องค์กรแห่งการเรียนรู้ กับ บุคลากร และบุคคลแห่งการเรียนรู้
ผมได้ยินการพูดกันมากเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่ผมเองไม่แน่ใจว่ามีความหมายว่าอย่างไร เลยขอนำเสนอเพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้มาดังนี้
เวลาพูดถึงองค์กร คนทั่วไปจำนวนมากพอสมควรจะนึกถึงผู้บริหาร และชอบพูดทีเล่นทีจริงว่า “ถ้าหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก” ทำให้ภาพของ “หัว” มีความหมายมากเหลือเกิน ทำให้ภาพขององค์กรเกือบจะเป็นแค่เงาอยู่หลัง “หัว” เท่านั้น
ทั้งที่ความจริงแล้ว “หัว” ที่เราเห็นนั้น เป็นแค่ “หน้ากาก” ขององค์กรเท่านั้น ตัวจริงเสียงจริงขององค์กรนั้นอยู่ที่คนส่วนใหญ่ในองค์กรนั้น ผมไม่ค่อยเข้าใจว่าทำไมคนไทยชอบมองว่า “หน้ากาก” เป็นตัวองค์กร บางทีสำคัญกว่าตัวองค์กรด้วยซ้ำไป สามารถสั่งยุบองค์กรยังได้เลย ดูแล้วเหมือนที่ผมเคยดูลิเก เวลาเจ้าเมืองถูกจับได้แสดงว่าเสียเมืองให้กับคนที่จับ อย่างไรอย่างนั้นเลยครับ
และหัวหน้าองค์กรก็ยิ่งได้ใจ ชอบพูดว่า “ผมไม่เห็นด้วย” แทนความหมายว่า “องค์กรนี้ไม่เห็นด้วย” อยู่เรื่อยๆ ทำให้ผมไม่ค่อยอยากเข้าประชุมกับคนเหล่านี้ เพราะผมจะต้อง “เสีย” หลายๆอย่างที่ต้องคอยยกมือถามว่า “ผม” ที่ไม่เห็นด้วยนั้นคือตัวท่านหัวหน้า หรือ องค์กรที่ท่านเป็นหัวหน้าอยู่กันแน่ ผมจะได้เข้าใจ และการถามขอความกระจ่างของผมก็ทำให้เสียความรู้สึกกันแทบจะไม่ได้ประโยชน์อะไรเลย และผมเจอบ่อยมากจนเบื่อถาม
พอหัวหน้าทำตัวเสมือนหนึ่งเป็นองค์กรซะเอง ก็มีทั้งยากและง่าย ก็กลับไปที่ว่า “ถ้าหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก” นั่นแหละครับ ว่าหัวส่ายหรือไม่ส่าย
เพราะพอหัวเอาจริง การเคลื่อนทัพ KM สู่ LO ก็เกิดได้ง่าย และถ้าเป็นหัวที่เชื่อมกับคนอื่นๆได้ดีก็ทำให้ภาพองค์กรสวย แบบแทบจะไม่มีคำถามเลย จนกว่าจะเปลี่ยนหน้ากากนั่นแหละ จึงจะรู้ว่าของจริงเป็นอย่างไร แต่ก็ต้องรีบดูก่อนที่หน้ากากใหม่จะมาสร้างภาพใหม่ให้กับองค์กร โดยไม่รู้ว่าของจริงคืออะไรกันแน่ ที่กล่าวไปแล้วก็เป็น LO ไม่แท้ เพราะ “หัว” สร้างภาพให้ ทีนี้ถ้าเรามามอง ตัวบุคลากรที่เป็นตัวจักรสำคัญที่จะสร้าง LO ก็ อาจมี ๒ แบบ เช่นกัน คือ
- บุคลากรเรียนรู้แต่ไม่นำความรู้ และกระบวนการเรียนรู้เข้าสู่องค์กร
- บุคลากรเรียนรู้และนำความรู้ ที่นำผลและกระบวนการเรียนรู้เข้าสู่องค์กร
