เรียนอาจาย์ ดร.จีระ อาจารย์ ยม อาจารย์ พจนาถ
เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา อ.จีระ ได้ให้คำถามว่า การวัด ในสิ่งที่มองไม่เห็นนั้น เราจะมีวิธีในการวัดหรือตรวจสอบได้อย่างไร การคัดเลือกบุคคลเข้ามาทำงานในองค์การสิ่งแรกที่เราสามารถประเมินได้ คือการสัมภาษณ์ และการทำแบบทดสอบทางวิชาการ มันเป็นการประเมิน บุคคลได้ในขั้นต้นเท่านั้น เพราะคงไม่มี HR Manager คนไหนที่สามารถที่วัดหรือประเมินใครได้เพียงไม่กี่ชั่วโมง
Intangible Imployment การวัดการจ้างงานที่มองไม่เห็น จะขอแบ่งเป็น 2 ข้อใหญ่ คือ
1.Intellectual Capital หรือทุนทางปัญญา การประเมินอาจทำได้โดย การทดสอบความรู้ การทำข้อสอบ การสัมภาษณ์เชิงวิชาการ ซึ่งผู้สัมภาษณ์เองจะต้องเป็นผู้ที่มีประการณ์ ถึงจะสามารถประเมินบุคคลได้ในขั้นต้น นั้นก็หมายความว่า เครื่องมือตัวแรกที่ใช้ คือ Exprerience หรือประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์นั่นเอง
2.Human Capital หรือทุนความเป็นมนุษย์ คือความเป็นตัวตนของบุคคล ซึ่งการประเมินนั้นจะยากกว่า การประเมินทางด้าน Intellectual Capital เครื่องมือที่ใช้ในการประเมิน คือ Time หรือ เวลา หมายถึงเวลาในการทำงาน เวลาในการอยู่ร่วมกัน หรือความสัมพันธ์กับทุกฝ่ายขององค์การ
-Work of time เราอาจใช้การประเมินจากผลงานที่ทำ หรืออาจใช้เครื่องมือในการประเมินวัดผล เช่น การใช้ค่า KPI การใช้ Balance Scorecard
-Relation of time การประเมินความสัมพันธ์ในการทำงาน เวลามันจะมีกลไกที่จะวัด พฤติกรรมภายในตัวของแต่และบุคคลให้แสดงออกมาได้โดยอัตโนมัติ โดยที่เราไม่ต้องใช้เครื่องมือทางด้านเทคนิคใดๆ เวลามันจะเป็นตัวกระตุ้นและเร่งให้เกิด และเวลามันจะเป็นตัวคอยปรับความไม่สมดุลที่เกิดขึ้นกับตัวบุคคล ให้กลับมาสมดุลได้เอง
ขอสรุปถึงเครื่องมือในการตรวจสอบ Intangible Imployment มี 2 ตัวด้วยกัน คือ 1.Exprerience 2.Time
ด้วยความเคารพ
เรียน อาจารย์จีระ อาจารย์พจนารถ อาจารย์ยม และสวัสดีเพื่อน ๆ ทุกคน
จากการที่อาจารย์จีระ ได้ฝากเกี่ยวกับการวัดสิ่งที่ไม่สามารถมองเห็น (Intangible) ดิฉันคิดว่าเป็นสิ่งสำคัญ เพราะปัจจุบันนี้เรามักสนใจกันเฉพาะสิ่งที่มองเห็น วัดได้ชัดเจน เช่น กำไร ผลประกอบการของบริษัท ถ้าเป็นระดับชาติก็สนใจรายได้ประชาชาติ GDP อัตราการว่างงาน อัตราเงินเฟ้อ เป็นต้น แต่มักมองข้ามสิ่งที่ไม่สามารถมองเห็นหรือสิ่งที่ไม่สามารถวัดค่าได้ สินทรัพย์ที่มองไม่เห็นมีคุณค่าและความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าสินทรัพย์ที่มองเห็นเลย เพราะเป็นสิ่งที่อยู่ภายในองค์กร สร้างมูลค่าให้กับองค์กรอยู่ตลอดเวลา เช่น ทักษะ ความรู้ ความชำนาญในการทำงาน ระดับความรู้ความสามารถ ความสัมพันธ์กับลูกค้า ความพึงพอใจของลูกค้า ชื่อเสียงขององค์กร ความพึงพอใจของพนักงาน วัฒนธรรม คุณธรรม จริยธรรม ความสุข ดิฉันขอเสนอแนวทางในการวัดสิ่งที่มองไม่เห็น โดยการวัดค่าของสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้อาจจะไม่สามารถวัดได้โดยตรง แต่สามารถวัดในเชิงเปรียบเทียบ ตัวอย่างเช่น
