ความเห็น 47174

ทรัพยากรมนุษย์ที่ ม.เกษตร

IP: xxx.139.211.254
เขียนเมื่อ 

 สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ/อาจารย์พจนารถและนักศีกษา ทุกคน

 

บทบาทใหม่ ของ HRM  ในองค์กร 

เป็นที่ยอมรับกันทั่วไปว่า สภาพแวดล้อมของธุรกิจ สถานประกอบการมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้ง การเมือง(Political) เศรษฐกิจ(Economy) สังคม(Social) และเทคโนโลยีต่าง ๆ (Technology) องค์กรหลายแห่งมีการปรับยุทธศาสตร์การบริหารองค์กรอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของกระแสโลกาภิวัฒน์  หลายองค์กรให้มาใช้แข่งขันเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ควบคู่ไปกับการแข่งขันทางการตลาด ดังนั้น แนวโน้มของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) จึงได้เปลี่ยนไป องค์กรหลายองค์กรได้นำแนวความคิดเรื่องการบริหารทุนมนุษย์  เข้ามาใช้เป็นยุทธ์ศาสตร์องค์กร นั่นคือพนักงานทุกคนถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดในองค์กร องค์จะเป็นเลิศได้ด้วยทรัพยากรมนุษย์เป็นพื้นฐาน คนดีมีคุณภาพ ทำให้องค์กรมีคุณภาพ และทำให้สามารถผลิตสินค้าและบริการได้มีคุณภาพ สนองความพึงพอใจของลูกค้าได้เป็นอย่างดี องค์กรที่มีวิสัยทัศน์จึงต้องหาทางพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ทุนทางความสุข ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทาง IT ให้เกิดขึ้นในทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง HRM ต้องแนะนำให้ผู้บริหารระดับสูงรู้จักสร้างและสะสมทุนทางบารมีให้เกิดขึ้นในกับทรัพยากรมนุษย์ ให้ทรัพยากรมนุษย์มีทัศนคติ ความคิด พฤติกรรมที่ดีมีความศรัทธา ต่อองค์กร ซึ่งนับว่าเป็นบทบาทที่ท้าทายใหม่ของ HRM และผู้บริหารระดับสูงขององค์กร 

HRM  ในยุคนี้และยุคหน้าไม่ใช่แค่ทำอย่างไรให้งานของ HRM มีประสิทธิภาพมากที่สุดเพียงอย่างเดียว เท่านั้น แต่จะต้องคำนึงถึงทุนมนุษย์ในทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรว่ามีมากน้อยเพียงใด และจะมีทุนทางทรัพยากรมนุษย์ ใช้ในองค์กรไปได้อีกกี่ปี เมื่อใดสมควรที่จะพัฒนาทุนนี้ให้มีมากขึ้น  องค์กรบางแห่งที่อาจจะเรียกได้ว่า ชาดทุนทางทรัพยากรมนุษย์ ก็ต้องไปขอยืมตัว ไปขอซื้อจากองค์กรอื่น ๆ  มาก็มีให้เห็นหลายแห่ง แย่งตัวทรัพยากรมนุษย์ที่มีทุนมนุษย์มาก ๆ มาอยู่ในองค์กร 

เมื่องานในองค์กรหลายๆ อย่างถูก ผู้รับเหมา หรือ outsource ออกไป โครงสร้างขององค์กรจะเล็กลง รวมทั้งโครงสร้างของ HRM ก็จะเล็กลงไปด้วย แต่กลับจะมีความสำคัญมากขึ้นในด้านการพัฒนาทุนมนุษย์(Human Capital) ด้านการพัฒนาองค์กร (Organization Development)  และบทบาทด้านการเป็น Business Partner ของผู้บริหารระดับสูง นั้นคือ HRM จะต้องเน้นบทบาททาง Organization Development, organization strategy มากขึ้น.  

 Dave Ulrich” นักทฤษฎีด้านการบริหารองค์กร ได้เสนอแนวทางการวางบทบาทของนักบริหารทรัพกรมนุษย์ ในอนาคตไว้ 4 ด้านด้วยกัน คือ         

1. เป็น “Administrative Expert”         

2. เป็น  “Employee Champion”         

3. เป็น “Change Agent”                                    

4. เป็น “Strategic

 

 

           บทบาทแรก เป็นบทบาทผู้เชี่ยวชาญทางด้านงานธุรการ หรือ “Administrative Expert”  ในบทบาทนี้ HRM ต้องสามารถทำงานประจำ งานเอกสาร งานธุรการอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึง การใช้ต้นทุนและเวลาให้น้อยที่สุด แต่ได้ผลลัพธ์ออกมาดีที่สุด สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าทั้งภายในและภายนอกได้มากขึ้น HRM สมัยใหม่จะต้องแก้ไข ปรับปรุงและพัฒนาการทำงาน เพื่อลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น (Non – Value added) เพื่อให้งานมีความคล่องตัวมากขึ้น อย่างมียุทธ์ศาสตร์ มีตัวชี้วัดความสำเร็จที่ชัดเจน

    

     

