คำตอบ
gotoknow monitor
กมลวัลย์
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
อยากตอบครับ
ที่มีอาการอย่างนี้ เป็นเพราะ monitor ติดต่อกับฐานข้อมูลของ GotoKnow ไม่ได้ จึงไม่ได้อัพเดตข้อมูล เพราะเอาข้อมูลมาอัพเดตไม่ได้; เมื่อไม่ได้อัพเดตสักพัก จนข้อมูลล้าสมัยเกินไป มันก็ไม่แสดงข้อมูล (blank) ครับ
ที่ฐานข้อมูลเริ่มมีปัญหา เพราะมีการเปลี่ยนแปลง component สำคัญบางตัว ก็อาจจะต้องเฝ้าดูและปรับแต่งทางฝั่งเครื่องแม่ข่ายบ้างสักพัก แต่เชื่อว่าในที่สุดจะนิ่งเหมือนเดิมครับ (นิ่งหมายความว่าไม่มีปัญหา ไม่ใช่อยู่นิ่งๆไม่ทำอะไร)
ทดสอบจาก Dopod 818 pro
DSS "work with disability" ( หนิง )
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
สวัสดีครับ ถ้าใช้เบราเซอร์ ก็ล็อกอินและใช้งานตามปกติซิครับ
แสดงความคิดเห็นไม่ได้ครับ
โรจน์
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
แจ้งปัญหาไปเมื่อบ่าย ตอนค่ำตรวจสอบกับทีมงานแล้ว เป็นบั๊กครับ มีปัญหากับ browser บางรุ่นเท่านั้น ถ้าโชคดีก็จะใช้ได้
ทีมงานบอกมาว่า พรุ่งนี้หายครับ
คนที่เข้าข่าย synesthesia อีกคนหนึ่ง
บัญชา ธนบุญสมบัติ
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
ขอคำแนะนำ
ดร. ดิศกุล เกษมสวัสดิ์
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
อาการเหมือนกับเบราเซอร์ไม่ยอมรันโปรแกรม JavaScript ครับ เรื่องนี้คงต้องดูในตัวเบราเซอร์ครับ
ศูนย์รวมข้อมูลใช้ JavaScript ตรงปุ่ม "แสดง>>"; ส่วน comment ที่เปิดหน้าต่างใหม่ ก็ใช้ JavaScript เช่นกัน
ดังนั้น ท่าน ผอ.คงต้องนึกดูว่าเปลี่ยนแปลงอะไรบนเบราเซอร์เมื่อเร็วๆ นี้หรือไม่ครับ เช่นเรื่องที่เกี่ยวกับ JavaScript หรือเรื่องระดับความปลอดภัย
เกี่ยวกับ Seach engin ในระบบปิด
jrp13th
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
เริ่มแรกประมาณปี 2003 หรือต้นปี 2004 ผมใช้ wordpress รุ่นดึกดำบรรพ์ครับ เกือบจะเหมือนกับเป็นการเขียนคนเดียว ถึงกระนั้นก็ยังดีที่เป็นช่องทางสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานให้เข้าใจในทิศทางของบริษัทได้โดยไม่ผิดเพี้ยนจากกระบวนการถ่ายทอด
เมื่อเขียนคนเดียวไม่มัน ก็ตั้งระบบที่สอง ใช้ b2evolution ซึ่งเป็นบล๊อกแบบ multi-blog multi-user ตั้งบล๊อกตามฝ่ายตามโครงสร้างองค์กรได้ มีระบบจัดการสมาชิก ซึ่งสมาชิกหนึ่งคน สามารถเป็นสมาชิกของบล๊อกได้หลายบล๊อก การเป็นสมาชิกของบล๊อกหนึ่งทำให้มีสิทธิ์อ่าน private posting ซึ่งเป็นข้อความที่เปิดให้สมาชิกของบล๊อกอ่านได้ (เช่นความคืบหน้าของเรื่องที่ยังไม่สรุป)