ดูภายนอกอาจไม่แตกต่างกัน แต่ภายในจะชัดเจน อันนี้ต้องใช้เวลา และตัวชี้วัดที่หลอกกันยาก เป็นตัววัดในระดับองค์กร ว่าในระดับองค์กรเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง โดยหักลบการเปลี่ยนแปลงระดับบุคคลออกเสียก่อน ไม่งั้นจะปนกันไปหมด แยกไม่ออก
ทีนี้ก็จะมีการทำงานของบุคคลที่แทบจะไม่เกี่ยวกับองค์กร จะเกี่ยวก็แค่เป็นบุคลากรเท่านั้น ที่เหลือเป็นกิจกรรมส่วนบุคคลเกือบทั้งหมด ลักษณะเช่นนี้ ทำให้ LO เกิดได้ยากมาก แม้จะมีคนในองค์กรจำนวนมากทำ KM ก็ตาม แต่ก็อยู่ในระดับ ปัจเจก เท่านั้น
ดังนั้น จะเห็นได้ว่าการทำ KM ให้เกิด LO นั้นต้องฝ่าด่านอรหันต์ไปหลายขั้นตอนทีเดียว
Ø ตั้งแต่ทำให้ปัจเจกทำ KM ทั้งเพื่อตนเอง เพื่อนร่วมงาน และองค์กรที่สังกัด บางคนที่มองอย่างฉาบฉวยก็ว่าเรื่องนี้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติได้
จากประสบการณ์ขอเถียงว่าไม่จริงเสมอไปครับ
Ø นำความรู้จากปัจเจก สังเคราะห์เป็นความรู้ของกลุ่ม
Ø นำความรู้จากกลุ่ม สังเคราะห์เป็นความรู้ขององค์กร
เห็นไหมครับ แค่ฟังขั้นตอนก็ยากแล้ว การปฏิบัติยิ่งยากกว่า แต่ก็อาจมีหลายองค์กรมีทุนทางสังคมอยู่สูง ทำได้รวดเร็ว แต่ถ้าองค์กรใดทุนน้อย การทำงานก็จะมี “ต้นทุน” สูงทันที
ดังนั้น เราจึงต้องประเมิน “ทุน” ที่มี เพื่อลดปัญหา “ต้นทุน” ในการทำงานเพื่อพัฒนา LO
และ สคส. ก็แค่หยอดน้ำมันหล่อลื่นให้ท่านเท่านั้น “ทุน” ท่านต้องหาเอาเองครับ ถ้ามีต้นทุนสูงนัก กลับไปหาปัจเจกและกลุ่ม แล้วค่อยย้อนมา LO จะดีกว่าลุยฝ่าขวากหนามเข้าไปนะครับ จะเจ็บตัวและไม่รู้จะคุ้มกันหรือเปล่า ขอเตือนไว้ก่อน
แต่ผมทำและเจ็บหนักมาแล้ว แต่ “คิดว่า” (อ้อมแอ้ม) ยังพอคุ้มอยู่ครับ
ความเห็น (17)
- ถ้าผู้บริหารไม่ร่วมด้วยทำงานยากมากครับ
- ไม่ทำงานไม่เท่าไร ขวางด้วยนี่น่ากลัวมากครับ
-
ขอบคุณมากครับ
อาจารย์ครับ
ผมว่าเนื้อในของ KM ที่แท้จริงก็คือกระบวนการล้างใจ ให้คนเปิดใจ
- พร้อมที่จะรับรู้ รับฟัง
- ยินดีที่จะแสวงหาความรู้อย่างต่อเนื่อง
- รู้จักการให้และการรับความรู้ หรือการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน
เป็นการยกระดับจิตใจ ให้คนคิดดี มีทัศนคติที่ดี ส่งผลถึงพฤติกรรม เมื่อทำ KM บ่อย ๆ มีการถักทอสายใยของเครือข่ายมากขึ้นระบาดไปทั่วทั้งองค์การ LO ก็อาจจะเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ แต่จะไปตรงกับแนวคิดหรือทฤษฎีของท่านใด ไม่ว่าจะเป็น
- "The Fifth Discipline" ของ Petre M. Senge
- "The Learning Company" ของ Pedler, Burgoyne และ Boydell