1. ทักษะและระดับความสามารถในการทำงาน สามารถวัดได้จากผลการปฏิบัติงาน ถ้าผลงานออกมาดี มีประสิทธิภาพก็ย่อมแสดงว่าพนักงานมีทักษะและระดับความสามารถสูงในการทำงาน แต่ถ้าผลออกมาตรงข้าม องค์กรก็จะได้หาแนวทางในการพัฒนาพนักงานให้มีทักษะและความสามารถในการทำงานที่เพิ่มขึ้น
2. ความพอใจของลูกค้า เป็นสิ่งที่ไม่สามารถวัดออกมาเป็นเงินตราได้ แต่เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องทำการประเมินเพื่อผลในการแข่งขันทางธุรกิจในปัจจุบัน การวัดความพอใจของลูกค้าอาจทำได้โดย การสอบถามข้อมูลของลูกค้าเกี่ยวกับความคาดหวังในสินค้าและบริการ นำมาเปรียบเทียบกับสิ่งที่ลูกค้าได้รับ หากสิ่งที่ได้รับมากกว่าสิ่งที่คาดหวัง ก็แสดงว่าลูกค้าเกิดความประทับใจ พอใจกับสินค้าและบริการนั้น หรืออาจใช้แบบสอบถามสำรวจความพอใจ การกลับมาใช้สินค้าและบริการซ้ำแล้วซ้ำอีก
3. คุณธรรมจริยธรรม เป็นสิ่งสำคัญมากที่ต้องให้ความสำคัญ เพราะในปัจจุบันคนเรามักขาดคุณธรรม จริยธรรม เห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน ทำให้สังคมเดือดร้อน ขาดความสงบสุข การวัดคุณธรรม จริยธรรมอาจใช้การเปรียบเทียบอัตราการเกิด อาชญากรรม ต่าง ๆ หากคนในสังคมมีคุณธรรม จริยธรรม แล้วปัญหาสังคมเหล่านี้ย่อมลดลง
4. ความสุข เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะทำให้คนเราดำรงชีวิตอยู่ได้ ในสังคมปัจจุบันมีหลายสิ่งหลายอย่างที่มากระทบทำให้คนเรามีความสุขน้อยลง เช่น สภาพเศรษฐกิจที่ย่ำแย่ ความไม่แน่นอนทางการเมือง ค่าครองชีพสูง ปัญหาสังคมต่าง ๆ ปัจจุบันคนหันมาสนใจต่อเรื่องของความสุขมากขึ้น การวัดความสุขอาจทำได้โดยวัดจาก มาตรฐานความเป็นอยู่ที่ดีของประชาชน ผลกระทบจากสิ่งแวดล้อม มลภาวะต่าง ๆ ความพอใจในการมีชีวิต ความคาดหวังในชีวิต ปริมาณที่ดินที่เหมาะสมสำหรับจำนวนประชากร ไม่อยู่กันแออัดเกินไป จากการวัดความสุขดังกล่าวน่าจะสะท้อนให้เห็นว่า สภาพสังคมในชนบทน่าจะส่งผลให้คนมีความสุขมากกว่าสภาพสังคมเมือง
ขอเพิ่มเติมเกี่ยวกับดันีความสุขของประเทศไทยทางมูลนิธิเอ็นอีเอฟทำการสำรวจดัชนีความสุขของประชากร 178 ประเทศ พบว่า...ประเทศที่เป็นหมู่เกาะเล็ก ๆ อยู่แถบมหาสมุทรแปซิฟิกตอนใต้อย่างประเทศ วานูอาตู เป็นประเทศที่มีดัชนีความสุขสูงสุดเป็นอันดับ 1
เป็นที่น่าสังเกตว่า...จากการสำรวจดังกล่าวนี้ประเทศที่เป็นมหาอำนาจ ประเทศใหญ่ ๆ ก็ใช่ว่าจะมีดัชนีความสุขอันดับสูง ๆ เช่น เยอรมนี อันดับที่ 81, ญี่ปุ่น อันดับที่ 95, สหรัฐอเมริกา อันดับที่ 150, รัสเซียอยู่อันดับที่ 172 สำหรับประเทศในแถบเอเชีย ประเทศที่มีดัชนีความสุขน้อยที่สุดคือประเทศ สิงคโปร์ โดยอยู่ในอันดับที่ 131 ส่วนเวียดนาม จัดเป็นประเทศที่มีดัชนีความสุขสูงที่สุด อยู่อันดับที่ 12 ตามมาด้วยภูฏาน, ไทย อยู่อันดับ ที่ 32
