กลยุทธ์การส่งเสริมแรงานสัมพันอันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

ศิรินุช แซ่แต้

สวัสดีค่ะอาจารย์ ดิฉันศึกษาอยู่ชั้นปีที่4 สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ อาจารย์ที่มหาวิทยาลัยได้มอบหมายให้ทำรายงานในหัวข้อ กลยุทธ์การส่งเสริมแรงงานสัมพันอันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง รบกวนอาจารย์ช่วยอธิบายในเรื่องนี้ เพราะจากข้อมูลที่ได้ก็มีเพียงเรื่องแรงงานสัมพันธ์ ยังไม่สามารถนำมาโยงกับเรื่องการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ รบกวนอาจารย์ช่วยแนะนำด้วยค่ะ

คำตอบ
 สวัสดี น.ส.ปีที่ 4  

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่

  1.  การกำหนดกลยุทธ์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM Strategy) 
  2.  การวางแผนกำลังคน / การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HR Planning)
  3. การสรรหา คัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง (Recruitment + Selection and Placement) ถือว่าเป็นกระบวนการจัดหาบุคคลเข้ามา (Procurement)
  4. การฝึกอบรมและการพัฒนา (Human Resource Training and  Development)
  5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)
  6. การบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ (Compensation, Benefit and Service)
  7. วินัย (Discipline)
  8. สุขภาพและความปลอดภัย (Safety and Health) 
  9.  แรงงานสัมพันธ์ (Labour Relation)
  10. ระบบข้อมูล การตรวจสอบ และการวิจัยทรัพยากรมนุษย์
  11.  

แรงงานสัมพันธ์จึงเป็นหนึ่งในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งว่าด้วยความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา  ความสัมพันธ์ระว่างหน่วยงาน เป็นต้น

 สิทธิประโยชน์ด้านแรงงานสัมพันธ์[1]1.   การรวมตัวเป็นองค์การ          พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดให้สิทธินายจ้างและลูกจ้างรวมตัวกันได้ในหลายลักษณะ1.1   ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ลูกจ้างสามารถจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างได้ และนายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่างน้อย 3 เดือน / ครั้ง1.2   ลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป สามารถยื่นคำขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานได้ มีสภาพเป็นนิติบุคคล ส่งหลักฐาน ดังนี้    คำขอจดทะเบียนสหภาพแรงงาน     ร่างข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างน้อย 3 ฉบับ.     ต้องระบุชื่อ อายุ อาชีพ หรือวิชาชีพและที่อยู่ของผู้เริ่มก่อการทุกคน  1.3   นายจ้างตั้งแต่ 3 คนขึ้นไป สามารถยื่นคำขอจดทะเบียนสมาคมนายจ้างได้ มีสภาพเป็นนิติบุคคล ส่งหลักฐาน ดังนี้    คำขอจดทะเบียนจัดตั้งนายจ้าง     ร่างข้อบังคับสมาคมนายจ้างอย่างน้อย 3 ฉบับ     คำขอต้องระบุชื่อ อายุ อาชีพ และที่อยู่ของผู้เริ่มก่อการทุกคน   1.4   การจัดตั้งสหพันธ์นายจ้างและสหพันธ์แรงงาน(1)   สหพันธ์นายจ้าง เกิดจากสมาคมนายจ้างตั้งแต่สองสมาคมขึ้นไปที่มีสมาชิกประกอบกิจการประเภทเดียวกัน รวมกันจดทะเบียนจัดตั้งเป็นสหพันธ์นายจ้างมีสภาพเป็นนิติบุคคล(2 )   สหพันธ์แรงงานเกิดจากสหภาพแรงงานตั้งแต่สองสหภาพขึ้นไป รวมตัวกันจดทะเบียนจัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงาน มีสภาพเป็นนิติบุคคล1.5   การจัดตั้งสภาองค์การนายจ้างและสภาองค์การลูกจ้าง(1)   สมาคมนายจ้างหรือสหพันธ์นายจ้างไม่น้อยกว่า 5 แห่ง รวมกันจัดตั้งสภาองค์การนายจ้าง มีสภาพ เป็นนิติบุคคล(2)  สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง รวมกันจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้าง มีสภาพ เป็นนิติบุคคล 2.   การเจรจาต่อรอง          พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ให้สิทธิแก่ลูกจ้าง นายจ้าง และองค์การตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เข้าร่วมในกระบวนการเจรจาต่อรองเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนี้

