เนื่องจาก สภาพทั่วไปของการบริหารจัดการองค์การ ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน ต้องเผชิญกับผลกระทบของยุคโลกาภิวัตน์ โลกเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และต่อเนื่อง ปัจจัยสภาพแวดล้อมทางการบริหาร เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด เศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยีสารสนเทศฯ ฉะนั้น หลาย ๆ องค์การจึงมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์การบริหารอย่างมีกลยุทธ์ จึงต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาความสามารถของบุคลากร (Competencies)
การกำหนดกรอบสมรรถนะหรือ Competency model จึงเป็นการรวบรวมคุณลักษณะทาง ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่จำเป็นต่อการทำงานของบุคลากรในแต่ละหน่วยงาน แต่ละตำแหน่ง แต่ละบทบาทหน้าที่ อย่างมีประสิทธิภาพ
ฉะนั้นหัวข้อที่ให้มาจะเป็น Core competency หรือไม่ ต้องพิจารณาหลายประการ เช่น
- สภาพปัญหาขององค์การ หากมีควาขัดแย้งกัน แน่นอนว่า การทำงานเป็นทีม ต้องเป็น Core competency
- นโยบายขององค์การ หากองค์การมีนโยบายต้องการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน Core competency ขององค์การ ก็ไม่ควรมองข้าม คำว่า การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การสร้างวัฒนธรรมการแข่งขัน การทำงานอย่างเป็นระบบ เป็นต้น
- บทบาทหน้าที่ ตำแหน่งงาน งานหลัก หากเป็นระดับบริหาร หรือผู้นำ Core compentency ของตำแหน่งนี้ ควรเกี่ยวข้องกับ คุณลักษณะของผู้นำ เช่น การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การบริหารการเปลี่ยนแปลง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การรับรู้ความต้องการของตลาด และสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ การปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ จุดมุ่งหมายขององค์การ เป็นต้น
การกำหนดกรอบของ Compentecy จึงควรดังนี้
- การระบุถึงงานหลักที่คิดว่า มีความสำคัญต่อความสำเร็จของแต่ละหน่วยงาน/องค์การ
- วิเคราะห์งานว่า ต้องการผลลัพธ์ของงานอย่างไร
- ตัวชี้วัดความสำเร็จทางพฤติกรรม ของคนที่ทำงานนั้น ๆ (คุณลักษณะของคนที่จะทำงานนั้นได้ดี) มีอะไรบ้าง
- นำคุณลักษณะ ที่ได้จากข้อ 3 มากำหนดเป็นสมรรถนะ ไปใช้ในระดับบุคคล ระดับหน่วยงาน หรือระดับองค์การ
- ประเมินสมรรถนะ ที่ได้จากข้อ 3 และ 4 การประเมินอาจทำได้หลายวิธีการ เช่น การทดสอบ การประชุมทบทวนผลงาน การพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ของงาน หรือการให้ทำแบบฝึกหัดที่ได้มาตรฐานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ
- การพัฒนาสมรรถนะ Competency ที่ได้ใช้มาระยะหนึ่งแล้ว เมื่อประเมินสมรรถนะแล้ว เห็นว่าควรได้รับการเสริม การปรับปรุงขีดความสามารถให้มากขึ้น ก็ควร ระดมสมองหาทางพัฒนา competency ในแต่ละบทบาทหน้าที่ให้มากยิ่งขึ้น
ส่วนการกำหนด competency ของงานแต่ละงาน เช่น งานสรรหาคัดเลือก งานฝึกอบรม และงานอื่น ๆ ในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ใช้หลักการเดียวกัน ดังที่ผมกล่าวมา
ผมแนะนำ ให้ศึกษาเพิ่มเติมจากหนังสือของ รศ.ดร.นิสดารก์ เวชยานนท์ คณะรัฐประศาสนศาสตร์ นิด้าฯ ท่านเขียนหนังสือไว้หลายเล่มเกี่ยวกับ มิติใหม่ในการบริหารทุนมนุษย์ การนำหลัก competency มาใช้ในองค์การ หรือหาซื้อหนังสือของท่านได้จากร้าน ซิเอ็ดบุ๊คส์ ครับ
หวังว่า ข้อความข้างต้นจะเป็นประโยชน์ ครับ
