แปล : อนาคตของทฤษฎีแรงจูงใจการทำงาน

New Page

อนาคตของทฤษฎีแรงจูงใจการทำงาน

 

หัวข้อการจูงใจพนักงานมีบทบาทสำคัญในศาสตร์ด้านการจัดการและได้รับการสนใจมาหลายทศวรรษแล้ว จากทั้งนักวิจัยและผู้บริหารมากมาย  มีการตั้งคำถามหลายๆข้อเพื่อที่จะตอบว่า พวกเรามีการวิจัยเรื่องการจูงใจการทำงานมามากแค่ไหนแล้ว เช่น ในอนาคตจะมีทฤษฎีการจูงใจอะไรเข้ามาบ้าง  เราต้องเข้าใจจุดยืนตรงนี้ก่อนว่ามีผู้นิยามการจูงใจหลายประการ เช่น การจูงใจส่งผลโดยตรงและมีความเข้มข้นต่อการคงอยู่ของพฤติกรรม เป็นต้น จากนิยามทั้งหมดอยู่บนพื้นฐานจากการพิจารณาถึงปัจจัยที่สามารถกระตุ้น, ปล่อย และรักษาพฤติกรรมของคนไว้ให้อยู่นานๆ

 

การพัฒนาทฤษฎีการจูงใจในยุคเริ่มต้น

 

ในยุคแรกนักปรัชญากรีกมีแนวความคิดที่มุ่งเน้นว่า ความสุขเป็นแรงผลักดันให้เกิดพฤติกรรมต่างๆและพัฒนาต่อเนื่องมาจนถึงปลายศตวรรษที่ 19 ที่เริ่มขยับมาที่วิทยาศาสตร์ทางด้านจิตวิทยา เนื่องจากสมมติฐานเรื่องความสุขนั้นไม่มีเนื้อหาเชิงประจักษ์และทดสอบไม่ได้ เพราะมันขึ้นอยู่กับว่าแต่ละคนจะมอง  ดังนั้นนักวิจัยพฤติกรรมจึงเริ่มหาข้อมูลเชิงประจักษ์ให้มากขึ้นเพื่ออธิบายเกี่ยวกับการจูงใจ  ช่วงต้นศตวรรษที่ 19 จะเป็นทฤษฎีเชิงสัญชาติญาณ ซึ่งเสนอโดย James, Freud  และ McDougall หลังจากนั้น 20 ปีต่อมา เริ่มถูกแทนที่โดยทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจหรือแรงขับที่อธิบายว่า พฤติกรรมที่ถูกจูงใจให้เกิดขึ้นนั้นเป็นผลพวงมาจากการได้รับรางวัลของพฤติกรรมในอดีต ถ้าเคยได้รับผลที่ดีก็จะทำพฤติกรรมนั้นอีก แต่ถ้าได้รับผลแย่ พฤติกรรมนั้นก็จะหายไป  ทฤษฎี reinforcement theory ของ Skinner เห็นว่าคนเรียนรู้ความสัมพันธ์ระหว่างการกระทำและผลของมัน  ผู้บริหารมักสนใจการนำมาใช้จริง Taylor เน้นเกี่ยวกับความขาดประสิทธิภาพของการผลิตในการเพิ่มพูนยุคอุตสาหกรรม  จึงมีการเสนอแนวคิด อาทิเช่น การฝึกฝน การจ่ายเงินตามผลการทำงาน ระบบผลตอบแทน เป็นต้น  แต่ว่ามิได้คำนึงถึงการเพิ่มรางวัลให้พนักงาน  หลังจากปี 1930 เป็นต้นมา เริ่มให้ความสนใจกับพลวัตกลุ่มและมองพนักงานเป็นมนุษย์ที่มีความซับซ้อนในการจูงใจมากขึ้น ตั้งแต่ปี 1950 มี Maslow’s need hierarchy theory ที่เน้นว่าคนต้องมีการตอบสนองความต้องการเป็นลำดับๆก่อนที่จะไปถึง self-actualization ซึ่งจะแตกต่างกับทฤษฎีความต้องการของ McClelland ที่เน้นว่าคนจะแสดงพฤติกรรมเมื่อความต้องการของเขาถูกกระตุ้นขึ้นมา  ส่วน Hertzberg ค้นหาเกี่ยวกับธรรมชาติของแรงจูงใจในการทำงานของคนและผลการทำงานที่เรียกว่า motivation-hygiene theory ซึ่งต่อมาพัฒนาจนกระทั่งมาเน้นที่ปัจจัยด้านแรงจูงใจภายในกับแรงจูงใจภายนอกต่องานและเรียกว่า self-determination theory

