หลักสูตร ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของกปน.ยุค 4.0 (รุ่นที่ 2)

สวัสดีครับชาว Blog,

ขอต้อนรับทุกท่านเข้าสู่หลักสูตร ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของกปน.ยุค 4.0 (รุ่นที่ 2) ที่จัดขึ้นมาเพื่อ

1. เพื่อพัฒนาบุคลากรระดับผู้บริหารของ กปน. ให้มีภาวะผู้นำ มีวิสัยทัศน์ มีทักษะการคิดและวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ มีศักยภาพที่พร้อมต่อการทำงานในโลกยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง สามารถเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ชาติและไทยแลนด์ 4.0 สอดคล้องกับยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศอย่างยั่งยืน 

2. เพื่อถ่ายทอดกระบวนการเรียนรู้ (Process of Learning) ซึ่งจะเป็นเครื่องมือในการเรียนรู้ แก้ปัญหา และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เป็นการปลูกฝังวัฒนธรรมในการเรียนรู้และนำไปสู่การเป็นองค์การและสังคมแห่งการเรียนรู้ ของ กปน.  

3. เพื่อเปิดโลกทัศน์ให้แก่ผู้เข้าร่วมโครงการฯ ให้ได้รับความรู้ มุมมอง และแนวคิดที่เป็นประโยชน์จากผู้ทรงคุณวุฒิผู้มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่เป็นที่ยอมรับในสังคมไทย ซึ่งจะสามารถนำความรู้ที่ได้รับมาปรับใช้กับการทำงานขององค์การในอนาคตได้ 

4. เพื่อพัฒนาเครือข่าย (Networks) และแนวร่วม (Partners) โดยสามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาสร้างโอกาสต่าง ๆ คุณค่าและความเป็นเลิศ โดยการปรับเปลี่ยนแนวคิด วิธีการทำงานให้มุ่งเน้นไปที่ปัจจัยแห่งความสำเร็จ  และการบริการที่มุ่งเน้นไปที่ลูกค้า ทั้งลูกค้าภายในองค์กร และลูกค้าภายนอกองค์กร ชุมชนและสังคมให้มากยิ่งขึ้นซึ่งจะเป็นแนวทางที่สำคัญในการพัฒนาอย่างสมดุลและยั่งยืน

    โดยมีการถ่ายทอดกระบวนการเรียนรู้ (Process of Learning) ซึ่งจะเป็นเครื่องมือในการเรียนรู้ แก้ปัญหา และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เป็นการปลูกฝังวัฒนธรรมในการเรียนรู้และนำไป    สู่การเป็นองค์การและสังคมแห่งการเรียนรู้ รวมทั้งการพัฒนานวัตกรรม 

ผมจึงขอเปิด Blog นี้เพื่อเป็นช่องทางในการแลกเปลี่ยนความรู้ร่วมกัน ครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์ 

----

ลิ้งค์ข่าวโครงการ

บทความ

https://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/001/300/455/original_20180705164138.pdf?1530783698

http://www.naewna.com/politic/columnist/36002

ที่มา: คอลัมน์บทเรียนจากความจริง. แนวหน้า. วันเสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2561 หน้า 5


http://www.gotoknow.org/posts/648719

Source: Learning from Reality with Dr. Chira Column. Naewna.

             Saturday 30 June 2018, p.5

 

https://www.facebook.com/media/set/?set=a.217691755732371.1073741853.166005617567652&type=3

https://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/001/300/827/original_naewna_07072018.pdf?1531195310

http://www.naewna.com/politic/columnist/36093

ที่มา: คอลัมน์บทเรียนจากความจริง. แนวหน้า. วันเสาร์ที่ 7 กรกฎาคม 2561 หน้า 5


http://www.gotoknow.org/posts/648857

Source: Learning from Reality with Dr. Chira Column. Naewna.

             Saturday 7 July 2018, p.5

http://www.naewna.com/politic/columnist/36377

ที่มา:คอลัมน์บทเรียนจากความจริง. แนวหน้า. วันเสาร์ที่ 28 กรกฎาคม 2561 หน้า5


http://www.naewna.com/politic/columnist/36574

ที่มา:คอลัมน์บทเรียนจากความจริง. แนวหน้า. วันเสาร์ที่ 11 สิงหาคม 2561 หน้า5

http://www.gotoknow.org/posts/648858

ที่มา: บทความจากรายการวิทยุ Human Talk ประจำวันที่ 1กรกฎาคม 2561


รายการวิทยุ

https://www.facebook.com/ChiraHongladarom/videos/2510941928931248/

https://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/001/300/603/original_mwa_human_talk_01072018.wmv?1530864031

ที่มา: รายการวิทยุ Human Talk ออกอากาศเมื่อวันอาทิตย์ที่ 1 กรกฎาคม 2561 ทาง FM 96.5 MHz.


https://www.facebook.com/ChiraHongladarom/videos/2552606991431408/

ที่มา: รายการวิทยุ Human Talk ออกอากาศเมื่อวันอาทิตย์ที่ 22 กรกฎาคม 2561 ทาง FM 96.5 MHz.


https://www.facebook.com/ChiraHongladarom/videos/2580570965301677/

ที่มา: รายการวิทยุ Human Talk ออกอากาศเมื่อวันอาทิตย์ที่ 29 กรกฎาคม 2561 ทาง FM 96.5 MHz.


https://www.facebook.com/ChiraHongladarom/videos/2587415067950600/

ที่มา: รายการวิทยุHuman Talk ออกอากาศเมื่อวันอาทิตย์ที่ 5 สิงหาคม 2561 ทาง FM 96.5 MHz.

รายการโทรทัศน์

https://youtu.be/6Fpfc2PiF3g

ที่มา:รายการ: คิดเป็น...ก้าวเป็นกับ ดร.จีระ

ตอน: ผู้นำ ยุค 4.0 ต้องสร้างศรัทธา และพัฒนานวัตกรรม และกรณีศึกษาที่การประปานครหลวง 

ออกอากาศ: วันเสาร์ที่ 18 สิงหาคม 2561 เวลา 21.00 – 21.30 น.

สถานีโทรทัศน์: TGN Global Networks

----

หลักสูตร ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของกปน.ยุค 4.0 (รุ่นที่ 2)

29 มิถุนายน 2561

พิธีเปิดและ ปฐมนิเทศแนะนำทฤษฎีสำคัญของการเรียนรู้

มอบหมายโจทย์การออกแบบ โครงการนวัตกรรมเพื่อการพัฒนางานกปน.และการบ้าน (Assignment)


กล่าวรายงาน โดย คุณสุทิสา นาคเสน ผู้ช่วยผู้ว่าการ การประปานครหลวง (กปน.)

ในนามของสถาบันพัฒนาวิชาการประปา ขอขอบพระคุณท่านรองผู้ว่าการที่กรุณาให้เกียรติมาเป็นประธานในพิธีเปิดการฝึกอบรมหลักสูตร “ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กปน. ยุค 4.0” รุ่นที่ 2 ประจำปีงบประมาณ 2561 ในวันนี้

การฝึกอบรมในหลักสูตรนี้จัดขึ้น โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาผู้นำของกปน.ให้มีภาวะผู้นำ วิสัยทัศน์ ทักษะการคิดวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ มีความพร้อมต่อการทำงานในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลง สามารถเชื่อมโยงยุทธศาสตร์ชาติและไทยแลนด์ 4.0 กับยุทธศาสตร์ของ กปน. เพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน โดยมีผู้บริหารระดับผู้อำนวยการฝ่ายและเทียบเท่าขึ้นไปเข้ารับการฝึกอบรมจำนวนทั้งสิ้น 53 คนแบ่งเป็น

รุ่นที่ 1 จำนวน 27 คนอบรมระหว่างวันที่ 28 มิ.ย. 61 ถึง 2 ส.ค. 61

รุ่นที่ 2 จำนวน 26 คนอบรมระหว่างวันที่ 29 มิ.ย. 61 ถึง 3 ส.ค. 61  

รวมระยะเวลาอบรม รุ่นละ 5 วัน โดยมีรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลาย อาทิ การบรรยายภาคทฤษฎี การประชุมเชิงปฏิบัติการ การนำเสนอผลงานเชิงนวัตกรรม การเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านการอ่านหนังสือและข้อมูลทางดิจิตอล

ผู้บริหารที่เข้ารับการอบรมทุกท่านจะได้เรียนรู้บทบาทการนำองค์กรการบริ หารการเปลี่ยนแปลง ในยุคที่มีความผันผวนและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การสร้างองค์กรแห่งนวัตกรรมและ Smart Organization โดยผ่านกิจกรรมการเรียนรู้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ประสบการณ์ เพื่อเสริมสร้างมุมมองในมิติต่างๆและทัศนคติที่ดี โดยได้รับเกียรติจากทีมวิทยากรจาก Chira Academy ในนามบริษัท เอเชียแปซิฟิกคอนซัลแตนท์ จำกัด ภายใต้การบริหารงานโดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์และทีมงาน

บัดนี้ได้เวลาอันสมควรแล้ว ขอเรียนเชิญท่านรองผู้ว่าการกล่าวเปิดการฝึกอบรมหลักสูตร “ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กปน. ยุค 4.0” รุ่นที่ 2 ประจำปีงบประมาณ 2561

 

กล่าวเปิดงาน โดย นายสมบูรณ์ สุนันทพงศ์ศักดิ์ รองผู้ว่าการ (ผลิตและส่งน้ำ) การประปานครหลวง (กปน.)

          ผมตั้งใจมากที่จะมาวันนี้ ทุกท่านเป็นผู้บริหารระดับสูงหรือกำลังจะเป็น ในอนาคตบางท่านก็อาจจะได้เป็นผู้ว่าการหรือรอง

          ในคณะนี้ มีคนอายุ 56 ปีจำนวนมากที่สุด แบ่งคนได้ 2 กลุ่ม  คือ กลุ่ม 50 ปีขึ้นไปและต่ำกว่า 50 ปีลงมา

          หลักสูตรนี้น่าชื่นชมมาก โดยเฉพาะเมื่อเดินเข้ามาแล้วได้เห็นกองหนังสือ อยากให้กปน.รับหนังสือ HBR เพราะถ้ากปน.จะก้าวขึ้นไป ตอนที่พบท่านรองกฟน. ผมยืมหนังสือ HBR แล้วเห็นชื่อผู้ว่าการกฟน. แต่กปน.ไม่มีหนังสือชั้นนำระดับโลก

          หลักสูตรนี้เนื้อหาใกล้เคียงกับ BCP มีเรื่อง กลยุทธ์ ความเสี่ยง บัญชี การเงิน กฎหมาย ธรรมาภิบาล การตัดสินใจ

         ผมพยายามการนำการเปลี่ยนแปลงของโลกมายังวงการน้ำประปา เวลาท่านจะเป็นผู้นำ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ ต้องชี้ให้ถูกทาง รอยต่อการเปลี่ยนตำแหน่งสำคัญมาก  บางครั้งผู้นำที่พูดโดยไม่ใช้เอกสาร ภาวะผู้นำตามมาทีหลังสุด Harvard เขียนหนังสือว่า ภาวะผู้นำเป็นเรื่องที่สอนได้ ที่เราทำไม่เหมือน IOD ที่นั่นแจกกรณีศึกษาที่ให้ตอบได้ทั้งภาษาไทยและอังกฤษ มีการตรวจ ถ้าพบการลอกกัน จะต้องทำใหม่ มีการตัดเกรดแล้วคนไม่ผ่าน กปน.ไม่มีการตัดเกรดว่า ผ่านหรือไม่ สถานการณ์สร้างผู้นำ ผมไปเข้าเรียนแห่งหนึ่ง มีการจำลองสถานการณ์กดดัน 1 วัน แล้วก็มีการประเมินวัดผลให้คะแนน อยากให้มีการจำลองสถานการณ์จริงขึ้นมาฝึก

          Keyword วงการน้ำระดับโลก ที่สำคัญคือ

          1.Climate change

         2.Organization

          3.Law and regulation

          ต้องพยายามมองให้กว้างและหาส่วนที่เกี่ยวข้องกับท่าน ในการผลักให้องค์กรเป็นมืออาชีพเป็นเรื่องไม่ได้ พยายามนำองค์กรที่ได้รางวัล TQC มา ก็มีองค์กรเพื่อนๆได้ไปแล้ว เช่น โรงไฟฟ้าแม่เมาะ โรงไฟฟ้าบางปะกง เขื่อนน้ำพอง เขื่อนภูมิพล ก็เป็นหน่วยงานที่จัดองค์กรเหมือนกปน.แต่ได้รางวัล TQC เป็นประเด็นกล้าคิด กล้าทำ กล้านำและเป็นคนดี

 

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ฟังท่านรองผู้ว่าการแล้วดีใจ ท่านเน้นประเด็นคือ คนในห้องนี้ต้องใฝ่รู้เพราะท่านประทับใจห้องสมุดผม

ที่กฟผ.เราทำโครงการ 19 วัน จำนวน 14 รุ่น  ข้อดีของการพัฒนาคนต้องมีความต่อเนื่อง เราไม่สามารถให้ความรู้แล้วยิงเข้าไปในกะโหลกได้ทันที

ผมฝึกการเรียนรู้ตลอดเวลา ผมปลูกฝังการอ่าน การเรียนรู้ไม่จำเป็นต้องมีโครงสร้าง

อดีตผู้ว่าการกฟผ. สุทัศน์กล่าวว่า การเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาจาก technical ต้องปรับพฤติกรรมไปบริหาร นอกเหนือจากมี Functional Competency

สาระหาได้แต่ความเข้าใจว่าจะหาความรู้อย่างไรยากกว่า โลกเปลี่ยนแปลงมาก

ท่านรองผู้ว่าการได้ทำการเปิด และทำให้ให้ได้เรียนรู้จาก PowerPoint ท่าน

ผมก็หาความรู้เองตลอด ขอบคุณท่านที่มาเป็นประธานพิธีเปิด

เมื่อวานนี้ รุ่น 1 มาตรฐานการทำงานและนำเสนอดีมาก เป็นวันที่มีคุณค่ามาก

ขอบคุณท่านและอยากเป็นแนวร่วมกับท่าน

Learning Forum หัวข้อ Smart Organization กับการเชื่อมโยงยุทธศาสตร์ชาติและไทยแลนด์ 4.0

  • ทิศทางการเปลี่ยนแปลงของโลก
  • ยุทธศาสตร์ชาติกับนโยบายประเทศไทย 4.0

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          รุ่น 2 นี้ ตั้งแต่รองผู้ว่าการมาพูดก็ได้ feedback แล้ว ต้องจับประเด็นให้ถูกต้อง

          ผมไม่ได้มีหน้าที่มาถ่ายทอดความรู้ ท่านก็ไม่ใช่นักเรียน แต่มาเรียนแล้วนำความรู้มาแบ่งปันกัน รุ่น 1 มีมาตรฐานสูงมาก หลักสูตรนี้สร้างผู้นำเกิดจากการหารือระหว่างกปน.และทีมงาน เราทำงานต่อเนื่อง หลักสูตรนี้จะปรับพฤติกรรมท่านให้เป็นผู้นำ ตอนที่เป็นผู้อำนวยการฝ่ายก็ทำได้ดีแล้ว เมื่อเป็นรองผู้ว่าการ หรือผู้ว่าการ ก็ต้องรู้จักบริหารคนให้ทำงานให้ดีที่สุด

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          จากรายชื่อและรุ่นที่ 1 เชื่อว่า ท่านต้องผ่านการฝึกอบรมมากมากและมีทักษะประสบการณ์มาก บางครั้งตื่นเต้นกับความรู้ใหม่ตอนเรียน แต่เรียนจบแล้วก็อาจจะไม่ได้ขยายความรู้  ต้องใช้กรอบแนวคิดทฤษฎีในการจับประเด็น ทำให้จับความคิดนอกกรอบและความคิดฝังลึกได้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          ท่านมาเรียนแล้วก็มาแบ่งปันความรู้กัน หลักสูตรเราต่างจากที่อื่น อยากให้ทุกท่านค้นหาแก่นวิชา ผมใช้ Learning how to learn กระตุ้นความเป็นเลิศออกมา ถ้านำแนวคิดการเรียน Chira Way ใส่เข้าไป ก็ใช้ได้ ผมอ่านทฤษฎีฝรั่ง แต่นำมาเป็นความคิดในบริบทไทย

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          Chira Way เกิดจากการสั่งสมประสบการณ์ดร.จีระ วันแรกลงไปที่ทุนมนุษย์ แนวคิดดร.จีระมาจากประสบการณ์ความสำเร็จและความล้มเหลว ดิฉันนำไปผูกกับสถานการณ์จริงเพื่อไปทดลองทำ หลักสูตรนี้เป็นการเรียนรู้กระบวนการใหม่

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          เมื่อเร็วๆนี้ แมคเคนซี่กล่าวว่า ถ้ามีวิธีเรียนจะได้

          1.discover your self หาช่องว่างที่ตนเองขาด

          2.ค้นหาตนเองเพื่อตอบโจทย์องค์กรและทีม ดึงเอาความเป็นเลิศของทีมออกมา บริหารทีม

          3.Process กระบวนการหาความรู้ คือการตกปลาเป็น หาความรู้เป็น จับประเด็นเป็น นำสิ่งที่เหมาะสมมาใช้กับบริบทไทย

          4.อย่าหยุดการเรียนรู้ คิดต่อว่า ได้อะไร 2 เรื่อง

          ที่ Stanford บอกว่า แค่รู้ไม่พอ ต้องทำด้วย

          รุ่นหนึ่งชอบแนวคิดการเอาชนะอุปสรรค นำแผนไปปะทะความจริง

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          ท่านคือกลไกสำคัญในกระบวนการ ควรมีความผ่อนคลาย สบายๆ ทักษะต่างๆก็จะเริ่มย่อยลง ไม่ควรเครียดจากการเรียน หลักสูตรนี้เป็นการเรียนรู้ซึ่งกันและกันเพื่อเป็นประโยชน์ต่อองค์กร

คุณวราพร ชูภักดี

หลักสูตรนี้เป็นการหารือร่วมกับกปน. เลือกความรู้สำคัญต่อการเข้าสู่ยุค 4.0 อยากให้ใช้ครั้งนี้เป็นโอกาสเอาชนะอุปสรรค

วันนี้เป็นการเปิดวิสัยทัศน์ให้เห็นภาพใหญ่การเปลี่ยนแปลงของวงการประปา มีการวิเคราะห์ความเสี่ยงและประเด็นท้าทาย

มีการเรียนเรื่องนวัตกรรมโดยศึกษากรณีศึกษาองค์กรต่างๆ มีการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์

มีการทำ workshop ตกผลึกความรู้ไปสู่การนำไปใช้

มีการมอบหมายให้อ่านหนังสือ HBR on Managing yourself แล้วิเคราะห์การนำไปใช้กับกปน. นำเสนอครั้งหน้า

ในเรื่องกลยุทธ์ขับเคลื่อน ศึกษากรณีศึกษาองค์กรต่างๆ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ใน 5 วันนี้ อยากให้เพิ่มความรู้ global and macro competency เข้าใจการเปลี่ยนแปลงของโลก

บางอย่างก็กลายเป็นโอกาสได้ ผมก็เคยสอนให้มหาวิทยาลัยต่างๆทำโครงการอาเซียน การเคหะได้มองการขยายพรมแดนแล้ว การร่วมมือกับชาติอื่นทำให้อยู่รอดได้

ปัญหาคือ กปน.ขายน้ำ แต่ผลตอบแทนที่ได้น้อย ต้องค้นหาสิ่งใหม่ๆมาขาย

ต้องมีความสามารถสร้างลูกค้าใหม่ และบริหารความเสี่ยงได้

อยากให้เสนอโครงการที่แตกต่างและเป็นไปได้

อาจารย์พิชญ์ภูรีมีประสบการณ์เป็นสื่อมวลชนแต่มีการคิดเป็นระบบมาช่วยเสริมประเด็นได้

คุณวราพร ชูภักดี

จะมีการวิเคราะห์ช่องว่างในการพัฒนาคนของกปน. มีการศึกษาผ่านกรณีศึกษา

ในตอนท้ายมีการเสนอโครงการเชิงนวัตกรรมของแต่ละกลุ่ม

เกณฑ์การประเมินการมีส่วนร่วมในห้องเรียนของ กปน.

 

1. การประเมินเดี่ยว

 

ก. ภาวะผู้นำและการมีส่วนร่วมในห้องเรียน                                       ร้อยละ 25

- ภาวะผู้นำ                                                                         (ร้อยละ 5)

- บุคลิกภาพ                                                                         (ร้อยละ 5)

- ความคิดสร้างสรรค์                                                                (ร้อยละ 5)      

- การนำเสนอ                                                                       (ร้อยละ 5)      

- การมีส่วนร่วมในห้องเรียน                                                        (ร้อยละ 5)      

ข. ทำงานที่ได้รับมอบหมาย (Assignment)                                        ร้อยละ25

          - การร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นผ่านBlog / คำคม                    (ร้อยละ 15)

- รายงานสิ่งที่ได้เรียนรู้ในแต่ละหัวข้อสู่การปรับใช้เพื่อการพัฒนา                 (ร้อยละ 10)     

ค. การทำงานเป็นทีม (ประเมินโดยเพื่อนร่วมทีม/กลุ่ม)                            ร้อยละ 25      

         - สังเกตการณ์ในห้องเรียน                                                 (ร้อยละ 10)

         - ให้คะแนนโดยผู้ร่วมทีม                                                   (ร้อยละ 15)

 

2. การประเมินกลุ่ม

 

ง. รายงานผลงานโครงการเชิงนวัตกรรม                                           ร้อยละ 25

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ศักยภาพของคุณอยู่ที่การกระตุ้นและความทะเยอทะยาน

สิ่งสำคัญต้องยอมรับความจริงว่า ไม่ได้เก่งคนเดียว แต่ต้องเรียนรู้จากผู้อื่นด้วย

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

จิตวิญญาณผู้ประกอบการรุ่นใหม่เป็นการส่งเสริมให้คนรุ่นใหม่ทำได้หลายอย่าง ผู้ประกอบการ หมายถึง คนนำสิ่งต่างๆมาประกอบกัน และมีวิสัยทัศน์ใหม่ๆ

เวลาที่มองงานกปน. ดูเป็นแนวเดียวคือ เน้นน้ำประปาสะอาดดื่มได้ และเป็นผู้นำในอาเซียน ถ้า

นวัตกรรมเป็น 2 แบบคือ มีอยู่แล้ว และนำมาทำใหม่เป็นของใหม่ เช่น ระหัดวิดน้ำ รัชกาลที่ 9 ทรงพัฒนาเป็นกังหันชัยพัฒนา อีกแบบคือ สิ่งที่ทำขึ้นใหม่

นวัตกรรมต้องตอบโจทย์เศรษฐกิจและสังคม แล้วนวัตกรรมจะสมบูรณ์

โครงการนวัตกรรมไม่ควรเน้นแค่ท่อประปาใหญ่ อาจจะคิดถึงลูกค้า อาจจะ outsource บางงานมาช่วยกปน.

ควรจะคิดนวัตกรรมที่มุ่งหาลูกค้า ทีโอทีให้ประมูลสัมปทาน ไปรษณีย์ไทย outsource คนอื่นมาส่งของ เป็นการเปลี่ยนโฉมธุรกิจ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

สิ่งสำคัญคือการมีบรรยากาศการเรียนรู้ที่สนุก ควรมีการประทะกันทางปัญญา สุดท้ายคือชุมชนการเรียนรู้

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ในการทำโครงการ ต้องมองความจริงและตรงประเด็น

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

นวัตกรรมไม่จำเป็นต้องเป็นสินค้าแต่อาจจะเป็นกระบวนการ การเรียนรู้ หรือนวัตกรรมทางสังคม การจัดกับชุมชน ปัญหาสิ่งแวดล้อม

คุณวราพร ชูภักดี

หลักสูตรประสบความสำเร็จหรือไม่อยู่ที่การเรียนรู้ การพัฒนาองค์กรและทรัพยากรมนุษย์ต้องมองภาพใหญ่ไปสู่ภาพเล็ก ต่อมาเป็นการปลูกและพัฒนาคน โดย 8K’s ทุนมนุษย์พื้นฐาน และ 5K’s ทุนที่ควรมีเพิ่มเติมจากเดิม ซึ่งใช้ในยุค 4.0 ได้ด้วย ในเรื่องเก็บเกี่ยว มี 3 วงกลมบริหารคนให้มีประสิทธิภาพในองค์กร ในการทำงานต้องคิดถึง ความสุข เคารพกัน ยกย่องศักดิ์ศรีแล้วนำไปสู่ความยั่งยืน  สิ่งสำคัญคือทำให้สำเร็จ และพัฒนาไปสู่นวัตกรรมตามหลัก 3V’sคือ Value Added มูลค่าเพิ่ม Value Creation คุณค่าใหม่ๆ และคุณค่าจากความหลากหลาย Value Diversity

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

การปลูกทุนมนุษย์ต้องทำอย่างต่อเนื่อง ทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรแบบ Learning Organization ซึ่งต้องเริ่มจากชุมชนการเรียนรู้ก่อน

ต้องบริหารคนให้เกิดประโยชน์ เรียกว่า เก็บเกี่ยว ต้องบริหารแตกต่างกันไปตามแต่ละบุคคล

ในการทำให้สำเร็จ ก็ต้องมองความจริง มีวิธีการเรียนรู้ มีบรรยากาศไม่ตึงเครียด ในการทำให้เกิดโอกาสแห่งการเรียนรู้ ต้องเปิดโอกาสให้คนได้ปะทะกันทางปัญญา ใช้ share และ care ต้องมีการสร้างแรงบันดาลใจให้คนอื่นจินตนาการแล้วจะก้าวข้ามอุปสรรคได้

 

ทฤษฎี 3 วงกลม

Context องค์กรนำอยู่คล่องตัว ทันสมัย

Competencies พัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะเพื่อไปสู่คุณค่าขององค์กร

Motivation แรงจูงใจ ทำให้คนอยากทำงานให้องค์กร

 

ถ้าทั้ง 3 วงเคลื่อนมาทับกันและองค์กรจะได้ประสบความสำเร็จ

 

ถ้าแบ่งปันความสุขในองค์กร ก็เป็นแรงจูงใจที่ดี

 

Smart Organization

มอง intangible quality ความใฝ่รู้

ทุกอย่างต้องสร้างมูลค่าเพิ่ม ที่ยิ่งใหญ่สุดคือ creativity+diversity

คิดเป็นระบบ

นำความไม่แน่นอนมาเป็นพลัง

แบ่งปันข้อมูล

ตัดสินใจเร็ว

ทำให้ทุกคนไปในทิศทางเดียวกันและมีการมอบอำนาจ

 

ประเทศไทย 4.0

เนื่องจากประเทศไทยเป็นประเทศรายได้ปานกลางค่อนข้างสูง จึงนำนวัตกรรมและเทคโนโลยีมาเป็นเครื่องมือการพัฒนา ประชาชนยังต้องซื้อน้ำประปาไม่ว่ารวยหรือจน กปน.ต้องคิดโครงการลดความเหลื่อมล้ำและยกระดับคุณภาพสินค้าและบริการ ต้องทำงานร่วมกับมหาวิทยาลัยที่มีองค์ความรู้ มองประชาชนเป็นศูนย์กลาง และควบคุมโดยกรอบเศรษฐกิจพอเพียง

Workshop & Presentation

เรื่อง ทิศทางของกปน. กับการสร้างSmart Organization ตอบโจทย์ประเทศไทย4.0

กลุ่ม

Smart Organization ต้องดูดีมีสง่า

1.บูรณาการ Big data

2.Green ประปาต้องใช้พลังงานสะอาด เช่น โซลาเซลล์ อาคารประหยัดพลังงาน

3.กฎระเบียบต่างๆต้องข้ามผ่านให้ได้ พ.ร.บ.ไม่ให้ทำธุรกิจนอกจังหวัด แต่กปน.มีอัตราการเติบโตและรายได้ถดถอย

