ทบทวนกระบวนท่า การทำงาน
ในช่วงหยุดพักปีใหม่ ผมถือโอกาสหยุดพักผ่อนอยู่กับบ้าน ตามปกติทุกครั้งเมื่อถึงเทศกาลผมก็มักจะเป็นคนหนึ่งที่ต้องเดินทางไปโน่น ไปนี่ ปีนี้จึงลองไม่ไปไหนดูบ้าง ไหนก็หยุดแล้ว แต่ก็หยุดเฉยๆไม่เป็นอีกเหมือนกัน จึงลองคิดทบทวนถึงกระบวนการทำงานที่ได้ทำมาทั้งปี ว่าเราทำอะไรไปบ้าง อะไรที่เราทำสำเร็จ อะไรที่เราควรพัฒนาต่อในปีถัดไป
ในปี 2549 ผมทำหน้าที่ดูเรื่องการพัฒนาพนักงาน โดยเฉพาะเรื่องของการมุ่งพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นการพัฒนาบุคคลากรที่เน้นพัฒนาด้านพฤติกรรม แล้วทำอะไรไปบ้างล่ะ..
1. การปรับเปลี่ยนวิธีการพัฒนาบุคคลากร จาก การTraining เป็น การ Learning อาจสงสัยว่าแล้วทั้ง สองวิธีการต่างกันตรงไหน อย่างนี้ครับ
Training ซึ่งก็หมายถึงการจัดอบรม จัดหาวิทยากรที่เก่งๆมาบรรยายให้พนักงานฟัง พนักงานก็ฟังบ้าง หลับบ้าง เป้ฯการอบรมที่ได้ผลบ้างแต่น้อย หรือบางหลักสูตรก็ไม่ตรงกับความต้องการของพนักงาน แต่เป็นหลักสูตรที่ทางองค์กร ยัดเยียดให้เรียน คนเรียนก็มาเรียนตามที่สั่ง มาแต่ตัวหัวใจ ฝากไว้กับคนที่บ้าน...พอฟังจบก็กลับบ้าน ได้ OT ....ความรู้ฝากวิทยากรใส่กระเป๋าหิ้วกลับบ้านพร้อมสตังค์ ค่าเหนื่อย จริงๆแล้ววิทยากรท่านเก่งครับ แต่ผู้เรียนหรือผู้เข้าอบรม ไม่พร้อม หรือไม่มีส่วนร่วมในกระบวนการจึงก่อให้เกิดผลค่อนข้างน้อย
Learning เราจัดให้พนักงานได้เรียนรู้จากสถานการณ์จำลอง ที่เราเรียกว่าเวทีซ้อม หรือให้พนักงานคิดโครงการ แล้วทำร่วมกัน โดยมีคุณอำนวยทำหน้าใส่กระบวนการเรียนรู้เข้าไปในการทำงาน หรือกิจกรรมนั้นๆ วิธีการนี้ ผู้เรียนจะมีส่วนร่วมกับการเรียนรู้หรือกิจกรรมที่ทำ เพราะทุกคนได้คิด ได้ทำ และตกผลึกความรู้ที่ได้จากการลงมือทำ ด้วยตนเอง ความรู้จึงจากผู้เรียนเอง หรือจากเพื่อนๆที่ร่วมเรียน อย่างเช่น ·
การไปจัดค่ายการเรียนรู้ที่ สวนป่าของครูบาสุทธินันท์ ที่ จ.บุรีรัมย์ ก็เป็นอีกกระบวนการหนึ่งของการเปลี่ยนวิธีการพัฒนาพนักงาน โดยการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานมีส่วนร่วมตั้งแต่การคิดโครงการ การร่วมกันแก้ปัญหา ที่สำคัญพนักงานมีความภูมิใจว่าผลจากการเรียนรู้ของตนนั้นจะเป็นประโยชน์ต่อสังคมในภายหน้า ทุกคนจะมีความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้เพื่อหาทางทำให้สำเร็จ และคุณอำนวยก็ทำหน้าที่ชวนคิด ชวนตกผลึกหาความรู้จากการทำงาน ให้ได้ ·