 

ยุคทองของทฤษฎีการจูงใจการทำงาน

            ในยุคทศวรรษปี 1960s ได้มีคำอธิบายใหม่ๆเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานเกิดขึ้น ซึ่งแนวคิดใหม่นี้ได้อธิบายไปที่ตัวกระบวนการของการเกิดแรงจูงใจ (Process Theory) ซึ่งต่างจากทฤษฎีก่อนหน้าที่ส่วนใหญ่จะสนใจไปที่ Factor ที่ส่งผลต่อแรงจูงใจ ซึ่ง Process Theory เป็นผลพวงมาจากการพัฒนาขึ้นของ Cognitive Theory การพัฒนาทฤษฎีในช่วงดังกล่าวนี้จึงนับว่าเป็นยุคทองของทฤษฎีแรงจูงใจ

            ทฤษฎีด้าน Cognitive Theory ที่รู้จักกันดีที่สุดก็คือ Expectancy Theory พัฒนาขึ้นโดย Lewin และ Tolman ซึ่งอธิบายว่าพฤติกรรมของมนุษย์มีเหตุมีผลไปสู่เป้าหมายและมีสติรู้ตัว บุคคลจะต้องเกิดการเชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมการทำงานของเขากับเป้าหมายที่เขาวางไว้ ถ้าหากเกิดการเชื่อมโยงแล้ว บุคคลจะพยายามทำพฤติกรรมนั้นเพื่อให้ได้มาซึ่งเป้าหมายที่ปรารถนา ต่อมาได้มีการนำ Expectancy Theory มาศึกษาในเรื่องอื่นที่นอกเหนือไปจากประสิทธิภาพในการทำงานด้วย เช่น การขาดงาน การลาออก หรือพฤติกรรม OCB

            ต่อมา Adams (1936) ได้เสนอ Equity Theory ซึ่งอธิบายถึงการที่พนักงานมีการตอบสนองทั้งทาง Cognitive และ Behaviorally ต่อความไม่เท่าเทียมที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน การจ่ายค่าแรงที่ต่ำเกินไป หรือสูงเกินไปสามารถส่งผลให้เกิดพฤติกรรมต่างๆในองค์กรได้

            ทฤษฎี Goal-setting Theory ก็เกิดขึ้นในช่วงยุคทองนี้ด้วยเช่นกัน โดยนักวิจัยได้ค้นพบว่าเพียงแค่ตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงให้เกิดพฤติกรรมในการทำงานก็สามารถที่จะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้นได้ และปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานได้แก่ ความยากของเป้าหมาย ความเฉพาะเจาะจงของเป้าหมาย และความผูกพันต่อเป้าหมาย และมีการประยุกต์ใช้ทฤษฎีนี้ในเวลาต่อมาทั้งในรูปแบบของบุคคลและทีมซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในวงการอุตสาหกรรม

            และก้าวที่สำคัญในการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจก็มาจากทฤษฎี Social Cognition และ Self-efficacy ผู้นำการพัฒนาทฤษฎีนี้ขึ้นมาก็คือ Bandura เขาเสนอว่า Self-confidence เป็นหัวใจสำคัญที่จะกำหนดว่าคนจะทำหรือไม่ทำพฤติกรรม โดยการวิจัยต่อมาของ Stajkovic และ Luthans พบว่าบทบาท Self-efficacy ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานของบุคคล

 

 

 

พัฒนาการของทฤษฎีแรงจูงใจการทำงานในปัจจุบัน

ทฤษฎีที่พัฒนาขึ้นมาในช่วงยุคทองนั้นมีผลให้มีการวิจัยและเป็นก้าวที่สำคัญต่อมาที่ทำให้เกิดนำไปประยุกต์ใช้ เช่น Job Design, Reward System, Punishment, Procedural Justice และอื่นๆอีกมากมาย แต่อย่างไรก็ตามเมื่อเข้ายุคทศวรรษที่ 1990s ความสนใจศาสตร์นี้ หรืออย่างน้อยบทความทางวิชาการหรือวารสารทางวิชาการที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการทำงานนั้นดูเหมือนจะลดลง มีบทความเพียงจำนวนน้อยที่มุ่งศึกษาพัฒนาทฤษฎีในด้านนี้ ในขณะที่ความสนใจในด้านการทำงานอย่างอื่น เช่น Leadership, Decision Making, Negotiation, Group & Team มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