ดิฉันคิดว่าเราควรนำแนวพระราชดำริเกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้ ได้แก่ รู้จักพอประมาณ มีเหตุผล และสร้างภูมิคุ้มกัน ซึ่งเป็นปรัชญาที่เข้าใจง่าย สามารถนำมาปฏิบัติได้กับสังคมทุกระดับ หากปฏิบัติได้ย่อมทำให้มีความสุขมากขึ้น
ถึงนักศึกษา Agribusiness and Food Industry Management - KMITL ทุกท่าน
ขอแจ้ง Assignment ของการแลกเปลี่ยนความรู้ เรื่อง Performance Management ในวันนี้อีกครั้งนะคะ คนที่ไม่เข้าเรียนวันที่ 6 สิงหาคม จะได้ตามทันและทำการบ้านได้
ให้ Search ใน Internet เพื่อหาบทความสั้นๆที่เกี่ยวกับ Performance Management อ่านทำความเข้าใจและ เขียนสรุปเป็นภาษาไทยพร้อมวิเคราะห์และแสดงความเห็นของคุณที่มีต่อบทความนั้น โดยมีเงื่อนไขคือ
เมื่อ 25 คนทำการบ้านนี้ นอกจากจะเข้าใจเรื่อง PM เพิ่มขึ้นแล้ว ยังจะได้รู้จักแหล่งในการค้นหาข้อมูลเพิ่มขึ้นโดยเรียนรู้จากเพื่อนๆด้วย
พจนารถ
ผมขอแสดงความคิดแบบพื้นๆ ก่อนนะครับ การวัดค่าในสิ่งที่วัดไม่ได้ หรือวัดในสิ่งที่มองไม่เห็น เพราะสิ่งเหล่านั้นไม่มีขนาด ไม่มีรูปราง จับต้องไม่ได้ จึงใช้เครื่องมือวัด หรือ เทคโนโลยีวัดไม่ได้เพราะไม่มีสูตรคำนวณ
แต่ผมคิดว่าความรู้สึกของคนอื่นนั้นสามารถวัดได้ในเกณฑ์ระดับการรับรู้และความรู้สึกของตัวเองจะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับการรับรู้ของตัวเอง ซึ่งคนเราไม่เท่ากันจึงไม่มีมาตรฐานการวัด ไม่มีหน่วย ไม่มีสูตร เพราะความรู้สึกของคนนั้นไม่มีขนาดไม่มีรูปร่าง แต่ที่เรารับรู้ได้คือการมองเห็น จึงวัดไม่ได้แต่ไม่เหมือนกับกับความรู้ความสามารถของคน การวัดความรู้คือระดับการศึกษา และ เกรดที่ได้มา ซึ่งความรู้ที่ได้มาจะเท่าหรือไม่เท่ากันก็อยู่กับ ตัวเองและสถาบันการศึกษานั้น ซึงก็มองไม่เห็นเหมือนกัน แต่ มีหน่วยการวัดคือ คะแนน แล้วได้ เกรด จึงสามารถวัดได้
ในการที่จะเข้าไปทำงานในองค์กรหนึ่งนั้น ก็จะต้องทำการวัดความรู้ความสามารถซึ่งความรู้ความสามารถก็เป็นสิ่งที่มองไม่เห็นเหมือนกัน จึงต้องมีการสอบ และคัดคุณสมบัติ ซึ่งก็อยู่กับเกณฑ์ของหน่วยงานนั้นว่า มีการวัดความสามารถที่จะเข้าไปทำงานโดยใช้หลักใดบ้าง เพื่อจะทำงานให้หน่วยงานนั้นได้ จึงมีการประเมินผล ในการคัดเลือก คือมีคะแนน จึงเป็นเกณฑ์ การวัดความรู้และทักษะของหน่วยงานนั้น เพื่อรับบุคลากรเข้าทำงาน ซึ่งคล้ายๆกับคนที่มีการมีงานทำอยู่แล้ว การประสบความสำเร็จในงานก็ต้องมี หลักเกณฑ์ การประเมินผลเหมือนกัน แต่จะมีความแตกต่างคืออยู่ที่ผลงาน จึงสามารถวัดได้วิธีการวัดอะไรของหน่วยงานนั้น ทำไปแล้วได้ประโยชน์อะไร แล้วจะวัดอย่างไง ล้วนแล้วแต่เป็นวัตถุประสงค์ขององค์กรนั้นๆ ที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ซึ่งในหัวข้อที่ได้เรียนมา โดย อ.พจนารถ ท่านเป็นผู้สอน ในวัดวิธีการวัดว่าวัดอย่างไร สรุปผลแล้วได้อะไร เป็นแนว ทางหนึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งวิธีการก็ต้องปรับแต่งกันไปตามโครงสร้างและนโยบายขององค์กรให้เหมาะสม
