ประเด็นร่างพรบ.บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 5 : ข้อห่วงใยเบื้องต้นในร่างกฎหมายบุคคลท้องถิ่น

ประเด็นร่าง พรบ.บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 5 : ข้อห่วงใยเบื้องต้นในร่างกฎหมายบุคคลท้องถิ่น

30 พฤศจิกายน 2560

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

 

ข้อห่วงใยในสิ่งที่ขาดหายในร่าง พรบ.บริหารงานบุคคลใหม่

ในร่าง พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ....  ฉบับกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น ที่เผยแพร่ประชาพิจารณ์ตั้งแต่วันที่ 20 กันยายน 2560 รวม 18 ประเด็น เป็นที่น่าสงสัย มีข้อห่วงใยในสิ่งที่ขาดหายในร่าง พรบ.บริหารงานบุคคลใหม่ ว่า ได้มีการกำหนดประเด็นร่าง พรบ.ไว้ครบถ้วนตามปัญหา และ ตามข้อวิตก ข้อเรียกร้องของฝ่ายข้าราชการประจำหรือไม่ อย่างไร เพราะร่างกฎหมายฉบับนี้ผู้มีส่วนได้เสียโดยตรงก็คือ “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” หรือข้าราชการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) เท่านั้น ฝ่ายการเมืองท้องถิ่นหาได้มีส่วนได้เสียโดยตรงไม่จึงมีเสียงวิพากษ์วิจารณ์กันในหมู่ฝ่ายประจำของท้องถิ่นทั้งในวงในวงนอก สาเหตุที่ต้องเน้นว่าทั้งวงในวงนอก ก็เพราะเวทีที่จะเปิดโอกาสให้ฝ่ายประจำได้ออกโรงจริงๆ ไม่มี จึงต้องพูดว่ากล่าวกันลับหลังเป็นส่วนใหญ่ ด้วยมีข้อจำกัดในหลาย ๆ ประการ ที่ไม่สามารถกระทำได้อย่างอิสรเสรี การไม่ยอมรับความจริงเชิงตรรกะ ใจไม่กว้าง และความไม่กล้า ความกลัวเกรงเกรงใจในบริบทของสังคม “อุปถัมภ์” เหล่านี้ ทำให้ความจริงเบื้องลึกยังดำรงอยู่ ไม่ได้พิจารณาอย่างเต็มที่ตามสภาพปัญหาที่มี

 

เป้าหมายการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ในกระบวนการบริหารงานบุคคล (Personnel Process) หรือที่ตามศัพท์ใหม่เรียกว่า การบริหารทรัพยากรบุคคล” หรือ “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Management) หรือ “การบริหารทุนมนุษย์” (Human Capital Management) [2] มีกิจกรรม “บุคคล” ที่เป็นกิจกรรมหลัก อันมีเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์อยู่ 4 ประการ ได้แก่ (1) การสรรหา (2) การพัฒนา (3) การรักษาไว้ และ (4) การใช้ประโยชน์ [3]

น่าเป็นห่วงว่า ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ....  ได้มีหลักประกันใดๆให้กับข้าราชการท้องถิ่นที่สัมพันธ์สอดคล้องกับหลักการดังกล่าวข้างต้นอาทิเช่น การเน้นการสรรหาบุคคลที่มากที่สุด  แต่ให้ความสำคัญน้อยกว่าในการพัฒนาบุคคล และการรักษาไว้ซึ่งบุคคลอันจะมีผลต่อการพัฒนาองค์กรและการปกครองส่วนท้องถิ่นในภาพรวมต่อไปทั้งนี้เพื่อตอบโจทย์ปัญหาต่อประชาชนได้อย่างมีประสิทธิภาพ  คำถามคือ “มีหลักประกันดังกล่าวหรือไม่ เพียงใด และอย่างไร?” ตามหลักประกันเดิม ๆ ในระดับเบื้องต้นที่ว่า (1) สิทธิประโยชน์ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นต้องไม่ด้อยกว่าข้าราชการพลเรือน (2) การนำ กฎ ระเบียบ หลักเกณฑ์ ประกาศ คำสั่งแนวทางปฏิบัติ หนังสือสั่งการใด ที่เกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ที่ยังไม่มี ให้ใช้ของข้าราชการพลเรือนโดยอนุโลม ซึ่งสมควรอย่างยิ่งที่ต้องมีบทบัญญัติไว้ใน “ร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น” ไว้ด้วย