4.การพัฒนาบุคลากร สำคัญที่สุดที่ต้องทำก่อน

กลุ่ม

ทิศทาง

มุ่งเป็น HPO ในปี 2564 มีปัจจัยต่างๆ เช่น บริการผู้ใช้น้ำที่บ้านให้มีความขุ่นของน้ำไม่เกิน 0.05 NTU ไม่มีเชื้อโรค มีคลอรีนคงเหลือเพียงพอ 0.2 ppm

Smart Organization

1.Stakeholders needs

เน้นความต้องการลูกค้า คือ น้ำสะอาดใส มีความดันเพียงพอ

คนขายอุปกรณ์ต้องการราคาที่เป็นธรรม

2.LO มีองค์ความรู้ มีเทคโนโลยีบริการประชาชน

3.HRM & HRD ต้องพัฒนาทั้งพนักงานกปน.และพนักงาน outsource

4.Innovation/technology ต้องดูตั้งแต่จุดกำเนิดของมาตร แต่ในปัจจุบัน ไปเปลี่ยนมาตรเมื่อครบวาระแล้ว ในกรณีผู้ขอใช้น้ำเป็นรายใหญ่มีกำลังซื้อสูง ก็อาจจะใช้มาตรที่ดูปริมาณการใช้น้ำได้ทุกวัน หรือาจจะเสนอมาตรที่เหมาะสมกับลูกค้าที่ยินดีจ่าย

กลุ่ม

Smart Organization จะเน้นนวัตกรรมและเทคโนโลยี

ต้องปรับปรุงระบบไอทีให้ทันสมัยมากขึ้น จะมีการปรับปรุงการบริการลูกค้า ปัจจุบัน เริ่มมีการใช้แอพลิเคชั่นชื่อ MWA on mobile ให้ลูกค้ามาชำระเงินได้ แต่มีปัญหาคือยังไม่ออนไลน์ ยังไม่สามารถตัดหนี้ที่ค้างได้ จะต้องพัฒนาบริการให้ทำงาน Real time ได้

Supplier อาจจะมีพนักงานภายในและคู่ค้าภายนอก ต้องทำให้สามารถรับชำระเงินออนไลน์ได้ และสามารถได้รับเอกสารรับเงิน สำหรับลูกค้าคือใบเสร็จรับเงิน สำหรับเจ้าหนี้ก็เป็นเอกสารการจ่ายเงินของกปน. แล้วเชื่อมไประบบของกรมสรรพากรด้วย เป็นการป้องกันและการตรวจสอบในแง่การไม่มีการใช้เอกสารปลอม ทำให้กปน.เป็น Lean organization จะมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น มีการ outsource พนักงานจากภายนอกด้วย

มีการปรับเทคโนโลยี ลดต้นทุนโดยไม่ต้องมีสาขา มีระบบตรวจสอบเชื่อมโยงหน่วยงานภายนอก

ทั้งหมดนี้จะทำสำเร็จได้ต้องมีการพัฒนาระบบงาน ปรับกฎระเบียบ บุคลากรต้องเตรียมรับเทคโนโลยีที่เข้ามาและต้องใช้เงิน

กลุ่ม 2

ทิศทางไปสู่ HPO

การไปสู่ Smart Organization

พัฒนาบุคลากร ในด้านระบบไอทีเป็น real time

ธรรมาภิบาลต้องได้รับการตรวจสอบจากทุกภาคส่วน

กลุ่ม 1

Smart Organization แบ่งเป็น 3 องค์ประกอบคือ

1.Understand Environment

2.Achieve Purpose

3.Mobilize Resources

กปน.จะขยายกำลังผลิตและพื้นที่บริการให้ครบ 100%

ภาวะโลกร้อนมีส่วนทำให้น้ำดิบมีแนวโน้มด้อยคุณภาพ ประกอบกับอุปกรณ์ต่างๆใช้งานมานานแล้ว จะต้องนำนวัตกรรมซึ่งมีด้านเทคโนโลยี กระบวนการมาใช้ในระบบผลิต เมื่อมีการปรับเปลี่ยนต้องมี alignment เพื่อให้กปน.เป็น Smart Organization และตอบโจทย์ Thailand 4.0

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดีใจที่ทุกกลุ่มเข้าใจ Smart Organization

เรื่องคนต้องมองที่ภาวะผู้นำด้วย ต้องสร้างผู้นำตอบโจทย์ไปยัง 4.0

บางกลุ่มมองถึงองค์กรแห่งการเรียนรู้ และการเรียนรู้ตลอดชีวิต กปน.น่าจะทำเรื่องนี้เป็นรูปธรรม ทำเป็นนโยบายให้ทุกคนเข้าใจเรื่องนี้

การมองลูกค้าสำคัญมาก

กปน.มีปัญหาจากการ outsource

ต้องดู value creation and value diversity

value diversity เช่น ทำงานข้ามไซโล นำคนที่อยู่สาขาต่างกันมาคุยกันให้มากที่สุดแล้วยกระดับงานให้สูงขึ้น โดยดูที่ purpose, passion and meaning

เนื่องจากมีดิจิตอลเข้ามา จะจัดการอย่างไรให้เป็นประโยชน์ จะเปลี่ยนความคิดต่างๆไปสู่การปฏิบัติอย่างไร ต้องเอาชนะอุปสรรคให้มากที่สุด

ควรนำ reality ของกปน.มาหารือกัน แล้วนำความรู้จากหนังสือไปประยุกต์ใช้แก้ปัญหา

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

รุ่นนี้มีมาตรฐานสูง

กลุ่ม 5 กล่าวถึง Big data

ทุกกลุ่มมองลูกค้าเป็นเป้าหมาย

เมื่อมองความจริง คือ ลูกค้า stakeholders รวมถึงการฝึกอบรมพนักงาน outsource

มอง stakeholder ได้ครบ ควรร่วมมือกับมหาวิทยาลัยในด้านวิจัย

รุ่น 1 กล่าวเรื่องพื้นที่

กลุ่ม 1 มีความเข้าใจนวัตกรรมดี ควรทำวิจัยให้มาก

มีการกล่าวถึงพลังงานสะอาด และพื้นที่

work system แบบบูรณาการ

ต้องมี people of 4.0

ต้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับกระบวนการฝึกความเป็นเลิศ

กฎระเบียบที่เป็นอุปสรรคก็สามารถก้าวข้ามได้

กปน.อาจจะคิดทำประปาท่อเล็กต่อเป็นท่อน้ำดื่มได้

นายสมบูรณ์ สุนันทพงศ์ศักดิ์ รองผู้ว่าการ (ผลิตและส่งน้ำ) การประปานครหลวง (กปน.)

อยากให้ทุ่มเทตั้งใจ เพราะเนื้อหาสาระดี

เป็นโอกาสที่ดีที่ได้มุมมองจากอาจารย์จีระ

อยากให้ทั้งสองกลุ่มมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ที่กฟผ. เคยนำสองรุ่นมานำเสนอร่วมกัน

วันนี้เราพูดถึงผู้นำที่จะขึ้นไปเป็นผู้นำในอนาคต

ต้องมีการแบ่งปันความรู้ให้ผู้อื่น คิดร่วมกันเป็น co-creation กปน.ทำนวัตกรรมเรื่องคนได้

Learning Forumหัวข้อ วิเคราะห์ความเสี่ยงและประเด็นท้าทาย กปน.ยุค 4.0 กับการบริหารการเปลี่ยนแปลง

- วิเคราะห์ความเสี่ยงและประเด็นท้าทาย กปน.ยุค 4.0

- กรณีศึกษาเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลง

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

อาจารย์ประกาย ชลหาญ

 

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

เรื่อง 4.0 เป็นวิธีการทำมาหากินใน 4 ระดับ ประเทศไทยมีทั้ง 4 ระดับ

1.0 เป็นการทำการเกษตร เช่น ปลูกพืชธรรมดา

2.0 เป็นอุตสาหกรรม

3.0 เป็นโรงงานที่มี automation มาช่วย

4.0 เป็นการใช้ brain และ นวัตกรรม เป็นพวกที่สร้าง Value เกี่ยวกับ Economic Value

ภาวะเป็นจริงที่กปน.ทราบต่างจากสิ่งที่ลูกค้าเชื่อ เกิดจากการเล่าลือแล้วกระจายข่าวกันไป

ต้องมองเป็น demand focus เพราะเป็นลูกค้าที่จ่ายเงิน

เรื่อง 4.0 ต้องผ่านหุบเหวมรณะ แม้ถ้ายังไม่ได้ 4.0 แต่แค่ยกระดับขึ้นมาก็ใช้ได้

 

ทุกอย่างเป็น Dilemma (ภาวะเขาควาย)

1.หน่วยเหนือต้องการให้คิดนอกกรอบ

2.ต้องอยู่ในกฎระเบียบจัดซื้อจัดจ้าง

 

ประเด็นท้าทายเป็นทั้งโอกาสและภัยคุกคาม

อัตราการเปลี่ยนแปลงมีทั้งเร็ว แรงและไม่ต่อเนื่อง (Disruptive)

 

จากผังรถ 4 ล้อ แสดงให้เห็นว่า การผลิตถูกเปลี่ยนเป็นล้อที่ 2 หลังจากวิกฤติเศรษฐกิจ 2 ก.ค. 40 และการตลาดเป็นล้อที่ 1 แทนเพราะเป็นการสร้างแบรนด์ให้ลูกค้ารู้จัก ล้อที่ 3 คือ บัญชี ทำงานใกล้ชิดกับฝ่ายผลิต สิ่งสำคัญต้องบริหารเงินได้ ทุกองค์กรสำคัญที่ล้อที่ 5 ยางอะไหล่ คือ information (ความรู้จากคนรุ่นเก่าถ่ายทอดสู่คนรุ่นใหม่) และ infrastructure (เครื่องมือทำกินที่ทำให้ชนะคู่แข่ง)

องค์กรการเรียนรู้ต้องมีคนเก่ง 1 อย่างแต่สามารถช่วยคนอื่นได้อีก 4 อย่าง

 

ใช้ People Port วิเคราะห์ลูกน้อง


1.Genius/Idiot มีพฤติกรรมเหมือนกัน

2.Star คนที่ทำอะไรที่ชอบได้เก่งมาก แต่ทำสิ่งที่ไม่ชอบได้แย่มาก เป็นคนที่ไม่ค่อยทำอะไรในเวลาที่คนอื่นทำ แต่ทำได้ในเวลาที่คนอื่นทำไม่ได้ ต้องสร้างสิ่งแวดล้อมให้คนกลุ่มนี้ทำงานที่ไม่ชอบได้  เช่น ให้คนกลุ่มนี้ไปอยู่กับ KM เพื่อแบ่งปันประสบการณ์

3.Cash cow เป็นคนหาเงิน (Breadwinner)

4.Dog

สูตร COSO วิเคราะห์ความเสี่ยง

ผลกระทบจากความเสี่ยง (Impact) = ความหนักหนา (Severity) x ความถี่ที่จะเกิด (Security)

ต้องมีการทำ Preventive risk management คือ auditing

ต้องมีการลด ละ เลิกความเสี่ยง เช่น ทำประกัน

 

ความเสี่ยง 10 ข้อ (List of Risks)

          1.Costs ปัจจุบันบริหารได้ ในอนาคตอาจบานปลาย และจะอยู่ในส่วน non-production ของการประปา การจ้างยามทำให้ลดต้นทุน แต่อาจมีปัญหาเวลาสื่อสารกับคนนอก

          2.Shortage ขาดน้ำแล้วจะมีปัญหา

          3.Pollution มีโลหะหนักจึงต้องใช้งบสูงในการบำบัดน้ำ

          4.New Demand

          5.Flood แต่ควรคิดถึง Climate Change ด้วย

          6.Waste ตอนนี้มีของเสียทั้งที่ตั้งใจและไม่ตั้งใจอยู่ที่ระดับ 30%

          7.Investment

          8.Image บางครั้งก็เป็นแบบสร้างความคาดหวัง

          9.Growth โตจากข้างใน

          10.Theft โจรขโมยน้ำและสินทรัพย์ของกปน.

 

ความเสี่ยงในอนาคต (Future Risks)

          1.HRD ต้อง unlearn ของเก่าแล้ว relearn ของใหม่

          2.IOT (Internet of Things) จะทำให้ลดต้นทุนไม่ต่ำกว่าครึ่ง เช่น กระบวนการ monitoring system ทำเองได้ทุกอย่าง กปน.ควรใช้ IOT เป็นจุดๆ ถ้ารู้ IOT เป็นโอกาส ถ้าไม่รู้ จะเป็นภัยคุกคาม

          3.Costs

          4.Admin ราชการต้องทำให้ถูกกระบวนการด้วย แต่ปัจจุบันมีทางเลือกมาก ทุกคนต้องแผนสำรองไว้

          5.ICT เป็น cost และ benefit คู่กัน

          6.AI

          7.Knowhow เป็นความรู้ฝังในตน

          8.TQA (Total Quality Assurance)

          9.Re-brand ต้องทำให้คนนอกรู้จักการประปาในนามอะไร ต้องสามารถอธิบายได้ภายใน 140 คำ brand ช่วยสร้างมูลค่าเพิ่มได้ดี

          10.Collaboration ความร่วมมือ

อาจารย์ประกาย ชลหาญ

          เวลาจะทำอะไรต้องนำเป้าหมายเป็นตัวตั้งเสมอ เมื่อเราพูดถึง ความเสี่ยง โอกาส ความท้าทายในอนาคต ก็ต้องตระหนักในเรื่องการเปลี่ยนแปลง

         GE พัฒนา Change Acceleration Program ใช้บริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

          การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเสมอ ก็ต้องเปลี่ยนทัศนคติ แนวคิด ยอมรับว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตที่ต้องเผชิญ ทำอย่างไรให้บริหารเปลี่ยนแปลงมีผล การเปลี่ยนแปลงไม่จำเป็นต้องดีขึ้นเสมอ หน้าที่หลักคือต้องทำให้ดีขึ้นมาก หรือถ้าจะเสีย ก็เสียหายน้อยลง ต้องบริหารจัดการให้ผลกระทบการเปลี่ยนแปลงมีน้อยที่สุดเท่าที่ทำได้ ถ้าบริหารเป็น ก็จะมี warning system มากมาย

          การเปลี่ยนแปลงที่ดีมีมากมาย แต่ต้องเกิดจากการบริหารจัดการที่ดี มันจะมาเชื่อมโยงกับวามเสี่ยง ถ้าเราคาดคะเนความเสี่ยงว่า มีผลกระทบอะไรและบริหารความเสี่ยงให้ลด หลีกเลี่ยง หรือหาโอกาสจากความเสี่ยงนั้น ผลกระทบความเสี่ยงมาจากความถี่และความรุนแรงของความเสี่ยง จึงควรคิดถึง 2 ประเด็นนี้เมื่อวิเคราะห์ความเสี่ยง เราต้องบริหารจัดการทรัพยากรที่มีไปใส่ในเรื่องที่สำคัญที่สุด ดังนั้น อะไรที่ทำพรุ่งนี้ได้ อย่าทำวันนี้เพราะไม่ใช่เรื่องใหญ่ แต่ควรจัดการสิ่งที่สำคัญก่อน

          โอปราห์ วินฟรีย์ บอกว่า มนุษย์สามารถเปลี่ยนแปลงอนาคตของเขาได้เพียงเปลี่ยนแปลงทัศนคติของตน แสดงว่า ถ้าคิดบวก ก็จะได้ผลบวก เวลาบริหารลูกน้อง สิ่งที่สำคัญคือทัศนคติ เวลาที่เราบริหารจัดการ เราต้องมองหา Performance ของคน ทำให้เขาแสดงความสามารถและสร้างผลงานได้

          คนจะสร้างผลงานได้ต้องมี

          1. Competency ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์

          2. Motivation สร้างแรงจูงใจให้เขาทำงาน

          ควรสร้างแรงจูงใจให้คนที่มีความสามารถ แต่คนที่ยังไม่มีความสามารถก็ต้องพัฒนาเขา ถ้าเขายังไม่ดีขึ้น ก็ต้องให้ออกจากองค์กร

          การเปลี่ยนแปลง

          1.แบบที่ไม่อยากให้เกิด แต่ก็เกิด แบบนี้ไม่อยู่ภายใต้การควบคุมของเรา

          2.แบบที่เราอยากผลักดันให้เกิด

          Charles Darwin กล่าวว่า คนที่ปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ดีที่สุดจึงจะอยู่รอด มีหัวใจคือ ทัศนคติเชิงบวกต่อการเปลี่ยนแปลง และยอมรับการเปลี่ยนแปลง ต้องทำให้สำเร็จ

          Jack Welch สอนว่า ต้องเปลี่ยนก่อนที่จะถูกบังคับให้เปลี่ยน เรื่องนี้สำคัญ แม้คุณไม่อยากเปลี่ยนในที่สุดคุณก็จะถูกบังคับให้เปลี่ยน

          ต้องมองไปข้างหน้าแล้วอ่านการเปลี่ยนแปลงให้ได้ ประเมินรูปแบบการเปลี่ยนแปลง เวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงและความรุนแรงของการเปลี่ยนแปลง บางครั้งการเปลี่ยนแปลงนำมาซึ่งโอกาส

          เวลาที่จะเปลี่ยนอะไร น่าจะ

          1.คิดถึงเป้าหมายเป็นหลัก

          2.ขายความคิดในการเปลี่ยนแปลงให้คนยอมรับและเห็นข้อดีของการเปลี่ยนแปลง

          3.หาแนวร่วมในการเปลี่ยนแปลง (Change Champions) ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้า แต่เป็นคนที่คนทั่วไปฟัง เป็นผู้มีอิทธิพลด้านความคิด

          4.สร้างเครื่องมือบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้มีระบบผลักดันการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น

          5.ต้องบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง อย่าปล่อยให้เกิดตามบุญตามกรรม

          6.สร้างระบบ สื่อสารวิธีการ ผลลัพธ์ให้คนเห็นชัด

          7.ประเมินอุปสรรคและความเสี่ยง หาวิธีหลีกเลี่ยงความเสี่ยง

          8.ต้องมี milestone หรือ checkpoint จะทำให้ไปสู่ความสำเร็จได้ตรงเวลา  ต้นทุนเรื่องเวลาเป็นเรื่องที่สำคัญเพราะมีค่าเสียโอกาสมหาศาลในกรณีที่การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับคนเป็นร้อย

          9.มีทีมตรวจสอบกระบวนการการเปลี่ยนแปลงให้ได้

          10.ต้องนำกระบวนการการเปลี่ยนแปลงไปบูรณาการกับระบบใหญ่ขององค์กร เพื่อไม่ให้คนลืมการเปลี่ยนแปลง ฝ่าย HR หรือ OD ต้องเข้าไปดูแลเรื่องนี้

          เมื่อมีความเสี่ยง ต้องมีการบริหารการเปลี่ยนแปลง

ทำไมองค์กรล้มเหลว

          ในช่วงวิกฤติต้มยำกุ้ง องค์กรที่ตั้งมานานก็ล้มเหลวได้ เพราะมีปัจจัยเหล่านี้

          1.ล้มเหลวในการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลง

          2.หยิ่งผยอง จึงกลายเป็นเหยื่อความสำเร็จ คิดว่า สำเร็จจนไม่มีคู่แข่ง

          3.ไม่ได้พัฒนาคนในองค์กรให้เปลี่ยนแปลง

          4.ล้มเหลวในการบริหารเปลี่ยนแปลง

ทักษะที่จำเป็นในการบริหารการเปลี่ยนแปลง

          1.ต้องพร้อมปรับตัว

          2.ทำงานเชิงกลยุทธ์ ไม่ผลักดันงานเชิง Function ทุกคนทำงานเพื่อองค์กร มององค์กรทั้งระบบ

          3.นำผลลัพธ์เป็นที่ตั้ง

          4.การทำงานร่วมกัน

          5.การยอมรับสิ่งใหม่ได้ เข้าใจสายงานที่ประสานด้วย

          6.องค์กรเป็นองค์กรการเรียนรู้ อย่าให้ความรู้หายไปกับคนเกษียณ ต้องมี Standard Practice Manual เขียนโดยคนที่เคยทำสำเร็จแล้วเก็บความรู้นั้นไว้ในหนังสือ บริษัทไทยมีจุดอ่อนด้านนี้

ปัจจัยความสำเร็จ

ควรมีความตื่นตัว มองไปในอนาคต

มี roadmap ชัดเจน

 

การบริหารการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องจัดการ

การเปลี่ยนแปลงไม่จำเป็นต้องดีขึ้นเสมอ แต่อย่างน้อยก็ไม่ควรทำให้แย่ลง

  

Workshop & Presentation

เรื่องการจัดการความเสี่ยงประเด็นท้าทายของ กปน.ยุค 4.0 กับการบริหารการเปลี่ยนแปลง

กลุ่ม 2

Re-brand

ผลกระทบต่อการประปา

แนวทางหลีกเลี่ยงหรือแก้ปัญหา

ชื่อเสียงจะดีขึ้นหรือแย่ลง

ความผูกพันองค์กร

ศึกษาผลกระทบก่อน

รับฟังความคิดเห็นจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

 

กลุ่ม 5

AI

ผลกระทบต่อการประปา

แนวทางหลีกเลี่ยงหรือแก้ปัญหา

ใช้ AI สูบจ่ายน้ำให้เหมาะกับความต้องการของประชาชน

อาจมีความไม่ปลอดภัยจาก Hacker ทำให้แรงดันน้ำเปลี่ยนแปลงจนเกิดอันตรายหรือน้ำไม่ไหล

Big data analysis

HRD

 

กลุ่ม 3

Knowhow

ผลกระทบต่อการประปา

แนวทางหลีกเลี่ยงหรือแก้ปัญหา

ลูกค้าขาดความเชื่อมั่นในตัวเลขเครื่องจักร

 

ความเสี่ยงในการทำงาน

ใช้มาตรฐานมาจับ เช่น ISO

เขียนเป็นคู่มือปฏิบัติงาน

ถ้าไม่ได้ใช้คู่มือ ก็จะทำ QR code ช่วยอ่านค่าต่างๆ

 

กลุ่ม 4

Collaboration

ผลกระทบต่อการประปา

แนวทางหลีกเลี่ยงหรือแก้ปัญหา

งานล่าช้า

เบิกจ่ายต่างๆไม่เป็นไปตามแผน

ภาพลักษณ์องค์กรไม่ดี

ทำงานไม่ได้ตามเป้า

สร้าง connection

วางแผนงานร่วมกัน

จัดทำงบให้สอดคล้องแผนงาน

บูรณาการร่วมกัน

 

กลุ่ม 1

TQA (Total Quality Assurance)

ผลกระทบต่อการประปา

แนวทางหลีกเลี่ยงหรือแก้ปัญหา

ให้บริการเพียงพอ คุณภาพปลอดภัยเทียบเท่าประเทศเจริญแล้ว

ความเสี่ยงน้ำไม่สะอาดปลอดภัย

ภาพลักษณ์

ถ้าน้ำเป็นอันตรายกับผู้ใช้น้ำ หน่วยงานเสียหาย รวมถึง cost ต่างๆ

บางหน่วยงานที่ร่วมผลิตน้ำประปาไม่มีกระบวนงานที่มาตรฐานควบคุม

Climate change กระทบการผลิต

อุปกรณ์เก่ากระทบการผลิต

บูรณาการทุกหน่วยงานที่ผลิตน้ำประปา

 

อาจารย์ประกาย ชลหาญ

ความเสี่ยงที่มีความถี่และความรุนแรงต้องรีบจัดการ


สรุปการบรรยาย วันที่ 6 กรกฎาคม 2561


หัวข้อ กปน.กับการสร้างองค์กรแห่งนวัตกรรม


โดย     ดร.พยัต  วุฒิรงค์


อาจารย์ศรัณย์ จันทพลาบูรณ์

 

(สรุปการบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ Chira Academy)

 

ดร.พยัต  วุฒิรงค์

ทำไมต้องเป็นองค์กรนวัตกรรม องค์กรนวัตกรรมเป็นอย่างไร

Innovation มี 2 ภาพ คือ ภาพใหญ่กับภาพเล็ก

1. ภาพเล็ก คือ โครงการนวัตกรรม หรือกระบวนการนวัตกรรม

1. สร้างสิ่งใหม่

2. เพิ่มประสิทธิภาพ

3. ทำให้ลูกค้าพอใจ

4. ทำให้หัวหน้าพอใจ

2. ภาพใหญ่ คือ องค์กรนวัตกรรม

          ไม่ใช่โครงการนวัตกรรม หมายถึงต้องทำทั้งหมดไม่ใช่คนเดียว

การสร้างองค์กรนวัตกรรม

1. Leadership – เป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงองค์กร ผู้นำระดับไหนบ้าง ได้แก่ ผู้นำเบอร์ 1 ผู้นำเบอร์ 2  และหัวหน้าในทุกระดับ

          เริ่มจากเปลี่ยนวิธีคิด ลักษณะการทำงาน เช่น Leader ส่วนใหญ่โดยเฉพาะราชการ ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้ทั้งระบบ

          ตัวอย่างที่ยก คือการทำ Passport ใช้เวลาทำกี่วัน และได้รับกี่วัน จาก 7 วัน 5 วัน จนปัจจุบันใช้เวลา 15 นาทีในการทำ และได้ Passport ไม่เกิน 1-2 วัน ระบบนี้ทำได้อย่างไร

          ทำได้จากอธิบดีกรมฯ ว่า ทำไมการทำ Passport ต้องใช้ระยะเวลานาน เจ้าหน้าที่ทุกคนจะตอบว่า 1.เป็นระบบ 2. มีกระบวนการตรวจสอบเพื่อถูกต้อง เพราะเป็นเรื่องความถูกต้อง

มีคำสั่งบอกว่าทำอย่างไรก็ได้ให้เหลือระยะเวลาการทำ Passport 1 วัน 24 ชั่วโมง ใช้ Level Agreement มีมาตรฐานในการทำงานที่ดีขึ้น       

          ยกตัวอย่าง ถ้านายสั่งว่าอีก 12 ปี องค์กรของเราจะมีสินค้าที่มี High Value (กำไรส่วนเพิ่ม)มากกว่าปกติ 10% เมื่อนำแผนไปใช้ ต้องปรับทั้งหมด  ปรับผังองค์กรอย่างไร มีวิธีการให้แต่ละฝ่ายทำงานร่วมกันได้

2. Culture วัฒนธรรมองค์กร

         วิธีคิดเป็นสิ่งสำคัญ      อย่ายึดติดกับสมองที่เรียกว่าตรรกะ หรือ Logic ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ ถ้าไม่เปลี่ยนนโยบาย คนทำไม่ได้ การเถียงกันทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์

3. Strategy กลยุทธ์องค์กร

          เราจะต้องทำอะไรบ้างเพื่อเปลี่ยนไปสู่การเป็นองค์กรนวัตกรรม

4. People คน อย่าง กปน.สามารถรับคนเก่งได้มาก เราจะบริหารคนอย่างไรให้คนมีความคิดสร้างสรรค์ มีนวัตกรรม

          คนจะไม่สามารถมีความคิดสร้างสรรค์ได้ถ้าถูก Block ด้วย Leader และ Culture ขององค์กร  

          ยกตัวอย่าง DTAC ยกเลิก KPI สำหรับพนักงานทุกคน เพราะมองว่าไม่อยากให้คนยึดเป้าหมายของตัวเอง อยากให้คนทำงานร่วมกันแต่ ปรับเป็นการวัด Strength ของคน แล้วบอกว่าจะพัฒนาอะไร

         ความรู้ (Knowledge) – แต่ละคนรู้หรือไม่ว่าเก่งอะไร ฝ่ายเก่งอะไร คนเราไม่ได้เก่งทุกเรื่อง อะไรคือ Key Success Factor ของแต่ละอัน