          2.1   ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป จัดให้มี ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไว้เป็นหนังสือ หากไม่มี ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง

 

          2.2   การยื่นข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ยื่นเป็นหนังสือแจ้งอีกฝ่ายหนึ่งทราบโดย

                 (1)   ลูกจ้าง 15% สามารถเข้าชื่อกัน ยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างหรือสหภาพแรงงานที่มีสมาชิก 20% ของ ลูกจ้างทั้งหมด สามารถยื่นข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกได้                (2)   ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างต้องเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันรับข้อเรียกร้อง

2.3   หลังจากยื่นข้อเรียกร้องแล้ว

                 (1)   กรณีนายจ้างและลูกจ้างเจรจาตกลงกันได้ ให้ทำเป็นหนังสือ และติดประกาศโดยเปิดเผย และนายจ้าง ต้องนำข้อตกลงไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ตกลงกันได้

                (2)   กรณีนายจ้างและลูกจ้างเจรจาตกลงกันไม่ได้ ไม่ว่าจะเจรจากันแล้วภายใน 3 วัน หรือไม่มีการเจรจากัน ให้ถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น ให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแจ้งเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน ภายใน 24 ชม.

2.4   พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน จะดำเนินการไกล่เกลี่ยให้ตกลงกันภายใน 5 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้ง ถ้าตกลงกันได้ ให้ทำเป็นหนังสือและนำไปจดทะเบียน หากตกลงกันไม่ได้ ถือว่าเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้

2.5   กรณีการไกล่เกลี่ยไม่เป็นข้อยุติถือเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ทั้ง 2 ฝ่ายอาจดำเนินการ อย่างใดอย่างหนึ่ง ดังนี้

               (1)   ตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานโดยสมัครใจ

                (2)   นายจ้างจะปิดงาน หรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานต้องแจ้งให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ และแจ้งพนักงานประนอม ข้อพิพาทแรงงาน ทราบล่วงหน้า ก่อน 24 ชม.

                (3)   ถ้านายจ้างไม่ประสงค์ปิดงาน หรือลูกจ้างไม่ประสงค์จะนัดหยุดงานจะเจรจากันเอง หรือให้เจ้าหน้าที่ ไกล่เกลี่ยต่อไปได้

 

2.6   ในขณะที่ลูกจ้างนัดหยุดงาน หรือนายจ้างปิดงาน ทั้งสองฝ่ายจะให้พนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน ไกล่เกลี่ยหรือเจรจากันเองจนยุติได้ หรือ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและ สวัสดิการสังคม มีอำนาจสั่งให้ ลูกจ้างเลิกนัดหยุดงานและนายจ้างเลิกปิดงาน และสั่งให้บุคคลอื่นเข้าทำงานแทน และสั่งให้ คณะกรรมการ แรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และให้ทั้งสองฝ่ายปฏิบัติตามคำชี้ขาด

 2.7   ระหว่างการเจรจาไกล่เกลี่ยหรือการชี้ขาด ห้ามมิให้เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง หรือสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดโดยเจตนา แก่นายจ้าง หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ฯลฯ  งานด้านแรงงานสัมพันธ์มีขอบเขตแค่ไหน นอกเหนือจากที่กล่าวข้างต้นแล้ว แรงงานสัมพันธ์ส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับกฏหมายแรงงานสัมพันธ์ และ สหภาพแรงงาน งานด้านแรงงานสัมพันธ์สามารถแบ่งออกได้เป็นกลุ่มงานใหญ่ ๆ สองด้านคืองานระเบียบวินัย กฏหมายแรงงานและงานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับพนักงานและบริษัท ทั้งนี้เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนมากยิ่งขึ้นผมขอยกตัวอย่างงานในแต่ละด้านดังนี้