ขอบคุณครับหาจาก http://www.m-culture.go.th/leader/05112526/03.ppt#261,3,Slide 3
ดูวงจรการจัดการบุคลากรแล้วแตกต่างจากที่เรียนคือมี จะมีการเปลี่ยนแปลงในการทำการแข่งขันในโลกยุกต์โลกาภิวัตน์มาเป็นจุดศูนย์กลางทีเกี่ยวข้องกับการทำ อีก 4 ระบบ ของการทำ Performance Human ครับ
REGULATIONSSearch Provider : www.Yahoo.com
ด้วยความเคารพ
นางสาวพรชนก สุขอาจ นักศึกษา.ป.โท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าฯลาดกระบัง เรียนท่านอ.จีระและ อ.พจนารถ Weblink ที่ search มาได้ คือ http://www.bettermanagement.com/topic/whatis.aspx?f=11และSearch ผ่าน Yahoo ค่ะ, จะบอกคล้ายๆกับ อ.พจนารถ โดยการทำ Performance Management จะมี Balanced Scorecard เป็นกลยุทธ์ที่เข้ามาช่วย วัดและประเมินผล
สิ่งสำคัญในการทำให้องค์กรอยู่รอด และบรรลุเป้าหมาย ประกอบด้วย 4 ขั้นตอนการปฏิบัติ 1) วางแผน 2) ปฏิบัติตามแผน 3) ติดตามผล 4) ประเมินผลสำเร็จ ถ้าเราสามารถปฏิบัติในแต่ละขั้นอย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรเราจะประสบความสำเร็จ บรรลุเป้าหมาย
Performance Management เป็นวิธีการที่จะเข้ามาช่วยสร้างประสิทธิภาพให้เกิดในขั้นตอนที่ 2 คือ ขั้นตอนปฏิบัติตามแผน และเมื่อพิจารณาถึงขั้นตอนปฏิบัตินี้ จะเห็นว่า มี 2 ส่วนสำคัญ คือ (1) ส่วนงาน , (2) ส่วนของคน ซึ่งPerformance Management จะมาช่วยจัดการและควบคุมใน 2 ส่วนนี้ ให้เป็นไปตามแผน คือมีการวิเคราะห์งาน และแบ่งงานให้กับบุคคลที่เหมาะสมกับงานนั้น หลังจากนั้นโค้ชให้เขาทำงานที่ได้รับมอบหมายจนสำเร็จ โดยการใช้เทคนิค แรงจูงใจ และให้สิ่งที่เขาคาดหวังเมื่อปฏิบัติงานได้สำเร็จ และไม่เพียงใช้เทคนิคนี้เท่านั้น แต่ Performance Management ยังมีการ การวางแผนการปฏิบัติ กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนให้ทั้งตัวเราเองและลูกน้อง หลังจากนั้นทำการตอบกลับ ( feedback )ให้กับบุคคลผู้ที่ปฏิบัติงาน แล้วทำการประเมินผล ต้องพยายามวัด และประเมินออกมาให้ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่วัดไม่ได้ให้สามารถวัดได้ ( Balanced Scorecard) อาจจะวัดออกมาในรูปความถี่ วัดเป็นตัวเลข ที่สามารถประเมินได้(เพื่อความยุติธรรม) หลังจากนั้นเมื่อพบข้อผิดพลาดก็หาวิธีการแก้ไข และปรับปรุงสำหรับในการวางแผนครั้งต่อไป ซึ่งจะเวียนกันเป็นวัฏจักรเรื่อยไปของในขั้นตอนปฏิบัติ และถ้านำ Performance Management มาใช้ปฏิบัติอย่างจริงจัง การปฏิบัติงานจะเกิดความมีประสิทธิภาพ
