สมาชิก
แลกเปลี่ยน

EADP 9 : ระยะที่ 2 กิจกรรม CSR และกิจกรรมรักษ์กาย-รักษ์ใจ

สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ EADP รุ่น 9 ทุกท่าน

กลับมาพบกันอีกครั้งสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้ระยะที่ 2 กิจกรรม CSR และกิจกรรมรักษ์กาย – รักษ์ใจในหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) รุ่นที่ 9 (ปี 2556) หรือ EGAT ASSISTANT DIRECTOR DEVELOPMENT PROGRAM : EADP 2013 ซึ่งเราจะอยู่ด้วยกัน 3 วันที่จังหวัดกาญจนบุรี คือ ระหว่างวันที่ 27 กุมภาพันธ์ ถึงวันที่ 1 มีนาคม 2556 ครับ หวังว่าลูกศิษย์ของผมจะได้รับความรู้ มุมมอง และประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ซึ่งจะช่วยให้เราเรียนรู้ผ่านกิจกรรมรักษ์กาย-รักษ์ใจ และเห็นภาพของการทำงานด้าน CSR  และ ในอนาคตของ กฟผ. กับความต้องการที่แท้จริงของสังคมและปวงชน ผมขอชื่นชมที่ทุกท่านสนใจ และได้นำเสนอแนวคิดดี ๆ จากการส่งการบ้านมาที่ Blog ซึ่งจะเป็นคลังความรู้ของพวกเรา มีประโยชน์มาก และผมดีใจที่ความรู้ดี ๆ ในห้องเรียนของเราจะได้แบ่งปันสู่สังคมในวงที่กว้างขึ้น

และเพื่อให้การส่ง Blog ของพวกเราง่ายขึ้น ผมจึงขอเปิด Blog ใหม่สำหรับกิจกรรม CSR และกิจกรรมรักษ์กาย-รักษ์ใจ ในครั้งนี้ครับ

http://eadp-learningsociety.com/NP-21616-course_&_subject.html

 

 

 

 กิจกรรมการเรียนรู้ วันพฤหัสบดีที่ 28 กุมภาพันธ์ 2556   ณ เขื่อนท่าทุ่งนา จังหวัดกาญจนบุรี

การแสดงวิสัยทัศน์ของจังหวัดกาญจนบุรี โดย คุณบุญญะพัฒน์ จันทรอุไร ปลัดจังหวัดกาญจนบุรี

และ Panel Discussion หัวข้อ Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน 

โดย คุณบุญอินทร์ ชื่นชวลิต  ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์

      คุณปณต  สังข์สมบูรณ์  พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี

      คุณวิชาญ  อุ่นอก  ปราชญ์ชาวบ้าน

      คุณวสันต์  สุขจิรัตน์  ผู้นำชุมชน


 


พระอาจารย์ภูสิต (จันทร์) ขันติธโร  เจ้าอาวาสวัดป่าหลวงตาบัว ญาณสัมปันโน


นายสัตวแพทย์สมชัย วิเศษมงคลชัย



บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

บันทึกก่อนนี้
บันทึกใหม่กว่า
· คำสำคัญ: EADP 9 CSR & กิจกรรมรักษ์กาย-รักษ์ใจ หลักสูตรพัฒนาผู้นำ 
· หมายเลขบันทึก: 520814 · เขียน:  
· ดอกไม้:
2
 · ความเห็น:
71
 · อ่าน: แสดง
· สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง
แจ้งลบ
แจ้งลบ
ทีมงานวิชาการ Chiraacademy
IP: xxx.49.234.255
เขียนเมื่อ Wed Feb 27 2013 20:37:17 GMT+0700 (ICT)

กิจกรรมรักษ์กาย-ใจ CSR 

ศูนย์การเรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง 

ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน

จ.กาญจนบุรี

27 กุมภาพันธ์ 2556


ศ.ดร.จีระ: กลับมาพบกันอีกครั้งหนึ่ง มาทำกิจกรรมที่นี่ทำให้สนิทกันมากขึ้น 3 วันนี้อยากให้มองเรื่องชุมชน และเรียนรู้ชุมชนเป็นหลักเพื่อหาความรู้ร่วมกันและแลกเปลี่ยนกัน

คุณแรม เชียงกา  ผู้อำนวยการศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง

ได้พูดถึงประวัติว่าต.หนองสาหร่าย แยกจากดอนเจดีย์ และยกฐานะเป็นเทศบาล มีกองต่างๆมากขึ้น ทำให้มีภาระ มีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นด้วย

เน้นให้คนในชุมชนปลูกข้าว ทำนา ทำปศุสัตว์ เน้นเรื่องสุขภาพ ปากท้องของคนในชุมชน มีการจัดตั้งกองทุนของหมู่บ้าน สามารถพึ่งพาตนเองได้อย่างเป็นระบบ

มุ่งการที่จะเพิ่มรายได้ ลดรายจ่าย มีการตั้งธนาคารหมู่บ้าน มีสถาบันการเงิน และนำกำไรมาจัดตั้งสถาบันชุมชน

สามารถเป็นต้นแบบให้ชุมชนอื่น เน้นการเรียนรู้ และส่งเสริมจากภายนอก เพื่อปลดหนี้ และอยู่ได้อย่างแท้จริง

กำนันคนที่ 4 ของชุมชน คือ ท่านวิเชียร วรรณะ ชุมชนหนองสาหร่ายไม่มีการเลือกตั้ง ใช้วาระผลัดกันเป็น 3 ปี ซึ่งลดปัญหาการซื้อเสียงได้เป็นอย่างดี เพราะไม่มีการแข่งขัน

วังสวนจิตรเป็นตัวอย่างที่ดี มีฟาร์มโคนม มีการทำการเกษตร ซึ่งชุมชนนี้ก็เดิมทางตามปรัชญาของในหลวง โดยใช้หลักชุมชนพอเพียง

ศูนย์เรียนรู้แห่งนี้ บริหารแบบกระจายอำนาจ ทำให้มีการเพิ่มศักยภาพที่ดี ซึ่งไม่ได้เป็นโมเดลเท่านั้น ส่งเสริมให้คนเป็นศูนย์กลางให้เข้มแข็ง

คนไทยเป็นคนทำงานด้วยยาก เพราะชอบ Anti และมีข้อสงสัยมาก

คุณแรม เชียงกา   ได้ไปอบรมที่ประเทศญี่ปุ่น เค้าสอนให้ใส่ปุ๋ยให้กับดิน ไม่ใช่ใส่ปุ๋ยให้พืช เพราะฉะนั้นดินที่ญี่ปุ่นจึงดีมาก

สิ่งที่ต้องทำอันดับแรก คือ รู้จักคน คนมี 3 นิสัย คือ

1.  หัวไวใจสู้ 20%  ต้องพัฒนานิสัยให้เป็นแบบนี้มากๆ จะดีมาก

2.  รอดูทีท่า 57%

3.  ไม่เอาไหนเลย 23%

ต่อมา คือ ต้องรู้จักผู้นำ

1.  สามัคคี

2.  คิดดี พูดดี ทำดี

3.  ซื่อสัตย์ มุ่งมั่น ตั้งใจจริง

4.  เสียสละ

5.  กล้าตัดสินใจ มีความรับผิดชอบ

สุดท้าย คือ รู้จักชุมชน

1.มีแผนชีวิต

2. แผนชุมชน

3. แผนแม่บทชุมชน

4. แผนพัฒนาท้องถิ่น

ดร.จีระ: ชาวบ้านที่ต่อต้าน อาจเป็นชาวบ้านที่โดนชักจูงง่าย คิดไม่เป็น จึงอยากให้ทุกคนมาเป็นแนวร่วม เป็นพันธมิตร ในการทำงาน และเอาบทเรียนในวันนี้มาใช้ในงานต่อไป

คุณแรม เชียงกา : สภาพปัญหาของชุมชนในปัจจุบัน คือ

1.  หนี้สินเพิ่มมากขึ้น

2.  อาชีพและรายได้

3.  การเมืองการปกครอง

4.  สิ่งแวดล้อม มีขยะเยอะ

5.  สุขภาพอนามัย

ฐานการเรียนรู้ของชุมชน

หมู่ 1 ฐานการเรียนรู้ทำปุ๋ยอินทรีย์อัดเม็ด

หมู่ 2 การทำน้ำดื่มตราสาหร่ายทอง

หมู่ 3 ธนาคารขยะ

หมู่ 4 สถาบันการเงินชุมชน

หมู่ 5 การทำน้ำยาซักผ้า ล้างจานตราสาหร่ายทอง

หมู่6 ศูนย์การเรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง/ แก๊สชีวภาพ /ตลาดกลางรับซื้อข้าวเปลือก/ ธนาคารต้นไม้

หมู่ 7 การทำน้ำหมักอินทรีย์ชีวภาพ

หมู่ 8 การทำเบเกอรี่

หมู่9 การทำไม้กวาดทางมะพร้าว

วาระแห่งชุมชน

1.  วาระแห่งความสุข

2.  ลดหนี้สินของชุมชน

3.  ตำบลสวัสดิการ

4.  ตำบลพอเพียง

เครื่องมือพัฒนาชุมชน

1.  ผังเครือญาติ

2.  แผนที่เดินดิน

3.  ประวัติศาสตร์ชุมชน

4.  วัฒนธรรมชุมชน

5.  แผนแม่บทชุมชน

6.  ธรรมนูญชุมชน

7.  ปฏิทินชุมชน

8.  บัญชีครัวเรือน

คำถาม

1.  วิธีการรักษาธรรมนูญชุมชน เพื่อรักษาวัฒนธรรมให้เข้มแข็ง

คุณแรม เชียงกา  : ต้องสร้างทั้ง 3 ตัวนี้ให้สำเร็จ ได้แก่

ต้องสร้างความเป็นเครือญาติให้ได้ เห็นได้จากภาคอีสานมีระบบเครือญาติเข้มแข็งมาก

  ต้องมีความสามัคคี

  และต้องสร้างผู้นำ

2.  ชุมชนมีคนต่อต้านหรือไม่ ต้องทำอย่างไร

คุณแรม เชียงกา  : มีคนไม่เห็นด้วยเยอะมาก สิ่งแรก คือ ต้องจัดกลุ่มคนพวกนี้ออกเป็น 3 กุล่ม

กลุ่ม 1 คนที่เห็นด้วย แต่ด่า ก็ต้องคุยกันและประชุมบ่อย

กลุ่ม 2 คนที่ค้านเพราะขาดเหลือ  ก็ต้องหาสิ่งที่เค้าขาดมาเติมเต็ม

กลุ่ม 3 กลุ่มคนที่ไม่เอาอะไรเลย กลุ่มนี้ต้องเน้นให้พัฒนาตนเองอยู่เสมอ ซึ่งมีความจำเป็นมาก

3.  มีแนวคิดที่เริ่มอย่างไร

คุณแรม เชียงกา  : ต้องเริ่มจากตัวเราเองก่อน เหมือนผมที่ถูกส่งไปเรียนที่ญี่ปุ่น เจอแรงเสียดทาน ทำให้ต้องปรับตัวเอง ไม่มีการผิดเวลา และต้องพัฒนาตนเองอยู่ตลอด

4.  มุมองของท่านต่อกฟผ.เป็นอย่างไร

คุณแรม เชียงกา  :ผมมีมุมมองที่ดี ต้องขอบคุณที่คืนกำไรให้ชุมชน กฝผ.มีคนต่อต้านเยอะ แต่ไม่อยากให้โทษชาวบ้าน แต่ควรโทษคนกลุ่มหนึ่งที่เสียผลประโยชน์ของตัวเองมากกว่า 


ทีมงานวิชาการ Chiraacademy
IP: xxx.49.234.255
เขียนเมื่อ Thu Feb 28 2013 09:45:12 GMT+0700 (ICT)

ภาคบ่ายดูงานที่ชุมชนหนองสาหร่าย

27 กุมภาพันธ์ 2556

1. ดูการทำน้ำหมักชีวภาพ ที่ฐานการเรียนรู้หมู่ 7 บ้านหนองแหน

2. สถาบันการเงินชุมชน พบกับ ปราชญ์ ศิวโรจน์ จิตนิยม ต.หนองสาหร่าย

ทำเรื่องธนาคารชุมชน ทุกคนเป็นคนดี ไม่มีใครอยากทำไม่ดี

ดร.จีระ: คนทีดี ต้องกล้าด้วย

ปราชญ์ ศิวโรจน์ จิตนิยม: แนะนำผู้ที่จะเข้าาทำงานกับชุมชนว่าสิ่งที่ชุมชนต้องการคือ

1. ความเข้าใจชุมชนว่ามีบริบทแต่ละพื้นที่ต่างกันอย่างไร

2. ต้องมีความเชื่อใจกันด้วย

3.ต้องเปิดโอกาสให้ชุมชนบอกความต้องการของตัวเอง และรับฟังด้วย

4. หากสนับสนุนได้ก็ควรจะทำเลย

ดร.จีระ: อยากให้กฟผ.คำนึงถึง 4 กลุุ่มนี้

1. ชุมชน

2. ระหว่างประเทศ

3. ต้องบริหานักการเมือง และระบบการเมืองให้ได้

4. หลักของประเทศ


ทีมงานวิชาการ Chiraacademy
IP: xxx.255.13.55
เขียนเมื่อ Thu Feb 28 2013 10:42:32 GMT+0700 (ICT)

กล่าวเปิดและปาฐกถาพิเศษ : วิสัยทัศน์จังหวัดกาญจนบุรี

 

โดยบุญญะพัฒน์ จันทรอุไร


ปลัดจังหวัดกาญจนบุรี


ด่านช้างห้วยกระเจา หนองปรือ เรียกว่า อีสานตอนใต้ เป็นเขตกสิกรรม ซึ่งเป็นเขตอนุรักษ์


รัฐบาล และท้องถิ่นกำลังเน้นโครงการท่าเรือน้ำลึกทวาย อยู่ที่ต.บ้านเก่า อ.เมือง อยู่ติดกับพม่า คือ ทวาย 

โรงงานอุตสาหกรรม จะย้ายจากมาตพุตจากระยอง ไปอยู่ที่พม่า และจะพัฒนาที่มาตพุต ให้เป็นอุตสาหกรรมที่อนุรักษ์สิ่งแวดล้อม

ทวาย เข้าทางช่องทางพุน้ำร้อน สามารถเข้าได้โดยทำการก่อสร้าง ใข้เวลา 4 ชั่วโมง เพราะป็นเขาสูง และเป็นพื้นที่ป่า เชื่อมมหาสมุทรอินเดีย และแปซิฟิก ระบายสินค้าจากตะวันตก ไปสู่ทะเลจีนใต้ โดยที่ไม่ต้องอ้อมแหลมมลายู ซึงเป็นการพัฒนาพื้นที่กาญจนบุรี เป็นโครงการใหญ่ เกิดจากภาคเอกชน เครือข่ายภาคีการใช้ประชาชนเป็นศูนย์กลางการบริหารงานต้องใช้การบริหารงานร่วม และมีกองทุนร่วมด้วย มีเครือข่ายประชาชนในทุกเรื่อง

การพัฒนาหมู่บ้านต่างๆมีเครือข่ายภาคี ในการพัฒนาทุกเรื่อง และต้องมีกรรมการหมู่บ้านเพื่อการวางแผน

ปีนี้รัฐบาลบอกการพัฒนาในพื้นที่
ต้องวางแผนให้สอดคล้องกับการประชุมกบจ. มีหน้าที่อนุมัติแผนทั้งหมด เรื่องงบประมาณแบ่งเป็น
2 งบ งบบริหารราชการประจำจังหวัด และงบ Function 

ปราชญ์ชาวบ้าน เป็นผู้นำของชาวบ้าน เป็นผู้รู้ภาคปฏิบัติ
โดยส่วนใหญ่จบจากมหาวิทยาลัยชาวบ้าน และมีประสบการณ์สูง
ใช้เพื่อทำความเข้าใจกับประชาชนในพื้นที่

 ชุมชนในเขตช่องสะเดามีการประชุมอย่างสม่ำเสมอ

 ระบบราชการกับการทำงานกับประชาชน ยึดหลักเอาประชาชนและบริการเป็นศูนย์กลาง ในทุกเรื่อง
อีกทั้งยังควรมีการคิดนอกกรอบ

การประสานงานในเครือข่ายภาคีโดยการขจัดเงื่อนไขสังคม

อ.พนมทวน มีอนุสาวรีย์พระนเรศวร เชื่อว่า พม่ากับไทยรบ และชนช้างชนะที่จ.กาญจนบุรี


สงคราม 9 ทัพ มาจากช่องสะเดา ซึ่งพม่ามาทางช่องนี้ 

สงครามญี่ปุ่น สร้างสะพานแม่น้ำแคว


คำถาม


1. ท่าเรือเส้นทางทวายกาญได้รับประโยชน์อะไร

ตอบ ในพื้นที่พุน้ำร้อน บ้านเก่า เป็นโซนอนุรักษ์
เพราะเป็นเขตต้นน้ำลำธาร อ.เมืองจนถึงพุน้ำร้อน กาญเสียเปรียบ
เพราะเป็นพื้นที่สาธารณะ มีเอกสารสิทธิ์ไม่ถึง 5 % ของพื้นที่ที่ดินเมืองกาญ ปัจจุบัน มีการซื้อขายเป็นอย่างมาก โดยราคาสูงถึงไร่ละ 2 ล้าน เขตท่าม่วง เป็นระบบชลประทานที่สมบูรณ์ โซนเกษตรอุตสาหกรรม
จัดสรรปันน้ำให้ประชาชน ปลายน้ำคือ สมุทรสงคราม 
เมืองกาญน้ำจะไม่แล้ง เพราะเขื่อนจะต้องปล่อยน้ำให้คนกรุงเทพทำน้ำประปา


โซนอีสานเมืองกาญ ห้วยกระเจา หนองปรือ ทำอุตสาหกรรมทุกชนิด

พนมทวน ไปกำแพงแสน เข้าไทรน้อย ออกบางบัวทอง เป็นถนน 4 เลน รถไม่ติด จะพัฒนาเป็นโรงงานอุตสาหกรรม


เศรษฐกิจทวาย มีทะเลที่อุดมสมบูรณ์ มีล็อบสเตอร์มากมาย ปลาเต๋าเต้ย
รังนกก็เยอะ


2. การวางแผนและรองรับอุตสาหกรรม
และการท่องเที่ยวที่เป็นจุดเด่นของเมืองกาญ


ตอบ พื้นที่ที่ไม่ก่อให้เกิดเขตอุตสาหกรรม
เราต้องแบ่งโซนไว้อย่างชัดเจน ตอนนี้มีปัญหาที่ระบบผังเมือง
ต้องแบ่งว่าพื้นที่ไหนเป็นโซนป่า โซนอุทยาน การวางแผนยุทธศาสตร์ที่สำคัญ
ต้องวางเป็นโซนพัฒนาเกษตร และโซนไหนเป็นเขตอุตสาหกรรม ตั้งแต่เขื่อนวชิราลงกรณ์
เป็นเขตอุตสาหกรรมเยอะ


3. AEC มีปัญหาเรื่องผังเมือง
การบริหารงานปัจจุบันใช้ภาคประชาชน การสร้างเส้นทาง
มีประชาชนประท้วงและไม่เห็นด้วยหรือไม่


ตอบ 
วิธีแก้ปัญหา คือ เรื่องมอเตอร์เวย์ ต้องมีถนนคู่ขนาน
ให้ประชาชนเข้าและออกได้ และต้องมีเรื่องการสื่อสาร และทำความเข้าใจกัน


อ.จีระ:คนสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มในทางบวกและลบ ผมดูภาพยนตร์เรื่อง Bridge
over river kwai ทำให้กาญจนบุรีดังมาก มาถ่ายเมื่อ 40
ปีที่แล้ว แต่รัฐบาลไม่ให้ถ่าย
จึงไปถ่ายที่ศรีลังกา อาจมีการร่วมกันระหว่างอินเดีย จีน  ฮอลีวูด เราคิดล่วงหน้าไว้ว่าเราน่าจะถ่ายอีก


ขอถามว่า
เป็นไปได้หรือไม่ว่าจะมีการริเริ่มการถ่ายทำภาพยนตร์อีกครั้งหนึ่ง  เพื่อเน้น Value creation และประวัติศาสตร์  เรื่องเซียน
ประเทศไทยยังไม่ศึกษาประเทศอื่นเลย ไม่รู้คำว่ารู้เขารู้เรา

ตอบ เมื่อ 3 -4 ปี
มีกองถ่ายท่านมุ้ยอยู่ที่นี้ เพื่อถ่ายพระนเรศวร และภาพยนตร์ประวัติศาสตร์
ซึ่งเป็น Location ที่สวยมาก
ในภาคเอกชนมีแนวคิดอยู่แล้ว ท่านมุ้ยมีแนวคิดที่มองไกล แต่ปัจจุบันนี้ยังไม่ได้เป็นรูปเป็นร่างมากนัก
เรื่องสะพานข้ามแม่น้ำแคว มี 2 นัย เรื่องชัยชนะ และพ่ายแพ้
ปัจจุบันมีการแสดง แสง สี เสียง สวยมาก และปัจจุบันเน้นในภาคราชกาพูดภาษาอังกฤษ
และภาษาพม่าด้วย




ทีมงานวิชาการ Chiraacademy
IP: xxx.255.13.59
เขียนเมื่อ Thu Feb 28 2013 13:28:19 GMT+0700 (ICT)

Panel Discussion

Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

โดย  

นายบุญอินทร์  ชื่นชวลิต  ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์

คุณวสันต์ สุนจิรัตน์  ผู้ใหญ่บ้านหมู่ 5 บ้านช่องสะเดา

คุณปณตสังสมบูรณ์  พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี

คุณวิชาญอุ่นอก   ปราชญ์ชาวบ้าน

ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปราย โดย คุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ

28 กุมภาพันธ์ 2556

เขื่อนท่าทุ่งนา จ.กาญจนบุรี

นายบุญอินทร์  ชื่นชวลิต:ยุทธศาสตร์ที่สำคัญของกาญจนบุรี คือ การอนุรักษ์ การค้าชายแดน และเกษตรอุตสาหกรรม และประชาชนอยู่ดีมีสุข

การดำเนินการชุมชน ต้องดูตามแนวของในหลวง คือ ภูมิศาสตร์ ภูมิประเทศ สังคม ประเพณี วัฒนธรรม เขื่อนศรีนครินทร์ ไม่ใช่งานก่อสร้าง งบประมาณชุมชน มีไม่มาก บริเวณกว้าง คือ ต้องดูแลชุมชน โรงเรียน วัด สิ่งแวดล้อม งบประมาณ CSR ต่อปี คือ 4 ล้านบาท

ไฟฟ้า กับน้ำ ประชาชนบ่นว่า ไม่ค่อยมีใช้อย่างเพียงพอ แต่สิ่งเหล่านี้ เป็นหน้าที่ตามพ.ร.บ. ระบบไฟฟ้า และจำหน่าย ซึ่งขึ้นกับหน่วยการกฟภ. เนื่องจาก แหล่งผลิตไปไม่ถึง และไม่เพียงพอ

เรื่องน้ำ เห็นว่าสภาพภูมิประเทศ เหมาะสมที่ทำให้ป่าสมบูรณ์ สร้างฝายชะลอน้ำ การร่วมกับชุมชน ต้องดูว่า ชุมชนต้องการอะไร และเราตอบสองได้หรือไม่ วัฒนธรรม ภูมิประเทศเป็นอย่างไร สิ่งที่ทำ สามมารถทำได้จริง ถึงแม้งบประมาณมีไม่มาก การสร้างฝายชะลอน้ำเป็นสิ่งจำเป็น ในการชะลอน้ำไม่ให้หมด และมีน้ำใช้ตลอดปี  ซึ่งลองใช้มาแล้วได้ผล เพราะป่าไม้ก็ยังสมบูรณ์

ปีที่แล้ว ทำโครงการ 600 ฝาย ถวายพระบรม  เราร่วมด้วยช่วยกันกับชุมชน ได้รับความสามัคคีจากชุมชนเป็นอย่างมาก ชุมชนท่าทุ่งนา หมู่บ้านทับศิลา หมู่ 7 เห็นชัดมาก ซึ่งสิ่งเหล่านี้ทำไปตามสภาพภูมิประเทศ และชุมชนต้องสานต่อ เพราะมีเครือข่าย ข้อมูลข่าวสาร แพร่กระจายออกไป 600 ฝายใช้เวลาครึ่งปี ผลออกมาชุมชนพอใจมาก 

คุณวสันต์ สุนจิรัตน์:ขอพูดถึงเรื่องอดีตการสร้างเขื่อน ที่มีแต่ความขมขื่นระหว่างชุมชนกับกฟผ. เพราะมีปัญหาตลอดมา เพราะไม่มีเจ้าหน้าที่เข้ามาให้ความเข้าใจกับชุมชน ไม่มีการทำประชาคมหมู่บ้าน ทำให้ชาวบ้านไม่เข้าใจ เดิม หาของป่า สัตว์เลี้ยงตาย วัวควายหายไป ทำงานไม่มีความราบรื่น หลังจากนั้นหารือ ว่าจะทำอย่างไร ให้เป็นหนึ่งเดียวกัน และเริ่มทำกิจกรรมร่วม ทำให้เริ่มรู้สึกดี ทำให้ทำงานร่วมกันได้ ผู้นำชุมชน และชุมชนรอบเขื่อน เป็นพี่น้องกัน ขาดเจ้าหน้าไฟฟ้าไม่ได้แล้ว เพราะมีความพูกผันกัน

ผลกระทบต่อชุมชน และทรัพยากร ถ้าให้ความรู้แล้ว ก็รู้สึกว่าคุ้มค่า ที่สร้างเขื่อนแล้ว กลุ่ม NGO ที่มาต่อต้านก็เข้ามาลำบาก เพราะจริงๆแล้วคนที่ต่อต้านไม่ใช่ชาวบ้านในชุมชน แต่เป็นกลุ่มคนภายนอก

กฟผ. ควรเข้ามาหาชุมชน และผู้นำชุมชนก่อน จะได้เปรียบ

·  ปัญหาช้างป่า 200 กว่าตัว เกิดปีละไม่ต่ำกว่า 20 ตัว ผลกระทบต่อป่าและแหล่งน้ำในอนาคต

·  ทางชุมชนมีความหวังว่าอยากมีแม่งานที่ดี มีความคิดดี ๆ ส่วนชุมชนสามารถเป็นแรงให้ได้แต่อยากให้ กฟผ.เป็นคลังสมองให้เพราะการทำงานต่าง ๆ จำเป็นต้องมีความรู้จึงจะเป็นผลดี และสำเร็จได้

คุณจ้า: หลักคิดของพระเจ้าอยู่หัวฯ คือ เข้าใจ เข้าถึง พัฒนา สำหรับการทำงานร่วมกับชุมชนเป็นสิ่งที่นำมาปรับใช้ได้เป็นอย่างดี

  Networking Capital ใน 8K’s 5K’s เป็นสิ่งที่สำคัญ

ปัญหาใหม่ เรื่องช้างป่า ขอฝากอ.จีระ ให้ท่านคิดต่อเพื่อทำงานวิจัย

คุณปณต สังสมบูรณ์:  ขอชื่นชมบุคลากรกฟผ. ว่าเป็นคนที่มีประสิทธิภาพสูง ในปัจจุบันมีอบท.จัดระบบน้ำให้ ประชุมกับกระทรวงพลังงานบ่อยมาก แต่ปัจจุบันมีคนดูแลด้านพลังงานน้อยมาก  ภารกิจหลักคือเป็นตัวแทนของกรม 5 กรม กรมธุรกิจพลังงาน ดูเรื่องความปลอดภัยออกใบอนุญาต กรมอนุรักษ์พลังงาน

ปัจจุบันได้ร่วมทำงานกับไฟฟ้าและชุมชนมาก ในอนาคตอยากให้โครงการผันน้ำพื้นที่การเกษตร พัฒนาร่วมกับด้านพลังงาน พลังน้ำเพิ่มเป็น 1000 เมกะวัตต์ ถ่านหิน 10,000 เมกะวัตต์ ไบโอแมส และไบโอแกส ปัจจุบันก็ยังทำอยู่

กระทรวงพลังงานทำ MOU กับรัฐบาล ผลิตไฟฟ้าโครงการนำร่องที่เชียงใหม่ และโคราช ในส่วนของจังหวัดกาญจนบุรี จะทำอย่างไรให้ได้รับประโยชน์จากโครงการทวายโปรเจค และเป็นเมืองพลังงานทดแทน มีการคิดค้นเรื่องพลังงานทดแทนต้องส่งเสริมการตลาดให้ดีด้วย

ส่วนทีทำร่วมกับชุมชนจริง ๆ คือ เข้าไปในพืนที่  เมื่อต้องการทำโครงการเท่านั้น ไม่เหมือน NGO ที่เข้าไปในชุมชนได้บ่อย

ต้องการให้ชุมชน วางแผนพลังงานในชุมชนของตัวเองอย่างยั่งยืน ใช้แผนของบประมาณในแหล่งต่างๆ  ประชานิยม ทำให้ชาวบ้านเอาด้วย

ตั้งกองทุนพลังงานตำบล ให้สมาชิกออมเงินทุกเดือน ผลดี คือ ไม่มีการร้องเรียน เพราะมีรายได้เพิ่มขึ้นมา

จังหวัดส่งเสริมกลุ่มวิสาหกิจชุมชน เพื่อส่งเสริมทางการเกษตร เพื่อให้ผลิตภัณฑ์สินค้าดีขึ้น

คุณวิชาญ อุ่นอก: การสร้างชุมชนเข้มแข็ง และสร้างเครือข่ายในปัจจุบันมีความสำคัญกับทั้งภาครัฐ และเอกชน หลายครั้งที่เมืองกาญพยายามประสานทุกกลุ่ม ตั้งเป็นสภาขับเคลื่อนเมืองกาญน่าอยู่ ชาวบ้านให้สมญานามมอเตอร์เวย์ว่า เป็นถนนตัดญาติขาดมิตร ไม่อยากเห็นว่าอีก 10 ปี เมื่องกาญมีถนนมากมาย มีอุตสาหกรรมมากเกินไป แต่ต้องการพัฒนาต้องให้ทุกคนอยู่ได้

