ส่วนที่ 1
การแปลบทความ
Motivational Synergy: Toward
New Conceptualization of Intrinsic and Extrinsic Motivation in the
Workplace
แรงจูงใจของพนักงานเป็นปัญหาให้เหล่าหัวหน้านั้นได้ขบคิดกันอยู่เสมอ
พนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจก็มีแนวโน้มที่จะไม่ใส่ใจในงานของตน
พยายามหลีกเลี่ยงงานและอาจเลยไปถึงขั้นออกจากองค์กรไป
ในทางกลับกันหากพนักงานมีแรงจูงใจในงานของตนก็จะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
จากการวิจัยทั้งทางด้านจิตวิทยาและทางธุรกิจได้พบว่าแรงจูงใจในแต่ละคนจะแตกต่างไปตามปัจจัยต่างๆหลายปัจจัยด้วยกันเช่น
สภาพแวดล้อมที่ทำงาน การได้รับPerformance feedback การได้รับรางวัล ความอิสระในการทำงาน และตัวงานเองด้วย
ซึ่งปัจจัยดังกล่าวที่ว่ามานี้สามารถจัดเป็นแรงจูงใจได้ 2 ประเภท คือ
Intrinsic Motivation หรือแรงจูงใจภายใน
เป็นแรงจูงใจที่มาจากการให้คุณค่าส่วนบุคคล ความสนใจส่วนบุคคลเป็นต้น และ
Extrinsic Motivation หรือแรงจูงใจภายนอก
ซึ่งเป็นความต้องการที่จะได้รับผลบางอย่าง เช่น รางวัลหรือคำชม จากการทำงานนั้น
ซึ่งแรงจูงใจทั้งสองประเภทนี้ก็จะให้ผลที่แตกต่างกันอย่างมากในความตั้งใจทำงาน
และผลงานของพนักงาน
ซึ่งหัวหน้าเป็นผู้รับบทสำคัญในการพิจารณาปัจจัยต่างๆและเลือกใช้วิธีการจูงใจกับพนักงานด้วยวิธีที่เหมาะสมซึ่งจะนำมาซึ่งการทำงานที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน
Motivation as State and as
Trait
แรงจูงใจที่เป็น State นั้นเกิดขึ้นเพราะได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์
บุคคลจะเกิดแรงจูงใจภายในหรือภายนอกก็จากปัจจัยสภาพแวดล้อมและสังคมได้เช่นกัน
และแรงจูงใจก็สามารถเป็น Stable Trait ได้เช่นกัน
คือแต่ละบุคคลมีความแตกต่างกันในแรงจูงใจส่วนตัว เช่น บุคคลที่มีลักษณะ
Autonomy-Supporting จะเป็นผู้ที่มีแรงจูงใจภายในมากกว่าผู้ที่มีลักษณะ Controlling
และจากการศึกษาและเก็บข้อมูลได้ให้ข้อสรุปว่าแรงจูงใจนั้นเป็นลักษณะที่คงทน
หรือ Trait-like constructs แรงจูงใจภายในนั้นเป็นผลมาจากสองส่วน คือ Challenge และ Enjoyment ส่วนแรงจูงใจภายนอกก็เป็นผลของ
Recognition และ Compensation ซึ่งจากการศึกษานี้พบว่าแรงจูงใจมีความมั่นคงนับเดือนนับปี
แต่ก็เป็นที่ปรากฎพบเช่นกันว่า ทั้งแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกนั้นสามารถเป็น
Temporary State ได้เช่นกันซึ่งเป็นผลมาจากอิทธิพลของสภาพแวดล้อมสถานการณ์ต่างๆ
และภายใต้สถานการณ์หนึ่งๆที่ยาวนานก็สามารถทำให้บุคคลมีแรงจูงใจเปลี่ยนไปได้เช่นกัน
Intrinsic and Extrinsic
