การบริหารความหลากหลาย (Diversity Management)

ความหลากหลายของบุคลากรเป็นคุณค่าขององค์การ

     เมื่อบุคลากรในองค์การมาทำงานร่วมกัน สิ่งหนึ่งที่เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้คือความหลากหลาย (Diversity) ในการปฏิสัมพันธ์กันทั้งในทิศทางเดียวกันหรือตรงกันข้าม การบริหารความหลากหลาย (Diversity Management) ของบุคลากรในองค์การ จึงกลายเป็นกลยุทธ์สำคัญที่จะทำให้องค์การมีความได้เปรียบหรือเสียเปรียบในการแข่งขันที่ผู้บริหารองค์การมิอาจละเลยได้ การบริหารความหลากหลายเป็นความกลมกลืนกันจากการมีปฏิสัมพันธ์ของบุคลากรที่นำความไม่เหมือนกันของภูมิหลัง ท่าทางส่วนตัว มุมมอง คุณค่า ความเชื่อ มาเป็นประโยชน์ต่อกลุ่มและองค์การ  ซึ่งมีสภาวะหลากหลายอันได้แก่ อายุ เพศ อัตลักษณ์ทางเพศ ร่างกาย เชื้อชาติ ผิวสี ศาสนา สถานภาพสมรส การศึกษา รายได้ ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ประสบการณ์ ความคิด ความชอบ ความสนใจ เป็นต้น

     องค์การจะมีความได้เปรียบในการแข่งขันจากการที่มีความหลากหลายของบุคลากรในองค์การ ทั้งนี้เพราะความหลากหลายของบุคลากรดังกล่าวจะสร้างโอกาสให้กับองค์การในเรื่องของการพัฒนาทักษะในการทำงานร่วมกัน การปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานและสถานที่ทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน การพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการที่มีความเหมาะสมตรงกับความต้องการของลูกค้ามากยิ่งขึ้น

     จากผลการสำรวจของภาคี Hewitt ในประเทศสหรัฐอเมริกา พบว่าตัวขับเคลื่อนหลักที่อยู่เบื้องหลังภาคธุรกิจในประเทศสหรัฐอเมริกา คือการเปลี่ยนแปลงของประชากรที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อแรงงานรวมและความสามารถพิเศษของแรงงานที่เป็นประโยชน์ จากแนวโน้มประชากรที่เข้าสู่ตลาดแรงงานในประเทศสหรัฐอเมริกา พบว่ามีความหลากหลายกันขนานใหญ่ในแรงงานรวม ซึ่งในปี ค.ศ. 2008 มีแรงงานสตรีและชนกลุ่มน้อย 70% ในปี ค.ศ. 2010 จะมีแรงงานที่ไม่ใช่ชนผิวขาว 34% สำหรับช่วงอายุของแรงงาน ในปี ค.ศ. 2010 กลุ่มอายุ 45 - 64 ปี จะเพิ่มขึ้น 29% กลุ่มอายุ 65 ปีขึ้นไป จะเพิ่มขึ้น 30% แต่กลุ่มอายุ 18 - 44 ปี จะลดลง 1 % เรามาดูในมุมมองแบบโลกาภิวัฒน์กันบ้าง ทศวรรษต่อไปจะมีแรงงานมาจากเอเชีย 75% แต่มีแรงงานมาจากอเมริกาเหนือและยุโรปเพียง 3%  ซึ่งจากตัวอย่างแนวโน้มดังกล่าวเราจะเห็นว่านับวันจะมีความหลากหลาย (Diversity) ในการทำงานร่วมกันของบุคลากรในองค์การมากยิ่งขึ้น ดังนั้นทุกองค์การควรจะมีวิธีการบริหารความหลากหลาย (Diversity Management) อย่างไร เพื่อแปลงความหลากหลายของบุคลากรให้เป็นคุณค่าขององค์การให้ได้

     The Society for Human Resource Management (SHRM) ซึ่งเป็นสมาคมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขนาดใหญ่ระดับโลก ได้วิจัยพบว่าองค์การต่าง ๆ ได้ให้ความสนใจในผลกระทบของความหลากหลายต่อประสิทธิผลขององค์การมากขึ้น ตัวอย่างเช่นความสนใจในปัจจัยที่มีผลกระทบต่อกำไรขององค์การซึ่งเป็นเรื่องเด่นในงานวิจัยนี้ โดยผู้ให้ข้อมูลในงานวิจัย เป็นนักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพจาก 100 บริษัทอันดับแรกของโลกจากการจัดอันดับของนิตยสาร Fortune ที่มีการจัดการความหลากหลายอย่างเป็นขั้นตอนเพื่อให้บริษัทมีความได้เปรียบในการแข่งขัน โดยปัจจัยดังกล่าวได้แก่ วัฒนธรรมองค์การที่ส่งเสริมความหลากหลาย ความมีศีลธรรมของบุคลากร  การสรรหาและการรักษาบุคลากร