บทเรียน คือ ทำงานกับชุมชน บางครั้งมองหยาบเกินไป ชุมชนอยากได้อะไรก็เอาไปให้ อยู่ในสภาพอ่อนแอ เพราะป้อนให้อย่างเดียว ต้องให้ชุมชนวิเคราะห์ปัญหาของชุมชนตัวเองให้ได้ ต้องชวนคุยว่าปัญหาของเค้าคืออะไร สิ่งแวดล้อม ภูมิปัญญา สมุนไพรต่าง ๆวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนให้ได้ เพราะการชวนคุยจะเป็นการแก้ปัญหาตรงจุดมากขึ้น

การสร้างชุมชนเครือข่ายเข้มแข็ง อย่างเช่น ชุมชนหนองสาหร่าย มีการฝึกมากกว่า 10 ปี

ขอฝากว่า ต้องฟื้นฟูความเชื่อมั่นในการสร้างตัวเอง ต้องคิดเอง ว่าคุณเป็นเจ้าของพื้นที่ เป็นเจ้าของหมู่บ้าน

ไม่อยากให้หน่วยงานราชการ ให้เงิน แล้วประเมินผลทีหลังแค่นั้น

คุณจ้า: ขอย้ำประเด็นสำคัญ ของคุณวิชาญ เคยศูนย์กสิกรรมธรรมชาติ ทำงานตามแนวพระราชดำริของพระเจ้าอยู่หัว ปัญหาของการทำงาน คือ ทำงานกับความเคยชิน ของประชาชน แทนที่จะลงไปถามก็คุยว่าอยากได้อะไรก่อน

ทั้ง 4 ท่านทำงาน ยิ่งใหญ่มาก เรื่อง Network มีความสำคัญมาก ในการทำงานจะต้องมีหลาย Network และจะต้องขยาย Network ออกไปเรื่อย และคนเก่งคนละด้านมารวมกัน จะทำงานอย่างประสบความสำเร็จมากและรวมเป็นพลังที่ยิ่งใหญ่ได้

คุณบุญอินทร์: แนวทางปราชญ์ชาวบ้าน ต้องมีแผนงาน และต้องมีคณะกรรมการดูอยู่ เพื่อรวมจากจุดเล็กๆไปสู่จุดใหญ่ๆ ในส่วนของกฟผ. ต้องทำให้สังคมและชุมชนยอมรับ ซึ่งต้องเลือกสิ่งที่ทำได้ก่อนก็ทำเลย  และต้องมีการสื่อสารออกไปให้ประชาสังคมรับทราบ เพื่อการทำงานที่ราบรื่นขึ้น

คุณวสันต์: ฟังจากทุกท่านแล้ว ได้ข้อคิดเยอะมาก เป็นเรื่องจริงที่ศึกษาเรียนรู้ได้ เช่น ไข่การไฟฟ้า และเรื่องสุนัข และ อยากเห็นเรื่องการบริจาคโลหิต ประสานกับกาชาด เข้ามาปีละครั้ง ในทุกๆเขื่อน

คุณปณต:ตู้อบแสงอาทิตย์ขนาดเล็ก น้ำหมักชีวภาพ อาชีพเพาะเห็ดก็เป็นสิ่งที่น่าสนใจ

ชุมชนทีใช้เกิดผลจริงๆ คือ ชุมชนหนองสาหร่าย ทำเรื่องไบโอแก๊สสำเร็จ ก็สามารถเชิญให้ไปเป็นวิทยากรได้ ท้ายสุดพลังงานจังหวัดมีอยู่ 4 คนเท่านั้น ควรใช้เครือข่ายมาช่วยด้วย

จุดแข็งของพลังงาน คือ ทุกคนใช้หมด เพราะฉะนั้นทุกคนยินดี ที่จะให้ความร่วมมือ สามารถเติมเต็มทุกภาคส่วน

คุณวิชาญ: อยากฝากว่า สุดท้ายการพัฒนาประทศกับการพัฒนาอุตสาหกรรม จะเดินทางไปอย่างไร เพราะพลังงาน และชุมชนจะต้องไปด้วยกันให้ได้ ต้องวิเคราะห์ว่าจุดแข็งของประเทศเราคืออะไร เรื่องพลังงาน และไฟฟ้าในประเทศไทยบางครั้งยังมีอคติอยู่มาก ต้องหันหน้าปรับ และความเข้าใจให้ตรงกัน

เรื่องใหญ่ในการสร้างเครือข่าย เหมือนต้นกล้วย ต้องมีลำต้น มีอาหารที่สมบูรณ์ เพราะฉะนั้นชุมชนที่เข้มแข็ง ก็ต้องมีอาหารสมบูรณ์ มีพลังงานสมบูรณ์ด้วย

การพัฒนาต่อไป เรื่องความยั่งยืน และการต่อเนื่อง ของกฟผ.ต้องพัฒนาไปให้ได้

ภาครัฐ ภาคเอกชน ภาครัฐวิสาหกิจ และภาคธุรกิจ ต้องร่วมมือกัน การลงไปทำงานชุมชน ไม่ใช่เพียงแค่ให้ชุมชนเยินยอเราเท่านั้น แต่ต้องสร้างให้ชุมชนเข้มแข็งอย่างยั่งยืนให้ได้

พี่จ้า: ต้องมีความไว้เนื้อเชื่อใจ  หรือมี Speed of trust ด้วย  

แชร์ประสบการณ์จากคุณจู :ผม 52 ย้ายมาที่เขื่อนศรีนครินทร์ มีสุนัขมาก แต่แก้ไขไม่สำเร็จ เพราะมีกลุ่ม Ngo ร้องเรียน คุณจุได้รับมอบหมายให้ดูแลสุนัข จึงต้องจัดประชุมไม่ให้สุนัขทำความเดือดร้อนให้กับชาวบ้าน ผลสรุปว่า หากรงมาให้สุนัข ประมาณ 200 ตัว การแก้ปัญหา คือ บอกเล่าให้นายอำเภอ นายอำเภอว่าเป็นเรื่องของเทศบาล การแก้ปัญหายังไม่สำเร็จ แต่หลังจากนั้นก็เอาจริง เกิดความร่วมมือกันระหว่างเทศบาล และปศุสัตว และตั้งกล่องรับบริจาคขึ้น

คำถาม

1.  แต่ละภาคส่วนไม่ค่อยมีการคุยกัน ม 157 ในปัจจุบัน กฎหมายไทยเป็นระบบลายลักษณ์อักษร ท่านเห็นอย่างไรในการทำสิ่งใดนอกกรอบกฎหมายได้

คุณบุญอินทร์: ถ้าคิดว่าสิ่งที่ทำส่วนรวม และประเทศชาติได้ก็ทำไปเลย

มล.ชาญโชติ: เห็นด้วยว่า กฎหมายไทยมีอุปสรรคจริงๆ ควรสังคายนากฎหมายสักที นายกยอมรับแล้วว่ากฎหมายบางตัวเป็นอุปสรรค ผมคิดว่าชุมชนมีความสำคัญ ในการพิจารณาเรื่องวัฒนธรรมที่เราอยู่ ว่าเป็นวัฒนธรรมที่ถูกต้องหรือไม่ บางครั้งอาจจะเป็นแค่การยึดติด เป็นอุปสรรค ซี่งเป็นสิ่งที่ต้องกล้าทำกันทุกคน

คุณวิชาญ: หากคิดว่าเกิดประโยชน์ก็ทำเลย ไม่ต้องกลัวว่าทำดีแล้ว กลัวกฎหมาย เพราะชุมชนจะอยู่ข้างหลังและสนับสนุนแน่นอน

2.  อยากทราบว่าคนเมืองกาญคิดอย่างไรกับเรื่องเขื่อนแตก

คุณวิชาญ:ขอพูดจากความรู้สึก ว่ามาตรการในการป้องกันถ้าเกิดแตกจริงๆ ต้องทำอย่างไร และมีระบบเตือนภัยอย่างไร ไม่อย่างนั้นจะกระทบต่อการท่องเที่ยวแน่นอน เพราะฉะนั้นขอทราบมาตรการรักษาความปลอดภัย

คุณวสันต์: สิ่งไหนที่ทำแล้วคิดว่าถูกต้องก็ทำไปเลย เรื่องกฎหมายก็ไม่น่าจะแก้ได้ ส่วนเรื่องเขื่อนแตก ก็กลัวบ้าง เพราะกฟผ.ยังไม่เคยให้ความมั่งคงกับประชาชนเลย ขอให้กฟผ.ให้ความรู้กับชาวบ้านอย่างจริงจัง พร้อมถึงมาตรการรักษาความปลอดภัยจากวิทยากรทีมีความรู้

คุณบุญอินทร์: ต้องยอมรับว่ายังไม่ครบถ้วนเรื่องประชาสัมพันธ์เขื่อน ในการเตรียมความพร้อม และการป้องกัน การกระจายข้อมูลบางครั้งไม่ทั่วถึง แต่ปัจจุบันก็จะมีการติดตามข่าวสาร และเครื่องมือที่ตรวจสอบความปลอดภัย และมีแผนอพยพอย่างดี และมีการซ่อมแซมได้อย่างทันท่วงทีแน่นอน

ศ.ดร.จีระ: หลักสูตรตอบโจทย์ว่า จะต้องดูแลจัดชุมชนอย่างไร วันนี้ผมได้ความรู้มาก และได้นำเอา Concept เรื่องทุนมนุษย์ เน้นเรื่อง Networking ในชุมชน ที่มันกระเด้ง คือการยกตัวอย่างเรื่องกล้วย ทำอย่างไรให้เกิด Effectiveness มากที่สุด

  เห็นด้วยกับการไปเพิ่มชุมชนการเรียนรู้ให้เกิดปัญญา ชุมชนต้องการการมี mentor กับ coach และมีการร่วมมือกันอย่างสร้างสรรค์

ตัวแทนของพลังงานจังหวัด  อยู่ในพื้นที่ไม่นาน หากร่วมมือกับกฟผ.ได้ก็จะดีมาก แต่ไม่ควรให้กฟผ.รับผิดชอบคนเดียว

มีการพูดถึงเรื่อง Sustainability การอยู่แบบอย่างยั่งยืน  Edward คิดเรื่อง 6 Thinking hat มีการคิด 6 แบบ แตกต่างกัน ต้องไม่อยู่ใน Network เดียวกัน  ต้องแยกกันอยู่ก่อน และเอาความหลากหลายมาเป็นพลัง และต้องเนียนด้วย เหมือนเครือแต่ละเครือ ต้องอยู่ในก้านเดียว


ทีมงานวิชาการ Chiraacademy
IP: xxx.255.9.60
เขียนเมื่อ Thu Feb 28 2013 16:01:34 GMT+0700 (ICT)

HR for Non HR และการปรับใช้กับงาน CSR ของ กฟผ.

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

1) HR Department เป็น..Silo Function

  คือ ทำงานอดีตได้ดี แต่อนาคตต้องมีผลประกอบการ (Performance) และความสุข (Happiness) เพิ่มขึ้นLine Manager, Non – HR มีบทบาทมากขึ้นอนาคต กฟผ. เปลี่ยนไป HR Function อย่างเดียวทำไม่สำเร็จ

2) HR Function ต้องเปลี่ยน Role มาเป็น Smart HR

หากได้รับความใฝ่รู้ ก็จะเกิดเป็นความยั่งยืน

ประสบการณ์ที่สะสมเป็น KM แต่อนาคต คือ LO

3) นอกจากนั้น Non – HR ก็ต้องช่วยหรือเสริม CEO ให้สนใจเรื่องนี้ด้วย

4) Co- Creation ถ้าเราคิดจะทำอะไรในอนาคต ก็ทำร่วมกัน โดยสร้างเครือข่าย ซึ่งมีความสำคัญมาก

5) เนื่องจากงานของ กฟผ. เปลี่ยนไป..

ต้องรุก ต้องดูแลชุมชนมากขึ้น ต้องดูแลการเมือง ต้องบริหารความไม่แน่นอน ต้องดูแลการประหยัดพลังงาน

6)  Role ของ Non – HR อย่างท่านต้องทำอะไร?

-  ดูแลลูกน้องของตัวเอง

-   Communicate กับ HR – CEO และ Stakeholdersและต้องเป็นผู้นำ

Role ในอนาคตต้องเน้นตัวละครที่หลากหลาย

Hr ในอนาคตต้องทำอะไร  ต้องบริหาร  Talent บริหาร innovation บริหาร team work

ต่อมาอีกคนหนึ่งที่ University of Chicago คือ Prof. Gary Becker ก็ได้วิเคราะห์ว่า ถ้าแรงงานมีการลงทุนด้านการศึกษาไม่เท่ากัน แค่วัดจากปีที่เรียนก็พอว่ารายได้ก็ไม่เท่ากัน จึงเป็นการค้นพบว่า การศึกษา คือ การลงทุนที่สำคัญของทุนมนุษย์ ใครมีการศึกษามากกว่าคนนั้นก็จะมีรายได้มากกว่า หรือมีทุนมนุษย์มากกว่า เช่น การศึกษา สุขภาพ

การลงทุนมนุษย์ไม่ได้เน้นปริมาณ แต่เน้นคุณภาพ

ทุนมนุษย์ คือ พฤติกรรมของคน ขึ้นอยู่กับ background ของแต่ละคน

ทฤษฎี 8H ของคุณหญิงทิพาวดี กับ 8K ของ ดร.จีระ

Heritage

Home

Hand

Head

Heart

Happiness

Harmony 

Health

8K ของ ดร.จีระ

Human Capital   

Intellectual Capital 

Ethical Capital 

Happiness Capital

Social Capital 

Sustainability Capital

Digital Capital 

Talented Capital

การเพิ่ม Value added

การแยก HRD และ HRM มี 3 เรือง คือ  ปลูก 8k 5k การเก็บเกี่ยว คือ ทำอย่างไรให้เป็น Maximum activity ต้องทำตัวเป็นผู้บริหารจัดการทุนมนุษย์ ต้องมี inspiration และ เป็น Mentoring และต้องมีการ empowering มีการมอบอำนาจให้ลูกน้อง

งานที่ได้รับมอบหมาย คืองานที่ไม่น่าเบื่อ และท้าทาย

หลักเกณฑ์การทำงานนอกกรอบ คือ มีเป้าหมายเพื่อส่วนรวม

HRDS – Line Manager สามารถทำได้ดีกว่า HR Function เพราะไม่มีใครประเมินลูกน้องหรือเพื่อนร่วมงานได้ดีกว่า line manager

ต้องทำงานวิจัยว่าวัฒนธรรมองค์กรจะต้องเปลี่ยน เช่นถ้าวัฒนธรรมไหนเบียดบังไม่ให้ร่วมงานกับชุมชน ร่วมงานกับต่างประเทศ ก็ต้องมีการปรับเปลี่ยน

การจะทำงานสำเร็จได้.. ต้องมีตัวละคร 3 กลุ่ม

-  CEO หรือ ผู้นำ

-  Smart HR

-  Non-HR

ฝากไว้ว่า..ทำสำเร็จ หรือ Get things done หรือ  HR Execution คืออะไร

HR ไม่ใช่เงิน หรือ Technology ต้องใช้เวลานาน..แต่คุ้มค่า


ทีมงานวิชาการ Chiraacademy
IP: xxx.255.13.59
เขียนเมื่อ Thu Feb 28 2013 16:05:36 GMT+0700 (ICT)

ข้อที่1   สรุปภาพรวมของ HR (ทั้ง HRD&HRM) ใน กฟผ.

    ว่ามีจุดอ่อนและจุดแข็งอย่างไร?

ข้อที่ 2  ตัวอย่างในฐานะ Non – HR มีจุดอ่อน จุดแข็งอะไรที่สำคัญ?

  สำหรับ Non-HR ต้องปรับปรุงอะไรบ้าง?

ข้อที่ 3   HR Function จะเปลี่ยนเป็น HR Strategy ให้สร้างประโยชน์ต่อ

  กฟผ. ได้อย่างไร? อุปสรรคคืออะไร?

  และในฐานะ Non – HR จะช่วยได้อย่างไร?

ข้อที่ 4  ระดับบอร์ด +ผู้ว่าการฯ + รองผู้ว่าการฯ มีจุดอ่อน จุดแข็ง

  อย่างไรในระดับนโยบายด้าน HRและจะต้องปรับปรุงอย่างไร?

ข้อที่  5  ยกตัวอย่างงานที่ กฟผ. ที่จะทำให้ CEO+HR+Non-HRทำงาน

  ร่วมกันแบบมียุทธศาสตร์มากขึ้น ยกตัวอย่างที่ทำสำเร็จและ

  ความล้มเหลวอย่างละ 1 เรื่อง 

ข้อที่ 6  ยกตัวอย่างโครงการที่ CEO+HR+Non-HRควรจะทำ

  เพื่อสร้างให้เกิดเน้นเรื่อง Value Creation กับ Value Diversity

  (ในระดับประเทศ 1 เรื่อง และระดับอาเซียน 1 เรื่อง)


ทีมงาน Chiraacademy
IP: xxx.255.13.55
เขียนเมื่อ Thu Feb 28 2013 18:17:26 GMT+0700 (ICT)

Workshop

ข้อที่1  สรุปภาพรวมของ HR (ทั้ง HRD&HRM) ใน กฟผ. ว่ามีจุดอ่อนและจุดแข็งอย่างไร?

จุดแข็ง

-  มีการแบ่งโครงสร้างอย่างชัดเจน

- มีงบประมาณเพียงพอในการพัฒนาบุคลากร

จุดอ่อน

-  การบริหารจัดการงบประมาณไม่ดี มีการทำ tr need ล่วงหน้า แต่ทำล่วงหน้าของปีถัดไป ซึ่งทำไปเพราะอยากได้งบมาก ภาพรวมในแต่ละสายรอง มีการปรับงบประมาณ เนื่องจากไม่มีการลงไปถามรายละเอียดอย่างชัดเจน ว่าแต่ละหน่วยงานต้องการจำเป็นจริงๆหรือไม่

อ.จีระ  การพัฒนาคนให้มีคุณภาพต้องเน้นไปที่ performance และ คุณภาพ ว่าในปี้หน้าจะมี quality complex

- กฟผ. ควรจัดหลักสูตร cross cultural ให้กับผู้บริหาร ในเรื่องการเตรียมความพร้อมเรื่อง AEC

- การบริหารคนจะต้องบริหารงาน

- ระบบประเมินสมรรถนะ และประเมินผลการปฏิบัติงาน KPI ไม่สามารถนำมาใช้งาน เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ค่อยจะยอมรับ

ข้อที่ 2  ตัวอย่างในฐานะ Non – HR มีจุดอ่อน จุดแข็งอะไรที่สำคัญ?  สำหรับ Non-HR ต้องปรับปรุงอะไรบ้าง?

จุดอ่อน 

-  มีการปิดกั้น mindset ตัวเอง

-  ความกดดันในการทำงานในการเป็นหัวหน้ากอง ผู้ช่วย

-  ไม่ค่อยมีเครือข่ายทางสังคม

-  ไม่มีทักษะเรื่องคน

จุดแข็ง

-  มีความเชื่อมั่นสูง

-  เรียนรู้ได้เร็ว

-  มีศักยภาพในการพัฒนาคนเอง

-  วิศวะ มีลักษณะการทำงานที่ไม่ Flexible

ข้อที่ 3  HR Function จะเปลี่ยนเป็น HR Strategy ให้สร้างประโยชน์ต่อ  กฟผ. ได้อย่างไร? อุปสรรคคืออะไร?และในฐานะ Non – HR จะช่วยได้อย่างไร?

ปัญหาเดิม คือ เป็น Silo จึงอยากจะให้เปลี่ยนเป็นบูรณาการ ทุกระดับ ทำให้ทุกคนมีส่วนเกี่ยวข้อง มีส่วนร่วมในการคิด และทำ Hr ทั้งองค์กร

การสรรหา  Hr มอบหมายแต่ละหน่วยงานว่าต้องการเท่าไหร่ บางหน่วยคิดได้ตรงกับความต้องการจริง บางหน่วยงานคิดขาด หรือ เกิน อยากให้ Hr มาเป็น Coaching

พัฒนา  เน้นการเรียนรู้ มากกว่าการอบรม

ประเมินผลและผลตอบแทน  ระบบ KPI ไม่สะท้อนความเป็นจริง คะแนนที่ได้ไม่สามารถนำมาใช้จริงได้

ข้อที่ 4  ระดับบอร์ด +ผู้ว่าการฯ + รองผู้ว่าการฯ มีจุดอ่อน จุดแข็ง  อย่างไรในระดับนโยบายด้าน HRและจะต้องปรับปรุงอย่างไร?

จุดแข็ง

-  ระดับบอร์ด : ให้ความสำคัญเรือง HR โดยการแต่งตั้ง Sub board คือ คณะกรรมการทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย 5 ท่าน  

-  ผู้ว่าการ ให้ความสำคัญประกาศนโยบายทรัพยากรมนุษย์ ให้บุคลากรเป็นคนดี และคนเก่ง ให้ผู้บังคับบัญชา ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด และหากจะปฏิบัติใดๆต้องสอดคล้อง  การประชุมใดๆ ที่เรียกว่าระดับ 11 เป็นต้นไป จะเน้นมีธรรมะ ใฝ่เรียนรู้ ใส่ใจผู้อื่น มองภาพรวม และรู้ว่าให้ยกระดับของตัวเองขึ้นไปและมองลงมา และทำงานเชิงธุรกิจ หมายถึง มองความคุ้มค่าของการใส่ทรัพยากรลงไป

จุดอ่อน

-  ทำงานไม่ประสานกัน

-  ขาดการกำกับนโยบายดูแล

-  การขาดช่วงของการรับบุคลากร

ข้อที่  5  ยกตัวอย่างงานที่ กฟผ. ที่จะทำให้ CEO+HR+Non-HRทำงานร่วมกันแบบมียุทธศาสตร์มากขึ้น ยกตัวอย่างที่ทำสำเร็จและ ความล้มเหลวอย่างละ 1 เรื่อง

ความล้มเหลว

-  เรื่องการจัดทำกรอบอัตรากำลัง จ้างบริษัทเฮท์ บางเรื่อง ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะเป็นเรื่องภายในองค์กร เพราะนโยบายการรับคนที่ไม่รับคนภายนอก 10 กว่าปี และการวิเคราะห์อัตรากำลัง โดยไม่มี early และภารกิจก็เปลี่ยน หลายปีที่แล้ว การก่อสร้างโรงไฟฟ้าก็น้อยลง เกิดปัญหาเรื่องความต้องการอัตรากำลังไม่ตรงตามความต้องการ เมื่อก่อนมีเรื่องเกษียณอายุเท่าไหร่ เอาไปกี่ปอร์เซนต์ มีการจ้างคนต่ำกว่าวุฒิปวส ปวช.

ความสำเร็จ

-  นโยบายเรื่องการมีวิสัยทัศน์ขององค์กรที่CEO+HR+Non-HR คุยกัน คือ  ระบบประเมินผล impact คือ การพัฒนาและขับเคลื่อนองค์กรต่อไป

ข้อที่ 6  ยกตัวอย่างโครงการที่ CEO+HR+Non-HRควรจะทำ เพื่อสร้างให้เกิดเน้นเรื่อง Value Creation กับ Value Diversity  (ในระดับประเทศ 1 เรื่อง และระดับอาเซียน 1 เรื่อง)

ในประเทศ

-  Clean coal  

Value Creation

ลดสัดส่วนของแก๊สลงมา ราคาไฟฟ้าถูกลง

ต่างประเทศ

-  โรงไฟฟ้าหงส์สา

Value Creation

-  ได้แหล่งจ่ายไฟใหม่

Value Diversity 

-  เรียนรู้วัฒนธรรมอาเซียน 

คุณจ้า : ขอชื่นชมกับคำว่า การบริหารคน คือ การบริหารงาน

สิ่งที่จะทำให้เราทำโครงการให้สำเร็จได้ คือ

1 ต้องฟังอย่างใส่ใจ

2 คิดแล้วสื่อสารออกมาอย่างง่าย แบบตรงประเด็น

3 ทำสิ่งเล็กๆก่อน เพื่อให้เป็นตัวอย่าง

4. ติดตาม

5 ประเมินผล 

อ.จีระ:  ต้องมีการทำงารเป็นทีมมากขึ้น เคสเล็กไปสู่เคสที่ใหญ่ขึ้น ต้องค้นหาตัวเองว่าจะเพิ่มศักยภาพของการเป็น non-hr และท่าทีของ hr ในอนาคต ต้องแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน  ต้องมีเครือข่าย และแชร์ข้อมูลทั้งแง่ดีและไม่ดี 

ทีมงาน Chiraacademy
IP: xxx.8.135.101
เขียนเมื่อ Thu Feb 28 2013 18:45:15 GMT+0700 (ICT)

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่ออ่านข่าวโครงการใน FIHRD-Chira Academy Reviews Weekly ประจำวันที่ 23 กุมภาพันธ์-3 มีนาคม 2556
http://www.gotoknow.org/posts/520996

ทีมงาน Chiraacademy
IP: xxx.8.135.101
เขียนเมื่อ Thu Feb 28 2013 18:46:41 GMT+0700 (ICT)

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่ออ่านข่าวโครงการใน FIHRD-Chira Academy Reviews Weekly ประจำวันที่ 23 กุมภาพันธ์-3 มีนาคม 2556
http://www.gotoknow.org/posts/520996

ทีมงานวิชาการ Chiraacademy
IP: xxx.108.225.193
เขียนเมื่อ Sat Mar 02 2013 08:16:59 GMT+0700 (ICT)

กิจกรรมรักษ์กาย – รักษ์ใจ

ณ วัดเสือ วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน จ.กาญจนบุรี

พระอาจารย์ภูสิต (จันทร์) ขันติธโร

1 มีนาคม 2556

พระอาจารย์ภูสิต (จันทร์) ขันติธโร เจ้าอาวาส: ท่านกรุณาให้ข้อคิดธรรมะดีๆ เพื่อสามารถนำไปปรับใช้ได้ทั้งชีวิตประจำวัน และงานได้ดังนี้

  การทำงานร่วมกับคนอื่น ต้องรู้และศึกษาพื้นเพของคนไทยก่อนว่าเป็นอย่างไร ธรรมชาติของคนไทย คือ เกลียดพม่า เขมร เอาเปรียบลาว อยู่กับจีน และยกย่องฝรั่ง

  พุทธศาสนาก็มีการพัฒนามาเรื่อยๆ แต่ละยุคสมัยก็มีการพัฒนาในรูปแบบต่างๆที่ต่างกันไป อย่างในปัจจุบันนี้ โลกก็เปลี่ยนไปการสื่อสาระหว่างกันง่ายขึ้นเพราะระบบไอที อย่างวัดเสือ ก็มีเว็ปไซด์เช่นกัน http://tigertemple.org/  ดูได้ทั่วโลก ยุคปัจจุบันสู้กันด้วยการเผยแพร่ ไปสู่ 4 ทวีป ได้แก่ เอเชีย อเมริกา ยุโรป คือประเทศ เยอรมัน และ ที่เมืองดาร์วิน ออสเตรเลีย 

  เราต้องทันกับโลก และต้องทันสมัยอยู่เสมอ ต้องพัฒนาไปเรื่อยๆ และพัฒนาให้อยู่รอด

  ความชั่วและความดีเป็นของคู่กัน แต่มันขึ้นอยู่ที่ตัวเราเองทั้งหมดว่าเราเองจะรับพลังอะไรเข้ามา

คำถาม

1.  เสือในวัดมีจำนวนเท่าไหร่

พระอาจารย์ภูสิต: มี 100 กว่าตัว เริ่มจากมีคนยิงพ่อ แม่เสือ แล้วพยายามเอาลูกมันมาสต๊าฟ แต่มันไม่ตาย ก็เลยรับมันไว้ เพราะวัดเป็นเขตอภัยทาน หลังจากนั้นเสือก็มาเองจำนวนมาก

2.  ควรใช้ธรรมะข้อใดในการใช้ชีวิตการทำงาน ระหว่างผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา

พระอาจารย์ภูสิต: หากลูกน้องทำผิดอย่าไปช่วยเพราะเขาทำผิด แต่ถ้าหาคนมาช่วยได้แล้ว ก็ช่วยไป

หลัก คือ - หากไปอยู่ในที่แข็ง อย่าไปนิ่ง จะเสียเชิง  และ หากอยู่ในที่นิ่ง อย่าไปวิ่ง อายเขา

3.  ทำอย่างไรจึงจะทำให้คนเข้าใจวันสำคัญทางศาสนาได้ดีขึ้น

พระอาจารย์ภูสิต: ต้องขึ้นอยู่กับตัวเราเอง ต้องศึกษาเข้าใจคนใกล้ชิด ครอบครัว และลูกหลานก่อน เหมือนกับการสอนคน คือ ถ้าสอนตอนทุกข์ ตอนหิว ก็รับได้หมด เหมือนสัตว์ สอนตอนทุกข์ ตอนหิว ก็เชื่อฟังหมด

4.  ปัญหาและแนวทางในการแก้ไขระหว่างคนไม่พอใจวัดนี้

พระอาจารย์ภูสิต: ปัญหาคือ พูดกันคนละครั้งเข้าใจคนละที  มีข่าวว่าวัดนี้เป็นธุรกิจมากกว่าวัด แต่พอใครเข้ามาสัมผัสจริงๆก็จะรู้ว่าไม่ใช่

