การออกแบบระบบและการวัดผล การพัฒนาทรัพยากรบุคคลบนพื้นฐานความสามารถ (ตอนที่ 2)
การออกแบบระบบการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์บนฐานความสามารถ
Competency ที่ได้กำหนดอย่างถูกต้องโดยผ่านกระบวนการพิสูจน์ความเหมาะสมแล้วข้างต้น ไม่สามารถ Active ด้วยตนเอง ถ้าองค์การเพียงแต่กำหนด Competency Modelที่เหมาะสม แต่จะเกิดผลและมีความยั่งยืน ด้วยการนำไปใช้ในระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งสามารถใช้ได้กับทุก Human Resource Process
นักวิชาการได้เสนอให้มีการออกแบบระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลบนฐานความสามารถไว้หลากหลายรูปแบบ ทั่งนี้ต่างมีฐานความคิดที่แตกต่างกัน โดยในที่นี้จะได้นำเสนอการออกแบบระบบให้มีความครบถ้วนมากที่สุด โดยเป็นระบบที่ครอบคลุมทั้งในส่วน Human Resource Management & Development และ Organizational development ดังนี้
ภาพที่ 2 Human Resources System
Sources: Adapted From Maclayan P.A. (1989) p.41 and Rothwell W. and Wellins R. (2004) .p99.
จากภาพข้างต้นแสดงให้เห็นว่าระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ทุกระบบสามารถตั้งบนฐานความสามารถ ( Competency) ได้ ไม่ว่าด้าน Human Resource Management (HRM) Human Resource Development (HRD) แต่อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติ เราไม่สามารถแยกระบบบริหารทรัพยากรบุคคล เป็น HRM & HRD ได้อย่างชัดเจน เพราะต่างต้องพึ่งพาอาศัยกันอย่างใกล้ชิด เช่น Organization Development กับ Training กับ Career Development และ Compensation เป็นต้น
อย่างไรก็ตามในที่นี้จะกล่าวกับการออกแบบระบบที่เน้นหนักด้าน HRDโดยตรงเพียง 2 ระบบหลักอันประกอบด้วย 1.Competency Based Training System 2. Competency Based Development and Career Development System ดังนี้
1. Competency Based Training System
การฝึกอบรม ( Training) หมายถึง กิจกรรมที่กำหนดระยะเวลาที่จัดทำขึ้นเพื่อพัฒนาความรู้ทักษะและทัศนคติ (Attitudes)ให้เหมาะสมกับงานปัจจุบันและในอนาคต ( Rothwell , William .J. & Sredl,H.J(2000). The ASTD Reference Guide to Workplace Leaning and Performance, Amherst ,MA: Human Resource development Press.p.9 )
เมื่อองค์การใดใช้ Competency เป็นพื้นฐานในการฝึกอบรม คำถามที่เกิดขึ้นคือ ทำให้การออกแบบระบบการฝึกอบรมมีความแตกต่างจากเดิมอย่างไร ตารางต่อไปนี้จะช่วยตอบคำถามดังกล่าว
|
ระบบการฝึกอบรมแบบ ดั้งเดิม (Traditional Training) |
การฝึกอบรมบนฐานความสามรถ (Competency Based Training) |
|
การออกแบบระบบ โดยใช้ Instructional System Design (ISD) โดยมีขั้นตอนดังนี้ 1.วิเคราะห์ปัญหาจากการปฏิบัติงานเพื่อพิจารณาว่าเกิดจากการที่บุคคลขาดความรู้ทักษะและทัศนคติที่เหมาะสม หรือไม่ 2. ความต้องการในการฝึกอบรมพัฒนาเกิดได้จาก - ความต้องการขององค์การ - ความต้องการของงาน - ความต้องการของบุคคล 3.กำหนดความต้องการในการฝึกอบรม (Training Need) เพื่อสามารถระบุประเด็นที่ต้องการฝึกอบรมได้ 4.เขียนวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม 5.กำหนด สาระที่ใช้ในการฝึกอบรม (Training Content) 6.เลือกใช้วิธีการฝึกอบรม (Delivering Training ) ที่เหมาะสม 7.ทดสอบในกรอบที่กำหนดก่อนการทำการฝึกอบรมแบบเต็มระบบ 8.ดำเนินการฝึกอบรมให้กลุ่มเป้าหมาย 9.ประเมินผลหลักสูตรโดยวัดในระดับใด ระดับหนึ่งหรือหลายระดับดังนี้ - ระดับปฏิกิริยา - ระดับการเรียนรู้ - ระดับพฤติกรรม - ระดับผลสำเร็จที่จะเกิดขึ้นกับองค์การ |
การออกแบบระบบ มีหลักการดังนี้
1.ปรับ ISD Model โดย มุ่งพัฒนา Competency ที่กำหนดมากกว่าที่มุ่งปิดช่องว่างของงานที่ทำ จึงมีขอบเขตที่กว้างกว่า ความรู้ ทักษะและทัศนคติ Training Need ไม่จำกัดแต่เพียงตามความต้องการของงานที่ทำ แต่เพื่อเติมเต็มศักยภาพบุคคลที่มี( Successful Performers) 2. ฝึกอบรมเพื่อสร้างความสามารถเฉพาะบุคคล(Training to Build Individual Competency) ความรับผิดชอบในการพัฒนา Competency จึงเปลี่ยนจากขององค์กรไปสู่บุคคล ที่องค์การคาดหวังให้มี Competency ตามที่กำหนด การพัฒนาจึงมีลักษณะเชิงรุก ที่ริเริ่มโดยบุคคลเองในรูปแบบที่แตกต่างจาก การฝึกอบรมแบบเดิมเช่น การมีส่วนร่วมในการหา Mentor & Coach 3. พัฒนา Competency ที่เน้นความสามารถทำงานเป็นทีม |
Sources: Adapted From Dubone D. and Rothwell.2004 .pp 127-133.
