หลักเกณฑ์การขึ้นเงินเดือน

แพรดาว
Sat Mar 17 2007 01:12:02 GMT+0700 (ICT)
 แจ้งลบ
 
 แจ้งลบ

ขอปรึกษาอาจารย์เรื่อง process การจัดการในเรื่องการขึ้นเงินเดือน ประจำปี ว่า HR ควรต้องทำอย่างไรบ้างคะ 

คือที่บริษัทมีการประเมินผลงานประจำปีเพื่อให้โบนัสเมื่อเดือน มกราคม  และมีระเบียบขึ้นเงินเดือนในเดือนเมษายน ซึ่งปกติทางเจ้านายจะใช้ผลจากการประเมินประจำปีมาเป็นตัววัด ซึ่งเรามองว่าไม่น่าจะเพียงพอ จึงขอคำแนะนำจากอาจารย์ยมด้วยคะ

  

คำตอบ

อาจารย์ยม
Mon Mar 19 2007 20:30:08 GMT+0700 (ICT)
คำตอบมีอยู่ตอนใน Blog ถัดไปครับ
อาจารย์ยม
Mon Mar 19 2007 13:20:41 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับ  ผมไม่แน่ใจว่าระเบียบขึ้นเงินเดือน มีเขียนรายละเอียดไว้อย่างไร ใช้มานานหรือยัง ปัญหาอุปสรรค ระเบียบนั้นมีจุดอ่อน จุดแข็งอะไร ใช้มานานหรือยัง มีปัญหาอุปสรรคอะไร ตรงนี้โดยหลักการให้คำแนะนำ ต้องมีข้อมูลประกอบครับ 

ผมขอแนะนำให้ทำตามระเบียบที่เขียนไว้ เพราะเป็นระเบียบที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง เกี่ยวกับสิ่งที่เป็นคุณกับลูกจ้าง คือค่าตอบแทน การปรับค่าจ้าง การจะเปลี่ยนแปลงสิ่งที่เป็นคุณกับลูกจ้าง ควรต้องใช้กระบวนการยื่นข้อเรียกร้อง แจ้งให้ลูกจ้างทราบและเห็นด้วย และแจ้งให้ทางแรงงานทราบครับ อย่างไรก็ตาม  ขั้นตอน Process การจัดการในเรื่องการขึ้นเงินเดือน ประจำปี จากประสบการณ์ที่ผมทำมา พอสรุปได้ดังนี้
  1. ศึกษาข้อมูลประวัติศาสตร์การขึ้นเงินเดือนประจำปีขององค์การ ทุกด้าน ปัญหา อุปสรรค ผลกระทบ
  2. ศึกษาระเบียบ คู่มือการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี  หลักเกณฑ์การจ่าย/ขึ้นค่าจ้างประจำปี การจ่ายค่าตอบแทน อื่น ๆ
  3. ศึกษาเครื่องมือที่ใช้กำหนดเกรด เกณฑ์ในการปรับขึ้นค่าจ้าง ประจำปี เช่น ผลสรุปการประเมินผลการปฏิบัติงาน  ผลประกอบการตาม KPI ของแต่ละคน แต่ละหน่วยงาน ข้อมูลการมาทำงาน การขาด ลา มาสาย ของแต่ละหน่วยงาน ของแต่ละบุคคล ข้อมูลการดำเนินการทางวินัย การทำโทษ ภาคทัณฑ์
  4. ทะเบียนลูกจ้าง จำแนกตามตำแหน่ง ประสบการณ์ อายุงาน ผลงาน เกรดการประเมินผลการปฏิบัติงาน
  5. ศึกษาสภาวะเศรษฐกิจ อัตราเงินเฟ้อ GDP ผลประกอบการ กำไร ขาดทุนขององค์การ
  6. ข้อมูลสำรวจการปรับค่าจ้างประจำปี
  7. ศึกษานโยบายขององค์การที่มีต่อการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี เปอร์เซ็นต์ในการปรับขึ้นค่าจ้างโดยรวมทั้งองค์การ ซึ่งผ่านความเห็นชอบของทุกส่วนงาน ของคณะกรรมการบริหาร
  8. ประชาสัมพันธ์นโยบาย และเกณฑ์การขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานทราบแต่เนิ่น ๆ ก่อนมีการปรับ บางแห่งประกาศล่วงหน้าเป็นปีก็มี
  9. ทำการสรุปข้อมูลข้างต้น เป็นข้อมูลสารสนเทศ ขั้นประกอบการตัดสินใจ เสนอบริหาร พิจารณาอนุมัติ
ในการพิจารณาปรับขึ้นเงินเดือน ประจำปี แต่ละปี  HR จึงควรต้องมีความรู้พื้นฐานในการบริหารค่าตอบแทน และต้อง ดังนี้
  1. HR ควรต้องมีมาตรฐาน คู่มือในการบริหารค่าตอบแทน ซึ่งกำหนดโดยทุกส่วนงานมีส่วนร่วมและได้รับความเห็นชอบจากประธานกรรมการบริหารฯ
  2. HR ควรต้องมีและศึกษาข้อมูลอื่น ๆ ให้เข้าใจเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาขึ้นเงินเดือน/บริหารค่าตอบแทน เช่น
  3. ข้อมูลโครงสร้างค่าจ้าง ค่าตอบแทน
  4. ข้อมูลการสำรวจอัตราค่าจ้างประจำปี
  5. ข้อมูลการสำรวจวิจัย ทัศนคติของพนักงานประจำปี
  6. ข้อมูลผลการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ประจำไตรมาส ประจำปี
  7. ข้อมูลการประเมินค่างาน
  8. ข้อมูลผลประกอบการขององค์การ อัตราส่วนกำไร ขาดทุน งบประมาณด้านการเงินหมวด ค่าตอบแทน
  9. ข้อมูลการสำรวจวิจัย ความพึงพอใจของลูกค้าที่มีต่อองค์การ พนักงาน
  10. ข้อมูลการเจริญเติบโตของสภาวะเศรษฐกิจ อัตราเงินเฟ้อ เงินฝืด
  11. ข้อมูลการเจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงานย้อนหลัง จนถึงปัจจุบัน(ถ้ามีการตกลงกับสหภาพฯไว้)
  12. HR ควรต้องศึกษาหาความรู้เกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน
 

