ผมสร้าง Blog ใหม่ของ Food Scienceเพราะ Blog เก่ามีข้อมูลมาก ให้นศ.แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน เริ่มหลังจากการเรียนสัปดาห์ที่ 5 ของ อ.พจนารถ ...

น.ส.วิชชุวรรณ ชอบผล

เขียนเมื่อ 5 สิงหาคม 2006 00:06 น. ()

สวัสดีค่ะ อ. จีระ, ทีมงาน Chira Academy และท่านผู้อ่านทุกท่านดิฉัน น.ส. วิชชุวรรณ ชอบผล นศ. ปริญญาโท การจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบังค่ะก่อนอื่นเลยต้องขอขอบพระคุณ อ. พจนารถ มากค่ะ ที่สละเวลาอันมีค่ามาสอนพวกเราค่ะและตอบคำถามของ อ. จีระในเรื่อง “Intangible Theory” (การประเมินสิ่งที่วัดไม่ได้) ค่ะการที่เราจะใช้สายตาของตัวเองมองคนหนึ่งคน ให้รู้ว่าคนคนนี้เป็นอย่างไร ก็สามารถทำได้ แต่เราจะรู้ได้อย่างไรว่าสิ่งที่เราตัดสินเค้านั้นถูกต้อง เห็นเค้ายิ้ม แน่ใจได้อย่างไรว่าเค้ามีความสุข เห็นเค้าทำดีกับเรา แน่ใจได้อย่างไรว่าเค้าเป็นคนดีจริงๆ ไม่ใช่สร้างภาพ บางสิ่งบางอย่างที่เราไม่สามารถที่จะมองเห็นได้นั้น ดิฉันคิดว่าเราต้องใช้จิตใจ และความรู้สึกของเราเป็นตัวตัดสิน โดยใช้เวลาเป็นเครื่องพิสูจน์ค่ะคนทุกคนมีความแตกต่าง นาย ค. อาจเป็นคนดีในสายตาของเรา แต่อาจไม่ดีในสายตาของคนอื่นก็ได้ นี้คือเรื่องของจิตใจยากที่จะตัดสิน แต่ถ้าเราลอง 1. เปิดใจ ที่จะมองคนๆ หนึ่งให้เห็นเค้าเป็นอย่างไรจริงๆ เราก็ต้องมีความอดทน อย่าตัดสินคนโดยดูจากภายนอก การที่จะรับคนเก่งเข้าทำงาน เราคัดเกรดเฉลี่ย หรือดูตอนสัมภาษณ์ก็ได้ แต่เราไม่สามารถรู้ได้ว่าพอเค้าเข้ามาทำงานในองค์กรของเราแล้ว เค้าเป็นคนดีแค่ไหน เข้ากับคนอื่นได้รึเปล่า 2. เปิดตา มองทุกสิ่งให้กว้าง และทะลุปรุโปร่ง เห็นอะไรก็ได้อย่างนั้น อย่าให้ความคิดของเราที่คิดว่า “เค้าคงไม่เป็นอย่างนั้นหรอก” มาเป็นบดบังสายตาของเรา 3. เปิดหู รับฟังความเห็นของคนอื่นบ้าง แล้วเราอาจจะรู้ความคิด หรือมุมมองดีๆ จากคนที่เราไม่อยากรับฟังก็ได้ ทั้งหมดก็ต้องขึ้นอยู่กับเวลาด้วยเช่นกัน นานวันเข้าไปยิ่งทำให้เรารู้ว่าสิ่งที่เราคิดว่ามองเห็นนั้นจริงๆ แล้วเราไม่เคยมองเห็นเลยก็ได้ 4. เปิดปาก ถาม และพูดเรื่องเกี่ยวกับคนอื่นบ้าง ไม่ใช่พูดแต่เรื่องของตัวเองเพียงอย่างเดียว8k’s ที่ดิฉันคิดว่าเป็น Intangible 1. ทุนทางปัญญา2. ทุนทางจริยธรรม3. ทุนแห่งความสุข4. ทุนแห่งความยั่งยืนดิฉันคิดว่าทั้ง 4 ทุนนี้ เราไม่สามารถที่จะรู้ได้ว่าในคนหนึ่งคน มีทุนพวกนี้มากน้อยแค่ไหน ด้วยเวลาแค่เห็นหน้ากันตอนแรก หรือได้พูดคุยกันเพียงหนึ่งคำ หรือสองคำ เหมือนกับวันที่เจอกับ อ.จีระ ครั้งแรก รู้สึกได้เลยว่าอาจารย์เป็นคนเก่ง เป็นคนที่มีความรู้มากมาย แต่เมื่ออาจารย์มาสอนอีกหลายๆ ครั้งต่อมาก็ทำให้พวกเรารู้ว่า อาจารย์เป็นคนดี เป็นคนมีความสุขกับชีวิต และก็ยังมีอะไรอีกหลายๆ อย่างที่พวกเรายังไม่รู้เกี่ยวกับตัวของ อ.จีระ ซึ่งก็ต้องใช้เวลาอีกนั้นแหละเป็นตัวช่วย แล้วก็ลองเปิด สิ่งที่เรามี เพื่อรับคนอื่นเขามาบ้าง ไม่ใช่ให้คนอื่นเปิดรับเราเพียงอย่างเดียวค่ะขอบคุณค่ะ

น.ส.พันธุ์ทิพย์ น้ำทิพย์

เขียนเมื่อ 5 สิงหาคม 2006 16:48 น. ()

เรียนอาจาย์ ดร.จีระ อาจารย์ ยม อาจารย์ พจนาถ

เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา อ.จีระ ได้ให้คำถามว่า การวัด ในสิ่งที่มองไม่เห็นนั้น เราจะมีวิธีในการวัดหรือตรวจสอบได้อย่างไร การคัดเลือกบุคคลเข้ามาทำงานในองค์การสิ่งแรกที่เราสามารถประเมินได้ คือการสัมภาษณ์ และการทำแบบทดสอบทางวิชาการ มันเป็นการประเมิน บุคคลได้ในขั้นต้นเท่านั้น เพราะคงไม่มี HR Manager คนไหนที่สามารถที่วัดหรือประเมินใครได้เพียงไม่กี่ชั่วโมง

Intangible Imployment การวัดการจ้างงานที่มองไม่เห็น จะขอแบ่งเป็น 2 ข้อใหญ่ คือ

1.Intellectual Capital หรือทุนทางปัญญา การประเมินอาจทำได้โดย การทดสอบความรู้ การทำข้อสอบ การสัมภาษณ์เชิงวิชาการ ซึ่งผู้สัมภาษณ์เองจะต้องเป็นผู้ที่มีประการณ์ ถึงจะสามารถประเมินบุคคลได้ในขั้นต้น นั้นก็หมายความว่า เครื่องมือตัวแรกที่ใช้ คือ Exprerience หรือประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์นั่นเอง

2.Human Capital หรือทุนความเป็นมนุษย์ คือความเป็นตัวตนของบุคคล ซึ่งการประเมินนั้นจะยากกว่า การประเมินทางด้าน Intellectual Capital เครื่องมือที่ใช้ในการประเมิน คือ Time หรือ เวลา หมายถึงเวลาในการทำงาน เวลาในการอยู่ร่วมกัน หรือความสัมพันธ์กับทุกฝ่ายขององค์การ

-Work of time เราอาจใช้การประเมินจากผลงานที่ทำ หรืออาจใช้เครื่องมือในการประเมินวัดผล เช่น การใช้ค่า KPI การใช้ Balance Scorecard

-Relation of time การประเมินความสัมพันธ์ในการทำงาน เวลามันจะมีกลไกที่จะวัด พฤติกรรมภายในตัวของแต่และบุคคลให้แสดงออกมาได้โดยอัตโนมัติ โดยที่เราไม่ต้องใช้เครื่องมือทางด้านเทคนิคใดๆ เวลามันจะเป็นตัวกระตุ้นและเร่งให้เกิด และเวลามันจะเป็นตัวคอยปรับความไม่สมดุลที่เกิดขึ้นกับตัวบุคคล ให้กลับมาสมดุลได้เอง

ขอสรุปถึงเครื่องมือในการตรวจสอบ Intangible Imployment มี 2 ตัวด้วยกัน คือ 1.Exprerience 2.Time

ด้วยความเคารพ

น.ส.สุพัชชา ขับกล่อมส่ง

เขียนเมื่อ 5 สิงหาคม 2006 20:30 น. ()