มี anecdote (ประวัติ+เหตุการณ์สำคัญของบริษัท) เป็น wiki ที่ใช้ mediawiki ทำครับ ไม่คิดว่าบริษัทจะเป็นบริษัทเฉพาะกิจ จึงต้องช่วยกันเขียน anecdote เพื่อให้คนรุ่นหลังเข้าใจพันธกิจและความยากลำบากว่าคนรุ่นก่อนฝ่าฟันอะไรมาบ้างจนมายืนอยู่ได้ ณ จุดนี้
มีเพื่อนร่วมงานตั้งระบบที่สี่ ใช้ twiki เป็น information portal + blog + wiki ใช้ในเชิงข้อมูลธุรกิจ
ทั้ง wordpress b2evolution mediawiki และ twiki เป็นซอฟต์แวร์โอเพนซอร์ส เขียนด้วย PHP และมีการปรับเปลี่ยนให้ตรงกันความต้องการเฉพาะขององค์กรครับ ตั้งอยู่ในอินทราเน็ตซึ่งบุคคลภายนอกอ่านไม่ได้
การติดตั้งไม่ยุ่งยากครับ เป็น LAMP stack ธรรมดา รัน script ที่ติดตั้ง จากนั้นก็ customize templates และแก้ code ส่วนที่ไม่ชอบ
การอบรมแทบไม่ต้องมีเลยครับ ใช้สามัญสำนึกในการใช้ได้ แต่ต้องคุยกันเรื่องคุณค่าที่แท้จริงของการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นผ่านบล๊อกบ้างเป็นครั้งเป็นครา
ต้องการลบบางบล็อกออกแพลนเน็ต
นักคิด
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
เหมือนเดิม
"JasmiN"
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
บล๊อคมีปัญหา
"JasmiN"
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
อยากช่วยครับ แต่ไม่เห็นมีอาการเลยครับ มีแต่คำบ่น ;-)
บล๊อกไหน บันทึกไหนครับ มีรายละเอียดอื่นไหมครับ
มึนครับ
ชนันท์ สุวรรณรัตน์
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
ขอ URL ของบันทึกได้ไหมครับ ขอชื่อบันทึกก็ได้
เท่าที่อ่านจากบันทึกอื่น มีสมาชิกรายงานว่าถ้าเคลียร์แคชในเบราเซอร์ ก็จะใช้ได้ครับ ถ้าเป็นอาการอย่างนี้จริง กด shift+refresh หรือ ctrl+refresh สองสามที ก็คงจะเห็นครับ แต่อย่า refresh เฉยๆ
Feed ของ planet-Conductor มันไม่อัพเดทเลยครับ
jrp13th
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
เป็นบั๊กในระบบครับ เรื่องนี้ได้รายงานให้ผู้พัฒนาระบบ (ดร.ธวัชชัย) ทราบหลายวันแล้วครับ เป็นปัญหา cache ของ feed ไม่อัพเดต แต่ภาระของอาจารย์ตอนนี้เยอะมากครับ ยังมีบั๊กสำคัญอื่นๆในระบบอีกด้วย แล้วโหลดของ GotoKnow ก็เพิ่มขึ้นมาก ทำสถิติ new high อยู่เรื่อยๆ -- สงสัยว่าวันนี้จะมีสถิติใหม่อีกด้วยครับ
สำหรับเรื่อง RSS feed นั้น เท่าที่ได้คุย ผมได้เสนอวิธีีที่จะทำให้ระบบ scale up ได้ดีขึ้น เพื่อรองรับปริมาณการอ่านซึ่งเพิ่มขึ้นตลอดเวลาไปแล้วครับ รวมทั้ง HTML header ที่สามารถ subscribe ได้เลย ในการทำเรื่องนี้ คงจะต้องรื้ออะไรหลายอย่าง ซึ่งคงจะกระทบ cache และ RSS feeds ด้วย ในเมื่อจะต้องรื้อแล้ว อาจจะเป็นเหตุผลหนึ่งที่ยังคาอยู่ในคิวครับ
