การพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์: บทสำรวจเบื้องต้นในศตวรรษที่ 21

การพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์: บทสำรวจเบื้องต้นในศตวรรษที่ 21

กฤษฎา ธีระโกศลพงศ์

นักศึกษาปริญญาโท สาขาพัฒนาแรงงานและสวัสดิการ

คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

(บทความนี้เขียนขึ้นจากแรงบันดาลใจในรายวิชาการพัฒนาสมรรถนะทรัพยากรมนุษย์)


ในการพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์ ถือเป็นการใช้คำและคำจำกัดความที่เปลี่ยนรูปไปจากเดิม ซึ่งแต่เดิมแล้วะคุ้นเคยคำว่าการพัฒนาทักษะและความสามารถเสียมากกว่าสมรรถนะ (Competency) โดยการพัฒนาทักษะ หมายถึง ความสามารถที่มีให้กับงาน ส่งผ่านจากประสบการณ์และการเรียนรู้ และสะท้อนถึงระดับของความสามารถ ซึ่งการจำกัดความเช่นนี้ ผู้ปฏิบัติงานในฐานะนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ย่อมสามารถจัดแบ่งระดับและลักษณะของทรัพยากรมนุษย์ได้ง่ายกว่าสมรรถนะ นอกจากนี้เอง การพัฒนากับการฝึกอบรมย่อมมีความหมายที่แตกต่างกัน กล่าวคือ การฝึกอบรมเป็นการออกแบบโดยมุ่งเน้นการเรียนรู้เฉพาะเรื่องใดเรื่องหนึ่ง และผลลัพธ์ที่ออกมานั้นต้องผ่านการวัดและทดสอบทักษะที่ได้รับจากการฝึกอบรม จึงมีความแตกต่างไปจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นกระบวนการของการพัฒนา และปลดปล่อยทักษะ ความสามารถของมนุษย์ผ่านการพัฒนาขององค์การ การฝึกอบรม และการพัฒนาจากวัตถุประสงค์อื่นๆ เพื่อเพิ่มผลของการปฏิบัติงาน

การพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์จึงมีขอบเขตที่กว้างกว่าทักษะและความสามารถ คือ สมรรถนะนั้นสามารถวิเคราะห์และพิจารณาได้จากสามปัจจัย ประกอบด้วย บริบททางสังคมและวัฒนธรรม (Socio-Cultural Contexts) ความซับซ้อนในสถานที่ทำงาน (Complex Workplace) และผลการปฏิบัติงาน (Performance) ด้วยเหตุข้างต้นนี้ การพัฒนาสมรรถนะจึงสามารถขับเคลื่อนได้ปัจจัยหลักห้าประการ คือ (1) การเปลี่ยนแปลงทางประชากรและนวัตกรรมทางเทคโนโลยี (2) ระบบของการศึกษา (3) การเรียนรู้ตลอดช่วงชีวิตในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่ทางการ (4) การฝึกอบรมและการศึกษาที่เป็นทางการ และ (5) การบูรณาการทางการศึกษากับฝึกอบรมให้เข้ากับความต้องการของตลาดแรงงาน

สืบเนืองมานี้ องค์การจึงได้ประดิษฐ์สร้างเครื่องมือทางการจัดการที่ใช้ในการวางแผน การปฏิบัติ และการประเมินผล ล้วนแล้วเป็นกรอบที่ใช้ในการแข่งขันกับคู่แข่งทางธุรกิจ ซึ่งการวิเคราะห์ SWOT ถือเป็นหนึ่งในตัวอย่างเครื่องมือที่ให้ความสำคัญกับปัจจัยภายนอก โดยที่ชี้ให้เห็นถึงอุปสรรคและความท้าทายขององค์การที่สอดรับกับบริบทที่เปลี่ยนแปลงไป ดังนั้น ในทางการจัดการองค์การนั้น แผนธุรกิจที่เป็นกลยุทธ์ขององค์การจึงต้องรองรับต่อการปรับตัว ซึ่งเทคโนโลยีถือเป็นปัจจัยสำคัญที่นำพาให้องค์การก้าวไปสู่ทั้งความสำเร็จและความล้มเหลวได้ทั้งในทางใดทางหนึ่ง ในการพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจึงมีผลในทางตรงต่อกระบวนการที่นำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจ การเพิ่มมูลค่าให้แก่ธุรกิจ การเพิ่มทางเลือกให้แก่องค์การ และการลดการสูญเปล่าในทรัพยากรทางธุรกิจ โดยเป็นการผสมผสานระหว่างศาสตร์วิชาทางทฤษฎีจิตวิทยา ทฤษฎีระบบ และทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ ซึ่งเป็นทฤษฎีที่ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