     ความหลากหลายและความได้เปรียบในการแข่งขัน (Diversity and Competitive Advantage) เป็นกิจกรรมด้านการบริหารความหลากหลายของบุคลากรที่องค์การได้ดำเนินการเพื่อจุดมุ่งหมายการเพิ่มขึ้นของความได้เปรียบในการแข่งขัน ตัวอย่างเช่น 40% ของจำนวนบริษัทที่ให้ข้อมูลในงานวิจัย มีการฝึกอบรมและพัฒนาให้บุคลากรมีภาวะผู้นำทุกคน หรือ 34% มีนวัตกรรมเพิ่มขึ้นจากการดึงความสามารถของบุคลากรที่มีจากภูมิหลังทั้งหมด และ 31% มีการใช้ประสบการณ์ที่แตกต่างให้เป็นประโยชน์สำหรับการจัดทำโครงการพิเศษและการมอบหมายงาน เป็นต้น  จากผลการวิจัยดังกล่าวชี้ให้เห็นว่าบริษัทที่มีการจัดการที่ดี ล้วนแต่ให้ความสำคัญในการบริหารความหลากหลายของบุคลากรให้กลายเป็นคุณค่าขององค์การ  แต่ในทางปฏิบัติแล้วคงเป็นเรื่องยากที่เราจะบริหารความหลากหลายกับบุคลากรทุกคนในองค์การได้ ดังนั้นเราต้องเลือกดำเนินการบริหารความหลากหลายตามกำลังที่เรามีอยู่ในแบบการปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best Practice) ในทางปฏิบัติ  ผู้เขียนจึงขอยกตัวอย่างของบริษัทที่มีการปฏิบัติที่เป็นเลิศในการบริหารความหลากหลาย

     จากการจัดอันดับบริษัทที่มีการบริหารความหลากหลาย ยอดเยี่ยมของโลก 10 อันดับแรกในปี ค.ศ. 2010 ของ DiversityInc ซึ่งเป็นบริษัทให้บริการธุรกิจด้านการบริหารความหลากหลายที่บริษทชั้นนำของโลกให้การยอมรับ  บริษัท Sodexo ได้รับการจัดอันดับเป็นอันดับ 1  บริษัทนี้อยู่ในอุตสาหกรรม Hospitality มีจำนวนลูกจ้างทั่วโลก จำนวน 380,000 คน เฉพาะในประเทศสหรัฐอเมริกา จำนวน 120,000 คน  และกว่า 1,600 คนในประเทศไทย มีสาขาทั่วโลกกว่า 80 ประเทศ มีจุดแข็งความหลากหลายในด้านผู้นำมีความยึดมั่นผูกพันในการบริหารความหลากหลาย (Leadership commitment) การสรรหาและการรักษาบุคลากร (Recruitment & Retention) ความสามารถในการวัดผลการบริหารความหลากหลาย (Ability to measure) และการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่มุ่งเน้นความหลากหลายในองค์การ (Diversity training)

     ความได้เปรียบในการแข่งขันของบริษัทนี้อยู่ที่การนำความหลากหลายของบุคลากรมาสร้างศักยภาพในการแข่งขัน การเติบโต ความเจริญและความสง่างามให้กับบริษัท โดยการรักษาความสมดุลของเพศและอัตลักษณ์ทางเพศ มีแรงงานหลายช่วงอายุ จัดเตรียมสภาพแวดล้อมที่พึงประสงค์ของทุกเชื้อชาติและวัฒนธรรม และสร้างคุณค่าส่วนบุคคลผ่านวัฒนธรรมองค์การที่ส่งเสริมความหลากหลาย  บริษัท Sodexo ใช้กลยุทธ์ความหลากหลาย (Diversity Strategy) โดยมีเป้าหมายเป็นบริษัทที่มีการแข่งเทียบเคียงกับบริษัททั่วโลกในเรื่องของความหลากหลายและการรวมกัน และเป็นหนึ่งในเสาหลักของกลยุทธ์ ซึ่งนั่นหมายความว่าบริษัทได้ยึดมั่นผูกพันในความหลากหลายของบุคลากรบริษัททุกระดับในเรื่องของเพศและอัตลักษณ์ทางเพศ ช่วงอายุแรงงาน วัฒนธรรม เชื้อชาติ หรือผู้บกพร่องทางร่างกาย

การปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best Practice)

     ในการบริหารความหลากหลาย (Diversity Management) จากจุดแข็งความหลากหลายของบริษัทที่มีการบริหารความหลากหลายยอดเยี่ยมของโลก 10 อันดับแรกจากการจัดอันดับของ DiversityInc ผู้เขียนจึงได้บูรณาการเป็นการปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best Practice) ของการบริหารความหลากหลายในทางปฏิบัติ ดังนี้