- "Five main activites" ของ Garvin
- "The System-Linked Organization Model" ของ Marquardt
ก็ขึ้นอยู่กับสมมุติของแต่ละบุคคล หรือองค์การ แต่ประเด็นสำคัญก็คือทำอย่างไร คนถึงจะมีจิตใจใฝ่รู้ , มีการค้นคว้าแสวงหาความรู้และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ อันนี้คือการแก้โจทย์ใต้ภูเขาน้ำแข็ง หากโจทย์นี้แก้ได้ ในที่สุด LO ก็จะเกิดกับองค์การนั้นๆ ซึ่งอาจจะเป็น LO ทีไม่ตรงกับแนวคิดข้างต้น แต่หากทุกคน ขอย้ำนะครับว่าทุกคน ในองค์การมีจิตใจใฝ่รู้ , มีการค้นคว้าแสวงหาความรู้และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ องค์การนั้นก็น่าจะได้ชื่อว่า "องค์การแห่งการเรียนรู้" ซึ่งอาจจะมีลักษณะตรงกับ โมเดล "ป่นปลาทู" ของอาจารย์ก็ได้
ดังนั้นจากประเด็นของอาจารย์ในเรื่องของผู้นำองค์การนั้น ก็จะเป็นเพียงแค่ผู้มีส่วนส่งเสริม หรือขัดขวาง หรือทำลาย ขึ้นอยู่กับว่ามีภาวะผู้นำมากน้อยเพียงใด แต่ผู้นำในบริบทของไทยส่วนใหญ่ มักจะไม่ค่อยใด้ "ล้างใจ" LO จึงเกิดยาก (โดยเฉพาะองค์การที่ติดระบบเจ้าขุนมูลนาย) เอะอะก็ยึดอำนาจ แต่พอยึดมาแล้วก็ทำไม่เป็น เพราะไม่มี KM ไม่มี LO ในใจ ก็ไม่รู้จะโทษใคร ภูมิสังคมเราเป็นแบบนี้ (ในที่สุดก็ต้องโทษธรรมชาติและโชคชะตา) ระบบการศึกษาของเราสอนให้เชื่อฟังครู ตอบข้อสอบก็ต้องตรงกับสิ่งที่ครูได้เรียนรู้มาตอบต่างจากนั้นตก ครูก็ต้องสอนตามที่เขาสั่งมาไม่เช่นนั้นก็ตก(งาน) เหมือนกัน
ก็เลยอยากจะขอความอนุเคราะห์จากอาจารย์ในฐานะที่เป็นนักวิชาการและนักการศึกษา ใดยการอำนวยโอกาสให้เด็กได้ "ล้างใจ" กันบ่อย ๆ และในที่สุดเราก็จะสามารถตามล่าฝันในเรื่องของ "สังคมอุดมปัญญา" หรือ "สังคมแห่งการเรียนรู้" ให้กลายเป็นจริง
อ.ดร.แสวง ครับ
ผมอ่านแล้วคำต่อไปนี้มันโดนใจผมครับ
- ทำให้ภาพของ “หัว” มีความหมายมากเหลือเกิน ทำให้ภาพขององค์กรเกือบจะเป็นแค่เงาอยู่หลัง “หัว” เท่านั้น
- ทั้งที่ความจริงแล้ว “หัว” ที่เราเห็นนั้น เป็นแค่ “หน้ากาก” ขององค์กรเท่านั้น
- และหัวหน้าองค์กรก็ยิ่งได้ใจ ชอบพูดว่า “ผมไม่เห็นด้วย” แทนความหมายว่า “องค์กรนี้ไม่เห็นด้วย” อยู่เรื่อยๆ
- พอหัวหน้าทำตัวเสมือนหนึ่งเป็นองค์กรซะเอง ก็มีทั้งยากและง่าย ก็กลับไปที่ว่า “ถ้าหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก” นั่นแหละครับ ว่าหัวส่ายหรือไม่ส่าย