เรียน อาจารย์จีระ อาจารย์พจนารถ อาจารย์ยม และสวัสดีเพื่อน ๆ ทุกคน

จากการที่อาจารย์จีระ ได้ฝากเกี่ยวกับการวัดสิ่งที่ไม่สามารถมองเห็น (Intangible) ดิฉันคิดว่าเป็นสิ่งสำคัญ เพราะปัจจุบันนี้เรามักสนใจกันเฉพาะสิ่งที่มองเห็น วัดได้ชัดเจน เช่น กำไร ผลประกอบการของบริษัท ถ้าเป็นระดับชาติก็สนใจรายได้ประชาชาติ GDP อัตราการว่างงาน อัตราเงินเฟ้อ เป็นต้น แต่มักมองข้ามสิ่งที่ไม่สามารถมองเห็นหรือสิ่งที่ไม่สามารถวัดค่าได้ สินทรัพย์ที่มองไม่เห็นมีคุณค่าและความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าสินทรัพย์ที่มองเห็นเลย เพราะเป็นสิ่งที่อยู่ภายในองค์กร สร้างมูลค่าให้กับองค์กรอยู่ตลอดเวลา เช่น ทักษะ ความรู้ ความชำนาญในการทำงาน ระดับความรู้ความสามารถ ความสัมพันธ์กับลูกค้า ความพึงพอใจของลูกค้า ชื่อเสียงขององค์กร ความพึงพอใจของพนักงาน วัฒนธรรม คุณธรรม จริยธรรม ความสุข ดิฉันขอเสนอแนวทางในการวัดสิ่งที่มองไม่เห็น โดยการวัดค่าของสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้อาจจะไม่สามารถวัดได้โดยตรง แต่สามารถวัดในเชิงเปรียบเทียบ ตัวอย่างเช่น

1. ทักษะและระดับความสามารถในการทำงาน สามารถวัดได้จากผลการปฏิบัติงาน ถ้าผลงานออกมาดี มีประสิทธิภาพก็ย่อมแสดงว่าพนักงานมีทักษะและระดับความสามารถสูงในการทำงาน แต่ถ้าผลออกมาตรงข้าม องค์กรก็จะได้หาแนวทางในการพัฒนาพนักงานให้มีทักษะและความสามารถในการทำงานที่เพิ่มขึ้น

2. ความพอใจของลูกค้า เป็นสิ่งที่ไม่สามารถวัดออกมาเป็นเงินตราได้ แต่เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องทำการประเมินเพื่อผลในการแข่งขันทางธุรกิจในปัจจุบัน การวัดความพอใจของลูกค้าอาจทำได้โดย การสอบถามข้อมูลของลูกค้าเกี่ยวกับความคาดหวังในสินค้าและบริการ นำมาเปรียบเทียบกับสิ่งที่ลูกค้าได้รับ หากสิ่งที่ได้รับมากกว่าสิ่งที่คาดหวัง ก็แสดงว่าลูกค้าเกิดความประทับใจ พอใจกับสินค้าและบริการนั้น หรืออาจใช้แบบสอบถามสำรวจความพอใจ การกลับมาใช้สินค้าและบริการซ้ำแล้วซ้ำอีก

3. คุณธรรมจริยธรรม เป็นสิ่งสำคัญมากที่ต้องให้ความสำคัญ เพราะในปัจจุบันคนเรามักขาดคุณธรรม จริยธรรม เห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน ทำให้สังคมเดือดร้อน ขาดความสงบสุข การวัดคุณธรรม จริยธรรมอาจใช้การเปรียบเทียบอัตราการเกิด อาชญากรรม ต่าง ๆ หากคนในสังคมมีคุณธรรม จริยธรรม แล้วปัญหาสังคมเหล่านี้ย่อมลดลง

4. ความสุข เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะทำให้คนเราดำรงชีวิตอยู่ได้ ในสังคมปัจจุบันมีหลายสิ่งหลายอย่างที่มากระทบทำให้คนเรามีความสุขน้อยลง เช่น สภาพเศรษฐกิจที่ย่ำแย่ ความไม่แน่นอนทางการเมือง ค่าครองชีพสูง ปัญหาสังคมต่าง ๆ ปัจจุบันคนหันมาสนใจต่อเรื่องของความสุขมากขึ้น การวัดความสุขอาจทำได้โดยวัดจาก มาตรฐานความเป็นอยู่ที่ดีของประชาชน ผลกระทบจากสิ่งแวดล้อม มลภาวะต่าง ๆ ความพอใจในการมีชีวิต ความคาดหวังในชีวิต ปริมาณที่ดินที่เหมาะสมสำหรับจำนวนประชากร ไม่อยู่กันแออัดเกินไป จากการวัดความสุขดังกล่าวน่าจะสะท้อนให้เห็นว่า สภาพสังคมในชนบทน่าจะส่งผลให้คนมีความสุขมากกว่าสภาพสังคมเมือง

ขอเพิ่มเติมเกี่ยวกับดันีความสุขของประเทศไทยทางมูลนิธิเอ็นอีเอฟทำการสำรวจดัชนีความสุขของประชากร 178 ประเทศ พบว่า...ประเทศที่เป็นหมู่เกาะเล็ก ๆ อยู่แถบมหาสมุทรแปซิฟิกตอนใต้อย่างประเทศ วานูอาตู เป็นประเทศที่มีดัชนีความสุขสูงสุดเป็นอันดับ 1

เป็นที่น่าสังเกตว่า...จากการสำรวจดังกล่าวนี้ประเทศที่เป็นมหาอำนาจ ประเทศใหญ่ ๆ ก็ใช่ว่าจะมีดัชนีความสุขอันดับสูง ๆ เช่น เยอรมนี อันดับที่ 81, ญี่ปุ่น อันดับที่ 95, สหรัฐอเมริกา อันดับที่ 150, รัสเซียอยู่อันดับที่ 172 สำหรับประเทศในแถบเอเชีย ประเทศที่มีดัชนีความสุขน้อยที่สุดคือประเทศ สิงคโปร์ โดยอยู่ในอันดับที่ 131 ส่วนเวียดนาม จัดเป็นประเทศที่มีดัชนีความสุขสูงที่สุด อยู่อันดับที่ 12 ตามมาด้วยภูฏาน, ไทย อยู่อันดับ ที่ 32

ดิฉันคิดว่าเราควรนำแนวพระราชดำริเกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้ ได้แก่ รู้จักพอประมาณ มีเหตุผล และสร้างภูมิคุ้มกัน ซึ่งเป็นปรัชญาที่เข้าใจง่าย สามารถนำมาปฏิบัติได้กับสังคมทุกระดับ หากปฏิบัติได้ย่อมทำให้มีความสุขมากขึ้น

พจนารถ ซีบังเกิด

เขียนเมื่อ 7 สิงหาคม 2006 00:37 น. ()

ถึงนักศึกษา Agribusiness and Food Industry Management - KMITL ทุกท่าน

ขอแจ้ง Assignment ของการแลกเปลี่ยนความรู้ เรื่อง Performance Management ในวันนี้อีกครั้งนะคะ คนที่ไม่เข้าเรียนวันที่ 6 สิงหาคม จะได้ตามทันและทำการบ้านได้

ให้ Search ใน Internet เพื่อหาบทความสั้นๆที่เกี่ยวกับ Performance Management อ่านทำความเข้าใจและ เขียนสรุปเป็นภาษาไทยพร้อมวิเคราะห์และแสดงความเห็นของคุณที่มีต่อบทความนั้น โดยมีเงื่อนไขคือ

ไม่ Search ผ่าน Google แต่ให้ลองหาจาก Search Provider อื่นๆ ดูบ้าง (วัตถุประสงค์คือต้องการให้รู้จัก search engine providers เพิ่มขึ้น) เช่น ask.com, msn.com,etc.
ไม่ต้องพิมพ์หรือคัดลอกบทความนั้นมาให้อาจารย์ เพียงแต่บอก Weblink มาว่าบทความนั้นได้มาจาก Website ไหน และ Search ผ่าน Search Provider อะไร อาจารย์จะ Click เข้าไปดูเอง

เมื่อ 25 คนทำการบ้านนี้ นอกจากจะเข้าใจเรื่อง PM เพิ่มขึ้นแล้ว ยังจะได้รู้จักแหล่งในการค้นหาข้อมูลเพิ่มขึ้นโดยเรียนรู้จากเพื่อนๆด้วย

พจนารถ

ปรัชญา เคียนงาม

เขียนเมื่อ 8 สิงหาคม 2006 10:48 น. ()

สวัสดีครับ ท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ อาจารย์ยม นาคสุข และ อ.พจนารถ ซีบังเกิด

ผมขอแสดงความคิดแบบพื้นๆ ก่อนนะครับ การวัดค่าในสิ่งที่วัดไม่ได้ หรือวัดในสิ่งที่มองไม่เห็น เพราะสิ่งเหล่านั้นไม่มีขนาด ไม่มีรูปราง จับต้องไม่ได้ จึงใช้เครื่องมือวัด หรือ เทคโนโลยีวัดไม่ได้เพราะไม่มีสูตรคำนวณ

แต่ผมคิดว่าความรู้สึกของคนอื่นนั้นสามารถวัดได้ในเกณฑ์ระดับการรับรู้และความรู้สึกของตัวเองจะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับการรับรู้ของตัวเอง ซึ่งคนเราไม่เท่ากันจึงไม่มีมาตรฐานการวัด ไม่มีหน่วย ไม่มีสูตร เพราะความรู้สึกของคนนั้นไม่มีขนาดไม่มีรูปร่าง แต่ที่เรารับรู้ได้คือการมองเห็น จึงวัดไม่ได้