            บทบาทที่สอง “Employee Champion” ในบทบาทนี้ HRM จะต้องสร้างองค์กรให้พนักงานมีความพึงพอใจทั้งในด้านสภาพการทำงานและสภาพการจ้างงาน สิ่งที่เป็นดัชนีสำคัญในการชี้วัดความสำเร็จ คือ ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อบริษัท ความพึงพอใจในการทำงานที่บริษัท ต่อนโยบายการบริหาร สภาพแวดล้อมในการทำงาน ระเบียบข้อบังคับในการทำงานและอื่น ๆ เป็นต้น /Job Satisfaction มิติการมองการทำงานของ HRM จะอยู่ที่เรื่องความพึงพอใจของลูกค้า(Customer Satifaction) ความพึงพอใจ ความสุขของพนักงาน(Employee Satisfaction) และผลประกอบการขององค์กร (Organization Result) หรือ เรียกย่อ ๆ ว่า CEO

 

           บทบาทที่สาม “Change Agent” นับว่าเป็นบทบาทใหม่ของ HRM ที่จะต้องเป็นผู้นำด้านการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี กระตุ้นให้เกิดการพัฒนาองค์กร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์  เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ต้องไม่ลืม ความสำเร็จในอดีตไม่สามารถรับประกันความสำเร็จในอนาคตได้ ต้องไม่ลืมสภาพแวดล้อมขององค์กรเปลี่ยนแปลงรวดเร็วมาก องค์กรไม่ได้อยู่ในสภาพสุญญากาศ องค์กรจะต้องมีการปรับตัวให้ทันกับสิ่งแวดล้อมว่าจะเป็น เศรษฐกิจ การเมือง สังคม เทคโนโลยี และคู่แข่งัน  ดังนั้นองค์กรที่จะสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันได้ จะต้องสามารถปรับเปลี่ยนและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนับว่าเป็นบทบาทสำคัญที่ผู้บริหารที่ชาญฉลาดจะต้องให้ HRM เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดยุทธ์ศาสตร์ธุรกิจ เพราะ คนหรือทรัพยากรมนุษย์ จะนำองค์กรไปสู่สิ่งที่ดีกว่าในอนาคต          

บทบาทที่สี่ “Strategic Partner” ซึ่งเป็นบทบาทที่ท้าทายมากที่สุดสำหรับ HRM เนื่องจาก HRM จะต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความได้เปรียบในการแข่งขัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านทรัพยากรมนุษย์ เช่น จะต้องเตรียมบุคลากรที่มีคุณภาพที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน การนำเครื่องมือทางการบริหารจัดการใหม่  ๆ มาใช้ ที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เช่น Balanced Scorecard, Six Sigma, Competency Base, Strength Base และอื่นๆอีกมากมาย  เครื่องมือเหล่านี้เป็นเครื่องมือของการพัฒนาองค์กร โดย HRM จะต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารจากทุกๆ หน่วยงาน          

ตามแนวคิดของ  Dave Ulrich ผมมีความคิดเห็นเพิ่มเติมว่า HRM ควรมีบทบาทเพิ่มเติมอีกบทบาทหนึ่ง ได้แก่ Human Capital Management and Development ซึ่งHRM จะต้องเป็นผู้นำในการบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์ ให้มีอยู่เสมอในตัวทรัพยากรมนุษย์  

จะเห็นได้ว่าบทบาทของ HRM นั้น มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนไปอย่างมาก  โดยเฉพาะอย่างยิ่งบทบาทที่จะเป็น Strategic Partner และ Human Capital Management and Development ชาว HRM สายพันธ์แท้ทั้งหลาย จะต้องกลับมาทบทวนกลยุทธ์ธุรกิจ การจัดโครงสร้างองค์กร และยุทธ์ศาสตร์การบริหารคนให้สอดคล้องสัมพันธ์กัน HRM จะต้องมีทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางIT ทุนทางจริยธรรม จะต้องมีความเข้าใจในเครื่องมือพัฒนาองค์กรใหม่ๆ อย่างลึกซึ้ง รู้หลักการ แนวคิด และกระบวนการอย่างชัดเจน และที่สำคัญจะต้องนำมาใช้อย่างมีสติ สมดุลและยั่งยืน ไม่ใช่นำมาใช้ตามแฟชั่น และเมื่อมีปัญหาขึ้นมา คน HRM ไม่สามารถตอบคำถามได้ การวางบทบาทของ HRM ให้มีความชัดเจนจึงเป็นสิ่งจำเป็น และที่สำคัญ HRM ต้องเปลี่ยนวิธีคิดใหม่ กลยุทธ์ใหม่อยู่เสมอ เพราะความคาดหวังจากองค์กรต่อ HRM ได้เปลี่ยนไปอย่างมาก ถ้า HRM ยังคงมุ่งเน้นแต่ทำงานเอกสาร (Admin.) และจำกัดอยู่เฉพาะแต่เรื่องของ Process กับแค่ลูกจ้าง หรือบทบาทที่เป็น  Personnel Admin Expert เท่านั้น โดยไม่เปลี่ยนกรอบความคิด (Paradigm) และบทบาทที่สร้างคุณค่าเพิ่ม (Value Added) แก่องค์กร ไม่เข้าใจที่จะบริหารจัดการทุนมนุษย์ในองค์กร ให้มีมากพอต่อการขับเคลื่อนองค์กรแล้ว ภาพลักษณ์ของ HRM ก็ไม่ต่างกับ คนทำงานธรรมดา ๆนั่นเอง จะนำพาองค์กรให้สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในยุดสมัยใหม่นี้ได้อย่างไร

  

สวัสดี

  

ยม

 

นักศึกษาปริญญาเอก

รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม)รุ่น 2