สรุปเรื่องสำคัญร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 4 : เพดานงบบุคคลไม่เกินร้อยละ 40

สรุปเรื่องสำคัญร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 4 : เพดานงบบุคคลไม่เกินร้อยละ 40

2 สิงหาคม 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

ข้อจำกัดหรือวัตถุประสงค์หลักของการจ้างพนักงานจ้าง

ต่อจากตอนที่แล้วมาต่อเนื่องงบบุคคลร้อยละ 40 คือ ปัญหาการจ้างพนักงานจ้างตามแผนอัตรากำลังพนักงานจ้าง ก็เพื่อการช่วยเหลืองานในภารกิจของท้องถิ่นที่ต้องการความต่อเนื่องในพื้นที่ เพราะพนักงานจ้างจะเหมือน “ลูกจ้างประจำ” ที่ต้องเป็นคนในพื้นที่ เนื่องจากพนักงานจ้างไม่สามารถโอนย้ายไปทำงานต่างหน่วยงาน อปท. ได้เหมือนข้าราชการส่วนท้องถิ่น แต่เดิมนั้น อปท.จะจ้างบุคคลโดยการคัดเลือกจากผู้ที่มีคุณสมบัติและมีคุณวุฒิที่อยู่ในพื้นที่ เดิมนั้นก็คือ “ลูกจ้างชั่วคราว” และ “ลูกจ้างประจำ” ในตำแหน่งหมวดแรงงาน ที่ไม่มีทักษะ (ไร้ฝีมือ - Unskilled) หรือเป็นตำแหน่งหมวดฝีมือหรือหมวดกึ่งฝีมือ (Skilled & Semi Skilled) ต่อมามีการเปลี่ยนแปลงระบบ “ลูกจ้าง” ไม่มีการขยายกรอบ “ลูกจ้าง” แต่ใช้ระบบ “พนักงานจ้าง” เข้ามาแทนที่ สำหรับตำแหน่ง “ลูกจ้างประจำ” ก็ยังคงอยู่ต่อไปจนเกษียณอายุ ไม่มีการเพิ่ม เพียงแต่มีข้อจำกัดในการปรับปรุงตำแหน่ง ที่เป็นการเปลี่ยนกรอบตำแหน่งให้สูงขึ้นเพราะมีคุณวุฒิ ที่ อปท.ได้มีการวิเคราะห์ลักษณะงานแล้ว เช่น ลูกจ้างประจำตำแหน่ง “คนงาน” (หมวดแรงงาน) ขอปรับปรุงตำแหน่งเป็น “เจ้าหน้าที่ธุรการ” หรือ ปรับปรุงลูกจ้างประจำตำแหน่ง “เจ้าหน้าที่การเงินและบัญชี” เป็น “นักวิชาการเงินและบัญชี” เพราะมีคุณวุฒิปริญญาตรี เป็นต้น [2] สำหรับตำแหน่งพนักงานจ้าง เช่น พนักงานขับรถ พนักงานดับเพลิง พนักงานจ้างทั่วไป พนักงานเก็บเงิน พนักงานผลิตน้ำประปา นักการ คนสวน คนงานเก็บขยะ คนงานกวาดถนน ต่อมามีการกำหนดตำแหน่งพนักงานจ้างตามชื่อเรียกของ พนักงานส่วนท้องถิ่น โดยเติมชื่อตำแหน่ง “พนักงานจ้างตามภารกิจ” คำว่า “ผู้ช่วย” เข้าไปด้วย เช่น พนักงานจ้างตามภารกิจ ตำแหน่ง ผู้ช่วยเจ้าหน้าที่ธุรการ ผู้ช่วยเจ้าหน้าที่การเงินและบัญชี ผู้ช่วยเจ้าหน้าที่พัสดุ ผู้ช่วยช่างโยธา ผู้ช่วยช่างไฟฟ้า ผู้ช่วยเจ้าหน้าที่ประปา เป็นต้น ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นผู้ช่วยที่เทียบเท่าระดับ 1 หรือ บางตำแหน่งจะเทียบเท่าระดับ 2 เช่น ผู้ช่วยเจ้าพนักงานการเงินและบัญชี เป็นต้น ต่อมาก็ลามไประบบอุปถัมภ์ เพราะมีการจ้าง พนักงานจ้างตามภารกิจ  ตำแหน่งที่เทียบเท่าระดับ 3 ผู้ช่วยเจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน ผู้ช่วยนักวิชาการการเงินและบัญชี ผู้ช่วยบุคลากร ผู้ช่วยนิติกร อันเป็นที่มาของการจ้างบุตรหลานของหัวคะแนน หรือ บุตรหลานญาติของฝ่ายบริหาร (รวมฝ่ายสภาด้วย) ต่อมาลามไปถึงระบบอุปถัมภ์ที่จ้างบุคคลภายนอกพื้นที่ ซึ่งไม่เกี่ยวญาติหรือมีความสัมพันธ์เชิงเครือญาติกับฝ่ายบริหารแต่อย่างใด ด้วยสาเหตุที่เป็นไปได้ในหลาย ๆ ประการ อาทิ บุคคลในพื้นที่ไม่มีคุณวุฒิคุณสมบัติ หรือ เป็นระบบอุปถัมภ์ฝากมาจากผู้ใหญ่ในระบบ หรือ เป็นระบบอุปถัมภ์เต็มตัวที่มีการต่างตอบแทนแลกตำแหน่ง (ซื้อตำแหน่ง) เป็นต้น ฉะนั้น การจำกัดร้อยละของพนักงานจ้าง (ตามภารกิจ) ด้วยจำนวนไม่เกินร้อยละ 25 ของจำนวนข้าราชการ [3]ที่ต้องอยู่ในกรอบของร้อยละ 40 ของงบบริหารงานบุคคลจึงแทบจะไม่มีประโยชน์ เพราะ การจำกัดกรอบไว้แคบเท่าใด ในการบริหารงานอาจมีปัญหาเรื่องประสิทธิภาพ ถึงอย่างไรก็ไม่พ้นระบบอุปถัมภ์ที่อาจไม่สามารถคัดเลือกบุคคลที่มีความรู้ความสามารถที่จะอยู่ทนอยู่นานในระบบ อปท. ยาก เพราะในหลายกรณีเป็นการมาทดลองงานเป็นพนักงานจ้าง (มีทักษะหรือไม่มีทักษะ) แล้วเปลี่ยนงานโดยการสอบแข่งขันเป็นพนักงานส่วนท้องถิ่นหรือไปรับราชการอื่นกันทั้งสิ้น อาจรวมทั้งพนักงานจ้างตำแหน่งที่ใช้แรงงาน ไม่มีทักษะด้วย ประเด็นปัญหาเม็ดเงินค่าใช้จ่ายการบริหารงานบุคคลที่สูงจึงมีการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าโดยการ “จ้างเหมาบริการงานบุคคล” หรือการปรับตำแหน่งพนักงานจ้างภารกิจให้ไปเป็นพนักงานจ้างทั่วไปหรือหนักถึงขั้นเลิกจ้าง เลิกต่อสัญญา (ปลด) พนักจ้างไปเลย