จากตารางสรุปเปรียบเทียบข้างต้นจะพบว่า การที่องค์การปรับเปลี่ยนการฝึกอบรมจากแบบดั้งเดิมสู่งาน Competency ทำให้ขอบเขตและเป้าหมาย ของการฝึกอบรมกว้างขวางจากเดิม ความรับผิดชอบในการพัฒนาได้ตกกับตัวบุคลากรเองมากขึ้น โดยหวังผลให้บุคคลสามารถพัฒนาให้เต็มศักยภาพ มากกว่ามุ่งเพียงสนองความต้องการในงานที่ทำอยู่เท่านั้น กระบวนการพัฒนาโปรแกรมฝึกอบรมบนพื้นฐาน Competency จึงมีลักษณะที่ต่างจากเดิมอย่างชัดเจนกล่าวคือ (Spencer & Spencer .1993 pp294-298.)
1.ขั้นตอนที่ 1 กำหนด Competency Model ที่จำเป็นสำหรับ Superior performance
ในปัจจุบันและงานในอนาคต
2.ขั้นตอนที่2 พิจารณาในเชิงผลตอบแทน (Cost – Effective) ว่าควรจะพัฒนาCompetency จากกำลังคนที่มีอยู่ หรือต้องสรรหากำลังคนจากภายนอก เนื่องจาก Competency บางประเภทเช่น Trait and Motivation ที่เป็นAttributes ต้องใช้การฝึกอบรมที่มีต้นทุนสูงมาก
3.ขั้นตอนที่3 เลือกที่คาดว่ามีผลตอบแทน (Cost – Effective) สูง มาทำการออกเป็นหลักสูตรฝึกอบรม โดยอาจใช้วิธีการพัฒนาแบบอื่นๆ เช่น Development Center Feedback, Self Development Resource Guide ,Computer and Interactive , Video, Self – Instruction , Job alignment , Mentoring เป็นต้น
อย่างไรก็ตาม การออกแบบโปรแกรมฝึกอบรมบนพื้นฐาน Competency ไม่ว่าจะเป็นระยะสั้นๆหรือระยะยาวก็ตาม การออกแบบโปรแกรมมักอยู่พื้นฐานของการเรียนรู้จากประสบการณ์สำหรับผู้ใหญ่ ( Adult Experiential Learning ) ซึ่งผสมผสานด้วยวิธีการเรียนรู้ในหลายวิธีเช่น Reading , Lectures , Live or Video Demonstration , Instrumented Feedback , Role Play , Simulation and Self Averment reflection เป็นต้น
ที่กล่าวมาข้างต้นจะพบว่า การฝึกอบรมบนฐาน Competency จะถูกใช้ในการพัฒนาที่คำนึงถึงผลตอบแทนที่จะได้รับมากยิ่งขึ้น บางครั้งยอมที่จะไม่จัดโปรแกรมพัฒนา แต่เลือกที่จะสรรหาคนที่มี Competency ที่ต้องการเข้ามาทดแทน การยอมรับความจริงอย่างนี้ทำให้การฝึกอบรมจึงไม่ถูกกล่าวหาว่าเป็นเครื่องมือที่ไม่เกิดประโยชน์กับองค์การ หรือเกิดความคาดหวังว่าทุกๆปัญหาสามารถแก้ได้ด้วยการฝึกอบรมดังแต่ก่อน
2. Competency Based Development
นอกการฝึกอบรมที่เป็นรูปแบบของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นทางการแล้ว การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในยุคก่อน Competency ยังมีรูปแบบการและขอบเขตจำกัด กล่าวคือเริ่มต้นจากการนำการประเมินผลงานไปใช้ในการพัฒนา ซึ่งมีรูปแบบที่สำคัญอยู่ 3 รูปแบบ ( Dubois.,David.D. Rothwell., W .2004.pp 188-195) คือ