- เพราะพอหัวเอาจริง การเคลื่อนทัพ KM สู่ LO ก็เกิดได้ง่าย และถ้าเป็นหัวที่เชื่อมกับคนอื่นๆได้ดีก็ทำให้ภาพองค์กรสวย แบบแทบจะไม่มีคำถามเลย จนกว่าจะเปลี่ยนหน้ากากนั่นแหละ จึงจะรู้ว่าของจริงเป็นอย่างไร ...........ที่กล่าวไปแล้วก็เป็น LO ไม่แท้ เพราะ “หัว” สร้างภาพให้
- ทีนี้ถ้าเรามามอง ตัวบุคลากรที่เป็นตัวจักรสำคัญที่จะสร้าง LO ก็ อาจมี ๒ แบบ เช่นกัน คือ
- บุคลากรเรียนรู้แต่ไม่นำความรู้ และกระบวนการเรียนรู้เข้าสู่องค์กร
- บุคลากรเรียนรู้และนำความรู้ ที่นำผลและกระบวนการเรียนรู้เข้าสู่องค์กร
- ดูภายนอกอาจไม่แตกต่างกัน แต่ภายในจะชัดเจน อันนี้ต้องใช้เวลา และตัวชี้วัดที่หลอกกันยาก เป็นตัววัดในระดับองค์กร ว่าในระดับองค์กรเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง โดยหักลบการเปลี่ยนแปลงระดับบุคคลออกเสียก่อน ไม่งั้นจะปนกันไปหมด แยกไม่ออก
- ดังนั้น เราจึงต้องประเมิน “ทุน” ที่มี เพื่อลดปัญหา “ต้นทุน” ในการทำงานเพื่อพัฒนา LO
อาจารย์ครับ หัวหน้าองค์กรพูดว่า “ผมไม่เห็นด้วย” กับ “องค์กรนี้ไม่เห็นด้วย” คำว่าหัวหน้าองค์กรพูดว่า “ผมไม่เห็นด้วย” ได้ยินชินหูแล้วครับ แต่คำว่า “องค์กรนี้ไม่เห็นด้วย” ไม่ค่อยได้ยิน คำหลังนี้กว่าจะพูดอย่างนี้ได้ กระบวนการให้ได้มาซึ่งคำคำนี้จะต้องทำอย่างไรครับ...ถ้าในเมื่อไม่นิยมทำกระบวนการอย่างนี้กัน จะมีวิธีการส่งเสริมอย่างไรได้ครับอาจารย์
ประเด็นอื่นขอศึกษาก่อนครับ
คุณขจิต ครับ
อย่างที่บอกนั่นแหละครับ
คนที่เป็นหัวหน้าแล้วไม่หลงตัวเองน่ะ มีไหมครับ
แทยทุกคนที่ผมเจอ ก่อนเป็นกับหลังเป็น ไม่ค่อยเหมือนกัน
มองมุมกลับก็คือ คนที่เป็นหัวหน้าแล้วต้องรับผิดชอบมากขึ้น แต่ตัวเองก็เป็นแค่ ปูเสฉวนในกระดองเต่า ติดขัดอยู่แล้ว จะให้ไปเข้าใจคนอื่นก็คงยาก ไม่มีปัญญา ไม่มีเวลา งานก็ต้องรีบ ก็เลยกลายเป็นหัวหน้าให้ทุกคนบ่น แทบทุกคนก็เป็นอย่างนั้น
อันนี้มองแบบพยายามเข้าใจนะครับ
แต่ก็ยังมีประเภทคางคกขึ้นวอ ครับ ที่พอได้เป็นผู้ใช้อำนาจ ก็ถือโอกาสใช้ซะเกินเลย หลุดกรอบไปเลยก็มี เอาเปรียบลูกน้อง เพราะเข้าไปสู่วงจรของการมีผู้ใหญ่กว่าเอาเปรียบมา ก็ต้องถ่ายน้ำหนักมาที่ลูกน้อง แบบไม่รู้จะไปออกกับใครได้ ก็ลูกน้องนี่แหละที่ออกได้
ระบบแบบไม่โปร่งใส ปลาใหญ่กินปลาเล็ก ก็เป็นอย่างนี้ ใครเข้าไปก็ต้องทำตาหลิ่วตามเขาไป
คนข้างนอกก็ไม่รู้ จะบอกกันก็ไม่รับฟัง หรือฟังไม่ได้ หัวหน้าก็เลยต้องอุบไว้ แล้วก็แสดงพฤติกรรมออกมา ที่ลูกน้องก็ไม่เข้าใจ แล้วก็ด่ากันไปตามธรรมเนียม
ดูตรงไหนก็น่าเห็นใจด้วยกันทั้งนั้นแหละครับ
วิธีแก้ไข
- ต้องโปร่งใสทั้งระบบ
- อยู่ในโลกแห่งความเป็นจริง