 

กรอบเพดานงบประมาณการบริหารงานบุคคล

          มาดูประเด็นปัญหาโลกแตกของท้องถิ่นในการวางกรอบเพดานจำกัดการตั้งงบประมาณการบริหารงานบุคคล คือ งบประมาณรายจ่ายประเภทเงินเดือน ค่าจ้าง ประโยชน์ตอบแทนอื่น หรืองบบริหารงานบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่นและลูกจ้าง ไม่สูงกว่าร้อยละ 40 ของเงินรายได้จริงของปีงบประมาณที่ล่วงมาแล้วโดยไม่รวมเงินกู้และเงินอุดหนุนและเงินอื่น [4]

เป็นการวางกรอบโดยส่วนกลาง มีตัวอย่างในบางประเทศก็มีการ “กำหนดเพดานรายจ่ายค่าตอบแทนของบุคลากร” เช่นประเทศบราซิลก็มีกฎการคลังที่คล้ายคลึงกับของประเทศไทย โดยกำหนดกรอบวงเงินรายจ่ายค่าตอบแทนบุคคลากรท้องถิ่นไว้ที่ร้อยละ 60 และที่ร้อยละ 50 สำหรับรัฐบาลและหน่วยงานส่วนกลาง ธนาคารโลกจึงมีการเสนอกรอบวงเงินรายจ่ายค่าตอบแทนบุคคลากรท้องถิ่นไทย “ควรเพิ่มให้เป็นร้อยละ 50” เพื่อช่วยแก้ปัญหาความไม่พอเพียงของบุคลากรท้องถิ่น [5]

 

การคุมวงเงินบริหารงานบุคคลไม่เกินร้อยละ 40 [6]

