ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม

ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม

DEI: Diversity, Equity, and Inclusion

พลตรี มารวย  ส่งทานินทร์

[email protected]

14 พฤษภาคม 2565

บทความเรื่อง ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI: Diversity, Equity, and Inclusion) เรียบเรียงดัดแปลงมาจากบทความบนเว็บไซต์ที่หลายหลาก เพื่อประกอบคำถามในเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ พ.ศ. 2565-2566 ในหมวด 5 คือ บุคลากร

ผู้ที่ต้องการเอกสารนี้ในรูปแบบ PowerPoint สามารถ download ได้ที่ DEI.pptx (slideshare.net)

ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม คืออะไร?

• ความหลากหลาย (Diversity) คือการมีอยู่ของความแตกต่างที่อาจรวมถึงเชื้อชาติ เพศ ศาสนา รสนิยมทางเพศ ชาติพันธุ์ สัญชาติ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม ภาษา การไร้ความสามารถ อายุ ความมุ่งมั่นทางศาสนา หรือมุมมองทางการเมือง
• ความเท่าเทียม (Equity) คือกระบวนการของความเป็นธรรม เป็นนโยบายที่จะดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่า กระบวนการและขั้นตอนส่งเสริมความยุติธรรม ความเป็นกลาง รวมถึงการกระจายทรัพยากรโดยสถาบันหรือระบบ
• การมีส่วนร่วม (Inclusion) เป็นผลลัพธ์เพื่อให้แน่ใจว่า ผู้ที่มีความหลากหลายรู้สึกและหรือได้รับการต้อนรับ การมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในกระบวนการตัดสินใจ และโอกาสในการพัฒนาภายในองค์กรหรือกลุ่ม

เหตุใด DEI จึงมีความสำคัญ?

• ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) ในสถานที่ทำงาน หมายถึงการทำให้บุคลากรทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมและผูกพัน เพื่อให้พวกเขาสามารถเป็นตัวตนที่แท้จริงทั้งภายในและภายนอกสำนักงาน
• ซึ่งหมายถึงการรับรู้ ยอมรับ ชื่นชมในสิ่งที่พวกเขาเป็น และสิ่งที่พวกเขานำมา เพื่อยกระดับประสบการณ์ของบุคลากร
• DEI หมายถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความต้องการของบุคลากร เพื่อให้พวกเขาสามารถเรียนรู้ สร้างแรงบันดาลใจ และทำงานอย่างเต็มที่ ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จทั่วทั้งองค์กร
• ด้านธุรกิจนั้น DEI ได้เพิ่มความสำคัญกว่าที่เคยเป็นมา โดยบริษัทที่มีความหลากหลายนั้น มีผลประกอบการดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่า (จากข้อมูลของ McKinsey & Company องค์กรที่อยู่ลำดับหนึ่งในสี่ส่วนบนสุด ที่ผู้บริหารมีความหลากหลาย มีแนวโน้มบรรลุผลกำไรที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย 36%)

DEI จริงๆ แล้วมีความหมายอย่างไร?

• สถานที่ทำงานกำลังเปลี่ยนแปลงไป ตั้งแต่วิธีที่เราสื่อสาร ไปจนถึงวัฒนธรรมองค์กร และวิธีการทำงานของเราในแต่ละวัน การเปลี่ยนแปลงอาจทำให้เวียนหัว บวกกับการผสมผสานเทคโนโลยีใหม่และการระบาดใหญ่ทั่วโลก ทำให้เห็นว่า ทำไมบริษัทต่างๆ จึงต้องสร้างสรรค์นโยบายความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วมเข้าด้วยกันอย่างต่อเนื่อง
• โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการจัดหาและการจ้างงาน คนเก่ง (talent) ซึ่งมีการแข่งขันสูงมาก
• เป็นการสร้างแรงจูงใจในสถานที่ทำงานเกี่ยวกับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม
• ท้ายที่สุด คือได้กลุ่มผู้คนที่เป็นแกนหลักของการสร้างนวัตกรรม และเป็นกลุ่มที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า

รายละเอียดของ ความหลากหลาย (Diversity) 