- สังคมยอมรับความจริง ไม่คาดหวังอะไร จากใครมากเกินไป
- ทุกคนเห็นใจ และเข้าใจกันครับ
- ช่วยกันทำงาน ผ่อนหนักให้เป็นเบา
- ทำงานแบบกัลยาณมิตร ไม่ใช่ปลาใหญ่กินปลาเล็ก
- มีเป้าหมายร่วมกัน
- ทำกิจกรรมร่วมกัน
- ฯลฯ
ทุกคนต้องช่วยกัน
เป็นทางรอดเดียวที่ผมมองเห็นครับ
ขอบคุณครับ คุณพันธ์บุณย์ ที่นับถือ
ผมอ่านแล้วรู้สึกประทับใจมากครับกับความเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความรู้ ผมเห็นด้วยครับ กับการจัดการความรู้นั้นจะต้องเปิดใจ เปิดพื้นที่ ให้ปัญญาได้เจริญเติบโต เพราะในปัจจุบันเราปิดใจอยู่ในห้องสี่เหลี่ยมแคบ ๆ ทำให้เราไม่ได้รับความรู้ และไม่มีที่ให้ความรู้งอกขึ้นมาเป็นต้นปัญญา ที่จะเก็บดอกเก็บผลได้
และตอนนี้ พวกเราหลายๆ คนก็ยังมาติดกรอบหน้าจอคอมพิวเตอร์กันอีก ผมเลยไม่รู้ว่า เรากำลังจัดการความรู้กันหรือว่าเล่นเกมคอมพิวเตอร์กันแน่ อันนี้ขอแซว blogger ทุกคนครับ
ผมนับถือคุณเป็นผู้ทรงภูมิปัญญาอีกคนหนึ่ง ยังไงแวะมาคุยกันบ่อย ๆ นะครับ ขอบคุณอีกครั้งครับ
ครูนง ครับ
ขอบคุณครับที่ได้ต้อนรับแตนตัวใหญ่จากนครศรีฯ ทำให้รังแตนผมสวยงามขึ้นมาก เชิญแวะเยี่ยมบ่อย ๆ นะครับ
ประเด็นที่ "หัว" ทำตัวเป็น "องค์กร" นั้นเราควรจะทำอย่างไร
ที่ผมทำอยู่ก็ไม่ดีที่สุดหรอกครับ เจ็บตัวบ่อย ไม่ค่อยคุ้มค่า โดยวิธีการยกมือสะกิดนั่นแหล่ะครับ ให้เขารู้ว่า "ผม" คือใคร เป็นตัวเขาเอง หรือเป็นองค์กร
ตรงนี้จะทำให้เขาเริ่มคิดว่า การจะได้คำว่าองค์กรมานั้น ต้องผ่านกระบวนการมีส่วนร่วมโดยไม่ใช่วิธีการเอาคำพูดยัดใส่ปาก เอาเชือกรัดคอ พอมีคำพูดกระดอนกลับมาก็เอาคำพูดนั้นมาเล่าให้คนอื่นฟังอีก ว่าคนในองค์กรพูดมาอย่างนี้
วิธีนี้ "หัว" ส่วนใหญ่ถนัดมากเลยครับ เพราะเขาถือว่าเขาเป็นหัวอยู่แล้ว ทุกคนต้องฟังเขา ไม่งั้นก็จะถูกลงโทษโดยวิธีหนึ่งวิธีใด ผู้ที่เป็นหางก็จำเป็นจะต้องทำตามอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ จนทำให้เกิดสภาพที่หัวเป็นองค์กรโดยอัตโนมัติ
การยอมเจ็บตัวของหางเล็กๆ อย่างผม หรือคนอื่นๆ อาจจะช่วยเหลือประเทศชาติได้บ้างครับ แต่ถ้าเราไม่ยอมเจ็บกันเลย ทุกคนจะเอาสบายกันหมด หัวก็ยิ่งได้ใจครับ
นี่คือ วิธีการของผมนะครับ ครูนงไม่จำเป็นต้องเอาอย่างนะครับ และผมเชื่อว่าครูนงมีวิธีการที่ดีกว่านี้ครับ
ได้ความอย่างไร บอกกันบ้างนะครับ ผมจะได้เจ็บตัวน้อยหน่อย ตอนนี้ก็ปางตายอยู่แล้วครับ ขอบคุณมากครับ
สวัสดีครับ พันธมิตรเม็กดำ ทั้งหลาย