Motivation: Relationship, Interactions, and Effects
พบว่ามีหลายคนที่ทั้งแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกสูง
(มากกว่าหนึ่งส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเหนือค่าเฉลี่ย)
ซึ่งก็เป็นไปว่าบุคคลนั้นถูกจูงใจจากทั้งเงินซึ่งเป็นแรงจูงใจภายนอก
และความท้าทายในงานซึ่งเป็นแรงจูงใจภายในพร้อมๆกัน แต่ก็เป็นที่ค้นพบว่า
แรงจูงใจภายในสามารถถูกทำให้ลดลงได้โดยแรงจูงใจภายนอกที่เด่นชัด เช่น
การสัญญาว่าจะให้รางวัล เป็นต้น แต่ก็ไม่ใช่ทุกคนที่จะเกิดเหตุการณ์แบบนี้
และจากการศึกษาพบว่า ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)
มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจภายใน
ซึ่งการให้แรงจูงใจภายนอกเข้าไปนั้นจะทำให้พนักงานมีระดับของความคิดสร้างสรรค์ที่ต่ำลงได้
แต่ในทางกลับกัน
การให้แรงจูงใจภายนอกเข้าไปก็อาจเป็นการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ได้
ถ้าหากเราให้รางวัลหรือชื่อเสียงโดยมุ่งไปที่เป้าหมายสุดท้ายของชิ้นงาน
Mechanisms of Interaction
between Intrinsic and Extrinsic Motivation
ดูเหมือนว่าแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกนั้นจะเป็นการทำงานที่ตรงกันข้ามกัน ( Antagonism)
แต่ก็มีหลักฐานจากการศึกษาว่าลักษณะบุคลิกภาพซึ่งเป็นลักษณะที่คงทน
(Trait)
สามารถเกิดขึ้นได้พร้อมกันทั้งแรงจูงใจภายในระดับสูงและแรงจูงใจภายนอกระดับสูงได้ด้วยเช่นกัน
ไม่เฉพาะแค่ Trait เท่านั้นแต่ยังพบลักษณะเช่นนี้ใน
State ของแรงจูงใจด้วย
จากความรู้ที่มีอยู่ตอนนี้สามารถแบ่งแรงจูงใจภายนอกได้เป็น 2 ประเภท
ซึ่งจะส่งผลที่แตกต่างกันต่อแรงจูงใจภายในและประสิทธิภาพของการทำงาน
ดังนี้
Extrinsics in Service of
Intrinsics
แรงจูงใจภายนอกที่จะช่วยให้บุคคลรู้สึกว่าตนมีสมรรถนะที่เพิ่มขึ้นโดยไม่มีการทำลาย
Self-determination ซึ่งนั่นหมายถึงการช่วยให้เพิ่มแรงจูงใจภายในด้วย กล่าวคือ
แรงจูงใจภายนอกชนิดนี้จะเป็นการเพิ่มความรู้สึกมีส่วนร่วมในตัวงานโดยตรง
ตัวอย่างเช่น รางวัล, การเห็นถึงคุณค่า,
Performance Feedback รวมไปถึง 360 Degree Feedback
ที่ยืนยันความสามารถและให้ข้อมูลสำคัญในการพัฒนาความสามารถของบุคคลโดยไม่มีการคุกคาม
และในทางตรงกันข้ามมีแรงจูงใจภายนอกที่ไม่สามารถประสานเข้ากันได้กับแรงจูงใจภายในเพราะมันเป็นการไปทำลาย
Self-determination และความรู้สึกมีส่วนร่วมในงาน
สภาพเช่นนี้ได้แก่การควบคุมอย่างเข้มงวดในงาน การให้รางวัล
การให้คุณค่าหรือระบบการประเมินผลงานที่ทำให้บุคคลรู้สึกถูกควบคุมโดยผู้อื่นอย่างมาก
ตัวอย่างเช่น