1. งานระเบียบวินัยและกฏหมายแรงงาน เป็นงานที่เน้นในเรื่องการควบคุมให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎกติกามารยาทของบริษัท  โดยมีกฏหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกรอบกติกาขั้นต้น

 ทั้งนี้โดยธรรมชาติของสังคมไม่ว่าจะเป็นสังคมในระดับครอบครัว บริษัทหรือระดับประเทศ การอยู่ร่วมกันก็อาจจะมีปัญหากระทบกระทั่งกันเป็นธรรมดา ทำให้ต้องมีการกำหนดกฎระเบียบ สภาพการจ้างไว้เป็นแนวทาง  รวมถึงบทบาทในการให้คำแนะนำแก่บริษัทให้ปฏิบัติตามกฏหมายแรงงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องด้วย ตัวอย่างงานที่ HR ต้องเข้าไปมีบทบาทในเรื่องดังกล่าวเช่น

- ยุทธศาสตร์การจัดทำระเบียบข้อบังคับพนักงาน
- ยุทธศาสตร์การสื่อสารให้พนักงานเข้าใจถึงระเบียบข้อบังคับของบริษัท
- ยุทธศาสตร์การสอบสวนการกระทำความผิดและลงโทษพนักงาน
- ยุทธศาสตร์การเจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงาน
- ยุทธศาสตร์การรับและตอบสนองต่อข้อเรียกร้องของพนักงาน
- ยุทธศาสตร์การปฏิบัติตามกฏหมายแรงงานอื่นๆ เช่นกฏหมายประกันสังคม กฏหมายกองทุนเงินทดแทน กฏหมายกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ กฏหมายเรื่องอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น

 2. งานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับพนักงานและ3. งานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับบริษัท ในข้อ 2 และ 3 เป็นงานอีกด้านหนึ่งที่ HR จะต้องเข้ามามีบทบาทในการสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้นระหว่างบุคคลากรภายในบริษัท ซึ่งเป็นบทบาทใหม่ของ HR ภารกิจของ HR ในส่วนนี้ที่มีการปฏิบัติกันอยู่ทั่วไปเช่น
- การส่งเสริมกิจกรรมชมรมพนักงาน
- การส่งเสริมกีฬาภายในบริษัท
- การจัดงานเลี้ยงสังสรรค์เนื่องในโอกาสพิเศษต่างๆ
- การจัดทำวารสาร บอร์ดประชาสัมพันธ์ข้อมูลต่างๆ ภายในบริษัท
- การจัดกิจกรรมร่วมกันภายนอกบริษัทเช่นการบริจาดสิ่งของช่วยเหลือเด็ก คนพิการ
- การจัดให้มีกิจกรรมเชื่อมสัมพันธ์เช่น Walk Rally , ค่ายเยาวชน
- การจัดกิจกรรมวันครอบครัว เป็นต้น
ทั้งในปัจจุบันกำลังมีเทคนิคใหม่ที่มีการประยุกต์จากแนวคิดทางการตลาดเพื่อนำมาใช้ส่งเสริมความสัมพันธ์กับพนักงาน นั่นคือเรื่องยุทธศาสตร์  CRM ( Customer Relation Management ) โดยมองว่าพนักงานก็คือลูกค้าภายในบริษัทที่องค์กรจะต้องจัดการบริหารความสัมพันธ์เหมือนกับลูกค้าภายนอกบริษัท ซึ่งเป็นเทคนิคที่น่าสนใจและผู้เขียนจะได้นำเสนอในโอกาสต่อไป โดยสรุปจะเห็นได้ว่างานด้านแรงงานสัมพันธ์จะแบ่งออกเป็นสองด้านใหญ่ๆ คืองานยุทธศาสตร์การควบคุมพนักงานและงยุทธศาสตร์านด้านส่งเสริมพนักงาน ซึ่ง HR จะต้องแสดงบทบาทดังกล่าวให้ครบทั้งสองด้านเพื่อให้บริษัทของท่านมีทั้งความสงบสุขและความรักสามัคคีซึ่งกันและกันอย่างสมดุลปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์แต่ละองค์การ อาจจะแตกต่างกันออกไป  เช่นบางองค์การ พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีกับองค์การ แต่ไม่ถูกกับหัวหน้างาน บางองค์การ หัวน้างานกับพนักงานมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีต่อกัน แต่กับนายจ้างกับลูกจ้างกลับมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน การจะกำหนดกลยุทธ์ในการส่งเสริมด้านแรงงานสัมพันธ์ จึงไม่มีสูตรสำเร็จ ตายตัวอย่างไรก็ตาม ผมแนะนำ แนวทางแก้ไขปัญหาเชิงกลยุทธ์ ดังนี้
  1. ค้นหาว่าปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์การที่ทำงานอยู่ หรือองค์การที่ต้องการศึกษามีปัญหาอะไรบ้าง
  2. ค้นหาสาเหตุของปัญหา   หากพบว่าปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์มีมาก และมีมาจากหลายสาเหตุ  ให้เลือกปัญหาใหญ่ สาเหตุใหญ่ๆ ที่มีผลกระทบรุนแรง ต่อคนจำนวนมาก มาจัดการสัก 3-5 เรื่อง
  3. กำหนดแนวทางเลือก(ยุทธศาสตร์) ในการแก้ไขและป้องกันปัญหา
  4. เลือกยุทธศาสตร์ที่คิดว่าดีที่สุดมาใช้แก้ไขและป้องกันปัญหา ติดตามประเมินผล และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
สำหรับวันนี้ ผมตอบเพียงเท่านี้ก่อน ขอให้นักศึกษาโชคดี 


