Competency ของ HR

แจ้

สวัสดีค่ะ

 

ดิฉันเป็นลูกศิษ์อาจารย์ที่ ราชภัฎโคราช ดีใจได้เห็น Blog ของอาจารย์

 

เพิ่งได้รับแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุย์ และได้รับมอบหมายให้กำหนด compentency ของงาน HR

 

ขอเรียนถามอาจารย์ งานด้าน HR จะต้องมี competency อะไรบ้างค่ะ  ขอความกรุณาอาจารย์ช่วยตอบด้วย

 

ขอบคุณค่ะ

คำตอบ

สวัสดีลูกศิษย์ และคุณ Simon Lawasut รวมทั้งผู้อ่านทุกท่าน 

ต้องขออภัย ที่ตอบคำถามนี้ช้า เนื่องจากติดภารกิจ ไปต่างประเทศ และต่างจังหวัด รวมทั้งการเคลียร์งานสิ้นปี หลายอย่าง

อย่างไรก็ตาม เกี่ยวกับสมรรถนะหลักของ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ผมได้ตอบคำถามที่ให้ท่านสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้

คำว่า Competency หมายถึงความสามารถ หรือสมรรถนะ ถ้าถามว่า Competency ของ HR มีอะไรบ้าง ที่ผมตอบนี้จะเน้น Competency ระดับหน่วยงาน ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้เป็น Competency ระดับบุคคลได้ 

ในตารางในช่องแกนของสมรรถนะ นั้น จะต้องนำไปเขียนอธิบายความหมายว่าแต่ละประเด็นหัวข้อของแกนสมรรถนะ นั้น  ดีมาก ดี ได้มาตรฐาน พอใช้และต้องปรับปรุง นั้น มีความหมายอย่างไร แล้วจัดทำเป็นคู่มือออกมา ในการจัดทำก็ควรให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมได้จะยิ่งดี หรือเรา HR ร่างให้ ผู้เกี่ยวข้องตรวจสอบปรับปรุง ก่อนนำมาใช้ 

จากนั้นทำเป็นแบบฟอร์มนี้ check list  ดังตอนท้ายนี้ ไว้ประเมินหน่วยงาน HR ประเมินคนทำงาน HR ก็ย่อมได้ ครับ   ตารางแสดง แกนสมรรถนะของฝ่าทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์

แกนของสมรรถนะ

ดีมากดีได้มาตรฐานพอใช้ต้องปรับปรุง
การศึกษาองค์การ     
การปฏิบัติงานตามภารกิจของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์    
การพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้ง    
วัฒนธรรมการแข่งขัน    
การออกแบบองค์การ    
การบูรณาการ Net work    
การทำงานเป็นทีม    
มีความยืดหยุ่น    
Teamwork    
การสร้างความพึงพอใจของลูกค้า    
การสร้างความพึงพอใจให้พนักงาน    
การสร้างความพึงพอใจให้องค์การ    
การประหยัด    
คุณภาพการทำงาน/การบริการ    
การส่งมอบงาน    
การประเมินการทำงาน    
การปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ    
กากรพัฒนาอย่างต่อเนื่อง    
ภารกิจเชิงรุก    
การประสานงาน การสังคม    
การสื่อสาร/ประชาสัมพันธ์    
การพัฒนาวัฒนธรรมองค์การ    
การให้ความร่วมมือ    

 

อย่างไร ก็ตาม  กิจกรรมทรัพยากรมนุษย์ได้กลายเป็นยุทธศาสตร์หลักที่จะนำไปสู่การพัฒนาซึ่งจะต้องรวมแนวทางปฏิบัติและยุทธศาสตร์เข้าด้วยกัน เพื่อเพิ่มศักยภาพขององค์กรยุคใหม่

สมรรถนะหลักของ HRM จึงไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว  ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ กลยุทธ์ธุรกิจ วัฒนธรรมองค์การ โครงสร้างองค์การ และสภาพแวดล้อมภายนอกของธุรกิจ  เป็นต้น  จึงควรมีการศึกษาบูรณาการ ปรับปรุงให้ทันสมัยอยู่เสมอ ครับ 

สวัสดี

อยากทราบบ้างเหมือนกันครับ

หัวข้อที่อาจารย์ให้มา เป็น Core competency รึเปล่าครับ เพราะน่าจะนำไปใช้กับแผนกอื่นๆ ได้ ส่วนของ HR ที่แยกออกเป็นสายงานต่างๆ เช่น Recruitment, Benefit & Welfare, Legal, Training จะกำหนดหัวข้อในส่วนของ Functional Competency ได้อย่างไรครับ ตอนนี้ผมก็เป็นอีกคนหนึ่งที่ปวดหัวกับเรื่องนี้มาก เพราะได้รับมอบหมายให้ทำ ตอนแรกผมมองว่าเราควรจะต้องหา Competency หลักขององค์กรก่อน แล้วจึงจะทำของแต่ละแผนกได้ แต่หัวหน้าผมเขาไม่รับฟัง บอกว่าอยากเห็นในส่วนของ HR ก่อน ถ้าทำได้แล้วจึงจะพัฒนาเพื่อใช้ในแผนกอื่นๆ ด้วย ไม่ทราบว่าพอจะรบกวนอาจารย์ได้หรือไม่ครับ หรือพอจะแนะนำให้ผมไปค้นคว้าได้จากที่ไหนบ้างครับ