 

ข้าราชการส่วนท้องถิ่นตามรัฐธรรมนูญ 2560 มีมาตราเดียวที่น่าห่วงในมาตรฐาน

ตามรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 มาตรา 250 วรรคท้าย [4] เพียงมาตราเดียวเท่านั้นที่บัญญัติชัดเจนคำว่า “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ไว้ซึ่งแตกต่างจากรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 ที่บัญญัติไว้มากกว่า[5]ข้อห่วงใยว่าการบริหารงานบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่มีหลักประกันตามประกาศมาตรฐานกลางการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ประกาศ ก.ถ.) ว่าต้องไม่ต่ำกว่าข้าราชการพลเรือนนั้นมีความหมายเพียงใด [6]และต้องบัญญัติไว้ในกฎหมายระดับใด ว่าอย่างไร เพราะจากหลักการตามประกาศ ก.ถ. ข้างต้น ทำให้มาตรฐานการบริหารงานบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น รวมสิทธิสวัสดิการต่าง ๆ ที่สำคัญ อาทิ (1) สิทธิในการบำเหน็จบำนาญ (2) สิทธิในการขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์ไทย (3) สิทธิเกี่ยวกับสวัสดิการนอกเหนือจากเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่ง เช่น ค่ารักษาพยาบาลของตนเอง บิดา มารดา คู่สมรส และบุตร ค่าเช่าบ้าน ค่าครองชีพชั่วคราว ฯลฯ ซึ่งมีผิดแผกแตกต่างไปจากข้าราชการพลเรือน แม้ในเรื่องทั่วไปก็ยังแตกต่างมากกว่า เพราะจากหลักการที่ว่า “มาตรฐานต้องไม่ต่ำกว่า แต่มากกว่าหรือเกินกว่าได้” เพราะท้องถิ่นมี “อำนาจอิสระ” [7]ในการบริหารงานตามรัฐธรรมนูญ นี่ถือเป็นจุดด่างพร้อยของข้าราชการส่วนท้องถิ่นประการหนึ่ง ที่ขาดความเชื่อถือ ความมั่นใจจากราชการอื่นโดยเฉพาะใน “มาตรฐานที่แตกต่าง และ แปลกแยก”

 

การพิจารณาความดีความชอบเป็น “เครื่องมือ” ของนักการเมืองท้องถิ่น

ลองวกมาดูตัวอย่างเรื่อง การพิจารณาการประเมินผลและการเลื่อนขั้นเงินเดือน ค่าจ้าง ค่าตอบแทนของฝ่ายประจำส่วนท้องถิ่น ประจำปี รวมถึงการเลื่อนระดับ ตำแหน่งด้วย หรือที่เรียกรวม ๆ ว่า “การพิจารณาความดีความชอบ” พอแยกการพิจารณาออกเป็น (1) การเลื่อนขั้นเงินเดือนฯ (2) การจ่ายเงินประโยชน์ตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ (โบนัส) (3) การเลื่อนระดับ การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรือระดับที่สูงขึ้น

