปลี่ยนแปลง. กรุงเทพฯ: บริษัท วิทยไพบูลย์ พริ้นท์ติ้ง จำกัด, 2547.
เยาวมาลย์ หอธรรมรัตน์. ทฤษฎีองค์การ. กรุงเทพฯ: บริษัท ทีพีเอ็นเพรส จำกัด, 2540.
โดย … อังสุมาลี ผลภาค (ภู่)
ความเห็น (22)
citrus say:
คุณภู่คะ
พี่มีความเห็นดังนี้ค่ะ
- ตอนต้นเกริ่นนำ ช่วยบอกแรงจูงใจที่สนใจเรื่องนี้
- ตอนเขียนส่วนที่เป็นขั้นตอน ถ้ามีภาพมานำเสนอก็ดีค่ะ หรือช่วยทำเป็นข้อๆ จะทำให้อ่านง่ายขึ้น
- โดยตามหลักการสากล change management ที่เขาใช้วิธีการ หรือ กระบวนการของ HRD มีอะไรบ้าง ช่วยสืบค้นเพิ่มเติมด้วยนะคะ ในเรื่องของ intervention ที่จะช่วยให้เกิดการ change ก่อนที่จะเข้ากรณีศึกษาของ UBC ค่ะ
- สุดท้ายตอนสรุป เราเห็นด้วยหรือไม่ ถ้าเรามีโอกาสจะนำไปใช้ในองค์กรของเราในอนาคต เราจะทำอย่างไร
พอดีเลยครับ ตอนนี้องค์กรหนึ่งที่ผมรู้จัก พนักงานมีความรู้สึกในแง่ลบกับองค์กรอยู่มากโดยเฉพาะพนักงานเก่าๆ ที่อยู่มาก่อน เพราะว่าตอนที่บริษัทจ้างพนักงานใหม่มานั้น มีอัตราเงินเดือนที่สูงข้ามหน้าข้ามตาคนเก่ามากอยู่ ทำให้แต่ละคนมีความรู้สึกไม่ดีแล้วอยากจะลาออกไปทำงานที่อื่นกันหมดเเล้ว
ไม่รู้ว่าวิธีนี้น่าจะนำมาใช้กับองค์กรนี้ ได้มั้ยนะ
เย้ ๆ มีคนมาตอบ blog ของเราแล้ว
อาจารย์ส้มคะ
flow chart และรายละเอียดของหลักสูตรการฝึกอบรม สามารถคลิกได้จาก link แล้วค่ะ ส่วนคำถามอื่น ๆ ขอเอาไปทำเป็นการบ้านก่อนนะคะ แล้วจะนำมา update เนื้อหาใน blog อีกครั้งค่ะ
ต้องคะ
ภู่ไม่แน่ใจว่า จะนำการฝึกอบรมไปใช้กับ case ที่ต้องยกมาได้หรือเปล่านะ ภู่คิดว่า การฝึกอบรมไม่สามารถแก้ปัญหาได้ทุกเรื่อง เราต้องหาสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาก่อนว่ามาจากปัจจัยอะไรบ้าง บางทีความไม่พอใจในเรื่องของอัตราเงินเดือน อาจไม่ใช่ปัญหาในเรื่องทัศนคติเพียงอย่างเดียว อาจจะมีเรื่องอื่น ๆ ด้วย โดยทั่วไปแล้ว อัตราเงินเดือนเป็นปัญหาที่มักเกิดขึ้นในทุกองค์กร หากมีการเปิดเผย เนื่องจากเป็นสิ่งที่สามารถวัดได้อย่างเป็นรูปธรรม และเปรียบเทียบเป็นรายบุคคลได้ ทำให้ความไม่พอใจเกิดขึ้นได้ง่าย
ขอบคุณนะคะที่เข้ามาตอบ
เนื้อเรื่องน่าสนใจเพราะการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยากที่จะทำ คนส่วนมากไม่ชอบเพราะมองว่ามันมีผลในแง่ลบ หากเรามีวิธีที่จะแก้ไขปรับปรุงก็จะทำให้อ งค์กร๕นั้นพัฒนาได้ค่ะ
จาก อุไรวรรณ ทองเจริญ i/o ค่ะ
อาจารย์ส้มคะ
ไม่แน่ใจว่า interventation ในเรื่องของ Change คืออะไรคะ รบกวนอธิบายด้วยค่ะ
อาจารย์ส้มคะ
ปรับแก้เนื้อหาและหัวข้อแล้วค่ะ
พี่ปอมคะ
ขอบคุณสำหรับคำแนะนำค่ะ แล้วจะนำไปปรับปรุงนะคะ
ณัฐดา (นัท)
ถ้าเป็นในกรณีของบริษัท UBC แล้ว จะประเมินผลจากการทำ Climate Survey ค่ะ โดยจะนำผลที่ได้จาก Climate Survey ครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2 มาเปรียบเทียบกัน ซึ่งพบว่า พนักงานที่ทัศนคติในทางบวกต่อองค์การมากขึ้นจากเดิมค่ะ
ใครมีความคิดเห็นหรือคำถามอะไรจากเรื่องนี้ เสนอแนะเข้ามาได้นะคะ ยินดีค่ะ
ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว
เรื่อง Change Management คิดว่าเรื่องคนน่าจะเป็นเรื่องที่ยากที่สุดนะครับ ที่เราจะเปลี่ยนไม่ใช่ระบบ เพราะเราต้องเปลี่ยนความรู้สึกของพนักงาน ทีมงาน และการทำงานของพวกเขา ซึ่งตรงนี้ก็ต้องใช้โปรแกรมการอบรมต่างๆเข้ามาหรือวิธีการจูงใจต่างๆเข้ามาใช้ในการเปลี่ยนคนของเรา ซึ่งวิธีการต่างๆก้ต้องขอติดตามดูบล็อกของพี่ภู่ต่อไปแล้วกันนะครับ ว่ามีตัวอย่างการอบรมหรือวิธีการอะไรมั้งแล้วใช้ในกรณีไหนบ้าง .........................เคยไปอ่านบทความหนึ่งเรื่อง เทรด อินโนเวชั่น ของธนาคารกสิกรไทย มีคำพูดของคุณ บุญทักษ์ หวังเจริญ รองกรรมการผู้จัดการ ธนาคารกสิกรไทย กล่าวไว้ตอนหนึ่งและคิดว่าน่าจะเอามาใช้กับเรื่องนี้ได้ดี(อยากเอามาแชร์ให้ฟังครับ)ว่า " การเปลี่ยนแปลงระบบ เราต้องจูงใจ สร้างความรู้สึกให้พนักงานเห็นว่า พวกเขาคือ "เจ้าของ" โปรเจคนี้ พวกเขาคือผู้สร้างความเปลี่ยนแปลง ไม่ได้เป็นเหยื่อ ไม่ได้เป็นผู้ถูกกระทำ "
ขอบคุณครับ
ปิคคะ
เห็นด้วยกับประโยคที่ปิคยกมาค่ะ สำหรับ change management program ของ UBC นั้น ใช้วิธีการจูงใจให้พนักงานเข้าร่วมการฝึกอบรมเช่นเดียวกันค่ะ โดย HR จะแจ้งให้พนักงานทราบถึงประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม ซึ่งจะทำให้พนักงานเต็มใจที่จะเข้าร่วมการฝึกอบรม และเมื่อพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมก็จะมีทัศนคติในทางบวกต่อการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นนอกจากนี้ บริษัท UBC ยังมีการจัดกิจกรรมต่าง ๆ และการประชาสัมพันธ์ เพื่อเป็นการส่งเสริมและรักษาทัศนคติในทางบวกที่เกิดจาก change management program ให้คงอยู่ ส่งผลให้การทำ change management ของบริษัท UBC ประสบความสำเร็จค่ะ
สำหรับตัวอย่างและวิธีการฝึกอบรมนั้น เป็นความลับของบริษัท ไม่สามารถเปิดเผยได้ค่ะ ส่วนรายชื่อของหลักสูตรสามารถคลิกดูรายละเอียดได้จาก link นะคะ
ภู่
พี่เคยไปอบรม เอาสิ่งที่ชอบนะ ชอบเรื่อง Change Paradigm คือการเปลี่ยนกรอบความคิดของเราเอง มันเป็นจุดเริ่มต้นของความเชื่อและความคิดเห็นของตัวเอง มันน่าตื่นเต้นที่เราจะได้เปลี่ยนมุมมอง
The Parable of the Boiled Frog ชอบอันนี้ด้วย เขาว่าเอากบไปใส่หม้อน้ำเดือดมันก็กระโดดออก แต่ถ้าเอาใส่น้ำธรรมดา และเอามันไปต้มให้เดือดกบก็ได้ ดังนั้นในโลกธุรกิจเราต้องไวต่อการเปลี่ยนแปลง ไม่นิ่งนอนใจเหมือนกบ
พี่บุป
เรื่องของ Change Management มีวิธีการอื่นอีกมั้ยคะที่จะสามารถทำให้คนเรามีมุมมอง ความคิด รวมถึงพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปได้ ขอความรู้เพิ่มเติมคะ การTraining นี้จะสามารถช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้มาก น้อยขนาดไหน ถ้าเปรียบเทียบกับวิธีอื่นๆ อยากให้นำเสนอคะ เพราะกรณีตัวอย่างที่ภู่ยกมามันจะเป็นกรณรีที่เกิดการ Merge กันขององค์กร ซึ่งมีเรื่อง การปรับลดขนาดองค์กรเข้าไปเกี่ยวข้องด้วยคะ เลยอยากจะทราบกรณีอื่นบ้างที่จะต้องให้มีการเปลี่ยนแปลง ปรับตัว ที่เกิดจากนโยบายการพัฒนาบุคลากรคะ ขอบคุณมากคะที่นำเสนอเรื่องที่มีประโยชน์ และเป็นเรื่องที่ไม่มีความรู้มาก่อน