มีการถกปัญหานี้มานานแล้ว แต่ยังไม่ตกผลึกว่าการกำหนดกรอบไว้ที่ร้อยละ 40 อปท.ได้ประโยชน์อะไร เสียอะไรหรือไม่ อย่างไร ธรรมดาปกติของการเปลี่ยนแปลงในทางที่คิดว่าตนเองเสียประโยชน์ ย่อมได้รับการต่อต้านหรือคัดค้านไม่เห็นด้วย เพราะการให้วงเงินงบประมาณบุคคลที่มากขึ้นย่อมหมายความว่าจะทำให้ อปท. ทำอะไรก็ได้ในกรอบที่กำหนดได้เองบริหารเองโดยไม่จำเป็นต้องมีมาตรฐานต่างๆมาบังคับกำหนดกรอบกำหนดจำนวนคนไว้  กล่าวคือในแง่ดีถือเป็นก้าวหน้ามากขึ้นและทำให้ท้องถิ่นสามารถกำหนดสเปคตามที่ อปท.ต้องการได้เอง  แต่ในมุมตรงข้ามก็อาจทำให้ อปท. มีคนมาก ล้นงานก็ได้ นอกจากนี้มีความจำเป็นเพียงใดหรือถึงเวลาหรือยังที่จะแก้ไขปัญหานี้  เพราะทุกครั้งที่มีการขึ้นเงิน ค่าตอบแทน หรือ เพิ่มสิทธิประโยชน์ต่างๆให้ข้าราชการ/พนักงานส่วนท้องถิ่นวงเงินไม่เกินร้อยละ 40 ของงบประมาณจะมีปัญหาให้ถกเถียงกันประจำ แล้วหน่วยงานอื่นที่มิใช่ท้องถิ่น จำเป็นต้องกำหนดกรอบเพดานนี้ไว้หรือไม่ เพราะ เป็นที่ทราบดีว่างบบริหารงานบุคคลที่เป็นเงินเดือน ค่าจ้าง และ เงินสวัสดิการอื่นใดของส่วนราชการอื่นก็สูงเช่นกัน อาจสูงถึงร้อยละ 60-70 ก็ได้ การปรับโครงสร้าง อปท.ใหม่ ให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นทุกคนมีความก้าวหน้าเติบโตในสายงานอย่างเท่าเทียมกัน แต่กลับมีภาระทำให้ยอดงบประมาณบุคคลดังกล่าวสูงขึ้นที่สวนทางกับงบประมาณที่จะต้องนำไปพัฒนาในส่วนอื่น ก.จังหวัดกำหนดเงื่อนวงเงินไม่เกินร้อยละ 35 [7]ของค่าใช้จ่ายประจำเหมือนกับว่าปล่อยให้ อปท.จัดการภายในกันเอง โดยที่ส่วนกลางไม่ได้มีมาตรการใดมาแก้ไขหรือบังคับ เพราะ ตราบใดที่ยอด “งบประมาณรายรับ” ของ อปท. จากรัฐบาลยังไม่เพิ่มขึ้นก็ยากที่จะไปจำกัดกรอบเพดานเงินดังกล่าวไว้ได้ เพราะการเรียกร้องสิทธิประโยชน์ต่างๆเช่นเงินเดือน เงินค่าตอบแทน เงินเพิ่ม เงินประจำตำแหน่ง ยังเป็นสิทธิความก้าวหน้าใน Career Path ที่ข้าราชการ รวมทั้งลูกจ้าง พนักงานจ้างทุกคนฝันหา ตราบใดที่ยังไม่แก้ไขปัญหานี้ก็จะยังคงอยู่และจะเพิ่มมากขึ้นในอนาคตด้วย การแก้ไขโดยการกำหนด “ประกาศมาตรฐานกลาง” (ก.ถ.) ว่าวงเงินร้อยละ 40 ประกอบด้วยค่าใช้จ่ายใดบ้าง จะลดรายการใดลงมาได้หรือไม่ เช่น ให้คิดเฉพาะเงินเดือนอย่างเดียว ได้หรือไม่ นอกจากนี้ การตั้ง “กองทุนเงินเดือนและสวัสดิการข้าราชการส่วนท้องถิ่น” แยกต่างหากไว้จะได้หรือไม่ หรือมาตรการรัฐกำหนดอำนาจให้ อปท.เก็บภาษีได้มากขึ้น หรือ การคิดเม็ดเงินงบอุดหนุนเฉพาะกิจหรืองบอุดหนุนทั่วไปเข้ามารวมด้วย เพราะเป็นเม็ดเงินที่ อปท.ทำภารกิจอยู่แล้วเช่นเบี้ยยังชีพผู้สูงอายุผู้พิการโรคเอดส์เงินสงเคราะห์บุตรแรกเกิด ฯลฯ หากไม่มีทางออกก็แก้ไขกฎหมายยกเลิกเสียเลยจะได้หรือไม่ ทั้งนี้อย่างน้อยก็เหมือนข้าราชการพลเรือน หรือข้าราชการครู ที่ไม่ต้องมีเพดานกรอบงบประมาณดังกล่าว วิธีการปลดไล่ไม่ต่อสัญญาจ้างพนักงานจ้างเป็นการแก้ไขปัญหาปลายเหตุ เป็นการสร้างปัญหามากกว่าการแก้ไขปัญหา  

 