ยิ่งกว่านั้น บันทึกของผมแต่ละบันทึก ต้องค้นข้อมูลมาก เผอิญช่วงนี้ งานเยอะ ไม่มีเวลาเขียนบันทึกมาหลายวันแล้วครับ ขอบคุณที่คุณจิรพลให้เกียรติติดตามนะครับ -- ผมมีห้าบล๊อก แต่ beingaboss มีคนอ่านเยอะและอาจจะจริงจังแบบกวนประสาทที่สุด
ในช่วงที่ยังไม่มีการแก้ไข RSS feed นี้ สามารถแอบดูกิจกรรมของผมได้ที่ศูนย์รวมข้อมูลของ Conductor (bookmark ได้ครับ) ซึ่งจะเห็นความคิดเห็นที่ผมไปเขียนไว้ตามบันทึกของบล๊อกเกอร์ที่น่าสนใจหลายบล๊อกครับ -- เชื่อว่าถ้าคุณจิรพลชอบบันทึกของผม ก็จะชอบบันทึกที่ผมไปแลกเปลี่ยนความคิดเห็นทุกอันครับ และ GotoKnow มีบล๊อกเกอร์มันๆ หลายคนเลยครับ
ยังมีอีกวิธีหนึ่งซึ่งตามอ่านเฉพาะบันทึกล่าสุดได้คือ สร้างไฟล์ข้างล่างนี้ไว้บน desktop แล้วคลิกเพื่อเปิดอ่านครับ
<html>
<meta HTTP-EQUIV="Content-Type" CONTENT="text/html; charset=UTF-8" />
<script src="http://gotoknow.org/planet/Conductor.js?no_style=true" type="text/javascript"></script>
</html>
ทำดีได้ดีมีที่ใหน
ต่อต้านระบบเครือญาติ
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
คุณต่อต้านระบบเครือญาติ ตั้งชื่อคำถามว่า "ทำดีได้ดีมีที่ไหน"
คงต้องตอบว่า ทำดีได้ดีมีถมไป ครับ มีในเวนสาขชาดก ในพระไตรปิฎก
ยาทิสํ วปเต พีชํ ตาทิสํ ลภเต ผลํ กลฺยาณการี กลฺยาณํ ปาปการี จ ปาปกํบุคคลหว่านพืชเช่นใด ย่อมได้ผลเช่นนั้น
ผู้ทำกรรมดี ย่อมได้ผลดี ผู้ทำกรรมชั่ว ย่อมได้ผลชั่ว
แต่เรื่องที่สำคัญกว่านั้น คือคุณต่อต้านระบบเครือญาติทำดีเพื่อความดี หรือทำดีเพื่อให้ได้ดีครับ
- บันทึก: ล้างจานเพื่อล้างจาน โดยคุณธรรมาวุธ
- บันทึก: อยากได้ อยากมี อยากเป็น... โดยอาจารย์กมลวัลย์
ในโลกนี้มีสิ่งที่ไม่ดีอยู่มากมาย แต่ที่รู้สึกปวดหัวคือตัวเราคิดอย่างจริงจังว่ามันไม่ควรจะเป็นอย่างนั้น แต่จะต้องเป็นอย่างที่เราคิดเท่านั้น ตัวเราเป็นผู้แสวงหาความทุกข์เองครับ
สังคมของเรา เรามีส่วนได้เสียอยู่ด้วย ผมเห็นด้วยว่าต้องพยายามทำให้มันดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ แต่หากมันไม่เป็นไปอย่างนั้นไม่ว่าจะด้วยเหตุผลอะไรก็ตาม เราก็ยังมีทางเลือกอย่างอื่นนี่ครับ -- ร้ายที่สุดก็คือไม่ทำอะไรเลย นั่งจมอยู่กับความทุกข์อย่างนั้น ทนต่อไปเรื่อยๆ กับความท้อแท้สิ้นหวังไม่มีทางออก; สุดอีกปลายหนึ่งคือเลือกที่จะเดินไปเสียจากอโคจรสถานอันนี้เสีย วางอุเบกขากับสถานที่นี้ ทิ้งไปแล้ว ผ่านไปแล้ว ก็ไม่ต้องเก็บมาคิดให้รกสมองอีก; และน่าจะยังมีทางเลือกระหว่างสองปลายอีกมากมายครับ
ผมอยากให้ลองพิจารณาบันทึกนี้ครับ กระบวนการเรียนรู้ในกระบวนทัศน์ใหม่ แม้เจ้าของบล๊อกไม่ได้เขียนบล๊อกนี้มาเกือบปีแล้ว แต่คุณค่าของบันทึกก็ยังคงอยู่