ศิลปินมืออาชีพถ้าหากรับงานที่ได้ค่าคอมมิชชั่นจะมีผลงานที่มีความคิดสร้างสรรค์(แรงจูงใจภายใน)ต่ำอย่างมีนัยสำคัญกว่างานที่ไม่ได้รับค่าคอมมิชชั่น
แต่จะเกิดขึ้นกับงานที่ได้รับค่าคอมมิชชั่นพร้อมกับข้อจำกัดในงานที่ทำเท่านั้น
นั่นหมายถึงตัวรางวัลอย่างเดียวนั้นไม่ได้ทำให้แรงจูงใจภายในถูกทำลายไป
แต่รางวัลที่มาพร้อมกับข้อจำกัดในการทำงานจะทำลายแรงจูงใจภายในในการทำงาน
The Motivation-Work Cycle
Match
ในงานทุกชนิดต้องมีส่วนของความคิดสร้างสรรค์ในงานนั้นๆอยู่บ้าง
ซึ่งความคิดสร้างสรรค์นี้ประกอบด้วย 2 ส่วนคือ ความใหม่(Novelty)
และความเหมาะสม (Appropriateness) ซึ่งขั้นตอนในการผลิตผลงานที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์ก็ประกอบด้วยหลายขั้นตอน
เช่น Problem Presentation, Preparation, Idea generation, Idea
validation, และ Idea communication ซึ่งแรงจูงใจภายในมีส่วนสำคัญในบางขั้นตอนของกระบวนการ ได้แก่ ขั้น
Problem Presentation และ Idea generation อันเป็นขั้นที่ต้องอาศัยอิทธิพลของ Novelty ต่อผลงานในขั้นตอนสุดท้าย ตัวอย่างเช่น
นักวิทยาศาสตร์ได้มีแนวคิดที่น่าสนใจ (Idea generation)
และช่วงต้นๆของกระบวนการที่ต้องอาศัยความคิดก็จะมีแรงจูงใจภายในที่เกิดจากความท้าทายตื่นเต้น
แต่ถ้าหากงานนั้นมีขั้นตอนยุ่งยากมากมายเกิดความตึงเครียดในการทำงานที่จะพัฒนาผลงานชิ้นนั้น
ดังนี้แล้วก็ย่อมจะทำให้เกิดปัญหาด้านแรงจูงใจได้ ดังนั้น แรงจูงใจภายนอกเช่น
การกำหนดเวลางาน
หรือสัญญาว่าจะให้รางวัลก็จะไม่เป็นการทำลายแรงจูงใจภายในในกระบวนการทำงานขั้นนี้
(เนื่องจากแรงจูงใจภายในได้หมดไปแล้ว)
โดยสรุป
แรงจูงใจภายในนั้นเป็นส่วนสำคัญในช่วงกระบวนการต้นๆ ในการทำงาน
และถ้าหากมีการใช้การจูงใจภายนอกที่เหมาะสมอย่างถูกที่ถูกเวลาแล้วล่ะก็จะสามารถช่วยจูงใจให้คนทำงานได้ผลงานที่ออกมามีประสิทธิภาพ
Motivational synergy : Toward
a model of combined intrinsic and extrinsic motivation
ข้อเสนอต่อไปนี้เป็นพื้นฐานของแนวคิด
การทำงานร่วมของแรงจูงใจทั้งสองแบบ (motivational synergy)
๏
แรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกไม่ใช่ระบบที่แยกออกจากกันโดยสิ้นเชิง
เพราะว่าแรงจูงใจแต่ละแบบก็มีส่วนเสริมซึ่งกันและกันได้
๏
แรงจูงใจภายนอกค่อนข้างที่จะประสานได้ดีเมื่อระดับขั้นต้นของแรงจูงใจภายในสูง
๏
ปัจจุบันเชื่อว่าเฉพาะแรงจูงใจภายนอกบางรูปแบบสามารถประสานกับแรงจูงใจภายในทุกแบบได้
๏
แรงจูงใจภายนอกบางชนิดไม่ได้เพิ่มแรงจูงใจภายใน
อีกทั้งยังทำให้บุคคลรู้สึกตนเองถูกควบคุมด้วย
๏
ความพึงพอใจในงานจะขึ้นอยู่กับขอบเขตของสิ่งจูงใจในสภาพแวดล้อมการทำงานและแรงจูงใจส่วนตัวที่บุคคลมีต่องานนั้นด้วย
๏
