ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 28 : สมรรถนะและความก้าวหน้าในสายอาชีพ ตอน 1

21 มิถุนายน  2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]     

          จากรายงานการศึกษาของสถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.) มีประเด็นน่าสนใจเพียงประเด็นเดียวคือ เรื่อง “สมรรถนะและความก้าวหน้าในสายอาชีพ” หรือ “ความก้าวหน้าในสายอาชีพและความเป็นมืออาชีพ” (Career Path &  Professionalism) ซึ่งมีการศึกษาในรายละเอียดค่อนข้างมาก แต่เชื่อว่าในบริบทความหลากหลายของท้องถิ่นที่มีปัญหาเรื่องโครงสร้าง และอำนาจการบริหารงานบุคคลที่มากของนายก อปท. ผนวกกับระบบอุปถัมภ์ที่ขาดการกำกับควบคุม ทำให้ระบบการบริหารงานบุคคลเกิดช่องว่าง (gap) ในการบริหารงานบุคคลจนเกิดความเหลื่อมล้ำ เกิดความได้เปรียบเสียเปรียบในสถานะตำแหน่งที่ครองอยู่และตำแหน่งที่จะแต่งตั้งในระดับที่สูงขึ้น เพราะ อปท. มีความแตกต่างกันมาก ทั้งในเชิงมติพื้นที่ ประชากร รายได้ จากความแตกต่างหลากหลายดังกล่าว จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะมีสูตรการบริหารงานบุคคลที่เป็นสูตรสำเร็จดังเช่น “เสื้อโหล” หรือ “fit for all” [2] ได้

นิยามสมรรถนะ (Competency) [3]

สำนักงาน  ก.พ. นิยามความหมายของสมรรถนะ หมายถึง  คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ทักษะ/ความสามารถ  และคุณลักษณะ อื่น  ๆ  ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่น  ๆ  ในองค์กร  

“กลุ่มสมรรถนะ” แยกเป็น (1) สมรรถนะหลัก (2) สมรรถนะประจำตำแหน่งของแต่ละสายงาน (3) สมรรถนะตามสายงานตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ซึ่งในมุมมองของสมรรถนะ  (Competency)หรือ "การกำหนดความสามารถ" แบ่งเป็น  3  มุมมอง ได้แก่  KSA (1) ความรู้  Knowledge หมายถึง  ข้อมูลหรือสิ่งที่ถูกสั่งสมมาจากการศึกษา  ฝึกอบรม  สัมมนา  รวมถึงข้อมูลที่ได้รับจากการสนทนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็น  และประสบการณ์กับผู้รู้ (2) ทักษะ  (Skills)  หมายถึงสิ่งที่จะต้องพัฒนา  และฝึกฝนให้เกิดขึ้นโดยจะต้องใช้ระยะเวลาเพื่อฝึกปฏิบัติให้เกิดทักษะนั้นขึ้นมาใน 2  ด้าน  ได้แก่ (2.1) ทักษะด้านการบริหาร/จัดการ  (Management  Skills)และ (2.2) ทักษะด้านเทคนิคเฉพาะงาน  (Technical  Skills)  หมายถึง  ทักษะที่จำเป็นในการทำงานตามสายงานหรือกลุ่มงานที่แตกต่างกันไป  ดังนั้นทักษะที่ต้องการของคนที่ทำงานในแต่ละกลุ่มงานจะแตกต่างกัน (3) คุณลักษณะส่วนบุคคล  (Attributes) หมายถึง  ความคิด  ความรู้สึก  เจตคติ  ทัศนคติ  แรงจูงใจ  ความต้องการส่วนบุคคล  ซึ่งเป็นสิ่งที่ติดตัวมา

 

กรอบความคิดเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) [4]

จากร่างรายงานฉบับสมบูรณ์ (Draft final Report) โครงการศึกษาวิจัย เรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ระยะที่ 2 (17 ธันวาคม 2552) กล่าวถึงรูปแบบการจัดเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพขององค์กร 3 รูปแบบคือ (1) Traditional Career Path เป็นการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพแบบปิด แสดงสายอาชีพของพนักงานในแนวดิ่ง (Vertical) (2) Network Career Path เป็นการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพแบบเปิด แสดงสายอาชีพของพนักงานในแนวดิ่ง (Vertical) ในลักษณะของการเลื่อนขั้นหรือเลื่อนตำแหน่งงาน และในแนวนอน (Horizontal) ในลักษณะของการโอนย้าย (Transfer) หรือสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (Job Rotation) โดยมีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในแต่ละขั้น (3) Dual Career Path เป็นการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพแบบกึ่งปิด แสดงสายอาชีพของพนักงานในแนวดิ่ง (Vertical) ในลักษณะของการเลื่อนขั้นหรือเลื่อนตำแหน่งงานตามสายงานที่รับผิดชอบ โดยสามารถเปรียบเทียบ (Comparison) แต่ละตำแหน่งที่อยู่ในลำดับขั้นเดียวกันได้