แต่ไม่เหมือนกับกับความรู้ความสามารถของคน การวัดความรู้คือระดับการศึกษา และ เกรดที่ได้มา ซึ่งความรู้ที่ได้มาจะเท่าหรือไม่เท่ากันก็อยู่กับ ตัวเองและสถาบันการศึกษานั้น ซึงก็มองไม่เห็นเหมือนกัน แต่ มีหน่วยการวัดคือ คะแนน แล้วได้ เกรด จึงสามารถวัดได้

ในการที่จะเข้าไปทำงานในองค์กรหนึ่งนั้น ก็จะต้องทำการวัดความรู้ความสามารถซึ่งความรู้ความสามารถก็เป็นสิ่งที่มองไม่เห็นเหมือนกัน จึงต้องมีการสอบ และคัดคุณสมบัติ ซึ่งก็อยู่กับเกณฑ์ของหน่วยงานนั้นว่า มีการวัดความสามารถที่จะเข้าไปทำงานโดยใช้หลักใดบ้าง เพื่อจะทำงานให้หน่วยงานนั้นได้ จึงมีการประเมินผล ในการคัดเลือก คือมีคะแนน จึงเป็นเกณฑ์ การวัดความรู้และทักษะของหน่วยงานนั้น เพื่อรับบุคลากรเข้าทำงาน ซึ่งคล้ายๆกับคนที่มีการมีงานทำอยู่แล้ว การประสบความสำเร็จในงานก็ต้องมี หลักเกณฑ์ การประเมินผลเหมือนกัน แต่จะมีความแตกต่างคืออยู่ที่ผลงาน จึงสามารถวัดได้

วิธีการวัดอะไรของหน่วยงานนั้น ทำไปแล้วได้ประโยชน์อะไร แล้วจะวัดอย่างไง ล้วนแล้วแต่เป็นวัตถุประสงค์ขององค์กรนั้นๆ ที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ซึ่งในหัวข้อที่ได้เรียนมา โดย อ.พจนารถ ท่านเป็นผู้สอน ในวัดวิธีการวัดว่าวัดอย่างไร สรุปผลแล้วได้อะไร เป็นแนว ทางหนึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งวิธีการก็ต้องปรับแต่งกันไปตามโครงสร้างและนโยบายขององค์กรให้เหมาะสม

ขอบคุณครับ

ปรัชญา เคียนงาม

เขียนเมื่อ 8 สิงหาคม 2006 12:48 น. ()

หาจาก http://www.m-culture.go.th/leader/05112526/03.ppt#261,3,Slide 3

ดูวงจรการจัดการบุคลากรแล้วแตกต่างจากที่เรียนคือมี จะมีการเปลี่ยนแปลงในการทำการแข่งขันในโลกยุกต์โลกาภิวัตน์มาเป็นจุดศูนย์กลางทีเกี่ยวข้องกับการทำ อีก 4 ระบบ ของการทำ Performance Human ครับ
REGULATIONS

นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก

เขียนเมื่อ 9 สิงหาคม 2006 10:52 น. ()

เรียน อ.จีระ,อ.พจนารถ ที่เคารพและสวัสดีเพื่อนๆที่รักทุกคน กระผมนายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก นศ.ป.โทบริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง กรุงเทพฯ จากการเรียนรู้กับอาจารย์ทั้งสองท่านเมื่อวันที่6/8/49ที่ผ่านมาเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสรรหาบุคคลเข้าทำงานของบริษัทใหญ่ที่เกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ในประเทศอเมริกาและเรื่องการจัดการในด้านการปฎิบัติงานขององค์กรระหว่างเจ้านายกับลูกน้อง และงานที่อ.จีระที่มอบหมายให้ทำเป็นเรี่องเกี่ยวกับบทความในหนังสือที่อาจารย์ไม่เคยอ่าน สิ่งที่กระผมได้ค้นคว้ามาและคิดว่าเป็นประโยชน์ต่อส่วนรวมได้คือ บทความที่กล่าวไว้ว่า"เปลี่ยนความกลัวให้เป็นพลัง กล้าที่จะออกนอกกรอบ ทำความฝันของคุณให้เป็นจริง กำลังใจมีให้เสมอ สำหรับผู้ที่ไม่เคยยอมแพ้" จากหนังสือ"ROAD TO SUCCESS" และบทความที่เขียนไว้ว่า"ในการเดินทางโดยรถไฟครั้งหนึ่งของท่านมหาตมะ คานธี ท่านเผลอทำรองเท้าแตะข้างหนื่งหล่นลงไปข้างทาง ทันใดนั้นท่านกลับถอดรองเท้าแตะอีกข้างหนึ่งโยนทิ้งลงไปอีก คนที่มองต่างหัวเราะเยาะว่า คนแก่นี้คงบ้าไปแล้ว จนมีผู้สงสัยคนหนึ่งอดรนทนไม่ได้จีงถามท่านว่า"ท่านกระทำสิ่งที่ดูเสียสติเพราะอะไร" ท่านจึงตอบว่า"คนที่เก็บรองเท้าคู่นั้นได้ จะได้นำไปใส่ต่อได้" จากหนังสือ"CHICKEN SOUP FOR THE SOUL" ซึ่งจากบทความทั้งสองจะมีความหมายต่อการให้และการสร้างขวัญกำลังใจในการเป็นอยู่ของมนุษย์ที่ยังมีชีวิตให้ค้นพบแต่"ความสุข" ขอแสดงความนับถือ กิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก

นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก

เขียนเมื่อ 9 สิงหาคม 2006 22:17 น. ()

เรียนอ.จีระ,อ.พจนารถที่เคารพและสวัสดีเพื่อนๆทุกคน กระผมนายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก นศ.ป.โท บริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง กรุงเทพฯ จากการเรียนรู้กับอ.พจนารถเมื่อวันที่6/8/49ที่ผ่านมาเกี่ยวกับPERFORMANCE MANAGEMENTและงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำเป็นงานที่ต้องค้นคว้าในWEBSITEในเรื่องPM ซึ่งกระผมได้ค้นคว้ามาจากWWW.MOE.GO.TH/WEBPR/SPECIAL/SPECIAL78.HTM/.เรื่อง"มนุษย์ยิ่งใช้ยิ่งเก่งกล้าแต่สรรพสิ่งยิ่งใช้ยิ่งเสื่อมคลาย"เป็นลักษณะของการบริหารและการพัฒนาองค์กรที่ใช้ปัญญาพื้นฐาน(ESSENTIAL INTELLIGENCE)ที่เกิดจากความคิดในสิ่งที่เป็นจริงที่เป็นอยู่คือ 1.ความเป็นจริงที่เป็นจริงๆ 2.ความเป็นจริงที่มีความเป็นไปได้ 3.เข้าใจในชีวิตอย่างเป็นธรรมชาติ 4.สามารถกลับสู่ธรรมชาติที่เรียบง่ายที่สุด 5.มีทักษะในการหาสัมพันธ์ระหว่างคุณค่าต่างๆของระบบธรรมชาติ เพื่อเป็นการเปลี่ยนแปลงความคิดที่แตกแยกส่วนให้เป็นหนึ่งเดียวและอยู่อย่างยั่งยืนสามารถนำศักยภาพภายในมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เหมือนกับคำว่า"จิตเป็นนาย กายเป็นบ่าว"เปรียบเสมือนการบริหารงานที่ดีต้องมีแบบแผนและต้องมีการพัฒนาศักยภาพโดยมีการศึกษาปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นในโลกแห่งความจริงจึงจะสามารถสร้างและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณภาพอย่างต่อเนื่องและอยู่อย่างยั่งยืนได้ ซึ่งจากบทความดังกล่าวกระผมมีความคิดเห็นว่า การกระทำการสิ่งใดเพื่อให้เกิดผลประโยชน์สูงสุดต้องมีจิตใจที่ดีและยืนอยู่บนพื้นฐานของความจริงจึงจะสามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขอแสดงความนับถือ นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก

นายปรัชญา พุดดี

เขียนเมื่อ 10 สิงหาคม 2006 08:18 น. ()

นายปรัชญา พุดดี นศ.ป.โท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร kmitl. สวัสดีครับ อ.พจนารถ Weblink ที่ผม search มาได้ คือ http://www.peopleperformance.net/ppm.html อาจารย์ลองเข้าไปดูนะครับ คิดว่าอาจารย์อาจจะคุ้นๆบ้างครับ • เรื่องของ Performance Management ผมคิดว่าเสมือน “เฟืองขับเคลื่อนหัวรถจักร” ครับ เฟืองของหัวรถจักรจะมีหลายตัว แต่ละตัวมีลักษณะและหน้าที่ๆแตกต่างกัน อยู่ตำแหน่งที่แตกต่างกัน แต่มีการขับเคลื่อนไปอย่างพร้อมเพรียง ทำงานประสานและสัมพันธ์กับกลไกอื่นๆ เพื่อให้หัวรถจักรสามารถขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายที่กำหนดได้ แต่เหนือสิ่งอื่นใด สิ่งที่เป็นตัวกำหนดเป้าหมายของหัวรถจักร คือ มนุษย์ สิ่งที่ควบคุมการทำงานของฟันเฟืองรถจักรนี้ก็คือ มนุษย์ เพราะฉะนั้นสิ่งสำคัญที่สุดที่จะทำให้งานด้าน Performance Management เกิดผลสำเร็จขึ้นมาได้ก็คือ มนุษย์.....ครับ ขอบคุณครับ