ถ้ามาอ่านทัน ไปเวียนเทียนวัดใกล้ๆก็ได้นะครับ วันนี้วันวิสาขบูชา แต่อาจจะดีกว่านั้นอีก ถ้าหาเวลาว่าง นั่งเงียบๆ พิจารณาสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นตามความเป็นจริง ขอให้กำลังใจครับ
เทียบเชิญ
นายสวัสดิ์ พุ่มพวง
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
สวัสดีครับอาจารย์สวัสดิ์
ชื่อ Conductor นี้ ใช้สำหรับงานครับ ดังที่เขียนไว้ในประวัติ ใน blog-tag และในบล๊อกหลักของผมคือ "คนเป็นนาย" -- ความคิดของผมนั้น ผมยังรู้สึกว่าค่อนข้างอิสระ หลีกเลี่ยงบันทึกแบบ assertive ไม่เขียนบันทึก how-to ไม่บังคับใคร ไม่ใช้คำว่า "ต้อง"; ส่วนตัวจริงผมจะเป็นอย่างไรนั้น คงพูดเองไม่ได้ครับ ปล่อยให้คนที่รู้จักได้พิจารณาเอา
แต่อย่างไรก็ตาม เหมือนอย่างที่เขียนไว้ใน "เกี่ยวกับบล๊อก" ของคนเป็นนาย ประเด็นที่เขียนคือประเด็นที่ผมอยากให้คิด ถ้าผมหาประเด็นที่ดีไม่ได้ ผมก็ไม่เขียน ส่วนคิดแล้วได้ประโยชน์-ไม่ได้ประโยชน์-เชื่อ-ไม่เชื่อ ก็สุดแล้วแต่แต่ละคนครับ แต่ละประเด็นก็กลั่นออกมาจากประสบการณ์ ใครรับได้ก็รับไป หากสถานะผมเปลี่ยนแปลงโดยกระทันหัน จะได้ไม่เสียใจ ไม่ต้องพะวงครับ
ขอบคุณในความห่วงใยครับ บางทีคนเราพอมีประสบการณ์ชีวิตมากแล้ว คนไม่ค่อยกล้าเตือน ซ้ำร้ายเมื่อมีคนเตือนกลับไม่ชอบไม่ยอมรับเสียอีก -- แม้ผมยังไม่บรรลุ แต่ก็เชื่อว่าพอจะมีสัมปชัญญะ+สติ+กัลยาณมิตรอยู่บ้างครับ
เรื่องเทียบเชิญ เล่าฮูยินดีน้อมรับ ขอเวลานิดนึงครับ
ขอปรึกษาครับ
kmsabai
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
ขออนุญาตตอบเกี่ยวกับหลักการตรงนี้นะครับ ส่วนรายละเอียดอื่น ถ้าคุณหมออยากถามต่อ ก็สามารถใช้อีเมลถามต่อได้
- ผมไม่มีประสบการณ์เกี่ยวกับการกู้เงินครับ บริษัทก็ไม่เคยกู้
- กู้ซื้อที่ดินเป็นหนี้ระยะยาว ใช้วงเงิน OD ไม่น่าจะเหมาะครับ; OD น่าจะใช้สำหรับหนี้ระยะสั้นกรณีหมุนเงินไม่ทัน
การขึ้นเงินเดือนโดยยึดผลงาน
วันชัย
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
เมืองไทยมีคนดี-คนเก่งอยู่มากครับ แต่คนพวกนี้ไม่ค่อยได้ออกมาแสดงตัวในสื่อ เพราะถูกจำกัดด้วยพื้นที่และเวลาของสื่อ ทั้งประกอบกับความไม่หวือหวา สื่อจึงไม่ค่อยสนใจ เรื่องนี้ไม่ได้ทำให้คนดี-คนเก่งด้อยค่าลงไป ใน gotoknow นี้ก็มีให้เห็นมากมายนะครับ
บันทึกในคนเป็นนาย เป็นข้อคิด+ประสบการณ์ที่พบมา อ่านแล้วต้องคิดทั้งนั้นครับ ควรจะพิจารณาถึงบริบท+องค์ประกอบ+ข้อจำกัดต่างๆ ก่อนที่จะนำไปปรับใช้ให้เหมาะสม
สำหรับคำถามว่าทำใจได้หรือ ก็เรียนตอบอย่างนี้ครับ ผมคิดว่าคุณค่าของผมที่พยายามจะทำอยู่ที่
- ตอบสนองต่อวัตถุประสงค์ขององค์กรให้ได้ -- นั่นเป็นเหตุที่ได้รับค่าจ้างอยู่ในปัจจุบัน
