Personnel กับ Human Resource Management เหมือนหรือต่างกันอย่างไร ต่างกันในแนวคิด ทฤษฎี/กรอบแนวคิด/ปรัชญา ในเชิงการบริหารอย่างไร

 

                ในการบริหารคนซึ่งเป็นพนักงานขององค์การเพื่อให้คนสามารถร่วมกันปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรตามนโยบาย (Policy)  และเป้าหมาย (Goals)  ขององค์การในศตวรรษที่  18  และ  19  นั้น  เรียกการบริหารดังกล่าวว่า  “Personnel  Management” (Torrington  Hall, and  Taylor, 2004  , pp. 8 – 11)  ซึ่งในประเทศไทยได้แปลว่า “การบริหารงานบุคคล” หรือ “การบริหารบุคลากร”  หรือ “การบริหารเจ้าหน้าที่”

                ทอริ่งตัน,ฮอลล์และเทเลอร์ได้อธิบายว่าในการบริหารงานบุคคลนั้นมุ่งเป้าหมายไปที่กลุ่มผู้ปฏิบัติงาน (Workforce  Centered)  โดยพุ่งความสนใจไปที่การบริหารความสัมพันธ์ในการปฏิบัติงาน (Management  of  Collective  Relationships  at  work)  ที่มีฝ่ายบุคคลทำหน้าที่เป็นผู้ดูแล  ทำหน้าที่เป็นผู้ให้การสนับสนุนแก่ฝ่ายปฏิบัติการ

                ฝ่ายบุคคลจึงทำหน้าที่ดูแลพนักงาน    โดยการทำความเข้าใจพนักงานและฝึกอบรมพนักงาน  ดำเนินการให้พนักงานได้รับค่าจ้าง  ชี้แจงและให้ความกระจ่างในด้านความคาดหวังของฝ่ายจัดการ  ทำให้พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันและแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานกับฝ่ายจัดการ

                ต่อมาในปลายศตวรรษที่  20  และต้นศตวรรษที่  21  การบริหารคนในองค์การได้เปลี่ยนแปลงไปให้ความสนใจที่ทรัพยากร (Resource  Centered)  จึงเกิดฝ่ายงานที่ชื่อว่า “Human  Resource  Department” หรือ “ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์  หรือ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล  ที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการและความจำเป็นที่ฝ่ายจัดการต้องมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพเหมาะสมกับกิจกรรมและแผนงานที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์การซึ่ง เดวิด  เกส (David  Guest, 1987)  ได้อธิบายไว้ในหนังสือเรื่อง “Human  Resource  Management  and  Industrial  Relations”  และ เลกก์ (K. Legge,1995)  ได้อธิบายไว้ในหนังสือเรื่อง “Human  Resource  Management : A Critical  Analysis”  ว่าหากจะเปรียบเทียบบระหว่างการบริหารงานบุคคลกับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์  จะอธิบายได้ดังนี้

 

 

องค์ประกอบ	การบริหารงานบุคคล	การบริหารทรัพยากรมนุษย์
1.  เวลาและการวางแผน	ระยะสั้น  เชิงตั้งรับ   เป็นการชั่วคราว  และไม่ชัดเจน	ระยะยาว   เชิงรุกด้วยแผนกลยุทธ์เชิงบูรณาการ
2.  พันธะทางจิตวิทยา	การแก้ไขข้อร้องเรียนของพนักงานเป็นหลัก	สร้างพันธะผูกพันทางจิตให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ
3.  ระบบการควบคุม	ใช้กลไกภายนอก เช่น กฎหมายและ ระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ	ใช้กลไกกำกับดูแลกันเองเช่นการวางแผนและปฏิบัติร่วมกัน
4.  ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน	การรวมกลุ่ม  ใช้ข้อตกลง    ความไว้วางใจซึ่งกันและกันอยู่ในระดับต่ำ	มีน้ำใจและจิตวิญญาณร่วมกัน  ในขณะที่แต่ละคนเป็นตัวของตัวเอง  และไว้วางใจกันได้อย่างสนิทใจ
5.  ระบบและโครงสร้างในการทำงาน	ระบบศักดินา ควบคุมด้วยกลไกต่าง ๆ  บริหารแบบอำนาจอยู่ในศูนย์กลาง  และมีการแบ่งแยกขอบเขตงานอย่างชัดเจน	ความโปร่งใส  ส่งงานต่อกัน  และมีความคล่องตัวในบทบาทหน้าที่งานที่จะต้องทำ
6. บทบาทหน้าที่	แยกผู้ชำนาญการและมืออาชีพออกจากกัน	บูรณาการความรู้ความชำนาญและมีส่วนเข้าร่วมบริหารจัดการไปด้วยกัน
7.  เกณฑ์การประเมินผล	ค่าใช้จ่ายที่ควบคุมให้ด่ำที่สุด	ใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด  โดยให้ถือว่าคนเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญ
8.  สถานะของฝ่ายงานที่รับผิดชอบพนักงาน	เป็นฝ่ายสนับสนุนที่มีหน้าที่ในการแนะนำให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนภารกิจของสายปฏิบัติการ	เป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์กับฝ่ายปฏิบัติการในการวางแผนและกำหนดกลยุทธ์ในการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ

                ดร. โสภณ  ภูเก้าล้วน  ได้สรุปไว้ในหนังสือเรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับผู้จัดการในสายงาน” (2552  หน้า  18 – 22) ว่า  ความแตกต่างที่สำคัญที่สุดระหว่างการบริหารงานบุคคลกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์  ก็คือ  เป้าหมายในการบริหารคนที่แตกต่างกันโดย

                เป้าหมายในการบริหารงานบุคคล  คือ  “การรักษาสันติสุขในองค์การ”  (Maintain  Industrial  Peace) โดยให้เรื่องประสิทธิภาพและประสิทธิผลเป็นเรื่องรองลงมา  ในขณะที่

                เป้าหมายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์  คือ  “การใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์อย่างมีดุลยภาพสูงสุดในองค์การ” (Optimization  of  Human  Resource  Utilization)  ซึ่งรวมถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นไปพร้อม ๆ กับการพัฒนาองค์การอย่างมีดุลยภาพ  เพื่อให้พนักงานมีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นที่จะสามารถรับผิดชอบงานขององค์การได้มากขึ้นและประสบความสำเร็จได้มากขึ้นอย่างต่อเนื่อง