          - ต้องรู้รายละเอียดในสิ่งที่ทำ

          รัฐวิสาหกิจส่วนใหญ่ ส่วนใหญ่ เริ่มต้นที่ Innovation Project หรือการประกวด  อาจมีใต้โต๊ะ เป็นการนำสิ่งที่ไม่ทันสมัยมาแข่งกัน ไม่ใช่มาจากนวัตกรรมจริง ๆ สิ่งที่เกิดขึ้นต่อไปคือ

1. New (ใหม่) 2. Implementation (นำไปใช้ได้)  3. Distribution (กระจาย)

          การวัด Innovation ต้องวัดจากการนำไปใช้ทั้งหมดได้ด้วย

การสร้างนวัตกรรม

1. องค์ความรู้

          - เริ่มจากปัญหาอะไร อย่างปิดกั้นการสร้างปัญหา

          - ทำงานกับสิ่งนั้นทุกวัน

2.  Process

3.  ผลลัพธ์

          องค์กรนวัตกรรมมีมากกว่า Project หรือ Process

          การทำนวัตกรรม – ต้องมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาองค์กร ไม่ใช่แค่การทำโปรเจค  อย่างการลงทุน 10 บาท Innovation ต้องได้ 1,000 บาท เพราะ Innovation คือการใหม่และก้าวกระโดด

 

ทำไมต้องทำ Innovation

แนวโน้มของโลก : เนื่องจากโลกเริ่มเปลี่ยนไปสู่ด้าน East Small Consumer Niche Value

1. West  สู่ East

          แต่ก่อนเริ่มจาก ตะวันตก ในปัจจุบันและอนาคตจะมองในทางตะวันออกมากขึ้น

2. Big สู่ Small

         แต่ก่อนเป็น ภาพใหญ่ แต่อนาคตเปลี่ยนสู่ ภาพเล็ก รายสาขามากขึ้น  อาทิ ในเมืองจะมีพฤติกรรมที่ต่างจากพื้นที่รอบนอกนิดนึงเป็นต้น

          แนวคิด Innovation ไม่ใช่ทำงานมากได้น้อย แต่เป็นการทำงานน้อยได้มาก จึงได้ยินคำว่าทำงานที่ไหนก็ได้ เช่น Work at home จะเห็นรูปแบบนี้ทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ อาจมีการรวมกันเฉพาะกิจ ไม่จำเป็นต้องตั้งบริษัทก็ได้

3. Business สู่ Consumer

          แต่ก่อนมองที่ธุรกิจอะไร แต่ในอนาคตจะมองว่าลูกค้าต้องการอะไร อาทิ การลดน้ำสูญเสีย เช่น เป้าหมายของ กปน. แต่ก่อน ตั้งขึ้นมาเพื่อให้มีน้ำใช้  ปัจจุบันต้องมาดูว่าลูกค้าต้องการอะไร  ไม่ใช่เอาธุรกิจเป็นตัวตั้ง

4. Mass สู่ Niche

          การแก้ปัญหาหนึ่งต้องคิดให้เร็วที่สุดและแก้ปัญหาให้ได้  ไม่ใช่การใช้ทรัพยากรมาก แต่ไม่เกิดประโยชน์เท่าที่ควร

          มี Target กลุ่มไหนที่เหมาะกับการขึ้นราคาได้บ้าง เช่น สาขามีหน้าที่บริการลูกค้า แต่ถ้าวันหนึ่ง สาขาต้องอยู่ได้ด้วยตัวเองจะทำอย่างไร

          ยกตัวอย่างเช่น บ้านพฤกษาเวลาประชาสัมพันธ์บ้านไม่ใช่แค่บ้านอย่างเดียว แต่ได้ Develop Facility ด้วย อาทิ ดึง 7-Eleven  เข้ามา ทำอย่างไรให้บ้านราคาทาวน์เฮ้าส์ แต่มีการจัดพื้นที่เหมือนบ้านเดี่ยว  Step ที่ขั้นกว่าคือ เป็นไปได้หรือไม่ที่สร้าง พฤกษาแบรนด์เป็น Convenience Store ของพฤกษาเอง ซึ่งต่อไปถ้าพัฒนาได้ก็สามารถไปอยู่กับบ้านบริษัทไหนก็ได้   

5. Volume สู่ Value

          อย่างกรณีประปาเนื่องจากเป็นบริการสาธารณะ ต้องมี Volume แต่ต้องมี Value เพิ่มขึ้นด้วย

2. Game Changing

          ตัวอย่างที่ 1 สายการบิน Low Cost Airline

          จากคนที่ใช้บริการต้องเป็น Hiso และมีราคาแพง แต่ปัจจุบัน ราคาเครื่องบินถูกลงเป็น Low Cost Airlines

          ความยากอย่างหนึ่งของรัฐวิสาหกิจคือ ทรัพยากรมีจำกัด คนในระบบราชการไม่เข้าใจว่าการใช้ทรัพยากรน้อย ๆ คืออะไร

          แนวคิด Low Cost Airlines เริ่มจากการมีทรัพยากรจำกัด  ให้หารายได้เพิ่มว่าจะทำอย่างไร ต้องลดต้นทุนลง และเริ่มคิด Innovation ส่วน Air Asia คิดว่าถ้ามีเครื่องบันแค่นี้จะสามารถชนะสายการบินดัง ๆ ได้อย่างไร

วิธีการคือ 

1. นำ Route สายการบินทั้งหมดมาดู อะไรที่มีค่าใช้จ่ายสูงที่สุด ได้แก่

          - การขายตั๋วผ่านตัวแทน 30-50% เช่นเดียวกับ 7-Eleven ถ้ามี Only At..จะได้ลดค่าธรรมเนียมในการผลิตสินค้า (เป็นตัวอย่างหนึ่งของนวัตกรรม)

          - ธุรกิจการบินคิดต้นทุนตามการแตะพื้น จอดนานยิ่งเสียค่าใช้จ่ายมาก ดังนั้น เขาจึงคิดเรื่องการ 1.Manage กระเป๋า  2. Catering ในการจัดการอาหาร และ 3.การซ่อมบำรุง ถ้ามีหลากหลายทำให้ไม่สามารถควบคุม Cost ได้และความเชี่ยวชาญน้อยลง

          สิ่งที่ตัดสินใจคือ

          1. ไม่มี Agent เริ่มทำ online  

          ในช่วงแรก ถ้าคนไม่คุ้นเคยการใช้ Application ดังนั้นจะทำให้เขารู้สึกคุ้นเคยในการใช้อย่างไร เช่น Promotion  อย่างไรก็ตามต้องคิดก่อนและหลังการจบโครงการด้วย

          2. ยกเลิกอาหาร และกระเป๋า

          เนื่องจากดูพฤติกรรมลูกค้าว่า ไม่ได้เดินทางไกลตลอด บางคนเดินทางไปกลับ จึงคิดว่าจะไปลดราคาตั๋วดีกว่า แต่ถ้ามีบางคนหิวข้าวบนเครื่อง สิ่งที่ทำคือถ้าลูกค้าจองอาหารล่วงหน้า ลดค่าอาหาร 50 % ด้วยแนวคิดการลดแลก แจก แถม ได้นำมาใช้

         3. บริหารเครื่องบินให้มีชนิด หรือประเภทให้น้อยที่สุด

          สรุป สุดท้าย Air Asia มาจากคำ ๆ เดียว ที่บอกว่าจะทำอย่างไรให้ใคร ๆ ก็บินได้

  

 

 

อาจารย์ศรัณย์ จันทพลาบูรณ์

กระบวนการคิดสร้างสรรค์

เราทุกคนมีกรอบความคิดทำให้คิดเดิม ทำแบบเดิม ผลลัพธ์แบบเดิม ถ้าอยากไม่ให้ผลลัพธ์แบบเดิมต้องคิดต่างจากเดิม

PPCO (การคิดครึ่งหลัง)

1. ข้อดีไอเดียประหลาด (Pluses)

2. ข้อดีอนาคต (Potentials)

3. สิ่งติดขัด (Concern)

4. ทำอย่างไรให้หายติดขัด (Opportunities)

ยกตัวอย่างเช่น ไอเดียประหลาด : การใส่หน้ากากจักรยานมาสอน จะรู้สึกอย่างไร

Step  ที่ 1 ข้อดี  เช่น จะดูหล่อ ดูแปลก ส่งตัวปลอมมาก็ไม่รู้  เป็นตัวอย่างการสอนที่จำได้

Step ที่ 2 ข้อดีที่เกิดในอนาคต เช่น ผู้บริหารจำได้ เป็นสะพานเชื่อม  ได้ถ่ายรูป

Step ที่ 3 สิ่งติดขัด เช่น เจอสุนัข สิบล้อ มาไม่ถึง

Step ที่ 4 ทำอย่างไรให้หายติดขัด

คือ ไอเดียคิดคร่อมกรอบ  หรือการบ่มไอเดียให้สุก

กิจกรรม 1

1. ตั้งคำถามว่าอยากรู้จักในแง่มุมไหน คนละ 5 คำถาม

2. สลับกระดาษกับคนอื่น แล้วเลือกเพียงคำถามเดียว

กิจกรรม 2

1. ชื่อ

2. หน่วยงาน

3. …….. อิสระ และคนต่อไป แนะนำห้ามซ้ำกับคนก่อนหน้านี้

 

          ได้ความคิดสร้างสรรค์ เป็นเรื่องความหลากหลาย เป็นการตั้งใจคิดอย่าให้ซ้ำของเดิม ถ้าซ้ำแล้วอย่าเริ่ม ให้หาวิธีคิดต่างให้ได้

          พยายามแตกต่าง และคิดเยอะ ๆ โดยปกติ 1-5 เป็นไอเดียเดิม ๆ  6-15 เป็นไอเดียแปลก ไอเดียที่ 16 ขึ้นไปเริ่มเป็นไอเดียประหลาด ซึ่งจะเป็นไอเดียดิบ ๆ นอกกรอบ  ซึ่งถ้านำมาใช้ได้ต้องนำมาบ่มก่อน

          การฝึกความคิดสร้างสรรค์ ต้องอย่าหยุดคิด คิดเยอะ ๆ อย่าให้เหมือนเดิม  อึด และตื้อไว้

กิจกรรม 3

1. อยากรู้คำตอบอะไรในความคิดสร้างสรรค์

Creative Leadership

          เราจะเป็นหัวหน้าหน่วยงานที่ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ได้อย่างไร

1. Curiosity อยากรู้อยากเห็น ชวนคิดบ่อย ๆ ชวนสงสัย

2. Humility มอบหมายให้ลูกน้องคิด และถ่อมตัว

3. Tenacity คิดไม่ออกไม่เป็นไร

หน้าตาขององค์กรสร้างสรรค์จะเป็นอย่างไร

มีความสนุก สนาน เสมอภาค เปิดใจ สนับสนุน หัวหน้าไม่เป็นใหญ่  ไม่เคร่ง  เท่าเทียมกัน

          - Open-Minded

          - Perceiving

          - Equal

          - Nurturing

          - Encouraging

          - Deceptive  

หน้าตาขององค์กรไม่สร้างสรรค์เป็นอย่างไร

         - Critical

          - Lashing

          - Opportunistic

          - Solo

          - Egotistic

          - Dogmatic

การร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น

1. จะทำอย่างไรเมื่อนโยบายในองค์กรขัดแย้งกัน เช่นกรณีการกำกับดูแลเรื่องการประหยัดน้ำ  ส่วนอีกด้านหนึ่งให้เพิ่มน้ำขาย รายได้ทำไมถึงลด ให้เสนอขายน้ำให้มากที่สุด และผู้บริหารสาขาจะลำบากใจ เพราะถูกมองว่าไม่ทราบว่าจะเอาอะไรกันแน่ เพราะได้รับคำสั่งจากหน่วยงานที่กำกับอีกที ทำให้สับสนในการเดินทาง

          ตอบ เมื่อสับสนให้หาวิธีที่ให้ชัดเจน คือ จะขายน้ำ จะประหยัดน้ำ จะลดค่าใช้จ่าย ต้องถามผู้บริหารว่าจะเอาอย่างไรกันแน่  อย่างไรก็ตามผู้บริหารต้องชัดเจน และเมื่อเราสับสน ไม่ชัดเจน เราจะต้องขอความชัดเจนให้ได้

2. เราต้องทำให้องค์กรมีความคิดสร้างสรรค์จะเป็นอย่างไร

          ตอบ สร้างบรรยากาศเปิดเยอะ ๆ อย่าให้มีบรรยากาศปิด มีการชื่นชม  คิดถึงข้อดีของไอเดียนี้

          ชวนเขาคิดต่อ บอกข้อดีไอเดีย บอกสิ่งที่ Concern ให้รู้

3. การวัดผลในการสอนว่าผลเป็นอย่างไร

          ตอบ ได้เป็น Quality แต่การพัฒนาองค์กรสร้างสรรค์ Creative Thinking อย่างเดียวไม่พอ ต้องอบรมหัวหน้าให้เป็น Creative Leadership ด้วย  และต้องมี Creative Management System Process มาด้วย

และทำให้เกิดเป็น COD คือ Creative Organization Development

1. Creative Leadership

2. Creative Management/System/Process

3. Creative Thinking

เทคนิคการสร้างคนให้มีความคิดสร้างสรรค์ได้ในระยะเวลาสั้น

ครึ่งแรก – คิดประหลาด ๆ

ครึ่งหลัง – เอาไอเดียมาบ่ม คิดในสิ่งที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม (คิดข้อดี , สิ่งที่ติดขัด , ทำอย่างไรแก้การติดขัด)

Divergent Thinking

ข้อดีคือ ได้ความคิดเยอะ

Convergent Thinking

 

3. Idea Finding

   เริ่มจาก Divergent Thinking และใช้ Convergent Thinking (ใช้ PPCO)

 

กิจกรรม 4 : อยากเห็นผลลัพธ์ของ กปน. ต่างจากเดิมอย่างไรบ้าง

1. Objective Finding

Divergent

1. ผลงานก้าวกระโดด

2. พนักงานเงินเดือนเพิ่มขึ้น

3. โบนัส 10 เดือน

4. เรื่องได้รับการ Approve มากขึ้น

5. การประสานงานเร็ว

6. ไม่มีธุรกิจเครื่องกรองน้ำ

7. ไม่มีน้ำสูญเสีย

8. ความพึงพอใจลูกค้า CSI 100

9. ต้นทุนต่ำลง

10. ขึ้นราคาค่าน้ำได้

มันคงจะดีนะถ้าหากว่า...

1. กปน. มีภาพพจน์ดีกว่านี้

2. คนดื่มน้ำดื่มจากก๊อก

การกรอง

1.Influence  เรามีอิทธิพล/เกี่ยวข้องหรือไม่

  • การประสานงานเร็ว
  • ต้นทุนต่ำลง

-          ผลงานก้าวกระโดด

-          พนักงานเงินเดือนเพิ่มขึ้น

-          โบนัส 10 เดือน

-          เรื่องได้รับการ Approve มากขึ้น

-          ความพึงพอใจลูกค้า CSI 100

2. Imaginative – มีจินตนาการใหม่ ๆ

      -  ผลงานก้าวกระโดด

      -  โบนัส 10 เดือน

      -  เรื่องได้รับการ Approve มากขึ้น

   -      ความพึงพอใจลูกค้า CSI 100

   -      ต้นทุนต่ำลง

3. Important

   -      ผลงานก้าวกระโดด

   -      โบนัส 10 เดือน

   -      เรื่องได้รับการ Approve มากขึ้น

   -      ความพึงพอใจลูกค้า CSI 100

   -      ต้นทุนต่ำลง

 

เรื่องใหญ่ OF : นายรักนายหลง

1. การหาไอเดียดิบ

          การคิดนอกกรอบคือ เกินงบได้ ผิดระเบียบได้ ผิดขนบธรรมเนียมได้  คิดโดยไม่ยั้ง คิดโดยไม่ตัดสินว่าดีหรือไม่ดี

          เช่น นายรัก นายหลง ทำอย่างไรบ้าง ปลุกเสก พูดเพราะ ๆ ภาษาออเจ้า เลื่อยขาเก้าอี้ รับส่งลูกเมีย เป็นศัตรูกับศัตรูนาย ทำงานบ้านให้เจ้านาย พานายดูบอลโลก ให้สินบน หากิ๊กให้นาย

 

กิจกรรม มันคงจะดีนะ ถ้า...แต่ละกลุ่ม ทำตามหัวข้อ

คิด idea นอกกรอบ

1. คิด Idea ที่เป็น Action

2. Brain Walking ให้แต่ละกลุ่มเวียนช่วยเติมไอเดียใหม่ ๆ

 

วิธีการดู Pluses , Potential, Concern, Opportunities

เช่น พาเมียนายเข้าถ้ำ

 

สรุป Idea นอกกรอบของเราต้องทำได้จริง

 

Workshop & Presentation

เรื่องออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนางานของการประปานครหลวง

กลุ่ม 1  มันคงจะดีนะที่ผู้ใช้น้ำมีความพึงพอใจมากขึ้น

          1. โครงการอยู่กับบ้านและที่รัก

          2. โครงการแร๊งส์

กลุ่ม 2  สาธารณูปโภค 4.0

         ทำอย่างไรให้มีความสุขในการทำงาน : จะไปต่างประเทศปีละ 4 ครั้ง

กลุ่ม 3  ประปาประดิษฐ์ ทำให้ต้นทุนลดลง

กลุ่ม 5  การปฏิวัติการประสานงานด้วยเทคโนโลยี

กลุ่ม 4  กปน.ช่วยสังคม : ถ้าน้ำขุ่นเราล้างฟรี

 

 

ดร.พยัต ให้แต่ละกลุ่มคิดให้ตกผลึกแล้วชื่อโครงการจะทำอะไร

กลุ่มที่ 5 การปฏิวัติการประสานงานด้วยเทคโนโลยี

เป้าหมาย : ใช้เทคโนโลยีให้เกิดการยอมรับร่วมกันให้เกิดการประสานงานที่เนียน

ข้อดี

- ใช้กล้อง CCTV เห็นภาพร่วมกัน เกิดภาพชัดเจน เห็นผลกระทบในทุกขั้นตอน

- ป้องกันปัญหาการถกเถียงกันในขณะทำงาน ทำให้เห็นภาพจริง

- ช่วยให้การประสานงานเนียนและไม่เกิดปัญหา

อุปสรรค

- เจ้าของพื้นที่

- ค่าใช้จ่าย

กระบวนการมี 3 ขั้นตอน

1. ต้องเห็นพ้องต้องกัน

2. ใช้ google ดู

3. ดูได้ Real Time

 

กลุ่มที่ 4 กปน.ช่วยสังคม : ถ้าน้ำขุ่นเราล้างฟรี

เป้าหมาย : ล้างถังพักน้ำฟรี

- ผู้ใช้น้ำชอบ คนชอบ

- ยอดขายน้ำจะเพิ่มด้วย

- พนักงานได้ OT

สิ่งที่วิตกกังวล

- โบนัสลดลง

- งานมากขึ้น

- งานไม่ดีจะโดนย้อนกลับ

โอกาส

- ล้างถังพักน้ำฟรีในที่ที่น้ำขุ่น

 

กลุ่มที่ 3 ประปาประดิษฐ์ ทำให้ต้นทุนลดลง

เป้าหมาย ใช้ AI ช่วยลดต้นทุน

เนื่องจากบุคลากรมีต้นทุนมาก ดังนั้นจะทำอย่างไร  ให้ใช้ AI ช่วยทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น ทำงานมากขึ้น

สิ่งที่กังวล คือการสั่งงาน

 

กลุ่มที่ 2 ทำอย่างไรให้มีความสุขในการทำงาน : จะไปต่างประเทศปีละ 4 ครั้ง

ข้อดี คือ

1. ได้มุมมอง ได้ประสบการณ์ ภาษา

2. พัฒนาองค์กรให้ Worldwide

3. ได้เทคโนโลยีใหม่

4. เชื่อมโยงเครือข่ายร่วมกัน

5. ได้รับการโปรโมท

สิ่งที่กังวล ใช้งบประมาณสูง เงินเดือนอาจไม่ได้ปรับเพิ่ม ระวังประเทศที่ขัดต่อรัฐบาล

การพัฒนาศักยภาพ

- สร้างธุรกิจเสริม สร้างรายได้ สร้างพันธมิตรเครือข่ายที่ร่วมไปฟรี เช่น กทม. อบต. เทศบาลต่าง ๆ

- สร้างบุคลากรในสาขาให้ทดแทนกันได้ ทำงานนอกสถานที่ได้ ไม่จำเป็นต้องนั่งในที่ทำงานกัน

 

กลุ่ม 1 มันคงจะดีนะที่ผู้ใช้น้ำมีความพึงพอใจมากขึ้น

1. โครงการอยู่กับบ้านและที่รัก

ข้อดี

   - ลูกค้าพึงพอใจ ลูกค้าไม่ต้องเดินทาง 100% ลดระยะเวลา ลดสถานที่ ลดค่าใช้จ่าย เพราะไม่มีสำนักงาน  ลูกค้าไม่ต้องติดจราจร ทุกอย่างเป็น IOT

ข้อวิตกกังวล

   - ระบบ IOT ปัจจุบันใช้ไม่ได้ โครงสร้างองค์กร กฎระเบียบรองรับหรือไม่

การพัฒนา

- การปรับโครงสร้างบุคลากร

โครงการที่ 2 แร๊งส์

ข้อดี

- ลูกค้าพึงพอใจมากขึ้น โดยทำให้ลูกค้าไม่ต้องใช้ปั๊ม ใช้น้ำสะดวกขึ้น ลูกค้ารู้สึกดี ใช้น้ำมากขึ้น เพราะน้ำแรง

-คุณภาพน้ำดี ขายน้ำเพิ่มขึ้น เพิ่มภาพลักษณ์องค์กร

สิ่งที่วิตกกังวล

- ค่าใช้จ่ายเพิ่ม ท่อแตก

สิ่งที่พัฒนา

- เปลี่ยนระบบท่อใหม่ ทำให้เกิดการลดน้ำเสียมากขึ้น หารายได้ทดแทน ขึ้นราคา ปรับราคา การประชาสัมพันธ์ให้เกิดความเข้าใจ

 

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          หลักสูตรนี้เป็นหลักสูตร 5 วัน แต่Methodology มีมากจะทำอะไร

ข้อเสนอที่ให้ไป ถ้าเป็นข้อเสนอที่มีคุณค่า กปน. จะได้ไปทำต่อ เสมือนเป็น Mini Research

ขอให้เป็น Project ที่เป็นนวัตกรรม แต่ของให้ Practical นำไปทำได้ เป็น Action Plan

การเรียนครั้งนี้จะทิ้งโปรเจคไว้ และคิดให้รอบคอบจะเป็นประโยชน์มาก  ถ้าถึงจุดหนึ่งทุกท่านดูและเรื่องคนให้มีคุณภาพจะมีประโยชน์มาก      เขียนแผน Overcome Difficulty ให้มากขึ้น

 

กลุ่ม 5 การใช้เทคโนโลยีกล้องและ Software

           มีการจับมือคุยกับหน่วยงานข้างเคียง  หลังจากติดกล้องเสร็จแล้วจะนำภาพจากกล้องมาวิเคราะห์ รายงาน Present  Software

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          เสริมว่าเป็น Project ที่น่าชื่นชม เพราะลงทุนมาก

 

กลุ่มที่ 4  เรื่องล้างถังฟรี จะเป็นเฉพาะพื้นที่ที่มีผลกระทบความผิดพลาดในการร้องเรียน เช่นบางบัวทอง

          ในโครงการที่มีอยู่แล้ว ถ้าน้ำขุ่นจะไปล้างให้เขาฟรี

          กลุ่ม 2 ผู้จัดการสาขา เสริมว่าการล้างถังจะเป็น 2 ประเภท ในหน่วยที่มีงบประมาณจะคิดค่าใช้จ่าย ไม่มีงบจะล้างฟรี

          คิดโครงการใหม่ในพื้นที่ชายขอบในพื้นที่ 3 จังหวัด รับในท่อจ่ายน้ำ ให้เอกชนรับน้ำจากประปา อาจคิด Q ละ 1-2 บาท หรืออาจให้เป็นสัมปทาน แล้วแต่ค่าผลตอบแทนที่ได้ จนกว่าจะแก้ปัญหานั้นได้

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          ในประเทศไทย 4.0 มีเรื่องการยกระดับรายได้ประชาชาติ โครงการนี้ น่าจะสนับสนุน

ดร.จีระ  หงส์ดารมภ์

          การดึงเอกชนเข้ามาจะทำให้การใช้น้ำมีคุณภาพมากขึ้น ทำให้ Networking ดีขึ้นด้วย

 

กลุ่มที่ 1 โครงการอยู่กับบ้านนะที่รัก

          ลูกค้าไม่ต้องเดินทางมา 100 % สิ่งที่เพิ่มคือ จะเน้นการ Synergy กับหน่วยงานภาครัฐที่มีลักษณะเดียวกัน และมีแนวโน้มที่ทำเป็น Utility ที่เป็นหน่วยงานกลาง ที่เอกชนเข้าร่วม ช่วยในเรื่องความสะดวกสบาย ลดการใช้สถานที่ คิดว่ามีโอกาสที่เกิดขึ้นได้

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          ทำให้แบรนด์ของ กปน.ดังขึ้น  เน้นการผนึกกำลังของลูกค้า น่าจะเป็นเรื่องดี เป็นลักษณะ Rebranding

 

 

กลุ่มที่ 2   สาธารณูปโภค 4.0 บวกคน 4.0

         นำการฝึกอบรม ละลายพฤติกรรม การให้ความรู้ หลังจากสำเร็จโครงการ การให้ความรู้ การมีความสัมพันธ์ที่ดี อาจมีการตั้งองค์กรมหาชน รับสมัครใครที่อยากมาอยู่ในหน่วยงานนี้ เพราะเวลาเปิดบ่อ ที่ Maintenance จะมีปัญหาเกิดกับหน่วยงานได้ ดังนั้นต้องเป็นหน่วยงานที่จับมือและร่วมใจกัน หน่วยงานถึงเดินไปได้

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

         เรื่องคนเป็นเรื่องที่น่าสนใจ ดีที่ ถ้าจะพัฒนาประปา 4.0 จะพัฒนาคน 4.0 ไปด้วยกัน

 

กลุ่มที่ 3 PrePaid

         การโอนเงิน และจ่ายเงินผ่านมือถือ มีการแจ้งเตือนและจ่ายล่วงหน้าได้

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์                     น่าสนใจในการนำเทคโนโลยีมาช่วยในการบริหารจัดการลูกค้า


วันที่ 20 กรกฎาคม 2561

Learning Forum หัวข้อ การบริหารกลยุทธ์องค์กร

โดย รศ.ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

ความคาดหวังจากผู้เข้าร่วมโครงการ

กลุ่ม 5

ปรับปรุงวิธีคิด

กลุ่ม 3

จะ Wise อย่างไร

รศ.ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

Wise เป็นการมีความพร้อมในการแก้ปัญหา เดินทางไปในทางที่ถูกต้อง

Smart มีอีโก้ติดตัว

          เวลาจะเริ่มอะไรต้องเริ่มจากความสุข ถ้าจิตหม่นหมอง ปัญญาจะไม่เกิด ในการสร้างความสุข ต้องยิ้ม หัวเราะ