- ทำให้ความเป็นธรรมเกิดขึ้นและยั่งยืนอยู่ในองค์กรที่ดูแลอยู่ -- บางทีก็ทำเรื่องนอกองค์กรเท่าที่สามารถจะทำได้โดยงานไม่เสีย แต่จะไม่ฝืนทำเกินตัว คือเป็นคนช่างเลือกครับ ไม่กลัวที่จะปฏิเสธ
- ถ่ายทอดประสบการณ์+ให้โอกาสกับคนรุ่นต่อไป -- ไม่ได้คิดจะตายคาเก้าอี้ แต่จะเก็บความภูมิใจกับสิ่งที่ทำมาแล้วติดตัวไปครับ
ส่วนใครจะคิดอะไรกับเรานั้น จะไปบังคับเขาไม่ได้หรอกครับ คิดไปก็ปวดหัวเปล่าๆ ไม่ได้ตอบสนองต่อ bullet ข้างบน
ความจงรักภักดีเกิดในใจของผู้อื่น เป็นสิ่งที่เขารู้สึกเอง ถ้าเขาไม่รู้สึก เราจะไปบังคับเขาก็ไม่ได้ครับ แต่ผมคิดว่าการจงรักภักดีต่อองค์กร เป็นสิ่งที่ดีกว่าการจงรักภักดีต่อตัวบุคคล; บารมี ความยอมรับนับถือ ความเคารพ ความจริงใจก็เช่นเดียวกันครับ
ทั้งความจงรักภักดีและบารมี ถ้าอยากได้ นอกจากจะต้อง "earn" เอาเองแล้ว ก็ยังขึ้นกับระดับจิตใจของลูกน้องด้วยนะครับ คนบางคนมีความภูมิใจในตัวเองต่ำ ไม่สามารถชื่นชมผู้อื่นได้ก็มีเหมือนกัน กลัวว่าชื่นชมผู้อื่นแล้ว ตัวเองจะด้อยค่าลง -- แม้เฉยๆไม่อยากได้ บางทีมันมาเองโดยไม่ต้องไปขวนขวาย ถ้าหากเราประพฤติตัวถูกต้องนะครับ
ยิ่งใช้อำนาจบริหารนอกเหนือจากการดำเนินการปกติ (executive power) ยิ่งแสดงให้เห็นว่าไม่มีบารมี แต่ต้องไม่ลังเลที่จะใช้อำนาจเมื่อต้องการให้เกิดความเป็นธรรมขึ้น; ส่วนตำแหน่งเป็นเรื่องกระจอกที่ผู้คนที่คิดอย่างผิวเผินในสังคมปัจจุบันมักจะให้ความสำคัญกัน -- ผมคิดว่าตำแหน่งคือบทบาทในงาน แต่กลายเป็นว่าตำแหน่งหมายถึงค่าตอบแทนไปแล้ว มันก็เลยเพี้ยนกันไปหมด มีคนหมุนเวียนมาเสวยตำแหน่งรอฤกษ์ แป๊บเดียวก็เปลี่ยนไป แต่ระหว่างอยู่ก็ไม่ได้ทำอะไรเลย เพราะรู้ว่าจะอยู่ชั่วคราว
กลับมาในประเด็นของคำถาม ที่สำคัญที่สุดคือผลประโยชน์ที่ให้แก่พนักงานเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร ดังนั้นจึงไม่ได้คิดอะไรเลยที่จะให้แก่ผู้ที่ทำประโยชน์ให้แก่องค์กรได้จริง; ถ้าผมเป็นเจ้าขององค์กรแต่ผู้เดียว-ไม่มีหุ้นส่วนเลย ความคิดนี้ก็ยังน่าจะใช้ได้อยู่เช่นกันครับ
เมื่อทำไปตามแนวคิดนี้แล้ว ลูกน้องจะเห็น จะเข้าใจ จะยินดี แม้แต่นาย/บอร์ดจะชอบหรือไม่ ก็ไม่ใช่ประเด็นครับ ประเด็นอยู่ที่เราทำสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่ คุ้มค่าที่องค์กรจ้างหรือไม่
ถ้าทำสิ่งที่เป็นธรรมแล้วเป็นสิ่งผิด องค์กรนี้คงจะเป็นสถานที่อโคจรมั๊งครับ แล้วถ้าเราเลือกอยู่ในสถานที่นั้น ก็อย่าไปโทษใครเลยครับ -- แหล่งเสื่อมโทรมยังมีโอกาสปรับปรุงได้ แต่ว่าต้องหาแนวร่วมมาช่วยกันนะครับ เปลี่ยนสังคมแนววิพากษ์เป็นสังคมแนวปฏิบัติ อย่ารักองค์กรจนสำลักน้ำลายตายเลย ความจงรักภักดีแบบนั้นไม่มีประโยชน์กับใครเลยครับ
บันทึก : รับมือ แผ่นดินไหว อย่างไรให้ถูกหลักการ?