ปัญหาทุกปัญหา อยู่ที่ เวลา บุคคล สถานที่  อยู่ทีเราจะรับและแก้ปัญหาอย่างไร

5.  คนเรารู้ทุกอย่าง ว่าดีหรือไม่ดี แต่ทำไมคนถึงไม่ปฏิบัติดี

พระอาจารย์ภูสิต:  คนเราทุกคนรู้ว่าดี หรือไม่ดี แต่คนชอบอวดดีซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่ดี ทุกอย่างจะขึ้นอยู่กับตัวเราว่าเวลาไหน สถานที่ไหน แล้วสัจธรรม คือ คนที่เหนือกว่า จะหลอกคนที่ต่ำกว่าได้เสมอ

หลังจากสนทนาธรรมเสร็จ นายสัตวแพทย์สมชัย วิเศษมงคลชัย ได้ให้ความรู้ และประวัติต่างๆที่สำคัญของวัดนี้เพื่อให้มีความเข้าใจวัดนี้มากขึ้น ซึ่งทางวัดมีอาสาสมัครจากทั่วโลก เนื่องจากนอกจากเสือแล้วยังมี นกยูง หมูป่า วัว เก้งกวาง และที่สำคัญวัดนี้เป็นวัดเฉลิมพระเกียรติของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว

และกิจกรรมการเลี้ยงเสือ มีตั้งแต่เช้า โดยให้ญาติโยมให้เห็นวิถีชีวิตเสืออย่างใกล้ชิด 

ส่วนภาคบ่าย  จะนำเสือออกจากเกาะเสือ ก็จะมีผู้บรรยายให้ความรู้เกี่ยวกับเสือ และสามารถไปถ่ายรูป และจูงเสือเดินได้ หลังจากนั้น 15.00-16.30 ปล่อยเสือโดดเล่นน้ำ และถ่ายรูปเพื่อเป็นที่ระลึก

ท่านใดมีจิตศรัทธา สามารถร่วมบริจาคได้ที่ เชิญร่วมบริจาค

บัญชีออมทรัพย์ เลขที่ 327-4-08444-5 ธนาคารกรุงเทพ สาขากาญจนบุรี

ชื่อบัญชี มูลนิธิวัดป่าหลวงตามหาบัวญาณสัมปันโน


ทศพร เนตยานุวัฒน์ กลุ่ม 2
IP: xxx.255.10.41
เขียนเมื่อ Wed Mar 06 2013 07:38:53 GMT+0700 (ICT)

ความรู้ที่ได้รับจากการศึกษาดูงานที่บ้านหนองทราย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี เมื่อวันที่

27 กพ. 2556 วิทยากรที่ให้ความรู้ อ.แรม  เชียงกา และ อ.ศิวโรจน์  ซึ่งดูแล้วจะเป็นประโยชน์กับ กฟผ. ดังนี้

1. เป็นตัวอย่างของการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ
เน้นเศรษฐกิจพอเพียงโดยให้แต่ละหมู่บ้านหาจุดแข็งของตัวเอง
สร้างงานสร้างอาชีพที่ 
ตัวเองถนัดและทำได้ดีจนได้เป็นตำบลตัวอย่าง (ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง)

2.เป็นต้วอย่างของการบริหารจัดการชุมชน เน้นความสุขของคนเป็นที่ตั้ง โดยต้องรู้จักคน,
รู้จักผู้นำ และรู้จักชุมชน

3. วิทยากรเป็นตัวอย่างของผู้นำที่เสียสละเพื่อส่วนรวม ซื่อสัตย์สุจริต
และใฝ่เรียนรู้

4. ชุมชนเป็นตัวอย่างของความสามัคคีร่วมมือร่วมใจสร้างงานสร้างอาชีพ

5. การบริหารจัดการเศรษฐกิจภายในด้วยการพึ่งพา ตนเอง โดยไม่พึ่งพิง งบประมาณจากส่วนกลาง

6. ในการประยุกต์กับการบริหารกองทุนเพื่อการผลิตไฟฟ้า หรือเงินให้การสนับสนุน ของ กฟผ.
โดยให้ประชาชนดำรงค์ความเป็นอยู่ อย่างยั้งยืน โดยการสร้างอาชีพ สร้างเงินออม
การผลิตเพื่อบริโภคในหมู่บ้านและเหลือเพื่อการส่งออก เป็นการสร้างรายได้
ให้แก่ชุมชน อย่างยั้งยืน และไม่เป็นภาระแก่สังคม

7. เน้นการบริหารเงินของชุมชนเพื่อก่อให้เกิดรายได้ มากกว่าการบริโภค ที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้

ปัญหาที่อาจจะเกิดในอนาคตของชุมชนคือ แม้ว่าปัจจุบันชุมชนจะประสบผลสำเร็จถือว่าเป็นชุมชนเข้มแข็ง  แต่ก็น่าห่วงว่าในอนาคตหากหมดผู้บุกเบิกในยุคปัจจุบันแล้ว คนรุ่นต่อๆไปจะสานต่อแนวคิดและการกระทำที่ดีนี้ให้ยั่งยืนได้หรือไม่? เพียงใด? เพราะมีสิ่งเร้าที่ผิดๆ ทั้งจากนโยบายรัฐบาลที่มักจะเน้นในการแจกเงินหรือให้กู้เงินเป็นหนี้กันง่ายๆซึ่งไม่เอื้อในการทำให้ชุมชนเข้มแข็งที่ชุมชนต้องมีการออมที่ดี  อีกทั้งมีตัวอย่างการกระทำที่ไม่ดีบางอย่างของนักการเมืองรอบๆชุมชนเช่นการแจกเงินซื้อเสียง และซึ่งอาจจะมีมากขึ้นในอนาคต รวมถึงปัญหาชาวบ้านขายที่ดินให้นายทุนทำให้พื่นที่ทำการเกษตรของชุมชนลดน้อยลง  ซึ่งหลายๆ เรื่องเหล่านี้เป็นปัญหาที่ผู้นำชุมชนได้ตระหนักและพยายามหาทางแก้ไขอยู่เช่นกันแต่ในอนาคตก็ยังเป็นเรื่องที่น่าห่วงและต้องเตรียมพร้อมรับมือไว้ตลอดเวลา 


กลุ่ม
2 EADP 9

นาง ราณี  โฆษิตวานิช

นายชัยศักดิ์  ยงบรรเจิด

นายทนงศักดิ์  ไกรรวี

นายทศพร  เนตยานุวัฒน์

นายนพดล  มั่งพร้อม

นายบุญส่ง  จีราระรื่นศักดิ์

นายพลศรี  สุวิศิษฏ์อาษา 




กลุ่ม 1
IP: xxx.168.236.96
เขียนเมื่อ Wed Mar 06 2013 12:05:13 GMT+0700 (ICT)

การบ้านกลุ่ม 1

ชื่อโครงการ: นำผู้นำชุมชนในท้องถิ่นรอบโครงการ กฟผ.ดูงานชุมชนหนองสาหร่าย

ระยะเวลา :3 วัน  ต่อรุ่น  รุ่นละ 15 -20 คน  (ไม่มาก  เน้นคุณภาพ)

สถานที่พัก  :เขื่อนท่าทุ่งนา

การดำเนินการ:

1.  ศึกษาดูงานในชุมชนหนองสาหร่าย

2.  กฟผ. เข้าชุมชนเป้าหมาย เพื่อศึกษาวัฒนธรรม ประเพณี ความเป็นอยู่ และความต้องการที่แท้จริงของชุมชน เพื่อแก้ไขปัญหาให้ตรงจุด (ตามหลัก 2R)  โดยเน้นให้ชุมชนช่วยเหลือตนเองและมีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าของเป็นหลัก

3.  รับฟังความคิดเห็นจากชุมชน ต้องการทำโครงการอะไร ให้ความสนับสนุนด้านความรู้ ประสานงานกับหน่วยงานอื่น

4.  ขยายผลไปชุมชนอื่นๆ เพื่อให้เกิดประโยชน์แก่ประเทศ

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ:

-   ประโยชน์แก่งาน CSR ของ กฟผ.เอง  เพื่อให้ชุมชนรอบกฟผ.ตระหนักถึงคุณค่าของการพึ่งพาตนเองอย่างยั่งยืน

- ประโยชน์กับชาวชุมชนหนองสาหร่ายเอง  ที่จะได้รู้จักตัวตนของตนเองมากขึ้น  ไม่ติดอยู่กับกับดักของความสำเร็จ และความมีชื่อเสียงในปัจจุบัน

แนวคิด: ปัจจุบันชุมชนหนองสาหร่ายถือเป็นชุมชนต้นแบบระดับต้นๆของเมืองไทยจึงต้องการมันสมอง หรือ  ภูมิปัญญามาช่วยคิด ช่วยแนะ มาแลกเปลี่ยน เรียนรู้  ดู จุดอ่อน จุดแข็ง ดูวิถีประชา และ วิพากษ์-วิจารณ์ เพื่อให้ตกผลึก ถึงแก่นแท้แห่งสาระ  ของปัญหา(ไม่ใช่แค่การมาดูงานอย่างเดียว)  เพื่อเพิ่มภูมิต้านทานความเข้มแข็ง และการพึ่งพาตนเอง ของชุมชนหนองสาหร่ายให้แข็งแกร่ง และมั่นคงยิ่งขึ้น  น่าจะดีกว่าการช่วยจัดทำโครงการงบประมาณอื่นๆ อีกทั้ง ทำให้ สามารถเตรียมพร้อม รับมือกับการเปลี่ยนแปลง ทั้งทางด้านเศรษฐกิจ สังคม  การเมือง และเทคโนโลยี  ได้อย่างยั่งยืน


กลุ่ม 2 mindset
IP: xxx.168.236.96
เขียนเมื่อ Wed Mar 06 2013 12:13:38 GMT+0700 (ICT)

 

Mindset by Carol S.Dweck Ph.D

  กรอบความคิด ผู้เขียนมีความเชื่อว่า บุคลิกภาพของเราถือกำเนิดมาจาก “กรอบความคิด” ซึ่งทำให้คนแตกต่างกัน ความสำเร็จและสิ่งที่ขัดขวางการนำศักยภาพมาใช้อย่างเต็มที่ก็มาจากกรอบความคิดของแต่ละคน

  คนมีกรอบความคิดมี 2 อย่างคือ กรอบความคิดจำกัด (Fixed Mindset) และกรอบความคิดเติบโต (Growth Mindset)

มุมมองความแตกต่างของคนที่มีกรอบความคิด 2 แบบคือ 

       Fixed Mindset  Growth Mindset

ความฉลาดและความสามารถ    เป็นสิ่งตายตัว     เป็นสิ่งที่พัฒนาได้

ความท้าทาย    หลีกเลี่ยงความท้าทาย  ชอบความท้าทาย

เมื่อเจออุปสรรค    ล้มเลิกความตั้งใจง่าย  ยืนยันที่จะสู้กับความ

   พ่ายแพ้

ความพยายาม  มองความพยายามว่าไม่มี  เห็นความพยายามเป็น 

   ประโยชน์  เส้นทางสู่การเรียนรู้ ช่ำชอง

คำวิจารณ์  ละเลยความคำวิจารณ์  เรียนรู้จากคำวิพากย์

   ที่มีประโยชน์  วิจารณ์

ความสำเร็จของผู้อื่น  รู้สึกหวาดกลัวต่อความ  พบบทเรียนและแรงดลใจ

  สำเร็จของผู้อื่น  จากความสำเร็จของผู้อื่น

คุณมีกรอบความคิดแบบใด? ตอบคำถามที่เกี่ยวกับความฉลาด อ่านแต่ละข้อความและพิจารณาว่าส่วนใหญ่เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย

1. ความฉลาดของคุณคือสิ่งที่เป็นพื้นฐานของตัวคุณที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้มาก

2. คุณสามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ แต่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงความฉลาดของคุณได้จริง

3. ไม่ว่าคุณจะมีความฉลาดมากเท่าใด คุณสามารถเปลี่ยนแปลงได้ทีละน้อยได้เสมอ

4. คุณสามารถเปลี่ยนแปลงความฉลาดของตัวเองได้อย่างมากเสมอ

คำถามที่ 1 และ 2 เป็นคำถามจากกรอบความคิดจำกัด ส่วนคำถามที่ 3 และ 4 สะท้อนกรอบความคิดเติบโต กรอบความคิดใดที่คุณเห็นด้วยมากกว่า? คุณสามารถจะเป็นทั้ง 2 อย่างได้ แต่คนส่วนใหญ่มีแนวโน้มจะไปทางใดทางหนึ่ง

ภายในกรอบความคิด

·  ความสำเร็จเป็นเรื่องของการเรียนรู้หรือการพิสูจน์ว่าคุณเป็นคนเก่ง  กรอบความคิดจำกัดส่งผลให้กลายเป็นคนที่ไม่ยอมเรียนรู้ ส่วนกรอบความคิดเติบโตจะสนใจอย่างมากในข้อมูลที่สามารถเพิ่มพูนความรู้ของพวกเขา

·  กรอบความคิดเปลี่ยนความหมายของความล้มเหลว  กรอบความคิดจำกัดการพ่ายแพ้ต่อความผิดพลาดของตนเป็นบาดแผลที่เจ็บปวดเรื้อรัง ส่วนกรอบความคิดเติบโตความล้มเหลวจะเป็นประสบการณ์อันเจ็บปวดแต่มันไม่ได้ประเมินค่าตัวคุณ มันเป็นปัญหาที่จะต้องเผชิญต้องจัดการและเรียนรู้จากมัน

·  กรอบความคิดเปลี่ยนความหมายของความพยายาม กรอบความคิดจำกัดบอกเราว่า “ถ้าคุณต้องใช้เวลาทำงานบางอย่างนั้นหมายความว่าคุณไม่เก่ง” สิ่งต่าง ๆ จะเป็นเรื่องง่ายดาย สังคมที่เป็นอัจฉริยะแท้จริง” ส่วนกรอบความคิดเติบโตมีความเชื่อต่างออกไป สำหรับพวกเขาแม้กระทั่งคนอัจฉริยะก็ยังต้องทำงานหนัก เพื่อให้ประสบความสำเร็จ

ความจริงเกี่ยวกับความสามารถและการประสบความสำเร็จ

·  กรอบความคิดและการประสบความสำเร็จในโรงเรียน นักเรียนที่มีกรอบความคิดจำกัด ซึ่งเผชิญกับการเลื่อนชั้นที่ยากลำบากเห็นว่าเป็นภัย คอยคุกคามให้พวกเขาเปิดเผยข้อบกพร่องของตัวเอง และเปลี่ยนสภาพจากผู้ชนะสู่ผู้แพ้

สำหรับนักเรียนที่มีกรอบความคิดเติบโตดูไม่สมเหตุสมผลที่จะละความพยายาม สำหรับพวกเขาวัยหนุ่มสาว คือ ช่วงเวลาแห่งโอกาส ช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้สิ่งใหม่ ช่วงเวลาค้นหาว่าพวกเขาชอบอะไรและอยากเป็นอะไรในอนาคต

 

  กีฬา  :  กรอบความคิดของแชมเปี้ยน (ผู้ชนะ) 

·  แนวความคิดของพรสวรรค์  พรสวรรค์ของนักกีฬาแบ่งออกเป็น  2  ประเภท

  1.  พรสวรรค์ทางร่างกาย เช่น  ในกีฬาชกมวยจะพิจารณาความสามารถและศักยภาพของนักชก  จากขนาดของ  หมัด ช่วงชก  ความกว้างของหน้าอก และ น้ำหนัก เป็นต้น ที่ได้เปรียบคู่ชก 

  2.  พรสวรรค์ทางความคิด เช่น โมฮัมหมัด  อาลี ยอดนักกีฬาชกมวยที่เป็นตัวอย่างของการใช้สมองในการชกมวย  เพื่อนำมาตนเองสู่ชัยชนะโดยที่เขาจะประเมินคู่แข่ง  หาจุดอ่อน  และศึกษาสไตล์การชกของคู่ต่อสู่ก่อนทำการชกเสมอ

  ความสำเร็จของนักกีฬา  นอกจากการมีจุดเด่นทางร่างกายแล้วยังประกอบด้วยความแข็งแกร่งทางจิตใจ  การสร้างแรงจูงใจ  ความรับผิดขอบ  และความมุมานะมุ่งมั่นตั้งใจในการฝึกซ้อมที่เป็นส่วนประกอบสำคัญ เข่น ความสำเร็จของไมเคิล  จอร์แดน  ที่เคยล้มเหลวในการเล่นกีฬาบาสเกตบอลในระดับชั้นมัธยม  ต่อมาเขาประสบความสำเร็จและเข้ามาในวงการกีฬาบาสเกตบอลในฐานะคนกระโดดยัดห่วงและออกไปในฐานะนักเล่นสมบูรณ์ที่สุดที่ทำให้เกมการแข่งขันงดงามเท่าที่เคยมีมา 

·   ไอคิวทางด้านกีฬา  คือ ความสามารถในการมองเห็นรูปเกมการเล่นอย่างถูกต้องชัดเจน  ซึ่งต้องใช้ความฉลาดที่เกิดขึ้นจากพรสวรรค์

·   คุณลักษณะ (CHARACTER) เป็นความสามารถที่จะลงไปและค้นหาความแข็งแกร่งที่เติบโต 

  มาจากกรอบความคิด  ซึ่งคุณลักษณะนั้นสามารถเรียนรู้ได้

·   อะไรคือความสำเร็จ แชมเปี้ยน  เป็นบุคคลที่มีกรอบความคิดเติบโต  ที่คิดว่าความสำเร็จ

  อยู่ที่การทำให้ดีที่สุด  โดยให้ความสำคัญในการเรียนรู้และการปรับปรุง ฯ

·  อะไรคือความล้มเหลว สำหรับคนที่มีกรอบความคิดเติบโต  จะมองอุปสรรคและความ

  ล้มเหลวเป็นแรงจูงใจเป็นประโยชน์  และตัวกระตุ้นให้พัฒนาและก้าวสู่ความสำเร็จ

·   กีฬาทุกอย่างเป็นกีฬาที่เล่นเป็นทีม  กีฬาทุกชนิดเป็นกีฬาที่เล่นเป็นทีมแม้แต่กีฬาที่เล่น 

เพียงคนเดียว เช่น กีฬาว่ายน้ำ  ทั้งนี้เพราะกีฬาทุกชนิดจะต้องใช้ ทีมงานในการร่วมสร้าง

 ความสำเร็จของนักกีฬา  เช่น  โค๊ช  ทีมผู้นำทาง  นักดำน้ำ  หรืออื่น ๆ  เพื่อร่วมผลักดันให้  

 นักกีฬาประสบความสำเร็จ

  การเปลี่ยนกรอบความคิดสามารถเปลี่ยนคุณภาพสติปัญญาได้

 

กรอบความคิดและความเป็นผู้นำ

ผู้นำ คือ บุคคลที่สามารถกระตุ้น ชี้นำ แนะแนวทาง สนับสนุน ช่วยเหลือ และรับผิดชอบให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลกระทำกิจกรรม หรือปฏิบัติงานต่างๆ อย่างเต็มความสามารถและพยายามให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ผู้นำเป็นบุคคลที่มีลักษณะและคุณสมบัติที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ โดยใช้แรงจูงใจ ให้ผู้อื่นปฏิบัติตามหรือการกระทำหรือการแสดงออกของบุคคล ซึ่งมีบุคลิกสามารถชักจูงใจคนให้ปฏิบัติตามเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ

การศึกษากรอบความคิดและการตัดสินใจของผู้บริหาร

นักวิจัยจัดแบ่งการศึกษาทางธุรกิจเป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มแรก กรอบความคิดจำกัดและกลุ่มสองกรอบความคิดเติบโต นักศึกษาที่มีความคิดจำกัดจะไม่ได้ประโยชน์จากข้อผิดพลาดของตน แต่นักศึกษาที่มีกรอบความคิดเติบโตจะสามารถนำข้อผิดพลาดของตนเองมาเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับใช้ใน กลยุทธ์ต่าง ๆ ได้

ผู้นำที่มีกรอบความคิดจำกัด คือ บุคคลที่ฉลาดอาจจะทำให้บริษัทตกอยู่ในอันตรายเพราะการประเมินตนเองและอาณาจักรของตนเองว่ามีความสำคัญกว่าสิ่งอื่นใด ในการตัดสินใจที่สำคัญผู้นำเหล่านี้จะเลือกสิ่งที่ทำให้รู้สึกดีและดูดีมากกว่าสิ่งที่ตอบสนองเป้าหมายขององค์กรระยะยาว ผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเชื่อในเรื่องของพรสวรรค์และไม่มองหาคนที่มีศักยภาพเพื่อพัฒนาองค์กร ผู้นำเหล่านี้ไม่เพียงแต่เสียโอกาสเท่านั้นแต่ยังเป็นการทำร้ายบุคคลที่คิดว่ามีพรสวรรค์ ทำให้พวกเขาเหล่านี้กลายเป็นคนไม่ยอมรับรู้ ปกป้องความผิดพลาดของตนเองและหยิ่งยโส

 ผู้นำที่มีกรอบความคิดเติบโต คือ ผู้นำที่เริ่มต้นด้วยความเชื่อในศักยภาพและการพัฒนาของคน ทั้งตัวเองและผู้อื่น แทนที่จะใช้บริษัทเป็นเครื่องมือสร้างความยิ่งใหญ่ให้ตัวเองแต่ผู้นำเหล่านี้ใช้เป็นเครื่องจักรในการพัฒนาการเติบโตองค์กรเพื่อตนเอง พนักงานและบริษัท ในภาพรวมผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเน้นในเรื่องของการทำงานเป็นทีมงานมากกว่าการทำงานคนเดียวหรือพึ่งพรสวรรค์จากคนใดคนหนึ่ง

ทำให้กรอบความคิดเติบโตได้อย่างไรในเรื่องของผู้นำ

รับมือกับความผิดพลาด หาประโยชน์จากผลที่สะท้อนกลับและสร้างประสบการณ์เรียนรู้เพิ่มเติมใหม่ ๆ จากการทำงานหรือในสถานที่ทำงาน

ผู้นำปฏิบัติตนต่อพนักงานในฐานะผู้ร่วมงานหรือทีมงานอย่างเท่าเทียมกัน ไม่แยกชนชั้นและตรงไปตรงมา ไม่ปิดบังความจริง

มีการสนับสนุนการคิดเหมือนกันทั้งกลุ่ม โดยให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจด้วยโดยอาจจะมีกล่องแสดงความคิดเห็น การวิพากษณ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ เป็นต้น

ความสัมพันธ์ : กรอบความคิดเรื่องความรัก

  กรอบความคิดจำกัดของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขาตายตัว  ไม่มีอะไรแยกคนทั้งสองออกจากกันได้เป็นการเชื่อว่าเกิดจากพรหมลิขิตหรือถูกกำหนดให้มาคู่กัน สิ่งที่เป็นอุดมคติของกรอบความคิดนี้ คือ ต้องสามารถเข้ากันได้อย่างทันทีสมบูรณ์แบบและมั่งคงตลอดเวลา เปรียบดังกับถูกกำหนดชะตาให้เป็นคู่กัน คนในกรอบความคิดนี้เมื่อทะเลาะกันหรือไม่เข้าใจกัน จะไม่สามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ จะดูถูกคู่ชีวิตและรู้สึกไม่พอใจในความสัมพันธ์ที่เป็นอยู่และคิดว่าไม่สามารถ มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้

  กรอบความคิดเติบโตของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขา รวมถึงความสัมพันธ์ต่างๆ นั้น  สามารถพัฒนาและเปลี่ยนแปลงได้ คนในกรอบความคิดนี้ไม่ได้คาดหวังเรื่อง  น่าอัศจรรย์ พวกเขาเชื่อว่าความสัมพันธ์ที่ดีและยั่งยืนมาจากความพยายามและการจัดการกับความแตกต่าง คนในกลุ่มนี้เมื่อทะเลาะกันจะสามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ และยังคิดว่าพวกเขาสามารถมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้ เมื่อเห็นข้อผิดพลาดของคู่ชีวิตจะยิ่งทำให้พวกเขาเข้าใจและรักกันมากขึ้น

ทำให้กรอบความคิดเติบโตได้อย่างไรในเรื่องของความรัก

-  หากถูกปฏิเสธในเรื่องของความรัก ควรมองโลกในแง่ดี เปิดใจให้กว้างและยอมรับความจริง อย่าจำกัดว่าต้องชนะหรือต้องได้มา 

-  เมื่อมีปัญหาควรนึกถึงความรักในอุดมคติของตนเอง (ในกรอบความคิดเติบโต ปัญหาจะสามารถเป็นตัวนำมาสู่การพัฒนาความเข้าใจและความสนิทสนม)

-  ไม่โทษผู้อื่นที่ทำให้เกิดเรื่องและพยายามมองข้ามการกล่าวโทษผู้อื่น และคิดว่าตนเองได้ทำดีที่สุดแล้ว

พ่อ แม่ ครู โค้ช กรอบความคิดมาจากไหน

พ่อแม่ (และครู) ทุกคนย่อมอยากจะทำ อยากจะให้ทุกอย่างเพื่อให้ลูกประสบความสำเร็จ แต่มักจะสื่อความหมายผิด ไปในทางตรงกันข้าม ด้วยถ้อยคำ หรือการกระทำ

พ่อแม่ (และครู)

ถ้อยคำที่เกี่ยวกับความสำเร็จ

  ควรหลีกเลี่ยงการยกย่องประเภทใดประเภทหนึ่ง ซึ่งเป็นการยกย่องที่ตัดสินถึงความฉลาดหรือพรสวรรค์ หรือการยกย่องที่มีความหมายเป็นนัยว่าเราภาคภูมิใจในความฉลาดหรือพรสวรรค์มากกว่าความพยายามที่พวกเขาทุ่มเท ให้ยกย่องกระบวนการที่เน้นการเติบโต สิ่งที่ทำให้ประสบความสำเร็จ จากการฝึกฝน เล่าเรียน อุตสาหะ และวิธีการที่ดี ที่เขาพยายามและเลือกปฏิบัติทักษะ ความชำนาญ และการประสบความสำเร็จมาจากความมุ่งมั่นและความพยายาม  การยกย่องไม่ควรเกี่ยวกับคุณสมบัติทางบุคลิกภาพของเด็ก แต่ควรเป็นเรื่องความพยายามและการบรรลุเป้าหมาย ที่จะสร้างให้เด็กเกิดความมั่นใจในตนเอง

  ครูที่มีกรอบความคิดเติบโต คือครูที่รักการเรียนรู้ และการสอนเถือเป็นหนึ่งหนทางวิเศษที่ได้เรียนรู้ เกี่ยวกับผู้คนและแรงจูงใจ เกี่ยวกับสิ่งที่สอน และเกี่ยวกับชีวิต  ครูที่ดีจึงเป็นผู้เรียนรู้ไปพร้อมๆกับเด็กนักเรียนอย่างต่อเนื่อง ไม่คิดว่ารู้หมดทุกอย่างแล้ว และสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา

  โค้ช ก็เป็นครู งานของเขาคือการสร้างผู้ชนะ

   โค้ชที่มีกรอบความคิดจำกัด มักเอาชัยชนะ หรือพ่ายแพ้ มาเป็นโค้ช หรือตัววัด เพราะเขาจะวิพากษ์วิจารณ์ผู้เล่น ที่ทำให้เขาผิดหวัง ซึ่งการบั่นทอนด้วยคำวิพากษ์วิจารณ์จะเกิดขึ้นกับผู้เล่นที่กล้าพ่ายแพ้ต่อการแข่งขัน ด้วยเป้าหมายในอุดมคติไม่มีข้อผิดพลาด ดังนั้นให้ระมัดระวังความสำเร็จ ที่สามารถทำให้ติดอยู่ในกรอบของความคิดจำกัด

  โค้ชที่มีกรอบความคิดเติบโต จะให้การฝึกซ้อมเรื่องทักษะพื้นฐานอย่างต่อเนื่อง  ให้การฝึกซ้อมสภาพจิตใจ ให้กรอบการคิดกับผู้เล่น และให้การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ด้วยเป้าหมายในอุดมคติที่ต้องมีการเตรียมตัวและความพยายามอย่างเต็มที่

การทำกรอบความคิดให้เติบโต

·  ฝึกตีความข้อความที่กำลังสื่อสารด้วยคำพูดหรือการกระทำ ว่ากำลังสื่อสารข้อความแบบใด

·  ควรชื่นชมยกย่องในกระบวนการที่พวกเขาใช้  วิธีการ และความพยายาม ในการหาทางเลือกต่างๆ มากกว่าที่จะชื่นชมยกย่องในความฉลาดหรือพรสวรรค์ที่จะทำจะทำให้ความมั่นใจและแรงจูงใจของพวกเขาเปราะบางลง

·  การวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์เมื่อเกิดข้อผิดพลาด เป็นผลสะท้อนกลับที่ช่วยให้เขาเข้าใจวิธีการแก้ปัญหาต่างๆ ไม่ใช่ผลสะท้อนที่ประทับตราและกล่าวโทษ

·  จำไว้ว่าพรสวรรค์ที่อยู่ข้างในไม่ใช่เป้าหมาย การเพิ่มทักษะและความรู้ต่างหากที่เป็นเป้าหมาย   ให้ความสนใจเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างระมัดระวัง

·  กรอบความคิดเติบโตจะให้แนวทางการตั้งมาตรฐานสูงและแนวทางที่ทำให้ผู้ปฏิบัติถึงเป้าหมายนั้น จึงควรนำเสนอหัวข้อต่างๆ และให้ผลสะท้อนกลับเรื่องกระบวนการ อันจะช่วยให้เกิดการยอมรับนับถือตนเองที่สูงขึ้น

·  ครูที่ยิ่งใหญ่ เชื่อในการเติบโตของพรสวรรค์และความฉลาด และ หลงไหลกระบวนการเรียนรู้  ลองค้นหากระบวนการเรียนรู้ใหม่ เพื่อช่วยพัฒนาการเรียนรู้ของผู้อื่น

  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  :  การอบรม

·  กรอบความคิดเติบโต อยู่บนพื้นฐานความเชื่อในการเปลี่ยนแปลง

·  ธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง คือการนำความเชื่อใหม่ เข้ามาอยู่เคียงข้างความเชื่อเดิม และเมื่อความเชื่อใหม่แข็งแกร่งขึ้น ก็จะให้ทางเลือกที่แตกต่างในการคิด รู้สึก และปฏิบัติ

