การเรียนรู้จาก Explicit Knowledge ที่เก็บได้

LO กับ TK และ PAR

เมื่อวานเก็บเอกสารได้ชิ้นหนึ่ง อยู่บนโต๊ะเอกสารที่ห้องธุรการ เป็นเอกสารแผนพับของ บริษัท TOT ซึ่งประชาสัมพันธ์การจัดงาน เปิดโสตสัมผัส สู่โลกแห่งการเรียนรู้ ที่ทางบริษัทได้จัดขึ้น เนื้อหาในเอกสารได้กล่าวถึง การทำองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่งยืน โดยมีแนวคิดให้การสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ 5 ประการ คือ  

     1. เริ่มที่ใจ

     2. ใฝ่ตนพัฒนา

      3.ร่วมสานวิสัยทัศน์

      4.สร้างสรรค์เป็นทีม

      5. คิดเป็นระบบ

       ซึ่งถือได้ว่าเป็นความรู้ใหม่ ที่ทาง TOT เชื่อว่าหากทำได้ทั้ง 5 ประการแล้วจะสามารถนำพาองค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และรองรับกับการพัฒนาได้อย่างยั่งยืน  เท่าที่ได้ทราบมา การทำองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มีมากมาย หลายแนวคิด ทั้งทฤษฏีจากต่างประเทศ และในประเทศไทย ยกตัวอย่างเช่น แนวคิดการทำองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ ปีเตอร์ แชงเก ได้กำหนดไว้ว่าวิธีที่จะทำให้องค์การแห่งการเรียนรุ้มี 5 วิธีเช่นเดียวกัน ได้แก่

1) คิดในระบบรวม (systems thinking )
หลักของแนวคิดนี้อยู่ที่การมองระบบ เข้าใจระบบถึงความสัมพันธ์ที่อย่างหนึ่งมีต่ออีกอย่างหนึ่ง และสามารถมองเห็นถึงกระบวนการการเปลี่ยนแปลงนั้นได้ คือเห็นการ "ป้อนกลับ" (Feedback) เมื่อมีการกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งกับระบบ มากกว่าที่จะเห็นเพียงส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง

2) ความเชี่ยวชาญของบุคคล (personal mastery)
คือมีบุคคลากรที่เชี่ยวชาญในการงาน พัฒนาให้เกิดวิสัยทัศน์ สามารถเพ่งกำลังความคิดกำลังงานเพื่อทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งให้สำเร็จได้จริง

3) มโนคติ (mental models)
คือแนวคิด วิธีการมองเห็นความเป็นไปของโลก ความเข้าใจในโลกและสิ่งต่างๆ รอบๆ ตัวที่ฝังลึกเข้าในจิตใจของคนเรา ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะสะท้อนออกมาในรูปแบบของการตอบสนองต่อสิ่งเร้า หรือสิ่งยั่วยุต่างๆ

4) แลกเปลี่ยนวิสัยทัศน์ (shared vision)คือการที่คนในกลุ่ม หรือในองค์กรมีการแลกเปลี่ยน "ภาพแห่งอนาคต" ต่อกัน คือการพยายามที่จะทำงานเพื่ออนาคตที่ดีขึ้นไปเรื่อยๆ ร่วมกัน โดยเปิดใจยอมรับฟังและพยายามทำความเข้าใจความคิดของอีกฝ่ายหนึ่ง และแลกเปลี่ยนความเห็นกัน มากกว่าที่จะยินยอมทำตามอีกฝ่ายหนึ่ง หรือบังคับให้อีกฝ่ายหนึ่งมาทำตามเราเสียเลยทีเดียว

5) การเรียนรู้เป็นกลุ่ม (team learning) คือการพยายามเรียนรู้ด้วยกัน คือเราก็เรียนรู้ เพื่อนร่วมงานก็เรียนรู้ เรียนรู้ด้วยการพยายามทำความเข้าใจ ทำให้เกิดการ "ร่วมด้วยช่วยกันคิด" ไม่ใช่เอาแต่ยอมรับในสิ่งที่มีที่เป็น หรือพยายามป้องกันตัว (Defensive) ในการทำงานซึ่งเป็นสิ่งที่กำหนดลึกๆ อยู่ว่ากลุ่มองค์กรนั้นจะทำงานในรูปแบบไหน ซึ่งเป็นการบั่นทอนการเรียนรู้ร่วมกัน

       จากตัวอย่างในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ทั้ง 2 ตัวอย่างนี้ ก็คงจะขึ้นอยู่กับผู้บริหารองค์การและสมาชิกในองค์การที่จะนำเอา ความรู้จากเอกสาร (explicit Knowledge) ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์การของตน และที่สำคัญที่สุด ก็คงจะต้องสร้างความสมดุลระหว่าง explicit Knowledge กับ Tacit Knowledge โดยสร้างการมีส่วนร่วม(partitcipation) กับผู้ที่เกี่ยวข้องในองค์การให้มากที่สุด เพื่อความมีประสิทธิผลขององค์การต่อไป

                                                สุเมธ ปานะถึก

                                         ผู้อำนวยการโรงเรียนกุดสะเทียนวิทยาคาร

                                        นักศึกษาปริญญาเอกบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยขอนแก่น