บัญชา ธนบุญสมบัติ
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
ยอดเลยครับอาจารย์ ขอบคุณสำหรับข้อมูลครับ มีคุณ minisiam ที่มีบล๊อกเรื่องนี้โดยตรง ครับ
ส่วนของ OpenCARE เป็นระบบข้อมูล open-source software เกี่ยวกับการเตือนภัย การรายงานสภาพ และการประสานงานเกี่ยวกับการจัดการภัยพิบัติ โดยเชื่อมโยงส่วนราชการ NGO และอาสาสมัครครับ
ขอเรียนถามอาจารย์ครับ
kmsabai
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
ส่วนเรื่องบล๊อกเกอร์ในดวงใจ ผมโดนไปแล้วเมื่อปลายเดือนมีนาคม; เขียนไว้ที่นี่ครับ
พักร้อนยาวๆ ดีเหมือนกันค่ะ
เกตุ
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
มีข้อสังเกตว่าผู้ที่ถามคำถามผม มักไม่ค่อยยอมเข้าระบบกัน อาจจะไม่ได้เป็นสมาชิก หรือเป็นสมาชิกที่เข้ามาอ่าน-ไม่ได้ตั้งใจจะเขียน ก็เลยไม่ได้เข้าระบบ
เรื่องนี้ทำให้ผมคาดเดาบริบทของคำถามได้ยาก เนื่องจากไม่แน่ใจว่าถามจากมุมไหนนะครับ เมื่อจะเตรียมคำตอบ ก็ไม่รู้ว่าจะนำไปใช้ประโยชน์ได้หรือไม่ครับ
ดังนั้นหากไม่อายจนเกินไป ขอความกรุณาช่วยเข้าระบบด้วยครับ จะได้นึกถึงวิธีประยุกต์คำตอบได้ ยกตัวอย่างได้ดีขึ้น
ขอบคุณครับ
นายหมดสภาพหรือยัง?
สาทิส
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
คุณเป็น บล็อกเกอร์ในดวงใจ ของผมครับ :-)
บัญชา ธนบุญสมบัติ
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
อยากรู้จักจริงๆ ว่าเป็นสิงห์ หรือแมว
dhanarun
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
career path
no Cookie Thief
Conductor
เขียนเมื่อคำตอบ
ขอบคุณสำหรับคำถามครับ เป็นคำถามแรกเลยตั้งแต่เป็นสมาชิก G2k มา และน่าสนใจจริงๆ ส่วนคำตอบไม่อิงทฤษฎีใดๆนะครับ อ่านแล้วต้องไตร่ตรองก่อนเอาไปประยุกต์ใช้ เพราะสถานการณ์/ข้อจำกัดของแต่ละองค์กรไม่เหมือนกัน แต่ถ้าไม่เห็นด้วย ก็ทิ้งไปเลยครับ
เริ่มที่ประโยคว่า คนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร ประโยคนี้ เหมือนเป็นปรัชญาศักดิ์สิทธิ์ แต่เราต้องถามตัวเองว่า มีความหมายแท้จริงแค่ไหน เชื่ออย่างนี้จริงหรือไม่ แล้วทำให้เป็นอย่างนั้นจริงหรือเปล่า
พนักงานควรจะได้รับโอกาสให้พัฒนาตนเองได้ตามศักยภาพ แต่เขาได้รับโอกาสมากขนาดไหน หัวหน้าคือตัวเรา เชื่อใจ ให้โอกาส และพร้อมที่จะประคับประคอง-แต่ไม่ใช่ทำงานแทน-เขาแต่ละคนขนาดไหน
ผมเชื่อว่าเมื่อพนักงานได้รับโอกาสให้ค้นหาสิ่งที่ตนชอบและถนัด (ตามแต่โอกาสจะอำนวย) ประสิทธิผลน่าจะดีกว่าการกำหนดโดยคนบนหอคอยงาช้างครับ หัวหน้าก็ไม่ได้รู้ทุกเรื่องเกี่ยวกับงานหรือพนักงานอยู่ดี ไม่ว่าจะสนิทกันขนาดไหน ถึงอย่างไรก็ไม่ใช่คนคนเดียวกัน
เรื่อง career path บางทีอาจจะต้องเป็นการหาจุดสมดุลย์ระหว่างสิ่งที่องค์กรต้องการ กับสิ่งที่พนักงานทำได้ดี เมื่อองค์กรต้องการแต่พนักงานทำไม่ได้ ก็ไม่ใช่การ put the right man into the right job จะไม่มีใครได้อะไรเลย