ผลการทำงานจะขึ้นอยู่กับระดับและชนิดของแรงจูงใจ
ได้แก่ ถ้าต้องการผลลัพธ์ของงานที่มีคุณภาพทางเทคนิคสูง (มีความเหมาะสม)
ก็จะต้องมีแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกที่สูงเหมือนกัน ถ้าต้องการผลลัพธ์ที่มีความใหม่ก็จะต้องมีแรงจูงใจภายในสูง
๏
แม้ว่าระดับของแรงจูงใจภายในที่สูงจะทำให้งานของบุคคลถูกทำให้ด้อยลงโดยสภาพแวดล้อมการทำงาน
ซึ่งมันไม่สนับสนุนกับแรงจูงใจภายในของงาน
และทำให้แรงจูงใจภายนอกมีความสำคัญ
๏
ถ้าบุคคลทำงานที่ซับซ้อนและต่อเนื่องไม่หยุดยั้งแล้ว
การประสานระหว่างแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอก
อาจทำให้คนมีความคิดสร้างสรรค์ที่สูงและทำงานมีประสิทธิผล
Implications for management
development
ผู้เขียนจะเริ่มกล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรในปัจจุบันเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน
เราต้องสันนิษฐานว่าการเปลี่ยนแปลงทั้งหลายในองค์กรย่อมมีผลต่อแรงจูงใจของคนในการทำงาน
มีการเปลี่ยนแปลงหลายๆประการที่สามารถคาดหวังได้ว่ามีผลกระทบลบต่อแรงจูงใจภายใน
ส่วนหนึ่งมาจากการแทรกแซงโดยตรงกับกระบวนการจูงใจภายใน เช่น การขู่ว่าจะเลิกจ้างงาน
ซึ่งเป็นการกระทำที่ทำให้พนักงานรับรู้ข้อมูลที่ไม่ดีต่อความสามารถของเขา
อีกส่วนหนึ่งมาจากการที่เราไปกระทำให้แรงจูงใจภายนอกมันเด่นขึ้นมามากกว่าแรงจูงใจภายใน
เช่น การประเมินผลภายนอกจากผู้ร่วมงานหลายๆคน
แต่ในการเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็มีผลทางบวกต่อแรงจูงใจภายใน เช่น
การเพิ่มความอิสระในการปกครองตนเอง (Autonomy)
ซึ่งเป็นผลพวงมาจากการทำงานแบบทีมที่จัดการตัวเอง (Self-managed team) หรือระดับความท้าทายของงานที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากมีการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้
สิ่งที่ได้เสนอไปทั้งหลายแสดงให้เห็นว่ายังเป็นโมเดลการประสานระหว่างแรงจูงใจทั้งสองแบบในการทำงานที่ยังไม่สมบูรณ์
แต่ก็พอเป็นโครงร่างคร่าวๆเบื้องต้นสำหรับโมเดลนี้ เรายังต้องการงานวิจัยมาช่วยในการพัฒนารายละเอียดต่างๆของโมเดลดังกล่าวอยู่ก่อนที่เราจะไปชี้แนะการบริหารงานได้อย่างมั่นใจเต็มร้อย
แต่ก็มีเรื่องบางเรื่องที่พร้อมจะออกมา มีดังต่อไปนี้
๏
เราบอกอย่างมั่นใจได้ว่า
เนื่องจากแรงจูงใจของมนุษย์เป็นสิ่งที่ซับซ้อนและมีความสำคัญ
ดังนั้นการพัฒนางานบริหารในอนาคตจำเป็นต้องควบรวมระหว่างการศึกษาทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติเกี่ยวกับชนิดของแรงจูงใจ,
ที่มาของแรงจูงใจ,
ผลกระทบของแรงจูงใจต่อการแสดงผลทำงาน,
และก็แรงจูงใจที่อ่อนไหวได้ง่ายจากสิ่งที่เป็นอิทธิพลที่หลากหลาย