การบริหารค่าตอบแทน หรือการบริหารค่าจ้างเงินเดือน โบนัส การขึ้นเงินเดือนประจำปี เป็นเครื่องมือที่สำคัญประการหนึ่ง ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

 การบริหารค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพจะทำให้ระบบการจ่ายเงินเดือนเป็นไปอย่างเหมาะสม กับงานที่ทำ ช่วยให้องค์การีสามารถรักษาคนดี มีความสามารถไว้ได้ การบริหารค่าตอบแทนจึงรวมถึง การางแผน การจัดระบบงาน การควบคุมกิจกรรมเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทน เพื่อให้เป็นไปอย่างถูกต้อง เหมาะสม ยุติธรรม และสอดคล้องกับนโยบายขององค์การและความต้องการของลูกจ้าง การขึ้นเงินเดือนประจำปี (การบริหารค่าตอบแทน) จึงต้องดำเนินการให้มีลักษณะดังนี้
  1. มีความเป็นธรรม ระหว่างลูกจ้างด้วยกัน โดยผู้มีหน้าที่การงานในตำแหน่งหน้าที่เดียวกัน มีผลงาน ความชำนาญเท่ากัน ควรมีค่าจ้างที่ใกล้เคียงกัน
  2. มีการจูงใจ การขึ้นเงินเดือน การจ่ายค่าตอบแทน ควรมีลักษณะที่เป็นการจูงใจ ให้คนเก่ง คนดี Talent people มีขวัญกำลังใจ คือมีการจ่ายค่าตอบแทนมากขึ้น
  3. มีความพอเพียง ที่จะให้ลูกจ้างดำรงชีพอยู่ได้อย่างเหมาะสมกับตำแหน่ง เหมาะสมกับฐานะ สภาวะเศรษฐกิจ สังคม ความจำเป็นของครอบครัว
  4. สอดคล้องกับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงงาน ไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ  ไม่มีการนำเอาหนี้อื่น ๆ มาหักค่าจ้าง จ่ายตามเงื่อนไขสภาพการจ้างและกำหนดเวลา เป็นต้น
  5. สอดคล้องกับตลาดแรงงาน กับธุรกิจใกล้เคียงกัน ในวุฒิการศึกษา ตำแหน่ง ประสบการณ์ที่ใกล้เคียงกัน (ศึกษาได้จากการสำรวจค่าจ้าง ของ PMAT) ฯลฯ
 วัตถุประสงค์ของการขึ้นค่าจ้างประจำปี หรือการบริหารค่าตอบแทน มีหลายประการ เช่น
  1. เพื่อใช้เป็นหลักในการจ้างงาน กรรเลื่อนขั้นโดยอาศัยการกำหนดมาตรฐานของงานและการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เที่ยงธรรม
  2. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการจูงใจพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และมีทัศนคติที่ดีต่อผู้บริหารและองค์การ
  3. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือที่จะนำไปสู่ความร่วมมือจากลูกจ้าง ลดการเรียกร้องและข้อพิพาทรางแรงงาน โดยอาศัยความยุติธรรมในการจ่ายค่าจ้าง / บริหารค่าตอบแทน
 การบริหารค่าตอบแทนหรือการขึ้นเงินเดือน ประจำปี ที่มีประสิทธิภาพ จึงควรดำเนินการให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ดังกล่าว โดยมีแนวทางการปฏิบัติ ดังต่อไปนี้
  1. ยึดถือปฏิบัติตามหลักธรรมาภิบาล หลักการบริหารที่ดี คำนึงถึงประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ควบคู่กันไป
  2. มีการวางแผนการจ่ายค่าจ้าง การปรับค่าจ้าง บริหารค่าตอบแทน ให้สอดคล้องกับนโยบายขององค์การ สภาพแวดล้อมทางด้านเศรษฐกิจ สังคม สอดคล้องกับสภาพการจ้างในธุรกิจ ตำแหน่ง ความรู้และประสบการณ์ ของแต่ละตำแหน่งที่ใกล้เคียงกัน