·  ความเชื่อเป็นกุญแจสู่ความสุขและความทุกข์ ในกระบวนการปกติของชีวิตที่จะเก็บบันทึกเรื่องราวของสิ่งที่เกิดขึ้น ตีความเพื่อให้ได้ความหมายและสิ่งที่ควรกระทำ ภายใต้กรอบความคิดของแต่ละคนทั้งที่เป็นกรอบความความคิดจำกัด หรือกรอบความคิดเติบโต

·  การบำบัดรักษาด้วยวิธีการเปลี่ยนความคิดสามารถช่วยให้คนเรามีการประเมินตัดสินอย่างมองโลกในแง่ดีและเข้าใกล้ความจริงมากขึ้น แต่ไม่ได้ทำให้ออกจากกรอบความคิดจำกัดและโลกของการตัดสิน

·  คนส่วนมากเชื่อว่าคนเราเกิดมาไม่ว่า ฉลาด ปานกลางหรือโง่ ก็จะเป็นแบบนั้นตลอดชีวิต แต่ผลการวิจัยใหม่แสดงให้เห็นว่าสมองเป็นเหมือนกล้ามเนื้อ ที่สามารถเปลี่ยนแปลงและแข็งแกร่งขึ้นได้เมื่อใช้มัน เมื่อได้เรียนรู้ สมองสร้างการเชื่อโยงแบบใหม่ๆ และ เติบโต เมื่อได้ฝึกฝนและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

·  การอบรมกรอบความคิดเติบโต จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางบวกต่อแรงจูงใจ และพฤติกรรม ที่จะเปลี่ยนแปลงความเชื่อและปลดปล่อยพลังแห่งสติปัญญาและสร้างแรงบันดาลใจ ให้เรียนรู้หนักขึ้นอย่างสม่ำเสมอ เพื่อประสบความสำเร็จ

·  ได้มีการพัฒนาโปรแกรม Brainology  ขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องราวที่สอนเรื่องสมอง และการดูแลให้เติบโต สอนวิธีได้ผลลัพธ์สูงสุดจากการใช้สมอง สมองเติบโตอย่างไรเมื่อได้เรียนรู้ โปรแกรมสอนให้รู้ว่า การเรียนได้ดีและเรียนรู้บางสิ่ง จะเป็นการโอนย้ายความรู้จากหน่วยความจำชั่วคราว ไปยัง หน่วยความจำถาวร

·  การเรียนรู้เรื่องกรอบความคิดเติบโตดูเหมือนจะทำให้คนพร้อมเผชิญความท้าทายและใช้ความพยายาม

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำให้ยอมปล่อยวางบางอย่างที่รู้สึกเหมือนเป็นตัวตนของเรามานานหลายปีและสิ่งนั้นให้การยอมรับนับถือตัวตน แทดแทนด้วยกรอบความคิดที่บอกให้รับทุกสิ่งที่เคยรู้สึกเป็นภัยคุกคาม ซความท้าทาย การดิ้นรนต่อสู้ การวิพากษ์วิจารณ์ และอุปสรรค ที่อาจทำให้กังวลว่าจะไม่เป็นตัวของตัวเองอีกต่อไป แต่การเปิดตัวเองให้พร้อมรับการเติบโตจะทำให้คุณ เป็นตัวเอง มากขึ้น

·  เมื่อเกิดความผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จ ความคิดของคนเราจะพยายามบอกตัวเองและหาเหตุผล เพื่อดึงตัวเองกลับมาสู่ข้อสรุปที่มีเหตุผลและเป็นบวกที่ทำให้รู้สึกดีขึ้น  ในกรอบความคิดจำกัด ทำให้ได้รับการยอมรับนับถือตนเองคืนมา  แต่ในกรอบความคิดเติบโต มันเป็นเพียงก้าวแรก เพราะสิ่งที่ได้ทำลงไปคือการได้พูดกับตัวเอง ซึ่งจะต้องเรียนรู้และปรับปรุงตัวเอง ที่ต้องคิดถึงเป้าหมายและคิดสิ่งที่สามารถทำ และหาข้อมูลที่ช่วยให้เรียนรู้จากประสบการณ์และปรับปรุงตัวเอง เพื่อให้อยู่บนเส้นทางสู่เป้าหมาย เพื่อช่วยให้ประสบความสำเร็จ

·  ทุกวันคนเราวางแผนจะทำสิ่งที่ยาก แต่ไม่ได้ทำ ด้วยความคิดที่สาบานกับตัวเองว่าจะทำในวันต่อไป ซึ่งเป็นสิ่งไร้ประโยชน์ เพราะวันต่อไปจะมาถึง แล้วก็ผ่านไป  สิ่งที่ได้ผล คือการวางแผนที่ชัดเจน โดยคิดถึงอะไรบางอย่างที่จะต้องทำ บางอย่างที่ต้องการเรียนรู้  เมื่อใดที่จะทำตามแผน จะทำตามแผนที่ไหน และ ทำอย่างไร คิดถึงรายละเอียดให้แน่ชัด ซึ่งนำไปสู่ความเป็นไปได้สูงที่จะกระทำ และโอกาสของความสำเร็จย่อมสูงด้วย

·  ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม คือการได้ตระหนักว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ต้องการช่วยให้เราเติบโต ไม่ใช่ตัดสินหรือดูถูก แทนที่จะกังวลว่าเขาจ่ายค่าพรสวรรค์ของเรามากเกินไป เราเริ่มจะทำให้เขาเห็นความคุ้มค่าของการจ่ายเงินจากการทำงานหนักและจิตวิญญาณการเป็นส่วนหนึ่งของทีม นั่นคือความคิดบนกรอบความคิดเติบโต

·  บนกรอบความคิดจำกัด ของหลายคน คิดว่าโลกต้องปรับตัว โดยรู้สึกว่าตนเองมีสิทธิ์ในบางสิ่งที่ดีขึ้น โลกจึงควรตระหนักในคุณสมบัติพิเศษของเขา และปฏิบัติต่อพวกเขาตามนั้น และเมื่อผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จ ด้วยกรอบความคิดจำกัด ก็มักคิดเข้าข้างตัวเองว่าถูกคุกคาม เมื่อคนอื่นไม่ให้ ไม่ยุติธรรม ทำไมจึงจะต้องเปลี่ยนแปลง  แต่หากคิดบนกรอบความคิดเติบโต มันคือหนทางใหม่ๆที่สามารถคิด เรียนรู้และควรจะเริ่มทำ ด้วยความพยายาม คิดพิจารณาทำงานให้หนักขึ้นและช่วยเหลือผู้อื่นให้มากขึ้น

·  คนที่อยู่ในกรอบความคิดจำกัดมักวิ่งหนีปัญหา ถ้าตัวเองมีข้อบกพร่อง คนอื่นก็มีข้อบกพร่อง เป็นเรื่องง่ายกว่าที่จะเชื่อว่า ทุกอย่างไม่มีปัญหา

·  กรอบความคิดจำกัดเป็นสิ่งน่ายั่วยวนใจ เป็นเหมือนการให้คำมั่นสัญญา ค่ามีค่า ความสำเร็จ และการเป็นที่ชื่นชมตลอดชีวิตเพียงแค่นั่งอยู่ตรงนั้น และเป็นอย่างที่เป็น ซึ่งเป็นเหตุผลที่ทำไมต้องพยายามอย่างมากเพื่อทำให้กรอบความคิดเติบโตเบ่งบานในสถานที่ที่กรอบความคิดจำกัดได้หยั่งรากลึก

·  เมื่อคนเราละทิ้งความคิดแบ่งแยก  ดี-เลว หรือ แข็งแกร่ง-อ่อนแอ ที่เติบโตจากกรอบความคิดจำกัด จะทำให้สามารถเรียนรู้ได้ดีขึ้นถึงวิธีการที่มีประโยชน์ ซึ่งช่วยเรื่องการควบคุมตัวเอง ความผิดพลาดทุกครั้งไม่ได้ก่อให้เกิดความเสียหาย  เหมือนสิ่งที่เกิดขึ้นในกรอบความคิดเติบโตที่เป็นเครื่องเตือนถึงความเป็นมนุษย์ที่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์และบอกว่าต้องทำอย่างไรเพื่อจะดีขึ้นในครั้งต่อไป

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด เป็นเรื่องเกี่ยวกับการมองเห็นสิ่งต่างๆในวิถีทางใหม่ เมื่อเปลี่ยนแปลงสู่กรอบความคิดเติบโต ก็จะเปลี่ยนจากกรอบแห่งการตัดสินและถูกตัดสิน ไปสู่กรอบแห่งการเรียนรู้ และช่วยเหลือให้ผู้อื่นเรียนรู้ ซึ่งต้องอาศัยเวลา ความพยายาม และความร่วมมือระหว่างกันเป็นอย่างมาก ซึ่งทุกๆวัน มีโอกาสเข้ามาให้เราต้องมองหาอยู่เสมอ ขอให้ถามตนเองว่า

-  โอกาสในการเรียนรู้ และการเติบโต ในวันนี้คืออะไร? สำหรับตัวเรา หรือคนรอบข้าง?

-  จะลงมือทำตามแผนการเมื่อไร? ที่ไหน? อย่างไร? เพื่อให้คิดถึงหนทางที่เป็นจริงและเห็นผล

-  จะทำแผนการใหม่เมื่อใด? ที่ไหน? อย่างไร? เมื่อพบอุปสรรค และความล้มเหลว

-  ต้องอะไรต่อไปเพื่อรักษาและเติบโตต่อไป เมื่อพบควาสำเร็จ

รักษาสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไว้  ไม่ว่าคนจะเปลี่ยนแปลงกรอบความคิดเพื่อจะก้าวหน้าในอาชีพ พลิกฟื้นจากความเสียหาย ช่วยให้เด็ก ๆ เติบโต ลดน้ำหนัก หรือควบคุมความโกรธ การเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องดำเนินต่อไป คนที่ควรกระทำแต่สิ่งดีและความสัมพันธ์ที่ดีก็ควรดำเนินไปในทิศทางที่ดีด้วย

จากความรู้เรื่องกรอบความคิด( Mindset)จะเห็นได้ว่ากรอบความคิดเติบโต( Growth Mindset) จะเป็นประโยชน์กับ กฟผ.มาก  โดยเห็นควรส่งเสริม สนับสนุน การทำกรอบความคิดให้เติบโต ใน กฟผ. ดังนี้

1.  ถ้ามีกรอบความคิดเติบโตจะถือว่า ปัญหา อุปสรรค เป็นการเรียนรู้ และได้ประสบการณ์

เพื่อปรับปรุงตัวเองเพื่อจะเดินหน้าสู่เป้าหมายต่อไป

2.ถ้ามีกรอบความคิดเติบโตเชื่อว่าคนเราสามารถจะพัฒนาได้  สิ่งที่จะทำให้ประสบความสำเร็จมาจาก

การฝึกฝนการเรียนรู้  ความมุ่งมั่นและความพยายาม 

3.เน้นพนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การแสดงความคิดเห็น การวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์

4.เน้นการทำงานเป็นทีมากกว่าการทำงานคนเดียวหรือพึ่งพรสวรรค์จากคนใดคนหนึ่ง

  กลุ่ม 2 EADP 9

นาง ราณี  โฆษิตวานิช

นายชัยศักดิ์  ยงบรรเจิด

นายทนงศักดิ์  ไกรรวี

นายทศพร  เนตยานุวัฒน์

นายนพดล  มั่งพร้อม

นายบุญส่ง  จีราระรื่นศักดิ์

นายพลศรี  สุวิศิษฏ์อาษา 


กลุ่ม 6 mindset
IP: xxx.168.236.96
เขียนเมื่อ Wed Mar 06 2013 12:20:22 GMT+0700 (ICT)

MINDSET

Carol S.Dweck Ph.D

สรุปโดย กลุ่ม6 / EADP รุ่น 9

  กรอบความคิด ผู้เขียนมีความเชื่อว่า บุคลิกภาพของเราถือกำเนิดมาจาก “กรอบความคิด” ซึ่งทำให้คนแตกต่างกัน ความสำเร็จและสิ่งที่ขัดขวางการนำศักยภาพมาใช้อย่างเต็มที่ก็มาจากกรอบความคิดของแต่ละคน

  คนมีกรอบความคิดมี 2 อย่างคือ กรอบความคิดจำกัด (Fixed Mindset) และกรอบความคิดเติบโต (Growth Mindset)

  มุมมองความแตกต่างของคนที่มีกรอบความคิด 2 แบบคือ

       Fixed Mindset   Growth Mindset

ความฉลาดและความสามารถ    เป็นสิ่งตายตัว     เป็นสิ่งที่พัฒนาได้

ความท้าทาย    หลีกเลี่ยงความท้าทาย  ชอบความท้าทาย

เมื่อเจออุปสรรค    ล้มเลิกความตั้งใจง่าย  ยืนยันที่จะสู้กับความ

   พ่ายแพ้

ความพยายาม  มองความพยายามว่าไม่มี  เห็นความพยายามเป็น 

   ประโยชน์  เส้นทางสู่การเรียนรู้ ช่ำชอง

คำวิจารณ์  ละเลยความคำวิจารณ์  เรียนรู้จากคำวิพากย์

   ที่มีประโยชน์  วิจารณ์

ความสำเร็จของผู้อื่น   รู้สึกหวาดกลัวต่อความ  พบบทเรียนและแรงดลใจ

   สำเร็จของผู้อื่น  จากความสำเร็จของผู้อื่น

 

กีฬา  :  กรอบความคิดของแชมเปี้ยน (ผู้ชนะ) 

·  แนวความคิดของพรสวรรค์  พรสวรรค์ของนักกีฬาแบ่งออกเป็น  2  ประเภท

  1.  พรสวรรค์ทางร่างกาย เช่น  ในกีฬาชกมวยจะพิจารณาความสามารถและศักยภาพของนักชก  จากขนาดของ  หมัด ช่วงชก  ความกว้างของหน้าอก และ น้ำหนัก เป็นต้น ที่ได้เปรียบคู่ชก 

  2.  พรสวรรค์ทางความคิด เช่น โมฮัมหมัด  อาลี ยอดนักกีฬาชกมวยที่เป็นตัวอย่างของการใช้สมองในการชกมวย  เพื่อนำมาตนเองสู่ชัยชนะโดยที่เขาจะประเมินคู่แข่ง  หาจุดอ่อน  และศึกษาสไตล์การชกของคู่ต่อสู่ก่อนทำการชกเสมอ

  ความสำเร็จของนักกีฬา  นอกจากการมีจุดเด่นทางร่างกายแล้วยังประกอบด้วยความแข็งแกร่งทางจิตใจ  การสร้างแรงจูงใจ  ความรับผิดขอบ  และความมุมานะมุ่งมั่นตั้งใจในการฝึกซ้อมที่เป็นส่วนประกอบสำคัญ เข่น ความสำเร็จของไมเคิล  จอร์แดน  ที่เคยล้มเหลวในการเล่นกีฬาบาสเกตบอลในระดับชั้นมัธยม  ต่อมาเขาประสบความสำเร็จและเข้ามาในวงการกีฬาบาสเกตบอลในฐานะคนกระโดดยัดห่วงและออกไปในฐานะนักเล่นสมบูรณ์ที่สุดที่ทำให้เกมการแข่งขันงดงามเท่าที่เคยมีมา 

·   ไอคิวทางด้านกีฬา  คือ ความสามารถในการมองเห็นรูปเกมการเล่นอย่างถูกต้องชัดเจน  ซึ่

   ต้องใช้ความฉลาดที่เกิดขึ้นจากพรสวรรค์

·   คุณลักษณะ (CHARACTER) เป็นความสามารถที่จะลงไปและค้นหาความแข็งแกร่งที่เติบโต 

  มาจากกรอบความคิด  ซึ่งคุณลักษณะนั้นสามารถเรียนรู้ได้

·   อะไรคือความสำเร็จ แชมเปี้ยน  เป็นบุคคลที่มีกรอบความคิดเติบโต  ที่คิดว่าความสำเร็จ

  อยู่ที่การทำให้ดีที่สุด  โดยให้ความสำคัญในการเรียนรู้และการปรับปรุง ฯ

·  อะไรคือความล้มเหลว สำหรับคนที่มีกรอบความคิดเติบโต  จะมองอุปสรรคและความ

  ล้มเหลวเป็นแรงจูงใจเป็นประโยชน์  และตัวกระตุ้นให้พัฒนาและก้าวสู่ความสำเร็จ

·   กีฬาทุกอย่างเป็นกีฬาที่เล่นเป็นทีม  กีฬาทุกชนิดเป็นกีฬาที่เล่นเป็นทีมแม้แต่กีฬาที่เล่น 

เพียงคนเดียว เช่น กีฬาว่ายน้ำ  ทั้งนี้เพราะกีฬาทุกชนิดจะต้องใช้ ทีมงานในการร่วมสร้าง

 ความสำเร็จของนักกีฬา  เช่น  โค๊ช  ทีมผู้นำทาง  นักดำน้ำ  หรืออื่น ๆ  เพื่อร่วมผลักดันให้  

 นักกีฬาประสบความสำเร็จ

  การเปลี่ยนกรอบความคิดสามารถเปลี่ยนคุณภาพสติปัญญาได้

 

กรอบความคิดและความเป็นผู้นำ

ผู้นำ คือ บุคคลที่สามารถกระตุ้น ชี้นำ แนะแนวทาง สนับสนุน ช่วยเหลือ และรับผิดชอบให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลกระทำกิจกรรม หรือปฏิบัติงานต่างๆ อย่างเต็มความสามารถและพยายามให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ผู้นำเป็นบุคคลที่มีลักษณะและคุณสมบัติที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ โดยใช้แรงจูงใจ ให้ผู้อื่นปฏิบัติตามหรือการกระทำหรือการแสดงออกของบุคคล ซึ่งมีบุคลิกสามารถชักจูงใจคนให้ปฏิบัติตามเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ

การศึกษากรอบความคิดและการตัดสินใจของผู้บริหาร

นักวิจัยจัดแบ่งการศึกษาทางธุรกิจเป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มแรก กรอบความคิดจำกัดและกลุ่มสองกรอบความคิดเติบโต นักศึกษาที่มีความคิดจำกัดจะไม่ได้ประโยชน์จากข้อผิดพลาดของตน แต่นักศึกษาที่มีกรอบความคิดเติบโตจะสามารถนำข้อผิดพลาดของตนเองมาเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับใช้ใน กลยุทธ์ต่าง ๆ ได้

ผู้นำที่มีกรอบความคิดจำกัด คือ บุคคลที่ฉลาดอาจจะทำให้บริษัทตกอยู่ในอันตรายเพราะการประเมินตนเองและอาณาจักรของตนเองว่ามีความสำคัญกว่าสิ่งอื่นใด ในการตัดสินใจที่สำคัญผู้นำเหล่านี้จะเลือกสิ่งที่ทำให้รู้สึกดีและดูดีมากกว่าสิ่งที่ตอบสนองเป้าหมายขององค์กรระยะยาว ผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเชื่อในเรื่องของพรสวรรค์และไม่มองหาคนที่มีศักยภาพเพื่อพัฒนาองค์กร ผู้นำเหล่านี้ไม่เพียงแต่เสียโอกาสเท่านั้นแต่ยังเป็นการทำร้ายบุคคลที่คิดว่ามีพรสวรรค์ ทำให้พวกเขาเหล่านี้กลายเป็นคนไม่ยอมรับรู้ ปกป้องความผิดพลาดของตนเองและหยิ่งยโส

 ผู้นำที่มีกรอบความคิดเติบโต คือ ผู้นำที่เริ่มต้นด้วยความเชื่อในศักยภาพและการพัฒนาของคน ทั้งตัวเองและผู้อื่น แทนที่จะใช้บริษัทเป็นเครื่องมือสร้างความยิ่งใหญ่ให้ตัวเองแต่ผู้นำเหล่านี้ใช้เป็นเครื่องจักรในการพัฒนาการเติบโตองค์กรเพื่อตนเอง พนักงานและบริษัท ในภาพรวมผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเน้นในเรื่องของการทำงานเป็นทีมงานมากกว่าการทำงานคนเดียวหรือพึ่งพรสวรรค์จากคนใดคนหนึ่ง

ทำให้กรอบความคิดเติบโตได้อย่างไรในเรื่องของผู้นำ

รับมือกับความผิดพลาด หาประโยชน์จากผลที่สะท้อนกลับและสร้างประสบการณ์เรียนรู้เพิ่มเติมใหม่ ๆ จากการทำงานหรือในสถานที่ทำงาน

ผู้นำปฏิบัติตนต่อพนักงานในฐานะผู้ร่วมงานหรือทีมงานอย่างเท่าเทียมกัน ไม่แยกชนชั้นและตรงไปตรงมา ไม่ปิดบังความจริง

มีการสนับสนุนการคิดเหมือนกันทั้งกลุ่ม โดยให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจด้วยโดยอาจจะมีกล่องแสดงความคิดเห็น การวิพากษณ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ เป็นต้น

ความสัมพันธ์ : กรอบความคิดเรื่องความรัก

  กรอบความคิดจำกัดของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขาตายตัว  ไม่มีอะไรแยกคนทั้งสองออกจากกันได้เป็นการเชื่อว่าเกิดจากพรหมลิขิตหรือถูกกำหนดให้มาคู่กัน สิ่งที่เป็นอุดมคติของกรอบความคิดนี้ คือ ต้องสามารถเข้ากันได้อย่างทันทีสมบูรณ์แบบและมั่งคงตลอดเวลา เปรียบดังกับถูกกำหนดชะตาให้เป็นคู่กัน คนในกรอบความคิดนี้เมื่อทะเลาะกันหรือไม่เข้าใจกัน จะไม่สามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ จะดูถูกคู่ชีวิตและรู้สึกไม่พอใจในความสัมพันธ์ที่เป็นอยู่และคิดว่าไม่สามารถ มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้

  กรอบความคิดเติบโตของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขา รวมถึงความสัมพันธ์ต่างๆ นั้น  สามารถพัฒนาและเปลี่ยนแปลงได้ คนในกรอบความคิดนี้ไม่ได้คาดหวังเรื่อง  น่าอัศจรรย์ พวกเขาเชื่อว่าความสัมพันธ์ที่ดีและยั่งยืนมาจากความพยายามและการจัดการกับความแตกต่าง คนในกลุ่มนี้เมื่อทะเลาะกันจะสามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ และยังคิดว่าพวกเขาสามารถมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้ เมื่อเห็นข้อผิดพลาดของคู่ชีวิตจะยิ่งทำให้พวกเขาเข้าใจและรักกันมากขึ้น

ทำให้กรอบความคิดเติบโตได้อย่างไรในเรื่องของความรัก

-  หากถูกปฏิเสธในเรื่องของความรัก ควรมองโลกในแง่ดี เปิดใจให้กว้างและยอมรับความจริง อย่าจำกัดว่าต้องชนะหรือต้องได้มา 

-  เมื่อมีปัญหาควรนึกถึงความรักในอุดมคติของตนเอง (ในกรอบความคิดเติบโต ปัญหาจะสามารถเป็นตัวนำมาสู่การพัฒนาความเข้าใจและความสนิทสนม)

-  ไม่โทษผู้อื่นที่ทำให้เกิดเรื่องและพยายามมองข้ามการกล่าวโทษผู้อื่น และคิดว่าตนเองได้ทำดีที่สุดแล้ว

พ่อ แม่ ครู โค้ช กรอบความคิดมาจากไหน

พ่อแม่ (และครู) ทุกคนย่อมอยากจะทำ อยากจะให้ทุกอย่างเพื่อให้ลูกประสบความสำเร็จ แต่มักจะสื่อความหมายผิด ไปในทางตรงกันข้าม ด้วยถ้อยคำ หรือการกระทำ

พ่อแม่ (และครู)

ถ้อยคำที่เกี่ยวกับความสำเร็จ

  ควรหลีกเลี่ยงการยกย่องประเภทใดประเภทหนึ่ง ซึ่งเป็นการยกย่องที่ตัดสินถึงความฉลาดหรือพรสวรรค์ หรือการยกย่องที่มีความหมายเป็นนัยว่าเราภาคภูมิใจในความฉลาดหรือพรสวรรค์มากกว่าความพยายามที่พวกเขาทุ่มเท ให้ยกย่องกระบวนการที่เน้นการเติบโต สิ่งที่ทำให้ประสบความสำเร็จ จากการฝึกฝน เล่าเรียน อุตสาหะ และวิธีการที่ดี ที่เขาพยายามและเลือกปฏิบัติทักษะ ความชำนาญ และการประสบความสำเร็จมาจากความมุ่งมั่นและความพยายาม  การยกย่องไม่ควรเกี่ยวกับคุณสมบัติทางบุคลิกภาพของเด็ก แต่ควรเป็นเรื่องความพยายามและการบรรลุเป้าหมาย ที่จะสร้างให้เด็กเกิดความมั่นใจในตนเอง

  ครูที่มีกรอบความคิดเติบโต คือครูที่รักการเรียนรู้ และการสอนเถือเป็นหนึ่งหนทางวิเศษที่ได้เรียนรู้ เกี่ยวกับผู้คนและแรงจูงใจ เกี่ยวกับสิ่งที่สอน และเกี่ยวกับชีวิต  ครูที่ดีจึงเป็นผู้เรียนรู้ไปพร้อมๆกับเด็กนักเรียนอย่างต่อเนื่อง ไม่คิดว่ารู้หมดทุกอย่างแล้ว และสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา

  โค้ช ก็เป็นครู งานของเขาคือการสร้างผู้ชนะ

  โค้ชที่มีกรอบความคิดจำกัด มักเอาชัยชนะ หรือพ่ายแพ้ มาเป็นโค้ช หรือตัววัด เพราะเขาจะวิพากษ์วิจารณ์ผู้เล่น ที่ทำให้เขาผิดหวัง ซึ่งการบั่นทอนด้วยคำวิพากษ์วิจารณ์จะเกิดขึ้นกับผู้เล่นที่กล้าพ่ายแพ้ต่อการแข่งขัน ด้วยเป้าหมายในอุดมคติไม่มีข้อผิดพลาด ดังนั้นให้ระมัดระวังความสำเร็จ ที่สามารถทำให้ติดอยู่ในกรอบของความคิดจำกัด

  โค้ชที่มีกรอบความคิดเติบโต จะให้การฝึกซ้อมเรื่องทักษะพื้นฐานอย่างต่อเนื่อง  ให้การฝึกซ้อมสภาพจิตใจ ให้กรอบการคิดกับผู้เล่น และให้การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ด้วยเป้าหมายในอุดมคติที่ต้องมีการเตรียมตัวและความพยายามอย่างเต็มที่

การทำกรอบความคิดให้เติบโต

·  ฝึกตีความข้อความที่กำลังสื่อสารด้วยคำพูดหรือการกระทำ ว่ากำลังสื่อสารข้อความแบบใด

·  ควรชื่นชมยกย่องในกระบวนการที่พวกเขาใช้  วิธีการ และความพยายาม ในการหาทางเลือกต่างๆ มากกว่าที่จะชื่นชมยกย่องในความฉลาดหรือพรสวรรค์ที่จะทำจะทำให้ความมั่นใจและแรงจูงใจของพวกเขาเปราะบางลง

·  การวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์เมื่อเกิดข้อผิดพลาด เป็นผลสะท้อนกลับที่ช่วยให้เขาเข้าใจวิธีการแก้ปัญหาต่างๆ ไม่ใช่ผลสะท้อนที่ประทับตราและกล่าวโทษ

·  จำไว้ว่าพรสวรรค์ที่อยู่ข้างในไม่ใช่เป้าหมาย การเพิ่มทักษะและความรู้ต่างหากที่เป็นเป้าหมาย ให้ความสนใจเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างระมัดระวัง

·  กรอบความคิดเติบโตจะให้แนวทางการตั้งมาตรฐานสูงและแนวทางที่ทำให้ผู้ปฏิบัติถึงเป้าหมายนั้น จึงควรนำเสนอหัวข้อต่างๆ และให้ผลสะท้อนกลับเรื่องกระบวนการ อันจะช่วยให้เกิดการยอมรับนับถือตนเองที่สูงขึ้น

·  ครูที่ยิ่งใหญ่ เชื่อในการเติบโตของพรสวรรค์และความฉลาด และ หลงไหลกระบวนการเรียนรู้ ลองค้นหากระบวนการเรียนรู้ใหม่ เพื่อช่วยพัฒนาการเรียนรู้ของผู้อื่น

  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  :  การอบรม

·  กรอบความคิดเติบโต อยู่บนพื้นฐานความเชื่อในการเปลี่ยนแปลง

·  ธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง คือการนำความเชื่อใหม่ เข้ามาอยู่เคียงข้างความเชื่อเดิม และเมื่อความเชื่อใหม่แข็งแกร่งขึ้น ก็จะให้ทางเลือกที่แตกต่างในการคิด รู้สึก และปฏิบัติ

·  ความเชื่อเป็นกุญแจสู่ความสุขและความทุกข์ ในกระบวนการปกติของชีวิตที่จะเก็บบันทึกเรื่องราวของสิ่งที่เกิดขึ้น ตีความเพื่อให้ได้ความหมายและสิ่งที่ควรกระทำ ภายใต้กรอบความคิดของแต่ละคนทั้งที่เป็นกรอบความความคิดจำกัด หรือกรอบความคิดเติบโต

·  การบำบัดรักษาด้วยวิธีการเปลี่ยนความคิดสามารถช่วยให้คนเรามีการประเมินตัดสินอย่างมองโลกในแง่ดีและเข้าใกล้ความจริงมากขึ้น แต่ไม่ได้ทำให้ออกจากกรอบความคิดจำกัดและโลกของการตัดสิน