๏
เราไม่สามารถสร้างแรงงานหรือพัฒนาพนักงานที่ทำผลงานได้ดีโดยเพียงแค่การ
ยัดเยียดแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกเข้าไปในสิ่งแวดล้อมการทำงานของเขา
โดยที่ละเลยถึงประเภทของแรงจูงใจภายนอกและสิ่งแวดล้อมหรือบริบทของเขาที่แสดงออกมา
๏
ถ้าหากผู้บริหารคิดว่าแรงจูงใจภายนอก
คือสิ่งจำเป็นและเป็นผลดีเสมอ ผู้เขียนเห็นว่าเป็นการคิดที่ผิด เพราะ
การสร้างระบบเพิ่มแรงจูงใจภายนอกด้วยการให้รางวัลนั้นเป็นเรื่องที่ยากมาก
ระบบเหล่านี้มักจะมีข้อบกพร่อง
ซึ่งพนักงานที่มีแรงจูงใจภายในสูงแล้วพวกเขาไม่ควรจะพึ่งพาอยู่กับแรงจูงใจภายนอก
ดังนั้นระบบดังกล่าวควรลดความสำคัญลง แต่สิ่งสำคัญกว่าคือ
งานที่ซับซ้อนและต้องการความคิดสร้างสรรค์นั้นจำเป็นต้องมีแรงจูงใจภายใน
๏
ในทางตรงกันข้าม
เราอาจจะผิดพลาดในการสรุปว่าแรงจูงใจภายนอกมีผลลบต่อแรงจูงใจภายในและผลการทำงานหรืองานบางอย่างที่ไม่ต้องการแรงจูงใจภายนอก
ผู้บริหารที่เห็นแต่ผลด้านลบของแรงจูงใจภายนอกอาจจะพลาดโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในการประสานแรงจูงใจทั้งสองแบบให้เข้ากัน
๏
มันง่ายเกินไปที่จะสรุปได้ว่า
คนทุกคนจะถูกจูงใจได้โดยง่ายด้วยปัจจัยที่เหมือนกัน
๏
ท้ายสุดแล้ว
เราไม่ควรคิดว่าแรงจูงใจแบบใดแบบหนึ่งนั้นจะดีและเหมาะสม
ในแง่การทำให้ผลการทำงานดีขึ้นไปเสียทุกเรื่อง
การพัฒนางานบริหารจัดการที่ประสบความสำเร็จในอนาคต
เราต้องอำนวยให้ผู้บริหารสนับสนุนให้สร้างระบบที่มีการประสานแรงจูงใจทั้งสองแบบเข้าด้วยกันเพื่อให้พนักงานแต่ละคนและทีม ความสามารถที่ผู้บริหารควรจะมี ได้แก่
คัดเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจภายในสูงต่องานนั้นๆ ,
เลือกคนและเลือกงานให้เข้าคู่กันโดยคำนึงถึงความสามารถและความสนใจที่คนนั้นมีด้วย ,
ออกแบบรูปแบบงานที่เพิ่มแรงจูงใจภายใน เช่น งานที่ท้าทายมากขึ้น ,
เข้าใจถึงลักษณะสิ่งที่จูงใจแต่ละคนให้ได้เพื่อที่เราจะได้ใช้แรงจูงใจทั้งสองแบบได้อย่างเหมาะสม
, จัดคนให้ลงตัวในทีมและมีประสิทธิภาพ ,
รู้จักใช้ตัวกระตุ้นแรงจูงใจภายนอกที่มีการประสานให้เข้ากัน เช่น
การให้ข้อมูลป้อนกลับแก่พนักงานว่าผลงานที่เขาทำเป็นอย่างไรบ้าง ,
จัดลำดับการใช้ตัวกระตุ้นแรงจูงใจภายนอกในขั้นตอนกระบวนการคิดสร้างสรรค์ที่แตกต่างกัน
, กำจัดตัวกระตุ้นแรงจูงใจภายนอกที่ไม่มีการประสานให้เข้ากัน
ออกไปให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ,
และนำเสนอประสบการณ์การทำงานที่เพิ่มความสามารถทั่วๆไป
มีความสามารถที่ยืดหยุ่นได้ของพนักงาน
เพื่อเป็นการช่วยเหลือผู้บริหารให้ประสบความสำเร็จ