กิจกรรม

1.เลือกการ์ดคนละ 1 ใบ

2.เข้าแถวตอน 2 แถว โดยมีจำนวนคนเท่ากันในแต่ละแถว

3.แถวขวามือ ทำวงกลมให้เป็นวงเล็กข้างใน

4.แถวซ้ายมือทำวงกลมล้อมรอบวงใน

5.คนวงนอกหันซ้ายและวงในหันขวาเดินไปข้างหน้าไปตามวงคนละทางตอนที่เพลงดัง

6.เมื่อเพลงหยุด คนวงในหันไปหาคนวงนอก

7.ดูการ์ดของตนเองและคู่แล้วดูว่าจะคู่กันได้ด้วยแนวคิดอะไร

ผลการจับคู่/กลุ่ม

รอบที่ 1

เตากับซิบ จุดไฟต้องรูดซิบไว้เพื่อไม่ให้ไฟกระเด็นเข้ากางเกง

รอบที่ 2 จับคู่ตามแนวคิดสร้างความสุข

พัดลมกับไฟ กินปิ้งย่าง มีความสุข

รอบที่ 3 จับกลุ่ม 10 คน เชื่อมโยงความคิดเพื่อทำให้กปน.เจริญรุ่งเรือง

1.นกอินทรีเป็นสิ่งมีชีวิต มีระบบนิเวศ ต้องกินอาหาร ขับถ่ายแล้วตาย เกิดน้ำ คนเราพึ่งพาแหล่งน้ำจากต้นน้ำ เตาถ่านเป็นวิถีชุมชนประกอบอาหารดำเนินชีวิต ซิปเป็นผลผลิตอุตสาหกรรม ผ้ามาจากโรงงานอุตสาหกรรมซึ่งเป็นโรงงานใหญ่ฟอกย้อมสิ่งทอเป็นผู้ใช้น้ำ น้ำประปาสะอาด ประชาชนมีความสุข ใส่บาตรแล้วก็มีความสุข

2.ไดโนเสาร์คือยุคก่อน น้ำสะอาด ไดโนเสาร์ดื่มน้ำได้ เมื่อโลกเปลี่ยนไปเรื่อยๆ เริ่มมีชุมชน น้ำสะอาดเริ่มไม่เพียงพอ ก็ต้องหาน้ำจากแหล่งไกล ก่อนเข้าถึงพลังงาน ต้องคำนึงถึงความปลอดภัย การผลิตไฟฟ้าก็ต้องใส่บู้ตยาง ในระบบการผลิตน้ำประปา ก็ต้องมีการใช้พลังงานโซลาร์เซลซึ่งเป็นพลังงานทางเลือก ประหยัดและอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม พัดลมสื่อพลังงานลมซึ่งเป็นพลังงานสะอาด ปลั๊กเป็นตัวเชื่อมทำให้เกิดพลังงาน ในหน่วยการประปา ก็เหมือนหน่วยงาน support ให้ขับเคลื่อนให้ได้ มะเขือเทศและแตงโมเป็นต้นน้ำ กปน.ไปช่วยให้ชุมชนทำเกษตรเป็น CSR ไม้ไอศกรีมเป็นธุรกิจต่อยอด พวงมาลัยเป็น 4.0 จากองค์ประกอบองค์กรมีการพัฒนามาเรื่อยๆเพื่อทำให้องค์กรยั่งยืน องค์ประกอบอย่างหนึ่งต้องมีพนักงานมีคุณธรรม พวงมาลัยสื่อว่า พนักงานมีคุณธรรม และองค์กรต้องมีทิศทางชัดเจน ผู้นำนำไปถูกต้อง

บทเรียนจากกิจกรรม

กลุ่ม 4

การเชื่อมโยง

การทำงานเป็นทีม

กลุ่ม 5

บูรณาการ

วางแผนไปจุดที่ต้องการให้ได้

กลุ่ม 3

ความคิดสร้างสรรค์

ความสามัคคี

กลุ่ม 1

กระบวนการต่อยอด ในการดำเนินงานมีจุดเริ่มต้น มีห้วงเวลา กิจกรรมมีการต่อยอด

การไว้ใจกัน ต้องมั่นใจคนนำ แล้วจะต่อไปได้เรื่อยๆ

รศ.ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

ต้องวางแผนแยบยล

ก่อนที่จะจับคู่ ต้องดูการ์ดในมือ เหมือนการค้นหาคุณค่าตนเอง เมื่อพบเพื่อน บอกคุณค่าตนเองมา ต้องหาจุดร่วมกันให้ได้ แสดงให้เห็นว่า ทุกอย่างมีคุณค่า ต้องหาให้เจอ แล้วไปวางไว้ให้ถูกที่ ทุกอย่างมีคุณสมบัติทั้งดีและไม่ดี คนบางกลุ่มมองดูแย่ แต่มีคุณค่า เช่น คนมาสายอาจไปทำงานกะกลางคืน

กระบวนการคิดสร้างสรรค์มาจากการมองทุกสิ่งอย่างแยบยล

การคิดแยบยลต้องเริ่มจากสิ่งเล็กๆก่อน

วิสัยทัศน์ระบุว่า องค์กรต้องการเป็นอะไรในอนาคต

ผู้ว่ากปน.อออกนโยบาย ผู้รับมอบนโยบายสร้างกลยุทธ์ แล้วส่งต่อให้ระดับปฏิบัติการ ป

ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง มีทั้งระดับมหภาคและจุลภาค สิ่งที่จะเกิดหลังจากการเปลี่ยนแปลงมหภาค คือ แรงต้าน กระบวนการที่ประสบความสำเร็จคือ การเปลี่ยนแปลงระดับจุลภาคมีต้นทุนต่ำ ความเสี่ยงต่ำ

Millennium Explosion

โลกสุดโต่ง

โลกย้อนแย้ง ของสองอย่างตรงข้ามกันอยู่ในโลกเดียวกัน

การเปลี่ยนแปลงเฉียบพลัน

Game Changing เป็นการทดลองจะเข้าสู่โลกใหม่

1.โลกดิจิตอล ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บางธุรกิจล่มสลาย

2.ทำมากได้ของถูก

3.โลกแห่งการติดต่อ การจับคู่สร้างเครือข่ายต้องเลือกให้ดี แล้วกิจการก็จะโตไว

4.โลกแห่งข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data) ใช้ข้อมูลเป็นสินทรัพย์ ใช้ลงทุนหรือสร้างธุรกิจในอนาคตได้ ทำให้ก้าวเข้าสู่องค์กรยุคใหม่

5.ความต่างในความเหมือน วิสัยทัศน์เหมือนกัน แต่กลยุทธ์ต่างกันได้

6.ทุกคนสามารถเข้าถึงได้ แต่ก่อนเน้น Greed for Growth เมื่อมีความโลภ ก็แย่งชิงการเติบโต ทรัพยากรไม่สามารถตอบสนองความโลภของมนุษย์ ต่อมาเปลี่ยนเป็น We Society คนเราไม่ต้องแย่งอากาศ เพราะมีมาก ไม่มีการกักตุน ตอนช่วงสึนามิในญี่ปุ่น คนญี่ปุ่นต่อแถวรับของ เชื่อในความยุติธรรม ต่อแถวแล้วต้องได้ของ ต้องทำให้คนคิดเป็น We Society ให้ได้

7.โลกแห่งการแบ่งปัน ต้องมีความห่วงใยคนอื่นแล้วจะเกิดการแบ่งปันกัน ต้องเห็นคุณค่าซึ่งกันและกัน

8.โลกแห่งความว่างและการเข้าถึง จะไม่มีความลับในโลก ข้อมูลถูก share อ่านอินเตอร์เน็ต กรรมวิ่งไว

คำถาม

คนเราเกิดมาทำไม

ตอบ

กลุ่ม 4

สะสมบุญ

กลุ่ม 3

เกิดมาเป็นนางฟ้าที่ประปา

กลุ่ม 2

เกิดมาเพื่อลงเผ่าพันธุ์

กลุ่ม 1

ใช้กรรม

รศ.ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

ถ้ารู้ว่าเกิดมาทำไม ก็จะทำให้วางวิถีชีวิตและงานให้สอดคล้องกัน ทำให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพสูง

ระบบสุริยจักรวาลแสดงถึงความยั่งยืน มีอะไรสอนเรื่องการบริหารจึงทำให้เกิดความยั่งยืน

กลุ่ม 5

ระบบสุริยจักรวาลมีความสมดุล

การเชื่อมโยงสัมพันธ์ระหว่างดาว

กลุ่ม 2

มีแรงดึงดูดระหว่างวงโคจรเป็นระบบ มีการกำหนดตำแหน่งดาว มีการถ่ายทอดพลังงานถึงกัน

มีระบบป้องกันสิ่งที่จะเข้ามากระทบดาวตนเอง เช่น ดาวเสาร์มีวงแหวน โลกมีชั้นบรรยากาศ จำเป็นต้องมีระบบป้องกันตนเองเพื่อไม่ให้ระบบองค์กรล่มสลาย

กลุ่ม 1

มีกลไกการปรับตัวเร็ว ดาวทุกดวงต้องปรับสมดุลให้เข้ากัน

มีศูนย์กลางจุดเดียวกัน

กลุ่ม 3

มีการแบ่งปันพลังงาน

ดาวแต่ละดวงก็ต้องเว้นระยะห่างกัน เป็นการรู้บทบาทหน้าที่ตนเอง ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติต้องให้เกียรติกัน

กลุ่ม 4

เมื่อ 5 ล้านปีที่แล้ว ระบบสุริยะเป็นละอองฝุ่นแล้วจัดระเบียบทีหลัง เราควรจัดระเบียบ ไม่ควรลองผิดลองถูก

ถ้าเป็นพวกนอกคอกแตกต่างจากคนอื่นก็จะถูกตัดออกจากระบบ ดาวเคราะห์วงใน เช่น ดาวพุธ ดาวศุกร์ โลกเป็นดาวเคราะห์หิน ถัดจากนั้นเป็นดาวเคราะห์แก๊ส แต่ดาวพลูโตเป็นดาวหินที่อยู่ด้านนอก ในที่สุดก็ถูกตัดออกจากวงโคจร อย่าทำตัวเป็นคนนอกคอก

ระเบียบของทุกวันมาจากการลองผิด ลองถูก ตอนนี้อาจจะเรียนรู้จากความผิดพลาดของคนอื่น

โลกที่ประสบความสำเร็จเพราะสภาวะอากาศเหมาะกับสิ่งมีชีวิต โลกเหมือนองค์กร HPO คนในองค์กรต้องช่วยเหลือกัน มีแกนเอียง มีบริวารเป็นดวงจันทร์ ความสำเร็จต้องมาจากหลายองค์ประกอบ ผ่านการลองผิดลองถูก

รศ.ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

ดาวแต่ละดวงเป็นหน้าที่ที่ชัดเจน ทำหน้าที่ของตัวเองดีที่สุด

เมื่อดาวแต่ละดวงเสียศูนย์ ดาวทุกดวงต้องปรับพลังงานให้สมดุลกัน

ดาวแต่ละดวงมีการแบ่งปันพลังงาน เพราะ Care จึง Share โลกแบ่งปันพลังงานให้ทุกดาวให้ท้องฟ้า แต่รับได้ไม่เท่ากันขึ้นกับมวลและระยะทางของดาวแต่ละดวง

การมีศูนย์กลางเดียวกันเหมือนมีเป้าหมายชัดเจน

ดาวเล็กใกล้ดวงอาทิตย์ คนที่มีศักยภาพน้อยต้องถูกดึงมาใกล้ผู้นำ ส่วนดาวใหญ่เหมือนคนมีศักยภาพมาก ก็หลุดไปเป็นอีกวงโคจรแล้วโตขึ้นมีบริวารได้

มีความต่างในความเหมือน ดาวมีความกลม แต่สีดาวและธาตุต่างกัน คนในองค์กรมีความต่างกันซึ่งถือเป็นคุณค่าที่ไปเสริมในที่ต่างๆได้ ต้องให้คนจับกลุ่มกันให้ได้ ทำให้กลยุทธ์ Flexible สามารถทำงานได้ดี

ในยุคปัจจุบัน เป็นการรวมตัวตามภารกิจแทนที่จะแบ่งเป็นแผนก แล้วจะเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง

ไม่มีอะไรที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ ไม่ควรมองคนแค่ระยะสั้นคือผลงานของคน แต่ควรดูกระบวนการก่อนที่จะได้รับผลนั้นด้วย

การจะอยู่ร่วมกันต้องเห็นคุณค่ากัน คุณค่าที่มีประโยชน์ต่อองค์กรอย่างหนึ่งคือ Multi-skill ทำงานได้หลายอย่าง การเห็นคุณค่าทำให้เกิดการดูแล คุณค่าทำให้เกิดแรงจูงใจ

ทำอย่างไรจะฟื้นฟูกลุ่ม Deadwood ซึ่งคนเหล่านี้มีคุณค่าที่ตนเองต้องการ อาจจะใช้ความหวังเป็นการขับเคลื่อน

บางองค์กรไม่ยอมปรับตัว ต้องรอให้พบวิกฤติก่อนแล้วจึงแก้ไข

องค์กรที่โตแล้วไม่ดูแลตัวเองให้ดี ก็จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงได้

คนไม่เห็นภาพใหญ่จึงไม่เห็นว่าสิ่งนั้นน่ากลัว ควรจะทำให้เห็นภาพใหญ่เพื่อให้สามารถเปลี่ยนแปลงได้

กปน.ต้องมองเป้าหมายองค์กรให้ชัดเจน

ถ้าจะเปลี่ยนแปลง ไม่ต้องสนใจอดีตแต่ต้องอยู่กับปัจจุบัน ทำปัจจุบันให้ดีโดยใช้กระบวนการเป็นเหตุเป็นผลวางกลยุทธ์ใหม่แล้วผลก็จะดี

การเปลี่ยนแปลงควรทำจากกลุ่มเล็กๆก่อน เมื่อสำเร็จก็จะมีคนอยากทำ

กระบวนการขอบคุณทำให้รู้คุณค่าของสิ่งนั้น

การขอโทษเป็นการยอมรับและกล้าที่จะเปลี่ยนแปลง

การให้อภัยเป็นการให้โอกาส

ทฤษฎีปลาทอง

ปลาทองมี 4 ประเภท

1.ไม่รู้ว่าโหลรั่ว

2.รู้ว่าโหลรั่ว แล้วกระโดดไปโหลใหม่ไม่รอด

3.รู้ว่าโหลรั่ว แล้วกระโดดไปโหลใหม่ได้ แต่ไม่พัฒนาต่อ

4.รู้ว่าโหลรั่ว แล้วกระโดดไปโหลใหม่ได้ แล้วกระโดดไปโหลต่อๆไปได้

กระบวนการเรียนรู้ผ่านในหลวงรัชกาลที่ 9

ในหลวงรัชกาลที่ 9 ทรงขึ้นครองราชย์ในยุคที่ประเทศลำบาก มีประชาชนตะโกนตอนที่เสด็จว่า ในหลวงอย่าทิ้งประชาชน ในหลวงรัชกาลที่ 9 ทรงตอบว่า ถ้าประชาชนไม่ทิ้งท่าน ท่านก็ไม่ทิ้งประชาชน จึงทรงพัฒนาโครงสร้างดิน น้ำ ป่า โครงการหลังจากยุคท่านก็ถอยร่นลงไป จึงทรงพัฒนาคนก่อน สมัยก่อน ความโลภทำให้เกิดการเติบโต ถ้าบริษัทต้องการให้พนักงานขยัน จึงมีสินเชื่อให้พนักงาน เมื่อพนักงานเป็นหนี้ จึงขยันทำงานหาเงิน ในหลวงรัชกาลที่ 9 ทรงทราบว่า ความโลภเป็นต้นเหตุ จึงทรงอธิบายเรื่องความพอเพียง ความหลงทำให้เกิดความโลภ จึงทรงใช้หลักการเข้าใจ เข้าถึง พัฒนา จุดสูงสุดของการพัฒนายุคใหม่คือ การเข้าใจความจริงของธรรมชาติของสิ่งต่างๆ 

การปรับใช้กับองค์กร คือ ถ้าเข้าใจธรรมชาติ จะไม่เหนื่อยในการทำงานขับเคลื่อนองค์กร

สิ่งสำคัญคือ ต้องหาคุณค่าหลักให้เจอ

          เศรษฐกิจพอเพียงนำไปใช้กับองค์กรได้ คือ อยู่กับปัจจุบันคือ เหตุผล แต่ต้องพิจารณาถึงอดีตคือ ความพอประมาณ เช่น ต้นทุน ทรัพย์สิน และอนาคตคือภูมิคุ้มกัน เป้าหมายเป็นสิ่งที่ตัดสินใจเหตุและผล 

การตัดสินใจต้องใช้หลักการ ง่าย ไว ใหม่ ใหญ่ ยั่งยืน มีความสุข

อาชีพ

ง่าย

ไว

ใหม่

ใหญ่

ยั่งยืน

มีความสุข

รวม

กปน.

1

1

3

3

3

3

14

ฐานความรู้ใหญ่ไม่พอจึงทำให้ตัดสินใจได้ไม่แยบยล การตัดสินใจโดยใช้หลักการ ง่าย ไว ใหม่ ใหญ่ ยั่งยืน มีความสุขจะช่วยให้ตัดสินใจได้แยบยล

มนุษย์ไม่ยอมเปลี่ยนแปลงเพราะคุณค่าเก่าสูงกว่าคุณค่าใหม่ ต้องทำให้คนหลุดออกจาก Comfort Zone

ทำได้โดยมีเป้าหมายใหม่ที่สำเร็จและยิ่งใหญ่กว่า ควรมองการงานเป็นเกมหรือความท้าทายแทนที่จะมองเป็นหน้าที่ ต้องเริ่มทดลองทำในระดับเล็กๆ ก่อน

ถ้าจะทำให้คนทำงาน ต้องได้ใจคนก่อน ก็ต้องเข้าใจธรรมชาติของคนก่อน

คนแบ่งเป็น 4 กลุ่ม ตามความสามารถทางปัญญา (IQ) ความสามารถในการใช้ความรู้สึก (EQ) ความสามารถในการเอาตัวรอด (SQ) และคุณธรรม จริยธรรม (MQ)

D นักผจญภัย กล้าตัดสินใจ มุ่งมั่น มีข้อเรียกร้องสูง

C นักทฤษฎี มีคุณธรรม ทำตามกฎ มีเหตุผล

I นักกิจกรรม เอาตัวรอดเก่ง ต้องการความรักและความเข้าใจ ช่างคุย เปิดเผย

S นักปฏิบัติ นิ่ง ระวัง อดทน ไม่แสดงออก ถ้าจะเปลี่ยนแปลงอะไรในองค์กร ต้องไปทำความเข้าใจกับคนกลุ่มนี้ก่อน แล้วจะไม่มีคลื่นใต้น้ำ อาจจะใช้นักทฤษฎีหรือนักกิจกรรมเป็นผู้ประสานก็ได้

การสร้างทีม ต้องเริ่มจากการที่ผู้นำมีใจกว้างก่อน นำความคิดเห็นของคนต่างๆ มา share ให้ได้มากที่สุด เวลาให้ตัดสินใจ ต้องเริ่มจากการกำหนดเงื่อนไขก่อนยกมือแสดงความคิดเห็น เพื่อป้องกันการแบ่งพรรคแบ่งพวก

คุณสมบัติผู้นำที่สำคัญที่สุดคือ เข้าใจธรรมชาติ เป็นการขับเคลื่อนคุณสมบัติอื่นๆทั้งหมด เพราะเป็นการเข้าใจความจริง

สรุปการบรรยาย วันที่ 20 กรกฎาคม 2561

Workshop & Presentation

เรื่อง ร่างแผนกลยุทธ์องค์กรเพื่อสร้างองค์กรยุคใหม่แบบ Smart Organization ตอบโจทย์ไทยแลนด์4.0

โดย    ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

(บันทึกสรุปโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ Chira Academy)

 

Workshop จาก ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

1.       ให้ใช้เครื่องมือ Game Changing มาคิดกลยุทธ์ในการปรับหน่วยงานในกลุ่มงานของเราเอง เพื่อให้ก้าวสู่ระดับ World Class

พัฒนากระบวนการทำงาน (จะทำให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร) ให้ดูข้อมูลที่มีอยู่มีอะไรเป็นคุณค่า เป็นจุดเด่น อาศัยดิจิทัลอย่างไรมาช่วยพัฒนากลยุทธ์ในองค์กรได้อย่างไร  

กลยุทธ์ คือ กระบวนการจับคู่ กระบวนการสุริยจักรวาล

กระบวนการ คือ เครื่องมือ Game Changing “คุณจะคว้าโอกาสนี้ไหม ถามใจคุณ”

- โลกดิจิทัล (World digital)

- ทำมากได้ของถูก (Efficiency)

- โลกแห่งการติดต่อ (Connection)

- โลกแห่งข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data)

- ความต่างในความเหมือน (Mass & Personalization)

- ทุกคนสามารถเข้าถึง (We Society)

- โลกแห่งการแบ่งปัน (Caring & Sharing)

- โลกแห่งความว่างและการเข้าถึง (All Belonging Together)

 

กลุ่มที่ 3 และกลุ่มที่ 1 Objective Key Result

          การถ่ายทอดจากองค์กรมาสู่ Management และ Operation

กระบวนการที่ทำอยู่ใช้ KPI แต่พอ KPI ไปเชื่อมโยงอาจลำบากใจ เลยใช้ OKR ต้องมาดูว่าแต่ละคนมี Objective และวิสัยทัศน์อย่างไร จะให้บรรลุอย่างไร ต้องทำด้วยความท้าทาย

          การถ่ายทอด แต่ละระดับต้องสร้างแรงบันดาลใจให้ทำงานเป็นทีม และจะทำให้เห็นภาพที่ชัดมากขึ้น

การร่วมแสดงความคิดเห็น

          จากตัววิสัยทัศน์องค์กรสู่ความเป็นเลิศ ตัวองค์กรต้องบอกว่าจะถ่ายทอดความเป็นเลิศอย่างไรบ้าง

          - คุณภาพที่ดี คุณภาพมาตรฐาน WHO เป็นอย่างไร

          - ผู้บริหารต้องทำอย่างไรบ้าง

          - กระบวนการทำงานเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานจะเป็นอย่างไร ต้องผลิตได้ปริมาณและคุณภาพตามที่ Commitment

          ฝ่ายที่เกี่ยวข้องจะ ทำการถ่ายทอด

          ฝ่าย Operator จะเป็นผู้ปฏิบัติ เมื่อได้ข้อมูลชัดเจนจะทำได้ง่าย ตัวแปรหลักจะได้น้ำที่ดีที่สะอาดจะเป็นอย่างไร ในการควบคุมระบบความสกปรก ตกตะกอน จะทำอย่างไร

ดร.เฉลิมพล

          กระบวนการที่เห็นจากการเชื่อมภายใน

1. กระบวนการที่คนมีส่วนร่วมเหมือนเป็นการปรับปรุงภายในหน่วยงานตัวเอง เป็นเสมือนเกมส์ ไม่ใช่ตัวชี้วัดจริง ๆ หน้างานคนรู้ปัญหา รู้วิธีแก้ และจะเกิด Experience ขึ้นกับพวกเรา และเมื่อโมเดลนี้ทำงานได้จะเติบโตเป็น Policy Research

          เป็นกระบวนการจุลภาคที่ทำให้มหภาคขับเคลื่อนได้

 

กลุ่มที่ 4 Digital ใช้ E-Money ในการลงทุนของ กปน.ในอนาคตอันใกล้

ยกตัวอย่าง 3 เรื่อง

1. ดิจิทัล เนื่องจากมีผู้เชี่ยวชาญทางอิเล็กทรอนิกส์  ตอนนี้ตลาดกว้าง และเริ่มเป็นที่รองรับตลาดมาก ในยุคประปาได้มีการใช้เงินสดไปลงทุนต่าง ๆ การมี E-money ในอนาคตอาจมองไปที่เงินอิเล็กทรอนิกส์

2. ความต่างในความเหมือนกับคอนเนคชั่น สิ่งที่มองคือหน่วยงานสาธารณูปโภค คือ กฟน. สิ่งที่เหมือนกันคือสาธารณูปโภคพื้นฐานเหมือนกัน และจะลงดินคล้ายกัน มองความต่างในความเหมือน ใช้ไม้ซีก ไปงัดไม้ซุง รวมกันสร้างเครือข่าย ลงทุนร่วมกัน หาท่อน้ำประปา

3. Caring & Sharing จะนำสิ่งที่คิดได้มาบริการเอง ในพื้นที่ต่าง ๆ ได้เพิ่มแรงดันน้ำมากขึ้น วางท่อใหม่ แต่ขาดข้อมูลแต่ละสาขาว่าขาดจำนวนน้ำเท่าไหร่ ใช้ปั๊ม ใช้แท๊งค์เท่าไหร่  เพื่อประเมินเวลาปิดน้ำประปา เพราะเขาจะไม่มีแท๊งค์ในการกักเก็บน้ำ

การร่วมแสดงความคิดเห็น

1. สามารถทำได้ทันทีหรือไม่

          สามารถทำได้ทันที

2. การบริหาร Enterprise Risk อย่างไร

          ในข้อแรกมีความเสี่ยงพอสมควร พอเริ่มไปเรื่อย ๆ จะมีความเสี่ยงน้อยลง วิธีการคือหาข้อมูลและความรู้ก่อน

          ถ้าเราไม่มีความร่วมมืองานจะไม่เดินเพราะเจ้าของที่ไม่อนุญาต

ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

          ให้มองลูกค้าเป็นองค์รวมและบริหารจัดการให้ได้ โดยเฉพาะองค์กรที่ขับเคลื่อนในระดับมหภาคของประเทศ

          สิ่งที่องค์กรได้คือเมื่อ Efficiency สูง พนักงานก็ไม่ต้องทำโอทีและร่วมกันทำงานมากขึ้น

 

กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 5  การบริหารจัดการคลังวัสดุ

          การที่สาขาต้องสำรองคลังวัสดุ หมายถึงต้องมีความเสี่ยงในเรื่องความสูญหาย การมี Case ในการลดค่าใช้จ่ายด้านคน สถานที่ ระยะเวลา

          แนวทาง จะมีการศึกษาวิธีการ ทุกวันนี้เราต้องเบิกวัสดุตรงประชาชื่นที่เดียว วัสดุที่ใหญ่ จะทำอย่างไรให้คลังพัสดุอย่างคลังกลางมีหลายที่ อาจต้องคุยกับผู้ผลิตและ Supplier ในการสร้างคลังสี่มุมเมือง เพื่อลดระยะเวลาและระยะทาง  ลดคนที่ต้องดูแล สำรองเฉพาะสิ่งที่จำเป็นในการซ่อมท่อ ทำให้ลดค่าใช้จ่ายองค์กร ลดความเสี่ยง

          ศึกษาความเป็นไปได้จาก Stakeholder มีการทำ MOU ร่วมกันระหว่างเรากับผู้ผลิต  ปริมาณคลังวัสดุมากขึ้น สิ่งที่เป็นไปได้คืออยากให้เขากระจายการจัดการ แต่อาจเพิ่มในเรื่องค่าก่อสร้างคลังวัสดุ

          เงื่อนไขการชำระเงิน เนื่องจากซื้อของปริมาณมาก  การเบิกใช้จะทำอย่างไร ต้องไปเรียกเจ้าหน้าที่พัสดุมาเปิดคลังให้

          หลังการดำเนินโครงการมีการประเมินผล เชื่อว่าทุกสาขา ขนาดคลังวัสดุจะเล็กลง มูลค่าลดลง

          การตอบโจทย์ดิจิทัล ทำมากได้ของถูก การประสานงาน Big Data ทุกคนเข้าถึงได้ การแบ่งปันทรัพยากร สามารถตอบโจทย์ได้

การร่วมแสดงความคิดเห็น

          การให้ Supplier ลงทุนได้หรือไม่ ทางปฏิบัติต้องหา Supplier ที่ใหญ่หน่อย

 

ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

          ถ้าเชื่อมกับลูกค้าใหญ่ กลุ่มนี้จะกระจายและทำงานให้

          สิ่งที่เล็ก ๆ สามารถนำสู่สิ่งใหญ่ได้

 