การไปเรียนรู้กับนัเรียนชาวนา ที่มูลนิธิข้าวขวัญ จ.สุพรรณบุรี ก็เป็นอีกกระบวนการหนึ่งของการพัฒนาพนักงาน เพื่อให้เกิดการรู้ลึกรู้จริง ในงานที่ทำ การไปเรียนรู้กับชุมชน หรืออยู่แบบธรรมชาติเป็นการสร้างบรรยากาศให้เกิดการอยากรู้อยากเห็น อีกวิธีหนึ่ง ซึ่งผู้เรียนจะสนใจเรียนอย่างเป็นธรรมชาติ
2. การสร้างกระบวนการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การพํมนาบุคคลากรเชิงพฤติกรรม ที่ผมได้ทำมาและคิดว่าสิ่งหนึ่งที่ก่อให้เห็นผลอย่างชัดเจน ก็คือการสร้างกระบวนการอย่างต่อเนื่อง ให้พนักงานได้เรียนรู้เป็นประจำ ทำเป็นนิสัย ทำบ่อยๆ ทำซ้ำๆ ย้ๆคิดยย้ำทำ ไปเรื่อยๆ จนเกิดเป็นความเคยชิน การที่จะทำอย่างนี้ได้ คุณอำนวยต้องวางแผน ระยะยาว ครับ ว่า หลังหลักสูตรนี้ หรือโครงการนี้แล้วจะทำอะไรต่อ จะเชื่อมโยงแต่ละโครงการ แต่ละกิจกรรม เข้ากันได้อย่างไร ที่สำคัญต้องตอบโจทย์ขององค์กร ได้นั่นคือ สนับสนุนต่อนโยบายขององค์กร ขอยกตัวอย่างที่ผมได้ร่วมทำที่ปูนแก่งคอย ครับ·
- โครงการ Life & Learn ที่สวนป่าครูบาสุทธินันท์ เพื่อสร้างความเข้าใจเรื่องกระบวนการเรียนรู้·
- โครงการ C-Cement เพื่อให้เกิดทักษะการเรียนรู้ หรือสร้างนิสัยการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในตัวพนักงาน·
- โครงการ KM Camp ที่โรงเรียนชาวนา มูลนิธิข้าวขวัญ จ.สุพรรณบุรี เพื่อ ยกระดับการเรียนรู้ให้สามารถนำมาประยุกต์ใช้งาน หรือจัดการกับความรู้ได้ ·
- โครงการ OK DO IT เป็นการสร้างเวทีให้เกิดการนำความรู้ที่เกิดจากทั้งสามโครงการแรก มาประยุกต์ใช้ในงานจริง โดยรวมทั้ง สี่ โครงการนี้จะมีวัตถุประสงค์ ที่เชื่อมโยงกันทั้งหมด เริ่มตั้งแต่ เข้าใจ เกิดทักษะ จัดการ ประยุกต์ใช้จริง
3. การสร้างเครือข่ายการเรียนรู้ เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่คิดว่ามีความสำคัญมาก เพราะเป็นการเปิดโอกาส ให้ได้เรียนรู้หลายๆด้าน หลายมุมมอง เรียนรู้อย่างเปิดกว้างยิ่งขึ้น
4. การติดตามผลการพัฒนา เป็นกระบวนการที่ทำยากมากเพราะเป็นเรื่องที่ยากต่อการจับต้องได้ แต่ก็สามารถดูได้จาก ผลการปฏิบัติงาน เป้าหมายของงานโดยรวม พฤติกรรมของพนักงานที่เปลี่ยนไปโดยถามจากคนข้างเคียง ถามผู้บังคับบัญชา แม้แต่การสอบถามจากคนในครอบครัว ผลจากการติดตามผลหลังการพัฒนาจะเป็นข้อมูลในการจัดโครงการ หรือหลักสูตรเพื่อการพัฒนาในครั้งต่อๆไป
เมื่อเห็นภาพอย่างนี้แล้ว ผมก็กลับมานั่งคิดต่อครับ แล้วปีหน้าเราจะทำอะไรต่อดี จะต่อยอดจากสิ่งทำไปแล้วอย่างไร .. คงต้องขอเวลาคิดต่อไปครับ คิดได้จะนำมา ลปรร.ต่อในโอกาสต่อไปครับ...หากท่านใดมีข้อเสนอแนะหรือคำแนะนำ ก็โปรดชี้แนะด้วยนะครับ...