โดยมีปัจจัยที่ส่งเสริมให้ประสบความสำเร็จในการจัดทำแผนทางเดินสายอาชีพ (Critical Success Factors)  4 ประการคือ  (1) มีความสอดคล้องกันระหว่างแผนทางเดินสายอาชีพกับกลยุทธ์และทิศทางขององค์กรในอนาคต (2) เป็นระบบที่ต่อยอดและเชื่อมโยงกับระบบและกระบวนการบริหารบุคคลที่มีอยู่แล้วในองค์กร (3) ผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญอย่างเต็มที่และมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการจัดทำกระบวนการวางแผนทางเดินสายอาชีพ และแผนพัฒนารายบุคคล และ (4) องค์กรให้ความสำคัญอย่างเต็มที่ในการที่จะใช้แผนทางเดินสายอาชีพและตัดสินใจพิจารณาความก้าวหน้าโดยอิงนโยบายและเกณฑ์ที่ได้ตกลงกันไว้เป็นหลักอย่างสม่ำเสมอทั่วทั้งองค์กร

ความก้าวหน้าในสายอาชีพจะขึ้นอยู่กับปัจจัย 3 ส่วนคือ (1) มีตำแหน่งว่างหรือตำแหน่งเป้าหมายที่ต้องการจะเลื่อนไปสู่ (2) บุคลากรที่จะเข้าดำรงตำแหน่งมีคุณสมบัติตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในแต่ละตำแหน่งเป้าหมาย (3) การพิจารณาของผู้บังคับบัญชาหรือคณะกรรมการที่แต่งตั้งขึ้นในการตัดสินใจเลือกบุคลากรที่จะดำรงตำแหน่งเป้าหมาย

 

สปร.เสนอนโยบายในการวางแผนทางเดินสายอาชีพ [5]

ในความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) สปร. ได้จัดทำข้อเสนอเกี่ยวกับเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Planning) สำหรับตำแหน่งงานต่าง ๆ ตามระบบใหม่ รวมถึงเส้นทางความก้าวหน้าในกลุ่มงานประเภทเดียวกันและระหว่างกลุ่มงานทุกประเภทซึ่งมีประเด็นว่า (1) การวางแผนทางเดินสายอาชีพ (Career Planning) ปะปนกันทุกลักษณะ (ประเภท) งานไม่กำหนดเฉพาะตามลักษณะงานที่แตกต่างกัน และไม่สะท้อนคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะและสมรรถนะที่แตกต่างกัน ทำให้การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของข้าราชการไม่เป็นมาตรฐานและไม่เป็นระบบ (2) แก้ปัญหาการวางแผนทางเดินสายอาชีพ (Career Planning) ที่ไม่คำนึงถึงลักษณะงานที่แตกต่างกัน และไม่สะท้อนคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะและสมรรถนะที่แตกต่างกัน ทำให้การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่นไม่เป็นมาตรฐานและไม่เป็นระบบ

สปร. สรุป 5 ข้อเสนอ (1) หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงระดับชั้นงานในปัจจุบัน ที่ปรึกษาเสนอให้คงหลักเกณฑ์เดิมที่กำหนดไว้เพื่อง่ายต่อการบริหารจัดการ (2) อย่างไรก็ดีหากมีการปรับระดับชั้นงานใหม่ขึ้น จะต้องมีการปรับการจัดทำทางเดินสายอาชีพโดยอิงโครงสร้างชั้นงานใหม่ (ทั้งประเภทและระดับชั้นงาน) เป็นหลัก โดยแต่ละประเภทจะสามารถเลื่อนระดับตำแหน่งภายในประเภทหรือข้ามประเภทกันได้ตามที่ ก.ถ. กำหนดและตามที่มาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ได้กำหนดไว้ในแต่ละตำแหน่งงาน (3) การย้ายข้าราชการส่วนท้องถิ่นไปแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในระดับที่ต่ำกว่าเดิม ต้องได้รับความยินยอมจากข้าราชการผู้นั้น (4) การวางแผนทางเดินสายอาชีพจะต้องทำอย่างโปร่งใส เป็นธรรม โดยผสมผสานระหว่างการคัดสรรและการพัฒนาบุคลากรในแต่ละขั้นของทางเดินสายอาชีพ (5) ควรมีการสนับสนุนให้มีการโอนย้ายระหว่างแต่ละหน่วยงานทั้งในระดับพื้นที่ หรือฝ่าย/ส่วนงานในหน่วยงานเดียวกันเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่กว้างและหลากหลาย (โดยมีสมมติฐานที่ว่ามาตรฐานกำหนดตำแหน่งของ อบจ. เทศบาล และ อบต. เป็นมาตรฐานเดียวกัน)