มีการตั้งคำถามขึ้นว่าเหล่านักวิจัยทั้งหลายได้หมดความสนใจในเรื่องแรงจูงใจในการทำงานไปแล้วหรือ? หรือว่าเราได้ค้นพบคำตอบที่สุดของเรื่องนี้ไปแล้ว แต่คำถามทั้งสองก็คงไม่เป็นจริงทั้งคู่ เพราะในปัจจุบันองค์กรธุรกิจต่างๆต่างก็ยกให้เรื่องแรงจูงใจในการทำงานเป็นหัวใจของประสิทธิภาพในการแข่งขัน การสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงานกลายเป็นยุทธศาสตร์สำคัญในการแข่งขันด้วยซ้ำ! แต่เหตุที่ยังไม่มีการสร้างทฤษฎีใหม่ขึ้นมาก็อาจเป็นเพราะยังไม่มีการค้นพบทฤษฎีที่จะสามารถอธิบายเรื่องแรงจูงใจให้กระจ่างขึ้นไปอีกขั้นหนึ่ง

ในขณะที่โลกเปลี่ยนไปเรื่อยๆ และในทศวรรษที่ผ่านมาก็นับได้ว่าเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างไม่เคยเกิดขึ้นในทศวรรษใดมาก่อนในประวัติศาสตร์ด้านอาชีพการงาน องค์กรมีการปรับตัว แรงงานมีความหลากหลายมากขึ้นและมีความต้องการมากขึ้น ข้อมูลและเทคโนโลยีส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงาน และการบริหารภายใต้ความเปลี่ยนแปลงเป็นความท้าทายใหม่ที่จะสร้างแรงจูงใจและให้แรงจูงใจนั้นคงอยู่กับพนักงาน ซึ่งก็คงจะถึงเวลาแล้วที่จะมีการปรับทิศทางการศึกษาให้เกิดการค้นพบใหม่ๆให้เหมาะสมกับยุคนี้

 

เส้นทางมุ่งหน้าต่อไป (The Road Ahead)

            Academy of Management Review ได้เปิดรับผลงานทางวิชาการในหัวข้อเรื่องอนาคตของการจูงใจในการทำงาน มีนักวิจัยส่งมาทั้งสิ้น 56 ผลงาน และคัดเลือกมาลงในวารสารจำนวน 6 ผลงาน โดยมีผลงานที่ได้นำเสนอสิ่งใหม่ๆและความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์และมองลึกเข้าไปทิศทางของการพัฒนาทฤษฎีในอนาคต

            ผลงานทางวิชาการเหล่านี้ส่วนมากจะพูดถึงการพัฒนาทฤษฎีการจูงใจในการทำงานที่มีอยู่ โดยการปรับเปลี่ยนและขยับขยายเพื่อให้เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรการทำงานขณะนี้  ผลงานที่ 1 ของ Edwin A. Locke และ Gary P. Latham จะมุ่งไปที่การพัฒนา metatheories ในทฤษฎีการจูงใจการทำงาน  อีกทั้งยังนำเสนอข้อแนะนำ 6 ประการ เพื่อการพัฒนาให้ทฤษฎีการจูงใจการทำงานซับซ้อนขึ้น โดยมีความตรงมากขึ้น มีความสมบูรณ์มากขึ้น มีขอบเขตที่กว้างขึ้น และมีประโยชน์ต่อผู้นำไปใช้ให้มากขึ้นกว่าทฤษฎีในขณะนี้

            ผลงานที่ 2 ของ Yitzhak Fried และ Linda Hayne Slowik ทดสอบได้ว่า ปัจจัยด้านเวลามีอิทธิพลต่อกระบวนการการตั้งเป้าหมายและผลการทำงาน พวกเขาให้เหตุผลว่าเวลาเป็นตัวแปรหลักในทฤษฎี goal-setting ที่ช่วยเพิ่มความหนักแน่นถูกต้องในการอธิบายพฤติกรรมที่ซับซ้อนมากขึ้นของพนักงาน

            ผลงานที่ 3 ของ Myeong-Gu Seo, Lisa Feldman Barrett และ Jean M. Bartunek กล่าวถึงทฤษฎีทางจิตวิทยาและประสาทชีววิทยาของประสบการณ์เกี่ยวกับอารมณ์ส่วนสำคัญ เพื่อระบุว่าอารมณ์ความรู้สึกที่เกี่ยวข้องกับการทำงานนั้นมีผลทางตรงหรือทางอ้อมต่อผลของพฤติกรรม 3 มิติ ได้แก่ ทิศทาง ความเข้ม และการคงอยู่  นอกจากนี้ประสบการณ์เกี่ยวกับอารมณ์ยังมีผลทางอ้อมต่อพฤติกรรมได้อีกด้วย เนื่องจากผลกระทบของอารมณ์ต่อระดับของเป้าหมายและความรับผิดชอบต่อเป้าหมาย ซึ่งเทียบเท่ากับส่วนประกอบในการตัดสินที่สำคัญของการจูงใจที่เกี่ยวกับความคาดหมาย ประโยชน์ใช้สอย และความก้าวหน้า