ส่วนตัวผม Change Management สิ่งที่ยากที่สุดคือการทำกับตัวผู้บริหารครับ เป็นการยากที่จะเปลี่ยนแปลงแนวคิดของคนกลุ่มนี้ ส่วนพวกพนักงานระดับล่างผมคิดว่าไม่ค่อยน่ามีปัญหามากนัก ใช้การจัดกิจกรรม และปลูกฝังสิ่งที่เราอยากให้เค้าเป็น สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี ก็สามารถทำได้ ส่วนผู้บริหารมี ego สูง จึงทำได้ยากมากครับ (ประสบการณ์จากองค์กรผมเองครับ)
อาฟคะ
ภู่ว่า การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและทัศนคติของบุคคล นอกจากจะใช้วิธีการฝึกอบรมแล้ว สามารถใช้วิธีการอื่นได้ด้วยค่ะ เช่น การทำ behavior modification การ socialization ซึ่งสามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้จากเรื่องของเก๋และพี่เป็ด IO#3 ค่ะ
แต่วิธีการฝึกอบรมจะสามารถปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและทัศนคติของบุคคลจำนวนมากได้รวดเร็วและสามารถวัดผลได้ชัดเจนกว่าวิธีอื่น ๆ เนื่องจากการฝึกอบรมสามารถจัดขึ้นพร้อม ๆ กันหลายหลักสูตร ทำให้พนักงานทุกระดับได้รับการฝึกอบรมในระยะเวลาใกล้เคียงกัน จึงสามารถวัดผลพร้อม ๆ กันได้ ทั้งนี้ วัดผลจาก climate survey ซึ่งผลของ climate survey ครั้งแรกจะแตกต่างจากครั้งที่ 2 ซึ่งเป็นผลในทิศทางที่เป็นบวกมากขึ้น ส่วนเปลี่ยนแปลงจากเดิมเท่าไหร่ นั้น ไม่สามารถบอกเป็นตัวเลขได้ค่ะ เป็นความลับของบริษัท
การทำ Change Management ไม่จำเป็นจะต้องรอให้ปัญหาเกิดขึ้น หากผู้บริหารเล็งเห็นว่า องค์กรควรจะมีการปรับเปลี่ยนและพัฒนาให้ดีขึ้น ก็สามารถทำได้ทันที
ในยุคสมัยที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเหมือนในขณะนี้ บางครั้งเราก็ต้องยอมที่จะให้มีการ Change เหมือนกัน แต่และก็แต่ Culture ในองค์กรเหมือนกับเป็นม่านกั้นไม่ให้เกิดการ Change อย่างง่ายดาย พนักงานส่วนใหญ่ ซึ่งค่อนข้างจะมีอายุงานเกิน 10 ปี มักจะไม่ยอมรับการ Change ส่งผลยังไงรู้ไหม องค์กรก็มีการรับเด็กใหม่เข้ามาแทนที่ แล้วก็จัดให้มี Early Retire ผลก็คือ พนักงานที่ยอมรับการ Change ไม่ได้ก็ Early ออกไป ทั้ง ๆ ที่จุดมุ่งหมายต้องการให้กลุ่มพนักงานที่ไม่สามารถปฏิบัติงานได้เต็มที่ออกไป แต่ไม่ได้ทักท้วงการแจ้งความจำนงของพนักงานที่จะ Early ซึ่งผิดกลุ่มเป้าหมาย อยากให้องค์กรมีมาตรการเด็ดขาดที่จะดำเนินการเรื่องนี้บ้าง ช่วยข้าเจ้าที
บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)
เห็นด้วยกับแนวคิดในการเตรียมพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นค่ะ เรื่องนี้น่าจะเชื่อมโยงกับบุคคลสำคัญก็คือ ผู้นำ ที่น่าจะต้องมีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) ด้วยเช่นกัน ไม่เช่นนั้น program ดีๆ แบบนี้คงเกิดขึ้นไม่ได้
โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก
เห็นด้วยกะพี่บอย และหวานนะคะ เพราะอย่างที่โบว์ไปแชร์ไว้ใน Blog ของพี่ท่านใดซักคนนี่แหละค่ะ เกิดกรณีเดียวกับพี่บอยเลยว่า เค้ามี Ego สูง และไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง และเห็นด้วยกับหวานที่ว่าน่าจะนำมาโยงกับเรื่อง Leadership แต่ที่อยากถามพี่ภู่คือ เราจะมีวิธีอื่นๆที่ดี และน่าสนใจว่าจะนำมารวมกับการทำ Change Management แล้วจะดีมั๊ยคะ เอาจากความเห็นส่วนตัวของพี่ภู่ก็ได้ค่ะว่าทำไมถึงรวมกับอนนี้ เพราะอะไรน่ะค่ะ
ขอบคุณล่วงหน้าสำหรับคำตอบนะคะ :)
ขอตอบทุกท่านแบบรวม ๆ นะคะ
ภู่ว่า change management เป็นโปรแกรมการพัฒนาอย่างหนึ่งเพื่อแก้ปัญหาภายในองค์กร คล้าย ๆ กับงานที่อาจารย์ส้ม assign นะค่ะ ซึ่งโปรแกรมการพัฒนาจะต้องใช้หลายวิธีการประกอบกัน ไม่ใช่แค่วิธีการอย่างใดอย่างหนึ่ง
change management ของบริษัท UBC ใช้หลายวิธีการประกอบกันค่ะ ไม่ใช่แค่จัด training เพียงอย่างเดียว จะเห็นได้จาก หัวข้อ intervention ของ change management นะคะ ซึ่งประกอบด้วย
1. change management program (training program)
2. การประชาสัมพันธ์เรื่อง change management ผ่านสื่อต่าง ๆ ภายในองค์กร
3. การทำ organzation development เช่น QC 7S
ทั้งนี้ การทำ change management ในกรณีตัวอย่างที่ยกมา เกิดขึ้นหลังจากที่ downsizing และ reorganzation เรียบร้อยแล้ว โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจให้กับพนักงานที่อยู่ในองค์กร รวมทั้งพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพเพิ่มขึ้นค่ะ
ส่วนเรื่องผู้นำการเปลี่ยนแปลงนั้น ได้กล่าวไปแล้วในหัวข้อปัจจัยสู่ความสำเร็จค่ะ นั่นคือ หากผู้บริหารไม่สนับสนุน การทำ Change Management จะไม่สามารถเกิดขึ้นได้ค่ะ
กรณีศึกษาที่ยกตัวอย่างมาต้องการจะ focus ที่เรื่อง training program เป็นหลักค่ะ เพราะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับวิชา HRD นอกจากนี้ change management เป็นเรื่องใหญ่ ไม่สามารถนำเสนอได้หมดทุกแง่มุม หากใครต้องการสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่อง change management เพิ่มเติม สามารถแจ้งมาได้เป็นเรื่อง ๆ ไปนะคะ ยินดีค่ะ
change management มันคล้ายๆกับ culture change หรือป่าวคะ แล้วโครงการหรือแนวคิดดีๆที่เราจะนำมาทำการเปลี่ยนแปลงนี่มาจากการส่งเสริมให้ทุกคนในบริษัทช่วยกันคิดขึ้นมา หรือผู้นำเท่านั้นที่มีอิทธิพลหลัก
ส่วนในเรื่องการจูงใจที่สงสัย ก็ดูเหมือนพี่ภู่จะได้ตอบปิคไปคร่าวๆแล้ว คงประมาณว่าเราต้องมีการคุยให้ clear กัน ชี้แจงให้แต่ละฝ่ายทราบใช่มั้ยคะ ว่าจากการเปลี่ยนแปลงในเรื่องนี้ ใครจะได้อะไร มีประโยชน์กับเค้าอย่างไร กับองค์กรอย่างไร จะได้สร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของอย่างที่ปิคว่าด้วย
ขอบคุณสำหรับเรื่องดีๆค่ะ
น้องนันทน์