กล่าวโดยสรุปในสามเรื่องว่า (1) การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนฯ ของผู้บังคับบัญชา เป็นการตอบแทนความดีความชอบให้แก่ข้าราชการ ลูกจ้าง พนักงานจ้าง ที่ได้ปฏิบัติงานในรอบปีที่ผ่านมา ให้แก่ผู้ที่ปฏิบัติตนเหมาะสมแก่การเป็นข้าราชการฯ ที่ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเป็นที่น่าพึงพอใจของทางราชการ อันถือว่า “เป็นผู้ที่มีความชอบ” จึงได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนเป็นรางวัลตอบแทนตามควรแก่กรณี ที่รวมถึงการเลื่อนขั้นประจำปี และ การเลื่อนขั้นกรณีถึงแก่ความตายเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ราชการด้วย ซึ่งการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนฯ จะมีองค์ประกอบในการพิจารณาได้แก่ (1.1) คุณภาพและปริมาณงาน (1.2) ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงาน (1.3) ความสามารถ ความอุตสาหะ (1.4) คุณธรรมและจริยธรรม (1.5) การรักษาวินัย และ (1.6) การปฏิบัติตนที่เหมาะสม โดยมีรางวัลการเลื่อนขั้น 0.5 ขั้น หรือ 1 ขั้น หรือ 1.5 ขั้น ตามเงื่อนไขหลักเกณฑ์ที่กำหนด(2) การพิจารณาจ่ายเงินประโยชน์ตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ (โบนัส) เป็นเงิน “รางวัลประจำปี”  สำหรับข้าราชการ ลูกจ้าง พนักงานจ้าง โดยคำนึงถึง คุณภาพ ปริมาณ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการปฏิบัติราชการ ความสามารถ ความอุตสาหะในการปฏิบัติงาน และความพึงพอใจของประชาชนผู้รับบริหาร (3) การเลื่อนระดับ การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรือระดับที่สูงขึ้น เป็นความก้าวหน้าในการรับราชการของ “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ตามระบบ “คุณธรรม” (Merit) สำหรับผู้ที่มีคุณสมบัติครบถ้วนตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด

ที่ยกมากล่าวเป็นตัวอย่างนี้เป็นหลักการทั่วไป แต่โดยนัยยะของ อปท. แล้ว มันมิได้เป็นไปตามหลักการของระบบคุณธรรมนัก กล่าวคือ ในหลายกรณี การพิจารณาความดีความชอบดังกล่าว เป็น “เครื่องมือ” ในการให้รางวัลแก่ข้าราชการ ลูกจ้าง พนักงานจ้างท้องถิ่น ที่มีวิวัฒนาการในรูปแบบต่าง ๆ อาทิ เป็นการ “การต่อรองผลประโยชน์” ทั้งส่วนตน และพวกพ้อง การใช้ข่มเหง ข่มขู่ กีดกัน รังแก ดองเค็ม ผู้ที่ไม่ยอมรับใช้ผู้บังคับบัญชา ด้วยคำพูดที่ว่า “ยอมเสียและยอมรับใช้ก็จะได้ดิบได้ดี ไม่เสียโอกาสในการได้ความดีความชอบ”ดังมีผลการศึกษาวิจัยของนักวิชาการนำเรื่องจริง ๆ มาสาธยายแล้ว[8]

 

จิ้งจกทักก็ยังฟัง

ที่จริง การกล่าวถึงการบริหารงานบุคคลแบบบ้าน ๆ ต้องเปิดใจ อย่าเพิ่งเอาหลักวิชาการมาพูดมาก ต้องดูจากสภาพความเป็นจริงที่เกิดขึ้น กล่าวคือ ดูตาม “สภาพจริง ๆ ที่เป็นจริง” ทั้งจากประสบการณ์จริงที่เกิดขึ้น หรือจากที่นักวิชาการได้กลั่นกรองศึกษาวิจัย หรือวิพากษ์วิจารณ์มาแล้ว ในหนังสือการสำรวจการบริหารงานสาธารณะ (Public Administration) ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ที่ตีพิมพ์เผยแพร่ไปทั่วโลกปี 2011 (พ.ศ. 2554) บอกสภาพการบริหารงานบุคคลของท้องถิ่นไทยโดยเฉพาะเทศบาลไว้ว่า ... “Generally, the act give mayors tremendous powers in making decisions in hiring, promoting, and transferring municipal personnel through the Committee for Municipal Personnel (ก.ท. คณะกรรมการกลางพนักงานเทศบาล)”...[9]อ่านแล้วก็ไม่รู้จะพูดว่าอย่างไร เพราะตาม ด้วยผลของมาตรา 15 [10]แห่ง พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ.2542 ที่เป็นผลผลิตจากรัฐธรรมนูญเดิม พ.ศ. 2540 นั้นได้มอบอำนาจสิทธิ์ขาดในการ “บริหารงานบุคคลท้องถิ่นอย่างเด็ดขาด” ให้แก่นายก อปท.  จึงปฏิเสธไม่ได้ว่า “มันไม่เป็นความจริง”  เพราะ แม้แต่จิ้งจกทักมา เรายังต้องฟัง แต่นี่นักวิชาการได้พูดไว้ในเอกสารวิชาการที่เผยแพร่ไปทั่วโลกแล้วจะว่าอย่างไร