[1] http://www.thaijobcenter.com/labourlaw/a9.phtml
อาจารย์ยม

สวัสดี น.ศ.ปีที่ 4

 

ขอบใจที่สนใจถามมา  คำตอบ ผมขอเป็นพรุ่งนี้ เนื่องจากวันนี้ มีเวลาจำกัดมาก ตอบไปสั้น ๆ จะไม่ได้อะไร อดใจรอนิดนึง  พรุ่งนี้ ค่ำ ๆ ผมจะเขียนตอบให้ครับ

อาจารย์ยม
สวัสดี น.ส.ปีที่ 4  

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่

  1.  การกำหนดกลยุทธ์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM Strategy) 
  2.  การวางแผนกำลังคน / การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HR Planning)
  3. การสรรหา คัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง (Recruitment + Selection and Placement) ถือว่าเป็นกระบวนการจัดหาบุคคลเข้ามา (Procurement)
  4. การฝึกอบรมและการพัฒนา (Human Resource Training and  Development)
  5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)
  6. การบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ (Compensation, Benefit and Service)
  7. วินัย (Discipline)
  8. สุขภาพและความปลอดภัย (Safety and Health) 
  9.  แรงงานสัมพันธ์ (Labour Relation)
  10. ระบบข้อมูล การตรวจสอบ และการวิจัยทรัพยากรมนุษย์

แรงงานสัมพันธ์จึงเป็นหนึ่งในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งว่าด้วยความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา  ความสัมพันธ์ระว่างหน่วยงาน เป็นต้น

 สิทธิประโยชน์ด้านแรงงานสัมพันธ์[1]

1.   การรวมตัวเป็นองค์การ          พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดให้สิทธินายจ้างและลูกจ้างรวมตัวกันได้ในหลายลักษณะ

1.1   ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ลูกจ้างสามารถจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างได้ และนายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่างน้อย 3 เดือน / ครั้ง

1.2   ลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป สามารถยื่นคำขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานได้ มีสภาพเป็นนิติบุคคล ส่งหลักฐาน ดังนี้

    คำขอจดทะเบียนสหภาพแรงงาน

    ร่างข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างน้อย 3 ฉบับ.