เริ่มสร้างประสิทธิภาพให้เกิดขึ้นตั้งแต่ในหน่วยเล็กๆ มีผลให้...เมื่อหน่วยเล็กมารวมประกอบกัน เกิดเป็นหน่วยใหญ่ หรือองค์กรที่เข้มแข้ง มีประสิทธิภาพ และเช่นเดียวกับ ประชาชน 60 ล้านคน ถ้าทุกคนเป็นคนดี มีศักยภาพ และยึดพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวเป็นศูนย์รวม ประเทศไทยของเราก็คงจะเป็นประเทศที่มีแต่ความสุข และมีการพัฒนา เจริญล่ำหน้านานาประเทศได้อย่างแน่นอน เพราะฉะนั้น เราต้องเริ่มต้นที่หน่วยเล็กๆ หรือตัวเราเองเสียก่อน เคล็ดลับในการสร้างศักยภาพให้เกิดกับหน่วยเล็กๆ หรือตัวเราก็คือ “กล้าท้าทายกับอุปสรรค ความยากลำบาก” ไม่ว่าเราจะทำอะไรก็ตาม ขอเพียงเห็นว่าอุปสรรค ความยากลำบากเป็นสิ่งท้าทาย ไม่ช้าก็เร็ว เราจะทำลายภูเขาแห่งอุปสรรคนี้ให้ราบเป็นหน้ากลองให้ได้ด้วยความนับถือ
เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อาจารย์พจนารจ ซีบังเกิด
องค์กรหนึ่งๆ จะต้องประกอบด้วยบุคลากรมากมายหลายตำแหน่ง จะมากน้อยแค่ไหนนั้นก็ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร คนแต่ละคนต่างก็มีลักษณะที่แตกต่างกันไป เป็นไปตามที่องค์กรต้องการบ้างยังไม่ต้องการบ้าง บางคนก็อาจจะเป็นถึงระดับหัวหน้าขององค์กรเพียงแค่มีการเพิ่มเติมทักษะที่ขาดให้นิดหน่อยก็จะสมบูรณ์แบบ ซึ่งอาจจะเป็นใครคนใดคนหนึ่งก็ได้ 10 ขั้นตอนในการพัฒนาประสิทธิภาพของกลยุทธ์performance management1.กำหนดสิ่งที่จะทำให้ได้มาซึ่ง performance management
2.กำหนดกลยุทธ์ที่จะทำให้เราก้าวไปข้างหน้า
3.เชื่อมต่อหน่วย/แผนกในองค์กรต่างๆ ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์
4.พิจารณาลักษณะบุคลากรที่องค์กรมีอยู่และลักษณะบุคลากรที่องค์กรต้องการ
5.ประเมินพนักงานด้วยเกณฑ์มาตรฐานที่สอดคล้อง
6.เลือกคนให้เหมาะกับกลยุทธ์ขององค์กร
7.ให้พนักงานได้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ
8.เชื่อมทักษะของพนักงานให้สอดคล้องกับลักษณะงาน
9.ส่งเสริมให้คนมีพฤติกรรมที่จะทำให้องค์กรเจริญก้าวหน้า
10.ระบุช่องว่างและติดตามสิ่งเหล่านี้นอกเวลา
การทบทวนถึงมูลค่าของกระบวนการทางทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนจำนวนแรงงาน และผลการปฏิบัติงาน จะทำให้เราได้เปรียบในการแข่งขัน ประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายขององค์กรดิฉันคิดว่าสูตรสำเร็จของ performance management คือกลยุทธ์ + คน ---(การจัดการ)-----+ ปฏิบัติ = ความสำเร็จ ความสำเร็จที่ได้เกิดจากคน(ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร) นำกลยุทธ์ขององค์กรมาผ่านกระบวนการจัดการ ที่ดีและนำไปปฏิบัติจริงค่ะ Weblink :http://www.sumtotalsystems.com/documents/sumt_ten_steps_final.pdf Search Provider : http://www.live.com/
เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ อาจารย์พจนารจ ซีบังเกิด และทีมงานทุกท่าน
Performance Management คือ กระบวนที่วางไว้เป็นระบบโดยหน่วยงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรเพื่อให้ภารกิจสำเร็จและเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กรEmployee Performance Management ประกอบด้วย
การติดตามที่ดี หมายถึง การประเมินความสามารถด้วยมาตราฐานเดียวกันและจัดการกับ Feedback ของพนักงานให้มีความก้าวหน้าเพื่อไปสู่เป้าหมาย การกำหนดการติดตามความสามารถประกอบด้วยการตรวจสอบผลความก้าวหน้าของพนักงานโดยเปรียบเทียบกับคู่แข่งและมาตราฐานที่ได้กำหนดไว้