  3. ในการขึ้นเงินเดือน หรือการบริหารค่าตอบแทน ควรคำนึงถึงทัศนคติ ประโยชน์ของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย ให้เกิดความเป็นธรรม โปร่งใส ตรวจสอบวิธีการได้
  4. ประสานงานกับหน่วยงานต่าง ๆ ทั่วทั้งองค์การให้มีส่วนร่วม
 การกำหนดค่าจ้าง หรือการขึ้นค่าจ้างประจำปี มีทฤษฎีเกี่ยวกับค่าจ้างที่สำคัญ สามารถใช้เป็นแนวทางในการกำหนด / ปรับขึ้นค่าจ้าง ได้ ดังนี้
  1. ทฤษฎีค่าจ้างตามผลผลิต (Productivity Theory) ทฤษฎีนี้ มุ่งเน้นความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างผลผลิต และการจ้างงาน โดยถือว่าค่าจ้างควรเพิ่มตามการเพิ่มของผลผลิตของผู้ปฏิบัติงาน(Productivity of Labour) ถ้าลูกจ้างสามารถเพิ่มผลผลิตได้สูงกว่ามาตรฐานที่ตั้งไว้ ลูกจ้างกะได้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น แต่ค่าผลผลิตต่ำ ก็จะได้ค่าจ้างต่ำลงไปด้วย  ซึ่งมีหลายสถานประกอบการนำไปใช้จ่ายค่าจ้างตามผลงาน ตามจำนวนชิ้นงาน
  2. ทฤษฎีค่าจ้างที่ยุติธรรม (Just Price Wage Theory) มีแนวคิดว่า ค่าจ้างควรอยู่ในอัตราที่ช่วยให้ลูกจ้างอยู่ได้อย่างเหมาะสมในฐานะที่เขาดำรงชีพอยู่ ภายใต้สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคมแต่ละท้องถิ่น เหมาะสมใกล้เคียงกับลักษณะงานที่ทำอยู่ หรือในระดับเดียวกับกับธุรกิจใกล้เคียงกัน หากลูกจ้างได้ทำงานในตำแหน่งที่สำคัญมากขึ้น สูงขึ้น ค่าจ้างก็ควรต้องสูงขึ้นด้วย
  3. ทฤษฎีค่าจ้างที่อยู่รอด (Subsistence Wage Theory) เป็นแนวคิดจองเดวิด ริคาโด(David Ricardo) ซึ่งกล่าวว่า ค่าจ้างนั้นมีความสัมพันธ์กับประชากร จำนวนแรงงาน และการอยู่รอด ค่าจ้างนั้นจะต้องเพียงพอสำหรับการจัดหาปัจจัย 4 ของลูกจ้าง เช่น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค ทฤษฎียังกล่าวอีกว่า ถ้าค่าจ้างสูงเกินไป จะทำให้มีผู้เข้าสู่ตลาดแรงงานมาก ทำให้ค่าจ้างต่ำลง เมื่อค่าจ้างต่ำลง จะมีแรงงานออกจากตลาดแรงงานไปจนทำให้ขาดแคลนแรงงาน และอัตราค่าจ้างจะขยับสูงขึ้น
  4. ทฤษฎีค่าจ้างตามการเจรจาต่อรอง (Bargaining Theory of Wages) เป็นการกำหนดค่าจ้างโดยกระบวนการเจรจาต่อรอง ช่วงของค่าจ้างที่ต่อรองกัน อยู่ระหว่าง ค้างที่นายจ้างเต็มใจที่จะจ่าย กับค่าจ้าง ที่ลูกจ้างเต็มใจที่จะรับ ผลการเจรจาต่อรองจะเกี่ยวพันกับทฤษฎีค่าจ้างตามผลผลิตสุดท้าย และอำนาจการต่อรองทางเศรษฐกิจของฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง
  5. ทฤษฎีค่าจ้างตามกองทุนค่าจ้าง (Bargaining Theory of Wages) ถือหลักว่า ค่าจ้างต่าง ๆ จะมีกองทุนจำนวนหนึ่งสำหรับจ่ายค่าจ้าง และแบ่งเฉลี่ยตามจำนวนลูกจ้าง การขึ้นค่าจ้างจึงขึ้นกับจำนวนลูกจ้างที่เปลี่ยนแปลงตามการขยายตัวของจำนวนพนักงาน ประชากร หือตามขนาดของกองทุน หรือทั้งสองกรณีเข้าด้วยกันฯ
 ในทางปฏิบัติ สถานประกอบการอาจเลือกทฤษฎีใด ทฤษฎีหนึ่งเป็นแนวทางในการปรับค่าจ้าง/บริหารค่าตอบแทน อย่างไรก็ตาม สถานประกอบการต่าง ๆ มักจะใช้หลักเกณฑ์เชิงบูรณาการ มาบริหารค่าตอบแทนดังนี้