ข้อสังเกตการคิดคำนวณงบบุคคลร้อยละ 40

มีข้อสังเกตในหลายประการ  [8] เช่น (1) ยอดเพดานร้อยละ 40 ควรรวมถึงยอดงบประมาณรายจ่ายเพิ่มเติม และงบประมาณเฉพาะการด้วย  ทั้งนี้ให้คิดคำนวณเทียบกับงบประมาณรายจ่ายที่สภาท้องถิ่นเห็นชอบและได้รับอนุมัติ มิใช่คิดจากข้อมูลประมาณการรายรับ (ยอดประมาณการ) (2) เงินเดือนและค่าตอบแทนข้าราชการครูที่รัฐบาลจัดสรรเป็นรายการเงินอุดหนุนทั่วไปจะต้องนำมาคิดเป็นค่าใช้จ่ายร้อยละ 40 ด้วย (3) ยอดการจัดสรรเงินอุดหนุนทั่วไปหรือเงินอุดหนุนเฉพาะกิจมีผลโดยตรงทำให้ภาระค่าใช้จ่ายด้านการบริหารงานบุคคล  ไม่สะท้อนกรอบวงเงินที่แน่นอน เพราะหากรัฐบาลมีการเปลี่ยนแปลงนโยบายการจัดสรรเงินอุดหนุนทั่วไปและเงินอุดหนุนเฉพาะกิจใหม่ ก็จะทำให้ฐานงบประมาณรายจ่ายเพิ่มขึ้นหรือลดลงเกินกว่าร้อยละ 40 ได้ [9] (4) ข้อบัญญัติงบประมาณรายจ่ายของ อปท. ตั้งรายการเงินเดือน ค่าจ้าง และค่าตอบแทนตรงตามกรอบแผนอัตรากำลัง 3 ปีเพราะมีการวางกรอบคำนวณไว้ไม่เกินร้อยละ 40 แล้ว เพราะหากงบสูงเกินกรอบที่กำหนด มีผลให้ อปท.ต้องยุบตำแหน่งว่างลง (5) กลุ่มข้าราชการส่วนท้องถิ่นและพนักงานจ้าง ควรคิดเฉพาะหมวดเงินเดือนและค่าจ้างของ อปท. เท่านั้น ไม่ควรคิดยอดเงินอื่น เป็นต้น (6) ความไม่แน่นอนในหลักการเป็นปัญหาทางปฏิบัติ อปท. บางแห่งขอกำหนดตำแหน่งวิศวกรด้วยวงเงินใช้อยู่ประมาณร้อยละ 21 ก.จังหวัดพิจารณาว่ายังไม่มีความจำเป็น และมีมติไม่เห็นชอบ เป็นต้น (7) มีข้อโต้แย้งว่า การกำหนดค่าใช้จ่ายฯ ร้อยละ 40 ดังกล่าว โดยให้เหตุผลว่า เพื่อให้ อปท.มีวินัยการเงิน และการคลังเพื่อประโยชน์ในการจัดทำบริการสาธารณะ ถือว่าขัดแย้งกับข้อเท็จจริง ที่ขัดแย้งกับความคล่องตัวในการบริหารจัดการด้านบุคลากร เพราะความก้าวหน้าในการถ่ายโอนภารกิจต่าง ๆ งานบริการสังคมในอนาคต ที่มากกว่าการจัดทำโครงสร้างพื้นฐาน ดังนั้น จึงต้องต้องมีบุคลากรเพิ่มขึ้นให้สอดคล้องกับภารกิจใหม่ๆดังกล่าว [10] (8) ความภาคภูมิใจในความเป็นข้าราชการส่วนท้องถิ่น ที่มีความเป็นเอกภาพเท่าเทียมกันเหมือนข้าราชการพลเรือนอื่น เป็นสิ่งจำเป็น

 

ภาครัฐเป็นผู้จ้างงานรายใหญ่ของประเทศมีปัญหา

กำลังคนภาครัฐ (รวมทุกประเภท) มีจำนวน 2.72 ล้านคน คิดเป็นร้อยละ 7.89 ของกำลังแรงงาน หรือมีบุคลากรภาครัฐ 1 คน ต่อประชากร 25 คน งบบุคลากร คิดเป็นร้อยละ 22.05 ของงบประมาณรายจ่ายประจำปี มีค่าใช้จ่ายด้านบุคคลภาครัฐ (รวมงบบุคลากร และค่าใช้จ่ายทั้งหมด ที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ที่แฝงอยู่ในงบประมาณหมวดต่างๆ) คิดเป็น ร้อยละ 41.94 [11] สภาพปัญหาที่เกิดขึ้นในระบบราชการด้านโครงสร้าง [12] คือ (1) ระบบราชการไทยมีขนาดใหญ่ โครงสร้างซ้ำซ้อนกันทั้งในด้านภารกิจ บทบาท อำนาจหน้าที่ (2) มีการบริหารงานระบบราชการขาดความโปร่งใส บริสุทธิ์ยุติธรรม และตรวจสอบได้โดยมีการแทรกแซงจากฝ่ายการเมืองที่กำหนดนโยบาย (3) ระบบบริหารงานบุคคลและบุคลากรไม่มีความเท่าเทียมกัน ทำให้ข้าราชการมีความก้าวหน้าในการรับราชการแตกต่างกัน และ (4) ปัญหาการทุจริตและประพฤติมิชอบ เนื่องจากลักษณะการทำงานของระบบราชการเป็นแบบผูกขาด และข้าราชการมีพฤติกรรมการทำงานช่วยพวกพ้องของตน เปิดโอกาสให้มีอภิสิทธิชนและเป็นช่องทางให้กระทำการทุจริตและประพฤติมิชอบจนกลายเป็นปัญหาใหญ่ที่มีต่อระบบราชการและข้าราชการ กล่าวคือ มีการยึดตนเองเป็นศูนย์กลาง และใช้ระบบอุปถัมภ์ในการทำงาน