ดร.จีระ หงส์ลารมภ์

          หัวข้อนี้เหมือนกับนำเรื่อง Innovation , Strategy มาเป็นเรื่องของ กปน. ถ้าคิดอะไรใหม่ ๆ จะตอบโจทย์ Chira Way คือ สำรวจตัวเอง จะไปไหน ไปอย่างไร ได้มีการนำดิจิทัลเข้ามา แต่ยังไม่ได้ตอบเรื่องอุปสรรค

          ถ้าทั้ง 3 กลุ่มคิดต่อให้เกิดกลุ่มที่เป็นจริงขึ้นมา ทุกหลักสูตรจะนำไปปฏิบัติ  มี Cross Over  เราเป็นรัฐวิสาหกิจ ต้องพูดถึงกฎระเบียบ Structure Silo และหาความรู้ร่วมกัน มีการปะทะกันทางปัญญาตลอดเวลา  หาความรู้ร่วมกัน โปรเจคต้องมองให้สุดและเอาชนะอุปสรรคบางอย่าง ทำอย่างต่อเนื่องและชนะเล็ก ๆ

 

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          ทำไมเราต้องกลับมา Renew เรื่องกลยุทธ์ คือการตอบโจทย์ยุทธศาสตร์ ต้องการเป็นองค์กร HPO , TQA ในเส้นทางยุทธศาสตร์ มีนวัตกรรมงานมืออาชีพ ที่อาจารย์เฉลิมพลสอน อยู่ในยุทธศาสตร์ กปน. หมดเลย ประเด็นคือกลยุทธ์ กปน.ที่มีอยู่แล้วให้ไปย่อยออกมาและตอบโจทย์ยุทธศาสตร์

          สิ่งสำคัญคือ การกระตุ้นให้เกิดการกระทำในอนาคตมากกว่าว่าจะทำอย่างไร

 

วิจารณ์หนังสือ HBR's 10 Must Reads on Innovation

กลุ่ม 1 : How Will You Measure Your Life? น. 1-12

กลุ่ม 2 : Managing Oneself     น.13-32

กลุ่ม 3 :  Manage Your Energy, Not Your Time น.61-77

กลุ่ม 4 :  Moments of Greatness : Entering the Fundamental State of Leadership    น.127-145

 

กลุ่ม 1 : How Will You Measure Your Life? น. 1-12

          Clayton M.Christoensen เป็นเรื่องเกี่ยวกับการประสบความสำเร็จ ทุกครั้งที่มีคนมาปรึกษา Clayton เขาจะไม่บอกว่าจะปรับปรุงอย่างไร แต่เขาจะบอกถึงสิ่งที่เขาทำธุรกิจประสบความสำเร็จอย่างไร  เขาเพียงแค่บอกว่าได้ทำสิ่งใดที่ผ่านมาแล้วเขาจะไปปรับใช้เอง โดยไม่บอกให้เขาทำอะไร

คำถาม  1 เราจะมีความสุขกับอาชีพเราที่ยั่งยืนอย่างไร

          แรงจูงใจไม่ใช่เงิน ตัวการตัดสินใจคือโอกาสที่จะได้เรียนรู้ในการเติบโต การช่วยเหลือคนอื่น และการได้รับความอนุเคราะห์ให้ประสบความสำเร็จ

          เช่นเดียวกับเราไม่ใช่เงินอย่างเดียวที่อยากได้ แต่ทุกครั้งที่มีกำลังใจเต็มเปี่ยม ดังนั้นสิ่งที่จูงใจไม่ใช่เงินเพียงอย่างเดียว แม้เงินเป็นปัจจัยหนึ่ง แต่อยู่ที่โอกาสที่เขาได้แสดงความสามารถหรือไม่ และโอกาสที่แสดงนั้นขัดกับความคิดหรือไม่ ทำให้ไม่จูงใจ

คำถาม 2 เราจะมีความสุขในชีวิตคู่และครอบครัวอย่างไร

          ให้ตั้งเป้าหมาย กำหนดกลยุทธ์ในชีวิต คือต้องเป็นเป้าหมายที่ชัดเจน เพราะถ้าไม่มีเป้าหมาย เหมือนการเดินไม่มีทิศทาง แม้ว่าอาจใช้พลังมากแต่ทำให้ทราบทิศทางเดิน

การบริหารทรัพยากรอย่างไรให้มีประสิทธิภาพ

          การบริหารพลังงานและพรสวรรค์ เหมือนกับสิ่งที่เราต้องแบ่งปันทรัพยากรให้ทางงานและครอบครัวมีความสมดุล

          สรุปสุดท้ายที่เขาแนะนำคือ ธุรกิจมีปัญหาเนื่องจากถูกจัดสรรทรัพยากรให้ลดลง การดำเนินการโดนลดทอนไปจะทำให้เกิดปัญหา

          การสร้างวัฒนธรรมในการทำงานในองค์กร ทำได้ทั้งในชีวิตและการทำงาน ทำอย่างตั้งใจเกิดขึ้น เพราะมีกระบวนการโดยไม่ได้ตั้งใจ บางครั้งต้องบอก ต้องสอน

          ปัจจุบัน เราจะมีการวัดในเชิงปริมาณ ตัวเลข ผลงาน ความสัมพันธ์ จะมีบางตัวที่ผู้บริหารจูงใจในการเติบโตอย่างไร  คนที่เราสัมพันธ์ด้วยเป็นอย่างไร

คำถาม 3 เรายังคงซื่อตรงได้อย่างไร

          ถ้ามีผลประโยชน์มาจูงใจเรา มีความเสี่ยงที่ทำให้เกิดการตัดสินใจถูก หรือผิด ถ้าผิดจะเกิดคอรัปชั่น ผิดกฎหมาย ทำสิ่งไม่ถูกต้อง

          การยึดถือ 100 % ไม่ยอม จะง่ายกว่าการยอมแค่บางส่วน 98 % เพราะการยอมครั้งหนึ่งจะทำให้เกิดความเป็นไปได้ในการยอมครั้งต่อไป เช่น การบิดเบือนข้อมูล และโทษที่ตามมาคือติดคุก ดังนั้น การไม่ยอมเลยง่ายกว่า

          การอ่อนน้อมถ่อมตน

          - ถ้าบอกว่าคนที่ฉลาดเท่านั้นจะสอนได้ จะทำให้มีข้อจำกัด เพียงแค่เราจะมาใช้สถานการณ์ไหน ถ้าเปิดก็จะไม่มีข้อจำกัดใด ให้ทำแก้วให้พร่องน้ำบ้าง

          - เริ่มจากการยอมรับตัวเองก่อน และจะทำให้คนอื่นยอมรับคนอื่นได้เช่นกัน

การเลือกตัววัดหรือสิ่งที่วัดอย่างถูกต้อง

          การวัดความสำเร็จตัวเอง ไม่ได้วัดที่การยอมรับความสำเร็จ แต่เลือกที่จะยอมรับว่าจะทำให้คนดีขึ้นได้อย่างไร ดูที่ผลของเขา ไม่ได้ดูที่ตัวเขาเป็นหลัก สิ่งสำคัญคือเขาจะช่วยให้คนรอบข้าง และคนใต้บังคับบัญชาดีขึ้น ถ้าวัดถูกตั้งแต่เริ่มต้นจะทำให้การวัดขั้นสุดท้ายสำเร็จด้วย

          การบริหารเป็นอาชีพที่ดี เขาสามารถบริหารให้คนใต้บังคับบัญชา มีความสุขในการทำงาน มีความสุขในชีวิตครอบครัว มีความสุขยั่งยืน ซึ่งเป็นเรื่องยาก แต่ทำได้ดี

 

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

การนำไปใช้กับตัวเองหรือ กปน.ได้อย่างไร

ตอบ การนำไปปรับใช้กับกปน.

1. การบริหารจะมองว่าความสำเร็จงาน ชีวิตส่วนตัว ความสำเร็จมากมาย และคุณธรรม อย่างเช่นตัวเรา อยากได้ความสำเร็จ และความเข้าใจลูกน้อง

          ดร.จีระ เสริมว่า เคยมีงานวิจัยพบว่าคนที่จบ Harvard ตอนแรกมีความสุขดี แต่พอทำงานไปมากเกิน ทำให้ความสุขหายไป  เรื่องนี้เป็นเรื่อง Work Balance Life Balance คิดว่าบทเรียนนี้น่าจะเป็นประโยชน์สำหรับบริษัทใหม่ ๆ เช่นรุ่นลูก ไม่ใช่ต้องการมีอาชีพ มีเงิน มีตำแหน่งมาก แต่เป้าหมายคือความสมดุล เพราะงานคือการ Contribute ให้สังคม มีประโยชน์กับสังคม และถ้าจะแนะนำว่าคนในห้องนี้ส่วนใหญ่เข้าใจมากขึ้น คนในตะวันออกจะมีความสมดุลในเรื่องงานด้วย และในบางครั้งการบ้าคลั่งตำแหน่งมากเกินไป เมื่อยังไม่ถึงจุดนั้นจะนึกว่าไม่ประสบความสำเร็จ แต่ความสำเร็จจริง ๆ คือ ขึ้นอยู่กับว่า เรา Contribute คนอื่น และให้เกียรติคนอี่นหรือไม่ HRDS

Happiness, Respect, Dignity, Sustainability จะทำให้การดำรงชีวิตใน กปน. เน้นที่ Intangible เป็นเรื่อง Soft Skill มากกว่า Hard Skill

          เก่งแล้วอย่าผิดพลาดเรื่องจริยธรรม คำพูดสุดท้ายพูดถูกคือเรื่องจริยธรรม

กลุ่ม 2 : Managing Oneself     น.13-32

          การจัดการตนเอง ในแนวคิดของ Peter F. Drucker การจัดการตนเอง การทลายภูเขาน้ำแข็งคนเรามีอะไรบ้าง และคนเราจะประสบความสำเร็จต้องใช้จุดแข็งเท่านั้น และการมีจุดแข็งจะทำอะไรสักอย่างให้ตั้งไว้ ถ้าตั้งเป้าไว้แล้วเราไปถึงจริง ๆ ฝึกฝนไปถ้าลุล่วงจะถือว่าเป็นจุดแข็ง แต่ถ้าไม่ใช่จะถือว่าเราคิดผิด

          คนเรามองค่าของแต่ละสิ่งแต่ละอย่างต่างกัน  ถ้าเราเห็นว่าสิ่งไหนมีคุณค่าจะทุ่มเทกับสิ่งนั้นและจะทำได้ดี คนเรามีจุดแข็งของตัวเอง มีของที่เรารู้ว่ามีค่าแล้วการทุ่มเทจะไปสู่ตรงนั้นแล้วงานจะสำเร็จ

          งานสำเร็จเกิดได้จากการใช้คุณค่าที่ตัวเองมอง คนเรามีวิธีการที่แตกต่างกัน คนแตกต่างกันวิธีการทำงานแตกต่างกัน แต่ผลของการ Perform คือทำในสิ่งที่ตนถนัด

          เราเป็นผู้อ่านหรือเป็นผู้ฟัง และวิธีการเรียนรู้ว่าเราเรียนรู้อย่างไร บางคนเรียนรู้ด้วยการอ่าน จดบันทึก ฟังคนอื่นพูดและฟังเสียงตัวเองพูด       

          คนเราทำงานได้ดีคนเดียวหรือทำงานกับผู้คนได้ดีกว่า

          การจัดการตนเองหมายถึงการใส่ใจผู้อื่น ผู้ร่วมงาน และผลสำเร็จของงานมาจากการเอาใจใส่ผู้อื่น และผู้ร่วมงาน

          การสื่อสารที่ดีมีส่วนสำคัญ

          ครึ่งชีวิตการทำงาน คนทำงานอะไรที่ซ้ำ ๆ คนจะรู้สึกเบื่อหน่าย สิ่งที่คนจะทำคือ 1. ลาออก 2. ทำงานที่เดิมแต่หาอาชีพอื่นเพื่อสังคม 3. หารายได้เพิ่ม

          แต่อาชีพเสริมต้องก่อนเกษียณมาก ๆ

การเปรียบเทียบแนวคิดนี้กับ กปน.

1. จากแนวคิดของ Drucker IT บริหารจัดการโจทย์นี้อย่างไร ในยุค 4.0 ยุค Big Data  มี 19% ของการสูญเสีย มี KPI ที่ต้องชี้วัด ซึ่ง Big Data มีขัอมูลมากมาย ปัญหาคือ IT ไม่รู้ทุกอย่าง เราจะบริหารจัดการตัวเองอย่างไร

          - คุยกับคนภายนอก

          - เอาข้อมูล Big Data มาบริหารผู้จัดการใช้น้ำอย่างไร

          เรียนรู้ว่า Data Science ตอบโจทย์ Big Data ต้องรู้คณิตศาสตร์ สถิติ วิทยาศาสตร์ ธุรกิจ เช่นการลดน้ำสูญเสีย เราอาจต้องหาความร่วมมือจากฝ่ายที่เชี่ยวชาญมาสัมพันธ์กันช่วยเหลือกัน โดยใช้หลักเกณฑ์ในการเอาใจใส่คนอื่นเช่นถ้า IT ไปไม่รอด ต้องหาคนอื่นมาช่วย ต้องสร้างความสัมพันธ์ และบริหารการสื่อสาร

          ทุกคนมีจุดต่าง แต่ทุกคนมีจุดร่วมกันอยู่ สิ่งที่เห็นค่าคือการเป็น Data Scientist เราต้องสื่อสารบอกคนอื่น ถ้าเราสื่อสารและคนเข้าใจร่วมกัน จะทำให้มองเห็นร่วมกัน

          วิธีการคือการรวมบริษัท ถ้าจะให้องค์กรเดินหน้าไปและเลือกคนมาเป็นหัวหน้าแผนก ผู้บริหารจะเลือกคนในมาทำงานเป็นผู้บริหาร แต่บางครั้งทำงานไม่สำเร็จ อาจเป็นปัญหา บางครั้งอาจต้องดึงคนนอกเข้ามาช่วย

          จากกรณีที่เล่าไป ถ้าทุกคนเห็นว่า Data Scientist มีค่า ประกาศรับสมัครคนที่มีจุดแข็งของเขา มีความรู้เรื่อง IT จาก 135 คน วัดผลจนเหลือ 30 คน และพบว่าจุดแข็งที่บอกว่าแข็งผ่านไป 26 คน ก็ถือว่ามากอยู่

          จุดวัดอีกอันหนึ่งคือ ต้องทำ Project โดยดูว่าตอบการลดน้ำสูญเสียหรือไม่ ซึ่งถ้า 30 กันยายน Prototype ไม่ออก แสดงว่าไม่ถูกกับคนที่พูดไว้

          คนเราทำงานได้ดีต้องใช้จุดแข็ง แต่ กปน. ไม่ใช่ Recruit ได้ง่าย ซึ่งขัดกับ กปน.ที่ต้องการใช้คนให้เกิดประโยชน์มากที่สุด

          เราต้องพัฒนาเพิ่มจุดแข็งขึ้นมาในส่วนของ Data Scientist

          สรุป ผลสำเร็จมาจากจุดแข็งไม่ใช่จุดอ่อน และถ้าเราไปเลียนแบบเขาจะเกิดความไม่แน่นอน ให้ทำงานตามจุดแข็งของคุณ อย่าทำงานที่ไม่ถนัด และการจัดการจะทำให้เกิดการมีคุณค่าของคุณ

ร่วมแสดงความคิดเห็น

กลุ่ม 3

          เห็นด้วยหลายข้อ เช่น Drucker กล่าวว่าถ้าการทำงานซ้ำ ๆ จะเกิดความเบื่อและไปหางานใหม่ทำ อย่างเรื่องลดน้ำสูญเสีย ต้องทำให้เกิดความชำนาญ อาจแย้งกว่าคุณ Drucker นิดนึง

          การจัดการตัวเอง เราเป็นการรู้ตัวเองที่สุด ตอนที่เล่มนี้เหมาะคือเหมาะกับคนที่ค้นหาตัวเองในช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อ เพราะเมื่อถึงวันหนึ่งไปพบ อาจพบว่าอันนี้ไม่ใช่จุดแข็งเรา อาจเกิด Fail ให้ทำ Feedback Analysis ซึ่งวัฒนธรรมไทยยากเหมือนกัน

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          1. Peter Drucker เขียนหลายปีแล้ว ในช่วงหลังมี Research ของ Kellog คนประสบความสำเร็จเพราะว่ามี Strength ในมุมมองอาจารย์จีระ มีจุดแข็งอย่างเดียวไม่พอ ต้องมีความหลงใหลด้วย

          2. Learning เพราะวิธีการเรียนรู้เป็นการเสริมสร้างที่ดีต้องหาความรู้ตลอดเวลา และเรียนรู้ Learning หรือ Training ไม่เหมือนกัน          

          3. คนมีจุดแข็งที่ดี ต้องมีคนเห็นเช่นมี Boss ที่ดี เพราะคนที่อยู่ในสังคมบางครั้งไม่มีโอกาสในการแสดงความสามารถ ต้องมีคน Identify และสร้างเขาขึ้นมาเป็นทั้งโค้ช เป็นทั้ง Mentor

          4. สุดท้ายอย่าทำงานคนเดียว เพราะคนสำเร็จไม่ทำงานคนเดียว

          Process ในการหาความรู้ต้องมีการแบ่งปันกันด้วย

 

กลุ่ม 3 :  Manage Your Energy, Not Your Time น.61-77

          เวลาคนมีเท่ากัน แต่สิ่งที่ไม่จำกัดคือพลังงาน ถ้ามีพลังงานมากพอจะทำให้เกิดประสิทธิภาพ

1. พลังกายดี Physical Energy

          - ทุกอย่างจะมีแรง เช่นการออกกำลังกาย การกินอาหาร

2. พลังงานอารมณ์ที่ดี Emotional Energy

          - มีพลังงานบวกมากทำให้ทำงานดี

3. พลังใจพลังสมาธิ Mental Energy

          - ขจัดสิ่งที่ไม่รบกวนออกไป

4. พลังใจ Spiritual Energy

          - หาสิ่งที่มีความสำคัญ เราจะทำให้งานสำคัญได้ดี

          เวลาเดินไปข้างหน้าให้มองที่ระหว่างทางบ้างไม่ใช่มองที่ปลายทางอย่างเดียวและจะทำให้งานดีขึ้น

การประยุกต์ใช้

          พลังงาน เราจะทำให้เกิดพลังงานอย่างไรได้บ้าง เช่นกินกาแฟ

          ผู้นำกล่าวว่า ให้สร้างคนรุ่นต่อไปสำเร็จ ให้เกิดความสำเร็จอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน

          องค์กร ถ้าสร้าง Meaning Culture สร้างทีมแล้วต้องสร้าง Passion ในการทำงานให้องค์กรต่อไป

แนวทางการเพิ่มพลังให้เป้าหมายบรรลุ

          สิ่งที่สำคัญต้องพัฒนาบุคคล ตนเองในทีม 

 วินัยสำหรับผู้นำ 10 ประการ

- ผู้บริหารควรเก็บพลังงานความคิดไปใส่ใจในสิ่งสำคัญ

- สร้างวินัยในกิจกรรมยามเช้า

- ก่อนนอน

- มองการณ์ไกลอย่างทะลุปรุโปร่ง ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ มองตัวเอง ผู้นำต้องมองเช่นกันใน 5-10 ปี

- ผู้นำ ผู้บริหารต้องวางแผน

- ลำดับความสำคัญของงาน

- ให้ความสำคัญกับโครงการที่สำคัญ

- ทำงานที่สำคัญอันดับแรก

- สร้างความเสมอภาค

- มีความโปร่งใส

แนวทางการส่งเสริมให้เกิดพลังเพื่อให้บรรลุผล

- Work life Integration เป็นการทำงานที่หล่อหลอมที่รวมระหว่างการทำงานและส่วนตัวเข้าด้วยกัน

1. Co-working Space ใช้ที่ที่สบายในการทำงาน

2. เวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น

3. การใช้เทคโนโลยีมาช่วยในการทำงาน

          4. ให้ความรู้และพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่องตั้งแต่แรกเข้า

          5. การสร้าง Engagement หรือความผูกพัน

          งานดี ครอบครัวดี เงินดี สุขภาพดี

การร่วมแสดงความคิดเห็น

กลุ่ม 4

          เป็นข้อมูลที่น่าสนใจ หัวข้อนี้ Managing your energy not your time มีความสัมพันธ์อย่างไรถึงต้องเปรียบเทียบกับ Time

          ตอบ เพราะทุกคนมีเวลาเท่ากัน แต่พลังงานไม่เท่ากัน และคิดว่าน่าจะเป็นจุดเริ่มต้นในการทำสิ่งต่าง ๆ ได้ดี

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          ชอบกลุ่มนี้ที่ได้นำมาเกี่ยวเนื่องกับผู้นำ สามารถนำไปเขียนลงวารสารวิชาการได้ด้วย

กลับไปดูใน 8K’s 5K’s เรื่องอารมณ์เป็นสิ่งสำคัญ ถ้าอารมณ์แรงเกินไปอาจทำให้ Energy ติดลบด้วย อย่างไรก็ตาม Energy ไม่ใช่เรื่องตะวันตกอย่างเดียว เป็นเรื่องตะวันออก เรื่องสมาธิ Mindfulness ด้วย

          ให้แยกให้ดีระหว่าง  Physical Mental Spiritual บางครั้งคนไทยแยกไม่ออก ถ้าเรามีจุดยืน ต้องมีอะไรที่น่าสนใจมาก ถ้าแปรจริงมาจากจุดยืนของเรามากกว่า

          ประเด็นสุดท้ายใน 8K’s มี Happiness Capital แบ่งชัดเจน เช่นเป็น Happy at work มีบรรยากาศในการทำงานที่ดี ถ้าไม่มี Passion , Happy at work งานของเราก็ไม่มี Energy เราต้องมี Passion ก่อนในการทำงาน อย่างอาจารย์จีระเริ่มจากการมี Happy at work ก่อน และ Happy workplace ค่อยมาทีหลัง

 

กลุ่ม 4 :  Moments of Greatness : Entering the Fundamental State of Leadership    น.127-145

          เป็นเรื่องผู้นำคือคนทั่วไปที่เป็นผู้นำ หรือคนที่เกิดมาเป็นผู้นำประเภท Born to be ในหนังสือบอกว่าคนทั่วไปที่จะเข้าสู่สภาวะผู้นำเกิดในวิกฤติของสถานการณ์ในชีวิต

          การเข้าสู่การเป็นภาวะผู้นำ คนทั่วไปสามารถมีภาวะผู้นำได้ เช่น วิกฤติขนมชั้นที่ ดร.จีระกล่าว  คนทั่วไปอาจเกิดเช่นเหตุการณ์ที่รอไม่ได้ ต้องตัดสินใจต้องเป็นผู้นำ และคนทีเกิดมาเป็น Leadership มีสัญชาตญาณในการเป็นผู้นำ  และคุณสมบัติผู้นำที่ดร.จีระสรุป 9 ข้อคือ มีเรื่อง

1. การจัดการภาวะวิกฤติ

2. การจัดการการเปลี่ยนแปลง

3. การกระตุ้นความยอดเยี่ยม

4. การแก้ไขความขัดแย้ง

5. การใช้จังหวะในการทำงาน

6. การทำงานเป็นทีม

7. การบริหารความไม่แน่นอน

ส่วน Robert มีบอก เรื่อง

การเข้าสู่ภาวะผู้นำมี 2 ขั้นตอน

1. สภาวะผู้นำ ในอดีต

2. วิเคราะห์ตนเองจากในอดีต และคิดว่าจะทำได้อีกครั้ง

          ยกตัวอย่างกรณีอดีตผู้ว่าเชียงราย กับการบริหารช่วยเหลือผู้ประสบภัย 13 คน ณ ถ้ำหลวงขุนน้ำนางนอน

4 คำถามสำคัญ

คำถาม 1. ฉันเป็นคนเน้นผลลัพธ์เป็นหลักหรือไม่

คนทั่วไป เน้นความสะดวก ความสบายใจ ทำสิ่งเดิมที่รู้วิธีทำอยู่แล้ว เพื่อความสะดวกสบาย และหลีกเลี่ยงปัญหา

คนที่มีภาวะผู้นำ เน้นผลลัพธ์

-เน้นเชิงรุก / มองโลกแง่ดี / มุ่งมั่น / มีพลัง

-หากเน้นที่ผลลัพธ์ จะทำให้เรามีพลัง มีความมุ่งมั่น และนำไปสู่กลยุทธ์ใหม่ๆ

คำถาม 2. ฉันได้รับการชี้นำ / แรงผลักดัน จากภายในตนเองหรือไม่

คนทั่วไป ได้รับการชี้นำจากภายนอกbทำตามสังคมเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง สูญเสียความเป็นเอกลักษณ์ และศีลธรรมจรรยา

คนที่มีภาวะผู้นำ ได้รับการชี้นำจากภายใน

-กระทำตามความเชื่อ / ค่านิยมหลักของตนเอง

-แสดงสิ่งที่เชื่อออกมาให้เห็น

-นำข้อขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ออกมาภายนอก

คำถาม 3. ฉันสนใจผู้อื่นหรือไม่

คนทั่วไป สนใจตนเอง หากเน้นประโยชน์ส่วนตน จะทำลายความเชื่อถือจากผู้อื่น

คนที่มีภาวะผู้นำ สนใจผู้อื่น

-เน้นประโยชน์ส่วนรวมขององค์กรมากกว่า

คำถาม 4. ฉันเปิดรับสิ่งภายนอกหรือไม่

คนทั่วไป ไม่เปิดรับสิ่งกระตุ้นภายนอก

ทำให้พุ่งความสนในไปที่งาน แต่ละเลยสัญญาณที่บ่งบอกถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง

-ควบคุมสภาพแวดล้อม

คนที่มีภาวะผู้นำ เปิดรับสิ่งกระตุ้นภายนอก

-เรียนรู้สภาพแวดล้อม และช่วยให้รู้ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง

-ได้รับ feedback ที่ตรงตามความเป็นจริงมากขึ้นจากผู้อื่น

ภาวะพื้นฐานของการเป็นผู้นำ (fundamental state of leadership)

ปัญหา - ได้รับมอบหมายงานที่สำคัญมากต่อองค์กร แต่เกินความสามารถ จำเป็นต้องทำให้ลูกน้องทำในสิ่งที่ไม่อยากทำ

เน้นผลลัพธ์ - พยายามหลบเลี่ยงการทำงานที่ได้รับมอบหมาย แต่รู้สึกผิด ในที่สุดจึงตัดสินใจเปลี่ยนแปลง    วาดภาพว่าความสำเร็จเป็นอย่างไร และหากจำเป็นต้องทำในสิ่งที่แตกต่างออกไป ก็มุ่งมั่นตั้งใจที่จะทำ

ได้รับการชี้นำ / แรงผลักดันจากภายใน- เลิกคิดว่าคนอื่นจะมองตนเองอย่างไร และเริ่มทำงานจากความเชื่อของตนเองเป็นหลัก รู้สึกมีพลังมากขึ้นกว่าที่เคยเป็น

สนใจผู้อื่นมากขึ้น - ตระหนักว่ามีความต้องการผู้อื่นและคิดถึงผู้อื่นมกขึ้น สามารถรับฟังความคิดเห็นผู้อื่นได้ดีขึ้น ไม่ใช่เพียงพูดจากหัวใจ แต่พูดจากสมองด้วย เพื่อนร่วมงานกล่าวว่า ฉันใกล้ชิดกับคนอื่นมากขึ้น

เปิดรับสิ่งภายนอกมากขึ้น - ทดลองวิธีการใหม่ๆ บ่อยครั้งทีไม่ได้ผล แต่ยังคงระดมความคิดอย่างต่อเนื่อง ให้ความสนใจในทุกๆ คำติชม รู้สึกกระตือรือร้นที่จะทำให้สำเร็จ รู้สึกตื่นเต้นดีใจกับทุกก้าวของความสำเร็จ