อาจารย์ยม

เนื่องจาก สภาพทั่วไปของการบริหารจัดการองค์การ ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน ต้องเผชิญกับผลกระทบของยุคโลกาภิวัตน์  โลกเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และต่อเนื่อง ปัจจัยสภาพแวดล้อมทางการบริหาร เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด เศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยีสารสนเทศฯ  ฉะนั้น หลาย ๆ องค์การจึงมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์การบริหารอย่างมีกลยุทธ์  จึงต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาความสามารถของบุคลากร (Competencies) 

การกำหนดกรอบสมรรถนะหรือ Competency model จึงเป็นการรวบรวมคุณลักษณะทาง ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่จำเป็นต่อการทำงานของบุคลากรในแต่ละหน่วยงาน แต่ละตำแหน่ง แต่ละบทบาทหน้าที่ อย่างมีประสิทธิภาพ

ฉะนั้นหัวข้อที่ให้มาจะเป็น Core competency หรือไม่ ต้องพิจารณาหลายประการ เช่น

  1. สภาพปัญหาขององค์การ หากมีควาขัดแย้งกัน แน่นอนว่า การทำงานเป็นทีม ต้องเป็น Core competency
  2. นโยบายขององค์การ หากองค์การมีนโยบายต้องการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน Core competency ขององค์การ ก็ไม่ควรมองข้าม คำว่า การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง   การสร้างวัฒนธรรมการแข่งขัน  การทำงานอย่างเป็นระบบ เป็นต้น
  3. บทบาทหน้าที่ ตำแหน่งงาน งานหลัก หากเป็นระดับบริหาร หรือผู้นำ Core compentency ของตำแหน่งนี้ ควรเกี่ยวข้องกับ คุณลักษณะของผู้นำ เช่น  การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง  การบริหารการเปลี่ยนแปลง  การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การรับรู้ความต้องการของตลาด และสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้  การปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ จุดมุ่งหมายขององค์การ เป็นต้น

การกำหนดกรอบของ Compentecy จึงควรดังนี้

  1. การระบุถึงงานหลักที่คิดว่า มีความสำคัญต่อความสำเร็จของแต่ละหน่วยงาน/องค์การ
  2. วิเคราะห์งานว่า ต้องการผลลัพธ์ของงานอย่างไร
  3. ตัวชี้วัดความสำเร็จทางพฤติกรรม ของคนที่ทำงานนั้น ๆ (คุณลักษณะของคนที่จะทำงานนั้นได้ดี) มีอะไรบ้าง
  4. นำคุณลักษณะ ที่ได้จากข้อ 3 มากำหนดเป็นสมรรถนะ ไปใช้ในระดับบุคคล ระดับหน่วยงาน หรือระดับองค์การ
  5. ประเมินสมรรถนะ ที่ได้จากข้อ 3 และ 4 การประเมินอาจทำได้หลายวิธีการ เช่น การทดสอบ การประชุมทบทวนผลงาน การพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ของงาน  หรือการให้ทำแบบฝึกหัดที่ได้มาตรฐานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ
  6. การพัฒนาสมรรถนะ Competency ที่ได้ใช้มาระยะหนึ่งแล้ว เมื่อประเมินสมรรถนะแล้ว เห็นว่าควรได้รับการเสริม การปรับปรุงขีดความสามารถให้มากขึ้น ก็ควร ระดมสมองหาทางพัฒนา competency ในแต่ละบทบาทหน้าที่ให้มากยิ่งขึ้น

ส่วนการกำหนด competency ของงานแต่ละงาน เช่น งานสรรหาคัดเลือก งานฝึกอบรม และงานอื่น ๆ ในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ใช้หลักการเดียวกัน ดังที่ผมกล่าวมา

ผมแนะนำ ให้ศึกษาเพิ่มเติมจากหนังสือของ รศ.ดร.นิสดารก์ เวชยานนท์ คณะรัฐประศาสนศาสตร์ นิด้าฯ  ท่านเขียนหนังสือไว้หลายเล่มเกี่ยวกับ มิติใหม่ในการบริหารทุนมนุษย์ การนำหลัก competency มาใช้ในองค์การ  หรือหาซื้อหนังสือของท่านได้จากร้าน ซิเอ็ดบุ๊คส์ ครับ

หวังว่า ข้อความข้างต้นจะเป็นประโยชน์  ครับ