น.ส. พันธุ์ทิพย์ น้ำทิพย์

เขียนเมื่อ 10 สิงหาคม 2006 16:05 น. ()

เรียน อ.ดร.จีระ อ.พจนารถ อ.ยม เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา อ.พจนารถ ได้พูดถึง Performance Management และได้ให้นักศึกษาทุกคนกลับไปค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับ Performance Management ให้มากขึ้น บวกกับที่ อ.ดร.จีระ ได้ให้นักศึกษาอ่านหนังสือ Would you move mount fuji? ซึ่งจะว่าไปมันก็สัมพันธ์กัน โดยที่ Performance Management ก็เป็นเครื่องมือตัวหนึ่งที่ใช้วัดผลการทำงานของบุคลากร Would you move mount fuji ก็เป็นหนังสือที่พูดถึงการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน ตามที่ดิฉันได้ค้นข้อมูลพบว่า ใน Performance Management System จะแบ่งได้เป็น- Performance Measurement คือกระบวนการในการประเมินความก้าวหน้าของผลสำเร็จ หรือ เป็นการประเมินความก้าวหน้าของวัตถุประสงค์ที่เราตั้งไว้- Performance Management เป็นการสร้างกระบวนการโดยใช้ความสัมพันธ์ระหว่างการสื่อสาร และการปฏิบัติเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ เพื่อนำไปเทียบกับวัตถุประสงค์ที่เราได้ตั้งไว้ โดย a) ใช้การวัดความสามารถตามหน้าที่ โดยการตีสรุปเป็นค่าออกมา โดยจัดให้มีการเชื่อมโยงกันทางโทรศัพท์ และประสิทธิภาพของเครือข่าย b) การจัดให้มีความหลากหลายในการทำงาน แล้วจัดเก็บเป็นข้อมูลในทาง Statistic ช่วยในการตัดสินใจ โดยธรรมชาติของการทำงาน ผลของการทำงานที่แท้จริง มักจะตรงกันข้ามกับผลงานที่เราอยากให้เป็นเสมอ เพราะสิ่งที่เราได้ มักจะน้อยกว่าที่เราคิดในงานที่เราทำ การนำ Performance Management มาใช้จะทำให้เราสามารถคิดได้เป็นวงจรมากขึ้น เพราะมันจะเห็นถึงความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในงานที่เราทำ เมื่อคนเรามีเป้าหมายในการทำงาน มีเครื่องมือที่ชี้วัดผลของการทำงาน ย่อมทำให้บุคคลมีความกระตือรือร้นในการทำงานมากขึ้นเพื่อการนำไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ และสิ่งแรกสำหรับการทำ Performance Management เราจะต้องมี Performance Planning เราจะต้องรู้ว่าเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของเราคืออะไร Performance Coaching เป็นสิ่งที่ผู้จัดการแต่ละคนต้องมี คือการที่สามารถดึงเอาศักยภาพ ในตัวของลูกน้องแต่ละคนออกมาให้ได้ พร้อมกับการเป็นที่ปรึกษาที่ดี โดยที่จะต้องมี Feedback กลับไปที่ตัวลูกน้องด้วยเพื่อให้เค้าทราบว่าสิ่งที่เค้าทำ มันมีอะไรที่จะต้องเพิ่มเติมหรือปรับปรุงอีกบ้างPerformance Appraisal ต้องมีแบบฟอร์มในการประเมินผลการปฏิบัติงานส่งกลับไปยังลูกน้อง จากบทความที่ดิฉันได้ค้นมานั้นจะเห็นได้ว่า Performance Management เป็นเครื่องมือตัวหนึ่งที่ใช้วัดผลในการปฏิบัติงาน อย่างเป็นขั้นตอนและมีการกำหนดจุดมุ่งหมายไว้อย่างชัดเจน ของแต่ละหน่วยงานที่ทำ ซึ่งการวัดผลนี้ก็เปรียบเสมือนเป็นเครื่องมือที่สามารถจะใช้วัด Intangible ตามที่ อ.ดร.จีระให้นักศึกษาวิเคราะห์กันเมื่ออาทิตย์ที่31/7/49 ซึ่งอาจจะสามารถวัดทั้งที่เป็น EQ และ IQ ออกมาได้เนื่องจากเป็นการประเมินทั้งผลงาน และ การติดต่อสื่อสารกันเพื่อสร้างความเข้าใจในการทำงานด้วย Weblink : http://www.managementhelp.org/emp_perf/emp_perf.htm

Search Provider : www.Yahoo.com

ด้วยความเคารพ

นางสาวพรชนก สุขอาจ

เขียนเมื่อ 10 สิงหาคม 2006 16:38 น. ()

นางสาวพรชนก สุขอาจ นักศึกษา.ป.โท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าฯลาดกระบัง เรียนท่านอ.จีระและ อ.พจนารถ Weblink ที่ search มาได้ คือ http://www.bettermanagement.com/topic/whatis.aspx?f=11และSearch ผ่าน Yahoo ค่ะ, จะบอกคล้ายๆกับ อ.พจนารถ โดยการทำ Performance Management จะมี Balanced Scorecard เป็นกลยุทธ์ที่เข้ามาช่วย วัดและประเมินผล

สิ่งสำคัญในการทำให้องค์กรอยู่รอด และบรรลุเป้าหมาย ประกอบด้วย 4 ขั้นตอนการปฏิบัติ 1) วางแผน 2) ปฏิบัติตามแผน 3) ติดตามผล 4) ประเมินผลสำเร็จ ถ้าเราสามารถปฏิบัติในแต่ละขั้นอย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรเราจะประสบความสำเร็จ บรรลุเป้าหมาย

Performance Management เป็นวิธีการที่จะเข้ามาช่วยสร้างประสิทธิภาพให้เกิดในขั้นตอนที่ 2 คือ ขั้นตอนปฏิบัติตามแผน และเมื่อพิจารณาถึงขั้นตอนปฏิบัตินี้ จะเห็นว่า มี 2 ส่วนสำคัญ คือ (1) ส่วนงาน , (2) ส่วนของคน ซึ่งPerformance Management จะมาช่วยจัดการและควบคุมใน 2 ส่วนนี้ ให้เป็นไปตามแผน คือมีการวิเคราะห์งาน และแบ่งงานให้กับบุคคลที่เหมาะสมกับงานนั้น หลังจากนั้นโค้ชให้เขาทำงานที่ได้รับมอบหมายจนสำเร็จ โดยการใช้เทคนิค แรงจูงใจ และให้สิ่งที่เขาคาดหวังเมื่อปฏิบัติงานได้สำเร็จ และไม่เพียงใช้เทคนิคนี้เท่านั้น แต่ Performance Management ยังมีการ การวางแผนการปฏิบัติ กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนให้ทั้งตัวเราเองและลูกน้อง หลังจากนั้นทำการตอบกลับ ( feedback )ให้กับบุคคลผู้ที่ปฏิบัติงาน แล้วทำการประเมินผล ต้องพยายามวัด และประเมินออกมาให้ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่วัดไม่ได้ให้สามารถวัดได้ ( Balanced Scorecard) อาจจะวัดออกมาในรูปความถี่ วัดเป็นตัวเลข ที่สามารถประเมินได้(เพื่อความยุติธรรม) หลังจากนั้นเมื่อพบข้อผิดพลาดก็หาวิธีการแก้ไข และปรับปรุงสำหรับในการวางแผนครั้งต่อไป ซึ่งจะเวียนกันเป็นวัฏจักรเรื่อยไปของในขั้นตอนปฏิบัติ และถ้านำ Performance Management มาใช้ปฏิบัติอย่างจริงจัง การปฏิบัติงานจะเกิดความมีประสิทธิภาพ

เริ่มสร้างประสิทธิภาพให้เกิดขึ้นตั้งแต่ในหน่วยเล็กๆ มีผลให้...เมื่อหน่วยเล็กมารวมประกอบกัน เกิดเป็นหน่วยใหญ่ หรือองค์กรที่เข้มแข้ง มีประสิทธิภาพ และเช่นเดียวกับ ประชาชน 60 ล้านคน ถ้าทุกคนเป็นคนดี มีศักยภาพ และยึดพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวเป็นศูนย์รวม ประเทศไทยของเราก็คงจะเป็นประเทศที่มีแต่ความสุข และมีการพัฒนา เจริญล่ำหน้านานาประเทศได้อย่างแน่นอน เพราะฉะนั้น เราต้องเริ่มต้นที่หน่วยเล็กๆ หรือตัวเราเองเสียก่อน เคล็ดลับในการสร้างศักยภาพให้เกิดกับหน่วยเล็กๆ หรือตัวเราก็คือ “กล้าท้าทายกับอุปสรรค ความยากลำบาก” ไม่ว่าเราจะทำอะไรก็ตาม ขอเพียงเห็นว่าอุปสรรค ความยากลำบากเป็นสิ่งท้าทาย ไม่ช้าก็เร็ว เราจะทำลายภูเขาแห่งอุปสรรคนี้ให้ราบเป็นหน้ากลองให้ได้