การปรับใช้

เทียบเคียงกับการขโมยน้ำใช้ คือจ่ายน้ำโดยไม่ผ่านมาตรวัดน้ำ มีการวิเคราะห์ แยกแยะ บริหารเครือข่าย สนใจประโยชน์องค์กรเป็นหลัก มีการเจรจาต่อรองมากมาย  เปิดรับข้อมูลข่าวสารต่าง ๆ

สิ่งที่ทำคือ ไปเจอผู้มีอิทธิพลช่วยเดือนแรก การเจรจาต่อรองหาหลักฐานลำบาก กระบวนการตอบคำถามเราจะปล่อยไป หรือจัดการกับสิ่งเหล่านี้ สิ่งที่ทำคือต้องหาเครือข่าย หาพรรคพวกที่เป็น สจ. และคุยกับผู้ว่าฯ ส่งคนมาเจรจาต่อรอง เป็นทหารหรือตำรวจ  ปิดจุดอิทธิพลทุกจุด ดึงคนมาช่วยตัดเส้นอิทธิพลต่าง ๆ และเชิญ DSI มาบรรยายให้หน่วยงานลูกน้องฟัง ว่าทำงานทุจริตเป็นอย่างไร ก็เข้ามาสู่การเจรจาต่อรอง ผลคือเขานำค่าปรับมาจ่าย 150,000 บาท

การร่วมแสดงความคิดเห็น

กลุ่ม 5

เชื่อว่าการเป็นผู้นำสร้างได้ มีวิธีดูอย่างไรและคัดอย่างไร

          ตอบ บางครั้งต้องขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ช่วงนั้นสถานการณ์องค์กรเป็นอย่างไร เช่นถ้าผู้นำในองค์กรอ่อนแอ ต้องมีการทลายกำแพง  สร้าง Connection สร้างการขับเคลื่อนที่รุนแรงและรวดเร็ว ไม่มีอะไรตายตัว

กลุ่ม 1

          คำถามไหนสำคัญมากที่สุดเป็นอันดับแรก

          ตอบ สำคัญทั้งหมด แต่ตัวผลลัพธ์น่าจะสำคัญกว่า เพราะผลลัพธ์จะได้อะไรมากกว่า แม้ว่าวิธีการอย่างไรไม่เหมือนกัน แต่ผลลัพธ์เหมือนกัน

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          ที่รู้จักผู้ว่าฯ ณรงค์ศักดิ์ คือการสัมมนาหลักสูตรศาสตร์พระราชากับการพัฒนาผู้นำ ที่ดูงานที่เชียงราย ท่านมา ท่านบอกว่าติดตามและเรียนรู้อาจารย์จีระมาตั้งแต่หนุ่ม และพบว่าท่านสม่ำเสมอ

          สิ่งที่เรียนรู้จากบทความคือ ผู้นำฝึกได้ และผู้นำกปน. หมายถึงใครก็ได้ในองค์กรมีบทบาทในการสร้าง Trust ถ้าคนมาช่วยแก้ปัญหาในอนาคต อย่าง มาร์ติน ลูเธอร์ คิง บอกถึง I have a dream คือ สร้างสันติภาพ และ John F.Kenedy กล่าวว่า I want to send the man to the moon  ซึ่งถ้าในมุมมองของกปน.ต้องมองไปในอนาคตว่า 10 – 20 ปี กปน.จะเป็นแบบใด

          การศึกษาผู้นำต้องดูแบบอย่างของผู้นำว่าเป็นอย่างไร

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          ผู้ว่าฯ ณรงค์ศักดิ์ เอาชุมชนมาร่วมในเครือข่ายอย่างกรณีไฟไหม้ป่าที่เชียงราย อย่างกรณีช่วยทีมหมูป่า มีเรื่อง Control Team และบริหารจัดการเครือข่าย

          ผู้นำแบบที่สองเป็นผู้นำแบบธรรมชาติ คือเป็นผู้นำโดยหัวใจ อย่างโค้ชเอก หรือคนที่ต้องมาช่วยที่เกาะลิบง ไม่ได้มีคนมาบอกให้ทำ แสดงถึงภาวะผู้นำตามธรรมชาติ คำถามคือทำไมทุกคนเหล่านี้ยอมที่จะมาช่วย คำตอบคือผู้นำมีความมุ่งมั่นที่จะทำเพื่อส่วนรวม ดังนั้นคนมีภาวะผู้นำไม่ได้สนใจว่าอยู่ลำดับไหน แต่ขึ้นอยู่กับภาวะผู้นำของทุกคนที่ช่วยทำ 

 

วันที่ 24 กรกฎาคม 2561

Learning Forum หัวข้อ กลยุทธ์การบริหารคนเพื่อสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพ

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

 

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

          การบริหารงานบุคคลไม่ได้อยู่ที่ฝ่ายบริหารงานบุคคลแต่เป็นหน้าที่ของทุกหน่วยงานที่ร่วมกันขับเคลื่อนองค์กร

          จากภาพ CEO ของ Google ประกาศว่า ไม่สนใจปริญญา คิดอย่างไร

คำตอบผู้เข้าร่วมโครงการ

กลุ่ม 4

เห็นด้วยกับการคัดคนด้วยความสามารถ ไม่ดูใบปริญญา  แต่ในบริบทราชการอาจจะไม่เหมือนกัน

กลุ่ม 5

ขอให้ทำงานได้ ไม่สนใจปริญญาของพนักงาน

กลุ่ม 5

โลก Google เป็นแบบนั้น แต่ลงมาบริบทเรา จบอะไรก็ได้ แต่ขอให้ทำงานได้ แต่ถ้าไม่จบเลย ก็อาจจะแปลก พนักงานเราก็ต้องจบปริญญาอยู่

กลุ่ม 2

เวลาคัดเลือกผู้รับจ้างกปน. ต้องยังคงดูปริญญาและประสบการณ์อยู่ ยังไม่ทราบว่าจะใช้แนวคิดนี้ในไทยได้อย่างไร

กลุ่ม 1

ใบปริญญาเป็นเครื่องมือยืนยันความรู้ได้ส่วนหนึ่ง บางงานก็ไม่ได้กำหนดตายตัวว่าต้องจบสาขานั้น

การมีความรู้เฉพาะด้านก็คัดกรองได้ส่วนหนึ่ง

กลุ่ม 5

อาจจะไม่ได้กำหนดว่าจะจบสาขาใด ต้องเก่งเรื่องคนด้วย

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

หลายบริษัทอาจจะเลือกคนโดยไม่กำหนดว่าจบปริญญาสาขาใด

กรมบัญชีมีการพัฒนาผู้ตรวจสอบภายในภาครัฐ คนส่วนใหญ่มักจะจบบัญชีการเงิน แต่ในความเป็นจริงงานนี้มีขอบเขตกว้างขวาง จึงรับทุกสาขาให้ cross function ได้ แต่รัฐวิสาหกิจก็มีการกำหนดคุณสมบัติ อาจจะรับคนที่ทำงานได้หลากหลายมากขึ้น

ทำไม Google คิดแบบนี้

1.คนเรียนสูง สถาบันดังมีอีโก้มาก ปัจจุบันนี้ องค์กรต่างๆต้องการคนทำงานเป็นทีมได้

2.สนใจคนมีประสบการณ์จริงด้วยตนเองตั้งแต่ยังเรียนไม่จบ บางคนเรียนดีแต่มีปัญหาในการทำงาน เด็กสมัยนี้ทำ Game Caster ในช่อง YouTube เพื่อให้มีผู้ติดตามแล้วจะมีรายได้

3.ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ EQ สำคัญกว่า IQ เพราะทำให้คนสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว

ตลาดหลักทรัพย์สนใจว่า บริษัทที่จดทะเบียนในตลาดบริหารความเสี่ยงอย่างไร จึงหารือว่า ต้องกำหนดแผนธุรกิจหรือไม่ ในที่สุด กรรมการความเสี่ยงมีมติไม่ทำแผนกลยุทธ์ เพราะไม่เคยสำเร็จ เป็นเพียงแต่เอกสาร เพราะไม่สามารถทำนายได้ว่าในอนาคตจะเกิดอะไรกับธุรกิจ แต่สิ่งที่ทำคือมุ่งมามองที่คน พัฒนาคนให้มีความอยู่รอดและรอดตัวได้ มาจากการได้รับบทเรียนจาก Startup เครื่องสำอาง เน้นปรับเปลี่ยนเรียนรู้ จึงมีการแบ่งระดับ นำผู้นำมาพัฒนาให้มีทักษะการอยู่รอดก่อน เราไม่ได้สนใจ IQ แต่สนใจ EQ ที่ปรับเปลี่ยนเรียนรู้เสมอ ทำไมลูกน้องบางคนสำเร็จ เพราะมีความมุ่งมั่น มี EQ อาจใช้บทเรียน Google สะท้อนการพัฒนาคน

บริษัทอาจารย์เกริกเกียรติเริ่ม 6 ปีที่แล้ว พัฒนาทักษะการอยู่รอดให้ผู้จัดการ โดยให้ CEO พบพนักงานทุกวันศุกร์หารือกับพนักงาน

          สินทรัพย์ปตท.มีมากกว่า Apple แต่ผลตอบแทนสินทรัพย์ Apple มากกว่าปตท. เป็นเพราะอะไร

กลุ่ม 5

ปตท.ต้องสร้างภาพลักษณ์

กลุ่ม 5

ขึ้นกับลักษณะธุรกิจ ทำให้คนใช้น้ำมันเพิ่มขึ้นเป็นเรื่องยากกว่า

กลุ่ม 3

วิธีการเกิดสินทรัพย์ต่างกัน ทรัพย์สินขิงปตท.เป็นตัวสร้างรายได้เข้ามา Apple ขายความคิด แล้วผลิตเป็นสินค้า ความคิดไม่ใช่ทรัพย์สินที่ตีมูลค่าได้ แต่ความคิดที่ออกมาให้ผลตอบแทนสูงกว่า

กลุ่ม 3

ในครอบครัวมีสมาชิก 3 คน เติมน้ำมันแค่ 1 คน แต่ใช้โทรศัพท์ Apple ทั้ง 3 คน

กลุ่ม 3

ฟุตบอลพรีเมียร์ลีกนำคนมีตีเป็นค่านิยม ถ้า Apple นำคนมาตีเป็นค่านิยม จึงเป็นมูลค่าสินทรัพย์ที่สูงกว่า

กลุ่ม 2

ปตท.ไม่ worldwide เท่า Apple ปตท.ลงทุนมากกว่า ผลตอบแทนถูกกำหนดจากตลาดโลกด้วย Apple มีคู่แข่งน้อยกว่า

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

Apple มีทรัพย์สินทางปัญญา สิทธิบัตรและมูลค่าหุ้นมากกว่า ถ้าพัฒนาคนให้มีประสิทธิภาพ แล้วทรัพย์สินทางปัญญาจะขับเคลื่อนธุรกิจ

กปน.จะจัดการเรื่องคนอย่างไรในยุคดิจิตอล หลายหน่วยงานอาจจะต้องเกิดใหม่ในสภาพแวดล้อมยุคใหม่  จากการไปสัมมนาที่เยอรมนี ผู้นำบริษัทการเงินทำนายว่า ธุรกิจที่จะลดนาดลงคือธุรกิจการเงิน ธนาคารจะหายไปเพราะเป็น Digital Currency แทน จากนี้ไป 5-10 ปี ไอทีจะหายไปจากองค์กร แต่จะเปลี่ยนรูปโฉมและบทบาทใหม่ในการทำงาน ต้องถามว่า คนมีความสามารถด้าน Cyber Security หรือไม่ มี App Developer หรือไม่ ทุกอย่างจะอยู่บน Cloud กปน.มีคนที่มีทักษะ ความรู้ที่เหมาะกับยุคดิจิตอลหรือไม่ เช่น มี Data scientist, Information scientist บางบริษัทใช้ AI แทน กปน.อาจจะขายน้ำหรือ Home care service ได้หรือไม่ มีคู่แข่งหรือไม่ ถ้าคิดว่ามีคู่แข่ง จะเป็นอีก Business Model

Business Model ใหม่ที่จะอยู่รอด

1.Less is more ทำ smart แต่ไม่มาก ตอนนี้กปน.ขายอะไร ถ้าขายต่างกัน วิธีการพัฒนาคนต่างกัน ถ้าขายสินค้า ต้องใช้ต้นทุนสูง แต่กำไรไม่มาก สูงสุดไม่เกิน 7% แต่ถ้าเน้นบริการ ต้นทุนลดลง เริ่มมีกำไรมากขึ้น ข้อมูลใช้คนน้อย Knowledge ขาย Knowhow technology บางบริษัทซื้อใบอนุญาต Plant license จากต่างประเทศรายปี มี maintenance engineer สอนให้ ไม่สามารถผลิตนอกเหนือจากที่สอน มีการ outsource วิศวกร แทบไม่มี fixed cost

กปน.มีสินค้าและบริการ อาจจะเน้นเทคโนโลยีการผลิตน้ำ อาจะใช้ knowhow ที่ให้บริการหน่วยงานที่ให้บริการน้ำ ทำให้การพัฒนาคนเป็นอีกแบบ

แต่ก่อนบริษัทอาจารย์เกริกเกียรติเปลี่ยนเป็นขาย knowhow วิศวกรทำหน้าที่ให้คำปรึกษา

ธุรกิจที่สำเร็จในยุคดิจิตอล เน้นขายข้อมูลเป็นหลัก เช่น airbnb มีเงินมหาศาล

ประชากร 7.4 พันล้านคนทั่วโลก ใช้อินเตอร์เน็ต 3.1 พันล้านคน พฤติกรรมคนเปลี่ยนเมื่อมี Smart Phone ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญของชีวิต มีคนใช้จำนวน 5 เท่าของคอมพิวเตอร์

บริษัทอาจารย์เกริกเกียรติให้พนักงานใช้เช็คอินเข้างานบริษัทด้วย smartphone มีรางวัลให้คนที่มาเร็ว 10 อันดับแรกด้วย

มีข้อมูล World Economic Forum พบว่า AI จะมีบทบาทมากขึ้น ทักษะที่เป็นที่ต้องการในยุคดิจิตอลส่วนมากเป็น Soft Skill เช่น แก้ปัญหา มีความคิดสร้างสรรค์ การบริหารจัดการคน

ทำไม Soft Skill จำเป็น ถ้ามีลูกน้อง 2 คน คนหนึ่งคิดบวก อีกคนคิดลบ เป็นการสะท้อน Soft Skill คนคิดบวกมีความสำเร็จมากกว่า ผู้นำต้องสร้างให้เกิด Soft Skill กปน.อาจจะเน้น Soft Skill มากขึ้น

จากเคยเป็นที่ปรึกษาพัฒนา skill set พนักงาน IRPC เป็นบริษัทที่เพิ่งพ้นมาจากการล้มละลายสมัยประชัย เลียวไพรัตน์ จึงเน้น Execution Excellence ทำให้คนคิดเชิงกลยุทธ์ ภาพรวมและนวัตกรรมได้ จะทำให้องค์กรเติบโต ใช้เวลาพัฒนา 2 ปี สร้างกำไรได้ 4 พันล้านบาท มีการหมุนเวียนผู้จัดการโรงงานไปตำแหน่งสำคัญทุก 2 ปี

World Economic Forum สะท้อนแนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการพัฒนาที่เน้น soft skill แต่กปน.เน้นพัฒนา hard skill มากกว่า ภาครัฐควรเน้นทำ rotation เพื่อพัฒนา Soft Skill มีหน่วยงานสังกัดกระทรวงการคลังมีนโยบายทำ rotation แต่ทำได้บ้างเล็กน้อย

เมื่อพัฒนาคน คนก็จะสร้างคุณค่าแบบ

1.Value Added ต่อยอดจากสิ่งที่มี

2.Value Creation สร้างสิ่งใหม่

3.Value Diversity คุณค่าจากความหลากหลาย

ธุรกิจแฟชั่นเปลี่ยนเร็ว การพัฒนาคนใช้แบบ Non-classroom ส่งเสริมพนักงานมีไฟไม่กำหนดอายุให้ไปเที่ยวต่างประเทศ 3-6 เดือน มีเงื่อนไขว่า ต้องรายงานว่า พบอะไรที่น่าสนใจ แล้วนำมาพัฒนานวัตกรรมมีเป้าธุรกิจว่า ภายใน 3 ปีจะต้องออกนวัตกรรมความงามสู่ตลาด และทำรายได้เกินเป้า สิ่งที่ได้กลับมาคือ เรื่องสี กลิ่น เช่น ได้กะเพราอินเดีย มีข้อสังเกตคือ ไม่มีขายในตลาด แต่ขายในร้านดอกไม้สำหรับบูชาพระเจ้า (Holy Basil) บริษัทอาจารย์เกริกเกียรตินำมาทำผลิตภัณฑ์ดูแลผม

การสร้าง Customer-centric program ให้พนักงานแต่ละฝ่ายไปพบลูกค้าสัปดาห์ละครั้งเพื่อเก็บข้อมูล พบว่า ลูกค้าไม่ชอบรูปแบบพนักงาน จึงพัฒนาพนักงานขายให้มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับลูกค้าแต่ละภาค อาจจะไม่ต้องยึดติด Training เสมอไป

องค์กรต้องการให้คนเป็นมืออาชีพแต่คนส่วนใหญ่ยังทำงานแค่เป็นอาชีพ การเป็นมืออาชีพต้องทำงานบรรลุเป้าหมาย เอาลูกค้าเป็นตัวตั้ง แก้ปัญหาได้

กปน.ต้องทำธุรกิจ ต้องมีกำไร เป็นมูลค่าธุรกิจ

ทัศนคติ ทักษะความรู้เป็นสิ่งสำคัญที่คนต้องมี ทัศนคติเป็นหัวใจ เป็นวิธีคิด Soft Skill ขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร

เวลาที่ประเมินผลปฏิบัติงาน มี KPIs และ competency สัดส่วน เท่าไร แต่ละคนถูกวัด KPIs และ competency คนละเท่าไร วิจัยกำหนดว่า จำนวน KPIs และ competency รวมกันแล้วดีที่สุดควรมีไม่เกิน 6 ตัว

KPIs = Key Performance Indicator

PI = Performance Indicator

I = Indicator

เรากำลังคิดว่า ทุกอย่างเป็น KPIs แต่ที่จริงเป็นแค่ Indicator

หลายธุรกิจใช้ Project-based เป็นตัวชี้วัด ต้องเชื่อมโยงรางวัลด้วย

Competency ควรวัด Core ซึ่งเป็น Soft Skill

การประเมินส่งผลต่อนวัตกรรมที่ทำ

อย่าติดกับกับเครื่องมือวัดในองค์กร

กลยุทธ์ในการบริหารคน ต้องทำให้คนมี Survival Skill ในการทำงาน แก้ปัญหาแล้วพัฒนาไปสู่สิ่งใหม่ได้

ทิศทางโลกมุ่งไปทาง Intangible ถ้าชื่อเสียงไม่ดี ก็มีผลต่อบริษัท กปน.มี knowledge management อาจใช้สร้าง Intangible Value ได้

กปน.ต้องเน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลางของธุรกิจ เพราะฉะนั้นคนต้องมี Customer Focus, Insight และ Interaction แล้วมีการแสดงออกเชิงพฤติกรรม เป็นการปรับ Mindset สิ่งเหล่านี้เป็นต้นน้ำให้เกิดสิ่งต่างๆ

ในการพัฒนาผู้จัดการ ต้องพัฒนา

1.การคิดเชิงระบบ

2.การคิดเชิงวิพากษ์

3.การคิดภาพรวม

เมื่อมีโครงการและผลงานดีแล้ว ควรมีรางวัลสร้างแรงจูงใจที่ดี

ช่วงคำถาม

กลุ่ม 1

ถ้าประชุมแล้วทุกคนเงียบจะจัดการอย่างไร

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

          ที่มิตซุย มีกำหนดให้ประชุมในอีก 1 เดือน ผู้เข้าร่วมประชุมเป็นตัวแทนฝ่าย ประชุมแล้ว ผู้เข้าร่วมประชุมมีสิทธิให้ความเห็นและตัดสินใจได้ทันทีโดยไม่ต้องขอความเห็นของฝ่าย ทำได้โดยหาข้อมูลแล้วหารือกับฝ่ายแล้วนำข้อมูลนั้นเข้าที่ประชุม

กลุ่ม 1

ถ้าผู้บริหารไม่ถูกพัฒนา lateral thinking แต่เน้นสื่อสารทางเดียวจะทำอย่างไร

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ในความเป็นจริงแล้วควรได้รับการพัฒนาก่อนขึ้นเป็นผู้บริหาร อาจจะต้องมีการโค้ชผู้บริหาร

ดร.ศิริลักษณ์

ต้องแก้คนที่ชอบสื่อสารทางเดียวเพื่อให้คนระดับล่างได้มีโอกาสได้พูด

ต้องมีการเปิดใจฟัง

กลุ่ม 2

จากที่เคยทำงานเอกชน หัวหน้าฝ่ายเน้นสั่งการ ไม่ฟังข้อมูลที่ผ่านการศึกษาและวิจัยที่ลูกน้องเสนอมา

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

ต้องไม่ทำให้ผู้อาวุโสเสียหน้า อาจจะนำเสนอคล้ายกับการขอความช่วยเหลือให้เจ้านายพิจารณา

ช่วงที่ 2

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

HR ผลิตกระบวนการเรื่องคนให้ line manager ใช้เรื่องใดบ้าง

คำตอบ

ประเมินผล KPIs เป็น Performance Management System (PMS) การบริหารผลปฏิบัติงาน

1.ตั้งเป้าหมายการปฏิบัติงาน ต้องมีตัวชี้วัด ต้นปีต้องมี KPIs

2.ระหว่างปี มีการทบทวนผลการทำงาน Performance Review ทำกลางปีและปลายปี ปัจจุบันทำโดยใช้ software

3.ให้รางวัล Reward

สิ่งที่ขาดไปคือ Performance Review ควรจะทำมากเท่าที่จะทำเป็น ไม่ควรทำแค่ปีละ 2 ครั้ง

มีงานวิจัยดีลอยท์เกี่ยวกับ Performance Management System (PMS) พบว่า สิ่งที่ขาดคือ

1.การคุยกันระหว่างหัวหน้ากับลูกหน้า 

2.การวัดกระบวนการไม่ใช่ Outcome

เอกชนหลายองค์กรยกเลิก KPIs แล้ว แต่วัดเป็น Project-based หรืองานรายชิ้น

ควรเริ่มปลูกฝังให้หัวหน้างานพูดคุยกับลูกน้องสม่ำเสมอ มีการโค้ชและให้ Feedback ทำให้รู้จักกันมากขึ้น การโค้ชคือบทสนทนา เป็นทักษะหัวหน้าที่ทำระบบให้มีประสิทธิภาพ ต้องมีการติดตามผลงานสม่ำเสมอ พัฒนาลูกน้องเสมอ มีผลต่อประสบการณ์ดีๆที่พนักงานได้รับ (Employee Experience)

IDP แผนพัฒนารายบุคคล สำคัญมาก

          หลายหน่วยทำเพื่อตอบโจทย์ SEPA แต่ไม่ได้ใช้พัฒนาจริง

          ต้องใช้ competency ในการทำ แบ่งเป็น

1.Core Competency

2.Functional Competency

3.Leadership Competency

Competency อาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยน

เมื่อประเมิน  Competency จะพบ Gap ถ้าไม่มี Gap ก็ต้องพัฒนาให้ดีขึ้นไปในอีกระดับ

มี IDP แบบ Need-based Learning เป็นสิ่งที่จำเป็นต้องพัฒนา แม้จะไม่อยู่ใน Competency

ระบบการบันทึกการขาดงาน มาสาย ส่งข้อมูลไปยังหัวหน้าเพื่ออนุมัติการลางาน หรือรายงานประวัติการขาดงาน มาสาย

          Zig Ziglar กล่าวว่า คนเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความเติบโตให้องค์กร

          ประเทศไทยได้รับอิทธิผลจากกระแสโลกได้แก่ การแข่งขัน Disruptive Technology

          จีนใช้หุ่นยนต์ทำอาหารในภัตตาคาร อาจจะทำให้คนตกงาน

          หลายธนาคาร พนักงานสินเชื่อต้องเรียนแล้วสอบให้ได้ใบอนุญาตขาย wealth เช่น เงินฝาก ประกัน

          Startup ก็ไม่สำเร็จทุกรายเสมอไป ใน 4 ปีที่ผ่านมา มหาวิทยาลัยได้มีการสอนให้ทำ startup ชอบที่มีการทำ Pitching เป็นนำเสนอข้อดีของธุรกิจ การพังของ Startup ทำให้เด็กสนใจกลับมาทำงานในองค์กรมากขึ้น

ผลสำรวจ PMAT เกี่ยวกับ Digital Disruption ทำให้เกิดอะไรขึ้น พบว่าจะเกิด

1.การขาดบุคลากรมีความสามารถ

2.การขาดทักษะการคิดวิเคราะห์

3.องค์การยืดหยุ่นมากขึ้น ที่อังกฤษกล่าวถึง องค์กรที่เสมือนน้ำ Fluid Organization

4.AI

5.เวลารับคนเข้าทำงานจะดูที่ Soft Skill และพัฒนา Hard Skill ภายหลัง

กปน.ต้องการคนแบบมีความสามารถหลากหลาย ควรหารือกับมหาวิทยาลัยไม่ควรสร้างเด็กแบบ Single Mind เรียนในหลักสูตร Practical

วัฒนธรรมการทำงานกปน. ในยุค 4.0 ควรเป็นอย่างไร

กลุ่ม 3

คิดริเริ่มสร้างสรรค์

กลุ่ม 2

รวดเร็วทันใจ ตรวจสอบได้

กลุ่ม 4

เข้าถึงลูกค้า

กลุ่ม 1

ยืดหยุ่น

กลุ่ม 5

ทำงานหลายอย่างได้ในเวลาเดียวกัน

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

การทำงานหลายอย่างได้ในเวลาเดียวกันต้องมาจากการพัฒนาตนและงานตลอดเวลา

Diversity การบริหารคนที่มีความหลากหลาย

          มี Gen Z

ผู้หญิงมาเป็นผู้นำมากขึ้น

มีเพศที่สาม ต้องได้รับการให้เกียรติ

วัฒนธรรมที่แตกต่างกัน

การบริหาร Generation Gap ไม่ควรคิดว่า เป็น Generation ใด แต่ต้องปฏิบัติแบบเป็นพนักงานเหมือนกัน ควรผสานความแตกต่างให้เป็นประโยชน์ ต้องมีเวทีที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็น องค์กรจะต้องสร้างให้พนักงานได้รับประสบการณ์ (Employee Experience) ซึ่งได้รับจากหัวหน้างาน เมื่อพนักงานพูดแล้ว คนต้องรับรู้ เวลาประธานที่ประชุมให้โอกาสแสดงความคิดเห็น แต่คนไม่ค่อยแสดงความคิดเห็น เป็นเพราะอะไร

กลุ่ม 4

คนกลัวประธาน

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

          เวลาประชุม มีประธานที่ประชุม ผู้บันทึกรายงานประชุม คนจับเวลา เลขานุการติดตามให้คนเข้าประชุม ดูแลวาระประชุม ถ้าต้องการให้คนเข้าใจบทบาทในที่ประชุม ประธานประสานกับเลขา มีการกำหนดเวลาในแต่ละวาระ มีผู้บันทึกการประชุม ต้องให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการประชุม ในตอนท้าย ต้องมีการ Debrief 10 นาที สรุปหัวข้อที่ได้หารือกันไปแล้ว ถามว่า ทำอะไรได้ดี และครั้งต่อไปจะปรับปรุงอะไร และมีการหมุนเวียนตำแหน่งในครั้งต่อไป ระบบนี้เป็น Shared Leadership ทำให้เกิดมิติในพูดคุยกัน และคนจะรู้สึกว่า ตนเองมีคุณค่าและเริ่มแสดงความคิดเห็น