การพัฒนา หมายถึงการเพิ่มความสามารถโดยการฝึกอบรม,มอบหมายงานเพื่อให้นำทักษะใหม่ๆมาใช้หรือเพิ่มระดับความรับผิดชอบที่สูงขึ้น,ปรับปรุงกระบวนการหรือหลักการอื่นๆ และให้ความช่วยเหลือพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงาน เช่น การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ๆ
เรียน ศ.ดร.จีระ อ.พจนารถ และทีมงาน จากการเรียนเรื่อง Employees Engagement อ.พจนารถ ได้ให้วิเคราะห์ปัจจัยที่ทำให้พนักงานเกิดความรักองค์กร โดยสมาชิกในกลุ่มประกอบด้วย
1. นางสาวพรชนก สุขอาจ
2. นางสาวจุฑาวรรณ เทพลิบ
3. นางสาวศมน อิศรางกูร ณ อยุธยา
4. นางสาวปรียานันท์ ไทยงามศิลป์
ได้วิเคราะห์ในหัวข้อ Quality of life ได้ร่วมกันวิเคราะห์การสร้างคุณภาพชีวิตดังนี้
ความต้องการของ Top Talent ข้อเสนอแนะ
1.ต้องการเงินเดือน สิ่งตอบแทน เงินชดเชยให้เหมาะกับปริมาณงาน ความสามารถที่เขาได้เสียสละไป เพื่อนำมาใช้ในการยังชีพอย่างเพียงพอ สามารถให้ได้ ขึ้นอยู่กับภาระงาน และความสามารถของพนักงานเอง อาจมีทั้งเงินเดือนและค่าตอบแทนพิเศษ(Bonus)
2.มีการให้สวัสดิการต่างๆเช่น
- มีบ้านพักพนักงาน/จัดรถรับ - ส่งคนงาน เพื่อความสะดวกในการเดินทาง/เพิ่มเวลาพักผ่อน ไม่ให้มีภาวะความเครียดระหว่างเดินทาง
- อาจเปลี่ยนนโยบายรับพนักงานที่อาศัยไม่ไกลจากที่ทำงานเพื่อลดภาระการจัดหาที่พักให้กับพนักงาน
- การมีบ้านพักให้อาจทำให้พนักงานเกิดความกระตือรือร้นในการทำงาน
- เบิกค่าเล่าเรียนบุตรได้ พนักงานหมดความกังวลในเรื่องค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น - มีการเพิ่มเงินเดือนให้ตามความสามารถ พนักงานสามารถรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ได้เองโดยไม่จำเป็นต้องเบิก
- มีการดูแลสุขภาพร่างกาย และจิตใจให้กับคนงานจัดตั้งสถานเลี้ยงเด็กภายในองค์กร เพราะเราไม่สามารถปฏิเสธ ได้ว่ามนุษย์เรานั้นต้องมีครอบครัว มีลูกเป็นความผูกพันที่ยิ่งใหญ่ ความห่วงใยของพ่อแม่ที่มีต่อลูกจึงมีความสำคัญยิ่ง และให้หยุดงานประมาณครึ่งชั่วโมงในตอนเช้า และบ่าย เพื่อใช้เวลาอยู่กับลูกเขาเหล่านั้น การจัดตั้งสถานเลี้ยงเด็กภายในองค์กรนั้น ยังไม่มีผลรับรองที่ชัดเจนว่าการปฏิบัติเช่นนี้ จะสามารถเพิ่มการปฏิบัติงานของพนักงานได้จริง และโปรแกรมของสถานเลี้ยงเด็กค่อนข้างแพง ซึ่งองค์กรอาจจะสูญเสียเงินหรือ ทรัพยากรโดยสูญเปล่าได้ และการกระทำนี้ไม่สามารถตอบสนองกับพนักงานทุกคน
-ให้สวัสดิการด้านการรักษาพยาบาล ด้านการเจ็บป่วย หรือจัดให้มีการทำฟันฟรีในองค์กร มีการตรวจสุขภาพประจำปี/มีการปฐมพยาบาลในกรณีฉุกเฉิน
เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่า ไม่ได้รับผลกระทบด้านสุขภาพจากการทำงาน - เพื่อดูแลสุขภาพพนักงานให้มีความปลอดภัย และทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพ
3.จัดให้มีการปฐมนิเทศน์ ก่อนที่จะมีการปฏิบัติงานจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกจ้างที่ทำงานเกี่ยวกับเครื่องจักรในโรงงาน ให้เค้าได้รู้จักใช้เครื่องจักรโดยถูกวิธีและมีความปลอดภัยในชีวิต รวมถึงให้ในส่วนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้เกิดความมั่นใจในการทำงานมากขึ้น เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของงานด้วย เพราะถ้าพนักงานไม่รู้จะทำงานอย่างไรก็จะได้ผลที่ไม่ตรงกับความต้องการขององค์กรหรือเกิดความเสียหายต่อองค์กร
4.ได้รับการชื่นชมหากปฏิบัติงานได้ดี ให้เกิดความรู้สึกว่าทำดีได้ดี มีความภูมิใจและมีความสุขในสิ่งที่ทำ มีการประกาศพนักงานดีเด่นประจำปี อาจมีการให้รางวัลเล็กน้อยๆเพื่อให้พนักงานเกิดความภูมิใจและอยากจะทำให้ดีขึ้นอีก และเป็นแบบอย่างกับพนักงานคนอื่นด้วย
6.ได้รับความรู้ใหม่ๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับงาน มีการนำอุปกรณ์ ระบบใหม่มาใช้ เพื่อให้เกิดความรู้สึกถึงความไม่อยู่กับที่ มีการเพิ่มความรู้ใหม่ๆ และความมั่นใจว่าสามารถทำงานได้ถูกต้องและปลอดภัย มีการเชิญผู้มีความรู้มาอบรมพนักงาน หรือการคัดเลือกพนักงานออกไปดูงาน/อบรมกับหน่วยงานภายนอก โดยมีการผลัดเปลี่ยนพนักงานไป เพื่อไม่ให้เกิดความรู้สึกเลือกที่รักมักที่ชัง แต่ก็ดูถึงความเหมาะสมประกอบด้วย
7.มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน มีการมอบหมายงานใหม่ๆ ที่เพิ่มระดับความยาก/ความสำคัญ เพื่อให้รู้สึกถึงความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
8.มีบริเวณพักผ่อนหลังจากเครียดกับการทำงาน
เช่น มีห้อง Fitness ไว้ออกกำลังกายหลังจากเลิกงานทั้งนี้เพื่อสุขภาพที่ดีของพนักงานและสามารถที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อไป จัดมุมพักผ่อนให้พนักงานตามสมควรและเพียงพอ
9.จัดให้มีการท่องเที่ยวประจำปีและมีการสันทนาการในหมู่คณะ เพื่อเสริมสร้างความสามัคคีให้กับพนักงานและได้พักความเหนื่อยล้าจากการทำงาน อาจเป็นการสร้างแรงจูงใจแก่พนักงาน เช่น ถ้าบริษัทได้รับผลกำไรเพิ่มจะมีการจัดกิจกรรมนอกสถานที่
หมายเหตุ :
ทั้งนี้การตอบสนองความต้องการตามที่เสนอแนะนั้น ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมขององค์กร เช่น “ความจำกัดทางด้านการเงิน” ทำให้นายจ้างไม่สามารถตอบสนองความต้องการข้างต้นได้หมดทุกข้อ เพราะอาจทำให้องค์กรอยู่ไม่รอด ส่งผลให้พนักงานเกิดการตกงาน ทำให้ภาวะแย่เพิ่มมากขึ้นอีก จึงควรคำนึงความเหมาะสมด้านต่างๆประกอบด้วย
บทความเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งที่สมาชิกในกลุ่มได้แสดงความต้องการด้านคุณภาพชีวิตในการทำงาน และสำหรับข้อเสนอแนะ ได้นำมาจากความคิดเห็นในกลุ่มและข้อเสนอแนะจากอ.พจนารถ และเพื่อนๆคะ
The post is very nicely written and it contains many useful facts.
The post is very nicely written and it contains many useful facts.