สิ่งที่พนักงานทำได้ดีนั้นสำคัญมาก หัวหน้าจำเป็นต้องรู้ เมื่อคนหนึ่งทำงานหนึ่งได้ดี องค์กรได้ผลโดยตรง ตัวพนักงานเองได้ความมั่นใจ-ได้ผลงาน หัวหน้าก็ได้บรรลุเป้าหมายด้วย ทุกคนได้กันหมด
ตำแหน่งงาน
สำหรับผมซึ่งมีลักษณะลูกทุ่งมาก และไม่ยึดรูปแบบ เห็นว่าเรื่องตำแหน่งซึ่งไขว่คว้ากันมากเหลือเกิน เป็นเพียงความพยายามที่จะเอาไปอวดอ้างกันระหว่างเพื่อน (อย่างไรก็ตามเรื่องนี้สำคัญเหมือนกันสำหรับคนที่ไม่ค่อย mature)
ในองค์กรที่ผมอยู่ เผอิญผมมีอำนาจบางอย่างที่จะทำอย่างนี้ได้ คือพูดแล้วคนเชื่อ ก็เลยประกาศไปเลยว่าตำแหน่งไม่สำคัญ ใครอยากได้ตำแหน่ง ผมก็สามารถตั้งตำแหน่งเทพอสูรมารฟ้า-เจ้าแม่สไบทอง ให้ไปยืนเฝ้าตามเสาอะไร ผูกผ้าแพรสามสี-เจ็ดสีก็ได้
หากอยากเป็นหัวหน้า ก็พิสูจน์ตัวเองมาก็แล้วกัน ว่าพร้อมแล้วสำหรับการเป็นหัวหน้าจริงๆ ซึ่งหากจะพิสูจน์ตัวเองได้ หัวหน้าก็ต้องให้โอกาส แล้วผมก็ทำให้องค์กรที่อยู่ เป็นองค์กรของโอกาสจริงๆ
เรื่องการให้โอกาสนี้ เราจะพบว่าหัวหน้าบางคนไม่อยากจะทำเลย กดหัวพนักงานเอาไว้ โดยลืมไปว่า หากไม่มีใครมาแทนตน คนที่ดักดานนั้นไม่ใช่แค่ลูกน้องเท่านั้น ตัวเองก็ไปไหนไม่รอดด้วย
ถ้าลูกน้องมีปัญหา แล้วมาถามหัวหน้า โดยหัวหน้าตอบได้เพราะเคยทำงานนั้นมาก่อนเมื่อสิบปีที่แล้ว ไม่ทราบว่าใครจะคิดอย่างไรนะครับ แต่ผมเหวอมากเลย นี่เป็นสัญญาณบอกว่าองค์กรนี้ไม่ได้พัฒนามาสิบปีแล้ว ทุกอย่างยังเหมือนเดิม
ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ลูกน้องจะเก่งกว่าหัวหน้า และหัวหน้าเป็นหัวหน้า ก็ไม่ใช่เพราะเก่ง เรามีหัวหน้าไว้แก้ปัญหาและเอาชนะข้อจำกัดต่างๆต่างหาก
ลักษณะโตแล้วแตก มี drawback ที่ต้องระวังเหมือนกัน คือเมื่องานมีความซับซ้อนขึ้นจนไม่สามารถจะจัดการได้ด้วยคนคนเดียว บางทีก็ควรแยกออกเพื่อให้สามารถจัดการได้อย่างทั่วถึง
แต่เมื่อแยกออกแล้ว ก็จะเกิดลักษณะ peer ขึ้น แรกๆก็อาจจะดี (เหมือนดู demo) แต่ต่อไปก็ไม่รู้เหมือนกันว่าความร่วมมือเพื่อเป้าหมายขององค์กร จะเปลี่ยนเป็นการแข่งขันเพื่อเป็นใหญ่หรือไม่ ดังนั้นก่อนจะทำอย่างนี้ คิดให้ดีครับ
เงินเดือน
ไม่อิงทฤษฎีไหนอย่างที่เรียนให้ทราบครับ เงินเดือนเป็นสิ่งที่ตกลงกันไว้แล้วตั้งแต่ตอนรับเข้าทำงาน ดังนั้นการขึ้นเงินเดือนตามอัตราเงินเฟ้อ ก็ควรจะถือว่าเป็นธรรมแล้ว (มีรายละเอียดอื่นๆแต่เขียนไม่ไหว)
เงินเดือนเป็นต้นทุนขององค์กรซึ่งเกิดขึ้นสำหรับพนักงานทุกคน/ทุกตำแหน่ง ตลอดไปจนพนักงานออกหรือเกษียณอายุไป หากขึ้นเงินเดือนสูงกว่าระดับอัตราเงินเฟ้อแล้ว หมายความว่าองค์กรจะต้องได้ งาน จากพนักงานคนนั้น มากกว่าตอนที่เขาเริ่มงาน (หรือตอนที่ประเมิน)
ดังนั้นการขึ้นเงินเดือนเพื่อตอบแทนผลงานในอดีตนั้น จึงเป็นเรื่องเหลวไหลที่สุด เพราะไม่มีอะไรรับประกันว่าผลงานจะเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา แต่องค์กรต้องจ่ายเงินเดือนทุกเดือน