ศรัญญา จำเนียรกาล

เขียนเมื่อ 10 สิงหาคม 2006 20:27 น. ()

กราบเรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ , อาจารย์ พจนารถ และสวัสดีเพื่อนๆ นักศึกษาและท่านผู้อ่านทุกท่าน ดิฉัน นางสาวศรัญญา จำเนียรกาล นศ.ป.โทบริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง

ในการเรียนวันที่ 06/08/06 กับ อาจารย์ พจนารถ เรื่อง Performance Management

การบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน(performance management) “เป็นกระบวนการประเมินผลการประปฏิบัติงานต้องสอดคล้องกับผลของงานที่ปรากฏ ที่เป็นงานรับผิดชอบตามหน้าที่”

สิ่งที่มีระบบที่เชื่อมโยงแนวคิดการบริหารที่มุ่งเน้นสัมฤทธิ์ผลต่างๆ เข้าไว้ด้วยกันการ Alignment เริ่มตั้งแต่กระบวนการวางแผนกลยุทธ์ การนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ (Balance Scorecard) การประเมินผลการดำเนินงาน (Key Performance Indicators) จนกระทั่งถึงการแปลงไปสู่แผนปฏิบัติการและการตั้งงบประมาณ เรียกได้ว่าเป็นการบริหารที่ครบวงจรตั้งแต่การวางแผน การปฏิบัติ จนกระทั่งถึงการตั้งงบประมาณทีเดียว

ตามที่ดูของ Cornerstone องค์กรเพียงไม่กี่แห่งที่สามารถเชื่อมโยงกระบวนข้างต้นทั้งหมด (ตั้งแต่การวางแผน การปฏิบัติ งบประมาณ) เข้าไว้ด้วยกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผนวกเข้ากับข้อมูลต่างๆ ที่เข้ามามีอิทธิพลต่อการตัดสินใจมากขึ้น เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล ก็ต้องมีการติดตามผลการปฏิบัติงาน ดังนั้นการนำเทคโนโลยี(ทุนทาง IT ของ ศ.ดร.จีระ)เข้ามาช่วยในการเชื่อมโยง และประมวลผล ก็จะรวดเร็วยิ่งขึ้น

ถ้าขาดการสนับสนุนจากเทคโนโลยีสารสนเทศ เนื่องจากประเด็นในเรื่องของข้อมูลที่จะใช้ในการตัดสินใจที่ขาดหายไป

ท่านผู้อ่านลองนึกภาพดูนะว่า ถ้าบริหารจะวางแผนกลยุทธ์ แล้วนำกลยุทธ์นั้นไปปฏิบัติ ผู้บริหารจะสามารถติดตามและประเมินผลว่าองค์กรสามารถดำเนินงานได้ตามกลยุทธ์ได้อย่างไร ถ้าขาดระบบข้อมูลที่ดีและรวดเร็ว และยิ่งถ้าต้องไปเชื่อมโยงกับระบบงบประมาณอีก ก็ดูเหมือนจะยิ่งเป็นไปไม่ได้ใหญ่ถ้าขาดระบบข้อมูลสารสนเทศที่มีคุณภาพ

ดิฉันอยากจะฝากไว้สำหรับการที่จะนำระบบต่างๆเข้าไปใช้ในหน่วยงานซึ่งหน่วยงานนั้นจะต้องเตรียมความพร้อมกับการเปลี่ยงแปลงผู้นำองค์กรจะต้องแจ้งให้พนักงานทุกฝ่ายทราบถึงกลยุทธ์ขององค์กร และจะต้องมีการวางแผน ปฏิบัติ ประเมินผล ปรับปรุง และปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง องค์กรนั้นจึงไปสู่ GOAL

Weblink : http://www.cornerstoneondemand.com/enterprise/performance.html

Search Provider : www.msn.com

ด้วยความนับถือ

นางสาวปรียานันท์ ไทยงามศิลป์

เขียนเมื่อ 10 สิงหาคม 2006 23:45 น. ()

เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อาจารย์พจนารจ ซีบังเกิด

องค์กรหนึ่งๆ จะต้องประกอบด้วยบุคลากรมากมายหลายตำแหน่ง จะมากน้อยแค่ไหนนั้นก็ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร คนแต่ละคนต่างก็มีลักษณะที่แตกต่างกันไป เป็นไปตามที่องค์กรต้องการบ้างยังไม่ต้องการบ้าง บางคนก็อาจจะเป็นถึงระดับหัวหน้าขององค์กรเพียงแค่มีการเพิ่มเติมทักษะที่ขาดให้นิดหน่อยก็จะสมบูรณ์แบบ ซึ่งอาจจะเป็นใครคนใดคนหนึ่งก็ได้ 10 ขั้นตอนในการพัฒนาประสิทธิภาพของกลยุทธ์performance management

1.กำหนดสิ่งที่จะทำให้ได้มาซึ่ง performance management

2.กำหนดกลยุทธ์ที่จะทำให้เราก้าวไปข้างหน้า

3.เชื่อมต่อหน่วย/แผนกในองค์กรต่างๆ ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์

4.พิจารณาลักษณะบุคลากรที่องค์กรมีอยู่และลักษณะบุคลากรที่องค์กรต้องการ

5.ประเมินพนักงานด้วยเกณฑ์มาตรฐานที่สอดคล้อง

6.เลือกคนให้เหมาะกับกลยุทธ์ขององค์กร

7.ให้พนักงานได้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ

8.เชื่อมทักษะของพนักงานให้สอดคล้องกับลักษณะงาน

9.ส่งเสริมให้คนมีพฤติกรรมที่จะทำให้องค์กรเจริญก้าวหน้า

10.ระบุช่องว่างและติดตามสิ่งเหล่านี้นอกเวลา

การทบทวนถึงมูลค่าของกระบวนการทางทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนจำนวนแรงงาน และผลการปฏิบัติงาน จะทำให้เราได้เปรียบในการแข่งขัน ประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายขององค์กรดิฉันคิดว่าสูตรสำเร็จของ performance management คือกลยุทธ์ + คน ---(การจัดการ)-----+ ปฏิบัติ = ความสำเร็จ ความสำเร็จที่ได้เกิดจากคน(ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร) นำกลยุทธ์ขององค์กรมาผ่านกระบวนการจัดการ ที่ดีและนำไปปฏิบัติจริงค่ะ Weblink :http://www.sumtotalsystems.com/documents/sumt_ten_steps_final.pdf Search Provider : http://www.live.com/

นางสาวศมน อิศนางกูรฯ

เขียนเมื่อ 11 สิงหาคม 2006 08:23 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ อ.พจนารถ และทีมงาน ดิฉันได้ Search ข้อมูลเกี่ยวกับ Performance management system ผ่านทาง WWW.yahoo.com ได้พบบทความเรื่อง performance management system (PMS)ใน WWW.idea-knowledge.gov.uk/idk/aio/258761 ซึ่งเป็นการทำ PMS โดย Oxfordshire Districk พบว่าการทำ PMS ของที่นี่มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1.เป็นคู่มือในการปฏิบัติงานและเป็นแนวทางในการตัดสินใจ:เพื่อให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องรู้ว่ากำลังทำอะไร เพื่ออะไร แก้ปัญหาความเข้าใจผิดเกี่ยวกับงานที่รับผิดชอบ 2.ทำให้เกิดวัฒนธรรมในการทำงานที่เน้นให้ทำงานตามหน้าที่และความสามารถ: เน้นให้คนทำงานตามความสามารถ โดยมีหัวหน้าคอยกำกับ ซึ่งต้องทราบวิธีการแนะนำลูกน้องอย่างเหมาะสม เช่น สั่งให้ทำ แนะนำ สนับสนุนหรือมอบหมายงาน3.มีความยืดหยุ่นพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงได้ในอนาคต: สังคมปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การทำ PMS เพื่อพัฒนาองค์กรจึงต้องพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงด้วย เช่น ถ้าการทำ PMS ที่ผ่านมายังได้ผลที่ไม่น่าพอใจนัก ควรมีการแก้ไขข้อผิดพลาด พัฒนาและเพิ่มเติมในส่วนที่ยังขาด เป็นต้น รวมถึง4.เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน: เพราะเมื่อทราบข้อบกพร่องแล้ว สามารถนำมาเป็นบทเรียนในการทำงานต่อไป ในเรื่องของคนถ้าได้ทำงานตามที่ตนถนัดโดยมีการสนับสนุนจากหัวหน้าก็เป็นการกระตุ้นให้เกิดความสุขและทำงานอย่างเต็มความสามารถมากขึ้นในส่วนของการทำ PMS จะมีการตั้งเป้าหมายแบบ SMART (Specific, Measurable, Ambitious, Realistic and Time-bound) และ- มีระบบการจัดเก็บข้อมูลในอดีต เพื่อเป็นใช้แนวทางในการแก้ไข ปรับปรุง - จัดเก็บข้อมูลทุก 3 เดือนเพื่อให้เป็นปัจจุบันสามารถนำไปใช้ในการคาดการณ์อนาคต - ติดตามความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน โดยแบ่งเป็นระดับต่างๆ คือ ยังไม่สามารถวัดผลได้ ,ระดับต่ำ กว่าเป้าหมาย, ได้ตามที่คาดไว้, บรรลุและเกินเป้าหมาย เป็นต้นสำหรับข้อมูลทุกอย่างทั้งในอดีตและปัจจุบันจะมีการจัดเก็บและป้องกัน ไม่ให้สามารถเปลี่ยนแปลงหรือถูกทำลายได้ โดยมีผู้รับผิดชอบโดยตรงในการทำ PMS รวมถึงการพัฒนาระบบต่อไปโดยคำนึงถึงปัจจัยที่มีความเสี่ยง มีการรายงานผลและสื่อสารให้คนในองค์กรทราบ รวมไปถึงการเปรียบเทียบผลกับหน่วยงานอื่นๆในเครือเดียวกันและรับ Feedback จากภายนอกด้วย ความคิดเห็นกับระบบการทำ PMS นี้ ในเรื่องของ การตั้งเป้าหมาย มีหลักคือ ต้องชัดเจน ทั้งเรื่องของ ภารกิจ การวัดผล ระยะเวลา มองว่าเป็นผลดีในการกระตุ้นให้คนในองค์กรทำงานให้ได้ผลงานตามวัตถุประสงค์ขององค์กร กระบวนการ มีทั้งระบบการจัดเก็บข้อมูล ‘ติดตามผลเป็นระยะ และป้องกันไม่ให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อมูลได้ เพื่อให้มีฐานข้อมูลที่เป็นความจริง ข้อผิดพลาดในอดีตแก้ไขไม่ได้ แต่นำมาพัฒนาในอนาคตได้ ส่วนการติดตามผลเป็นระยะก็เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาได้ทัน ในส่วนของการให้รางวัล หรือวิธีการสร้างแรงจูงใจพนักงาน ไม่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ แต่ที่น่าสนใจคือมีการแสดงตัวอย่าง ระบบการทำ PMS และ Checklist ถ้าสนใจลอง Link เข้าไปดูนะคะ