ความเห็น (6)
ถ้าคนหน้างานทุกคน ได้มีการทบทวนกระบวนท่า การทำงาน ของตนเอง ว่าปีที่ผ่านมา เราได้ทำอะไรบ้าง แล้วมีอะไรบ้างที่ประสบความสำเร็จ อะไรบ้างที่มีปัญหาอุปสรรค อะไรบ้างที่เป็นนวัตกรรมใหม่ และในปีต่อไป เราจะทำอะไรต่อ จะส่งผลต่องานในภาพรวมชัดเจนยิ่งขึ้น แล้วยิ่งถ้าผู้บริหารที่มีส่วนเกี่ยวข้อง ต่อการผลักดันโครงการสำคัญ ๆ ได้มีการทบทวนกระบวนท่า การทำงาน อย่างที่คุณภูคา ได้กรุณาถ่ายทอดประสบการณ์ดี ๆ ให้ได้รับรู้ จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร และต่อคนในองค์กรมากเลยค่ะ เพราะเขาจะรับทราบได้ถึงการใส่ใจของผู้บริหาร ที่ได้มีการมองย้อนภาพในอดีต เชื่อมโยงกับปัจจุบัน และส่งผลต่อการวางแผนต่อในอนาคต
น่าภูมิใจแทนคนในองค์กรจริง ๆ ค่ะ
สวัสดีปีใหม่และขอบคุณมากครับ
- คุณรัตติยา..จากการทบทวนกระบวนท่า ทำให้ได้ความรู้ และแนวคิดในการทำงานใหม่ๆด้วยครับ
- ครูนงเมืองคอน ขอบคุณมากครับผม
การติดตามผลการพัฒนา โดยวิธี
ถามจากคนข้างเคียง
ถามจากบุคคลในครอบครัว
เป็นวิธีการติดตามผลการพัฒนาที่ดี
ซึ่งวิธีนี้ผมเห็นว่าจะได้ผลที่ใกล้เคียงกับความจริงมาก แต่น่าจะมีจุดอ่อนตรงที่ผู้ติดตามต้องใช้เวลาค่อนข้างมากหรือไม่ครับ
- ขอบคุณคุณดอกแก้วครับ
- ขอบคุณคุณเม็กดำ 1 ครับ ด้วยระบบการบริหารงานของบริษัทเป็นแบบ Cell management ซึ่งมี Cell head คอยดูแล อยู่แล้ว ประกอบการ ใช้การบริหารงานแบบ Empowerment ซึ่งจะมีการติดตามประเมินผล ปีละ 2 ครั้งอยู่แล้ว จึงสามรถติดตามได้โดยไม่ต้องใช้เวลามาก อย่างที่ผมบอกไว้แต่ต้นครับว่าต้องทำให้ทุกอย่างเชื่อโยงกัน การพัฒนาต้องพัฒนาทั้ง 2 ด้าน คือทางด้านระบบ และด้านพฤติกรรม เรื่องของการติดตามผลจึงอยู่ในด้านของระบบ ครับ ส่วนในเรื่องของการติดตามจากคนในครอบครัว นั้นเราใช้วิธีการสุ่มถามอย่างไม่เป็นทางการ เพราะว่าปูนแก่งคอยเรามีบ้านพักให้พนักงานที่อยู่รวมกัน 300 กว่าครอบครัว จึงสามารถที่จะพบกันได้ตลอดเวลาครับ