การตอบแทนผลงานในอดีตมีหลายวิธี แต่หากจะใช้การตอบแทนเป็นตัวเงิน ก็ควรใช้โบนัสครับ อย่าเอาเรื่องเงินเดือนมาปน
การขึ้นเงินเดือนในอัตราพิเศษ ควรจะทำก็ต่อเมื่อพนักงานคนนั้น สามารถปรับปรุงศักยภาพในการทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น
เงินเดือนเป็น Recurring expense เกิดแล้วเกิดอีกทุกเดือน อีกทั้งสิทธิประโยชน์อื่นๆก็พอกพูนขึ้นด้วย ดังนั้นหากจะเปลี่ยน "ค่าใช้จ่าย" นี้ ให้เป็น "การลงทุน" (เพื่อที่องค์กรจะได้คืนอย่างคุ้มค่าในอนาคต) ก็พยายามดูที่การปรับปรุงศักยภาพดีกว่าครับ
หากทำได้ตามนี้ ก็จะเกิดการแซงคิวกันตามธรรมชาติในแบบที่ไม่มีใครโต้แย้งได้ ไม่ปั่นป่วน องค์กรก็จะได้คนดีจริงๆ คนยังไม่ดีพอก็ยังทำงานอยู่ได้-เรียนวิทยายุทธ์-ชุบตัวไป ส่วนคนที่ไม่ดี ก็จะค่อยๆหายไปเอง
การจูงใจอื่นๆ
การตอบแทนผลงาน และการจูงใจนั้น ยังมีวิธีการอื่นๆที่จะใช้ได้อีกนอกจากเรื่องของตำแหน่ง career path และเงินครับ ส่วนจะเลือกวิธีไหน ก็ขึ้นอยู่กับสภาวะแวดล้อมในที่ทำงานนั้นๆ
ถ้าเขาเป็น knowledge worker จริงๆ บางที challenge ให้เขาไปหาคำตอบที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร ให้อิสระทางความคิดไป และสนับสนุนเขาอย่างเต็มที่ จะเป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่ายมากกว่าการเอาตำแหน่งหรือเงินฟาดหัวเค้านะครับ
Recognition เป็นเรื่องจำเป็น อย่ามองว่าหัวหน้าควรจะเคร่งขรึมวางฟอร์มอยู่ตลอดเวลา (หัวหน้าประเภทฟอร์มจัดมักจะไม่มีอะไร แต่กลัวคนรู้) ต้องมอง recognition ว่าเป็นระบบ feedback เพื่อให้พนักงานแต่ละคนรู้ว่าอะไรดี อะไรไม่ดี และที่สำคัญคือทำไมจึงเป็นอย่างนั้น เช่นเวลาประกาศพนักงานดีเด่น แค่บอกชื่อนั้นง่ายไป เดี๋ยวก็กลายเป็นการผลัดกันรับ ต้องประกาศพนักงานดีเด่นพร้อมเหตุผลที่กรรมการเลือก และวิธีการที่พนักงานสร้างผลงานนั้น ให้พนักงานคนอื่นเรียนรู้ไปด้วย
สรุปแบบงงๆ
ผมคิดว่า career path ควรจะเป็นการวางแผนร่วมกันระหว่างองค์กรกับตัวพนักงานแต่ละคนครับ ไม่ควรมี pattern ตายตัว ลูกน้องไม่ต้องเดินตามรอยของหัวหน้า ควรเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคน ไปใน track ที่ดีที่สุดสำหรับตัวเองและองค์กร ไม่ควรถือเป็นส่วนของ reward & incentive
Career path ไม่ใช่กรอบชีวิต แต่เป็นเพียงแผนที่วางจากข้อมูลในเวลานี้ จะเกิดขึ้นหรือไม่เกิด ก็ขึ้นกับศักยภาพของตัวพนักงานเอง พนักงานที่ไม่สามารถจะเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากขึ้นสำหรับองค์กร ไม่มี career path เป็นตัวประกอบ-ใส่ชุดเหมือนๆกัน-ไม่มีบทพูด
Hard facts ที่ Hard to bite ครับ
ที่เขียนความเห็นไปอย่างนี้ ตลอดสิบปีที่ผ่านมาก็ขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสทุกปีโดยไม่ต้องทิ้งหลักคิดอันนี้นะครับ ไม่เคยต้อง layoff พนักงานด้วย ที่ทำอย่างนี้ได้ เพราะเริ่มสร้างแนวคิดแบบนี้มาตั้งแต่องค์กรยังเล็กอยู่ คนเข้ามาใหม่ก็ถูกกลืนเข้าสู่วัฒนธรรมองค์กร