• มีแนวโน้มที่จะอ้างถึงผู้คนหรือบุคคลว่าเป็น "หลากหลาย" แม้ว่าจะเป็นความตั้งใจที่ดีก็ตาม การอ้างถึงผู้คนในลักษณะนี้ ให้ความรู้สึกเหมือนเป็นคำสละสลวยสำหรับ "คนส่วนน้อย" หรือ "ผู้แตกต่างจากกลุ่ม"
• การกำหนดกรอบความหลากหลายเช่นนี้ เป็นการทำให้เข้าใจที่ง่ายเกินไปและสร้างความเสียหายให้กับผู้คน แทนที่จะรวมพวกเขาเข้าไปด้วย (ซึ่งเป็นปัญหาที่พบเห็นซ้ำแล้วซ้ำเล่าในหมู่ผู้หางาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหา และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล)
• ความหลากหลายแบบครอบคลุมใช้ไม่ได้ผล เพราะแปลความหลากหลายที่เหมือนกันไปหมด
• จากประสบการณ์ เราพบว่าบางกลุ่ม เช่น คนรุ่น millennials มองว่าเป็น “ความหลากหลายของบุคคลในสถานที่ทำงาน (workplace diversity)” ในขณะที่คนรุ่นเก่ามักจะมองความหลากหลาย ผ่านแนวคิดของการแสดงที่เท่าเทียมกันและยุติธรรม
• สิ่งสำคัญคือ ต้องจำไว้ว่า ความหลากหลายนั้น ไม่ได้เกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้ผู้คนแตกต่างเช่นเชื้อชาติ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม และอื่นๆ  แต่เกี่ยวกับความเข้าใจ การยอมรับ และให้คุณค่าความแตกต่างเหล่านั้น
• ความหลากหลาย (diversity) คือ องค์ประกอบของกลุ่มที่ประกอบด้วยความหลากหลายมากมายหลายประเภท เป็นการผสมผสานระหว่างแตกต่างที่ได้แสดงออก และการมาร่วมพูดคุยกัน
• ยกตัวอย่างเช่น รายงานความหลากหลายของพนักงานปี ค.ศ. 2019 ของ NPR เป็นต้น แม้ว่ารายงานประจำปีนี้ อาจดูเหมือนเป็นการแจกแจงแบบง่ายๆ ของ "เปอร์เซ็นต์ของคนที่เป็นตัวแทนจากกลุ่มที่กำหนด" แต่ก็เป็นเหมือนจุดเริ่มต้นสำหรับการทำความเข้าใจว่า เปอร์เซ็นต์เหล่านั้นเมื่อมาบรรจบกันแล้ว ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมของบริษัท ขวัญกำลังใจ และวัตถุประสงค์ของบริษัทอย่างไร  มีข้อมูลเชิงลึกฝังอยู่ในแผนภูมินี้ ที่อาจช่วยให้เกิดความคิดริเริ่มด้านความหลากหลายใหม่ ๆ

รายละเอียดของ ความเท่าเทียม (Equity) 

• ในขณะที่ความหลากหลายหมายถึงความหลากหลายของผู้คนที่แตกต่างกัน 
• ความเท่าเทียม (Equity) คือการสร้างการเข้าถึง โอกาส และความก้าวหน้าสำหรับคนที่แตกต่างกันอย่างยุติธรรม
• แน่นอน ประเด็นเรื่องการเข้าถึง โอกาส และความก้าวหน้า ขยายไปไกลกว่าวิธีที่เราทำงาน ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงมักมีบทบาทน้อยในอดีต เช่นเดียวกับชนกลุ่มน้อยต่างๆ ทั่วทั้งสหรัฐอเมริกาและทั่วโลก ซึ่งเป็นปัญหาที่ยังคงมีอยู่แม้กระทั่งในปัจจุบัน
• การริเริ่มความเท่าเทียมที่ประสบความสำเร็จ จึงต้องสร้างความเป็นธรรม และการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในโครงสร้างขององค์กร จำเป็นต้องมีการออกแบบเพื่อสร้าง รักษา และปกป้องความเท่าเทียมทั่วทั้งองค์กร ซึ่งเป็นกรอบงานที่สนับสนุนการคัดกรองคนเก่ง รวมถึงการจ้างงาน มาตรฐานสถานที่ทำงาน และอื่นๆ