เอาหละ ไม่ว่ากัน ผู้เขียนเห็นว่า “องค์กรกลางบริหารงานบุคคล” ก็เป็นประเด็นสำคัญที่ต้องพิจารณา เพราะรูปแบบเดิมที่ประเทศไทยนำมาใช้คือรูปแบบ “Committee” มิใช่ระบบ “Commission” [11]ที่มีระบบการตรวจสอบฝ่ายการเมืองหรือกิจกรรมทางการเมืองที่นำมาใช้ในระบบการแต่งตั้ง (เลือกตั้ง)คณะกรรมการบริหารงานบุคคลที่รัดกุมกว่า คงต้องยกหัวข้อนี้ไปกล่าวไว้ในอีกตอนต่างหาก

 

ร่าง พรบ.บริหารงานบุคคลใหม่ติดมาตรา 77 รัฐธรรมนูญ 2560ยาวหน่อย

แต่ในการตรากฎหมายการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น หรือ “พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น” ต้องดำเนินการตามแนวทางการจัดทำและการเสนอร่างกฎหมายตามบทบัญญัติมาตรา 77 [12] ของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยพ.ศ. 2560 ด้วยโดยมีหลักเกณฑ์และแนวทางเกี่ยวกับการร่างกฎหมายการตรวจพิจารณาร่างกฎหมาย และแนวทางการรับฟังความคิดเห็นประกอบการจัดทำร่างกฎหมายรวมทั้งการวิเคราะห์ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากกฎหมาย เพื่อให้หน่วยงานของรัฐใช้เป็นกรอบหรือแนวทางการดำเนินการในการจัดทำร่างกฎหมายในระดับ พรบ. เพื่อให้เป็นไปตามบทบัญญัติมาตรา 77 ของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย ได้แก่ [13] (1) ร่างกฎหมายต้องสอดคล้องและไม่ขัดหรือแย้งต่อรัฐธรรมนูญและ พรบ. ประกอบรัฐธรรมนูญ (2) ร่างกฎหมายต้องสอดคล้องและไม่ขัดหรือแย้งกับยุทธศาสตร์ชาติและแผนการปฏิรูปประเทศ (3) การร่างกฎหมายต้องคำนึงถึงหรือพิจารณาดำเนินการให้สอดคล้องกับหลักการและสาระสำคัญของ พรบ. การอำนวยความสะดวกในการพิจารณาอนุญาตของทางราชการ พ.ศ. 2558 พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 และพระราชกฤษฎีกาการทบทวนความเหมาะสมของกฎหมาย พ.ศ. 2558 (4) ร่างกฎหมายต้องสอดคล้องกับหลักการตามมาตรา 77 ของรัฐธรรมนูญ (4.1) การจัดให้มีกฎหมาย ให้กระทำได้เพียงเท่าที่จำเป็น (4.2) ในการเสนอร่างกฎหมายต่อคณะรัฐมนตรี ให้หน่วยงานของรัฐตรวจสอบความจำเป็นในการตรากฎหมายอย่างเคร่งครัด (4.3) การร่างกฎหมายเพื่อให้มีระบบอนุญาต ให้กระทำได้เพียงเท่าที่จำเป็น (4.4) การร่างกฎหมายเพื่อให้มีระบบคณะกรรมการ ให้กระทำได้เพียงเท่าที่จำเป็น กรณีจำเป็นเช่นว่านั้นเช่น การกำหนดให้มีคณะกรรมการขึ้นเพื่อทำหน้าที่ (4.5) ในกรณีที่จำเป็นต้องมีระบบคณะกรรมการ ต้องพิจารณาให้สอดคล้องกับหลักเกณฑ์ (4.6) การร่างกฎหมายเพื่อกำหนดหลักเกณฑ์การใช้ดุลพินิจของเจ้าหน้าที่ของรัฐและระยะเวลาในการดำเนินการตามขั้นตอนต่าง ๆ ต้องพิจารณาให้สอดคล้องกับหลักเกณฑ์