เพื่อให้นโยบายต่างๆ เป็นรูปธรรมขึ้นที่ปรึกษาขอเสนอกระบวนการในการวางแผนทางเดินสายอาชีพเป็น 4 ข้อเสนอซึ่งจะต้องดำเนินการไปพร้อมๆ กันดังนี้ (1) ให้มีการขยายระดับควบสำหรับระดับปฏิบัติงาน-ชำนาญงาน-อาวุโส ในประเภททั่วไป และระดับปฏิบัติการ-ชำนาญการ-ชำนาญการพิเศษ เพื่อให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นมีโอกาสก้าวหน้าเพิ่มขึ้นรวมถึงมีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติราชการที่ดีขึ้น (2) ให้มีการย้ายงานเพื่อให้เกิดการเรียนรู้งานระหว่างหน่วยงานภายในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น หรือภายในจังหวัด/ข้ามพื้นที่โดยจะกำหนดให้เป็นหนึ่งในเกณฑ์ประกอบการพิจารณาเลื่อนระดับชั้นงาน (3) ให้มีการกำหนดสายงานประเภทวิชาการ โดยเพิ่มระดับทรงคุณวุฒิ (4) ให้มีการกำหนดกระบวนการและหลักเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งและย้ายทั้งในประเภทและต่างประเภทงานใหม่

สรุปประเด็นข้อเสนอของ สปร. 5 ข้อ (1) ข้อเสนอที่ 1 เรื่องการขยายระดับควบภายใต้ระบบใหม่ (2) ข้อเสนอที่ 2 เรื่องการโอนย้ายงานภายใต้ระบบใหม่ (3) ข้อเสนอที่ 3 เรื่องการกำหนดตำแหน่งระดับทรงคุณวุฒิ (4) ข้อเสนอที่ 4 เรื่องหลักเกณฑ์ในการเลื่อนระดับตำแหน่ง (5) กระบวนการในการตัดสินใจให้เลื่อนระดับตำแหน่ง

 

สมรรถนะประจำสายงาน [6]   

ในระบบแท่งจะมาพร้อมกับการพัฒนาใน “ระบบความรู้ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็น”  ซึ่งจะเป็นกลไกขับเคลื่อนให้ข้าราชการมีศักยภาพที่สูงขึ้น เป็นมืออาชีพ มีมาตรฐาน และให้บริการกับประชาชนได้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุดฉะนั้น สมรรถนะ (Competency) จึงเป็นคุณสมบัติสำคัญของบุคคลากรส่วนท้องถิ่น  ใน“สมรรถนะประจำสายงาน” หมายถึง สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับประเภทและระดับตำแหน่ง ในสายงานต่าง ๆ เพื่อสนับสนุนและส่งเสริมให้ข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่นที่ดำรงตำแหน่งในสายงานนั้น สามารถปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ประกอบด้วย  22 สมรรถนะ ซึ่งหนึ่งในนั้นก็คือ สมรรถนะใน “การแก้ไขปัญหาอย่างมืออาชีพ” โดยเฉพาะในระบบแท่ง ด้วยเหตุผลว่า