รายละเอียดของ การมีส่วนร่วม (Inclusion)

• มีความเข้าใจผิดกันโดยทั่วไปว่า สภาพแวดล้อมที่ความหลากหลายและความเท่าเทียม ทำให้เกิดการมีส่วนร่วมโดยธรรมชาติ 
• การที่คุณมีแนวทางปฏิบัติที่เท่าเทียมในกระบวนการขององค์กร ซึ่งนำไปสู่ทีมที่มีความหลากหลายและมีตัวแทนที่ดี ทำให้ผู้คนรู้สึกเหมือนมีส่วนร่วมในบริษัทใช่ไหม? ไม่แน่นอนเสมอไป
• การมีส่วนร่วม (Inclusion) คือขอบเขตที่สมาชิกในทีม บุคลากร และบุคคลอื่น ๆ รู้สึกถึงความเป็นเจ้าของและมีคุณค่า ในสภาพแวดล้อมขององค์กรที่กำหนด
• ความแตกต่างคือ แม้ในทีมที่มีความหลากหลายมากที่สุด ก็อาจไม่มีความรู้สึกถึงการมีส่วนร่วม 
• ผู้หญิงอาจได้รับการเสนอชื่อในระดับผู้บริหารระดับสูง แต่ยังรู้สึกว่าไม่มีส่วนร่วม เนื่องจากบรรทัดฐานทางเพศที่มีมายาวนาน ความคลาดเคลื่อนของเงินเดือน และปัจจัยอื่นๆ
• การประเมินการมีส่วนร่วมองค์กร เริ่มต้นด้วย ความเห็นอกเห็นใจ (empathy) เพราะเหตุใด? พิจารณาข้อเท็จจริงที่ว่า บุคลากรประมาณ 48% เชื่อว่า การเคารพ (respect) คือสิ่งที่สำคัญที่สุดในการสร้างสถานที่ทำงานแบบมีส่วนร่วม (รายงานจาก Quantum Workplace) 
• นั่นหมายถึงไม่เพียงแต่เคารพในความแตกต่างของผู้คนเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมในวงกว้างมากขึ้นด้วย กล่าวคือ
• 1. ความสมดุล (Balance) ของประสบการณ์สำหรับตัวแทนคนกลุ่มน้อย
• 2. อุปสรรคในการเข้าถึง (Barriers to entry) ทั้งโครงสร้างและสังคมที่อาจเป็นไปได้
• 3. จุดบอด (Blind spots) และข้อสันนิษฐานที่อาจขัดกับสภาพแวดล้อมที่ครอบคลุมมากขึ้น
• นอกจากนี้ การพิจารณาการรวมแง่มุม จากมุมมองของบุคลากร (from the employee’s point of view) น่าจะเป็นประโยชน์เช่น พวกเขารู้สึกถึงความเป็นชุมชนและความเชื่อมโยงหรือไม่? พวกเขารู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมทุกวันหรือไม่? พวกเขารู้สึกถึงจุดมุ่งหมายร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานหรือไม่?