    ต้องระบุชื่อ อายุ อาชีพ หรือวิชาชีพและที่อยู่ของผู้เริ่มก่อการทุกคน  

1.3   นายจ้างตั้งแต่ 3 คนขึ้นไป สามารถยื่นคำขอจดทะเบียนสมาคมนายจ้างได้ มีสภาพเป็นนิติบุคคล ส่งหลักฐาน ดังนี้

    คำขอจดทะเบียนจัดตั้งนายจ้าง

    ร่างข้อบังคับสมาคมนายจ้างอย่างน้อย 3 ฉบับ

    คำขอต้องระบุชื่อ อายุ อาชีพ และที่อยู่ของผู้เริ่มก่อการทุกคน  

1.4   การจัดตั้งสหพันธ์นายจ้างและสหพันธ์แรงงาน(

1)   สหพันธ์นายจ้าง เกิดจากสมาคมนายจ้างตั้งแต่สองสมาคมขึ้นไปที่มีสมาชิกประกอบกิจการประเภทเดียวกัน รวมกันจดทะเบียนจัดตั้งเป็นสหพันธ์นายจ้างมีสภาพเป็นนิติบุคคล

(2 )   สหพันธ์แรงงานเกิดจากสหภาพแรงงานตั้งแต่สองสหภาพขึ้นไป รวมตัวกันจดทะเบียนจัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงาน มีสภาพเป็นนิติบุคคล

1.5   การจัดตั้งสภาองค์การนายจ้างและสภาองค์การลูกจ้าง

(1)   สมาคมนายจ้างหรือสหพันธ์นายจ้างไม่น้อยกว่า 5 แห่ง รวมกันจัดตั้งสภาองค์การนายจ้าง มีสภาพ เป็นนิติบุคคล

(2)  สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง รวมกันจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้าง มีสภาพ เป็นนิติบุคคล

2.   การเจรจาต่อรอง          พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ให้สิทธิแก่ลูกจ้าง นายจ้าง และองค์การตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เข้าร่วมในกระบวนการเจรจาต่อรองเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนี้

          2.1   ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป จัดให้มี ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไว้เป็นหนังสือ หากไม่มี ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง

 

          2.2   การยื่นข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ยื่นเป็นหนังสือแจ้งอีกฝ่ายหนึ่งทราบโดย

                 (1)   ลูกจ้าง 15% สามารถเข้าชื่อกัน ยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างหรือสหภาพแรงงานที่มีสมาชิก 20% ของ ลูกจ้างทั้งหมด สามารถยื่นข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกได้               

                  (2)   ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างต้องเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันรับข้อเรียกร้อง

 

2.3   หลังจากยื่นข้อเรียกร้องแล้ว

                 (1)   กรณีนายจ้างและลูกจ้างเจรจาตกลงกันได้ ให้ทำเป็นหนังสือ และติดประกาศโดยเปิดเผย และนายจ้าง ต้องนำข้อตกลงไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ตกลงกันได้

 

                (2)   กรณีนายจ้างและลูกจ้างเจรจาตกลงกันไม่ได้ ไม่ว่าจะเจรจากันแล้วภายใน 3 วัน หรือไม่มีการเจรจากัน ให้ถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น ให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแจ้งเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน ภายใน 24 ชม.

 

 

2.4   พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน จะดำเนินการไกล่เกลี่ยให้ตกลงกันภายใน 5 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้ง ถ้าตกลงกันได้ ให้ทำเป็นหนังสือและนำไปจดทะเบียน หากตกลงกันไม่ได้ ถือว่าเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้

 

2.5   กรณีการไกล่เกลี่ยไม่เป็นข้อยุติถือเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ทั้ง 2 ฝ่ายอาจดำเนินการ อย่างใดอย่างหนึ่ง ดังนี้

               (1)   ตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานโดยสมัครใจ

                   (2)   นายจ้างจะปิดงาน หรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานต้องแจ้งให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ และแจ้งพนักงานประนอม ข้อพิพาทแรงงาน ทราบล่วงหน้า ก่อน 24 ชม.