 

ใครจะว่า การร่าง พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ล่าช้า ไม่ทันการ พอมามองขั้นตอนตามมาตรา 77 แห่งรัฐธรรมนูญแล้ว ยังมีอีกหลายขั้นตอนที่ยาวนาน ที่ไม่เหมือนขั้นตอนตามรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 ที่แตกต่างกันแทบจะสิ้นเชิง แม้เวลาที่เสียเปล่ามา 3 ปีกว่าไม่นับ ก็ต้องทำใจ ทนรอหน่อยแล้วกัน

 

 

 

[1]Phachern Thammasarangkoon & Tawat Petruanthong, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 12 วันศุกร์ที่ 1 - วันพฤหัสบดีที่ 7 ธันวาคม 2560,  เจาะประเด็นร้อน อปท. หน้า 66

[2] ทุนมนุษย์ ( Human Capital) กับ การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล, ใน ป.โทบริหาร HR, 9 กรกฎาคม 2552, https://www.gotoknow.org/posts...

&ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร, ทุนมนุษย์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แนวคิดใหม่, OKnation, 30 มิถุนายน 2552, http://oknation.nationtv.tv/bl...

ความคิดเรื่อง “ทุนมนุษย์” ได้ทำให้การบริหารงานบุคคลและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ก้าวไปอีกขั้นหนึ่ง 

ขั้นที่หนึ่ง: Personnel Management หรือ Personnel Administration เน้นกระบวนการที่เป็นงานปฏิบัติและงานประจำตามกฎหมาย ระเบียบ เช่น บรรจุ แต่งตั้ง เลื่อนเงินเดือน ฯลฯ

ขั้นที่สอง: Strategic Human Resource Management ยึดคนเป็นทรัพยากรขององค์กรและมีกระบวนการที่เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์องค์กร เช่น การวางแผนและพัฒนากำลังคน ฯลฯ

ขั้นที่สาม: Strategic Human Capital Management เป็นแนวคิดใหม่ ถือคนเป็นสินทรัพย์

[3]บทที่ 1 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ, สำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ, หน้า 4, www.sepo.go.th/assets/document/file/HR>#span###201%20(2).doc

& อรพันธ์ อันติมานนท์, การบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับผู้บริหาร, 2560, http://person.ddc.moph.go.th/h...   

[4]มาตรา 250วรรคห้า (วรรคท้าย)

กฎหมายตามวรรคหนึ่งและกฎหมายที่เกี่ยวกับการบริหารราชการส่วนท้องถิ่น ต้องให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีอิสระในการบริหาร การจัดทำบริการสาธารณะ การส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษา การเงินและการคลัง และการกำกับดูแลองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งต้องทำเพียงเท่าที่จำเป็นเพื่อการคุ้มครองประโยชน์ของประชาชนในท้องถิ่นหรือประโยชน์ของประเทศเป็นส่วนรวม การป้องกันการทุจริตและการใช้จ่ายเงินอย่างมีประสิทธิภาพ โดยคำนึงถึงความเหมาะสมและความแตกต่างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ และต้องมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการป้องกันการขัดกันแห่งผลประโยชน์ และการป้องกัน การก้าวก่ายการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นด้วย

[5]รัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 มีบัญญัติคำว่า “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ไว้ในมาตรา 265 (1)  มาตรา 288  และมาตรา 303 (5) ดังนี้

มาตรา 265 สมาชิกสภาผู้แทนราษฎรและสมาชิกวุฒิสภาต้อง

(1) ไม่ดำรงตำแหน่งหรือหน้าที่ใดในหน่วยราชการ หน่วยงานของรัฐ หรือรัฐวิสาหกิจหรือตำแหน่งสมาชิกสภาท้องถิ่น ผู้บริหารท้องถิ่น หรือข้าราชการส่วนท้องถิ่น ... 