DEI ในองค์กรชั้นนำเป็นอย่างไร

• ความโปร่งใส (Transparency) เป็นส่วนสำคัญของการริเริ่มDEI ที่ประสบความสำเร็จ
• นี่คือเหตุผลที่บริษัทชั้นนำของโลกจำนวนมาก ได้จัดทำรายงาน DEI ประจำปี ที่เปิดเผยต่อสาธารณะทางออนไลน์ รายงานเหล่านี้แสดงข้อมูลเชิงลึกที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับสถานะของDEI ในปัจจุบัน ตลอดจนมาตรการและโปรแกรมเฉพาะที่บริษัทต่างๆ กำลังดำเนินการ เพื่อให้ก้าวไปในทิศทางที่ถูกต้อง
• รายงานประจำปีของ Google ปี ค.ศ. 2020 เรื่อง Diversity บริษัทเทคโนโลยีชั้นนำแห่งหนึ่งของโลก ไม่เพียงแต่รายงานเกี่ยวกับความหลากหลายในการจ้างงานประจำปี (จากภาพ) แต่ยังให้รายละเอียดงานเฉพาะที่บริษัทดำเนินการ เพื่อจัดการกับความไม่เท่าเทียมและอุปสรรคในการศึกษา ในชุมชนที่ Google ทำงานอยู่
• มูลนิธิฟอร์ด ยังเผยแพร่ข้อมูลความหลากหลายและการมีส่วนร่วมประจำปี ในรายงานนี้ ให้รายละเอียดเกี่ยวกับตัวชี้วัดความหลากหลายในระดับสูงทั่วทั้งองค์กร ตลอดจนความคิดริเริ่มของ DEI ที่เฉพาะเจาะจง เช่น การพัฒนา "ความสามารถในการเป็นผู้นำแบบรวม" และ "พฤติกรรมการเป็นพลเมืองที่ดีขององค์กร"
• สุดท้าย คือรายงานประจำปี ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม ของ Stanford Graduate School of Business ที่ได้นำการวางแผนDEI ไปใช้จริง รวมถึงการขยายขอบเขตความหลากหลาย และการจัดตั้ง "สภา DEI ของนักศึกษา คณาจารย์ และเจ้าหน้าที่" 

กรณีศึกษาทางธุรกิจ เพื่อจัดลำดับความสำคัญของ DEI

• การศึกษาล่าสุดจำนวนมาก ระบุถึงผลลัพธ์ที่ดีกว่าเมื่อมีการให้ความสำคัญกับ DEI 
• จากรายงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศประจำปี ค.ศ. 2019 บริษัทต่างๆ ที่มี วัฒนธรรมและนโยบายทางธุรกิจของการมีส่วนร่วม (inclusive business cultures and policies) พบว่า มีนวัตกรรมเพิ่มขึ้น 59% และการประเมินความสนใจและความต้องการของผู้บริโภคดีขึ้น 37%”
• นี่คือการสร้างแนวคิดและการคิดล่วงหน้า ที่บริษัทต่างๆ ในปัจจุบัน จำเป็นต้องอยู่รอดและประสบความสำเร็จ อันที่จริง ประโยชน์ของโปรแกรมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) ที่ครบถ้วนสมบูรณ์นั้น ขยายการเข้าถึงไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินเช่นกัน 
• การศึกษาของ Kellogg Insight จากการประกาศเกี่ยวกับความหลากหลายทางเพศ 49 รายการ โดยบริษัทด้านเทคโนโลยีระหว่างปี ค.ศ. 2014 ถึง 2018 เปิดเผยว่า “หากบริษัทสองแห่งเปิดเผยตัวเลขความหลากหลายในวันเดียวกัน ราคาหุ้นของบริษัทที่มีผู้หญิง 40% จะเพิ่มขึ้นมากกว่า 1 เปอร์เซ็นต์ ของราคาหุ้นของบริษัทที่มีผู้หญิง 30%”
• เราจึงรู้ว่า ผู้ถือหุ้นให้ความสนใจอยู่
• ผู้ถือหุ้นอาจสนใจจากการศึกษาอื่น เช่น McKinsey & Company ซึ่งพบว่า องค์กรที่มีทีมผู้บริหารที่มีความหลากหลายทางเพศ มีโอกาสทำกำไรได้มากกว่า 25% ในขณะที่องค์กรที่มีทีมผู้บริหารที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติและวัฒนธรรม มีแนวโน้มที่จะบรรลุผลถึง 36% ที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย

ความท้าทายของความไม่เท่าเทียม และการมีสตรีเป็นตัวแทนต่ำเกินไป

• ความชัดเจนของความสัมพันธ์ระหว่าง DEI กับความสำเร็จของธุรกิจว่า การมีสตรีเป็นตัวแทนที่ไม่เพียงพอ ยังคงเป็นปัญหาที่แท้จริง 
• การศึกษาของ ILO ของบริษัทต่างๆ ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1991 ถึง 2018 แสดงให้เห็นว่า การมีตัวแทนของสตรีในส่วนการจัดการอยู่ที่ 36% ที่ดีที่สุด (อยู่ในอเมริกาเหนือ) และ 10% ที่เลวร้ายที่สุด (อยู่ในตะวันออกกลางและแอฟริกาเหนือ)
• และรายงานความหลากหลายในปี ค.ศ. 2020 จาก LinkedIn แสดงสถานการณ์ในปัจจุบันว่า แม้บริษัทจะพยายามอย่างดีที่สุดแล้ว ชาวลาติน คนผิวสี และผู้ทุพพลภาพ ก็ยังคงมีจำนวนน้อยกว่าเป็นอย่างมาก