  1. หลักความสามารถในการจ่าย (Ability to pay) เป็นการกำหนดค่าจ้างโดยถือความสามารถในการจ่ายของนายจ้างเป็นเกณฑ์ เช่น ถ้ามีผลกำไรสูงก็จะสามารถปรับค่าจ้างให้ได้สูง หรือในช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจที่รุ่งเรือง นายจ้างจะจ่ายค่าจ้าง ได้มากกว่าในช่วงเศรษฐกิจต่ำ
  2. หลักค่าจ้างที่เป็นธรรม ตามผลงาน(A fair day’s pay for a fair day’s work) เป็นการจ่ายค่าจ้าง โดยอาศัยการกำหนดงานที่เหมาะสมขึ้นมา ทั้งปริมาณและคุณภาพที่สามารถทำได้ เฉลี่ยต่อวัน ต่อเดือน ต่อไตรมาส โดยยึดคนที่มีความสามารถปานกลางท่าจะสามารถทำได้ ค่าจ้างประเภทนี้ มักจะมีการตกลงกันระหว่างนายจ้าง/ลูกจ้าง หรืออาจจะเป็นไปตามอัตราที่ใช้กันในธุรกิจใกล้เคียงกัน ในท้องถิ่น หรือมาจากการประเมินค่างาน เป็นต้น
  3. หลักมาตรฐานการครองชีพและระดับความเป็นอยู่ (Standard of Living and Levels of Living) เป็นวิธีการที่เริ่มด้วยการกำหนดมาตรฐานการครองชีพของบุคคลเพื่อให้บุคคลนั้น สามารถดำรงตนอยู่ได้อย่างเหมาะสม ตามฐานะ ส่วนระดับบริหารก็มีการจัดระดับแยกไว้ต่างหาก เมื่อมีการกำหนดมาตรฐานขึ้นมาแล้ว นายจ้างก็จะสามารถกำหนดค่าจ้างและผลตอบแทนให้สอดคล้องกับมาตรฐานนั้น ๆ ได้
  4. หลักการพิจารณาตามค่าของงาน และค่าของคน (The value of the job and the employee)ป็นหลักเกณฑ์ที่นิยมใช้ในการกำหนดค่าจ้าง เงินเดือน ปรับขึ้นค่าจ้างในปัจจุบัน โดยใช้การประเมินค่างานเปรียบเทียบความสำคัญต่อองค์การ ต่อลูกค้า ต่อทรัพยากรมนุษย์  ซึ่งงานที่มีความสำคัญมาก จะได้รับผลตอบแทนที่สูง งานที่สำคัญน้อยก็จะได้ผลตอบแทนน้อย บุคคลที่มีคุณค่า ต่อองค์การมาก การ่ายผลตอบแทนจะมากกว่าคนอื่น ๆ ผลตอบแทนรวมที่จ่ายจึงประกอบไปด้วยการประเมินค่าของงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือทั้งสองอย่างควบคู่กันไป
 โดยการปรับขึ้นเงินเดือน การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานนั้น ควรต้องสอดคล้องกับตลาดแรงงาน องค์การจึงต้องมีการสำรวจอัตราค่าจ้าง เงินเดือนที่ได้มีการจ่าย การปรับขึ้นประจำปี ในหน่วยงานอื่น ๆ ในตลาดแรงงาน (PMAT มีทำไว้ทุกปี และมีจำหน่าย ครับ) เมื่อได้ข้อมูลมาแล้ว จึงนำมาวิเคราะห์เพ่อนำมาใช้ประโยชน์ในการกำหนดค่าตอบแทนต่อไป อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าองค์การจะพิจารณาเลือกใช้วิธีการใด ทฤษฎีใด หลักการใดในการจ่ายค่าตอบแทน แต่สิ่งที่องค์การต้องพิจารณาก็คือในทางการเงินนั้น องค์การควรมีการกันกำไรส่วนหนึ่งไว้เพื่อสะสมให้มากขึ้น ก่อนที่จะแบ่งส่วนกำไรไปดำเนินกิจกรรมอื่น ๆและเพื่อรักษาระดับการจ่ายค่าตอบแทนไม่ให้มีผลกระทบกระเทือนจากสภาวะเศรษฐกิจ ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  ส่วนการดำเนินการนั้นต้องมีการสื่อสารเพื่อให้เป็นที่เข้าใจว่าองค์การอาจจะมีปัญหาในการดำเนินการ ซึ่งอาจจะทำให้การจูงใจในการทำงานทำได้ไม่เต็มที่ สิ่งที่สำคัญก็คือ การจ่ายค่าตอบแทนที่จูงใจทีได้ผล ควรให้ทุกส่วนงานเข้ามามีส่วนร่วมทั้งในการกำหนดโครงสร้าง การบริหารระบบการจ่ายค่าตอบแทน  หวังว่าข้อมูลที่ให้ไป จะเป็นประโยชน์กับผู้สนใจทุกท่าน สวัสดีครับ
yupaporn
Thu Dec 11 2008 13:28:22 GMT+0700 (ICT)