มาตรา 288 การแต่งตั้งและการให้ข้าราชการและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นพ้นจากตำแหน่ง ต้องเป็นไปตามความเหมาะสมและความจำเป็นของแต่ละท้องถิ่น โดยการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นต้องมีมาตรฐานสอดคล้องกัน และอาจได้รับการพัฒนาร่วมกันหรือสับเปลี่ยนบุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วยกันได้ รวมทั้งต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่นซึ่งเป็นองค์กรกลางบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นก่อน ทั้งนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ

ในการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ต้องมีองค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรมของข้าราชการส่วนท้องถิ่น เพื่อสร้างระบบคุ้มครองคุณธรรมและจริยธรรมในการบริหารงานบุคคล ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

คณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่นตามวรรคหนึ่งจะต้องประกอบด้วย ผู้แทนของหน่วยราชการที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ผู้แทนข้าราชการส่วนท้องถิ่นและผู้ทรงคุณวุฒิ โดยมีจำนวนเท่ากัน ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

การโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนเงินเดือน และการลงโทษข้าราชการและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ

 มาตรา 303 ในวาระเริ่มแรก ให้คณะรัฐมนตรีที่เข้าบริหารราชการแผ่นดินภายหลังจากการเลือกตั้งทั่วไปเป็นครั้งแรกตามรัฐธรรมนูญนี้ ดำเนินการจัดทำหรือปรับปรุงกฎหมายในเรื่องดังต่อไปนี้ ให้แล้วเสร็จภายในเวลาที่กำหนด

... (5) กฎหมายว่าด้วยการกำหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอำนาจให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น กฎหมายรายได้ท้องถิ่น กฎหมายจัดตั้งองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น กฎหมายเกี่ยวกับข้าราชการส่วนท้องถิ่น และกฎหมายอื่นตามหมวด 14 การปกครองส่วนท้องถิ่น เพื่อให้เป็นไปตามบทบัญญัติแห่งรัฐธรรมนูญนี้ ภายในสองปีนับแต่วันที่แถลงนโยบายต่อรัฐสภาตามมาตรา 176 ในการนี้ จะจัดทำเป็นประมวลกฎหมายท้องถิ่นก็ได้ ...

[6]ประกาศคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น เรื่อง กำหนดมาตรฐานกลางการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ลงวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2544, ประกาศในราชกิจจานุเบกษา เล่ม 118 ตอนพิเศษ 62 ง ลงวันที่ 2 กรกฎาคม 2544, http://www.local.moi.go.th/tit...

หมวด 2 การกำหนดโครงสร้างการแบ่งส่วนราชการ การกำหนดตำแหน่งและมาตรฐานของตำแหน่ง

ข้อ 5 การกำหนดมาตรฐานของตำแหน่งและอัตราตำแหน่ง ให้จำแนกตำแหน่งเป็นประเภทและสายงานตามลักษณะงาน และจัดตำแหน่งในประเภทเดียวกันและสายงานเดียวกันที่คุณภาพของงานอยู่ในระดับเดียวกันโดยประมาณเป็นกลุ่มเดียวกันและระดับเดียวกัน โดยคำนึงถึงลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณภาพของงาน ความก้าวหน้าในสายงานของพนักงานส่วนท้องถิ่นประกอบกับความต้องการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งมีขนาดแตกต่างกันด้วย โดยมาตรฐานดังกล่าวจะต้องไม่ต่ำกว่ามาตรฐานที่ ก.พ.กำหนด ทั้งนี้ ให้เป็นไปตามมาตรฐานทั่วไปที่คณะกรรมการกลางข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่นกำหนด

&ประกาศคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น เรื่อง กำหนดมาตรฐานกลางการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ลงวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2544, ประกาศในราชกิจจานุเบกษา เล่ม 118 ตอนพิเศษ 62 ง ลงวันที่ 2 กรกฎาคม 2544, รวมแก้ไขเพิ่มเติมถึง (ฉบับที่ 4) ลงวันที่ 26 ธันวาคม พ.ศ. 2557, http://www.local.moi.go.th/200...