การดึงดูดคนเก่งและ DEI สัมพันธ์กัน

• แม้ว่าการสุ่มตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของแนวโน้มความหลากหลายไม่ได้เลวร้ายไปเสียหมด แต่ก็ไม่ได้ดีไปทั้งหมดเช่นกัน
• ยังมีงานอีกมากที่ต้องทำ นอกเหนือจากการได้ผลิตภาพและผลกำไรทางการเงินแล้ว ธุรกิจจำเป็นต้องสร้างสถานที่ทำงานที่หลากหลาย หากพวกเขาต้องการดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่เป็นคนเก่ง
• สำหรับผู้หางานจำนวนมาก สภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลาย เป็นข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับนายจ้างที่คาดหวัง ตามรายงานจาก Glassdoor พบว่า “67% ของผู้หางานพิจารณาว่า ความหลากหลายในสถานที่ทำงาน เป็นปัจจัยสำคัญในการพิจารณาโอกาสในการจ้างงาน”

ก้าวไปสู่วุฒิภาวะของ DEI อย่างเป็นทางการ

• สิ่งที่องค์กรที่ประสบความสำเร็จมีเหมือนกันคือ กรอบของ DEI ที่เป็นทางการ ซึ่งสร้างขึ้นจากเสาหลักสามประการ คือ
• 1. จุดยืนที่ชัดเจนและเผยแพร่เกี่ยวกับ DEI ในบริษัทที่มีการเติบโตเต็มที่  DEI ได้แทรกซึมในพันธกิจ กลยุทธ์ และแนวปฏิบัติของบริษัท ในลักษณะที่มองเห็นได้ทั่วทั้งองค์กร 
• 2. แผนและโปรแกรมเฉพาะที่สนับสนุน DEI แน่นอนว่าคำพูดไปไกล บริษัทที่เติบโตเต็มที่ DEI มีแผนสำหรับสิ่งต่างๆ เช่น การจ้างงานและการปฐมนิเทศล่วงหน้า คณะกรรมการกำกับดูแลของ DEI และโปรแกรมบุคคลและวัฒนธรรม
• 3. วิธีการวัดและการรายงานผลการปฏิบัติงาน นอกเหนือจากการคิดและเปิดตัวโปรแกรม DEI แล้ว บริษัทที่เติบโตเต็มที่ส่วนใหญ่ มีวิธีการที่แข็งแกร่งในการวัดและตรวจสอบประสิทธิภาพของโปรแกรมเหล่านี้ รวมถึงซอฟต์แวร์สนับสนุนและการรายงานเป็นประจำ
• การจะประสบความสำเร็จได้นั้น DEI ต้องมีความครอบคลุมกลยุทธ์ทางธุรกิจจากบนลงล่าง ไม่ใช่เป็นแค่โปรแกรม HR 
• เพื่อความชัดเจน คำจำกัดความและความแตกต่าง DEI ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม ความต้องการทางธุรกิจ และบริบท อย่างไรก็ตาม การพิจารณา DEI อย่างละเอียดยิ่งขึ้น เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการวางรากฐานสำหรับโปรแกรม DEI ที่แข็งแกร่งและยั่งยืน

DEI ในสถานที่ทำงาน

• วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม DEI คือเพื่อส่งเสริมการตระหนักรู้ในตนเอง ความสามารถทางวัฒนธรรม และความเห็นอกเห็นใจในบุคลากร การจัดการกับอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว ตลอดจนการส่งเสริมให้มีสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและเป็นมิตรต่อทุกเชื้อชาติ ลัทธิ และชาติพันธุ์
• การนำไปใช้ ตรวจสอบ และบำรุงรักษาในสถานที่ทำงาน ที่ได้รับแจ้งจาก DEI จะช่วยปรับปรุงความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและการทำงานเป็นทีม โดยมีหลักฐานเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ที่แสดงให้เห็นคุณค่าของเวลาที่ใช้ไปในโครงการเหล่านี้