ในการปรับฐานเงินเดือนให้กับพนักงานในบริษัท บริษัทจะเลือกปรับให้กับพนักงานเพียงบางกลุ่มได้หรือไม่ เช่น ปรับเฉพาะพนักงานที่มีวุฒิ ปวช. ปวส. ที่อายุงานไม่เกิน 5 ปี

และที่เกิน 5 ปี เพียงบางคน (เลือกให้เพียงบางคนที่เกิน 5 ปี)

อาจารย์ยม
Fri Dec 12 2008 09:27:54 GMT+0700 (ICT)

ที่ผู้สนใจถามมา ว่า "ในการปรับฐานเงินเดือนให้กับพนักงานในบริษัท บริษัทจะเลือกปรับให้กับพนักงานเพียงบางกลุ่มได้หรือไม่ เช่น ปรับเฉพาะพนักงานที่มีวุฒิ ปวช. ปวส. ที่อายุงานไม่เกิน 5 ปี และที่เกิน 5 ปี เพียงบางคน (เลือกให้เพียงบางคนที่เกิน 5 ปี)"

ผมเห็นว่า การปรับฐานเงินเดือน หรือการปรับค่าจ้าง เป็นระบบหรือขั้นตอนหนึ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์  ควรมีการวางระบบให้เป็นมาตรฐานการปฏิบัติงาน ว่าด้วย การปรับฐานเงินเดือน หรือปรับค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ของการขึ้นค่าจ้างประจำปี หรือการบริหารค่าตอบแทน มีหลายประการ เช่น

  1. เพื่อใช้เป็นหลักในการจ้างงาน กรรเลื่อนขั้นโดยอาศัยการกำหนดมาตรฐานของงานและการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เที่ยงธรรม
  2. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการจูงใจพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และมีทัศนคติที่ดีต่อผู้บริหารและองค์การ
  3. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือที่จะนำไปสู่ความร่วมมือจากลูกจ้าง ลดการเรียกร้องและข้อพิพาทรางแรงงาน โดยอาศัยความยุติธรรมในการจ่ายค่าจ้าง / บริหารค่าตอบแทน
  4. เพื่อยกระดับค่าจ้างให้ได้มาตรฐาน ให้อยู่ในเกณฑ์อัตราค่าจ้างที่กฎหมายกำหนด
  5. เพื่อปรับค่าจ้าง ให้สามารถแข่งขันกับคู่แข่งขันได้....ฯลฯ