(1) ระบบแท่งจะมาพร้อมกับการพัฒนาในระบบความรู้ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็น ตามประกาศคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ซึ่งจะเป็นกลไกขับเคลื่อนให้ข้าราชการมีศักยภาพที่สูงขึ้น เป็นมืออาชีพ มีมาตรฐาน และให้บริการกับประชาชนได้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุด เช่น การพัฒนาหลักสูตรเทคนิคการวิเคราะห์ผลกระทบทางสิ่งแวดล้อม จะทำให้ข้าราชการมีเครื่องมือและความรู้เชิงลึก ที่จะให้คำปรึกษาประชาชนได้อย่างถูกต้อง ถูกหลักวิชาการ และเป็นไปมาตรฐานสากลมากขึ้น เป็นต้น (2) มีแนวทางในการพัฒนาที่เป็นระบบในแต่ละตำแหน่ง /แต่ละระดับชั้นงาน ตามความรู้ ทักษะและสมรรถนะที่ต้องการ อันจะทำให้ข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่นมีศักยภาพสูง เป็นมืออาชีพ และเป็นมาตรฐานสากล โดยจะกำหนดเป็นหลักสูตรการฝึกอบรมที่เตรียมความพร้อมให้กับข้าราชการทุกระดับ/ ทุกราย ตามความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นในอนาคต เช่น มีการพัฒนาการเขียนหนังสือราชการ สำหรับข้าราชการในระดับแรกบรรจุ เพื่อให้เข้าใจและนำแนวทางการเขียนหนังสือราชการไปใช้ได้อย่างถูกต้อง หรือมีการพัฒนาแนวคิด วิธีการ และเครื่องมือการพัฒนาประสิทธิภาพในงาน สำหรับข้าราชการระดับชำนาญการ เพื่อให้มีองค์ความรู้ที่จะไปปรับปรุงตนเองและพร้อมต่อการประเมินสมรรถนะในระดับชำนาญการพิเศษ (ระดับถัดไป) เป็นต้น (3) มีการสร้างโอกาสทางก้าวหน้าในวิชาชีพที่มากขึ้นกว่าระบบเดิม แม้จะกำหนดหลักเกณฑ์ ที่เข้มข้นมากขึ้น และระยะเวลาที่เป็นมาตรฐานมากขึ้น เพื่อทำให้มั่นใจว่าความก้าวหน้า ที่เพิ่มสูงขึ้นนั้นจะมาพร้อมกับศักยภาพของข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่เป็นมืออาชีพและ สร้างประโยชน์ให้กับประชาชนส่วนท้องถิ่นมากขึ้น

 

สังคมใหม่ยุคติจิทัลต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลง

ท่ามกลางสถานการณ์คนต่างวัยที่เติบโตมาจากสภาพแวดล้อมทางเทคโนโลยีที่แตกต่างกัน [7] ของคนรุ่น Gen Y (เกิดช่วงยุคปี 1980) ที่จะเข้ามาแทนที่คนรุ่น Gen X (เกิดช่วงยุคก่อนปี 1980) ต่างประลองกำลังกัน ในขณะที่คนเกิดใหม่รุ่น Gen Z (เกิดช่วงยุคหลังปี 2000) ก็กำลังเติบโตเล่าเรียน ซึ่งสังคมโลกจะเปลี่ยนไปเป็นสังคมติจิทัล เป็นสังคมที่ไร้พรมแดนด้วยการสื่อสารอินเทอร์เน็ต การเคลื่อนไหลบ่าของเศรษฐกิจสังคมวัฒนธรรมไม่มีขีดคั่น และแน่นอนสำหรับสังคมไทยที่ต้องกลายเป็น “สังคมของผู้สูงอายุ” เช่นเดียวกับสังคมประเทศอื่น โลกกำลังก้าวไปสู่การหล่อหลอมให้มีความเหมือนกันเป็น “หนึ่งเดียวกัน” (New world orders) [8] เรียกได้ว่าเป็น “เพื่อก้าวที่ดีกว่าของ Gen Z” ก็ได้ และในเมื่อยุคสมัยกำลังเปลี่ยนไปเช่นนี้ ถามว่า “การผูกขาดยึดอำนาจ” หรือ “การสร้างเส้นทางมาเฟีย” รวบหัวรวบหางกำกับควบคุมคงไม่ง่ายนัก “สังคมท้องถิ่น” หรือ อปท. พร้อมกันหรือยังที่จะพร้อมยอมรับ  “การปฏิรูปใหม่” หรือ “การเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้น” โดยเฉพาะ “การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์” ในกำกับมาอย่างยาวนานของกระทรวงมหาดไทย และกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นจะเปลี่ยนแปลงได้หรือไม่ อย่างไร