          Diversity เป็นแหล่งเกิดนวัตกรรมและการเติบโตทางธุรกิจ

          การทำงานในยุค 4.0 ต้องมีคุณสมบัติ

1. Speed and Accuracy

2. Creativity

3. Innovation

4. Critical Thinking อาจจะหากรณีศึกษาให้ลูกทีมอ่านเพื่อแก้ปัญหาหรือต่อยอด การประชุมควรจะพัฒนาทักษะการคิดด้วย

          บางครั้ง คนไม่เสนอความคิดเห็นเพราะไม่ต้องการเป็นผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตามความเห็นนั้น

การบริหารคนควรมุ่งเรื่องใด

1.การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

2.บริหารคนเก่ง

3.Talent recruitment

4.Organizational Structure and Manpower Planning

5.Learning and Development

6.Employee Experience

7.Leadership Development

8.Employee Engagement

 

หลักเกณฑ์ที่ใช้คัดเลือก Successors

 


1.ดูผลงานย้อนหลัง 3 ปี (ข้อมูลจาก HR) และความเป็นผู้นำ

2.กลุ่ม Potential คือพวกมีศักยภาพ High Potential เป็นกลุ่ม Talent และเป็น Successors ได้

3.กลุ่มต้องปรับปรุง บางคนอาจจะเคยเป็นคนเก่งและดี เมื่อทำงานไปเริ่มแผ่วลง HR กับหัวหน้างานจะค้นหาสาเหตุและช่วยพัฒนาคนกลุ่มนี้ ถ้าปรับปรุงได้ ก็ต้องรักษามาตรฐานให้ได้ ถ้าปรับปรุงมาตรฐานไม่ได้ ก็ต้องไปโตที่อื่น

 

มีความรู้สึกอย่างไรที่กล่าวถึงเรื่องคน อะไรเป็นความสำเร็จในการบริหารคนของกปน. 2-3 ปีที่ผ่านมา

 

กลุ่ม 2

ผู้บริหารรุ่นใหม่ (successors) มารับผิดชอบในงานสำคัญ

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

ควรวัดผลงานลูกน้องในทีมด้วย Talent Matrix

ในกรณีบริษัทข้ามชาติที่ประเมินด้วยคอมพิวเตอร์ ถ้ารับคนที่เป็น Talent มา ก็ยังประเมินไม่ได้เพราะเพิ่งมาร่วมงาน ทำให้เห็นระดับคะแนนการประเมิน ต้องนำ Talent ไปเสนอต่อผู้บริหารระดับภูมิภาค แล้วทำ IDP

กรณีองค์กรที่ไม่ใช่องค์กรข้ามชาติ คนที่เป็น Talent จะได้รับเชิญไป Talent Day ให้เขาไปพบผู้บริหารและคนที่ประสบความสำเร็จมาพูดคุย

 

กลุ่ม 1

Talent เป็นความลับหรือไม่ ต้องแบ่งประเภท Talent หรือไม่

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

ไม่ลับแต่ไม่จำเป็นต้องบอกใคร ทุกระดับเป็น Talent ได้

งานต้องมีการออกแบบโปรแกรม เชิญ Talent มาร่วมงานคร่งวันแล้วคนนอกที่ประสบความสำเร็จมาพูดเพื่อสร้างแรงบันดาลใจ แล้วแบ่งเป็น Talent 3 กลุ่ม เวียนไปพบผู้บริหาร มีพี่เลี้ยง Talent เป็นผู้บริหาร ซึ่งถูกประเมินจากแบบทดสอบบุคลิกภาพ

1.ตัดสินใจเร็ว

2.รายละเอียด ยึดกฎระเบียบ

3.ดูแลคน

4.ชอบพูดคุย ไม่รักษาสัญญา

แล้วจึงให้พี่เลี้ยงไปดูแล Talent

Talent ที่เลือกมาแล้วก็ไม่ได้เป็น Talent ถาวร จะมีการประเมินทุกปีว่า ยังคงเป็น Talent หรือไม่

กลุ่ม 1

สิ่งที่ยากคือ การจะบริหารคนไม่เป็น Talent

ในกปน.อาจจะทำโมเดลใหม่

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

การเลือก Talent ต้องมีหลักเกณฑ์ชัดเจน หัวหน้ามักจะเลือกคนถูกใจ แล้วจะถูกเสนอต่อให้ People Forum ก็จะมีผู้บริหารทุกสายงานมาร่วมพิจารณา

กลุ่ม 1

Talent ในระดับเด็ก มีการเปิดสอบด้วย มีทั้งสมัครเองและผู้บังคับบัญชาเสนอชื่อมา

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

อาจเลือกเป็น Young Talent แล้วฝึก

ส่วน Successor แทนตำแหน่งที่มีการเกษียณ มาจาก Top Talent

หัวหน้าต้องนำเสนอ Profile ของ Talent เพื่อให้ดูแล Talent ของตนเอง

Employee Engagement มีปัจจัยผลักดันคือ

1.งานที่ทำต้องมีความหมาย เป็นงานที่ตัดสินใจได้ภายในกรอบ

2.ทำงานเน้น Small team ให้มากขึ้น

3.เลือกคนที่เหมาะสม

4.มีการ Relax เช่น Town Hall เป็นเวลาจัดกิจกรรมที่เชื่อมความสัมพันธ์ในทีมและให้ความรู้

5.ลงทุนพัฒนาคน

6.สภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่น

7.มีการแสดงความชื่นชม

8.คนมีโอกาสเติบโต

9.เมื่อได้ Talent จะหมุนเวียนไปทำงานที่ใดให้เกิดประสบการณ์

10.ต้องทำให้คนอยากเรียนรู้เอง self-direct learning

11.เชื่อมั่นในผู้นำ

12.ผู้นำมีความซื่อสัตย์ โปร่งใส สร้างแรงบันดาลใจ

 

Learning and Development

Learning and Development Model เดิม

70% On the job training ใช้ทุกวัน

20% Sharing แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน ซึ่งเมืองไทยไม่ค่อยได้ทำ

10% Classroom

วิธีนี้ทำให้พนักงานรู้จักตัวเอง

เมื่อโลกเปลี่ยน วิธีการเรียนรู้เปลี่ยน

 

Learning and Development Model โดย Dave Ulrich

50% On the job training

30% Update training โลกเปลี่ยน ต้องเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ๆ

20% เรียนจากประสบการณ์ชีวิต

 

การเรียนรู้ที่ดีเป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์

ตอนนี้มีการนำเกมมาใช้เรียนรู้ role play, จำลองเหตุการณ์ (Simulation)

Leadership Development ก็ยังสำคัญ

Organizational Structure and Manpower Planning ในอนาคต อาจจะตั้งเป็น expert group รวมทีมแล้วทำโครงการ

กปน.ต้องทำอะไรเพิ่มในเรื่องคน

กลุ่ม 4

Town Hall

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

Town Hall มีหลายระดับ

1.Town Hall ระดับ CEO มีคนเข้าร่วมคือ ผู้ที่รายงานตรงต่อ CEO และคนรองลงมาอีกระดับหนึ่ง จะเน้นเรื่องการมองอนาคต เป็นการเปิดโอกาสให้ถามคำถามผู้บริหาร อาจทำทุกไตรมาส

2.Town hall ระดับแผนก เช่น HR แบ่ง 3-4 กลุ่ม ให้แต่ละทีมทำแต่ละไตรมาส เงื่อนไขคือ ต้องสนุก มีสาระและสร้างทีม

ในช่วงปีแรก จะมีกิจกรรมถอดหน้ากาก (Face off) แต่ละคนจะนำเสนอตัวตนของตนเองตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน ทำให้เกิดเป็นกลุ่มกิจกรรม มีเกมเชื่อมโยงมาในงาน บางครั้งอาจเชิญคนแผนกอื่นมาแบ่งปันประสบการณ์ ทำให้ได้ความคิดใหม่มากมาย

กลุ่ม 4

ปรับ Mindset และ soft skill ทำให้คนมีความผูกพัน การออกแบบหลักสูตรแบบนี้ต้องทำอย่างไร และต้องใช้เวลานานเท่าไร

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

ต้องปรับพฤติกรรมคนให้เกิดประสบการณ์ที่ดีแล้วจะมี Mindset ที่ดี

การทำ Team Contracting ต้องเข้าใจตนเองว่ารับ feedback ได้มากเท่าไร ทำโดยให้กลุ่มรุ่นน้องหารือกันเองแล้ว แล้วให้ผู้แทนกลุ่มรุ่นน้องบอกความคาดหวัง ส่วนรุ่นพี่อาจจะบอกความคาดหวังให้รุ่นน้องทราบ

การทำ Outing สมมุติเป็นตั้งบริษัทใหม่ สลับตำแหน่งการทำงาน ทำให้เข้าใจความรู้สึกของคนในแต่ละตำแหน่ง

ปัจจุบันนี้ ต้องมองเรื่องคนเป็นการลงทุน HR ต้อง บริหารการเปลี่ยนแปลง ทำงานเป็นหุ้นส่วนทางยุทธศาสตร์ ต้องถาม line manager ก่อนที่จะออกแบบงาน HR ให้ใช้ HR ต้องนั่งในใจพนักงานทุกคน และ Get the basic rights แล้วจะมาเป็นหุ้นส่วนทางยุทธศาสตร์ได้

ผลสำรวจพบว่า พนักงานยังไม่พึงพอใจกับค่าตอบแทน แต่ยังคงทำงานอยู่ เมื่อถามว่า ตอนตอบแบบสอบถาม สนใจจะลาออกจากบริษัทหรือไม่

SMEs แม้ไม่สามารถจ่ายค่าตอบแทนเท่ากับบริษัทใหญ่ได้ ก็ให้พนักงานเรียนต่อตามความสมัครใจเพื่อความก้าวหน้าเป็น successor รองรับการเติบโตของบริษัท

 


สรุปการบรรยาย วันที่ 24 กรกฎาคม 2561

Workshop & Presentation

เรื่อง แนวทางการบริหารจัดการคนเพื่อสร้างองค์กร กปน. ที่มีประสิทธิภาพตอบโจทย์ไทยแลนด์ 4.0

โดย ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

      ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

      อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

 (บันทึกสรุปโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ Chira Academy)

 

Workshop

  • ค้นหาช่วงว่างของการ “ปลูก” คนในองค์กร และเสนอ 2 โครงการที่เหมาะสมเพื่อช่วยลดช่องว่าง ไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนและตอบโจทย์ 4.0 - พร้อมเหตุผลสนับสนุน (กลุ่ม 1)
  • ค้นหาช่วงว่างของการ “เก็บเกี่ยว” คนในองค์กร และเสนอ 2 โครงการที่เหมาะสมเพื่อช่วยลดช่องว่าง ไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนและตอบโจทย์ 4.0 – พร้อมเหตุผลสนับสนุน (กลุ่ม 2)
  • ค้นหาช่วงว่างของการ “ทำให้เกิดความสำเร็จ (Execution) ” คนในองค์กร และเสนอ 2 โครงการที่เหมาะสมเพื่อช่วยลดช่องว่าง ไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนและตอบโจทย์ 4.0 – พร้อมเหตุผลสนับสนุน (กลุ่ม 3)
  • ค้นหาช่วงว่างของการทำงานร่วมกันระหว่าง CEO – HR – Non HR ที่ กปน. และเสนอ 2 โครงการที่จะทำงานร่วมกันเพื่อสร้างความเป็นเลิศเรื่องคนที่ กปน. – พร้อมเหตุผลสนับสนุน (กลุ่ม 4)
  • หลังจากนี้.. จะนำความรู้ไปต่อยอดพัฒนาเรื่อง “คน” ใน กปน. ให้เกิดมูลค่าเพิ่มแบบ 3 V ได้อย่างไรบ้าง ยกตัวอย่างและเหตุผล (กลุ่ม 5)

 

การนำเสนอ Workshop

1.ค้นหาช่วงว่างของการ “ปลูก” คนในองค์กร และเสนอ 2 โครงการที่เหมาะสมเพื่อช่วยลดช่องว่าง ไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนและตอบโจทย์ 4.0 - พร้อมเหตุผลสนับสนุน (กลุ่ม 1)

          เริ่มจากการปลูกก่อน คือผู้บริหารมีความคาดหวังอย่างไร มาจาก Stakeholder วิสัยทัศนต่าง ๆ ผูกมาเป็นความคาดหวังองค์กร หลังจากนั้นมา Design ความคาดหวังองค์กร จัดทำเป็นยุทธศาสตร์องค์กร มีผู้บริหารระดับสูงและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องช่วยดำเนินการ และต่อมาเป็นหน้าที่ของ HRM ที่ต้องให้แต่ละหน่วยเป็นอย่างไร เพื่อตอบสนองความต้องการสำเร็จ

          หลังจากนั้นดู Framework ของผู้ปฏิบัติซึ่งมีหลายด้าน เป็นการสรรหาจากบุคคลภายนอก หรือภายในก็ได้ หรือถ้าเป็นผู้ปฏิ่บัติงานอยู่แล้วทาง HRD จะสร้างเสริมศักยภาพขึ้นมา นอกจากนั้นจะมี Outsource ที่เข้ามาสร้างเสริมประสิทธิภาพ ในการ Training อบรมให้เขามีความสามารถตามที่เราต้องการ  หรือ มีการอบรม Outsource ก่อนการทำงานเพื่อให้ได้มาตรฐาน

          HRD จะ Design หลักสูตรหรือพัฒนาอย่างไรให้ตรงตามความต้องการแต่ละด้าน จะพบ Gap บางส่วนในการพัฒนา ก็มาออกแบบพัฒนา Gap

          ที่ผ่านมามีเรื่องการอบรมไม่เพียงพอ แต่ก่อนอาจมี Training OJT ต่อมาเมื่อมีเทคโนโลยีอาจมีการสร้างหลักสูตร E-learning ที่ไม่ต้องเข้าเรียนสามารถศึกษาด้วยตนเองผ่านทางอินเทอร์เนต และเมื่อพนักงานมีความพร้อม เขาจะมีความคาดหวังในการประสบความสำเร็จในงาน มีการสร้าง Area Roadmap ในการพัฒนา Successor ที่เหมาะสม

2 โครงการเพื่อพัฒนาช่องว่าง

1. โครงการอบรมให้ Outsource ทำการตามความต้องการองค์กร

2. เพิ่มช่องทางเรียนรู้ผ่านทาง E-Learning

 

2.       ค้นหาช่วงว่างของการ “เก็บเกี่ยว” คนในองค์กร และเสนอ 2 โครงการที่เหมาะสมเพื่อช่วยลดช่องว่าง ไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนและตอบโจทย์ 4.0 – พร้อมเหตุผลสนับสนุน (กลุ่ม 2)

          ได้ยกกรณีสำคัญเรื่องการลดน้ำเสีย เพราะตัว KPI ในการลดน้ำเสียองค์กรเป็นเป้าที่ Challenge มาก เนื่องจากตัวเลขที่กำหนดเหมือนเป็นไปไม่ได้ ดังนั้นต้องหาวิธีการเพื่อตอบโจทย์

          1. บุคลากร ต้องพัฒนาทักษะ และการประสานงานบริการที่ต้องเข้าไปบริการ เช่นวางท่อแก้ปัญหาท่อรั่ว และปรังปรุงใหม่

          ปัญหาเนื่องจากพนักงาน Rotate บ่อย ความยั่งยืนไม่ตอบโจทย์ ส่วนลูกจ้างทีได้มาไม่มีความรู้เรื่องลดน้ำสูญเสียเท่าไหร่ เป็นการคัดเลือกที่บริษัท Outsource เข้ามาแล้วเรียนรู้ใน กปน.เอง และมีการ Rotate จากที่อื่น กว่าจะได้คนที่มีความรู้ทักษะที่ดีต้องมีการฝึกพอสมควร สามารถตอบโจทย์ IDP มีการพัฒนาให้ตรงตามมาตรฐานที่ยั่งยืน เพราะการพัฒนาตามความรู้ความสามารถจะพัฒนาให้เหมาะสมได้ และบริษัท Outsource ควรมีการจดทะเบียนและเรียนรู้งานเพื่อการพัฒนางานต่อไป

          เทคโนโลยีบางประเภทได้นำมาใช้ใน กปน.  บางครั้งต้องใช้เครื่องมือที่มีความสามารถสูงในการตอบโจทย์

 

3.       ค้นหาช่วงว่างของการ “ทำให้เกิดความสำเร็จ (Execution) ” คนในองค์กร และเสนอ 2 โครงการที่เหมาะสมเพื่อช่วยลดช่องว่าง ไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนและตอบโจทย์ 4.0 – พร้อมเหตุผลสนับสนุน (กลุ่ม 3)

          โครการที่ไม่ประสบความสำเร็จ การผลิตน้ำดื่ม Papa คนของ กปน.ไม่ได้เรียนรู้เรื่องการดำเนินธุรกิจ มีการผลิตน้ำดื่มเพื่อตรึงราคาน้ำดื่มในตลาดประมาณ 1.00 ของตลาด หรือแทบไม่มี Market Share ตลาด คนไม่ได้มีความรู้เชิงธุรกิจ

          2. ใช้คนประปาเป็นคนควบคุมการผลิต Papa ซึ่งต่างจากการผลิตน้ำประปาต้องมีการเก็บสต๊อก มีการตรวจโดยแรงงานว่ามีความปลอดภัยหรือไม่ มีสินค้าสำเร็จรูป ซึ่งมีการแยกขนาดซึ่งมีความยุ่งยาก

          3. มีการบริจาคน้ำดื่ม Papa เท่ากับยอดที่ขาย และต้องเสียภาษีแทนคนที่มาขอบริจาคด้วย

แนวทางการพัฒนา 2 โครงการ

          1. จัดตั้งเป็น BU แทนที่ให้ กปน.ทำอาจให้บริษัทรองรับการผลิต และการเตรียมคนอาจให้มีคนที่ผลิตอยู่ทำที่ BU ใหม่ และมีการรับคนจากภายนอกมาผลิตในการดำเนินการ ด้านการบริจาคจะมีการกำหนดนโยบายทางการตลาด และ CSR ที่ชัดเจน และมีหลักเกณฑ์

          2. โครงการล้างถังพักน้ำ ซึ่งสาขาที่ประสบความสำเร็จคือสาขาแม้นศรีเนื่องจากมีพื้นที่บริการล้างถังพักจำนวนมาก และพบว่าการประปานครหลวงจะทำได้ดีกว่าตัวเขาที่ทำเอง และตอบรับการใช้บริการอย่างดี เพราะในตอนนั้นเขตไม่มีบุคลากรได้ดีเท่าแม้นศรี และไม่สามารถแทรกสาขาอื่นทำได้ ปัจจุบันมีฝ่ายสนับสนุนสายงานตะวันตกมาดำเนินการ แต่ยังขาดเรื่องบริการ ขาดเรื่องโบรชัวร์ประชาสัมพันธ์ การคิดราคา ปัจจุบันเริ่มเกิดขึ้นมาแล้ว และคิดว่าจะเป็นรายได้เสริมของ กปน.และสามารถยั่งยืนได้ หากมีการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการรับคำร้องและรับเรื่องร้องเรียนต่าง ๆ ในการทราบว่ามีถังพักเท่าไหร่ที่ดำเนินการ

 

4.       ค้นหาช่วงว่างของการทำงานร่วมกันระหว่าง CEO – HR – Non HR ที่ กปน. และเสนอ 2 โครงการที่จะทำงานร่วมกันเพื่อสร้างความเป็นเลิศเรื่องคนที่ กปน. – พร้อมเหตุผลสนับสนุน (กลุ่ม 4)

          องค์กรรุ่นใหม่อยากเป็น HPO เป็นการลงทุนด้านบุคลากร เริ่มต้นจากคุณสมบัติบุคลากรจะเป็นเช่นไร เรื่องการพัฒนาทรัพยากมนุษย์จึงสำคัญ ส่วนใหญ่ CEO เน้นการบริหารไม่ได้เน้น HR ซึ่งไม่ได้เรียน HR แต่เป็นผู้กำหนดนโยบาย ช่องว่างคือ ควรมีความรู้ด้าน HR ยุคใหม่เพื่อพัฒนาไปสู่ HPO

1. ตั้ง CHO คือ Chief Human resource Operator เน้นการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพมี Multi Skill และ Creativity สูง หรือ ในระดับรองผู้ว่าฯ ที่ต้องมีประสบการณ์โดยตรง หรือจ้างคนภายนอกที่มีประสบการณ์

2. HR-Non HR เมื่ออบรมและมีความรู้ได้แค่ระดับกอง และฝ่าย แต่ความจริงแล้วต้องดำเนินการทั้งสายงาน

          HR-Non HR จะได้ Training Need มีการเสนอ สคบ.ในการดำเนินการให้

โครงการที่นำเสนอ

1. ตั้งทีม HR ของแต่ละสายงาน เพื่อกำหนด Job family ของสายงานโดยตรง  มีการออกแบบคุมงานก่อสร้างเพราะถ้ามีแผนที่แน่นอนจะสามารถกำหนดแผน Rotation ได้เลย แทนที่จะอยู่ในสายงานเท่านั้น ก็สามารถข้ามสายงาน ทีมงาน HR จะสามารถทำแผนงาน Rotation ที่แน่นอนได้ จะตอบโจทย์เรื่อง Multi Skill ได้ บางคนไม่รู้งานอีกด้านหนึ่ง เมื่อเป็นผู้บริหารระดับสูงอาจมีปัญหา

2. เรื่อง Training Need จะสามารถกำหนดได้ตามแผนงาน Rotation อบรมล่วงหน้าได้ และใช้วิทยากรของสายงาน ส่วนองค์ความรู้กว้างจะเป็นฝ่าย HRD วาแผนเช่นเดิม

 

5.หลังจากนี้.. จะนำความรู้ไปต่อยอดพัฒนาเรื่อง “คน” ใน กปน. ให้เกิดมูลค่าเพิ่มแบบ 3 V ได้อย่างไรบ้าง ยกตัวอย่างและเหตุผล (กลุ่ม 5)

          เรื่อง 3 V จะให้เกิดคุณค่าได้อย่างไร ของที่มีอยู่จะทำให้มีคุณค่าเพิ่มขึ้น จะพัฒนาปรับปรุงอย่างไร และผสมผสานสิ่งที่มีอยู่อย่างไร ทำอย่างไรให้ดีที่สุดและผลรวมเกิดที่ กปน. และสุดท้ายมีการเรียนและพัฒนาตามสัดส่วน 70 :20 :10 ส่วน 50 % เป็น Job Experience จะพัฒนาอย่างไร

อีก 30% จะพัฒนาอย่างไร กปน. 20% การปรับปรุงหน่วยงานให้ดีขึ้น

          กปน.ต้องสอนให้เขามีความรู้ความสามาถดีขึ้นเพื่อให้ได้งานตามเป้าหมายกปน.

Value added การล้างถัง การเพิ่มน้ำขวด จะทำอย่างไรให้ดีขึ้นและได้เงินกลับมา

Value creation ทำอย่างไรให้นำขวดมีคุณภาพดีขึ้น หรือเป็นน้ำเกรดพรีเมี่ยม จะยกราคาให้สูงขึ้นอย่างไร ส่วนหนึ่งคือการตลาด และให้ลูกค้ารับได้กับราคา จะเกิดสิ่งที่ดีกับ กปน. และประชาชน และถ้ามีการการันตีให้ด้วยจะมีการดึงดูดผู้ใช้น้ำใช้บริการมากขึ้นจะเป็นการสร้างมูลค่าอีก

Value Diversity เนื่องจาก กปน. มีหลายสาขา สามารถให้คนแลกเปลี่ยนความรู้กัน และสร้างสิ่งที่มีประโยชน์กับ กปน.เพิ่มขึ้น เช่นการนำข้อมูลจากลูกค้ามาวิเคราะห์ว่าจะทำธุรกิจเสริมอะไรที่ทำให้กปน.มีรายได้มากขึ้น กำไรเพิ่มขึ้น ให้คนช่วยคิดช่วยทำจะเป็นธุรกิจที่เสริมให้ กปน.มีรายได้เพิ่มขึ้น

          ถ้าทำครบวงจร กปน.จะมีความยั่งยืน และมั่งคั่ง และทำให้ กปน.มุ่งไปข้างหน้ามากกว่าปัจจุบัน

ข้อเสนอแนะและความคิดเห็น

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

1. สนใจเรื่องการล้างถังพัก คือเป็นการล้างใครอุตสาหกรรม ครัวเรือน หรือ Commercial คิดว่าตัวนี้ถ้าทำรายได้จะสูงมาก เริ่มจากเทคโนโลยีในการล้าง ระยะเวลาในการล้าง มีการแจ้งเตือนที่โทรศัพท์มือถือ และคิดว่าน่าจะเป็น BU ที่สร้างรายได้พอสมควร โดยที่ไม่ขัดกับกติกาที่อยู่แล้ว เสมือนว่าเราเขยิบการทำงานมาที่ Service กับ Information อาจมีการเติมอะไรบางอย่างเพื่อรักษาคุณภาพน้ำให้คงคุณภาพดีไว้ ถ้าทำได้ BU จะมีของเดิมส่วนหนึ่งคือขายน้ำประปาทั่วไป และอีกตัวที่น่าสนใจคือเทคโนโลยีการผลิตน้ำที่สามารถเป็น Consult ได้ และแต่ละ BU จะสร้างรายได้เท่าไหร่ และควรมีโครงสร้างแบบไหน อย่างเรื่อง Top Management , Middle Management , Technical Call, Technical Service , Business Partner, Operator (สามารถ Outsource ได้) ทำให้เราสามารถกำหนด Competency ได้อย่างชัดเจน สามารถตอบโจทย์ กปน.ได้ในอนาคต

          การทำน้ำสามาถทำเป็น Premium ได้หรือไม่ เช่นการดื่มไปแล้วเหมือนน้ำมนต์ ช่วยรักษา หรือช่วย Protect เช่นการใส่บางอย่างเข้าไปทำให้โครงสร้างโมเลกุลเปลี่ยนแปลง และจะทำให้ความน่าเชื่อถือ Good will มีประโยชน์มาก

          ตอบ ทุกอย่าง ส่วนใหญ่เป็นถังพักใต้ดินหรือบนดินก็ได้

2. การทำ Home Care เช่นทั้งหมดมี 300 ถัง ถังละ 500 บาท รายได้จะมาก ซึ่งถ้าทำ Application ดี ๆ คนอยากล้าง เพราะคนไม่อยากทานน้ำที่ไม่สะอาด

 

อาจารย์พิชญ์ภูรี  จันทรกมล

          สิ่งที่อาจารย์เกริกเกียรติ มีประโยชน์มากสามารถนำไปคิดโครงการนวัตกรรมต่อได้เลย

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

          จากทั้ง 5 กลุ่มต้องกลับไปดูโครงสร้างองค์กรว่าทำได้อย่างไร อาจต้องมีเรื่อง Business Development มาช่วยดู เป็นสิ่งที่น่าสนใจจริง ๆ เพราะการทำธุรกิจต้องอิงเรื่อง STTP การการันตีในเรื่องคุณภาพ ความสะอาดในระดับสากล

          กลุ่มที่พูดเรื่อง HRM ,HRD มีเรื่องการทำ Training มากและการทำ Learning Development มีเรื่อง Outsource และพัฒนาพนักงาน ก่อนอื่นเราต้องดูว่ามี Training Roadmap ให้ชัด อย่าคิดว่าเราขาด แต่ให้มองเรื่องการต่อยอด คำว่า Training Roadmap ต้องดูว่ามีอะไรเกิดขึ้น ดู Need Based Learning คนที่จะเข้ามาทำงานกับเรามีอะไรบ้าง หลายองค์กรได้เข้าไป Train เด็กที่เข้ามา กระบวนการหนึ่งที่ทำได้คือ On Boarding คือการนำเด็กที่เข้ามามา Glooming เช่นถ้าเด็กที่เข้ามาอยู่ใน Counter ต้องอยู่ใน Readiness Program 20 วัน แบ่งเป็น 3 Module ได้แก่  1. ความเป็นไปองค์กร 2. Product 3. ลงมือปฏิบัติ ต้องใช้ Software ทุกคนต้องผ่านมาตรฐาน