 

งบจัดสรรจากรัฐบาลให้แก่ อปท.มีสัดส่วนน้อย

การวางนโยบายเพื่อพัฒนาประเทศแบบ “One size fits all” หรือแบบพิมพ์เดียวไม่สามารถตอบโจทย์สามปัญหาสำคัญคือ ความยากจน ความเหลื่อมล้ำ การเข้าถึงบริการสาธารณะได้ [13] ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมาเป้าหมายสัดส่วนรายได้ของ อปท. ที่ได้รับการจัดสรรจากรัฐบาล มีสัดส่วนน้อย [14] ตามข้อมูลสำนักงานเศรษฐกิจการคลัง คือ ปี 2557 สัดส่วนร้อยละ 27.37 ปี 2558 สัดส่วนร้อยละ 27.80 ปี 2559 สัดส่วนร้อยละ 28.16 ปี 2560 สัดส่วนร้อยละ 29.36 สาเหตุเพราะรัฐบาลทำงบเกินดุลเกินยอดรายรับเป็น 4.5 แสนล้าน [15] ด้วยเหตุผลว่าที่รัฐบาลต้องทำงบขาดดุลต่อเนื่องและเพิ่มจากปีงบ 2560 ก็เพราะเศรษฐกิจโลกยังมีความเสี่ยง เพื่อให้เศรษฐกิจในปี 2560 ฟื้นและต่อเนื่องไปยังปี 2561

 

อปท.จะตั้งงบประมาณตามใจตนเองไม่ได้

 ปัญหาท้องถิ่นปัจจุบันมีว่าท้องถิ่นเบิกจ่ายเงินงบประมาณไม่ได้ กล่าวคืองบรายจ่าย อปท.จะตั้งตามใจตนเองไม่ได้ ต้องยึดตามระเบียบกฎหมายด้วย นอกจากนี้ความไม่สุจริตของผู้มีอำนาจ การเรียกรับเงินค่าตอบแทนการบริหารบุคคลต่าง ๆ จากผู้เกี่ยวข้องไม่ว่าการกำหนดกรอบอัตรากำลังหรืออื่นใด โดยเอาผลประโยชน์เป็นที่ตั้ง การขยายเพดานงบร้อยละ 40 อีกอาจมิใช่การแก้ปัญหาถาวร การตั้งงบประมาณรายจ่ายแบบประมาณการ ตกแต่งตัวเลขร้อยละ 40 เพื่อให้ได้กรอบอัตราตำแหน่งคงใช้ไม่ได้ในระยะยาว ความคับข้องใจในการถูกปรับลดเลิกจ้างของพนักงานจ้าง ไปจ้างเหมาบริการถูกกฎหมายแรงงานสัมพันธ์บีบให้ท้องถิ่นต้องรับภาระการประกันสังคม การแก้ปัญหาแบบคน อปท.โดยคำแนะนำของหน่วยกำกับดูแล จึงเป็นการแก้แบบขว้างงูไม่พ้นคอ มีภาระต่อไป ความไม่แน่นอนของยอดเงินงบประมาณเงินอุดหนุนไม่ว่าเงินอุดหนุนเฉพาะกิจหรือเงินอุดหนุนทั่วไปเป็นตัวแปรสำคัญที่รัฐบาลต้องแก้ไข เพราะ มีผลว่างบร้อยละ 40 จะมากขึ้นหรือลดลง เป็นการแก้ปัญหาแบบไทย ๆ ที่ไม่รู้จบ

[1] Phachern Thammasarangkoon & Watcharin Unarine, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 47 วันศุกร์ที่ 3 - วันพฤหัสบดีที่ 9 สิงหาคม 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 

[2]เรื่อง ซักซ้อมแนวทางการบริหารงานบุคคลของลูกจ้างประจำ หนังสือสำนักงาน ก.จ., ก.ท. และ ก.อบต. ที่ มท 0809.3/ว 9 ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2560