กล่าวโดยสรุป ในความสำคัญของการกำหนดสมรรถนะ หรือการสร้างการวัดสมรรถนะนั้น ต้องมีมาตรฐานให้สอดคล้องกับความก้าวหน้าในสายงานอาชีพของข้าราชการส่วนท้องถิ่น เป็นสิ่งจำเป็นในโลกยุคติจิตัลที่ทุกคนต้องยอมรับว่า “มันต้องเปลี่ยนแปลง” การติดกับดัก (Traps) ของบริบท (Contextual) เดิมของท้องถิ่นทุกอย่างต้องได้รับการพิจาณาแก้ไขปรับปรุงอย่างท้าทาย เพราะโลกมันเปลี่ยนไปแล้ว การผูกขาดตัดตอนต้องเลิกคิดเลิกทำ ไม่ว่าในเชิงของระบบ องค์กร หรือบุคคลก็ตาม

 

[1]Phachern Thammasarangkoon, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 41 วันศุกร์ที่ 22 - วันพฤหัสบดีที่ 28 มิถุนายน 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 

[2]มาตรฐานในการปรับปรุงตำแหน่ง ควรมีเกณฑ์ที่ยืดหยุ่นสำหรับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่มีขนาดและบริบทต่างกัน มากกว่าการใช้หลักเกณฑ์แบบ “One size Fit all”

[3]ดร.ราวดี ปฏิวัติวงศ์, การจัดทำสมรรถนะ, ใน การประชุมเชิงปฏิบัติการการจัดทำสมรรถนะของศูนย์วิทยพัฒนา มสธ.ระหว่างวันที่ 2 – 3 กรกฎาคม 2552, มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, http://www.stou.ac.th/Offices/...

[4]สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), “ร่างรายงานฉบับสมบูรณ์ (Draft Final Report)”, โครงการศึกษาวิจัยเรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2) เสนอต่อ กระทรวงมหาดไทย, 17 ธันวาคม 2552, หน้า 59,  

http://www.local.moi.go.th/200...

[5]สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), “ร่างรายงานฉบับสมบูรณ์ (Draft Final Report)”, โครงการศึกษาวิจัยเรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2) เสนอต่อ กระทรวงมหาดไทย, 17 ธันวาคม 2552, อ้างแล้ว

[6] คู่มือการกำหนดมรรถนะข้าราชการส่วนท้องถิ่น 3 เล่ม

(1) คู่มือสมรรถนะหลัก, 
http://udoncity.dungbhumi.com/...
(2) คู่มือสมรรถนะประจำผู้บริหาร, 
http://udoncity.dungbhumi.com/...
(3) คู่มือสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน, 
http://udoncity.dungbhumi.com/...

สมรรถนะในการปฏิบัติงานของข้าราชการท้องถิ่น โดยกรมส่งเสริมการปกครองส่วนท้องถิ่น อธิบายถึงคำจำกัดความของระดับการแสดงออกของสมรรถนะแต่ละระดับ ตั้งแต่ระดับที่ 1 ถึงระดับที่ 5 ใช้คู่กับมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง จะเป็นเครื่องมือในการใช้เพื่อทำความตกลงร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา โดยมีสมรรถนะอยู่ 3 ประเภทด้วยกัน ได้แก่

(1) สมรรถนะหลัก (2) สมรรถนะประจำผู้บริหาร (3) สมรรถนะประจำสายงาน

& ดูตามแบบการประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment) (1) สมรรถนะหลัก 5 ข้อ (2) สมรรถนะประจำสายงาน 22 ข้อ และ (3) สมรรถนะประจำผู้บริหาร

& ดู สมรรถนะข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญ,

http://www.bangkok.go.th/uploa...

[7]ดร.เดชา วัฒนไพศาล, การรับรู้คุณลักษณะของเจนเนอเรชั่นวายและแรงจูงใจในการทำงานมุมมองระหว่างเจนเนอเรชั่นต่าง ๆ ในองค์กร, จุฬาลงกรณ์ธุรกิจปริทัศน์ ปีที่ 31 ฉบับ 121 กรกฎาคม - กันยายน 2552, http://digi.library.tu.ac.th/index/0065/31-121-Jul-Sept-2552/02PAGE1-PAGE25.pdf

& สแกนเจเนอเรชั่นคนไทย พลังสำคัญผลักดันเศรษฐกิจดิจิตอล, ไทยรัฐ, 19 มกราคม 2558, https://www.thairath.co.th/content/475518

รุ่นที่ 1 เรียกว่า Lost Generation ประชากรยุคแรกที่เกิดตั้งแต่ปี พ.ศ.2426-2443 หรือที่เกิดในช่วงทศวรรษที่ 80