ดังนั้น แผนงานการบริหารการพัฒนาจึงต้องมีการปรับเปลี่ยน
แผนงานในอนาคตไม่ควรที่จะเน้นเฉพาะความรู้ด้านธุรกิจและความสามารถในการเข้าหากับบุคคลอื่น
แต่ควรเน้นถึงธรรมชาติของงานและกลุ่ม อีกทั้ง
ธรรมชาติของการจูงใจมนุษย์อีกด้วย
ผู้บริหารและผู้นำขององค์กรต้องคิดว่าการจูงใจมนุษย์ในการทำงานนั้นเป็นระบบที่ซับซ้อนที่สามารถจะประสานให้เข้ากันได้ระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่เข้าทำและชนิดของแรงจูงใจทั้งสองแบบ
ระบบเป็นสิ่งที่ซับซ้อนแต่ก็ไม่เกินความสามารถของเราที่จะเรียนรู้
ซึ่งปัจจุบันเราได้ศึกษาและเรียนรู้เกี่ยวกับแรงจูงใจมามากและก็เรียนรู้มากขึ้นต่อไปเรื่อยๆทุกวันๆ
____________________________________________
ส่วนที่ 2
การวิเคราะห์บทความ
ดังที่ทุกคนทราบกันดีอยู่แล้วว่าแรงจูงใจในการทำงานเป็นสิ่งที่องค์กรและหัวหน้าต้องการให้ลูกน้องมี
เนื่องจากในการทำงานจะสามารถเห็นความแตกต่างอย่างมากมายระหว่างพนักงานที่มีแรงจูงใจในการทำงานกับพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน
ซึ่งจะส่งผลออกมาในด้านต่างๆ ทั้งความตั้งใจในการทำงาน ความรับผิดชอบในหน้าที่
ประสิทธิภาพของงานที่ได้ รวมไปถึงการขาดงาน และการลาออกจากงาน
ในแง่หนึ่งก็มองกันว่าแรงจูงใจเป็นสิ่งที่เป็นลักษณะของบุคคล
เป็นสิ่งที่ติดตัว คือแต่ละบุคคลมีความแตกต่างกันในแรงจูงใจส่วนตัว
และในอีกแง่หนึ่งก็มองว่าแรงจูงใจเป็นลักษณะที่ไม่ถาวร
สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในแต่ละสถานการณ์ ซึ่งไม่ว่าแรงจูงใจจะเป็นไปในรูปแบบใดก็ตาม
ที่แน่ๆคือแรงจูงใจนั้นสามารถที่จะเปลี่ยนแปลงได้ สามารถที่จะสร้างให้มีมากขึ้นได้
ดังนั้นจึงได้มีการศึกษาเรื่องแรงจูงใจกันอย่างกว้างขวาง
บทความนี้มิได้พูดถึงทฤษฎีแรงจูงใจมากนัก
มีการกล่าวถึงเพียงแค่ทฤษฎี Motivator-Hygiene Theory
เท่านั้น ซึ่งทฤษฎีนี้แบ่งปัจจัยที่ทำให้เกิดการจูงใจเป็น 2 แบบ คือ
Motivator factors และ Hygiene Factors ซึ่งเป็นทฤษฎีที่ค่อนข้างเก่าและไม่ค่อยมีการพูดถึงกันในปัจจุบันเนื่องจากเป็นการอธิบายถึงเหตุที่มาของแรงจูงใจอย่างคร่าวๆ
นอกจากนั้นบทความยังได้พูดถึงการทำ Job Enrichment อีกเพียงเล็กน้อย ซึ่งถ้าจะให้ดีน่าจะมีการกล่าวถึงทฤษฎีแรงจูงใจแบบอื่นๆ
เช่น Expectancy Theory, Goal-Setting Theory หรือ
Social Learning Theory มาประกอบในการอธิบายด้วย
-
จากเดิมที่เราเคยเรียนมาว่าแรงจูงใจภายนอกนั้นมีผลบ่อนทำลายแรงจูงให้ลดลงและหายไปได้
ดูเหมือนว่าแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกนั้นจะเป็นการทำงานที่ตรงกันข้ามกัน ( Antagonism)
แต่บทความนี้ให้แนวคิดใหม่ในการนำแรงจูงใจทั้งสองประเภท คือ
แรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกมาผสมรวมกันในการเพิ่มแรงจูงใจของบุคคล
โดยการใช้แรงจูงใจภายในของบุคคลเป็นตัวตั้งและใช้แรงจูงใจภายนอกเสริมเข้าไป
-
ทำให้รู้ว่างานที่ต้องการความคิดสร้างสรรค์ต้องอาศัยบุคคลที่มีแรงจูงใจภายในสูง
-
การมองว่าแรงจูงใจภายในคือการที่บุคคลมีความสุขระหว่างการทำงานชิ้นนั้น
(Process) และแรงจูงใจภายนอกคือการที่บุคคลต้องการได้รับสิ่งตอบแทนนอกเหนือไปจากตัวงานหรือเมื่องานนั้นสำเร็จ
(Goal) ก็อาจไม่ใช่การมองที่ถูกนัก
เนื่องจากแรงจูงใจภายในของบุคคลอาจเกิดได้จากทั้งตัว Process และ Goal ที่ตั้งไว้ก็ได้ ตัวอย่างเช่น ในคนที่มี
Need for Achievement สูง ถ้ามีเป้าหมายที่ท้าทายความสามารถ
เป้าหมายนั้นก็สามารถที่จะเป็นแรงจูงใจภายในสำหรับบุคคลนั้นได้
เพราะเขามีความต้องการที่จะพิชิตเป้าหมายนั้น
แต่อย่างไรก็ดีบทความนี้ได้กล่าวถึงลักษณะต่างๆในการทำงานอันเป็นสิ่งที่นับว่าเป็นหัวใจในการสร้างแรงจูงใจภายในให้เกิดขึ้นในการทำงานไว้อย่างกระจัดกระจาย
ซึ่งลักษณะต่างๆเหล่านี้มีงานวิจัยรองรับในเวลาต่อมาว่าสามารถทำให้แรงจูงใจภายในในการทำงานเพิ่มขึ้นได้
นั่นคือ ลักษณะ Core Job Characteristics
อันได้แก่ Skill variety, Task Identity, Task significance,
Autonomy และ Feedback
ผู้เขียนพยายามเสนอโมเดลแนวคิดให้ประสานแรงจูงใจภายในและภายนอกรวมเข้าด้วยกัน
เมื่ออ่านหลักการและเหตุผลแล้วนับว่าเป็นแนวคิดที่น่าสนใจมาก
แต่จากบทความนี้ยังขาดข้อความที่เราสามารถนำเอาไปประยุกต์ใช้ได้ทันที
เนื่องจากบทความนี้เป็นจุดเริ่มต้นในช่วงแรกของโมเดลแนวคิดนี้เท่านั้น
ยังไม่ค่อยมีการวิจัยมาสนับสนุนให้เกิดการนำไปใช้มากนัก
แต่อย่างไรก็ตามบทความนี้ก็ช่วยกระตุ้นให้ผู้บริหารพิจารณาได้ว่า
ตนควรจะสังเกตพฤติกรรมของพนักงานและแรงจูงใจที่พนักงานมี และที่ตนเองให้ไปด้วย
อีกทั้งบทความยังช่วยให้ผู้บริหารคิดหาแนวทางการบริหารตามแบบของตนเอง
เพื่อเป็นการทดลองว่าแนวคิดประสานแรงจูงใจทั้งสองแบบนี้
จะมีประสิทธิผลต่อองค์กรตนเองหรือไม่ อย่างไรก็ตามบทความนี้เขียนมาแล้วถึง 12 ปี
ดังนั้นเป็นไปได้ว่าปัจจุบัน (พ.ศ.2549) ก็อาจจะมีงานวิจัยเพิ่มขึ้นแล้ว
ที่จะมาช่วยสนับสนุนโมเดลดังกล่าวและพัฒนารายละเอียดของโมเดลนี้ให้นำมาใช้ได้จริงกับองค์กร.
รายการอ้างอิง
Amabile, T. M. (1993).
Motivational Synergy: Toward New Conceptualization of Intrinsic
and
Extrinsic Motivation in the Workplace. Human Resource Management Review,
3,
185-201.
น่าสนใจมากครับ กำลังหาข้อมูลเรื่อง Intrinsic and Extrinsic Motivation ไปทำ IS อยู่พอดีเลย เยี่ยมไปเลย