·  คนส่วนมากเชื่อว่าคนเราเกิดมาไม่ว่า ฉลาด ปานกลางหรือโง่ ก็จะเป็นแบบนั้นตลอดชีวิต แต่ผลการวิจัยใหม่แสดงให้เห็นว่าสมองเป็นเหมือนกล้ามเนื้อ ที่สามารถเปลี่ยนแปลงและแข็งแกร่งขึ้นได้เมื่อใช้มัน เมื่อได้เรียนรู้ สมองสร้างการเชื่อโยงแบบใหม่ๆ และ เติบโต เมื่อได้ฝึกฝนและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

·  การอบรมกรอบความคิดเติบโต จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางบวกต่อแรงจูงใจ และพฤติกรรม ที่จะเปลี่ยนแปลงความเชื่อและปลดปล่อยพลังแห่งสติปัญญาและสร้างแรงบันดาลใจ ให้เรียนรู้หนักขึ้นอย่างสม่ำเสมอ เพื่อประสบความสำเร็จ

·  ได้มีการพัฒนาโปรแกรม Brainology  ขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องราวที่สอนเรื่องสมอง และการดูแลให้เติบโต สอนวิธีได้ผลลัพธ์สูงสุดจากการใช้สมอง สมองเติบโตอย่างไรเมื่อได้เรียนรู้ โปรแกรมสอนให้รู้ว่า การเรียนได้ดีและเรียนรู้บางสิ่ง จะเป็นการโอนย้ายความรู้จากหน่วยความจำชั่วคราว ไปยัง หน่วยความจำถาวร

·  การเรียนรู้เรื่องกรอบความคิดเติบโตดูเหมือนจะทำให้คนพร้อมเผชิญความท้าทายและใช้ความพยายาม

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำให้ยอมปล่อยวางบางอย่างที่รู้สึกเหมือนเป็นตัวตนของเรามานานหลายปีและสิ่งนั้นให้การยอมรับนับถือตัวตน แทดแทนด้วยกรอบความคิดที่บอกให้รับทุกสิ่งที่เคยรู้สึกเป็นภัยคุกคาม ซความท้าทาย การดิ้นรนต่อสู้ การวิพากษ์วิจารณ์ และอุปสรรค ที่อาจทำให้กังวลว่าจะไม่เป็นตัวของตัวเองอีกต่อไป แต่การเปิดตัวเองให้พร้อมรับการเติบโตจะทำให้คุณ เป็นตัวเอง มากขึ้น

·  เมื่อเกิดความผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จ ความคิดของคนเราจะพยายามบอกตัวเองและหาเหตุผล เพื่อดึงตัวเองกลับมาสู่ข้อสรุปที่มีเหตุผลและเป็นบวกที่ทำให้รู้สึกดีขึ้น  ในกรอบความคิดจำกัด ทำให้ได้รับการยอมรับนับถือตนเองคืนมา  แต่ในกรอบความคิดเติบโต มันเป็นเพียงก้าวแรก เพราะสิ่งที่ได้ทำลงไปคือการได้พูดกับตัวเอง ซึ่งจะต้องเรียนรู้และปรับปรุงตัวเอง ที่ต้องคิดถึงเป้าหมายและคิดสิ่งที่สามารถทำ และหาข้อมูลที่ช่วยให้เรียนรู้จากประสบการณ์และปรับปรุงตัวเอง เพื่อให้อยู่บนเส้นทางสู่เป้าหมาย เพื่อช่วยให้ประสบความสำเร็จ

·  ทุกวันคนเราวางแผนจะทำสิ่งที่ยาก แต่ไม่ได้ทำ ด้วยความคิดที่สาบานกับตัวเองว่าจะทำในวันต่อไป ซึ่งเป็นสิ่งไร้ประโยชน์ เพราะวันต่อไปจะมาถึง แล้วก็ผ่านไป  สิ่งที่ได้ผล คือการวางแผนที่ชัดเจน โดยคิดถึงอะไรบางอย่างที่จะต้องทำ บางอย่างที่ต้องการเรียนรู้  เมื่อใดที่จะทำตามแผน จะทำตามแผนที่ไหน และ ทำอย่างไร คิดถึงรายละเอียดให้แน่ชัด ซึ่งนำไปสู่ความเป็นไปได้สูงที่จะกระทำ และโอกาสของความสำเร็จย่อมสูงด้วย

·  ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม คือการได้ตระหนักว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ต้องการช่วยให้เราเติบโต ไม่ใช่ตัดสินหรือดูถูก แทนที่จะกังวลว่าเขาจ่ายค่าพรสวรรค์ของเรามากเกินไป เราเริ่มจะทำให้เขาเห็นความคุ้มค่าของการจ่ายเงินจากการทำงานหนักและจิตวิญญาณการเป็นส่วนหนึ่งของทีม นั่นคือความคิดบนกรอบความคิดเติบโต

·  บนกรอบความคิดจำกัด ของหลายคน คิดว่าโลกต้องปรับตัว โดยรู้สึกว่าตนเองมีสิทธิ์ในบางสิ่งที่ดีขึ้น โลกจึงควรตระหนักในคุณสมบัติพิเศษของเขา และปฏิบัติต่อพวกเขาตามนั้น และเมื่อผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จ ด้วยกรอบความคิดจำกัด ก็มักคิดเข้าข้างตัวเองว่าถูกคุกคาม เมื่อคนอื่นไม่ให้ ไม่ยุติธรรม ทำไมจึงจะต้องเปลี่ยนแปลง  แต่หากคิดบนกรอบความคิดเติบโต มันคือหนทางใหม่ๆที่สามารถคิด เรียนรู้และควรจะเริ่มทำ ด้วยความพยายาม คิดพิจารณาทำงานให้หนักขึ้นและช่วยเหลือผู้อื่นให้มากขึ้น

·  คนที่อยู่ในกรอบความคิดจำกัดมักวิ่งหนีปัญหา ถ้าตัวเองมีข้อบกพร่อง คนอื่นก็มีข้อบกพร่อง เป็นเรื่องง่ายกว่าที่จะเชื่อว่า ทุกอย่างไม่มีปัญหา

·  กรอบความคิดจำกัดเป็นสิ่งน่ายั่วยวนใจ เป็นเหมือนการให้คำมั่นสัญญา ค่ามีค่า ความสำเร็จ และการเป็นที่ชื่นชมตลอดชีวิตเพียงแค่นั่งอยู่ตรงนั้น และเป็นอย่างที่เป็น ซึ่งเป็นเหตุผลที่ทำไมต้องพยายามอย่างมากเพื่อทำให้กรอบความคิดเติบโตเบ่งบานในสถานที่ที่กรอบความคิดจำกัดได้หยั่งรากลึก

·  เมื่อคนเราละทิ้งความคิดแบ่งแยก  ดี-เลว หรือ แข็งแกร่ง-อ่อนแอ ที่เติบโตจากกรอบความคิดจำกัด จะทำให้สามารถเรียนรู้ได้ดีขึ้นถึงวิธีการที่มีประโยชน์ ซึ่งช่วยเรื่องการควบคุมตัวเอง ความผิดพลาดทุกครั้งไม่ได้ก่อให้เกิดความเสียหาย  เหมือนสิ่งที่เกิดขึ้นในกรอบความคิดเติบโตที่เป็นเครื่องเตือนถึงความเป็นมนุษย์ที่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์และบอกว่าต้องทำอย่างไรเพื่อจะดีขึ้นในครั้งต่อไป

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด เป็นเรื่องเกี่ยวกับการมองเห็นสิ่งต่างๆในวิถีทางใหม่ เมื่อเปลี่ยนแปลงสู่กรอบความคิดเติบโต ก็จะเปลี่ยนจากกรอบแห่งการตัดสินและถูกตัดสิน ไปสู่กรอบแห่งการเรียนรู้ และช่วยเหลือให้ผู้อื่นเรียนรู้ ซึ่งต้องอาศัยเวลา ความพยายาม และความร่วมมือระหว่างกันเป็นอย่างมาก ซึ่งทุกๆวัน มีโอกาสเข้ามาให้เราต้องมองหาอยู่เสมอ ขอให้ถามตนเองว่า

-  โอกาสในการเรียนรู้ และการเติบโต ในวันนี้คืออะไร? สำหรับตัวเรา หรือคนรอบข้าง?

-  จะลงมือทำตามแผนการเมื่อไร? ที่ไหน? อย่างไร? เพื่อให้คิดถึงหนทางที่เป็นจริงและเห็นผล

-  จะทำแผนการใหม่เมื่อใด? ที่ไหน? อย่างไร? เมื่อพบอุปสรรค และความล้มเหลว

-  ต้องอะไรต่อไปเพื่อรักษาและเติบโตต่อไป เมื่อพบควาสำเร็จ

ความเห็นเพิ่มเติม

1.  พนักงานรัฐวิสาหกิจส่วนใหญ่มักจะมีระบบการทำงานที่เป็นลักษณะ Line of Command   พนักงาน กฟผ.ส่วนใหญ่เติบโตด้วยระบบ Seniority  รวมทั้งมีกฎระเบียบมากมายที่ถูกบังคับให้ต้องปฏิบัติตาม  การทำงานอยู่ในสิ่งแวดล้อมดังกล่าว จึงไม่ค่อยสนับสนุนให้พนักงานมี Growth Mindset เพราะกลัวว่าความคิดเห็นและการกระทำที่แตกต่างอาจไม่เป็นที่ยอมรับ

2.  การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่เปิดโอกาสในการให้ทุกระดับมีส่วนร่วม และการรับฟังความคิดเห็น อย่างเปิดกว้าง รวมทั้งการ Deploy อำนาจในการตัดสินใจ อาจช่วยพัฒนาให้พนักงานมี Growth Mindset ได้มากขึ้น

3.  ผู้บริหารควรทำตัวเป็น Role Model ในเรื่องดังกล่าว และมีระบบ Reward ที่สนับสนุนผู้ที่เป็น Growth Mindset โดยควรมีการกำหนดเกณฑ์พิจารณาที่ชัดเจน จับต้องได้

4.  ส่งเสริมเรื่อง ความคิดสร้างสรรค์ และ Innovation ในองค์กร โดยกำหนดเป็นหัวข้อหนึ่งในวัฒนธรรมองค์กร

5.  เน้นการทำงานบนหลักการและการใช้ Fact ไม่ใช่ Opinion

6.  สร้างวัฒนธรรมการยกย่องชมเชยโดยเน้นกระบวนการทำงาน วิธีการและการใช้ความพยายาม

เน้นการวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์

   กลุ่ม 6  EADP รุ่น 9

นาย

แสงเงิน

สระวาสี

นาย

อติชาติ

โซวจินดา

นาย

อภิชาต

ทรงเจริญ

นาย

อรรณพ

ภมะราภา

นาย

อรรถพร

ชูโต

นาย

เอกรัฐ

สมินทรปัญญา


นายภัทรกฤช เตชะศิกานต์
IP: xxx.255.9.56
เขียนเมื่อ Wed Mar 06 2013 15:57:37 GMT+0700 (ICT)

กิจกรรม
CSR

สิ่งที่ได้เรียนรู้สู่การวางแผนงาน
กฟผ. กับชุมชนในอนาคต จากการฟังบรรยายและศึกษาดูงาน นวัตกรรมและ Networking
Capital เราจะปรับใช้กับองค์กรของเราอย่างไร ผมมีความเห็นว่า

- เราต้องเข้าถึงจิตใจของชุมชนโดยการไปมีส่วนร่วมในการพัฒนาชุมชน ข้อมูลต้องมีทั้ง 2 ด้านคือ ผลดี
ผลเสียโดยไม่มีวาระซ่อนเร้น

- เราต้องให้ชุมชนอยู่ได้ด้วยตัวเองสร้างเศรษฐกิจพอเพียงในการขับเคลื่อนสู่ความเข้มแข็ง
งบประมาณที่เราให้ไม่ใช่ตัวหลัก เป็นเพียงเครื่องมือตัวหนึ่งในหลายๆปัจจัย

-เราต้องทำงานกิจกรรมต่างๆอย่างต่อเนื่องไม่ใช่หวังผลเรื่องประชาสัมพันธ์อย่างเดียว
ต้องแก้ไขในเรื่องที่เป็นปัญหาของชุมชนอย่างจริงจัง สิ่งใดนอกเหนือความรับผิดชอบ
เราก็ต้องประสานงานและแจ้งให้ชุมชนทราบทุกๆระยะด้วย

-การเรียนรู้ไม่มีการหยุดนิ่งต้องให้องค์ความรู้ต่างๆกับชุมชน โดยใช้สิ่งเหลือใช้ต่างๆ มาทำให้เกิดประโยชน์


นายภัทรกฤช เตชะศิกานต์




ศิริภา ชูจันทร์
IP: xxx.101.71.93
เขียนเมื่อ Wed Mar 06 2013 19:28:22 GMT+0700 (ICT)

ประมวลสิ่งที่ได้เรียนรู้สู่การวางแผนงาน กฟผ. กับชุมชนในอนาคตและ NetWorking Capital

โดย  คุณศิริภา  ชูจันทร์

ช่วงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ – 1 มีนาคม 2556 ณ.ชุมขนหนองทรายต.หนองสาหร่ายอ.พนมทวน  จ. กาญจนบุรีและการเสวนา NetWorking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชนที่เขื่อนท่าทุ่งนา และ เรียนรู้เกี่ยวกับวัดกับการพัฒนา และบทบาทต่อการพัฒนาชุมชน  หลักธรรมของผู้นำ  ผู้นำ กฟผ. กับการสร้างทุนทางเครือข่ายเพื่อพัฒนาชุมชนเข้มแข็ง ที่วัดป่าหลวงตามหาบัว  ญาณสัมปันโน (Tiger Temple)

กฟผ. ควรที่จะต้องมีการวางแผนขั้นตอนการดำเนินการกับชุมชน เพื่อการอยู่ร่วมกันอย่างยั่งยืน โดยอาศัยหลักเศรษฐกิจพอเพียงและหลักการพัฒนาชุมชนของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ว่า ต้อง 1. เข้าใจชุมชน  2. เข้าถึงชุมชน และ 3. พัฒนาชุมชนที่ไม่กระทบต่อบริบทของชุมชนนั้นๆ รวมทั้งใช้หลักทฤษฎี 2 R's Reality และ Relevance ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  สรุปได้ ดังนี้

1. กฟผ. ต้องเข้าใจถึงจิตใจสังคมวัฒนธรรมของชุมชนโดยใช้  3หลักการคือ

1.1 รู้จักคนหมายถึงรู้จักนิสัยใจคอของคนในชุมชน

1.2 รู้จักผู้นำหมายถึงรู้ว่าในชุมชนนั้นๆมีใครเป็นผู้นำผู้ที่บุคคลทั่วไปนับถือหรือเป็นผู้นำจิต  วิญญาณ

1.3 รู้จักชุมชนหมายถึงต้องรู้ภูมิศาสตร์ประวัติศาสตร์ประเพณีวัฒนธรรมเช่นสภาพภูมิประเทศ  สิ่งแวดล้อม  ความเป็นมาของชุมชนหรือสภาพความเป็นอยู่ของคนในชุมชน

2. กฟผ. ต้องเข้าไปในชุมชนก่อนหน่วยงานอื่นๆเช่น NGO โดยกฟผ. ต้องมีการวางแผนเข้าไปพัฒนาและทำกิจกรรมในชุมชนล่วงหน้าอย่างน้อย 2-3 ปีก่อนการก่อสร้างโรงไฟฟ้าหรือเขื่อนเพื่อทำความเข้าใจและสร้างความผูกพันกับชุมชนรวมทั้งต้องให้ข้อมูลที่เป็นจริงทั้งผลดีผลเสีย และผลกระทบที่จะเกิดขึ้นโดยไม่มีอะไรซ่อนเร้นและมีส่วนร่วมในการพัฒนาชุมชนอย่างเป็นธรรมชาติ

3. กฟผ. ต้องเข้าใจและแบ่งกลุ่มประเภทของชุมชนและต้องใช้วิธีการที่แตกต่างกันตามความเหมาะสมกับประเภทของชุมชน

4. กฟผ. ต้องสร้างภาคีเครือข่ายชุมชน (NetWorking Capital) ให้เข้มแข็งในการดำเนินการภาระกิจของ กฟผ. และควรมีส่วนร่วมในกระบวนการแผนแม่บทชุมชน

5. กฟผ. ต้องให้ชุมชนอยู่ได้ด้วยตัวเองสร้างเศรษฐกิจพอเพียงในการขับเคลื่อนสู่ความเข้มแข็งมีความรู้ กฟผ. ควรเป็นผู้ให้ความรู้เป็นคลังสมองให้ชุมชน โดยชุมชนต้องมีส่วนร่วมคิดร่วมทำ และ กฟผ. ควรเป็นผู้รับองค์ความรู้จากชุมชนมาประยุกต์ใช้งานเพื่อให้กฟผ. และชุมชนสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุข

6. กฟผ. ต้องทำกิจกรรมร่วมกันกับชุมชนอย่างจริงใจและอย่างต่อเนื่องไม่ใช่หวังผลเรื่องประชาสัมพันธ์ CSR เท่านั้นต้องแก้ไขในเรื่องที่เป็นปัญหาของชุมชนอย่างจริงจังสิ่งใดนอกเหนือจากความรับผิดชอบ กฟผ. ควรประสานงานกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องและแจ้งความก้าวหน้าให้ชุมชนทราบเป็นระยะๆ

7. กฟผ. ต้องมีการติดตาม  ประเมินผลโครงการหรือแผนงานที่ร่วมกันคิดร่วมกันทำอย่างต่อเนื่องหากมีปัญหาต้องร่วมกันแก้ไขแก้ให้ตรงจุดตรงประเด็น เพื่อให้ชุมชนสามารถพึ่งตนเองได้อย่างยั่งยืน

8. ในการพัฒนาพลังงานของประเทศให้อยู่ร่วมกับชุมชนได้  กฟผ. ควรใช้ทฤษฎี 8K’s + 5K’s และทฤษฎี  C & E และ HRDS ในการพัฒนาบุคคลากรซึ่งเป็นต้นทุนมนุษย์ของกฟผ. และเพื่อการเข้าถึงและการยอมรับจากชุมชนและสังคมอย่างอบอุ่นและเต็มใจ


เอกรัฐ สมินทรปัญญา
IP: xxx.180.161.101
เขียนเมื่อ Wed Mar 06 2013 21:05:41 GMT+0700 (ICT)

หนังสือ  “8 K’s + 5 K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน

หนังสือ ทฤษฎีพื้นฐานเพื่อพัฒนาคุณภาพมนุษย์ (8 K’s) ประกอบด้วย

1.  K1 Human Capital ทุนมนุษย์

2.  K2 Intellectual Capital ทุนทางปัญญา

3.  K3 Ethic Capital ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม

4.  K4 Happiness Capital ทุนแห่งความสุข

5.  K5 Social Capital-Networking ทุนทางสังคม

6.  K6 Sustainable Capital ทุนแห่งความยั่งยืน

7.  K7 Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยี

8.  K8 Talented Capital ทุนอัจฉริยะ

และทฤษฎีต่อยอดสร้างคุณภาพทุนมนุษย์ (5 K’s) ประกอบด้วย

1.  Creative Capital ทุนทางความคิดสนับสนุน

2.  Knowledge Capital ทุนทางความรู้

3.  Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม

4.  Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม

5.  Emotional Capital ทุนทางอารมณ์

จากการอ่านหนังสือ“8 K’s + 5 K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน” โดยเป็นทฤษฎีจากท่านอาจารย์ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  ซึ่งเป็นผู้ที่มีความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ ด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human resource) ที่ได้รับการยอมรับจากทั้งใน และต่างประเทศ จากผู้ที่มีชื่อเสียง หน่วยงาน และ บริษัท ที่น่าเชื่อถือ และประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ทฤษฎีดังกล่าวชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีค่า และมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community : AEC) ดังนั้น กฟผ. เป็นหน่วยงานที่ต้องมีการเตรียมการ เพื่อรองรับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC)  ด้วยเช่นกัน ซึ่งจะมีทั้งโอกาส และความเสี่ยง ที่จะมากระทบต่อหน่วยงาน

กฟผ. เป็นหน่วยงานที่มีลักษณะงานหลากหลาย ซึ่งครอบคลุม งานทางด้านพลังงานไฟฟ้า และมีความเชียวชาญในเทคนิคงานด้านพลังงานไฟฟ้า เป็นที่ยอมรับทั้งในประเทศ และประเทศต่างๆ ในอาเซียน  กฟผ. มีธุรกิจพลังงานทั้งใน และต่างประเทศ เช่น ธุรกิจเดินเครื่อง และบำรุงรักษา และ EGAT International Company Limited (EGATi) เป็นต้น และมีสายสัมพันธ์ (Networking) ที่ดีกับประเทศในแถบอาเซียน และเอเชีย เช่น กรณีตัวอย่างการช่วยเหลือด้านพลังงานไฟฟ้าให้กับประเทศญี่ปุ่น และประเทศเมียนมาร์ เป็นต้น สิ่งเหล่านี้เป็นตัวอย่างข้อได้เปรียบในการแข่งขันบนเวที ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community : AEC)

จะเห็นได้ว่า กฟผ. มีความพร้อมของบุคลากรทางด้านความเชี่ยวชาญด้านเทคนิค ดังนั้นหาก กฟผ. มีการเตรียมพร้อมทางด้านบุคลากรด้านอื่นๆ เพิ่มเติม  จะช่วยให้ กฟผ. เป็นหน่วยงานที่มีความพร้อมในการรับมือกับการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (EC) ได้ดี แม้ว่า กฟผ. มีการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานอย่างต่อเนื่อง โดยสิ่งที่ดำเนินการอยู่แล้วหลายเรื่อง สอดคล้องกับวิธีการ 8 K’s + 5 K’s เช่น กิจกรรมพัฒนาจิต ชมรมพุทธศาสน์ กฟผ.  และโครงการจิตอาสาในงาน CSR (Corporate Social Responsibility เป็นต้น  ซึ่งผมมีความเห็นว่าควรนำเอาทฤษฎี 8 K’s + 5 K’s มาประยุกต์ใช้ ในการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงาน จะเป็นการช่วยในการพัฒนาบุคลากรเพื่อรองรับการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) เป็นสิ่งที่ ไม่น่าจะเป็นเรื่องซับซ้อน หรือทำได้ยาก เช่น

·  ผู้บริหารทุกระดับ โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง มีส่วนร่วม

·  การตั้งเป้าหมาย และกลยุทธ์ ที่ชัดเจน  ปฏิบัติได้จริง

·  ให้มีการศึกษาลักษณะงานข้ามสายงาน จะทำให้บุคลากรในหน่วยงานมีความรู้ ความเข้าใจข้ามสายงาน และรอบรู้ในงานที่เกี่ยวข้องด้านพลังงาน มากขึ้น ซึ่งจะส่งผลให้เกิดการต่อยอดทางความคิดที่สร้างสรรค์ (Creative thinking) และเกิดนวัตกรรมใหม่ๆ (Innovation) ที่เป็นประโยชน์มากยิ่งขึ้น 

·  ให้มีการตั้งเป้าหมายทั้งในระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว ความสำเร็จ ซึ่งการดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายสามารถทำได้ในระยะต่างๆ ที่ได้กำหนดไว้

·  จ้าง (Outsourcing) ผู้เชี่ยวชาญ หรือผู้รู้ ในการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้เกิดความมั่นใจได้ว่าการดำเนินงานเป็นไปในแนวทางที่ถูกต้อง ตามเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้

·  ให้บุคลากรในหน่วยงานมีส่วนร่วมในการพัฒนา

·  มีวิธีการในการคัดเลือกบุคลากรใหม่เข้าทำงานที่มีพื้นฐานที่เก่ง และเป็นคนดี

·  เรียนรู้วัฒนธรรม เรียนรู้ภาษาอังกฤษ และภาษาของแต่ละประเทศ ในภูมิภาคอาเซียน  

·  มอบหมายให้มีหน่วยงานเพื่อรับผิดชอบในการดำเนินงานพัฒนาบุคลากร เช่น ฝ่ายพัฒนาบุคลากร

·  มีเป้าหมาย และดำเนินการเพื่อให้บุคลากร เป็นคนเก่ง และคนดี

ผมมีความเชื่อว่าท่านอาจารย์ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  มีความยินดีในการให้ข้อแนะนำ สนับสนุน และช่วยเหลือในการนำเอาวิธีการ 8 K’s + 5 K’s สามารถนำประยุกต์ใช้ มาใช้เพื่อพัฒนาบุคลากรในหน่วยงาน  กฟผ. เพื่อรองรับ AEC  และสิ่งสำคัญอีกประการก็คือ หน่วยงาน กฟผ. ควรเริ่มต้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของหน่วยงาน ในแนวทางที่ถูกต้อง นับแต่บัดนี้


พนา สุภาวกุล
IP: xxx.97.138.9
เขียนเมื่อ Thu Mar 07 2013 22:07:42 GMT+0700 (ICT)

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากกิจกรรม CSR & กิจกรรมรักษ์กาย – รักษ์ใจ ที่ จ.กาญจนบุรี

กิจกรรม CSR (1)ณ ชุมชนหนองทราย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

ได้เรียนรู้ :

-การพัฒนาชุมชนที่ยั่งยืน คือ ต้องทำให้ชุมชนพึ่งพาตนเองได้

-การให้ที่มีค่าและมีประโยชน์ คือ การให้ความรู้

-ถ้าต้องการ “ใจ” จากชุมชน ก็ต้องให้  “ใจ” กับชุมชนก่อน ด้วยการให้ข้อมูลจริงและรอบด้าน

-การให้ข้อมูลต้องเป็นรูปแบบที่เข้าใจง่าย  ไม่ต้องมีข้อมูลทางเทคนิคมาก

ใช้กับ กฟผ. : ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาชุมชนรอบๆโครงการของ กฟผ.

Panel Discussion -Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

ได้เรียนรู้ :

-จากนโยบายประชานิยม ที่ให้ประชาชนมากจนเกินไป ทำให้ปัจจุบันชาวบ้านเคยชินกับการเป็นผู้รับจนขาดความเชื่อมั่นว่าจะช่วยเหลือตนเองได้  ดังนั้นการพัฒนาชุมชนจะต้องฟื้นความเชื่อมั่น  ให้ชุมชนเชื่อว่าสามารถพึ่งพาตนเองได้

-ถ้า กฟผ. ต้องการลดการต่อต้านของชุมชน  กฟผ.จะต้องดำเนินการให้ฉับไว ชิงชุมชนให้ได้ก่อน  NGO 

-ชนะใจชุมชนได้ด้วยความจริงใจ  ดำเนินการทุกอย่างด้วยพื้นฐานของ win-win situation

ใช้กับ กฟผ. : 

-เมื่อดำริโครงการใดๆ ต้องทำงาน CSR กับชุมชนที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่โครงการไปพร้อมๆกัน  ด้วยวิธีการที่เป็น win-win situation

-ให้ความช่วยเหลือที่ชุมชนสามารถต่อยอดไปเป็นการพึ่งพาตนเองได้

HR for Non HR และการปรับใช้กับงาน CSR ของ กฟผ.