มูลเหตุนี้ การพัฒนาสมรรถนะทรัพยากรมนุษย์จึงต้องหันมาพิจารณาถึงบนพื้นฐานของปัจเจกบุคคลมากกว่างานและอาชีพประจำ ขณะเดียวกัน องค์การต้องให้ความสำคัญกับความก้าวหน้าในงานและอาชีพ ซึ่งเป็นผลสืบเนื่องในระยะยาวของปัจเจกบุคคล ทั้งนี้บทบาทของรัฐย่อมมีความสำคัญเช่นกันทั้งในการพัฒนาทางความคิดและความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและสังคม เนื่องจาก กำลังแรงงานถือเป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญ เพื่อนำพาให้เศรษฐกิจของประเทศเคลื่อนตัวสู่ในระดับภูมิภาค ระหว่างภูมิภาค และสากล เพราะมูลเหตุต่างๆ เหล่านี้ได้ถูกยึดโยงจากปัจจัยต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นทั้งในการเมือง เศรษฐกิจ วัฒนธรรม และเทคโนโลยี ประกอบกับประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นและกระทบทั่วถึงทั้งโลก เช่น ภูมิอากาศที่เปลี่ยนแปลง สังคมผู้สูงอายุ เทคโนโลยีที่ขยายตัว เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม การพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้สามารถตอบสนองแก่องค์การจึงเป็นมิติที่แคบเกินไปกว่าการแข่งขันของตลาดแรงงานในยุคโลกาภิวัตน์และศตวรรษที่ 21 ทั้งนี้บริบททางสังคมและวัฒนธรรมถือเป็นปัจจัยที่ขับเคลื่อนให้องค์การต้องปรับตัวตาม ดังที่เห็นได้จากคำว่า การจัดการคน (Managing People) ถือเป็นคำที่ปรากฏขึ้นมาใหม่ในศตวรรษที่ 21 ซึ่งแต่เดิมศาสตร์วิชาหรือทางปฏิบัติมักปรากฏแรกเริ่มในศตวรรษที่ 19 คือ การบริหารงานบุคคล (Personnel Administration) โดยได้มีการเปลี่ยนรูปในทศวรรษที่ 1950 เป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และสืบเนืองมายังทศวรรษที่ 1980 ได้ปรากฏถึงคำว่าการจัดการทุนมนุษย์ จึงพยากรณ์ได้ว่าในอนาคตอาจเกิดการจัดการกระบวนทัศน์ใหม่ให้สอดคล้องกับบริบทที่เปลี่ยนแปลง ซึ่งยังมีการตีความว่าการพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์อาจให้คำจำกัดความได้ทั้งสินทรัพย์หรือทรัพยากร ทว่านัยยะทางความหมายย่อมมีความแตกต่างกันเช่นกัน



บรรณานุกรม

  • Lee, Monica. 2010. Shifting Boundaries: The Role of HRD in a Changing World. Advances in Developing Human Resource. 12(5). pp.524-535.
  • Torraco, Richard J. and Swanson, Richard A. 1995. The Strategic Roles of Human Resource Development, 18(4). pp.10-21.
  • Swanson, Richard A. 1995. Human Resource Development: performance is the Key. Human Development” Quarterly. 6(2). pp.207-213
  • Winterton, J. 2007. Training, Development, and Competence”. The Oxford Handbook of Human Resource Management. pp.324-343.
  • Blyton, P. and Jenkins, J. 2007. Skill”. The Blackwell Encyclopedia of Management: Human Resource Management. p.345.

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน บันทึกเล่มหนึ่ง



ความเห็น (0)