 

 

                (3)   ถ้านายจ้างไม่ประสงค์ปิดงาน หรือลูกจ้างไม่ประสงค์จะนัดหยุดงานจะเจรจากันเอง หรือให้เจ้าหน้าที่ ไกล่เกลี่ยต่อไปได้

 

2.6   ในขณะที่ลูกจ้างนัดหยุดงาน หรือนายจ้างปิดงาน ทั้งสองฝ่ายจะให้พนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน ไกล่เกลี่ยหรือเจรจากันเองจนยุติได้ หรือ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและ สวัสดิการสังคม มีอำนาจสั่งให้ ลูกจ้างเลิกนัดหยุดงานและนายจ้างเลิกปิดงาน และสั่งให้บุคคลอื่นเข้าทำงานแทน และสั่งให้ คณะกรรมการ แรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และให้ทั้งสองฝ่ายปฏิบัติตามคำชี้ขาด

 2.7   ระหว่างการเจรจาไกล่เกลี่ยหรือการชี้ขาด ห้ามมิให้เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง หรือสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดโดยเจตนา แก่นายจ้าง หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ฯลฯ  

งานด้านแรงงานสัมพันธ์มีขอบเขตแค่ไหน นอกเหนือจากที่กล่าวข้างต้นแล้ว แรงงานสัมพันธ์ส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับกฏหมายแรงงานสัมพันธ์ และ สหภาพแรงงาน

านด้านแรงงานสัมพันธ์สามารถแบ่งออกได้เป็นกลุ่มงานใหญ่ ๆ สองด้านคืองานระเบียบวินัย กฏหมายแรงงานและงานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับพนักงานและบริษัท ทั้งนี้เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนมากยิ่งขึ้นผมขอยกตัวอย่างงานในแต่ละด้านดังนี้

1. งานระเบียบวินัยและกฏหมายแรงงาน เป็นงานที่เน้นในเรื่องการควบคุมให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎกติกามารยาทของบริษัท  โดยมีกฏหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกรอบกติกาขั้นต้น

 ทั้งนี้โดยธรรมชาติของสังคมไม่ว่าจะเป็นสังคมในระดับครอบครัว บริษัทหรือระดับประเทศ การอยู่ร่วมกันก็อาจจะมีปัญหากระทบกระทั่งกันเป็นธรรมดา ทำให้ต้องมีการกำหนดกฎระเบียบ สภาพการจ้างไว้เป็นแนวทาง  รวมถึงบทบาทในการให้คำแนะนำแก่บริษัทให้ปฏิบัติตามกฏหมายแรงงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องด้วย ตัวอย่างงานที่ HR ต้องเข้าไปมีบทบาทในเรื่องดังกล่าวเช่น
  • ยุทธศาสตร์การจัดทำระเบียบข้อบังคับพนักงาน
  • ยุทธศาสตร์การสื่อสารให้พนักงานเข้าใจถึงระเบียบข้อบังคับของบริษัท
  • ยุทธศาสตร์การสอบสวนการกระทำความผิดและลงโทษพนักงาน
  • ยุทธศาสตร์การเจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงาน
  • ยุทธศาสตร์การรับและตอบสนองต่อข้อเรียกร้องของพนักงาน
  • ยุทธศาสตร์การปฏิบัติตามกฏหมายแรงงานอื่นๆ เช่นกฏหมายประกันสังคม กฏหมายกองทุนเงินทดแทน กฏหมายกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ กฏหมายเรื่องอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น