          ให้ดูว่าถ้า  Outsource มีความสำคัญมากน้อยแค่ไหน

          เรื่องที่ Business Unit อยากมี HR เป็นของตนเอง มีโครงสร้างหนึ่งคือ HR Business Partner / HR Relationship Manager ที่อยากแนะนำ มีเรื่อง Share Service ที่ช่วยดูข้อมูลทั้งหมดทางด้านระบบ HR Information System อีกกลุ่มเป็นเรื่อง Expert ด้านผลดีและผลสีย และ Business Development อีกส่วนหนึ่งจะดูเรื่อง Business Partner ในการดูแลฝ่ายต่าง ๆ เช่น Support Function

          การดูธุรกิจต้องดูตั้งแต่ต้นน้ำ กลางน้ำ ปลายน้ำ เริ่มตั้งแต่ Man Recruitment , Man Planning และจะทำให้เราสามารถคน Rotate ได้ อย่างน้อยต้องอยู่ 2-3 ปี เพื่อให้ Specialize

          การสร้าง HR ในฝ่ายเอง อาจมีปัญหาคือไม่มีใครฟังใคร HR Business Partner / HR Relationship Manager ต้องไปคุยกับแต่ละแผนก และสามารถตอบโจทย์ได้

          CHO น่าจะเป็นระดับรองผู้ว่าฯ มีหลายมุมมอง ถ้ามีพื้นฐาน HR จะช่วยได้มาก อาจหาคนที่ทำงานข้างในโดยขอคนที่ทำงานกับคนและเข้าใจคน ต้องรู้ความเป็นไปขององค์กร และต้องทำงานใกล้ชิดกับหน่วย Strategic องค์กร

          สรุปทั้งหมดน่าสนใจ สิ่งที่ต้องดูได้แก่

1. Structure

2. System Process and

3. Practices

เรื่อง 3 V มีการขมวดได้ดีในการปรับโครงสร้างที่เหมาะสม คือการมีเทคโนโลยีชัดเจน มี Design Thinking ตัวพนักงานจะเกิด Value Added และแผนกจะเกิด Value Added

 

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          สิ่งที่เห็นซ่อนมูลค่าและคุณค่ามหาศาล สรุปคือ ให้ดู 3 วงกลม วงกลมแรกคือองค์กรถ้าองค์กรนำองค์ความรู้มาแลกเปลี่ยน เรามาดูในภาพองค์กร บริบทภาพองค์กรมีเครื่องมือที่เหมาะสม มีการพูดเรื่อง Coaching, E-learning, Career Path และในบริบทองค์กรอ่านเป็นสิ่งที่แต่ละท่านต้องช่วยกัน ในการพัฒนาด้านวิชาการต่างๆ

          การดูองค์กรแล้วต่อมาก็ดู LO , KM เอา Knowledge Information , Service ให้เกิดการเห็นผล และถ้า กปน.ขาดตรงนี้คือ วงกลมที่ 3 Motivation แรงบันดาลใจจะไม่เกิด เราจะใช้เครื่องมืออะไรในการกระตุ้น Tacit Knowledge ให้ได้พัฒนาสิ่งใหม่

          เรื่องการให้รางวัลให้คนมีส่วนได้รับผลประโยชน์ตอบแทน มีเรื่องแรงบันดาลใจ มีชุมชนแห่งการเรียนรู้ คือ ก่อนเป็น LO ต้องเป็น LC ก่อน อย่างการคุยถ้าไม่มีกระบวนการจะแตกไป แต่การมีกระบวนการจะทำให้จับได้

          สุดท้ายเรื่อง HRDS ได้แก่

Happiness คือ การทำงานคนมีความสุขหรือไม่ ตอบให้สังคมหรือไม่

          Respect คือ  เราจะไว้ใจใคร เราต้องผ่านการฝึกให้เกิดความไว้วางใจ ได้รางวัล

          Dignity คือ ถ้าเขาอยู่ในองค์กรเราต้องให้เกียรติและศักดิ์ศรีเขาด้วย แม้ว่าเขาไม่เก่งอะไร  ฝากเรื่องกระบวนการสื่อสารองค์กรเพื่อให้โครงการไปสู้ความจริง

          Sustain คือ ความยั่งยืน ยกตัวอย่างนวัตกรรม บางครั้งครั้งแรกไม่เกิดเป็นสิ่งเก่า แต่สามารถมาพัฒนาให้เกิดสิ่งใหม่ได้ 

สรุปการบรรยาย วันที่ 3 สิงหาคม 2561

Workshop & Presentation

เรื่อง ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำ

โดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

     ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

      อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

 (บันทึกสรุปโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ Chira Academy)

 

 

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

โจทย์ Workshop : ใช้เวลา 5 นาทีลองวิเคราะห์คุณลักษณะของผู้ว่าฯ ณรงค์ศักดิ์ 5 เรื่องแล้วลองนำไปใช้กับ กปน.ได้อย่างไร (คนละ 5 ประเด็น)?

กลุ่ม 1

คุณลักษณะผู้นำ

1. มีเป้าหมายชัดเจนในการดำเนินงานแต่ละเรื่อง เช่น การดำเนินงานที่ถ้ำหลวงคือการนำเด็กออกมาปลอดภัย

2. สามารถสื่อสารวิสัยทัศน์ ลงยังทีมงานทำให้ทำแบบ Synergy ในภาพรวม

3. รับฟัง เปิดโอกาสให้ทีมงานทุกทีมนำเสนอวิธีการ

4. มีการคิดอย่างเป็นระบบ ตัดข้อดีข้อเสีย

5. กล้าตัดสินใจและรับผลของการตัดสินใจ

การนำไปปรับใช้กับ กปน.

1. ทุกประเด็น กปน.ควรมีทุกข้อ ถ้ามีวิสัยทัศน์ชัดเจนและสื่อสารให้ทุกองค์กรรับฟังได้ มีการรับฟังและประยุกต์ใช้จริง ๆ

2. กล้าตัดสินใจด้วยข้อมูลข้อดี ข้อด้อย ถ้ากล้าตัดสินใจจะทำให้ไปได้มาก

 

กลุ่ม 5

คุณลักษณะผู้นำ

1. มองถึง Background มีความรู้ในแผนที่เป็นอย่างดี

2. การวางแผน ถ่ายทอดเป็นหลักการ

3. ผู้นำไม่ถอย มีภาวะผู้นำสูง

 

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          ถ้าเจอปัญหาอะไรที่รุนแรง แล้วไม่กล้าพูด ไม่พูดความจริง ไม่ใช้ 2R’s ความจริง ชีวิตจะมีปัญหา

          คุณหญิงทิพาวดีถูกย้ายหลายครั้ง แต่ก็ไม่กลัว แสดงให้เห็นว่า ประโยชน์ส่วนรวมสำคัญกว่าการรักษาสถานภาพปัจจุบัน ความเข้มแข็งเป็นเรื่องสำคัญ ขอให้ทุกคนมีความกล้าหาญมากขึ้น แต่กปน.มีวัฒนธรรมองค์กรที่สะสมมานาน ไม่กล้าพูดความจริง

กลุ่ม 4

คุณลักษณะผู้ว่าณรงค์ศักดิ์

วางแผนทุกครั้ง วางแผน กู้ภัย ส่งกลับ

ทุ่มเท เต็มที่ จัดระเบียบความคิดได้ดี

ชัดเจน ตรงประเด็น เวลาให้สัมภาษณ์ มีเป้าหมายเอาเด็กออกจากถ้ำให้ปลอดภัยที่สุด

ไม่โทษใคร

พูดความจริง ไม่สร้างกระแส แต่เป้าหมายหลักยังอยู่

 

กปน.แก้ปัญหาน้ำท่วมปี 54 สามารถผลิตน้ำให้ประชาชนได้ เหมือนการทำงานผู้ว่าณรงค์ศักดิ์ แต่ปัญหาปัจจุบันคือการยอมรับความจริง ต้องกล้าเปลี่ยนแปลง

 

กลุ่ม 2

คุณลักษณะผู้ว่าณรงค์ศักดิ์

แยกแยะเรื่องส่วนตัวจากส่วนรวม เน้นส่วนรวมที่สำคัญ

การประชาสัมพันธ์ข้อมูลที่ถูกต้อง เป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้ทีม ครอบครัวและทั่วโลก

สมาธิและร่างกายแข็งแรง ท่านพักผ่อนน้อย ถ้าท่านป่วยงานนนี้จะล่าช้า

 

ผู้นำต้องกล้าตัดสินใจ มีวิสัยทัศน์ วางแผนดี ประชาสัมพันธ์ให้ stakeholder เข้าใจ แล้วสิ่งต่างๆจะเกิดง่ายขึ้น

 

กลุ่ม 3

คุณลักษณะผู้ว่าณรงค์ศักดิ์

มีการประชุมวางแผน

มีความคิดเป็นระบบ ขั้นตอนทำงาน

กล้าตัดสินใจ กล้ารับผิดชอบ

ใช้คนเหมาะกับงาน คนมาช่วยมีความสามารถต่างกัน บริหารความหลาหลายได้ลงตัว

บริหารการสื่อสาร เวลามีนักข่าวสัมภาษณ์ ท่านเป็นผู้แถลงคนเดียว และสื่อสารกับคนทำงานได้ชัดเจน

หลังจากทำงานสำเร็จ ท่านไม่ออกสื่อเพื่อตอกย้ำความสำเร้จของตนเอง

 

เหตุการณ์นี้เป็นเหตุวิกฤติ กปน.รับเหตุนี้ได้ แต่กปน.อ่อนการวางแผนระยะยาวล่วงหน้าในอนาคต ทำระบบไม่ทัน ผู้นำในปัจจุบันไม่กล้าตัดสินใจ

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

ตอนที่น้ำท่วม ผู้ว่ากทม.เป็นฮีโร่เพราะประกาศหาความร่วมมือจากการแก้ปัญหาจากคนเก่งจากหลายฝ่าย

กลุ่ม 1

ตอนนั้นอยู่โรงงานผลิตน้ำบางเขน สถานการณ์ตอนนั้นเราคาดการณ์ว่าน้ำจะท่วมแน่นอนดูจากมวลน้ำจากพื้นที่ต่างๆ ถ้าไม่มีการจัดการ ก็จะทำงานไม่ได้ หลายอุปกรณ์เป็นส่วนหลักอยู่ต่ำกว่าผิวดิน ต้องไม่ให้น้ำท่วม ผู้ว่าเจริญก็รับนโยบายจากรัฐบาล วิเคราะห์แล้วต้องไม่ให้ประชาชนกทม.ขาดน้ำประปาเพื่อป้องกันโรคต่างๆ เราประเมินแล้วน้ำดิบจะถูกปนเปื้อนมาก มีการระดมทุกภาคส่วน กปน.ทำงานร่วมกับหน่วยงานนอกค่อนข้างมาก ต้องป้องกันพื้นที่โรงงานผลิตน้ำ 700 ไร่ไม่ถูกน้ำท่วม ใช้ทุกศาสตร์ป้องกันให้ได้ ในที่สุดก็ทำได้ และผลิตน้ำบริการประชาชนได้ตลอด ทีมงานเวลานั้นตัดสินใจวางแผน มีการบูรณาการที่ดี กปน.ซาบซึ้งที่สุดคือ มีจิตอาสามากมายมาช่วยในโรงผลิตน้ำบางเขนจึงทำให้รอดได้

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

คนนอกอื่นๆที่ไม่เกี่ยวโดยตรงมาช่วยหรือไม่

กลุ่ม 4

มีสิงคโปร์และไจก้ามาช่วยเติมออกซิเจนในน้ำให้ ปีนั้นนำน้ำเน่ามาผลิต

สิงคโปร์ช่วยเครื่องมือตรวจวัด

ไจก้ามาช่วยด้านความรู้

กลุ่ม 5

เรามีความสัมพันธ์ด้านการฝึกอบรมกับไจก้า เขาจึงมาช่วย เมื่อเขากลับไปเขาก็กลับไปเรียนภาษาอังกฤษ ทีมที่มาช่วยก็มีทักษะภาษามากขึ้น

มีกรุงเทพประกันภัยนำทีมไปที่คลองรังสิต

โรงแรมที่ปิด ก็นำพนักงานโรงแรมที่เพิ่งรับเข้ามามาเป็นจิตอาสาให้

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

สถาบันแบบกปน.ควรมีแผนรับมือฉุกเฉินหรือไม่ หรือต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพราะงานซับซ้อนเกินไป

กลุ่ม 1

การให้บริการน้ำประปาต้องมีความต่อเนื่อง ช่วงก่อนเกิดปัญหาน้ำท่วมปี 54 ก็มีปัญหาการให้บริการอยู่แล้วแต่ยังมองไม่เห็นผลกระทบ ตอนหลังมีแผนบริหารงานในภาวะฉุกเฉินแยกเป็นหลายกรณี แล้วนำมาใช้งานในเหตุการณ์จริงได้ แผนเหล่านี้มีการซ้อมทุกปี มีการประเมินความรุนแรงของผลกระทบ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ผู้ว่าณรงค์ศักดิ์มีคุณธรรม จริยธรรมและความเป็นมืออาชีพ คนที่กล่าวถึงเรื่องนี้คือ สีจิ้นผิง

อยากให้ติดตาม Chira Way ท่านบริหารความหลากหลาย เช่น ชาวต่างชาติ และคนไทย

ในกปน. ไม่ควรลืมการบริหารความหลากหลาย

เรื่องความสามารถในการปฏิเสธ ถ้านักข่าวถาม ผู้ว่าณรงค์ศักดิ์บอกให้รอก่อน พลเอกเปรมก็หยุดตอบถ้าเป็นเรื่องที่ไม่สำคัญหรือตอบไม่ได้

ผู้ว่าณรงค์ศักดิ์เป็น Situational leader ต้องศึกษาสถานการณ์สร้างผู้นำ

ศักยภาพคนรุ่นนี้สามารถทำอะไรได้มากกว่านี้

ผู้บริหารต้องทำอะไรให้ถูกต้อง  แต่ผู้นำต้องทำในสิ่งที่ถูกต้องทั้งทางด้านเศรษฐศาสตร์และจริยธรรม

Eisenhower กล่าวว่า ผู้นำไม่ต้องไปสั่งเขา แต่ให้เขาทำในสิ่งที่ต้องการ

ผู้นำนั้นฝึกได้

การเป็นผู้จัดการสำเร็จในระดับหนึ่ง ต้องลดช่องว่างระหว่างผู้นำกับผู้จัดการ

ที่กฟผ. ตอนที่อาจารย์จีระสอนผู้ว่าสุทัศน์ ท่านได้เรียนการปรับทัศนคติ การบริหารคนอื่น

ผู้นำที่มาแรงคือ ผู้นำที่ไม่มีตำแหน่งแต่ได้รับการศรัทธา

Harvard เน้น Transformation leadership ย้ายจากจุดหนึ่งไปอีกจุด เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง

Mandela เป็นตัวอย่างผู้นำที่เหมาะสำหรับกปน.ที่จะศึกษา

Hilary Clinton เรียนรู้ตลอดชีวิต สนุกกับการคิดนอกกรอบ ทำงานข้ามศาสตร์ รับฟังคนอื่น

ผู้นำต้องหาโอกาสใหม่ๆ นำความรู้มาสร้างมูลค่าเพิ่ม การมีจิตวิญญาณเป็นผู้ประกอบการก็คือต้องหาลูกค้าใหม่ บริหารความเสี่ยง ลดต้นทุน

ควรศึกษาแนวคิด Peter Drucker เกี่ยวกับการเป็นคนมีประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น ได้แก่ การจัดลำดับความสำคัญของงานโดยพิจารณาจากความเกี่ยวข้องกับเป้าหมายองค์กร  ต้องมุ่งไปที่โอกาสไม่ใช่ปัญหา ประชุมในเรื่องที่สำคัญเท่านั้น

วิธีการวิเคราะห์ผู้นำอีกวิธีคือการมองอดีตมาถึงอนาคต

เติ้งเสี่ยวผิงคิด 1 ประเทศ 2 ระบบ เป็นการสะท้อนความ realistic เรื่องแบบนี้ควรเกิดในกปน. ควรมีช่วงที่ตัดสินใจสร้างความเปลี่ยนแปลง

สีจิ้นผิงสามารถอยู่ในตำแหน่งเกิน 10 ปีได้ ในอดีตเขาเคยถูกไล่ไปอยู่ชนบท จึงมีความเข้าใจอนาคตว่า ถ้าเปลี่ยนแปลงผู้นำบ่อยๆ ประเทศจะมีปัญหา

ควรจะสร้างสมดุลระหว่างวิทยาศาสตร์และสังคมศาสตร์เพื่อให้เกิดความสมบูรณ์

การศึกษาทุนมนุษย์ต้องนำบางทุนไปเป็นคุณลักษณะของผู้นำ

ผู้นำต้องทำให้องค์กรอยู่รอดในระยะยาว

การไปยุค 4.0 ต้องมีความพอเพียงด้วย

หนังสือ Humanise กล่าวว่า ผู้นำต้องเห็นคุณค่ามนุษย์ก่อนสิ่งอื่น

วิจัยม.ร.ว.เบญจาภา ไกรฤกษ์ พบว่า ผู้นำต้องมีทักษะในการสร้างความสมดุลในเรื่องต่างๆ เช่น วิทยาศาสตร์และสังคมศาสตร์

กปน.ต้องทำให้คนนอกเกิดศรัทธาในกปน. กปน.ควรทำวิจัยว่า คนนอกมองกปน.อย่างไร

Peter Senge เน้นพฤติกรรมคนในองค์กรที่จะต้องสร้างให้เป็น Learning Organization ทุกคนใฝ่รู้แล้วนำมาแบ่งปันกัน ทุกอย่างมีพื้นฐานมาจาก KM แล้วนำมาอธิบายอนาคต

ถ้าจะสร้างผู้นำในองค์กร ควรให้ลูกน้องมีประสบการณ์มากขึ้นด้วยการให้ติดตามไปทำงานต่างๆ  มีบรรยากาศเอื้อให้ลูกน้องแสดงออก

ในการสร้างผู้นำ อาจจะคัดเลือกคนบางกลุ่มมาพัฒนาเป็น Successor ในอนาคต สำหรับบางคนที่ยังไม่พร้อม ก็ต้องนำมาฝึกด้วย

 

ผู้นำมี

1.ความเป็นตัวตน เป็นสิ่งที่มีมาโดยธรรมชาติ

2.ทักษะที่ฝึกได้ เช่น การตัดสินใจ การเจรจาต่อรอง

3.กระบวนการภาวะผู้นำ เช่น วิสัยทัศน์

4.Leadership Value การมีความไว้วางใจขับเคลื่อนภาวะผู้นำไปสู่ความสำเร็จ

พิธีปิด

กล่าวรายงาน โดย คุณศิริพร จันทรานภาภรณ์

ผู้อำนวยการกองอบรมกิจการพิเศษ ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เรียน ท่านผู้ว่าการ ท่านวิทยากร ท่านผู้บริหารและผู้เข้ารับการอบรมทุกท่าน

          ในนามของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล สถาบันพัฒนาวิชาการประปาขอขอบพระคุณท่านผู้ว่าการ ที่กรุณาให้เกียรติมาเป็นประธานในพิธีปิดการอบรมหลักสูตร “ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กปน. ยุค 4.0” รุ่นที่ 2 ประจำปีงบประมาณ 2561 ในวันนี้

          การฝึกอบรมในหลักสูตรนี้จัดขึ้นโยความร่วมมือของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล การประปานครหลวง และทีมวิทยากร Chira Academy ในนามบริษัท เอเชียแปซิฟิคคอนซัลแตนท์ จำกัด โดยการบริหารงานของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาผู้บริหารของกปน. ให้มีภาวะผู้นำ วิสัยทัศน์ ทักษะ การคิดวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ มีความพร้อมต่อการทำงานในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลง สามารถเชื่อมโยงยุทธศาสตร์ชาติและไทยแลนด์ 4.0 กับยุทธศาสตร์ของกปน.เพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน โดยมีผู้บริหารระดับผู้อำนวยการฝ่ายและเทียบเท่าขึ้นไปเข้ารับการฝึกอบรม จำนวนทั้งสิ้น 53 คน แบ่งเป็น

          รุ่นที่ 1 จำนวน 28 คน อบรมระหว่างวันที่ 28 มิ.ย.61 ถึง 2 ส.ค.61

          รุ่นที่ 2 จำนวน 25 คน อบรมระหว่างวันที่ 29 มิ.ย.61 ถึง 3 ส.ค.61

          อบรมสัปดาห์ละ 1 วัน รวมระยะเวลาอบรม รุ่นละ 5 วัน โดยมีรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลาย อาทิ การบรรยายภาคทฤษฎี การประชุมเชิงปฏิบัติการ การนำเสนอผลงานเชิงนวัตกรรม การเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านการอ่านหนังสือและข้อมูลทางดิจิทัล

          ผู้บริหารที่เข้ารับการอบรมทุกท่านได้เรียนรู้บทบาทการนำองค์กรการเปลี่ยนแปลง ในยุคที่มีความผันผวนและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การสร้างองค์กรแห่งนวัตกรรม และ Smart Organization โดยผ่านกิจกรรมการเรียนรู้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ประสบการณ์ เพื่อเสริมสร้างมุมมองในมิติต่างๆและทัศนคติที่ดี

          การฝึกอบรมในหลักสูตรนี้ มีการประเมินผลทั้งแบบรายบุคคลและแบบกลุ่มโดยการประเมินนผลรายบุคคลจะประเมินจาก

          -ภาวะผู้นำและการมีส่วนร่วมในห้องเรียน      

          -การทำงานตามที่ได้รับมอบหมาย

          -และการทำงานเป็นทีม

          สำหรับการประเมินผลแบบกลุ่มจะประเมินจากรายงานผลโครงการเชิงนวัตกรรม เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมได้นำข้อเสนอแนะจากวิทยากรไปใช้ในการพัฒนาตนเองต่อไป ทั้งนี้ ผู้เข้ารับการอบรมมีความมุ่งมั่นและตั้งใจที่จะศึกษาหาความรู้จากวิทยากร รวมทั้งมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆเป็นอย่างดีตลอดระยะเวลาอบรม

          บัดนี้ ได้เวลาอันสมควรแล้ว ขอเรียนเชิญท่านผู้ว่าการมอบวุฒิบัตรเพื่อเป็นเกียรติแก่ผู้เข้ารับการอบรมและกล่าวปิดการฝึกอบรมหลักสูตร “ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กปน. ยุค 4.0” รุ่นที่ 2 ประจำปีงบประมาณ 2561 พร้อมฝากข้อคิดเพื่อเป็นแนวทางในการทำงานให้แก่ผู้บริหารที่ผ่านการฝึกอบรมในหลักสูตรนี้ด้วย ขอเรียนเชิญค่ะ

 

กล่าวปิดการอบรมและให้โอวาท

โดย ผู้ว่าการการประปานครหลวง (กปน.)

กราบเรียนท่านวิทยากร ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และคณะวิทยากร ท่านรองผู้ว่าการและท่านผู้บริหารที่เข้ารับการอบรมในครั้งนี้

ผมรู้สึกยินดีและเป็นเกียรติที่ได้มาเป็นประธานในพิธีแจกวุฒิบัตรและปิดการฝึกอบรมหลักสูตรผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของกปน. ยุค 4.0 (รุ่นที่ 2) ประจำปีงบประมาณ 2561 ในวันนี้

ภารกิจผู้บริหารยุคใหม่ก็ต้องมีความรู้ ความสามารถ มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล มีความรู้หลากหลาย หลักการบริหาร ทักษะที่สำคัญในการบริหารอย่างมืออาชีพ มีแนวคิดในการบริหารที่ทันสมัย รอบรู้ ทันเทคโนโลยีต่างๆ อยากให้ผู้เข้ารับการอบรมทุกท่านที่เข้ารับการอบรมในหลักสูตรนี้นำสิ่งที่ได้จากการเรียนรู้ต่างๆมาใช้ในการทำงานให้กปน.เพื่อความมั่นคง ความเจริญก้าวหน้าของกปน.

สุดท้ายนี้ ขอขอบพระคุณวิทยากร ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และคณะวิทยากรทุกท่านที่กรุณาร่วมเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาผู้บริหารของกปน. และหวังว่าจะได้รับความกรุณาในหลักสูตรต่อๆไป

บัดนี้ได้เวลาสมควรแล้ว ผมขออนุญาตปิดหลักสูตรการฝึกอบรม ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของกปน. ยุค 4.0 (รุ่นที่ 2) ประจำปีงบประมาณ 2561 ในวันนี้ และขออวยพรให้ทุกท่านประสบความสุข ความเจริญ ตามความตั้งใจที่มุ่งหวัง เพื่อความเจริญก้าวหน้าในชีวิตการงานต่อไป

ขอบคุณครับ

กล่าวความประทับใจและขอบคุณ โดย นายสุทธิรักษ์ บูชากุล ประธานรุ่น

เรียนท่านผู้ว่าการ รองผู้ว่าการ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ก่อนอื่น ก็ต้องขอขอบคุณท่านผู้ว่าการและท่านรองผู้ว่าการอีก 2 ท่านที่ให้เกียรติมาร่วมในพิธีปิดในวันนี้และให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ต่อผู้นำเสนอผลงาน

เป็นโอกาสที่ดีมากที่พวกเราได้รับโอกาสเข้าร่วมอบรมในหลักสูตรนี้ หลักสูตรนี้มีคุณภาพมาก ถึงแม้ว่าระยะเวลาจะสั้นไป ถ้าเป็นไปได้อย่างที่อาจารย์บอก น่าจะสัก 20 วัน

จากการที่ได้เรียนรู้ จะพบว่า เนื้อหาของหลักสูตรมีคุณค่ามาก ไม่ว่าจะเป็นวิธีการสอนแบบ Chira Way หรือวิทยากรที่มาสอนซึ่งถือว่า เป็นกูรูแทบทุกท่าน เวลาที่ฟังอาจารย์จีระ จะรู้สึกมีแรงกระตุ้นภายใน ชัดเจนมาก

ถ้าเป็นไปได้ ก็อยากให้มีหลักสูตรนี้ต่อไป มันทำให้เกิดการบูรณาการระหว่างหน่วยงานต่างๆของ กปน. ปัญหาไซโลต่างๆ

ท้ายสุดนี้ ในนามตัวแทนผู้เข้าอบรม ขอบคุณศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมลที่ได้ให้เกียรติเป็นวิทยากรให้ความรู้ในด้านต่างๆ ความรู้ที่ได้รับ ทางผู้บริหารทุกท่านจะนำไปปรับใช้กับองค์กรและหน่วยงาน และหวังเป็นอย่างยิ่งว่า ในโอกาสหน้า ถ้ามีโอกาสได้รับการศึกษาจากอาจารย์ทั้งสองและวิทยากรจาก Chira Academy เพื่อเป็นการขอบคุณศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์และอาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล ขอให้พวกเราปรบมือเพื่อเป็นเกียรติด้วยครับ


บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Chira Academy

คำสำคัญ (Tags)#หลักสูตร ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของกปน.ยุค 4.0 (รุ่นที่ 2)

หมายเลขบันทึก: 648588, เขียน: 28 Jun 2018 @ 19:33 (), แก้ไข: 21 Aug 2018 @ 12:28 (), สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง, ดอกไม้: 1, อ่าน: คลิก


ความเห็น (0)