ผมไม่ทราบว่า ประเด็นที่ถามมาว่า การปรับฐานเงินเดือน บริษัทจะเลือกปรับให้กับพนักงานเพียงบางกลุ่มได้หรือไม่ ผมต้องถามกลับไปว่า
  1. เหตที่ต้องการทำเช่นนั้น เพื่อแก้ไขปัญหาอะไร  ควรทบทวนว่าจะต้องไม่สร้างปัญหาอื่นตามมา (รายละเอียด มีให้ผมน้อยเกินไปที่จะให้คำตอบได้ 100%)
  2. ระเบียบว่าด้วยการปรับฐานเงินเดือน มีกำหนดไว้หรือไม่ อย่างไร ถ้ามีก็ควรทำตามที่เขียนเอาไว้
  3. ถ้าไม่มีหากต้องการจะทำ ต้องพิจารณาให้ดี ให้รอบคอบ ว่าจะไม่ให้เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ตามมา
  4. การปรับเงินเดือน หรือปรับฐานเงินเดือน ควรต้องให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการปรับเงินเดือน ข้อใดข้อหนึ่ง

 

กรณีถ้าพนักงานบางคน ดังกล่าว มีอัตราค่าจ้างต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด ก็สมควรทำ และทำได้ ไม่มีใครร้องเรียน หรือคิดว่า ไม่เป็นธรรม ครับ 

ผมขอย้ำว่า การปรับฐานเงินเดือน หรือการปรับค่าจ้าง เป็นระบบหรือขั้นตอนหนึ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์  ควรมีการวางระบบให้เป็นมาตรฐานการปฏิบัติงาน ว่าด้วย การปรับฐานเงินเดือน หรือปรับค่าจ้าง

 

หวังว่า จะเป็นประโยชน์กับผู้อ่านทุกท่าน

 

 

 

ดลยา
Mon Feb 08 2010 13:39:51 GMT+0700 (ICT)

ความหมายของการปรับขึ้นเงินเดือน

จันทร์หอม
Wed Mar 31 2010 09:34:35 GMT+0700 (ICT)

อยากทราบบริษัทควรจ้างพนักงานตามวุฒิการศึกษาและสาขาที่จบมาและควรกำหนดอัตราเงินเดือนเท่าใดต่อวุฒิการศึกษานั้น

ทั้งในกรณีมีประสบการณ์และไม่มีประการณ์ค่ะ

Wed Mar 31 2010 11:00:58 GMT+0700 (ICT)

หลายองค์กร ทำระบบค่าจ้าง โดยศึกษาจากอัตราของราชการเป็นหลักแล้วปรับสูงขึ้นอีก 5 - 10% แล้วแต่นโยบายแต่ละองค์กร   บางแห่งยึดเอาอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นเกณฑ์ คูณ 30 วัน แล้วบวกค่าการศึกษา บวกค่าประสบการณ์ให้อีก โดยคำนึงถึงค่าครองชีพ ให้คนทำงานอยู่ได้อย่างมีความสุข

 

สุจิตรา
Wed Nov 03 2010 11:46:15 GMT+0700 (ICT)

เรียนถามค่ะ,

การปรับเงินเดือนประจำปี ให้เป็นบางคนได้หรือเปล่าค่ะ เพราะที่บริษัท ไม่มีการแจ้งเลย แต่เห็นเงินเดือนขึ้นเป็นบางคน เราสามารถร้องเรียนทางองค์กรได้หรอเปล่าค่ะ ว่า เอาหลักเกณฑ์อะไรมาวัดการขึ้นเงินเดือน เพราะที่บริษัทฯ "ไม่มีกฏเกณฑ์ ตายตัวมาตั้งแต่เริ่มต้น ค่ะ

ay_tu
Tue Oct 04 2011 08:44:32 GMT+0700 (ICT)

ลูกจ้างเทศบาลเหมาจ้างปริญญาตรีสายการสอนจะปรับขึ้นหรือเปล่าอยากได้กับเขาบางเพื่อเลียงลูกเมียสัญญาจ้างแบบไม่ต่อเนื่อง5เดือยเว้น1เดือนรบกวนผู้รู้ให้คลายข้องใจด้ยครับ

  
 ใส่รูปหรือไฟล์