DEI ในวงวิชาการ

• แม้ว่าคำศัพท์และการใช้งานจะมีความโดดเด่นในกิจการพลเรือนมากกว่าภาคธุรกิจ แต่สถาบันการศึกษาหลายแห่งเริ่มให้คำมั่นสัญญากับ DEI ในรูปแบบต่างๆ รวมถึงการสร้างเอกสาร โปรแกรม และการแต่งตั้งเจ้าหน้าที่ที่ทุ่มเท
• ขณะที่ข้อมูลเกี่ยวกับ DEI สำหรับทั้งนักเรียนและอาจารย์นั้นแพร่หลายในวิทยาลัยและมหาวิทยาลัย มีโรงเรียนหลายแห่งต้องการการฝึกอบรมและการประชุมในหัวข้อนี้เช่นกัน
• อีกมุมหนึ่งของ DEI ในด้านการศึกษาคือ โรงเรียนของรัฐและการศึกษาระดับ K-12 ทั่วไป (เน้นที่ครูและเจ้าหน้าที่ธุรการ) ซึ่งการขยายมุมมองแห่งความเท่าเทียมไปสู่การศึกษาระดับล่าง เป็นการทำซ้ำสิ่งที่เคยพบเห็นในการศึกษาระดับอุดมศึกษา นั่นคือ การสร้างและบำรุงรักษาสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย และการสนับสนุนสำหรับนักเรียนที่หลากหลาย

DEI ในการแพทย์

• การรับรู้ถึงความสำคัญของความหลากหลายในด้านการแพทย์และการรักษา เป็นก้าวสำคัญในโลกการแพทย์ รวมถึงขอบเขตของทั้งวิชาการและการแพทย์ประยุกต์ ที่เป็นประวัติศาสตร์ที่ขาวสะอาดและตรงไปตรงมา แต่ยังมีบุคคลที่หลากหลายได้พูดถึงประสบการณ์ที่แปลกแยกในสาขานี้
• DEI มีความสำคัญในทางการแพทย์ เนื่องจากความแตกต่างทางกายภาพในบุคคลที่หลากหลาย ซึ่งในอดีตได้นำไปสู่การดูแลที่ไม่เหมาะสม และทำให้มีปฏิสัมพันธ์น้อยกว่าในอุดมคติต่อเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ 
• นอกจากนี้ ความหลากหลายที่มากขึ้น สามารถเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับทั้งทีมวิจัยและความสัมพันธ์ของผู้ป่วย

บทสรุป

• ความหลากหลาย (Diversity) อธิบายถึงความแตกต่างที่อาจเกิดขึ้นท่ามกลางผู้คนในทุกสภาพแวดล้อม รวมถึงเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ สัญชาติ เพศและอัตลักษณ์ทางเพศ ความทุพพลภาพทางระบบประสาท และอื่นๆ“
• ความเท่าเทียม (Equity) เป็นแนวคิดในการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันผ่านแนวทางส่วนบุคคล โดยใช้การกระจายทรัพยากรอย่างไม่เท่าเทียมกันเพื่อความเท่าเทียม (ซึ่งรวมถึงส่วนประกอบในความเหลื่อมล้ำทางสังคม ที่ส่งผลกระทบต่อบุคคลในระดับต่างๆ)“
• การมีส่วนร่วม (Inclusion) คือผลลัพธ์ที่ต้องการ เพื่อให้มั่นใจว่าผู้ที่ถูกระบุว่าเป็นความหลากหลาย รู้สึกปลอดภัย ยินดีต้อนรับ และมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงที่เป็นมากกว่าการบูรณาการ โดยผู้มี่มีความหลากหลายผสมผสานเข้ากับสิ่งแวดล้อมได้เป็นอย่างดี

*****************************