 2. งานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับพนักงานและ3. งานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับบริษัท ในข้อ 2 และ 3 เป็นงานอีกด้านหนึ่งที่ HR จะต้องเข้ามามีบทบาทในการสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้นระหว่างบุคคลากรภายในบริษัท ซึ่งเป็นบทบาทใหม่ของ HR ภารกิจของ HR ในส่วนนี้ที่มีการปฏิบัติกันอยู่ทั่วไปเช่น

  • การส่งเสริมกิจกรรมชมรมพนักงาน
  • การส่งเสริมกีฬาภายในบริษัท
  • การจัดงานเลี้ยงสังสรรค์เนื่องในโอกาสพิเศษต่างๆ
  • การจัดทำวารสาร บอร์ดประชาสัมพันธ์ข้อมูลต่างๆ ภายในบริษัท
  • การจัดกิจกรรมร่วมกันภายนอกบริษัทเช่นการบริจาดสิ่งของช่วยเหลือเด็ก คนพิการ
  • การจัดให้มีกิจกรรมเชื่อมสัมพันธ์เช่น Walk Rally , ค่ายเยาวชน
  • การจัดกิจกรรมวันครอบครัว เป็นต้น ทั้งในปัจจุบันกำลังมีเทคนิคใหม่ที่มีการประยุกต์จากแนวคิดทางการตลาดเพื่อนำมาใช้ส่งเสริมความสัมพันธ์กั

พนักงาน นั่นคือเรื่องยุทธศาสตร์  CRM ( Customer Relation Management ) โดยมองว่าพนักงานก็คือลูกค้าภายในบริษัทที่องค์กรจะต้องจัดการบริหารความสัมพันธ์เหมือนกับลูกค้าภายนอกบริษัท ซึ่งเป็นเทคนิคที่น่าสนใจและผู้เขียนจะได้นำเสนอในโอกาสต่อไป

 

โดยสรุปจะเห็นได้ว่างานด้านแรงงานสัมพันธ์จะแบ่งออกเป็นสองด้านใหญ่ๆ คืองานยุทธศาสตร์การควบคุมพนักงานและงยุทธศาสตร์านด้านส่งเสริมพนักงาน ซึ่ง HR จะต้องแสดงบทบาทดังกล่าวให้ครบทั้งสองด้านเพื่อให้บริษัทของท่านมีทั้งความสงบสุขและความรักสามัคคีซึ่งกันและกันอย่างสมดุลปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์แต่ละองค์การ อาจจะแตกต่างกันออกไป 

เช่นบางองค์การ พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีกับองค์การ แต่ไม่ถูกกับหัวหน้างาน บางองค์การ หัวน้างานกับพนักงานมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีต่อกัน แต่กับนายจ้างกับลูกจ้างกลับมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน การจะกำหนดกลยุทธ์ในการส่งเสริมด้านแรงงานสัมพันธ์ จึงไม่มีสูตรสำเร็จ ตายตัวอย่างไรก็ตาม ผมแนะนำ แนวทางแก้ไขปัญหาเชิงกลยุทธ์ ดังนี้

  1. ค้นหาว่าปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์การที่ทำงานอยู่ หรือองค์การที่ต้องการศึกษามีปัญหาอะไรบ้าง
  2. ค้นหาสาเหตุของปัญหา   หากพบว่าปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์มีมาก และมีมาจากหลายสาเหตุ  ให้เลือกปัญหาใหญ่ สาเหตุใหญ่ๆ ที่มีผลกระทบรุนแรง ต่อคนจำนวนมาก มาจัดการสัก 3-5 เรื่อง
  3. กำหนดแนวทางเลือก(ยุทธศาสตร์) ในการแก้ไขและป้องกันปัญหา
  4. เลือกยุทธศาสตร์ที่คิดว่าดีที่สุดมาใช้แก้ไขและป้องกันปัญหา ติดตามประเมินผล และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
สำหรับวันนี้ ผมตอบเพียงเท่านี้ก่อน ขอให้นักศึกษาโชคดี
ขอบคุณค่ะ

การวางแผนในการเจรจากสามารถทำได้อย่างไรบ้างค่ะ