ผมตอบหลังสุด เพราะสำคัญมากที่จะคุยว่า
ขณะนี้กองทัพของเรานำโดยครูบาสุทธินันท์ ได้ส่งทูตสันถวไมตรีเดินทางไปคารวะ จอมยุทธลมปราณคุมกระบี่บิน(หนุ่มชุมพร) แห่งเทือกเขาเสือคู่เสือ เป็นที่เรียบร้อย ประสบผลสำเร็จเป็นอย่างดีเยี่ยม
ข่าวด่วนจากสำนักดีแตกแจ้งว่าผู้นำทั้งสองได้เจรจาแบบไม่ใส่กระดุมเสื้อ และหันหน้าเข้าหากัน จนเป็นที่เข้าใจว่าเราจะเดินทัพกันอย่างไร เราจะมีหน่วยคุมกำลังทุกระดับ สอดประสานกันแบบตาข่ายกล แม้แต่มดแดงและแตนก็ลอดผ่านไม่ได้
ข่ายกลของเราจะเชื่อมโยงด้วยน้ำพริกปลาทู และไม้แหย่ไข่มดแดง เป็นหลักค้ำยัน
การเคลื่อนทัพจะใช้รูปแบบการก่อกวนรังแตน แบบเดียวกับขงเบ้งผลิตลูกเกาทัณท์จากการยิงของกองทัพโจโฉ
เราจะรวบรวมเกาทัณท์เป็นอาวุธสำรองไว้ทำงานต่อๆไป
เมื่อท่านแม่ทัพเราและกองทูตสันถวไมตรีกลับมาแล้ว คงจะได้เรียกประชุมแม่ทัพนายกอง เพื่อการกำนดแผนการรบต่อไป
ขอบคุณ ท่านอาจารย์เป็นอย่างมาก แล้วเหล่าจอมยุทธ์เม็กดำ จะตั้งหน้าตั้งตารอ "วันกำหนดแผนการรบ" ในช่วงนี้เหล่าจอมยุทธ์ทั้งหลายได้ขยาย ยุทธวิธี ของการรบใกล้ครบทุกคนแล้ว พรุ่งนี้เป็นวันสุดท้าย ทั้ง 25 ชีวิต
ขอบคุณครับ จอมยุทธ์เม็กดำ
จะส่งสัญญาณผ่านสำนักข่าวดีแตกครับ
ไม่นานเกินรอ
คารวะท่านอาจารย์
ข้าผู้น้อยนี้เบาปัญญานัก จึงอยากได้คำชี้แนะจากท่านอาจารย์ว่า "เม็กดำ" คืออะไร และจะไปรบกับใคร
หากข้าผู้น้อยขอฝากตัวเป็นเป็นศิษย์ เพื่อขอฝึกปรือวิทยายุทธ์กับท่านอาจารย์และเหล่าจอมยุทธ์ทั้งหลาย จะได้ไหมครับ โปรดรับข้าฯ เป็นศิษย์ด้วยครับ (ว่าแล้วก็ยกแก้วโอวัลตินขึ้นคาระวะ)
ท่านพันธ์บุณย์
เม็กดำเป็นชื่อสำนักฝึกวิทยายุทธขั้นต้นในกลุ่มค่ายเสือ ของยุทธภูมิสารคาม มีกองกำลังกล้าแข็ง นำทัพโดยขุนพลศักดิ์พงษ์หอมหวล กำลังพัฒนากองทัพเข้าประกวดในค่ายกลเสือคูเสือ เราคิดว่าเราจะใช้กลยุทธต่างๆจนเจ้าสำนักลมปราณคุมกระบี่บินมึนงงแล้วเราจะครอบครองค่ายกลครับ ทั้งนี้แล้วแต่แม่ทัพแห่งป่าชายน้ำครับ
ยินดีรับเข้าเป็นกองกำลังสททบครับ
แล้วแต่จะเห็นชอบประการใด
ไม่ขอรบกวนแล้ว
เห็นด้วยกับทุกท่านเลยค่ะ
ขอบคุณค่ะ
ขอบคุณครับคุณพัชราภา
บุคคลแห่งการเรียนรู้ มีไครบ้างคับ
เพียบ
ไล่เรียงสูงสุดก็พระพุทธเจ้าลงมาเลยครับ
ทุกคนเรียนรู้ทั้งนั้นแหละ
มีแต่มากน้อย และหลงทางบ่อยไหม เท่านั้นเอง
อย่าคิดมาก ทุกคนก็มีส่วนเป็น "ธรรมดา" ไม่ต่างกันมากหรอกครับ
ถ้าไม่เรียนรู้คงสูญพันธุ์ไปหมดแล้วครับ
ที่จริงคำตอบมีมากมายในบันทึกที่ผมเขียนมา
ลองไปทบทวนดู มีคำตอบแน่นอน