[3]ร่าง พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ฉบับ สปท.) มาตรา 147 “ภายใต้บังคับมาตรา 10 ลูกจ้างและพนักงานจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใด จะมีจำนวนรวมกันเมื่อนำไปเทียบสัดส่วนกับจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นแล้วต้องไปเกินร้อยละ 25 ของจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้น”

[4]ร่าง พรบ.ข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ฉบับ ก.ถ.) มาตรา 44 งบประมาณรายจ่ายประเภทเงินเดือนและค่าจ้างของข้าราชการส่วนท้องถิ่นและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นต้องไม่สูงกว่าร้อยละสี่สิบของเงินรายได้จริงของปีงบประมาณที่ล่วงมาแล้วโดยไม่รวมเงินกู้และเงินอุดหนุนและเงินอื่น

การคำนวณอัตราส่วนตามวรรคหนึ่งมิให้คำนวณรวมกับเงินเดือนและค่าจ้างของข้าราชการส่วนท้องถิ่นและลูกจ้างที่รัฐจัดให้เป็นการเฉพาะ

ความในวรรคหนึ่งไม่ใช้บังคับกับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่มีอัตรากำลังคนไม่เกินจำนวนพื้นฐานที่ ก.ถ.กำหนดและการจ่ายเงินเดือนหรือค่าจ้างสำหรับอัตรากำลังคนดังกล่าวเป็นผลให้วงเงินเกินร้อยละสี่สิบตามวรรคหนึ่ง

ในปีงบประมาณใดการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการท้องถิ่นและลูกจ้างเกิดผลสัมฤทธิ์อย่างยิ่ง องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะจัดสรรเงินเพื่อจ่ายเป็นเงินรางวัลประจำปีให้แก่ข้าราชการท้องถิ่นและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นก็ได้ แต่เมื่อรวมกับวงเงินที่จ่ายสำหรับเงินเดือนและค่าจ้างแล้วต้องไม่เกินร้อยละสี่สิบตามวรรคหนึ่ง ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่ ก.ถ. กำหนด

ก.ถ.อาจกำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไข เพื่อเลื่อนขั้นเงินเดือนหรือค่าจ้างเป็นกรณีพิเศษ สำหรับข้าราชการส่วนท้องถิ่นและลูกจ้างก็ได้ หากมีเหตุพิเศษที่จำเป็นจะต้องกำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขดังกล่าว  

[5]รายงานศึกษาการบริหารจัดการการคลังสาธารณะของประเทศไทย: รายงานศึกษาฉบับที่3 ความสัมพันธ์ระหว่างส่วนกลางและท้องถิ่น (แปลจากต้นฉบับภาษาอังกฤษ), เอกสารธนาคารโลก, World Bank Documents & Reports 2012, Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized Public Disclosure Authorized 67486 v2,  http://documents.worldbank.org/curated/en/219131468312352683/pdf/674860v20P14640ons0Paper0THAI0Clean.pdf  

[6]ศักดิพงศ์ ธรรมอาชวกุล, ประธานสมาพันธ์ปลัดเทศบาลแห่งประเทศไทย, 29 กรกฎาคม 2558, ใน คุมวงเงินไม่เกิน 40 เปอร์เซ็นต์ ค่าใช้จ่ายประจำ อปท. ถึงเวลาหรือยังที่จะแก้ไขปัญหา, ในเวบสมาคมข้าราชการส่วนท้องถิ่นจังหวัดอุบลราชธานี,  http://ubonlocalgov.or.th/ข่าวบริหารงานบุคคล/40.html

[7]ก.จังหวัด ยึดเพดานที่ร้อยละ 35 ถือว่าเป็นงบค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรที่สูง ที่ต้องควบคุมค่าใช้จ่าย

[8]ดู สถ.ขอให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นพึงระวังการกำหนดภาระค่าใช้จ่ายที่ทำให้ค่าใช้จ่ายสูงและอาจเกินกรอบที่กฎหมายกำหนด (2559), http://www.dla.go.th/upload/template/tempNews/2016/1/36812_1.pdf 

[9]ในปีงบประมาณ 2562 คณะกรรมการการกระจายอำนาจยุบรวมเงินอุดหนุนตามภารกิจถ่ายโอนหรือตามวัตถุประสงค์เป็นเงินอุดหนุนทั่วไป ทำให้เงินอุดหนุนทั่วไปก้อนใหญ่ขึ้น ท้องถิ่นใดคำนวณร้อยละ 40 โดยรวมเงินอุดหนุนทั่วไป ยิ่งทำให้ท้องถิ่นนั้นตั้งจ่ายเป็นตัวเงินส่วนของเงินเดือนและค่าจ้างเพิ่มสูงขึ้น เพราะเงินอุดหนุนทั่วไปปัจจุบันนั้นแฝงตัวเงินอุดหนุนตามภารกิจถ่ายโอนซึ่งเป็นรายการที่มีรายจ่ายที่ต้องรอจ่ายอยู่แล้ว ก็หมายความว่า “การนำมารวมคิดคำนวณเป็นเงินเดือนและค่าจ้าง ร้อยละ 40 ด้วยนั้น ที่มีผลทำให้เงินรายได้ของท้องถิ่นที่เหลือไปตั้งจ่ายภารกิจในโครงการงบลงทุน หรือโครงการพัฒนาหดหายน้อยไป เพราะต้องไปหักเม็ดเงินในส่วนของงบบริหารงานบุคคล (เงินเดือน ค่าจ้างฯ) ออก” นั่นเอง