ได้เรียนรู้ :ถึงแม้จะเป็น Non HR แต่ต้องทำงาน HR กับบุคล/กลุ่มบุคคลที่เกี่ยวข้องด้วย

ใช้กับ กฟผ. :  มีนโยบาย กำหนดเป็นยุทธศาสตร์ของ กฟผ. และมี action plan ที่เป็นรูปธรรมในหน่วยงานระดับฝ่าย ในเรื่อง CSR in process กับ stakeholder ของหน่วยงาน

กิจกรรม CSR & กิจกรรมรักษ์กาย – รักษ์ใจ ที่ วัดป่าหลวงตาบัว ญาณสัมปันโน (Tiger Temple)

ได้เรียนรู้ :

-  เมตตาธรรมค้ำจุนโลก

-  เสือเป็นสัตว์ที่ใกล้จะสูญพันธุ์ ทางวัดมีการจัดการดูแลอย่างเป็นระบบ

-  มีชาวต่างประเทศมาเพื่อดูเสือมาก

ใช้กับ กฟผ. :เป็นผู้สนับสนุนและให้ความช่วยเหลือวัดในประเด็นการรักษาพันธ์เสือ  โดยเป็น sponsor ให้วัดตั้งเป็นศูนย์รักษาพันธ์เสือ  เป็นงาน CSR ในภาพของการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม (ดีกว่าเป็น sponsor ในกีฬายกน้ำหนัก)


นายสุทธิชัย จูประเสริฐพร
IP: xxx.255.13.65
เขียนเมื่อ Fri Mar 08 2013 09:44:19 GMT+0700 (ICT)

บทเรียนที่เรียนรู้จากการศึกษาดูงาน
ฟังการอภิปราย ฟังการบรรยายและเข้าวัด (27 ก.พ.-1 มี.ค.2556) ณ
ศูนย์การเรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง ตำบลหนองสาหร่าย, เขื่อนท่าทุ่งนา
และวัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน

1)  ได้เห็นความสำเร็จของชาวบ้านตำบลหนองสาหร่ายที่นำทฤษฏีเศรษฐกิจพอเพียงของ
พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ไปสู่การปฎิบัติอย่างจริงจัง
ทำให้ประชาชนอยู่ดีกินดีมีความสุขแบบพอเพียง
เหมาะกับการศึกษาเพื่อนำไปพัฒนาชุมชนรอบโรงไฟฟ้าของ
กฟผ.ซึ่งจะทำให้ชุมชนเข้าใจบทบาทและภารกิจของ กฟผ.มากยิ่งขึ้น

2)  ได้รับทราบมุมมองของภาคส่วนต่างๆ
ที่ให้การสนับสนุนชุมชนว่ามีแนวนโยบายอย่างไร
มีเงื่อนไขข้อจำกัดใดในการให้การสนับสนุน
มีปัญหาอุปสรรคและแนวทางแก้ไขอย่างในการลงพื้นที่ให้ความช่วยสนับสนุนชุมชนเป้าหมายที่หน่วยงานต้องการเข้าช่วยเหลือก่อนและหลังตามกำลังความสามารถของแต่ละหน่วยงาน

3)  ได้รับทราบ บทบาทของ CEO HR และ Non-HR 
ว่าควรจะมีบทบาทอย่างไรในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ
ได้รับทราบจุดอ่อนและจุดแข็ง
ตัวอย่างของนโยบายที่ทำแล้วประสบความสำเร็จและประสบความล้มเหลวและทราบถึงทิศทางการพัฒนา
ทุนมนุษย์ ซึ่งถือเป็นการลงทุนที่องค์กรจะต้องมองประโยชน์ที่จะได้รับในวันหน้า

4)  ได้ฟังการเทศนาธรรมที่สามารถนำไปปรับใช้กับชีวิตจริงและสามารถนำแนวทางการบริหารจัดการวัดให้เป็นส่วนหนึ่งของชุมชนและสามารถมีส่วนในการพัฒนาคุณภาพชีวิตของชุมชนซึ่งนำมาประยุกต์ใช้กับงาน
CSR IN PROCESS ของ กฟผ.ได้เป็นอย่างดี


                                     ---------------------------------------------------------------------



 

อภิชาต ทรงเจริญ
IP: xxx.108.132.205
เขียนเมื่อ Sat Mar 09 2013 15:31:45 GMT+0700 (ICT)

ประมวลสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการร่วมกิจกรรม CSR & กิจกรรมรักษ์กาย-รักษ์ใจ 27 ก.พ.- 1 มี.ค. ณ ชุมชนหนองทราย – เขื่อนท่าทุ่งนา – วัดป่าหลวงตาบัว

โดย  อภิชาต ทรงเจริญ

กิจกรรม CSR (1)ณ ชุมชนหนองทราย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

ได้เรียนรู้ :

·  การพัฒนาชุมชนที่ยั่งยืน คือ ต้องทำให้ชุมชนพึ่งพาตนเองได้ เน้นการให้ชุมชนมีส่วนร่วมสนับสนุนให้ชุมชนได้พัฒนาคุณภาพชีวิต แบบพึ่งพาตนเอง ด้วยการให้องค์ความรู้ และข้อมูลที่ตรงไปตรงมา มีการสื่อสารที่เหมาะสมกับแต่ละชุมชน

 กฟผ. : กฟผ.ต้องสร้างจิตสำนึกให้แก่พนักงานทุกคนว่าการทำ CSR ไม่ได้หมายความเพียงแค่การไปพัฒนาชุมชนเท่านั้น แต่  ในการทำธุรกิจ หรือแม้แต่การบริหารจัดการภายในหรืออะไรที่ต้องเกี่ยวข้องกับบุคคลภายนอก ต้องคำนึงถึงหลักการที่ถูกต้อง รวมถึงการประสานประโยชน์  การรับฟังความคิดเห็นอย่างเปิดกว้าง และคำนึงถึงสังคมโดยอาจเริ่มจากสังคมรอบๆ กฟผ. ก่อน

HR for Non HR 

- การเรียนรู้เพื่อปรับใช้กับ กฟผ.  : บทบาทของ HR ใน กฟผ. ต้องต้องเป็น Partner กับธุรกิจ โดยต้องกำหนด Policy , Tools และกลไกต่างๆในการบริหารด้าน HR ให้กับ Line แต่ในการบริหารคนนั้น ต้องส่งเสริมและพัฒนาให้ Line เป็น HR Manager โดยHR เป็นผู้ Support 

- ต้อง Implement ระบบระบบต่างๆที่มีอยู่อย่างจริงจัง เข้าใจว่า กฟผ.มีระบบ HR ที่บริษัทชั้นนำทั่วไปมี ดังนั้นควรต้อง Implement ระบบบนหลักการจริงๆ โดยสร้างความเข้าใจให้กับ Line และมีการ Monitor อย่างมีประสิทธิภาพ

กิจกรรม CSR & กิจกรรมรักษ์กาย – รักษ์ใจ ที่ วัดป่าหลวงตาบัว ญาณสัมปันโน (Tiger Temple)

ได้เรียนรู้ : พระอาจารย์ภูสิต (จันทร์) ขันติธโร เจ้าอาวาส: ท่านกรุณาให้ข้อคิดธรรมะดีๆ เพื่อสามารถนำไปปรับใช้ได้ทั้งชีวิตประจำวัน และงานได้ดังนี้

  -  การทำงานร่วมกับคนอื่น ต้องรู้และศึกษาพื้นเพของคนไทยก่อนว่าเป็นอย่างไร ธรรมชาติของคนไทย คือ เกลียดพม่า เขมร เอาเปรียบลาว อยู่กับจีน และยกย่องฝรั่ง

  -  พุทธศาสนาก็มีการพัฒนามาเรื่อยๆ แต่ละยุคสมัยก็มีการพัฒนาในรูปแบบต่างๆที่ต่างกันไป อย่างใน

  ปัจจุบันนี้ โลกก็เปลี่ยนไปการสื่อสาระหว่างกันง่ายขึ้นเพราะระบบไอที

  เราต้องทันกับโลก และต้องทันสมัยอยู่เสมอ ต้องพัฒนาไปเรื่อยๆ และพัฒนาให้อยู่รอด

ความชั่วและความดีเป็นของคู่กัน แต่มันขึ้นอยู่ที่ตัวเราเองทั้งหมดว่าเราเองจะรับพลังอะไรเข้ามา

ใช้กับ กฟผ. :สนับสนุนและให้ความช่วยเหลือวัดในประเด็นการรักษาพันธ์เสือ  เพื่อส่งเสริม CSR ด้านการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม  และนำมา Apply กับชุมชนอื่นตามความเหมาะสม


ชัยรัตน์ เกตุเงิน
IP: xxx.120.161.83
เขียนเมื่อ Sat Mar 09 2013 19:34:00 GMT+0700 (ICT)

สิ่งที่ได้รับจากการเรียนรู้จากการดูงาน 27กพ-1มีค 2556

รู้ถึงความสามัคคี/ความแข็งแรงของชุมชน

รู้จักบทบาทของผู้นำ

รู้ถึงบทบาทของHR /NON HR

รู้ถึงความเมตตาที่มนุษย์มีต่อสัตว์

  ดังนั้นกฟผ ควรจะนำเรื่องต่างๆมารวมกันแบบบูรณาการเพื่อใช้ในการพัฒนาองค์กร  และทำเรื่องของ CSR ให้กับผุ้มีส่วนได้ส่วนเสียในงานต่างๆของกฟผ  เช่น ชุมชนในจังหวัดที่กฟผ เข้าไปพัฒนาโครงการต่างๆ  (เขื่อน/โรงไฟฟ้า)

ชัยรัตน์  เกตุเงิน


นายสุวิทย์ กฤษดำ
IP: xxx.255.13.63
เขียนเมื่อ Mon Mar 11 2013 11:10:09 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนรู้ ระหว่างวันที่ 27 ก.พ. 1 มี.ค. 56


  จากการศึกษาดูงานศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง ตำบลหนองสาหร่าย อำเภอพนมทวน จังหวัดกาญจนบุรี ได้เรียนรู้ว่า การพัฒนาชุมชนจำเป็นต้องมียุทธศาสตร์ให้ชุมชนเกิดการพึ่งตนเองได้อย่างเป็นระบบโดยใช้ คน + ความสุข เป็นตัวตั้ง เงินและงบประมาณเป็นเครื่องมือ มีกระบวนการ บริหารจัดการแบบกระจายอำนาจ มีศูนย์เรียนรู้อยู่ทุกหมู่บ้าน มีการติดตามประเมินผล และมีการสรุปบทเรียน

  จากเวที Panel Discussion “Networking Capital กับการพัฒนาชุมชน” ได้เรียนรู้ว่า การพัฒนาใด ๆ จำเป็นต้องสอดคล้องกับสภาพภูมิศาสตร์ ภูมิประเทศ วัฒนธรรม ประเพณีของสังคมชุมชน ต้องศึกษาและมีแผนงาน
ทำเป้าหมายเล็กให้เสร็จก่อนเพื่อให้สังคมหรือชุมชนยอมรับ ไม่ละเลยประชาชน มีการสื่อสาร  ชุมชนที่มีองค์ความรู้
มีการจัดการ จะพัฒนาได้ง่าย การพัฒนาโรงไฟฟ้าจะต้องให้คนอยู่ได้ ชีวิตไม่ลำบากมากไปกว่าเดิม ทำสังคมให้อบอุ่น มีความจริงใจ จะได้ไม่มีการต่อต้าน

  จากการบรรยายหัวข้อ HR FOR Non-HR โดย ศ.ดร. จีระ  ได้เรียนรู้ว่านับแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน แม้ภารกิจหลักของ กฟผ. จะยังคงเหมือนเดิม คือ จัดหา ผลิตไฟฟ้าให้เพียงพอกับความต้องการใช้ไฟฟ้าของประเทศที่เพิ่มขึ้นทุกปีอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งดูแลคุณภาพไฟฟ้าให้มีมาตรฐานในราคาที่เหมาะสม แต่เนื่องจากสภาพแวดล้อม สังคม    กฎระเบียบต่าง ๆ ได้เปลี่ยนไป ประชาชนมีสิทธิมากขึ้น สื่อมีบทบาทมากขึ้น  กฟผ.จึงจำเป็นต้องปรับตัวทั้งทางด้านการพัฒนางาน และพัฒนาคน เพื่อสร้างการพัฒนาองค์กร กฟผ. อย่างยั่งยืน  HR และ Non-HR จะต้องร่วมมือกันในการพัฒนา  ทุนมนุษย์ของ กฟผ. โดยให้ Non-HR กำหนดคุณภาพของคนที่ต้องการและ HR สนับสนุน

  จากการดูงานที่วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปัณโณ (วัดเสือ) ได้รับความรู้จากหลักธรรมคำสอนของท่านเจ้าอาวาสที่ผู้นำควรจะมีและระลึกอยู่เสมอ  วัดแห่งนี้มีเสือสายพันธุ์ต่าง ๆ ประมาณ 110 ตัว และสัตว์ป่านาๆ ชนิดอีกเป็นจำนวนมากในพื้นที่หนึ่งพันกว่าไร่ ซึ่งหาดูที่ไหนไม่ได้ ในอนาคตน่าจะเป็นสถานที่ที่สำคัญแห่งหนึ่งของโลก โดยเฉพาะเรื่องเขตอภัยทาน  นอกจากนี้ยังได้เรียนรู้ว่า การพัฒนาอย่างไม่หยุดนิ่งของวัดแห่งนี้ มีกระบวนการ CSR
ด้วย โดยวัดเป็นที่พึ่งพาของชาวบ้านในพื้นที่ และยังเป็นแหล่งประกอบอาชีพต่าง ๆ เมื่อต่างฝ่ายต่างได้รับประโยชน์ การดำเนินงานและการอยู่ร่วมกันก็เป็นไปอย่างราบรื่น



ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
เขียนเมื่อ Mon Mar 11 2013 15:10:53 GMT+0700 (ICT)

สวัสดีครับลูกศิษย์ EADP 9

ผมได้อ่าน  Blog ช่วงหลัง กาญจนบุรีด้วยความสุข

สิ่งแรกก็คือ การวิจารณ์หนังสือ Mindset เป็นกลุ่ม ซึ่งทำได้ดี และลึกซึ้งกว่าที่คิดไว้

การสรุปว่า อยู่ 3 วัน ได้อะไร ก็มีคุณค่ามาก ท่านประธานรุ่น คุณพนา พูดถึงว่า ดูแลวัดและเสือดีกว่าให้ทุนยกน้ำหนัก

บรรยากาศการร้องเพลงที่เมืองกาญจน์ก็เป็นอะไรที่ประทับใจผมมาก

ขอบคุณอย่างสูง และเจอกันวันที่ 26 มีนาคม ครับ 


เฉลิม จรัสวรวุฒิกุล
IP: xxx.255.13.61
เขียนเมื่อ Mon Mar 11 2013 17:48:14 GMT+0700 (ICT)

สรุปความรู้ที่ได้จากกิจกรรม CSR & กิจกรรมรักษ์กาย-รักษ์ใจ วันที่ 27 ก.พ.-1 มี.ค.56

27 ก.พ.56 ศูนย์การเรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

ได้รู้จักชุมชนที่เข้มแข็ง พึ่งตัวเองได้  ซึ่งต้องอาศัยผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ ฉลาด กล้าหาญ เห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม  มีภาวะผู้นำ และสามารถจูงใจคนได้  และต้องมีความพยายามและอดทน

สิ่งที่เป็นประโยชน์กับ กฟผ. คือได้พันธมิตรที่เป็นผู้นำชุมชน เป็นปราชญ์ชาวบ้าน ที่พร้อมจะเปิดใจรับฟังข้อเท็จจริงเกี่ยวกับภารกิจของ กฟผ.  ซึ่งน่าจะเป็นกลุ่มเป้าหมายในการทำ CSR

28 ก.พ.56 ปาฐกถาพิเศษ เรื่อง วิสัยทัศน์จังหวัดกาญจนบุรี

 และ Panel Discussion เรื่อง Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

ได้ฟังแนวคิดอันหลากหลายจากทั้งผู้มีส่วนได้เสียโดยตรงกับ กฟผ. เช่น ผู้ใหญ่บ้านบริเวณเขื่อนท่าทุ่งนา หรือ อขศ.  และผู้ไม่มีส่วนได้เสียโดยตรง เช่น พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี และปราชญ์ชาวบ้าน

สิ่งที่เป็นประโยชน์กับ กฟผ. คือ ได้สานสัมพันธ์ และทำความเข้าใจกับระดับแกนนำ ได้ทราบแนวคิดมุมมองจากทั้งผู้ที่มีหรือไม่มีส่วนได้เสียโดยตรง  ซึ่งสามารถนำมาปรับปรุงแนวทางการทำCSR ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

หัวข้อ HR for Non HR และการปรับใช้กับงาน CSR ของ กฟผ.

ได้ทบทวนความรู้ด้าน HR กับอาจารย์จิระ  ซึ่งในครั้งนี้เน้นเรื่อง  HR สำหรับผู้ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับเรื่อง HR โดยตรง  ทำให้มุมมองของผู้เข้ารับการอบรมซึ่งส่วนใหญ่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับเรื่อง HR โดยตรง ทราบว่า เรื่อง HR เป็นเรื่องใกล้ตัวและเกี่ยวข้องกับเรามากกว่าที่เข้าใจ เช่นเรื่องการเทรนลูกน้อง ก็เป็นส่วนหนึ่งของงาน HR

1 มี.ค.56  วัดเสือ วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน จ.กาญจนบุรี

ได้ฟังข้อคิดธรรมะดีๆ จากพระอาจารย์ภูสิต (จันทร์) ขันติธโร ึ่งสามารถนำไปปรับใช้ได้ทั้งชีวิตประจำวันและงาน  ได้เห็นความเมตตาต่อเสือ และการรู้จักบริหารจัดการใช้ประโยชน์จากเสือ จนสามารถหาอาหารเลี้ยงเสือ โดยไม่เป็นภาระของวัด และยังทำให้เป็นสถานที่ท่องเที่ยว  เป็นการเปลี่ยนวิกฤติเป็นโอกาส

สมคิด พงษ์ชวนะกุล
IP: xxx.87.193.145
เขียนเมื่อ Wed Mar 13 2013 06:43:21 GMT+0700 (ICT)

หัวข้อ : ศึกษาดูงานและแลกเปลี่ยนความรู้เรื่อง “นวัตกรรมชุมชน”

ณ ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียงบ้านหนองทราย ต.หนองสาหร่าย

อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

วันที่ 27 กุมภาพันธ์  2556

สิ่งที่ไดเรียนรู้: ชุมชนบ้านหนองทราย เป็นชุมชนที่มีผู้นำที่เข้มแข็ง เสียสละ ปฏิบัติตัวเป็นอย่างที่ดี มีแผนแม่บทชุมชน มุ่งเน้นการช่วยตนเอง ยึดแนวทางเศรษฐกิจพอเพียง การจะทำโครงการอะไรเน้นความต้องการของชุมชน ใช้ทฤษฎีตุ่มน้ำ ให้ชาวบ้านรู้จักตนเอง ทำบัญชีครัวเรือนเพื่อให้ทราบรายรับ-รายจ่าย เพื่อตัดรายจ่ายที่ไม่จำเป็น เน้นครอบครัวพอเพียง ชุมชนเข้มแข็ง และหารายได้เข้าชุมชน โดยแบ่งให้แต่ละหมู่บ้านมีศูนย์เรียนรู้ และผลิตภัณฑ์ตามความเหมาะสม สร้างสถาบันการเงินของตัวเอง ปลูกฝังนิสัยการออมของชาวบ้าน เน้นการสร้างความดี และตกลงกันเพื่อใช้ค้ำประกันในการกู้เงินจากสถาบันการเงินของตำบล เมื่อมีข้อขัดแย้งจะใช้การประชุมร่วมกัน

สิ่งที่คาดว่าสามารถเอามาปรับใช้กับ กฟผ.

  การทำ CSR ของ กฟผ. ควรให้ชุมชนมีส่วนร่วมมากขึ้น โดยให้ชุมชนพิจารณาเสนอสิ่งที่ชุมชนต้องการ การให้การสนับสนุนควรเน้นการให้ความรู้แก่ชุมชน  ชุมชนต้องตั้งกลุ่มและกรณีที่ กฟผ. ต้องสนับสนุนด้านการเงิน ควรให้ชุมชนมีเงินในส่วนของชุมชนร่วมด้วย เพื่อให้เกิดความรับผิดชอบร่วมกันและยั่งยืน

หัวข้อ : HR for non HR

สิ่งที่ได้เรียนรู้:HR ไม่ใช่หน้าที่ของคนด้าน HR เท่านั้น แต่สายปฏิบัติการก็ต้องทำหน้าที่ HR ที่เกี่ยวข้องด้วย  ในขณะที่ HR รุ่นใหม่ก็ต้องทำอย่างอื่นเพื่อให้งาน HR มีคุณค่าและเพิ่มประสิทธิผลขององค์กร

การปรับใช้กับ กฟผ. : ควรมีการทำแผนและความเกี่ยวข้องของทุกภาคส่วนให้เห็นความสัมพันธ์และงาน HR ที่แต่ละคนต้องเกี่ยวข้อง + ปฏิบัติ

หัวข้อ : กิจกรรมรักษ์กาย รักษ์ใจ ณ วัดป่าหลวงตาบัว ญาณสัมปันโน(TIGER TEMPLE)

สิ่งที่ได้เรียนรู้: ต้องตามความเปลี่ยนแปลงและเทคโนโลยีให้ทัน ขณะที่ต้องอยู่กับธรรมชาติให้ได้  การจะช่วยเหลือใครต้องดูตัวเองด้วยว่าช่วยแล้วตัวเองไม่เดือดร้อน  ต้องรู้จักปรับตัวให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อม

การปรับใช้กับ กฟผ.: ยึดมั่นในสิ่งที่ถูกต้อง  ขบวนการภายในทุกอย่างต้องโปร่งใส  ตรวจสอบได้ทุกเมื่อ

หัวข้อ :Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน  (Panel Discussion)

สิ่งที่ได้เรียนรู้:  การสร้างเครือข่าย  เครือข่ายจะเกิดได้ต้องช่วยพัฒนา  เติมเต็มให้มีความยั่งยืน  ต้องมีความจริงใจ  ต้องให้ชุมชนวิเคราะห์ให้ได้ว่าชุมชนต้องการอะไร  ปัญหาชุมชนคืออะไร (ยาเสพติด , การศึกษา , อาชีพ ) แล้วมีแผนอะไรที่จะแก้ปัญหาชุมชน  ต้องให้ความรู้ (และยอมรับด้วยว่าสิ่งที่ตามมาคือชุมชนจะหัวแข็ง ) การจะทำอะไรควรบอกกล่าวให้ชุมชนได้รับรู้  ได้แสดงความคิดเห็น  และทำจากเล็กไปหาใหญ่

การปรับใช้กับ กฟผ.: ต้องทำความเข้าใจกับบริบทของแต่ละชุมชน แต่ละท้องที่ มีความจริงใจ  ทำในสิ่งที่จะช่วยให้ชุมชนช่วยเหลือตัวเองได้และเข้มแข็งยิ่งขึ้นและมีความเข้าใจภารกิจของ กฟผ. ว่าทำเพื่อความสุขของทุกคน  ทำงานกับประชาชนต้องใจเย็น


พีรพล สุขวิบูลย์
IP: xxx.255.9.52
เขียนเมื่อ Thu Mar 14 2013 08:33:14 GMT+0700 (ICT)

ประมวลสิ่งที่ได้เรียนรู้
สู่การวางแผนงาน กฟผ. กับชุมชนในอนาคต สำหรับ 3 วัน

จากการฟังบรรยายและศึกษาดูงาน
นวัตกรรมชุมขน และ Net Work Capital ได้เรียนรู้และควรที่จะต้องมีการวางแผนเพื่ออยู่ร่วมกับชุมชนได้
ดังนี้

1. 
ให้รู้จัก

1.1. 
รู้จักชุมชน   หมายถึง ต้องรู้ภูมิศาสตร์ ประวัติศาสตร์ ภูมิสังคม
เช่นสภาพภูมิประเทศ สิ่งแวดล้อม รากแก่นของความเป็นมาของชุมชน
หรือสภาพความเป็นอยู่ของคนในชุมชน รวมทั้ง ประเพณี วัฒนธรรม

1.2. 
รู้จักคน  หมายถึง
รู้จักนิสัย ใจคอของคนในชุมชน

1.3. 
รู้จักผู้นำ  หมายถึง
รู้ว่าในชุมชนนั้นๆมีใครเป็นผู้นำ ผู้ที่บุคคลทั่วไปนับถือ หรือเป็นผู้นำจิตวิญญาณ

2. 
ให้เข้าไปในชุมชนก่อน
NGO หรือพวกที่คัดค้าน
ซึ่งอาจให้ข้อมูลที่บิดเบือนไปจากความเป็นจริง และกฟผ. ควรชิงบอกในสิ่งที่จะเกิดขึ้นทั้งผลดี
ผลเสีย ผลกระทบที่จะเกิดขึ้น โดยไม่ซ่อนเร้นก่อน

3. 
ให้เป็นเหมือน
ญาติใกล้ชิด มิตรใกล้บ้าน ไม่ควรจะคิดว่าจะเอาประโยชน์อะไรจากชุมชน
แต่ควรคิดว่าจะให้อะไรกับชุมชน ให้ชาวบ้านมีความไว้เนื้อเชื่อใจ กฟผ.
ควรเป็นผู้ให้ความรู้ เป็นคลังสมองให้ชุมชน นำเทคโนโลยีง่ายๆหรือให้เครื่องไม้เครื่องมือที่จะเป็นสิ่งทำมาหากินของชาวบ้าน
เพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน อย่าทำแบบประชานิยมที่จะให้ชุมชนแบมือขออย่างเดียว 

4. 
ให้ชุมชนมีส่วนร่วมคิด
ร่วมทำ

4.1. 
เป็นสิ่งที่ชุมชนอยากทำ

4.2. 
เป็นสิ่งที่ชุมชนต้องมีส่วนร่วมในการทำ

4.3. 
ทำให้ชุมชนมีความมั่นใจ
เชื่อมั่นในการสร้างตัวเอง

4.4. 
มีข้อมูลข่าวสารและสื่อสารง่ายๆให้ชุมชนรับรู้อย่างกว้างขวาง

4.5. 
สิ่งใดที่ทำได้ง่ายให้เริ่มทำทันที

4.6. 
พิสูจน์ให้เห็น
คือ สิ่งที่ทำแล้วชุมชนเห็นว่าประโยชน์

4.7. 
ทำแล้วได้ประโยชน์
ต้องทำต่อ

5. 
ให้แก้ไขปัญหาโดยดูรอบด้าน

5.1. 
ชุมชนที่มีผลกระทบโดยตรง

5.2. 
ป่าไม้
สิ่งแวดล้อม

5.3. 
สัตว์น้ำ
สัตว์ป่า ที่ได้รับผลกระทบ

6. 
ให้มีการติดตาม  ประเมินผลอย่างต่อเนื่อง ต้องสร้างเครือข่ายของชุมชนให้เข็มแข็ง
ติดตามโครงการหรือแผนงานที่ร่วมกันคิด ร่วมกันทำ หากมีปัญหาต้องร่วมกันแก้ไข
แก้ให้ตรงจุด ตรงประเด็น เพื่อให้ชุมชนสามารถพึ่งตนเองได้อย่างยั่งยืน

พีรพล  สุขวิบูลย์ 65401

นายสาเรศ อินทุเศรษฐ
IP: xxx.255.9.56
เขียนเมื่อ Thu Mar 14 2013 10:24:00 GMT+0700 (ICT)

27 กุมภาพันธ์  2556

ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง ตำบลหนองสาหร่าย อำเภอพนนทวน  จังหวัดกาญจนบุรี  เป็นชุมชนที่สร้างสภาวะสังคม  เศรษฐกิจ  และการเมือง ของตนเองโดยยึดหลักการช่วยเหลือตนเองและความสามัคคีในชุมชนเป็นหลักในการดำเนินการ ไม่เดินตามสังคมรอบข้าง แต่ก็ไม่ละทิ้งหรือไม่ใส่ใจสังเกตความเปลี่ยนแปลงของสังคมรอบข้าง  มีการเรียนรู้สังเกตความรู้ความคิดใหม่ๆ นำมาประยุกต์ใช้ในชุมชน สิ่งเหล่านี้ที่เกิดขึ้นได้ ต้องอาศัยภาวะผู้นำ  ความสามัคคี  ความเข้าใจคนในชุมชนอย่างแท้จริง

  28  กุมภาพันธ์  2556

  ปาฐกถาพิเศษ เรื่องวิสัยทัศน์ของจังหวัดกาญจนบุรี และ PANAL  DISCUSION NETWORKING  CAPITAL  กับการพัฒนาเพื่อประชาชน  โดย  นายบุญญพัฒน์  จันทรอุไร  ปลัดจังหวัดกาญจนบุรี  นายบุญอินทร์  ชื่นชวลิต ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์  นายวสันต์  สุนจิรัตน์  ผู้ใหญ่บ้านหมู่ที่ 5  บ้านช่องสะเดา  นายปณต  สังสมบูรณ์ พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี  และนายวิชาญ  อุ่นอก  ปราชณ์ชาวบ้าน

  เป็นการบรรยายของ 4  กลุ่มหลัก ได้แก่  ผู้กำหนดนโยบาย  ผู้ผลิตพลังงาน  ผู้กำกับพลังงาน  และผู้ใช้พลังงาน  ซึ่งสรุปพอสังเขปได้ว่า หากมีการประสานงานที่ดี  มีความเข้าใจในแต่ละหน่วยงาน และเข้าใจหน้าที่ของตนเอง สามารถอยู่ร่วมกันหรือสร้างสัมพันธ์ที่เป็นประโยชน์เกื้อหนุนกันได้

  HR for non HR  และการปรับใช้กับงาน CSR ของ กฟผ.