[7]ดูรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 มาตรา 250 วรรคห้า(วรรคท้าย) ...”ต้องให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีอิสระในการบริหาร การจัดทำบริการสาธารณะ การส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษา การเงินและการคลัง และการกำกับดูแลองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งต้องทำเพียงเท่าที่จำเป็น”...

[8]ฉันหมดไฟก่อนได้เติบโต : ข้อเสนอปรับระบบราชการเพื่อคนรุ่นใหม่, THANYAWAT IPPOODOM, โดย รศ.ตระกูล มีชัย จากคณะรัฐศาสตร์ จุฬาฯ และ ผศ.ดร.อรทัย ก๊กผล จากคณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 13 พฤศจิกายน 2560, https://thematter.co/pulse/bur...

[9]Public Administration in Southeast Asia: Thailand, Philippines, Malaysia, Hong Kong, and Macao, Edited by Evan M. Berman, CRC Press Taylor & Francis Group, 2011. Political Science, Section I By Ponlapat Buracom & Bidhya Bowornwathana (Assoc Prof. CU), pp.29-140., https://books.google.co.th/boo...

[10]มาตรา 15 การออกคำสั่งเกี่ยวกับการบรรจุและแต่งตั้ง การย้าย การโอน การรับโอน การเลื่อนระดับ การเลื่อนขั้นเงินเดือน การสอบสวน การลงโทษทางวินัย การให้ออกจากราชการ การอุทธรณ์ และการร้องทุกข์ หรือการอื่นใดที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ให้เป็นอำนาจของนายกองค์การบริหารส่วนจังหวัด ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ที่คณะกรรมการข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดกำหนด แต่สำหรับการออกคำสั่งแต่งตั้ง และการให้ข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดพ้นจากตำแหน่ง ต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดก่อน

อำนาจในการดำเนินการเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลตามวรรคหนึ่ง นายกองค์การบริหารส่วนจังหวัดอาจมอบหมายให้ผู้บังคับบัญชาข้าราชการในตำแหน่งใดขององค์การบริหารส่วนจังหวัดแห่งนั้นเป็นผู้ใช้อำนาจแทนนายกองค์การบริหารส่วนจังหวัดได้ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ที่คณะกรรมการข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดกำหนด

มาตรา 23 วรรคท้าย ให้นำความในมาตรา 10 มาตรา 11 มาตรา 12 มาตรา 13 มาตรา 14 และมาตรา 15 มาใช้บังคับกับการปฏิบัติหน้าที่ของคณะกรรมการพนักงานเทศบาลด้วยโดยอนุโลม ทั้งนี้ โดยให้การใช้อำนาจหน้าที่ตามบทบัญญัติดังกล่าวเป็นอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการกลางพนักงานเทศบาล คณะกรรมการพนักงานเทศบาล หรือนายกเทศมนตรี แล้วแต่กรณี

มาตรา 25 วรรคท้าย ให้นำความในมาตรา 10 มาตรา 11 มาตรา 12 มาตรา 13 มาตรา 14 และมาตรา 15 มาใช้บังคับกับการปฏิบัติหน้าที่ของคณะกรรมการพนักงานส่วนตำบลด้วยโดยอนุโลม ทั้งนี้ โดยให้การใช้อำนาจหน้าที่ตามบทบัญญัติดังกล่าวเป็นอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการกลางพนักงานส่วนตำบล คณะกรรมการพนักงานส่วนตำบล หรือประธานกรรมการบริหารองค์การบริหารส่วนตำบล แล้วแต่กรณี

มาตรา 28 วรรคเจ็ด ให้นำความในมาตรา 10 มาตรา 11 มาตรา 12 มาตรา 13 มาตรา 14 มาตรา 15 มาตรา 20 และมาตรา 22 มาใช้บังคับกับการปฏิบัติหน้าที่ของคณะกรรมการพนักงานเมืองพัทยาด้วยโดยอนุโลม ทั้งนี้ โดยให้การใช้อำนาจหน้าที่ตามบทบัญญัติดังกล่าว เป็นอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการพนักงานเมืองพัทยา หรือนายกเมืองพัทยา แล้วแต่กรณี