ดู “ขอคำแนะนำ หลักการคิดค่าใช้จ่ายด้านเงินเดือน  ประโยชน์ตอบแทนอื่น และเงินค่าจ้างของข้าราชการ  หรือพนักงานส่วนท้องถิ่น และลูกจ้าง  ตามพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น  พ.ศ. 2542  มาตรา 35  (ไม่เกินร้อยละ 40)”,  2557, http://www.dla.go.th/upload/callcenter/type1/2014/3/50485_1.doc


[10]ทวีศักดิ์ ศรีทองกิติกูล ประธานมูลนิธิปลัดองค์การบริหารส่วนตำบล (อบต.) แห่งประเทศไทย, อ้างจาก “คน อปท. ค้านร่าง กม.บริหารงานบุคคลใหม่ ขอปรับเพิ่มงบใช้จ่ายบุคลากรอีก 10% ข้องใจไม่มีกก.พิทักษ์ระบบคุณธรรม”, มติชนรายวัน,12 กรกฎาคม 2561,  http://www.commandcenter.moi.go.th/moiapp/prapp/th/view/LR6105531/คน-อปท.-ค้านร่าง-กม.-บริหารบุคคลใหม่-ขอปรับเพิ่มงบใช้จ่ายบุคลากรอีก-10‰-ข้องใจไม่มี-กก.-พิทักษ์ระบบคุณธรรม-.html  

& http://kontb.blogspot.com/2018/07/10_12.html    

[11]มาตรการบริหารและพัฒนากำลังคนภาครัฐ (พ.ศ. 2557 – 2561), สำนักงาน ก.พ., https://www.ocsc.go.th/sites/default/files/attachment/page/strategy03.pdf  

& มาตรการบริหารและพัฒนากำลังคนภาครัฐ(พ.ศ. 2557 – 2561): แนวทางการดำเนินการตามมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 15 ตุลาคม 2556 ดร. สุรพงษ์ มาลี ผอ.กลุ่มแผนกลุ่มยุทธศาสตร์และนวัตกรรม สำนักพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน สำนักงาน ก.พ., https://www.ocsc.go.th/sites/default/files/attachment/page/strategy03.pdf

[12]พิธุวรรณ กิติคุณ, การปฏิรูประบบราชการ, วิทยากรชำนาญการ กลุ่มงานบริการวิชาการ 1 สำนักวิชาการ, http://library2.parliament.go.th/ebook/content-issue/2558/hi2558-006.pdf

[13]คณิน พีระวัฒนชาติ, บทบาทของรัฐบาลท้องถิ่นกับการพัฒนาเศรษฐกิจแบบมีส่วนร่วม, FOCUSED AND QUICK (FAQ) Issue 127, เศรษฐกร  ฝ่ายนโยบายการเงินสายนโยบายการเงิน, ธนาคารแห่งประเทศไทย, The Bank of Thailand (BOT),  7 พฤษภาคม 2561, https://www.bot.or.th/Thai/MonetaryPolicy/ArticleAndResearch/FAQ/FAQ_127.pdf 

[14]ข้อมูลสำนักงานคณะกรรมการกระจายอำนาจให้แก่ อปท. สำนักงบประมาณ กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น และสำนักงานเศรษฐกิจการคลัง รวบรวมโดย สำนักนโยบายการคลัง สำนักงานเศรษฐกิจการคลัง วันที่ 21 กันยายน 2560

& บรรเจิด สิงคะเนติ และ ดารุณี พุ่มแก้ว, องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นไทยในมิติปัญหาทางการคลัง, วารสารรัฐประศาสนศาสตร์, บทความนี้เป็นส่วนหนึ่งของการวิจัยโครงการ “ความเปลี่ยนแปลงทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมืองที่จะส่งผลกระทบต่อการบริหาร ราชการส่วนท้องถิ่นในทศวรรษหน้า” ทุนวิจัยเมธีวิจัยอาวุโส จากสำนักงานกองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.) ผ่านศูนย์บริการวิชาการ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ประจำปี 2559-2561, https://www.tci-thaijo.org/index.php/pajournal/article/download/111564/87107/