กัลย์สุดา วังชนะชัย

เขียนเมื่อ 11 สิงหาคม 2006 20:53 น. ()

เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ อาจารย์พจนารจ ซีบังเกิด และทีมงานทุกท่าน

Performance Management คือ กระบวนที่วางไว้เป็นระบบโดยหน่วยงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรเพื่อให้ภารกิจสำเร็จและเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร

Employee Performance Management ประกอบด้วย

Planing

ถ้าให้พนักงานมีส่วนร่วมในการวางแผนจะช่วยให้เขาเข้าใจเป้าหมายขององค์กร และเมื่อรู้ว่าต้องทำอะไร ทำอย่างไร ก็จะทำงานที่ได้รับมอบหมายออกมาดี

Mornitoring

การติดตามที่ดี หมายถึง การประเมินความสามารถด้วยมาตราฐานเดียวกันและจัดการกับ Feedback ของพนักงานให้มีความก้าวหน้าเพื่อไปสู่เป้าหมาย การกำหนดการติดตามความสามารถประกอบด้วยการตรวจสอบผลความก้าวหน้าของพนักงานโดยเปรียบเทียบกับคู่แข่งและมาตราฐานที่ได้กำหนดไว้

Developing

การพัฒนา หมายถึงการเพิ่มความสามารถโดยการฝึกอบรม,มอบหมายงานเพื่อให้นำทักษะใหม่ๆมาใช้หรือเพิ่มระดับความรับผิดชอบที่สูงขึ้น,ปรับปรุงกระบวนการหรือหลักการอื่นๆ และให้ความช่วยเหลือพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงาน เช่น การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ๆ

Rating and rewarding

Ratingช่วยในการสังเกตและเปรียบเทียบความสามารถของพนักงาน องค์กรต้องการทราบว่าใครคือคนที่มีความสามารถสูงสุด การจัดอันดับคือการประเมินคุณค่าของพนักงาน หรือความสามารถของกลุ่มเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ในแผนความสามารถของพนักงาน แล้วสรุปผลและบันทึกผลไว้ ถึงแม้ว่าความสามารถของกลุ่มจะมีผลในการจัดอันดับของพนักงานแต่การจัดอันดับที่ได้รับการบันทึกคือความสามารถของแต่ละบุคคลไม่ใช่กลุ่ม Rewardingการให้รางวัลหมายถึงการเห็นคุณค่าของพนักงานทั้งแบบบุคคลและเป็นกลุ่ม การให้รางวัลยังใช้ได้ดี หลักการง่ายๆของการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ คือ การควบคุมพฤติกรรมโดยผลของมัน ผลตอบแทนมีทั้งที่เป็นทางการ (การแต่งตั้งตำแหน่งงาน , การเพิ่มเงินเดือน) และไม่เป็นทางการ (การจัดเลี้ยง), เชิงบวกและเชิงลบ การกระทำหลายๆอย่างเป็นตัวแทนของรางวัลได้อย่างดี เช่น การกล่าวคำขอบคุณ ปัจจุบันนี้องค์กรต่างๆนิยมที่จะนำระบบหรือแบบแผนใหม่ๆมาใช้ในองค์กร แต่อย่างไรก็ตามก็ต้องคำนึงถึงประโยชน์ที่แท้จริงของระบบเหล่านั้น และที่สำคัญต้องเข้าใจกระบวนการของระบบต่างๆดีพอ ไม่ใช่ทำไปตามกระแสนิยม และสิ่งสำคัญที่สุดถึงแม้ว่าในองค์กรของเราจะไม่มีการนำระบบต่างๆมาใช้ แต่พนักงานในองค์กรเป็นคนที่มีคุณภาพ รู้และเข้าใจเป้าหมายขององค์กร ดิฉันคิดว่าก็น่าจะทำให้องค์กรอยู่รอดได้ Search Provider : www.ask.comWeblink : www.opm.gov/perform/overview.asp

นายสุทธิพงศ์ คงขาว

เขียนเมื่อ 11 สิงหาคม 2006 22:50 น. ()

เรียน อาจารย์ ดร.จีระ ,อาจารย์พจนารถ,อาจารย์ยม และทีมงาน ผมนายสุทธิพงศ์ คงขาว นักศึกษาปริญญาโท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร,สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง จากการเข้าเรียนกับอาจารย์จีระในวันที่ 6 สิงหาคม 2549 อาจารย์พจนารถได้มอบหมายให้นักศึกษาฝึกใช้ Search engine ที่นอกเหนือ google โดยให้หาบทความที่สนใจเกี่ยวกับ Performance manangement system ผมได้ใช้ www.msn.com เพื่อหาข้อมูลพบบทความที่สนใจใน http://www.articleinsider.com/article/204130 ผู้เขียนได้กล่าวเกี่ยวกับทำไมต้องมี Performance manangement system ซึ่งผมขอใช้ตัวย่อว่า PMS นะครับ โดยผู้เขียนทำให้ผมเข้าใจเกี่ยวกับว่า PMS มีส่วนช่วยองค์กรในให้สามารถแข่งขันได้ โดยเริ่มตันชี้ให้เห็นว่าตัวอย่างของ Performance เช่น การดูราคาปิดของตลาดหุ้นแสดงถึง Performance ทางด้านการเงินของบริษัทมหาชน , คะแนนเลือกตั้งแสดงถึง performance ของการเลือกนักการเมือง ฯลฯ ในทางธุรกิจ Performance สามารถดูได้จากผลการประกอบการ การจัดทำ PMS ในองค์กร ต้องคำนึงถึงส่วนต่างๆขององค์กรได้แก่ Executive, Employee, Customer, Products ควรมีการจัดทำ PMS ทุกระดับ PMS มีส่วนช่วยให้ผู้บริหารในการตัดสินใจเรื่องต่างๆที่สำคัญได้ โดยพื้นฐาน PMS ควรวัดที่ Performance ของ องค์กรและมีการวัดระดับของ performance ของพนักงาน โดยควรมีการทำความเข้าใจกับพนักงาในถูกต้องเพราะว่า PMS จะกระทบกับความเชื่อมั่นของพนักงานและความสามารถในการผลิต การจัดทำ PMS จะช่วยปรับปรุงองค์กรและพนักงานในระยะยาว การจัดทำ PMS จะต้องมีการตกลงกันระหว่าง ผู้จัดการและพนักงานโดยคุยถึงข้อจำกัดในการทำงาน เพื่อให้รู้ถึงสิ่งที่คาดหวัง, Goal , ความรับผิดชอบ , หน้าที่ ,เครื่องมือที่ใช้วัด เพื่อขจัดความสงสัยของพนักงาน ในส่วนความคิดเห็นของผมจุดที่เป็นปัญหามากที่สุดในการจัดทำ PMS คือข้อตกลงระหว่างผู้จัดการกับพนักงาน เช่น ทางผู้จัดการต้องการเป้าหมายของงานสูงมาก ดังนั้นควรมีการตกลงกันอย่างดีในกรณีที่เป็นพนักงานความมีการเตรียมข้อมูลไปเพื่อช่วยในการพิจารณา หรือถ้าจำเป็นต้องรับเป้าหมายที่ท้าทายในขอเครื่องมือเพิ่มตามความเหมาะสม ในการวัด performance ควรมีการวัดในด้านต่างๆ เช่น Quality , Quantity, Cost, Timeless เป็นต้น ท้ายทีสุดนี้ต้องขอขอบคุณอาจารย์จีระ และ อาจารย์พจนารถ ที่พยายามหาแนวทางในการสร้างความคิด การวิเคราะห์ วิธีการหาข้อมูล ครับ