  เป็นหลักการบริหารงานโดย 3 กลุ่มหลัก  ได้แก่  ผู้บริหาร  HR  และ NON HR  การจะทำให้ผู้อื่นเข้าใจเรา เราจะต้องเข้าใจตัวเองโดยถ่องแท้ก่อน เริ่มตั้งแต่ ผู้บริหาร  HR  และ NON HR  จากนั้นจึงเรียนรู้และเข้าใจบุคคลภายนอก

  1 มีนาคม 2556 

กิจกรรมรักษ์กาย – รักษ์ใจ ที่ วัดป่าหลวงตาบัว ญาณสัมปันโน (Tiger Temple) เป็นการเรียนรู้การอยู่ร่วมกันขององค์กร และชุมชนรอบข้าง ลักษณะการพึ่งพาและการให้รู้จักช่วยเหลือตัวเอง  รู้จักวิธีปรับองค์กรให้อยู่รอดโดยยังคงรักษาวัตถุประสงค์หลักไว้ได้

จากสิ่งที่ได้ร่วมรู้เห็นและรับรู้มานั้น เห็นว่า กฟผ.จะต้องมีการปรับกระบวนการคิดบางอย่างเกี่ยวกับมวลชนรอบข้าง และจะต้องเร่งสร้างพันธ์มิตร เพื่อให้การดำเนินการสำเร็จตามที่คาดหวัง


กิติพันธ์ เล็กเริงสินธุ์
IP: xxx.164.93.210
เขียนเมื่อ Thu Mar 14 2013 14:31:55 GMT+0700 (ICT)

จากการศึกษาดูงานและสัมนาระหว่าง วันที่ 27 ก.พ. – 1 มี.ค. 2556 โดยมี

-  การไปศึกษาดูงานที่ชุมชนหนองสาหร่าย

-  วิสัยทัศน์จังหวัดกาญจนบุรี และ PanelDiscussion เรื่อง Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

-  ประมวลสิ่งที่ได้เรียนรู้สู่การวางแผนงาน กฟผ. กับชุมชนในอนาคต

-  เรียนรู้เกี่ยวกับวัดกับการพัฒนาและบทบาทต่อการพัฒนาชุมชน

ช้าพเจ้าได้รับรู้สิ่งต่างๆจากผู้รู้ต่างๆในหลายแง่มุม หลากหลายอาชีพ ซึ่งคิดว่าน่าจะนำมาใช้งานกับ ตนเองและ กฟผ. ได้อย่างดี ในที่นี้ขอแนะนำเรื่องการเข้าไปหาชุมชนเพื่อก่อสร่างโรงไฟฟ้า สายส่ง หรือสถานีไฟฟ้า ซึ่งปัจจุบันมีการต่อต้านจากบุคคลต่างๆ ดังนั้นหน่วยงานที่เข้าไปควรใช้กลยุทธ์ในการการเข้าถึงประชาชน ชุมชน โดยสร้างความเข้มแข็งให้ชุมชนสามารถพึ่งพาตนเอง มีภูมิคุ้มกัน และมีส่วนร่วมในการดำเนินการต่างๆ ทั้งนี้ กฟผ. ควรดำเนินการกับชุมชนต่างๆ ไม่เฉพาะรอบโรงไฟฟ้า เขื่อน หรือในพื้นที่ที่จะทำโครงการโดยมีกลยุทธ์ ดังนี้

  1.  เข้าถึงพื้นที่ก่อน NGO

  2.  ศึกษาวัฒนธรรม ประเพณี ความเป็นอยู่ และหาผู้นำของชุมชน ผู้ที่เป็นกำลังในการพัฒนาชุมชน เพื่อเข้าใจอย่างถูกต้อง

3. กฟผ. สร้างวิทยากร นักพูด นักโน้มน้าว เพื่อเข้าถึงทั้งนี้ต้องอยู่บนพื้นฐานความจริงใจ และความไว้วางใจซึ่งกันและกัน

4. เข้าชุมชน และสำรวจปัญหาที่แท้จริง รวมทั้งความต้องการที่แท้จริงของชุมชน เพื่อแก้ไขปัญหาให้ตรงจุด (ตามหลัก 2R) 

5. สร้างเครือข่ายกับชุมชน หน่วยงานต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง จัดเป็นแผนภูมิ เพื่อให้ดูง่าย

6. ร่วมกับชุมชนสนับสนุน วิธีแก้ไขปัญหา ให้ความรู้กับชุมชนตรงกับความต้องการ พร้อมจัดทำแผนการดำเนินการแก้ไขปัญหาเริ่มจากจุดเล็กก่อน โดยเน้นให้ชุมชนช่วยเหลือตนเองและมีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าของ

7. เมื่อชุมชนเริ่มปรากฏมีความสัมพันธ์และเข้มแข็ง ให้เข้าไปสนับสนุนชุมชน ในด้านความรู้ การประสานงานกับหน่วยงานอื่น เพื่อดำเนินการในโครงการต่างๆที่ชุมชนคิดขึ้น รวมทั้งต้องเข้าดำเนินการกับชุมชนอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เกิดความยั่งยืน

  ส่วนตนเองนั้น คงต้องปรับบทบาท และทำความเข้าใจกับพนักงาน ในเรื่องบทบาท HR ที่ต้องเข้าไปร่วมดำเนินการ และต้องทำตนเป็น HR ไปพร้อมกัน 


วุฒิไกร สร่างนิทร
IP: xxx.84.105.60
เขียนเมื่อ Fri Mar 15 2013 16:41:34 GMT+0700 (ICT)

การศึกษาดูงานศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง

ที่ชุมชนบ้านหนองทราย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

วิทยากรที่ให้ความรู้ อ.แรม  เรียงการ อ.วิเชียร์ บูรณะ และ อ.ศิวโรจน์ 

วันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2556

ตำบลหนองสาหร่าย มีทั้งหมด 9 หมู่บ้านมีประชากร 3,600 คน ส่วนใหญ่มีอาชีพ เกษตรกร ปศุสัตว์ มีการออมทรัพย์ จากการออกสำรวจพบว่าประชาชนมีหนี้โดยรวม 5 ล้านบาท จึงมีแผนของตำบลในการ ลดและปลดหนี้ภาคการเกษตร และมีการพัฒนาชุมชนโดยใช้หลักชุมชนพอเพียงในการขับเคลื่อน สู่ความเข้มแข็งแบบชุมชน คือ การรู้จักคน มีวินัย รู้จักอดออม รู้จักผู้นำ รู้จักชุทชน เช่น มีแผนชีวิต มีแผนชุมชน มีแผนแม่บท มีแผนพัฒนาท้องถิ่น ที่น่าสนใจคือวาระแห่งชุมชมมีด้วยกัน 4 วาระคือ

วาระที่ 1 วาระแห่งความสุข ธนาคารความดี

วาระที่ 2 การลดหนี้ของชุมชน มีสถาบันการเงิน

วาระที่ 3 ตำบลสวัสดิการ มีกองทุนสวัสดิการชุมชน

วาระที่ 4 ตำบลพอเพียง ชุมชนเรียนรู้ โครงการอันเนื่องมาจากพระราชดำริ

นอกจากนี้ยังมีเงินสนับสนุนนักศึกษา ค่าแต่งงาน ค่าเฝ้าไข้ โดยจ่ายค่าสมาชิกวันละ 1 บาท มีเครื่องมือพัฒนาชุมชน ได้แก่ ผังเครือญาติ แผนที่เดินดิน ประวัติศาสตร์ชุมชน วัฒนธรรมชุมชน แผนแม่บทชุมชน ธรรมนูญชุมชน ปฏิทินชุมชน และบัญชีครัวเรือน เป็นต้น

อีกจุดเด่นที่ได้เรียนรู้คือทั้ง 9 หมู่ จะมีกิจกรรมเพื่อส่งเสริมอาชีพที่แยกกันอย่างชัดเจน ได้แก่ หมู่ที่ 1 ทำปุ๋ยอินทรีย์ หมู่ที่ 2 ทำโรงงานน้ำดื่ม หมู่ที่ 3 ธนาคารขยะ หมู่ที่ 4 สถาบันการเงิน หมู่ที่ 5 ยาสระผม น้ำยาล้างจาน หมู่ที่ 6 ศูนย์เรียนรู้ ทำก๊าซชีวมวล ตลาดรับซื้อข้าว หมู่ที่ 7 ทำเกษตรอินทรีย์ทำน้ำพริกอินทรีชีวมวล หมู่ที่ 8 ขนมขบเคียว หมู้ที่ 9 ไม้กวาดทางมะพร้าว

จากกิจกรรมต่างๆที่ได้เรียนรู้น่าจะเป็นสิ่งที่ดีและมีประโยชน์กับทุกครัวเรือน แต่จากการสำรวจพบว่า 20 % เห็นด้วยและยินดีให้ความรวมมืออย่างเต็มที่ 57 %รอดูท่าที และ 23% ไม่สนใจผลจากการสำรวจนี้น่าจะเป็นคำถามที่ชุมชนจะต้องมาเรียนรู้ต่อไป

สิ่งที่ได้จากบทเรียนนี้

1.วิถีชีวิตของชุมชนบ้านหนองสาหร่ายสามารถนำไปเป็นแบบอย่างในการพัฒนาชุมชนของตัวเราได้

2.วิถีชีวิตของชุมชนบ้านหนองสาหร่ายสามารถเอาไปเป็นแบบอย่าง เพื่อสนับสนุนงาน CSR กฟผ.อย่างเป็นระบบ(มีบางโครงการที่กิจกรรมเข้าข่าย กฟผ.ยัดเยียดให้กับชุมชน)

3.มีความเข้าใจแนวความคิดและความต้องการของชุมชนยุคใหม่ดียิ่งขึ้น

4.นอกจากชุมชนจะต่อสู้เพื่อพัฒนาตนเองมากแล้ว ชุมชนยังจำเป็นจะต้องมีการพัฒนา แนวคิดมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เท่าทันกับกระแสสังคมภายนอก เช่น การซื้อขายเสียงเริ่มมีประเด็นเข้ามาในชุมชน เช่นเดียวกับ กฟผ.จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงให้เท่าทันคู่ค้าและกระแสสังคมจึงจะอยู่รอดได้

Panel Discussion

Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

เขื่อนท่าทุ่งนา จ.กาญจนบุรี

28 กุมภาพันธ์ 2556

ผู้ร่วมอธิปรายประกอบด้วย นายบุญอินทร์ ชื่นชวลิต ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์ คุณวสันต์ สุนจิรัตน์ ผู้ใหญ่บ้านหมู่ 5 บ้านช่องสะเดา คุณปณต สังข์สมบูรณ์ พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี คุณวิชาญ อุ่นอก ปราชญ์ชาวบ้านและคุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ ผู้ดำเนินการอภิปราย

ในการอธิปรายของแต่ละท่านแต่ละภาคส่วน มีสิ่งหนึ่งที่ผู้อธิปรายเล่าเหมือนกันคือเป้าหมายที่ปลายทางจะตรงกันหมด แต่เมื่อเข้าในรายละเอียดแล้วจะพบว่าแต่ละท่านเริ่มยกประเด็นที่เป็นจุดเด่นของตนเองออกมา ปัญหาต่างๆและตามด้วยสิ่งที่อยากให้ภาคส่วนอื่นหรือภาครัฐฯดำเนินการ ซึ่งทั้งหมดก็เป็นประโยชน์กันต่อส่วนรวมทั้งสิ้น ข้าพเจ้าปฏิบัติงานอยู่ตามเขื่อนมาตลอดจึงค่อนข้างไม่ประหลาดใจที่ผู้ใหญ่บ้านหมู่ 5 เล่าว่า มี นายบุญอินทร์ ชื่นชวลิต  ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์ เป็นท่านแรกที่เข้าไปช่วยเหลือชุมชนหมู่ 5 ไม่ประหลาดใจที่พลังงานจังหวัดก็ตัดพ้อว่าคนทำงานน้อย ไม่ประหลาดใจที่ชุมชนยังคงต่อว่าเขื่อนทำให้ช้างไม่มีที่อยู่ ไม่ประหลาดใจที่เขื่อนถูกต่อว่า กฟผ.สร้างความขมขื่นให้กับชุมชุน สิ่งเหล่านี้จะเป็นเสียงสะท้อนให้เรา กฟผ.ต้องปรับปรุงกระบวนการความคิดเติบโตในการแก้ปัญหาต่อไป

HR for Non HR และการสร้างทุนมนุษย์ที่ กฟผ.

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

28 กุมภาพันธ์ 2556

HR – หน่วยงาน HR จากเดิมที่ทำงานดีอยู่แล้วแต่เมื่อถึงปัจจุบันกระแสสังคมเปลี่ยนไปจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง เพื่อปรับใช้กับ กฟผ.HR Function จำเป็นต้องเปลี่ยนเป็น Smart HR ซึ่ง New HR ประกอบด้วย Strategy, CEO + Other Departments, Learning, Investment, Change Management, Knowledge, Partnership, Effectiveness, Value Added, Respect & Dignity, Macro to Micro, Blue Ocean, Asset เป็นต้น

Non-HR : เป็นสิ่งจำเป็นที่ กฟผ.จะต้องนำมาใช้เพราะ กฟผ.ต้องดูแลชุมชนมากขึ้น ต้องดูแลการเมือง ต้องบริหารความเสี่ยง และเป็นตัวอย่างที่ดีเรื่องการสรรหา ผลิตและใช้พลังงาน นอกจากนี้ กฟผ.ยังมี Stakeholders ได้แก่ NGOs นักวิชาการและ/หรือชุมชน

นอกจากนี้ยังมีการประยุกต์แนวคิดของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ได้แก่ 8K’s+5K’s(ใหม่) 3 วงกลม HRDS HR Excuution ที่สำคัญที่สุดอีกข้อสังเกตุ 3 ข้อ คือ เรื่อง คน องค์กร และ ผลประกอบการ/ความเป็นเลิศ  ซึ่งความสำเร็จจะเกิดขึ้นได้ตามปัจจัยเหล่านี้ต้องขึ้นกับ CEO หรือผู้นำ Smart HR และ Non-HR 

วุฒิไกร สร่างนิทร

15 กุมภาพันธ์ 2556

ทนงศักดิ์ ไกรรวี
IP: xxx.7.111.62
เขียนเมื่อ Sat Mar 16 2013 08:25:15 GMT+0700 (ICT)

สรุปความรู้ที่ได้จากการทำกิจกรรม CSRในวันที่ 27 – 28 ก.พ. 56

-  การวางแผนพัฒนาชุนชน ต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ และการอยู่ร่วมกันได้ของชุมชน

-  การพัฒนาชุมชน ต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จริงใจ ไม่สร้างภาพลักษณ์ ต้องให้ชุมชนรู้จักคิดวิเคราะห์ ไม่ใช่รอรับอย่างเดียว

-  การพัฒนาชุมชน ต้องสร้างเครือข่ายทางสังคมก่อน โดยการรับฟังความคิดเห็นของชุมชน โดยเฉพาะปราชญ์ชาวบ้านของชุมชนนั้นๆ

-  การก่อสร้างงานโครงการใดๆของ กฟผ. ในอนาคต ต้องมีการประชาสัมพันธ์ล่วงหน้า และเข้าถึงชุมชนเพื่อถ่ายทอดความรู้ แนวคิดก่อนกลุ่มที่จะต่อต้าน


วุฒิไกร สร่างนิทร
IP: xxx.84.105.60
เขียนเมื่อ Sat Mar 16 2013 08:28:21 GMT+0700 (ICT)

การศึกษาดูงานศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง

ที่ชุมชนบ้านหนองทราย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

วิทยากรที่ให้ความรู้ อ.แรม  เรียงการ อ.วิเชียร์ บูรณะ และ อ.ศิวโรจน์ 

วันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2556

ตำบลหนองสาหร่าย มีทั้งหมด 9 หมู่บ้านมีประชากร  3,600 คน ส่วนใหญ่มีอาชีพ เกษตรกร ปศุสัตว์และอื่นๆ จากการออกสำรวจพบว่าประชาชนมีหนี้โดยรวม  5 ล้านบาท จึงมีแผนของตำบลในการลดและปลดหนี้ภาคการเกษตร และมีการพัฒนาชุมชนโดยใช้หลักชุมชนพอเพียงในการขับเคลื่อน สู่ความเข้มแข็งแบบชุมชน คือ การรู้จักคน มีวินัย รู้จักอดออม รู้จักผู้นำ รู้จักชุทชน เช่น มีแผนชีวิต มีแผนชุมชน มีแผนแม่บท มีแผนพัฒนาท้องถิ่น ที่น่าสนใจคือวาระแห่งชุมชมมีด้วยกัน 4 วาระคือ

วาระที่ 1 วาระแห่งความสุข ธนาคารความดี

วาระที่ 2 การลดหนี้ของชุมชน มีสถาบันการเงิน

วาระที่ 3 ตำบลสวัสดิการ มีกองทุนสวัสดิการชุมชน

วาระที่ 4 ตำบลพอเพียง ชุมชนเรียนรู้ โครงการอันเนื่องมาจากพระราชดำริ

นอกจากนี้ยังมีเงิน สนับสนุนค่าเรียนหนังสือ ค่าแต่งงาน ค่าเฝ้าไข้ โดยจ่ายค่าสมาชิกวันละ 1 บาท และมีเครื่องมือพัฒนาชุมชน ได้แก่ ผังเครือญาติ แผนที่เดินดิน ประวัติศาสตร์ชุมชน วัฒนธรรมชุมชน แผนแม่บทชุมชน ธรรมนูญชุมชน ปฏิทินชุมชน และบัญชีครัวเรือน เป็นต้น

อีกจุดเด่นที่ได้เรียนรู้คือทั้ง 9 หมู่ จะมีกิจกรรมเพื่อส่งเสริมอาชีพที่แยกกันอย่างชัดเจน ได้แก่ หมู่ที่ 1 ทำปุ๋ยอินทรีย์ หมู่ที่ 2 ทำโรงงานน้ำดื่ม หมู่ที่ 3 ธนาคารขยะ หมู่ที่ 4 สถาบันการเงิน หมู่ที่ 5 ยาสระผม น้ำยาล้างจาน หมู่ที่ 6 ศูนย์เรียนรู้ ทำก๊าซชีวมวล ตลาดรับซื้อข้าว หมู่ที่ 7 ทำเกษตรอินทรีย์ทำน้ำพริกอินทรีชีวมวล หมู่ที่ 8 ขนมขบเคียว หมู้ที่ 9 ไม้กวาดทางมะพร้าว

จากกิจกรรมต่างๆที่ได้เรียนรู้น่าจะเป็นสิ่งที่ดีและมีประโยชน์กับทุกครัวเรือน แต่จากการสำรวจพบว่า 20 % เห็นด้วยและยินดีให้ความรวมมืออย่างเต็มที่ 57% รอดูท่าที และ 23% ไม่สนใจผลจากการสำรวจนี้น่าจะเป็นคำถามที่ชุมชนจะต้องมาเรียนรู้ต่อไป

สิ่งที่ได้จากบทเรียนนี้

1.วิถีชีวิตของชุมชนบ้านหนองสาหร่ายสามารถนำไปเป็นแบบอย่างในการพัฒนาชุมชนของตัวเราได้

2.วิถีชีวิตของชุมชนบ้านหนองสาหร่ายสามารถเอาไปเป็นแบบอย่าง เพื่อสนับสนุนงาน CSR กฟผ.อย่างเป็นระบบ(มีบางโครงการที่กิจกรรมเข้าข่าย กฟผ.ยัดเยียดให้กับชุมชน)

3.มีความเข้าใจแนวความคิดและความต้องการของชุมชนยุคใหม่ดียิ่งขึ้น

4.นอกจากชุมชนจะต่อสู้เพื่อพัฒนาตนเองมากแล้ว ชุมชนยังจำเป็นจะต้องมีการพัฒนา แนวคิดมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เท่าทันกับกระแสสังคมภายนอก เช่น การซื้อขายเสียงเริ่มมีประเด็นเข้ามาในชุมชน เช่นเดียวกับ กฟผ.จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงให้เท่าทันคู่ค้าและกระแสสังคมจึงจะอยู่รอดได้

Panel Discussion

Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

เขื่อนท่าทุ่งนา จ.กาญจนบุรี

28 กุมภาพันธ์ 2556

ผู้ร่วมอธิปรายประกอบด้วย นายบุญอินทร์ ชื่นชวลิต ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์ คุณวสันต์ สุนจิรัตน์ ผู้ใหญ่บ้านหมู่ 5 บ้านช่องสะเดา คุณปณต สังข์สมบูรณ์ พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี คุณวิชาญ อุ่นอก ปราชญ์ชาวบ้านและคุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ ผู้ดำเนินการอภิปราย

ในการอธิปรายของแต่ละท่านที่เป็นตัวแทนของแต่ละภาคส่วน มีสิ่งที่ผู้อธิปรายเล่าเหมือนกันคือเป้าหมายที่ปลายทางจะตรงกันหมด แต่เมื่อเข้าในรายละเอียดแล้วจะพบว่าแต่ละท่านเริ่มยกประเด็นที่เป็นจุดเด่นของตนเองออกมา ปัญหาต่างๆและตามด้วยสิ่งที่อยากให้ภาคส่วนอื่นหรือภาครัฐฯดำเนินการ ซึ่งทั้งหมดก็เป็นประโยชน์กันต่อส่วนรวมทั้งสิ้น ข้าพเจ้าปฏิบัติงานอยู่ตามเขื่อนมาตลอดจึงค่อนข้างไม่ประหลาดใจที่ผู้ใหญ่บ้านหมู่ 5 เล่าว่า มี นายบุญอินทร์ ชื่นชวลิต  ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์ เป็นท่านแรกที่เข้าไปช่วยเหลือชุมชนหมู่ 5 ไม่ประหลาดใจที่พลังงานจังหวัดก็ตัดพ้อว่าคนทำงานน้อย ไม่ประหลาดใจที่ชุมชนยังคงต่อว่าเขื่อนทำให้ช้างไม่มีที่อยู่ ไม่ประหลาดใจที่เขื่อนถูกต่อว่า กฟผ.สร้างความขมขื่นให้กับชุมชุน สิ่งเหล่านี้จะเป็นเสียงสะท้อนให้เรา กฟผ.ต้องปรับปรุงกระบวนการความคิดเติบโตในการแก้ปัญหาต่อไป

HR for Non HR และการสร้างทุนมนุษย์ที่ กฟผ.

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

28 กุมภาพันธ์ 2556

HR – หน่วยงาน HR จากเดิมที่ กฟผ.ดำเนินการดีอยู่แล้วแต่เมื่อถึงปัจจุบันกระแสสังคมเปลี่ยนไปจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง เพื่อปรับใช้กับ กฟผ. ให้เหมาะสม HR Function จำเป็นต้องเปลี่ยนเป็น Smart HR ซึ่ง New HR นี้ประกอบด้วย Strategy, CEO + Other Departments, Learning, Investment, Change Management, Knowledge, Partnership, Effectiveness, Value Added, Respect & Dignity, Macro to Micro, Blue Ocean, Asset 

Non-HR : เป็นสิ่งจำเป็นที่ กฟผ.จะต้องนำมาปรับใช้เช่นกัน เพราะ กฟผ.ต้องดูแลชุมชนมากขึ้น ต้องดูแลการเมือง ต้องบริหารความเสี่ยง และต้องเป็นตัวอย่างที่ดีเรื่องการผลิตและใช้พลังงาน และ กฟผ.ยังมี Stakeholders ได้แก่ NGOs นักวิชาการและ/หรือชุมชน

นอกจากนี้ยังมีการประยุกต์แนวคิดของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ได้แก่ 8K’s+5K’s(ใหม่) 3 วงกลม HRDS HR Excuution ที่สำคัญที่สุดอีกข้อสังเกตุ 3 ข้อ คือ เรื่อง คน องค์กร และ ผลประกอบการ/ความเป็นเลิศ  ซึ่งความสำเร็จจะเกิดขึ้นได้ตามปัจจัยเหล่านี้ต้องขึ้นกับ CEO หรือผู้นำ Smart HR และ Non-HR 

วุฒิไกร สร่างนิทร

16 มีนาคม 2556

เอกรัฐ สมินทรปัญญา
IP: xxx.108.225.123
เขียนเมื่อ Sun Mar 17 2013 18:31:42 GMT+0700 (ICT)

กฟผ. สามารถนำวิธีการจากการได้เรียนรู้ จากศูนย์การเรียนรู้จากชุมชนหนองสาหร่าย ปาฐกถาพิเศษ: วิสัยทัศน์จังหวัดกาญจนบุรี, HR for Non HR และการปรับใช้กับงาน CSR ของ กฟผ., Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน,HR for Non HR และการปรับใช้กับงาน CSR ของ กฟผ.และกิจกรรมรักษ์กาย – รักษ์ใจ ณ วัดเสือ วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน มาปรับใช้ในหลายเรื่อง อาทิเช่น

จากศูนย์การเรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง

ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน และการดูงานที่ชุมชนหนองสาหร่าย

·  การศึกษาให้ทราบถึงกลุ่มคนในพื้นที่ที่จะสร้างโรงไฟฟ้าแห่งใหม่ของ กฟผ. แห่งใหม่ ว่ามีกลุ่มคนประเภทใดบ้าง และจัดทำกลยุทธ์ ในการให้เกิดความรู้ ความเข้าใจ ในการสร้างโรงไฟฟ้าฯ ในกลุ่มคนแต่ละกลุ่ม ซึ่งอาจมีความแตกต่างกันในการเข้าถึงที่แตกต่างกันในบางเรื่อง

·  สนับสนุนให้ชุมชนในพื้นที่บริเวณรอบโรงไฟฟ้าของ กฟผ. เป็นชุมชนเข้มแข็งและมีวิถีชีวิตแบบพอเพียง รวมถึงงบประมาณที่จะจัดสรรลงในพื้นที่ฯ โดยเน้นกลยุทธ์ในการให้ชุมชนสามารถพึ่งพาตนเองและมีวิถีชีวิตแบบพอเพียง

·  สนับสนุนให้ชุมชนรอบโรงไฟฟ้าของ กฟผ. เป็นชุมชนรอบโรงไฟฟ้าตัวอย่าง สำหรับให้ชุมชนอื่นๆ ได้มาศึกษา เรียนรู้ ในการอยู่ร่วมกันระหว่างชุมชน กับโรงไฟฟ้า 

จากการปาฐกถาพิเศษ : วิสัยทัศน์จังหวัดกาญจนบุรีและ Networking Capitalกับการพัฒนาเพื่อประชาชน

  กฟผ. ควรให้ชุมชนในพื้นที่รอบโรงไฟฟ้า และโรงไฟฟ้าแห่งใหม่ ของ กฟผ. ได้รับรู้ว่าการมีโรงไฟฟ้า จะทำให้เกิดผลกระทบอย่างไรบ้าง ชุมชนจะได้รับอะไรบ้าง อย่างไร อย่างเป็นรูปธรรม นอกจากนี้ กฟผ. ควรต้องสร้าง Networking กับผู้เกี่ยวข้อง อย่างมีกลยุทธ์ เพื่อให้ชุมชนได้มีความรู้ และความเข้าใจ เพื่อจะช่วยให้การสร้างโรงไฟฟ้าแห่งใหม่ของ กฟผ. เป็นไปได้ด้วยความราบรื่น และช่วยให้การอยู่ร่วมกันระวหในพื้นที่ร่วมกันระหว่างชุมชน กับโรงไฟฟ้าเป็นไปได้ด้วยดี

จากหัวข้อ HR for Non HR

  กฟผ. ควรพิจารณาในด้าน HR ขององค์กร เพื่อวิเคราะห์ และจัดทำกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ทั้งภายใน และภายนอก กฟผ. ที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา โดยมีผู้เกี่ยวข้องทุกคน มีส่วนร่วม ประกอบด้วย ผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติงานทุกระดับ โดยมีหน่วยงานด้าน HR ของ กฟผ. เป็นศูนย์กลาง (แม่งาน) ในการดำเนินการ ซึ่งในบางกรณีอาจต้องใช้วิธีการ Outsourcing ผู้รู้ หรือผู้เชี่ยวชาญ มาช่วยให้คำแนะนำ และที่สำคัญควรต้องเร่งดำเนินการงานด้าน HR ตั้งแต่บัดนี้

 

กิจกรรมรักษ์กาย รักษ์ใจ ณ วัดเสือ วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน จ.กาญจนบุรี

พระอาจารย์ภูสิต(จันทร์) ขันติธโร

 

  การดำเนินงานของวัดเสือ เป็นตัวอย่างหนึ่งในการดำเนินการที่เป็นประโยชน์ต่อชุมชนบริเวณพื้นที่รอบวัด และเป็นประโยชน์ต่อสังคม และเนื่องจาก กฟผ. มีศักยภาพด้านต่างๆ เช่น ด้านบุคลากร, ด้านสถานที่ และด้านงบประมาณ เป็นทุนเดิมอยู่แล้ว ดังนั้น กฟผ. สามารถนำแนวทางการดำเนินการของวัดเสือ มาประยุกต์ใช้กับงานด้าน CSR จะช่วยให้เกิดประโยชน์ ต่อทั้งบุคลากรของ กฟผ. (ด้านคุณธรรมจริยธรรม), เป็นประโยชน์ต่อชุมชนและสังคม และจะได้รับสิ่งที่ดีและเป็นประโยชน์ต่อ กฟผ. ในท้ายที่สุด


MINDSET กลุ่ม 5
IP: xxx.108.225.123
เขียนเมื่อ Sun Mar 17 2013 18:33:36 GMT+0700 (ICT)

กลุ่ม 5

Mindset by Carol S.Dweck Ph.D

  กรอบความคิด ผู้เขียนมีความเชื่อว่า บุคลิกภาพของเราถือกำเนิดมาจาก “กรอบความคิด” ซึ่งทำให้คนแตกต่างกัน ความสำเร็จและสิ่งที่ขัดขวางการนำศักยภาพมาใช้อย่างเต็มที่ก็มาจากกรอบความคิดของแต่ละคน

  คนมีกรอบความคิดมี 2 อย่างคือ กรอบความคิดจำกัด (Fixed Mindset) และกรอบความคิดเติบโต (Growth Mindset)

มุมมองความแตกต่างของคนที่มีกรอบความคิด 2 แบบคือ 

       Fixed Mindset  Growth Mindset

ความฉลาดและความสามารถ    เป็นสิ่งตายตัว     เป็นสิ่งที่พัฒนาได้

ความท้าทาย    หลีกเลี่ยงความท้าทาย  ชอบความท้าทาย

เมื่อเจออุปสรรค    ล้มเลิกความตั้งใจง่าย  ยืนยันที่จะสู้กับความ

   พ่ายแพ้

ความพยายาม  มองความพยายามว่าไม่มี  เห็นความพยายามเป็น 

   ประโยชน์  เส้นทางสู่การเรียนรู้ ช่ำชอง

คำวิจารณ์  ละเลยความคำวิจารณ์  เรียนรู้จากคำวิพากย์

   ที่มีประโยชน์  วิจารณ์

ความสำเร็จของผู้อื่น  รู้สึกหวาดกลัวต่อความ  พบบทเรียนและแรงดลใจ

  สำเร็จของผู้อื่น  จากความสำเร็จของผู้อื่น

คุณมีกรอบความคิดแบบใด? ตอบคำถามที่เกี่ยวกับความฉลาด อ่านแต่ละข้อความและพิจารณาว่าส่วนใหญ่เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย

1. ความฉลาดของคุณคือสิ่งที่เป็นพื้นฐานของตัวคุณที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้มาก

2. คุณสามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ แต่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงความฉลาดของคุณได้จริง

3. ไม่ว่าคุณจะมีความฉลาดมากเท่าใด คุณสามารถเปลี่ยนแปลงได้ทีละน้อยได้เสมอ

4. คุณสามารถเปลี่ยนแปลงความฉลาดของตัวเองได้อย่างมากเสมอ

คำถามที่ 1 และ 2 เป็นคำถามจากกรอบความคิดจำกัด ส่วนคำถามที่ 3 และ 4 สะท้อนกรอบความคิดเติบโต กรอบความคิดใดที่คุณเห็นด้วยมากกว่า? คุณสามารถจะเป็นทั้ง 2 อย่างได้ แต่คนส่วนใหญ่มีแนวโน้มจะไปทางใดทางหนึ่ง

ภายในกรอบความคิด

·  ความสำเร็จเป็นเรื่องของการเรียนรู้หรือการพิสูจน์ว่าคุณเป็นคนเก่ง  กรอบความคิดจำกัดส่งผลให้กลายเป็นคนที่ไม่ยอมเรียนรู้ ส่วนกรอบความคิดเติบโตจะสนใจอย่างมากในข้อมูลที่สามารถเพิ่มพูนความรู้ของพวกเขา