ตามพระราชบัญญัติแผนและขั้นตอนการกระจายอำนาจให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 และพระราชบัญญัติกำหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอำนาจให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2549 ได้กำหนดสัดส่วนรายได้ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในมาตรา 30(4) กำหนดการจัดสรรภาษีและอากร เงินอุดหนุนและรายได้อื่นให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นโดยกำหนดให้ตั้งแต่ปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 เป็นต้นไปให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีรายได้คิดเป็นสัดส่วนต่อรายได้สุทธิของรัฐบาลไม่น้อยกว่าร้อยละ 25 และโดยมีจุดมุ่งหมายที่จะให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีรายได้เพิ่มขึ้น คิดเป็นสัดส่วนต่อรายได้สุทธิของรัฐบาลในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละ 35

ข้อมูลในปี 2009 พบว่าสัดส่วนการจัดสรรรายได้ให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ยังคงไม่บรรลุสัดส่วนที่กฎหมายกำหนดไว้คือ ร้อยละ 35 ของรายได้สุทธิของรัฐบาล ทั้งนี้ในต่างประเทศ บางประเทศมีการจัดสรรรายได้โดยให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในสัดส่วนที่สูงเนื่องจากองค์กรปกครอง ส่วนท้องถิ่นมีภารกิจหน้าที่มากกว่ารัฐบาลกลาง เช่น ประเทศจีน สัดส่วนรายได้ของรัฐบาลกลางต่อรายได้ องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นคิดเป็น 30:70 ในขณะที่ญี่ปุ่นมีสัดส่วนรายได้ของรัฐบาลกลางต่อรายได้องค์กร ปกครองส่วนท้องถิ่นคิดเป็น 47:53

[15]รัฐบาลตั้งงบขาดดุลปี 61 ที่ระดับ 4.5 แสนล้าน, Bangkok Biznews, 12 มกราคม 2560, www.bangkokbiznews.com/news/detail/735799 

& นายกฯ แจง งบฯปี61วงเงิน 2.9 ล้านล้านบาท, 8 มิถุนายน 2560, https://www.posttoday.com/politic/news/498022

& คลังแจงทำงบขาดดุลดันเศรษฐกิจขยายตัวดี, 13 กุมภาพันธ์ 2561, https://www.khaosod.co.th/economics/news_752295

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Local Administration

คำสำคัญ (Tags)#องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.)#เรื่องสำคัญร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่#กรอบเพดานงบประมาณการบริหารงานบุคคลไม่เกินร้อยละ 40#ข้อจำกัดหรือวัตถุประสงค์หลักของการจ้างพนักงานจ้าง#กรอบเพดานงบประมาณการบริหารงานบุคคล#ข้อสังเกตการคิดคำนวณงบบุคคลร้อยละ 40#ภาครัฐเป็นผู้จ้างงานรายใหญ่ของประเทศมีปัญหา#งบจัดสรรจากรัฐบาลให้แก่ อปท.มีสัดส่วนน้อย#อปท.จะตั้งงบประมาณตามใจตนเองไม่ได้

หมายเลขบันทึก: 649290, เขียน: 02 Aug 2018 @ 11:56 (), แก้ไข: 07 Aug 2018 @ 09:51 (), สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง, ความเห็น: 2, อ่าน: คลิก


ความเห็น (2)

เขียนเมื่อ 

ท้องถิ่นจ้างพนักงานจ้างมากกว่าข้าราชการมีความผิดมั้ยค่ะ

เขียนเมื่อ 

ตอบ คุณ แม่มดกรณี อปท. จ้างพนักงานจ้างมีจำนวนมากกว่าข้าราชการส่วนท้องถิ่น ปัจจุบันอยู่ในกรอบเพดานงบบุคคลร้อยละ 40 (หมายถึงนับจากงบประมาณ ไม่นับที่จำนวนคน) แต่ ก.จังหวัดตีกรอบไว้ที่ร้อยละ 35 ในเมื่อไม่เกินร้อยละ 40 ตาม มาตรา 35 พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ฉบับที่ใช้อยู่ปัจจุบัน ก็ไม่ผิด แต่หาก พรบ. ใหม่ กำหนด กรอบล็อกจำนวนลูกจ้างไว้ (ตามร่างคือเฉพาะ พนักงานจ้างตามภารกิจที่อัตราส่วนร้อยละ 25 (หรือ อัตราส่วนพนักงานจ้าง 1 คน ต่อ ข้าราชการส่วนท้องถิ่น 25 คน ก็ต้องปลดพนักงานจ้างตามภารกิจลงให้ได้ตามอัตราส่วน นี่คือประเด็น … และปัญหาต่าง ๆ น่าจะประดังประเดสารพัด … เพราะ ตอนนี้ อปท. (คาดว่าทุกแห่ง) มีจำนวน (คน) อัตราส่วนพนักงานจ้างตามภารกิจที่เกินกว่าร้อยละ 25 ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น