            ผลงานที่ 4 ของ Ruth Kanfer และ Phillip L. Ackerman ได้นำทฤษฎีพัฒนาการทั้งช่วงชีวิตและพัฒนาการผู้ใหญ่มาช่วยเสริมความเข้าใจเกี่ยวกับการจูงใจการทำงานในผู้สูงอายุ แม้ว่าผู้สูงอายุจะถูกมองว่ามีความสามารถทางปัญญาลดลง แต่นั่นเป็นการมองปัญหาที่ง่ายเกินไป ทั้งสองคนเห็นว่าผู้สูงอายุมีกระบวนการที่ซับซ้อนมากขึ้น โดยที่ความสามารถทางปัญญาลดลง แต่ก็ตามมาด้วยการเติบโตของสติปัญญาด้านอื่นๆ มีการจัดระเบียบแรงจูงใจและเป้าหมาย อีกทั้งการปรับเปลี่ยนลักษณะบุคลิกภาพ  การที่จะเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าความสูงอายุมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจอย่างไร ก็จะต้องมีความเข้าใจถึงความแตกต่างและการเปลี่ยนแปลงที่ชดเชยซึ่งกันและกัน

            ผลงานที่ 5 จาก Naomi Ellemers, Dick de Gilder และ S. Alexander Haslam นำทฤษฎี self-categorization และกระบวนการ social identity มาพิจารณาวิธีการดำเนินการของบุคคลและกลุ่มที่สัมพันธ์จต่อการกำหนดการจูงใจในการทำงาน ความจริงแล้วการทำงานในองค์กรนั้นกำลังเพิ่มขึ้นมาสู่การทำงานเป็นทีม จึงมีความสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่ากลุ่มมีอิทธิพลต่อการจูงใจในการทำงานอย่างไร จากรายงานของพวกเขาพบว่า การร่วมมือกันในกลุ่มนั้นสามารถมีอิทธิพลที่ทรงพลังในการจูงใจและเหนือกว่าสิ่งที่จะเข้าใจโดยการมุ่งเน้นไปที่ individual-level effects ได้อย่างไร

            ผลงานที่ 6 โดย Hugo M. Kehr ได้อ้างเหตุผลโดยตรงจากสมมติฐานที่มีอยู่ว่า แนวทางของการวิจัยการจูงใจนั้น ทำโดยการพิจารณาถึงอิทธิพลของแรงขับทั้งที่มีความชัดเจนและมีความแฝงนัย และเข้าใจความสามารถของการจูงใจในการทำงานโดยใช้โมเดลรูแปบการชดเชย โมเดลนี้ของ Kehr จะช่วยตอบคำถามที่ยังไม่ได้แก้เกี่ยวกับการบรรลุเป้าหมายของบุคคล และ บางครั้งทำไมเป้าหมายที่ตนเองตั้งเองก็ไม่มีการกระตุ้นใดๆเกิดขึ้น

            ผลงานทางวิชาการเหล่านี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับการวิจัยมากมาย ที่มีมานาน และพัฒนาการของทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการจูงใจในการทำงาน ซึ่งมีประโยชน์ต่อทั้งนักวิจัยองค์กร และผู้บริหารที่นำไปปฏิบัติด้วย

 

รายการอ้างอิง

Steers, R. M. & Shapiro, D. L. The Future of Work Motivation Theory. Academy of Management Review, 29, 379-387.

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

 คำสำคัญ (keywords): จิตวิทยา 
 หมายเลขบันทึก: 54628
 เขียน:  
 อ่าน: คลิก 
 สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ
 แจ้งลบ
 
 แจ้งลบ

ความเห็น

 อนุญาตให้แสดงความเห็นได้เฉพาะสมาชิก
 ไม่อนุญาตให้แสดงความเห็น
{{ kv.current_user.preferred_name }} - เพิ่มความเห็นเพิ่มความเห็น
 ใส่รูปหรือไฟล์
 
บันทึกก่อนนี้
บันทึกใหม่กว่า