1. ผู้นำมีความยึดมั่นผูกพันสูง ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ของความหลากหลาย มีความยึดมั่นผูกพันสูงกับความหลากหลาย แสดงความรู้สึกและสื่อสารไปทั่วทั้งองค์การ

2. นำความหลากหลายมาเป็นส่วนหนึ่งของแผนกลยุทธ์ขององค์การ กลยุทธ์ความหลากหลายและแผนงานการพัฒนาบุคลากรต้องเป็นแนวทางเดียวกันกับแผนกลยุทธ์ขององค์การ

3. เชื่อมโยงความหลากหลายมาสู่ผลการปฏิบัติงาน ทำความเข้าใจความหลากหลายตลอดจนสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สามารถขยายผลผลิตและช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานของบุคลากร

4. การวัดผล มีการวัดผลทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพที่มีผลกระทบกับความผันแปรของโครงการ แผนงาน และกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย

5. ความรับผิดชอบ ผู้นำมีความแน่วแน่และแสดงความรับผิดชอบในความหลากหลาย โดยเชื่อมโยงกับการประเมินผลการปฏิบัติงานและผลตอบแทนที่นำไปสู่ความก้าวหน้าของการบริหารความหลากหลาย

6. การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง มีกระบวนการเชิงกลยุทธ์สำหรับระบุและพัฒนาความหลากหลายของคนเก่งคนดีให้มีศักยภาพเป็นผู้นำองค์การในอนาคต

7. การสรรหาบุคลากร มีกระบวนการของการดึงดูดผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติดีเด่นหลากหลาย

8. การมีส่วนร่วมของบุคลากร ให้การสนับสนุนบุคลากรทุกระดับในการขับเคลื่อนความหลากหลายทั้งองค์การ โดยทุกคนได้โอกาสที่เท่าเทียมกัน

9. การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรโดยมุ่งเน้นความหลากหลายในองค์การ ผู้นำองค์การต้องมีความมุ่งมั่น แจ้งให้ทราบและให้ความรู้แก่ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับความหลากหลาย

10. มีการจัดกิจกรรมที่หลากหลาย จัดกิจกรรมโดยเชื่อมโยงเรื่องความสุขในการทำงานให้กับทุกกลุ่ม เช่น กลุ่มเพศหญิง กลุ่มเพศชาย กลุ่มคนข้ามเพศ กลุ่มต่างเชื้อชาติ และกลุ่มผู้บกพร่องทางร่างกาย เป็นต้น

     การบริหารความหลากหลายเป็นความท้าทายและโอกาสในการพัฒนาองค์การของนักทรัพยากรมนุษย์ (HR)  ในมุมมองของนักทรัพยากรมนุษย์ ความหลากหลาย (Diversity) ได้อยู่คู่กับองค์การมาเป็นเวลานานแล้ว โดยปรากฎเป็นภาพที่ชัดเจนมากยิ่งขึ้นในปัจจุบัน ดังนั้นนักทรัพยากรมนุษย์ควรใช้กลยุทธ์การบริหารบุคลากรที่หลากหลายในการบริหารความหลากหลาย (Diversity Management) เพื่อแปลงความหลากหลายของบุคลากรให้เป็นคุณค่าขององค์การในเชิงการสร้างนวัตกรรมขององค์การ เชื่อมโยงนโยบายที่ CEO/MD ต้องการมายังระบบงานทรัพยากรมนุษย์ และเป็นศูนย์รวมพลังใจของบุคลากรให้ไปขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ขององค์การให้สำเร็จ สร้างการทำงานเป็นทีมและการเรียนรู้เป็นทีมด้วยความไว้ใจกัน นำพาองค์การไปสู่ความเจริญอย่างยั่งยืนต่อไป

     ท้ายนี้ผู้เขียนได้รวบรวม Competency ที่เห็นว่าจำเป็นสำหรับการบริหารความหลากหลาย ดังนี้ การจัดการความเปลี่ยนแปลง (Change Management) การบริหารความขัดแย้ง (Conflict Management) การสร้างความไว้ใจ (Building Trust) การทำงานเป็นทีม (Teamwork) การฟังและการซักถาม (Listening and Query) ทักษะความร่วมมือช่วยเหลือ (Collaboration Skills).

 

(ตีพิมพ์ใน วารสารฅน KHON MAGAZINE ปีที่ 31 ฉบับที่ 3/2553)

[วราพร]

เป็นประโยชน์มากๆ เลย ขอบคุณค่ะ

[ฟ้าใหม่]

เป็นประโยชน์มากค่ะ เป็นข้อมูลความรู้ที่สามารถเห็นภาพได้อย่างชัดเจน ขอบคุณมากๆ น่ะค่ะ