1.Career Telling การพัฒนาในรูปแบบนี้เกิดจากการประเมินผลงาน และเมื่อมีการ Feedback ไม่ว่าจะโดยทางการหรือไม่ก็ตาม หัวหน้าจะสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาถึง ผลงาน ความคาดหวังของทั้งสองฝ่าย และการวางแผนอาชีพที่คิดไว้เพื่อหัวหน้าและองค์การสามารถสนับสนุนได้
2. ChoosingWork เป็นการเลือกงานให้เหมาะสมกับบุคคล ทั้งนี้กระบวนการ เลือกให้ทำงานอย่างเหมาะสมเกิดจากขั้นตอนแรก กล่าวคือเพื่อมอบหมายงานที่น่าสนใจ ขั้นตอนที่นี้คือเกิดการเรียนรู้มีความเข้าใจขั้นตอนที่สามคือมีโอกาสได้เจริญก้าวหน้าในรูปแบบต่างๆที่งานนั้นจะเอื้ออำนวยได้
3.การพัฒนาในรูปแบบอื่นๆ เช่นการสอนงาน (Coach) การวัดระบบพี่เลี้ยง (Mentor) การวัดเป็นหลักสูตรการศึกษาซึ่งมีได้ทั้งภายในและภายนอก
จะเห็นว่ารูปแบบการพัฒนาดังกล่าวมีความจำกัดอยู่มาก เริ่มจากการ ถือเอางานที่ทำในปัจจุบันเป็นหลัก ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่มุ่งความสำเร็จของงานปัจจุบัน จึงเกิดประโยชน์ในการลดช่องว่างของความสามารถระหว่างคนกับงานลงเท่านั้น ซึ่งยังไม่สามารถปลดปล่อยศักยภาพสูงสุดที่มีในทรัพยากรบุคคลได้ด้วยเหตุนี้จึงหันมาใช้ระบบ Competency เพื่อลดข้อจำกัดดังกล่าว
รูปแบบการพัฒนาบุคคลบนพื้นฐาน Competency ปกติจะมีขั้นตอนการดำเนินงานดังนี้ (Dubois Rothwell., 2004. p.200)
1. กำหนดผู้รับผิดชอบหรือสนับสนุน พัฒนาปรัชญา และกำหนดกรอบของการพัฒนาพนักงาน สำหรับกรณีนี้ HR Department มักจะเป็นผู้รับผิดชอบ แต่จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนและร่วมรับผิดชอบจากทุกฝ่าย
2. จัดเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับ Competency เพื่อใช้ในการ Assessment
3. กำหนดความสามารถที่องค์การต้องการในอนาคตและทำการประเมินพนักงาน
4. กำหนดความต้องการในการพัฒนาสำหรับกลุ่มเป้าหมาย
5. กำหนดความต้องการในการพัฒนาในระยะยาวสำหรับสายอาชีพต่างๆ
6. กำหนดรูปแบบการพัฒนาที่เหมาะสมกับความต้องการพัฒนา เช่น Web – Based Embedded learning , On the Job Learning with Peer , Coaching Professional Counseling Job Rotation เป็นต้น
7. กำหนดแบบในการพัฒนา
8. นำเสนอต่อผู้บริหาร
9. นำเสนอต่อผู้มีส่วนในการสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
10. ดำเนินการและประเมินผลในแต่ละขั้นตอน
11. นำผลการประเมินเสนอต่อผู้บริหาร
12. ดำเนินการโดยต่อเนื่องและติดตามผลในทุกกระบวนการ
ที่กล่าวข้างต้นเป็นขั้นตอนของการพัฒนา Competency โดยไม่ใช้วิธีการ Training แต่ใช้รูปแบบและมีกระบวนการที่ต้องทำ 12 ประการ
(ติดตามตอนต่อไป)
ความเห็น (1)
อยากได้ข้อมูลเพิ่มเติม มีเอกสารอ้างอิง ไปค้นต่อหรือเปล่าคะ /ขอบคุณค่ะ