ปรัชญา เคียนงาม

เขียนเมื่อ 14 สิงหาคม 2006 09:25 น. ()

บทความ ฝรั่งมองไทย
ไมเคิล ไรท
"อำนาจ"ในการเมืองไทย "Power" in Thai Politics
ความนำ
ท่านผู้อ่านอาจจะสงสัยว่าทำไมในหัวพาดข้างบนผมใส่เครื่องหมายคำพูดที่คำว่า "อำนาจ" และ "Power" ผมทำเช่นนี้เพราะเห็นว่าคำศัพท์นี้มีปัญหา, และอาจจะมีปัญหามากเป็นพิเศษในกรณีของไทย
ว่าโดยสรุป "อำนาจ" เป็นปัญหาสำหรับทุกชาติทุกภาษาทุกเมื่อ ว่า 1.มันควรมีพลังมากเพียงใดถึงจะมีประสิทธิผล? และ 2.มันควรมีขอบเขตอย่างไรถึงจะไม่กำเริบข่มเหงสิทธิที่ประชาชนควรมี?
เท่าที่ผมทราบ ภาษาไทยใช้คำเดียวคือ "อำนาจ" ในขณะที่ภาษาอังกฤษใช้สองคำที่ต่างกันมาก, คือ "Power" และ "Authority" (ในพจนานุกรมมีศัพท์บัญญัติว่า สิทธิอำนาจ = Authority, แต่ที่จริง "สิทธิที่จะใช้อำนาจ" ก็เท่ากับ "อำนาจ" นั้นเอง, ไม่ตรงกับ Authority)
Power กับ Authority ต่างกันอย่างไร?
Power คือ อำนาจดงดิบ ที่อาจจะดีหรือร้ายพอๆ กัน คล้ายคำว่า Energy (พลัง) พลังปรมาณูเรียกได้ว่า Nuclear Power หรือ Nuclear Energy ได้เสมอกัน ถ้าดีมันก็ทำประโยชน์มหาศาล, หากร้ายมันเป็นมหากาฬ
Power มาจากเบื้องบนโดยผู้อยู่เบื้องล่างไม่อาจโต้ตอบได้ ในเทพนิยายบรรดามหาฤๅษีมี The Power to bless (ให้พร) and the power to curse (สาป) ฆาตกรพาเหยื่อไปอยู่ในที่เปลี่ยวก็มี The power to kill, ชายใจหื่นโดดเดี่ยวกับสาวน้อยก็มี The power to rape
ในระดับรัฐก็เช่นเดียวกัน, ใครยึดอำนาจ (Power) ได้ก็สามารถทำอะไรตามอำเภอใจ คล้ายกับว่าประชาชนเป็นลูกไก่อยู่ในกำมือ ดังนี้ จะเห็นว่า Power อันตรายเพียงใด, ผิดกับ Authority ที่ไม่พิษมีภัย
Authority หมายถึง "อำนาจ" อีกชนิดหนึ่งที่เกิดจากความความเคารพรักและความสมัครใจสมยอมจากข้างล่าง
ในสังคมที่เจริญ บิดามารดาไม่มี Power ที่จะทำอะไรตามใจชอบกับลูกๆ, แต่ท่านมี Authority ที่จะปกครองลูกๆ เพราะความเคารพของบุตร-ธิดา
Authority ไม่มีลักษณะคล้าย "พลัง" (Energy เช่น ปรมาณู, แผ่นดินไหว, ฟ้าผ่า) แต่เกิดจากความตกลงกันภายในสังคมด้วยความเคารพซึ่งกันและกัน
ในสังคมและการเมืองไทยปัจจุบันมีตัวอย่างท่านผู้มี Authority มากมาย ท่านต่างไม่มี Power แต่มีความประพฤติงดงามน่าเคารพ, สุขุมคัมภีรภาพ, ไม่ละโมบเลอะเทอะ มอมแมม
ประชาชนส่วนใหญ่จึงพร้อมใจกันมอบ Authority ให้ท่านด้วยศรัทธาเต็มเปี่ยม
ปัญหาที่เกิดจากทักษิณ
ผมสงสัยว่า ปัญหาปัจจุบันคงเกิดจากคุณทักษิณไม่เข้าใจความต่างระหว่าง Power กับ Authority เมื่อขึ้นเป็นนายกรัฐมนตรีครั้งแรก คุณทักษิณได้รับ Authority จากประชาชนให้บริหารบ้านเมือง แต่แล้วท่านเข้าใจผิดว่าเป็น Power จะทำอะไรก็ได้ตามใจชอบ โดยไม่ฟังเสียงไม่ไว้หน้าใคร พฤติกรรมแบบเผด็จการเช่นนี้ทำให้คนจำนวนมากสิ้นศรัทธาไม่นับถือและเพิกถอน Authority ที่เคยมอบไว้
ว่าอีกนัยหนึ่งประชาชนจำนวนนี้เลิกนับถือ จึงเลิกอยู่ในโอวาท, ไม่ยอมเชื่อหรือเชื่อฟัง
จะโทษใครอื่นว่า ทำลายคุณทักษิณ, เห็นจะยาก เพราะดูได้ชัดว่าท่านบ่อนทำลาย Authority (ศรัทธาของประชาชน) ด้วยตนเอง เป็นขั้นตอนคล้ายกับว่าตั้งอกตั้งใจทำ
ปัญหานอกตัวทักษิณ
แม้มีคนจำนวนมากสิ้นศรัทธาในทักษิณโดยสิ้นดี, เราต้องยอมรับว่า ยังมีประชาชนอีกจำนวนมากที่ยังเคารพนับถือท่านอย่างยิ่ง ทำไมเป็นเช่นนี้? ตอบยาก เพราะคนนิยมทักษิณมีหลายประเภทที่มีปัจจัยต่างๆ กัน
ว่าโดยง่ายที่สุด คนนิยมทักษิณน่าจะเป็นพวกที่ได้ดีจากคุณทักษิณ (หรือ คิดว่า ได้ดี), ซึ่งเป็นเหตุผลที่น่าเคารพเพราะใครๆ ย่อมอยากได้ดี, ไม่มีใครอยากตกระกำลำบาก แต่ผมยังสงสัยว่า อาจจะมีปัจจัยที่ลึกกว่านั้น
ผมขอสันนิษฐานดังนี้ :-
ว่าโดยทั่วไป เมืองไทยย่างเข้ามาถึงสมัยใหม่แล้ว, นิยมระบบการปกครองแบบเสรีประชาธิปไตย, อยากหันหลังยุคเผด็จการให้ผู้นำประเทศใช้ Authority (ที่อยู่ในขอบเขต) ไม่ใช่ Power (ที่อาจอาละวาด)
อย่างไรก็ตาม ยังมีคนไทยจำนวนไม่น้อยที่มีความคิดล้าหลัง, อาลัยอาวรณ์ถึงยุคเผด็จการที่แสนสนุกสุขสำราญ :- "ท่านผู้นำ" มี Power สุดสมบูรณ์, รับผิดชอบทั้งหมดแทนประชาชนที่ไม่ต้องปวดขมับคิดมากกับเรื่อง Authority ที่ให้บทบาทกับทุกคนในสังคม
ผมเห็นอกเห็นใจคนคิดแบบนี้, แต่นังโมหิณีใจร้าย ว่า "Immaturity! ทารกไม่ยอมโตย่อมกลัวความรับผิดชอบ"
ความส่งท้าย
ต่อไปจะเป็นอย่างไร? คุณทักษิณจะยึดอำนาจ Power โดยตรง? ก็ไม่น่าเป็นไปได้ เพราะพี่ Bush มีปัญหาของแกเองมากโข, ในจดหมายจึงไม่รับปากว่าจะสนับสนุน
หรือคุณทักษิณจะเล่นมายากลต่อไป, สร้าง Authority เทียมขึ้นมาอีก? แต่ไม่มีใครเชื่อเสียแล้ว
หรือคุณทักษิณจะเป็นสุภาพบุรุษแล้วลาเวทีอย่างสง่างาม, ละ Power ให้บ้านเมืองกลับสู่วิถี Authority? ก็เป็นไปยาก
ดังนี้ ผมกับโมหิณีได้แต่หลับหูหลับตา, หวังว่าคนไทยคงคิดหาทางออกที่ดีงาม, อย่าให้เมืองไทยถูกลอกคราบหรือถึงขั้นเลือดตก