รุ่นที่ 2 เรียกว่า Greatest Generation คนรุ่นนี้ รู้จักกันในนาม G.I.Generation เกิดในช่วงปี พ.ศ.2444-2476 หรือยุคก่อนสงครามโลกครั้งที่ 2

รุ่นที่ 3 คือ Silent Generation คนในรุ่นนี้หมายถึงผู้ที่เกิดในช่วง พ.ศ.2468-2488 ประชากรรุ่นนี้ จะมีจำนวนไม่มากเท่ารุ่นอื่นๆ เพราะเป็นช่วงสงครามโลกครั้งที่ 2 พอดี และหลังจากนั้นก็เข้าสู่ยุคเศรษฐกิจตกต่ำ

รุ่นที่ 4 คือ รุ่นที่มีชื่อเสียงโด่งดังกันมาก หรือที่เรียกว่ารุ่น Baby Boomer นั่นเอง เบบี้ บูมเมอร์ หรือ Gen–B หมายถึงกลุ่มคนที่เกิดระหว่างช่วงปี พ.ศ. 2489-2507 ซึ่งเป็นยุคของการสิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่ 2 แล้ว

รุ่นที่ 5 คือ Generation X คนยุคนี้จะเกิดในระหว่างปี พ.ศ.2508-2522 หรืออาจจะเรียกได้อีกชื่อว่า “ยับปี้” (Yuppie) ที่ย่อมาจาก Young Urban Professionals เพราะเกิดมาเพียบพร้อมในยุคที่โลกมีความมั่งคั่งแล้ว จึงใช้ชีวิตอย่างสุขสบาย เติบโตมากับการพัฒนาของวีดิโอเกม, คอมพิวเตอร์, สไตล์เพลงแบบฮิปฮอป และอาจทันดูทีวีจอขาวดำด้วย

รุ่นที่ 6 คือ Generetion Y หรือ ยุค Millennials ซึ่งก็คือกลุ่มคนที่เกิดในช่วงระหว่าง ปี พ.ศ.2523-2540 คนกลุ่มนี้เติบโตขึ้นมาท่ามกลางตวามเปลี่ยนแปลงและมีค่านิยมที่แตกต่างกันระหว่างรุ่นปู่ย่าตายายกับรุ่นพ่อแม่ของพวกเขา แต่กระนั้นเขาก็รับเอาความเจริญรุดหน้าของเทคโนโลยีและอินเตอร์เน็ตเข้ามาแทรกอยู่ในการดำรงชีวิตประจำวันด้วย

รุ่นที่ 7 คือ Generation Z คนรุ่นใหม่ในยุคปัจจุบัน หมายถึงคนที่เกิดหลังปี พ.ศ.2540 ขึ้นไป เทียบอายุแล้วก็คือ วัยเด็กๆนั่นเอง เด็กๆกลุ่ม Gen-Z จะเติบโตมาพร้อมกับสิ่งอำนวยความสะดวกมากมายที่อยู่แวดล้อม มีความสามารถในการใช้งานเครื่องมือทางเทคโนโลยีต่างๆ และเรียนรู้ได้รวดเร็ว เพราะพ่อแม่ใช้สิ่งต่างๆเหล่านี้ในชีวิตประจำวันอยู่แล้ว

รุ่นที่ 8 คือ Generation C กลุ่มนี้เป็นกลุ่มหรือคำใหม่ที่ Google และ Nielsen บัญญัติใช้สำหรับเรียกกลุ่มคนยุคใหม่ที่ไม่ได้แบ่งตามอายุเหมือนคนใน 7 Generation ข้างต้นหากแต่จัดกลุ่มตามพฤติกรรมการใช้โทรศัพท์มือถือ อินเตอร์เน็ต และโซเชียลเน็ตเวิร์ก ทั้งนี้ คนที่จะถูกจัดเข้ากลุ่ม Gen-C นั้น ก็คือ คนในกลุ่ม Baby Boomer และGen-X ที่มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของตัวเอง ด้วยการหันมาให้ความสนใจกับเทคโนโลยีมากขึ้น ไปจนถึงขั้นเสพติดการเชื่อมต่อ แต่ไม่รวมคนกลุ่ม Gen-Y ด้วย

[8]ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์, บรรยายหัวข้อ Change & Leadership Management in New World Order, 16 กันยายน 2557,  https://www.gotoknow.org/posts/576297