[11]องค์กรกลางบริหารงานบุคคล (Central Personnel Agency) ในรูปคณะกรรมการ คือ “Civil Service Commission” ซึ่งจะมุ่งเน้นภาระหน้าที่ ในด้านการเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการและหน้าที่สำคัญอื่น ๆ ในการบริหารงานบุคคลภาครัฐ เช่นการจัดตั้ง "คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม" (ก.พ.ค.) เป็นการจัดตั้งในรูป “คณะกรรมการอิสระ” (Commission) เพื่อให้สามารถใช้ดุลพินิจอย่างเป็นอิสระจากรัฐบาลและข้าราชการ

Commission ในที่นี้ต่างกับ Committee ตรงที่ Commission เน้นความเป็นอิสระจากผู้แต่งตั้ง และมีกลไกคุ้มครองความเป็นอิสระในการใช้ดุลพินิจและการดำเนินงานของ Commission  องค์ประกอบของคณะกรรมการมี 3 คน การแต่งตั้งกรรมการไม่ได้ยึดหลัก "ความเป็นกลางทางการเมือง" (Neutrality) ที่ห้ามกรรมการเป็นสมาชิกพรรคการเมืองขณะดำรงตำแหน่ง แต่ยึดหลัก “การไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใด” (Impartiality) ที่ไม่ห้ามกรรมการเป็นสมาชิกพรรคการเมือง แต่ห้ามแต่งตั้งกรรมการที่เป็นสมาชิกพรรคการเมืองเดียวกันเกิน 1 คน

ดู เย็น วารี, องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ  : ประเด็นที่ควรทบทวน, 13 กุมภาพันธ์ 2557, http://hrnoakkala.blogspot.com...

[12]มาตรา 77 รัฐพึงจัดให้มีกฎหมายเพียงเท่าที่จำเป็น และยกเลิกหรือปรับปรุงกฎหมายที่หมดความจำเป็นหรือไม่สอดคล้องกับสภาพการณ์ หรือที่เป็นอุปสรรคต่อการดำรงชีวิตหรือการประกอบอาชีพโดยไม่ชักช้าเพื่อไม่ให้เป็นภาระแก่ประชาชน และดำเนินการให้ประชาชนเข้าถึงตัวบทกฎหมายต่าง ๆได้โดยสะดวกและสามารถเข้าใจกฎหมายได้ง่ายเพื่อปฏิบัติตามกฎหมายได้อย่างถูกต้อง

ก่อนการตรากฎหมายทุกฉบับ รัฐพึงจัดให้มีการรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้อง วิเคราะห์ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากกฎหมายอย่างรอบด้านและเป็นระบบ รวมทั้งเปิดเผยผลการรับฟังความคิดเห็นและการวิเคราะห์นั้นต่อประชาชน และนำมาประกอบการพิจารณาในกระบวนการตรากฎหมายทุกขั้นตอน เมื่อกฎหมายมีผลใช้บังคับแล้ว รัฐพึงจัดให้มีการประเมินผลสัมฤทธิ์ของกฎหมายทุกรอบระยะเวลาที่กำหนดโดยรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้องประกอบด้วย เพื่อพัฒนากฎหมายทุกฉบับให้สอดคล้องและเหมาะสมกับบริบทต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป

รัฐพึงใช้ระบบอนุญาตและระบบคณะกรรมการในกฎหมายเฉพาะกรณีที่จำเป็นพึงกำหนดหลักเกณฑ์การใช้ดุลพินิจของเจ้าหน้าที่ของรัฐและระยะเวลาในการดำเนินการตามขั้นตอนต่าง ๆ  ที่บัญญัติไว้ในกฎหมายให้ชัดเจน และพึงกำหนดโทษอาญาเฉพาะความผิดร้ายแรง

[13]แนวทางการจัดทำและการเสนอร่างกฎหมายตามบทบัญญัติมาตรา 77 ของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย,

http://www.soc.go.th/constitut...77/uploadfile/provision77.pdf

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Local Administration

บันทึกที่เกี่ยวข้อง


ความเห็น (0)