กลุ่ม 5 ... Quality of life

เขียนเมื่อ 15 สิงหาคม 2006 18:43 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ อ.พจนารถ และทีมงาน จากการเรียนเรื่อง Employees Engagement อ.พจนารถ ได้ให้วิเคราะห์ปัจจัยที่ทำให้พนักงานเกิดความรักองค์กร โดยสมาชิกในกลุ่มประกอบด้วย
1. นางสาวพรชนก สุขอาจ
2. นางสาวจุฑาวรรณ เทพลิบ
3. นางสาวศมน อิศรางกูร ณ อยุธยา
4. นางสาวปรียานันท์ ไทยงามศิลป์

              ได้วิเคราะห์ในหัวข้อ Quality of life ได้ร่วมกันวิเคราะห์การสร้างคุณภาพชีวิตดังนี้
ความต้องการของ Top Talent ข้อเสนอแนะ

1.ต้องการเงินเดือน สิ่งตอบแทน เงินชดเชยให้เหมาะกับปริมาณงาน ความสามารถที่เขาได้เสียสละไป เพื่อนำมาใช้ในการยังชีพอย่างเพียงพอ      สามารถให้ได้ ขึ้นอยู่กับภาระงาน และความสามารถของพนักงานเอง อาจมีทั้งเงินเดือนและค่าตอบแทนพิเศษ(Bonus)

2.มีการให้สวัสดิการต่างๆเช่น
- มีบ้านพักพนักงาน/จัดรถรับ - ส่งคนงาน เพื่อความสะดวกในการเดินทาง/เพิ่มเวลาพักผ่อน ไม่ให้มีภาวะความเครียดระหว่างเดินทาง
- อาจเปลี่ยนนโยบายรับพนักงานที่อาศัยไม่ไกลจากที่ทำงานเพื่อลดภาระการจัดหาที่พักให้กับพนักงาน
- การมีบ้านพักให้อาจทำให้พนักงานเกิดความกระตือรือร้นในการทำงาน
- เบิกค่าเล่าเรียนบุตรได้ พนักงานหมดความกังวลในเรื่องค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น - มีการเพิ่มเงินเดือนให้ตามความสามารถ พนักงานสามารถรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ได้เองโดยไม่จำเป็นต้องเบิก
- มีการดูแลสุขภาพร่างกาย และจิตใจให้กับคนงานจัดตั้งสถานเลี้ยงเด็กภายในองค์กร เพราะเราไม่สามารถปฏิเสธ ได้ว่ามนุษย์เรานั้นต้องมีครอบครัว มีลูกเป็นความผูกพันที่ยิ่งใหญ่ ความห่วงใยของพ่อแม่ที่มีต่อลูกจึงมีความสำคัญยิ่ง และให้หยุดงานประมาณครึ่งชั่วโมงในตอนเช้า และบ่าย เพื่อใช้เวลาอยู่กับลูกเขาเหล่านั้น การจัดตั้งสถานเลี้ยงเด็กภายในองค์กรนั้น   ยังไม่มีผลรับรองที่ชัดเจนว่าการปฏิบัติเช่นนี้ จะสามารถเพิ่มการปฏิบัติงานของพนักงานได้จริง และโปรแกรมของสถานเลี้ยงเด็กค่อนข้างแพง ซึ่งองค์กรอาจจะสูญเสียเงินหรือ ทรัพยากรโดยสูญเปล่าได้ และการกระทำนี้ไม่สามารถตอบสนองกับพนักงานทุกคน
-ให้สวัสดิการด้านการรักษาพยาบาล ด้านการเจ็บป่วย หรือจัดให้มีการทำฟันฟรีในองค์กร มีการตรวจสุขภาพประจำปี/มีการปฐมพยาบาลในกรณีฉุกเฉิน
เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่า ไม่ได้รับผลกระทบด้านสุขภาพจากการทำงาน - เพื่อดูแลสุขภาพพนักงานให้มีความปลอดภัย และทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพ
3.จัดให้มีการปฐมนิเทศน์ ก่อนที่จะมีการปฏิบัติงานจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกจ้างที่ทำงานเกี่ยวกับเครื่องจักรในโรงงาน ให้เค้าได้รู้จักใช้เครื่องจักรโดยถูกวิธีและมีความปลอดภัยในชีวิต รวมถึงให้ในส่วนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้เกิดความมั่นใจในการทำงานมากขึ้น เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของงานด้วย เพราะถ้าพนักงานไม่รู้จะทำงานอย่างไรก็จะได้ผลที่ไม่ตรงกับความต้องการขององค์กรหรือเกิดความเสียหายต่อองค์กร
4.ได้รับการชื่นชมหากปฏิบัติงานได้ดี ให้เกิดความรู้สึกว่าทำดีได้ดี มีความภูมิใจและมีความสุขในสิ่งที่ทำ มีการประกาศพนักงานดีเด่นประจำปี อาจมีการให้รางวัลเล็กน้อยๆเพื่อให้พนักงานเกิดความภูมิใจและอยากจะทำให้ดีขึ้นอีก และเป็นแบบอย่างกับพนักงานคนอื่นด้วย
6.ได้รับความรู้ใหม่ๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับงาน มีการนำอุปกรณ์ ระบบใหม่มาใช้ เพื่อให้เกิดความรู้สึกถึงความไม่อยู่กับที่ มีการเพิ่มความรู้ใหม่ๆ และความมั่นใจว่าสามารถทำงานได้ถูกต้องและปลอดภัย มีการเชิญผู้มีความรู้มาอบรมพนักงาน หรือการคัดเลือกพนักงานออกไปดูงาน/อบรมกับหน่วยงานภายนอก โดยมีการผลัดเปลี่ยนพนักงานไป เพื่อไม่ให้เกิดความรู้สึกเลือกที่รักมักที่ชัง แต่ก็ดูถึงความเหมาะสมประกอบด้วย
7.มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน มีการมอบหมายงานใหม่ๆ ที่เพิ่มระดับความยาก/ความสำคัญ เพื่อให้รู้สึกถึงความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
8.มีบริเวณพักผ่อนหลังจากเครียดกับการทำงาน
เช่น มีห้อง Fitness ไว้ออกกำลังกายหลังจากเลิกงานทั้งนี้เพื่อสุขภาพที่ดีของพนักงานและสามารถที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อไป จัดมุมพักผ่อนให้พนักงานตามสมควรและเพียงพอ
9.จัดให้มีการท่องเที่ยวประจำปีและมีการสันทนาการในหมู่คณะ เพื่อเสริมสร้างความสามัคคีให้กับพนักงานและได้พักความเหนื่อยล้าจากการทำงาน อาจเป็นการสร้างแรงจูงใจแก่พนักงาน เช่น ถ้าบริษัทได้รับผลกำไรเพิ่มจะมีการจัดกิจกรรมนอกสถานที่

หมายเหตุ :
ทั้งนี้การตอบสนองความต้องการตามที่เสนอแนะนั้น ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมขององค์กร เช่น “ความจำกัดทางด้านการเงิน” ทำให้นายจ้างไม่สามารถตอบสนองความต้องการข้างต้นได้หมดทุกข้อ เพราะอาจทำให้องค์กรอยู่ไม่รอด ส่งผลให้พนักงานเกิดการตกงาน ทำให้ภาวะแย่เพิ่มมากขึ้นอีก จึงควรคำนึงความเหมาะสมด้านต่างๆประกอบด้วย

บทความเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งที่สมาชิกในกลุ่มได้แสดงความต้องการด้านคุณภาพชีวิตในการทำงาน และสำหรับข้อเสนอแนะ ได้นำมาจากความคิดเห็นในกลุ่มและข้อเสนอแนะจากอ.พจนารถ และเพื่อนๆคะ

Craigslist

เขียนเมื่อ 11 มกราคม 2011 13:37 น. ()

The post is very nicely written and it contains many useful facts.

<a href="http://www.Craigslistz.org">Craigslist</a>

Craigslist

เขียนเมื่อ 11 มกราคม 2011 13:38 น. ()

The post is very nicely written and it contains many useful facts.

http://www.Craigslistz.org

ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

Food Science/HR/2

น.ส.วิชชุวรรณ ชอบผล

น.ส.พันธุ์ทิพย์ น้ำทิพย์

น.ส.สุพัชชา ขับกล่อมส่ง

พจนารถ ซีบังเกิด

ปรัชญา เคียนงาม

ปรัชญา เคียนงาม

นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก

นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก

นายปรัชญา พุดดี

น.ส. พันธุ์ทิพย์ น้ำทิพย์

นางสาวพรชนก สุขอาจ

ศรัญญา จำเนียรกาล

ในการเรียนวันที่ 06/08/06 กับ อาจารย์ พจนารถ เรื่อง Performance Management

Weblink : http://www.cornerstoneondemand.com/enterprise/performance.html

นางสาวปรียานันท์ ไทยงามศิลป์

นางสาวศมน อิศนางกูรฯ

กัลย์สุดา วังชนะชัย

นายสุทธิพงศ์ คงขาว

ปรัชญา เคียนงาม

กลุ่ม 5 ... Quality of life

Craigslist

Craigslist