·  กรอบความคิดเปลี่ยนความหมายของความล้มเหลว  กรอบความคิดจำกัดการพ่ายแพ้ต่อความผิดพลาดของตนเป็นบาดแผลที่เจ็บปวดเรื้อรัง ส่วนกรอบความคิดเติบโตความล้มเหลวจะเป็นประสบการณ์อันเจ็บปวดแต่มันไม่ได้ประเมินค่าตัวคุณ มันเป็นปัญหาที่จะต้องเผชิญต้องจัดการและเรียนรู้จากมัน

·  กรอบความคิดเปลี่ยนความหมายของความพยายาม กรอบความคิดจำกัดบอกเราว่า “ถ้าคุณต้องใช้เวลาทำงานบางอย่างนั้นหมายความว่าคุณไม่เก่ง” สิ่งต่าง ๆ จะเป็นเรื่องง่ายดาย สังคมที่เป็นอัจฉริยะแท้จริง” ส่วนกรอบความคิดเติบโตมีความเชื่อต่างออกไป สำหรับพวกเขาแม้กระทั่งคนอัจฉริยะก็ยังต้องทำงานหนัก เพื่อให้ประสบความสำเร็จ

ความจริงเกี่ยวกับความสามารถและการประสบความสำเร็จ

·  กรอบความคิดและการประสบความสำเร็จในโรงเรียน นักเรียนที่มีกรอบความคิดจำกัด ซึ่งเผชิญกับการเลื่อนชั้นที่ยากลำบากเห็นว่าเป็นภัย คอยคุกคามให้พวกเขาเปิดเผยข้อบกพร่องของตัวเอง และเปลี่ยนสภาพจากผู้ชนะสู่ผู้แพ้

สำหรับนักเรียนที่มีกรอบความคิดเติบโตดูไม่สมเหตุสมผลที่จะละความพยายาม สำหรับพวกเขาวัยหนุ่มสาว คือ ช่วงเวลาแห่งโอกาส ช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้สิ่งใหม่ ช่วงเวลาค้นหาว่าพวกเขาชอบอะไรและอยากเป็นอะไรในอนาคต

 

  กีฬา  :  กรอบความคิดของแชมเปี้ยน (ผู้ชนะ) 

·  แนวความคิดของพรสวรรค์  พรสวรรค์ของนักกีฬาแบ่งออกเป็น  2  ประเภท

  1.  พรสวรรค์ทางร่างกาย เช่น  ในกีฬาชกมวยจะพิจารณาความสามารถและศักยภาพของนักชก  จากขนาดของ  หมัด ช่วงชก  ความกว้างของหน้าอก และ น้ำหนัก เป็นต้น ที่ได้เปรียบคู่ชก 

  2.  พรสวรรค์ทางความคิด เช่น โมฮัมหมัด  อาลี ยอดนักกีฬาชกมวยที่เป็นตัวอย่างของการใช้สมองในการชกมวย  เพื่อนำมาตนเองสู่ชัยชนะโดยที่เขาจะประเมินคู่แข่ง  หาจุดอ่อน  และศึกษาสไตล์การชกของคู่ต่อสู่ก่อนทำการชกเสมอ

  ความสำเร็จของนักกีฬา  นอกจากการมีจุดเด่นทางร่างกายแล้วยังประกอบด้วยความแข็งแกร่งทางจิตใจ  การสร้างแรงจูงใจ  ความรับผิดขอบ  และความมุมานะมุ่งมั่นตั้งใจในการฝึกซ้อมที่เป็นส่วนประกอบสำคัญ เข่น ความสำเร็จของไมเคิล  จอร์แดน  ที่เคยล้มเหลวในการเล่นกีฬาบาสเกตบอลในระดับชั้นมัธยม  ต่อมาเขาประสบความสำเร็จและเข้ามาในวงการกีฬาบาสเกตบอลในฐานะคนกระโดดยัดห่วงและออกไปในฐานะนักเล่นสมบูรณ์ที่สุดที่ทำให้เกมการแข่งขันงดงามเท่าที่เคยมีมา 

·   ไอคิวทางด้านกีฬา  คือ ความสามารถในการมองเห็นรูปเกมการเล่นอย่างถูกต้องชัดเจน  ซึ่งต้องใช้ความฉลาดที่เกิดขึ้นจากพรสวรรค์

·   คุณลักษณะ (CHARACTER) เป็นความสามารถที่จะลงไปและค้นหาความแข็งแกร่งที่เติบโต 

  มาจากกรอบความคิด  ซึ่งคุณลักษณะนั้นสามารถเรียนรู้ได้

·   อะไรคือความสำเร็จ แชมเปี้ยน  เป็นบุคคลที่มีกรอบความคิดเติบโต  ที่คิดว่าความสำเร็จ

  อยู่ที่การทำให้ดีที่สุด  โดยให้ความสำคัญในการเรียนรู้และการปรับปรุง ฯ

·  อะไรคือความล้มเหลว สำหรับคนที่มีกรอบความคิดเติบโต  จะมองอุปสรรคและความ

  ล้มเหลวเป็นแรงจูงใจเป็นประโยชน์  และตัวกระตุ้นให้พัฒนาและก้าวสู่ความสำเร็จ

·   กีฬาทุกอย่างเป็นกีฬาที่เล่นเป็นทีม  กีฬาทุกชนิดเป็นกีฬาที่เล่นเป็นทีมแม้แต่กีฬาที่เล่น 

เพียงคนเดียว เช่น กีฬาว่ายน้ำ  ทั้งนี้เพราะกีฬาทุกชนิดจะต้องใช้ ทีมงานในการร่วมสร้าง

 ความสำเร็จของนักกีฬา  เช่น  โค๊ช  ทีมผู้นำทาง  นักดำน้ำ  หรืออื่น ๆ  เพื่อร่วมผลักดันให้  

 นักกีฬาประสบความสำเร็จ

  การเปลี่ยนกรอบความคิดสามารถเปลี่ยนคุณภาพสติปัญญาได้

 

กรอบความคิดและความเป็นผู้นำ

ผู้นำ คือ บุคคลที่สามารถกระตุ้น ชี้นำ แนะแนวทาง สนับสนุน ช่วยเหลือ และรับผิดชอบให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลกระทำกิจกรรม หรือปฏิบัติงานต่างๆ อย่างเต็มความสามารถและพยายามให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ผู้นำเป็นบุคคลที่มีลักษณะและคุณสมบัติที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ โดยใช้แรงจูงใจ ให้ผู้อื่นปฏิบัติตามหรือการกระทำหรือการแสดงออกของบุคคล ซึ่งมีบุคลิกสามารถชักจูงใจคนให้ปฏิบัติตามเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ

การศึกษากรอบความคิดและการตัดสินใจของผู้บริหาร

นักวิจัยจัดแบ่งการศึกษาทางธุรกิจเป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มแรก กรอบความคิดจำกัดและกลุ่มสองกรอบความคิดเติบโต นักศึกษาที่มีความคิดจำกัดจะไม่ได้ประโยชน์จากข้อผิดพลาดของตน แต่นักศึกษาที่มีกรอบความคิดเติบโตจะสามารถนำข้อผิดพลาดของตนเองมาเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับใช้ใน กลยุทธ์ต่าง ๆ ได้

ผู้นำที่มีกรอบความคิดจำกัด คือ บุคคลที่ฉลาดอาจจะทำให้บริษัทตกอยู่ในอันตรายเพราะการประเมินตนเองและอาณาจักรของตนเองว่ามีความสำคัญกว่าสิ่งอื่นใด ในการตัดสินใจที่สำคัญผู้นำเหล่านี้จะเลือกสิ่งที่ทำให้รู้สึกดีและดูดีมากกว่าสิ่งที่ตอบสนองเป้าหมายขององค์กรระยะยาว ผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเชื่อในเรื่องของพรสวรรค์และไม่มองหาคนที่มีศักยภาพเพื่อพัฒนาองค์กร ผู้นำเหล่านี้ไม่เพียงแต่เสียโอกาสเท่านั้นแต่ยังเป็นการทำร้ายบุคคลที่คิดว่ามีพรสวรรค์ ทำให้พวกเขาเหล่านี้กลายเป็นคนไม่ยอมรับรู้ ปกป้องความผิดพลาดของตนเองและหยิ่งยโส

 ผู้นำที่มีกรอบความคิดเติบโต คือ ผู้นำที่เริ่มต้นด้วยความเชื่อในศักยภาพและการพัฒนาของคน ทั้งตัวเองและผู้อื่น แทนที่จะใช้บริษัทเป็นเครื่องมือสร้างความยิ่งใหญ่ให้ตัวเองแต่ผู้นำเหล่านี้ใช้เป็นเครื่องจักรในการพัฒนาการเติบโตองค์กรเพื่อตนเอง พนักงานและบริษัท ในภาพรวมผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเน้นในเรื่องของการทำงานเป็นทีมงานมากกว่าการทำงานคนเดียวหรือพึ่งพรสวรรค์จากคนใดคนหนึ่ง

ทำให้กรอบความคิดเติบโตได้อย่างไรในเรื่องของผู้นำ

รับมือกับความผิดพลาด หาประโยชน์จากผลที่สะท้อนกลับและสร้างประสบการณ์เรียนรู้เพิ่มเติมใหม่ ๆ จากการทำงานหรือในสถานที่ทำงาน

ผู้นำปฏิบัติตนต่อพนักงานในฐานะผู้ร่วมงานหรือทีมงานอย่างเท่าเทียมกัน ไม่แยกชนชั้นและตรงไปตรงมา ไม่ปิดบังความจริง

มีการสนับสนุนการคิดเหมือนกันทั้งกลุ่ม โดยให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจด้วยโดยอาจจะมีกล่องแสดงความคิดเห็น การวิพากษณ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ เป็นต้น

ความสัมพันธ์ : กรอบความคิดเรื่องความรัก

  กรอบความคิดจำกัดของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขาตายตัว  ไม่มีอะไรแยกคนทั้งสองออกจากกันได้เป็นการเชื่อว่าเกิดจากพรหมลิขิตหรือถูกกำหนดให้มาคู่กัน สิ่งที่เป็นอุดมคติของกรอบความคิดนี้ คือ ต้องสามารถเข้ากันได้อย่างทันทีสมบูรณ์แบบและมั่งคงตลอดเวลา เปรียบดังกับถูกกำหนดชะตาให้เป็นคู่กัน คนในกรอบความคิดนี้เมื่อทะเลาะกันหรือไม่เข้าใจกัน จะไม่สามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ จะดูถูกคู่ชีวิตและรู้สึกไม่พอใจในความสัมพันธ์ที่เป็นอยู่และคิดว่าไม่สามารถ มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้

  กรอบความคิดเติบโตของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขา รวมถึงความสัมพันธ์ต่างๆ นั้น  สามารถพัฒนาและเปลี่ยนแปลงได้ คนในกรอบความคิดนี้ไม่ได้คาดหวังเรื่อง  น่าอัศจรรย์ พวกเขาเชื่อว่าความสัมพันธ์ที่ดีและยั่งยืนมาจากความพยายามและการจัดการกับความแตกต่าง คนในกลุ่มนี้เมื่อทะเลาะกันจะสามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ และยังคิดว่าพวกเขาสามารถมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้ เมื่อเห็นข้อผิดพลาดของคู่ชีวิตจะยิ่งทำให้พวกเขาเข้าใจและรักกันมากขึ้น

ทำให้กรอบความคิดเติบโตได้อย่างไรในเรื่องของความรัก

-  หากถูกปฏิเสธในเรื่องของความรัก ควรมองโลกในแง่ดี เปิดใจให้กว้างและยอมรับความจริง อย่าจำกัดว่าต้องชนะหรือต้องได้มา 

-  เมื่อมีปัญหาควรนึกถึงความรักในอุดมคติของตนเอง (ในกรอบความคิดเติบโต ปัญหาจะสามารถเป็นตัวนำมาสู่การพัฒนาความเข้าใจและความสนิทสนม)

-  ไม่โทษผู้อื่นที่ทำให้เกิดเรื่องและพยายามมองข้ามการกล่าวโทษผู้อื่น และคิดว่าตนเองได้ทำดีที่สุดแล้ว

พ่อ แม่ ครู โค้ช กรอบความคิดมาจากไหน

พ่อแม่ (และครู) ทุกคนย่อมอยากจะทำ อยากจะให้ทุกอย่างเพื่อให้ลูกประสบความสำเร็จ แต่มักจะสื่อความหมายผิด ไปในทางตรงกันข้าม ด้วยถ้อยคำ หรือการกระทำ

พ่อแม่ (และครู)

ถ้อยคำที่เกี่ยวกับความสำเร็จ

  ควรหลีกเลี่ยงการยกย่องประเภทใดประเภทหนึ่ง ซึ่งเป็นการยกย่องที่ตัดสินถึงความฉลาดหรือพรสวรรค์ หรือการยกย่องที่มีความหมายเป็นนัยว่าเราภาคภูมิใจในความฉลาดหรือพรสวรรค์มากกว่าความพยายามที่พวกเขาทุ่มเท ให้ยกย่องกระบวนการที่เน้นการเติบโต สิ่งที่ทำให้ประสบความสำเร็จ จากการฝึกฝน เล่าเรียน อุตสาหะ และวิธีการที่ดี ที่เขาพยายามและเลือกปฏิบัติทักษะ ความชำนาญ และการประสบความสำเร็จมาจากความมุ่งมั่นและความพยายาม  การยกย่องไม่ควรเกี่ยวกับคุณสมบัติทางบุคลิกภาพของเด็ก แต่ควรเป็นเรื่องความพยายามและการบรรลุเป้าหมาย ที่จะสร้างให้เด็กเกิดความมั่นใจในตนเอง

  ครูที่มีกรอบความคิดเติบโต คือครูที่รักการเรียนรู้ และการสอนเถือเป็นหนึ่งหนทางวิเศษที่ได้เรียนรู้ เกี่ยวกับผู้คนและแรงจูงใจ เกี่ยวกับสิ่งที่สอน และเกี่ยวกับชีวิต  ครูที่ดีจึงเป็นผู้เรียนรู้ไปพร้อมๆกับเด็กนักเรียนอย่างต่อเนื่อง ไม่คิดว่ารู้หมดทุกอย่างแล้ว และสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา

  โค้ช ก็เป็นครู งานของเขาคือการสร้างผู้ชนะ

  โค้ชที่มีกรอบความคิดจำกัด มักเอาชัยชนะ หรือพ่ายแพ้ มาเป็นโค้ช หรือตัววัด เพราะเขาจะวิพากษ์วิจารณ์ผู้เล่น ที่ทำให้เขาผิดหวัง ซึ่งการบั่นทอนด้วยคำวิพากษ์วิจารณ์จะเกิดขึ้นกับผู้เล่นที่กล้าพ่ายแพ้ต่อการแข่งขัน ด้วยเป้าหมายในอุดมคติไม่มีข้อผิดพลาด ดังนั้นให้ระมัดระวังความสำเร็จ ที่สามารถทำให้ติดอยู่ในกรอบของความคิดจำกัด

  โค้ชที่มีกรอบความคิดเติบโต จะให้การฝึกซ้อมเรื่องทักษะพื้นฐานอย่างต่อเนื่อง  ให้การฝึกซ้อมสภาพจิตใจ ให้กรอบการคิดกับผู้เล่น และให้การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ด้วยเป้าหมายในอุดมคติที่ต้องมีการเตรียมตัวและความพยายามอย่างเต็มที่

การทำกรอบความคิดให้เติบโต

·  ฝึกตีความข้อความที่กำลังสื่อสารด้วยคำพูดหรือการกระทำ ว่ากำลังสื่อสารข้อความแบบใด

·  ควรชื่นชมยกย่องในกระบวนการที่พวกเขาใช้  วิธีการ และความพยายาม ในการหาทางเลือกต่างๆ มากกว่าที่จะชื่นชมยกย่องในความฉลาดหรือพรสวรรค์ที่จะทำจะทำให้ความมั่นใจและแรงจูงใจของพวกเขาเปราะบางลง

·  การวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์เมื่อเกิดข้อผิดพลาด เป็นผลสะท้อนกลับที่ช่วยให้เขาเข้าใจวิธีการแก้ปัญหาต่างๆ ไม่ใช่ผลสะท้อนที่ประทับตราและกล่าวโทษ

·  จำไว้ว่าพรสวรรค์ที่อยู่ข้างในไม่ใช่เป้าหมาย การเพิ่มทักษะและความรู้ต่างหากที่เป็นเป้าหมาย   ให้ความสนใจเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างระมัดระวัง

·  กรอบความคิดเติบโตจะให้แนวทางการตั้งมาตรฐานสูงและแนวทางที่ทำให้ผู้ปฏิบัติถึงเป้าหมายนั้น จึงควรนำเสนอหัวข้อต่างๆ และให้ผลสะท้อนกลับเรื่องกระบวนการ อันจะช่วยให้เกิดการยอมรับนับถือตนเองที่สูงขึ้น

·  ครูที่ยิ่งใหญ่ เชื่อในการเติบโตของพรสวรรค์และความฉลาด และ หลงไหลกระบวนการเรียนรู้  ลองค้นหากระบวนการเรียนรู้ใหม่ เพื่อช่วยพัฒนาการเรียนรู้ของผู้อื่น

  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  :  การอบรม

·  กรอบความคิดเติบโต อยู่บนพื้นฐานความเชื่อในการเปลี่ยนแปลง

·  ธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง คือการนำความเชื่อใหม่ เข้ามาอยู่เคียงข้างความเชื่อเดิม และเมื่อความเชื่อใหม่แข็งแกร่งขึ้น ก็จะให้ทางเลือกที่แตกต่างในการคิด รู้สึก และปฏิบัติ

·  ความเชื่อเป็นกุญแจสู่ความสุขและความทุกข์ ในกระบวนการปกติของชีวิตที่จะเก็บบันทึกเรื่องราวของสิ่งที่เกิดขึ้น ตีความเพื่อให้ได้ความหมายและสิ่งที่ควรกระทำ ภายใต้กรอบความคิดของแต่ละคนทั้งที่เป็นกรอบความความคิดจำกัด หรือกรอบความคิดเติบโต

·  การบำบัดรักษาด้วยวิธีการเปลี่ยนความคิดสามารถช่วยให้คนเรามีการประเมินตัดสินอย่างมองโลกในแง่ดีและเข้าใกล้ความจริงมากขึ้น แต่ไม่ได้ทำให้ออกจากกรอบความคิดจำกัดและโลกของการตัดสิน

·  คนส่วนมากเชื่อว่าคนเราเกิดมาไม่ว่า ฉลาด ปานกลางหรือโง่ ก็จะเป็นแบบนั้นตลอดชีวิต แต่ผลการวิจัยใหม่แสดงให้เห็นว่าสมองเป็นเหมือนกล้ามเนื้อ ที่สามารถเปลี่ยนแปลงและแข็งแกร่งขึ้นได้เมื่อใช้มัน เมื่อได้เรียนรู้ สมองสร้างการเชื่อโยงแบบใหม่ๆ และ เติบโต เมื่อได้ฝึกฝนและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

·  การอบรมกรอบความคิดเติบโต จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางบวกต่อแรงจูงใจ และพฤติกรรม ที่จะเปลี่ยนแปลงความเชื่อและปลดปล่อยพลังแห่งสติปัญญาและสร้างแรงบันดาลใจ ให้เรียนรู้หนักขึ้นอย่างสม่ำเสมอ เพื่อประสบความสำเร็จ

·  ได้มีการพัฒนาโปรแกรม Brainology  ขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องราวที่สอนเรื่องสมอง และการดูแลให้เติบโต สอนวิธีได้ผลลัพธ์สูงสุดจากการใช้สมอง สมองเติบโตอย่างไรเมื่อได้เรียนรู้ โปรแกรมสอนให้รู้ว่า การเรียนได้ดีและเรียนรู้บางสิ่ง จะเป็นการโอนย้ายความรู้จากหน่วยความจำชั่วคราว ไปยัง หน่วยความจำถาวร

·  การเรียนรู้เรื่องกรอบความคิดเติบโตดูเหมือนจะทำให้คนพร้อมเผชิญความท้าทายและใช้ความพยายาม

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำให้ยอมปล่อยวางบางอย่างที่รู้สึกเหมือนเป็นตัวตนของเรามานานหลายปีและสิ่งนั้นให้การยอมรับนับถือตัวตน แทดแทนด้วยกรอบความคิดที่บอกให้รับทุกสิ่งที่เคยรู้สึกเป็นภัยคุกคาม ซความท้าทาย การดิ้นรนต่อสู้ การวิพากษ์วิจารณ์ และอุปสรรค ที่อาจทำให้กังวลว่าจะไม่เป็นตัวของตัวเองอีกต่อไป แต่การเปิดตัวเองให้พร้อมรับการเติบโตจะทำให้คุณ เป็นตัวเอง มากขึ้น

·  เมื่อเกิดความผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จ ความคิดของคนเราจะพยายามบอกตัวเองและหาเหตุผล เพื่อดึงตัวเองกลับมาสู่ข้อสรุปที่มีเหตุผลและเป็นบวกที่ทำให้รู้สึกดีขึ้น  ในกรอบความคิดจำกัด ทำให้ได้รับการยอมรับนับถือตนเองคืนมา  แต่ในกรอบความคิดเติบโต มันเป็นเพียงก้าวแรก เพราะสิ่งที่ได้ทำลงไปคือการได้พูดกับตัวเอง ซึ่งจะต้องเรียนรู้และปรับปรุงตัวเอง ที่ต้องคิดถึงเป้าหมายและคิดสิ่งที่สามารถทำ และหาข้อมูลที่ช่วยให้เรียนรู้จากประสบการณ์และปรับปรุงตัวเอง เพื่อให้อยู่บนเส้นทางสู่เป้าหมาย เพื่อช่วยให้ประสบความสำเร็จ

·  ทุกวันคนเราวางแผนจะทำสิ่งที่ยาก แต่ไม่ได้ทำ ด้วยความคิดที่สาบานกับตัวเองว่าจะทำในวันต่อไป ซึ่งเป็นสิ่งไร้ประโยชน์ เพราะวันต่อไปจะมาถึง แล้วก็ผ่านไป  สิ่งที่ได้ผล คือการวางแผนที่ชัดเจน โดยคิดถึงอะไรบางอย่างที่จะต้องทำ บางอย่างที่ต้องการเรียนรู้  เมื่อใดที่จะทำตามแผน จะทำตามแผนที่ไหน และ ทำอย่างไร คิดถึงรายละเอียดให้แน่ชัด ซึ่งนำไปสู่ความเป็นไปได้สูงที่จะกระทำ และโอกาสของความสำเร็จย่อมสูงด้วย

·  ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม คือการได้ตระหนักว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ต้องการช่วยให้เราเติบโต ไม่ใช่ตัดสินหรือดูถูก แทนที่จะกังวลว่าเขาจ่ายค่าพรสวรรค์ของเรามากเกินไป เราเริ่มจะทำให้เขาเห็นความคุ้มค่าของการจ่ายเงินจากการทำงานหนักและจิตวิญญาณการเป็นส่วนหนึ่งของทีม นั่นคือความคิดบนกรอบความคิดเติบโต

·  บนกรอบความคิดจำกัด ของหลายคน คิดว่าโลกต้องปรับตัว โดยรู้สึกว่าตนเองมีสิทธิ์ในบางสิ่งที่ดีขึ้น โลกจึงควรตระหนักในคุณสมบัติพิเศษของเขา และปฏิบัติต่อพวกเขาตามนั้น และเมื่อผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จ ด้วยกรอบความคิดจำกัด ก็มักคิดเข้าข้างตัวเองว่าถูกคุกคาม เมื่อคนอื่นไม่ให้ ไม่ยุติธรรม ทำไมจึงจะต้องเปลี่ยนแปลง  แต่หากคิดบนกรอบความคิดเติบโต มันคือหนทางใหม่ๆที่สามารถคิด เรียนรู้และควรจะเริ่มทำ ด้วยความพยายาม คิดพิจารณาทำงานให้หนักขึ้นและช่วยเหลือผู้อื่นให้มากขึ้น

·  คนที่อยู่ในกรอบความคิดจำกัดมักวิ่งหนีปัญหา ถ้าตัวเองมีข้อบกพร่อง คนอื่นก็มีข้อบกพร่อง เป็นเรื่องง่ายกว่าที่จะเชื่อว่า ทุกอย่างไม่มีปัญหา

·  กรอบความคิดจำกัดเป็นสิ่งน่ายั่วยวนใจ เป็นเหมือนการให้คำมั่นสัญญา ค่ามีค่า ความสำเร็จ และการเป็นที่ชื่นชมตลอดชีวิตเพียงแค่นั่งอยู่ตรงนั้น และเป็นอย่างที่เป็น ซึ่งเป็นเหตุผลที่ทำไมต้องพยายามอย่างมากเพื่อทำให้กรอบความคิดเติบโตเบ่งบานในสถานที่ที่กรอบความคิดจำกัดได้หยั่งรากลึก

·  เมื่อคนเราละทิ้งความคิดแบ่งแยก  ดี-เลว หรือ แข็งแกร่ง-อ่อนแอ ที่เติบโตจากกรอบความคิดจำกัด จะทำให้สามารถเรียนรู้ได้ดีขึ้นถึงวิธีการที่มีประโยชน์ ซึ่งช่วยเรื่องการควบคุมตัวเอง ความผิดพลาดทุกครั้งไม่ได้ก่อให้เกิดความเสียหาย  เหมือนสิ่งที่เกิดขึ้นในกรอบความคิดเติบโตที่เป็นเครื่องเตือนถึงความเป็นมนุษย์ที่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์และบอกว่าต้องทำอย่างไรเพื่อจะดีขึ้นในครั้งต่อไป

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด เป็นเรื่องเกี่ยวกับการมองเห็นสิ่งต่างๆในวิถีทางใหม่ เมื่อเปลี่ยนแปลงสู่กรอบความคิดเติบโต ก็จะเปลี่ยนจากกรอบแห่งการตัดสินและถูกตัดสิน ไปสู่กรอบแห่งการเรียนรู้ และช่วยเหลือให้ผู้อื่นเรียนรู้ ซึ่งต้องอาศัยเวลา ความพยายาม และความร่วมมือระหว่างกันเป็นอย่างมาก ซึ่งทุกๆวัน มีโอกาสเข้ามาให้เราต้องมองหาอยู่เสมอ ขอให้ถามตนเองว่า

-  โอกาสในการเรียนรู้ และการเติบโต ในวันนี้คืออะไร? สำหรับตัวเรา หรือคนรอบข้าง?

-  จะลงมือทำตามแผนการเมื่อไร? ที่ไหน? อย่างไร? เพื่อให้คิดถึงหนทางที่เป็นจริงและเห็นผล

-  จะทำแผนการใหม่เมื่อใด? ที่ไหน? อย่างไร? เมื่อพบอุปสรรค และความล้มเหลว

-  ต้องอะไรต่อไปเพื่อรักษาและเติบโตต่อไป เมื่อพบควาสำเร็จ

รักษาสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไว้  ไม่ว่าคนจะเปลี่ยนแปลงกรอบความคิดเพื่อจะก้าวหน้าในอาชีพ พลิกฟื้นจากความเสียหาย ช่วยให้เด็ก ๆ เติบโต ลดน้ำหนัก หรือควบคุมความโกรธ การเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องดำเนินต่อไป คนที่ควรกระทำแต่สิ่งดีและความสัมพันธ์ที่ดีก็ควรดำเนินไปในทิศทางที่ดีด้วย

บทเรียนและข้อคิดที่กลุ่มได้รับจากการอ่านหนังสือ Mind set แล้วสามารถนำมาประยุกต์กับชีวิตการทำงาน ชีวิตส่วนตัวดังนี้

1. ในโลกของชีวิตความเป็นจริงทุกคนเกิดมาตั้งแต่เล็กจนเติบใหญ่ต้องผจญกับสิ่งแวดล้อมในชีวิตมากมาย ดังนั้นแต่ละคนล้วนผ่านกรอบแนวคิดจำกัดในบางเรื่อง และผ่านกรอบแนวคิดเติบโตในบางเรื่อง ขึ้นอยู่กับสิ่งแวดล้อมรอบข้างของแต่ละคน ซึ่งขึ้นอยู่กับการถูกหล่อหลอมกล่อมเกลาของแต่ละคน แต่ในหนังสือเล่มนี้ได้สอนให้เรารู้ว่าทุกสิ่งทุกอย่างเปลี่ยนแปลงได้ พัฒนาได้ ฝึกฝนได้ ขึ้นอยู่กับกรอบแนวคิดของตัวเอง

  2. ในชีวิตการทำงานก็เช่นกันทุกคนล้วนแต่ได้พบผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีกรอบแนวคิดจำกัด และกรอบแนวคิดเติบโตในแต่ละสถานการณ์ที่แตกต่างกันไปทำให้กรอบแนวคิดบวกหรือลบ ซึ่งแต่ละท่านเป็นผู้บังคับบัญชามาจนถึงระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่าย ท่านก็มักจะพบกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีกรอบความคิดจำกัดมาค่อนข้างมาก เช่นจะให้ทำอะไรสักอย่าง ลูกน้องที่มีกรอบความคิดจำกัด มักจะโยงเรื่องที่มอบหมายไปสู่ปัญหาต่าง ๆ ที่ยังไม่เกิด โดยคำถามของลูกน้องท่านนั้น มักจะมีคำว่า “ถ้าเป็นอย่างนั้น จะเป็นอย่างไร”“ถ้าเป็นอย่างนี้ จะเป็นอย่างไร” เราอาจจะต้องรีบตอบเลยว่าลองไปทำก่อน มีปัญหาผมจะเข้าไปช่วยดูให้ ซึ่งถ้าเรามีกรอบความคิดเติบโต เราอาจจะคิดว่ามีปัญหาก็แก้ได้ เพราะ กฟผ. จ้างเรามาให้แก้ใขปัญหา ไม่ใช่จ้างเรามาเพื่อเป็นตัวสร้างปัญหา แต่หลายครั้งในองค์กรของเรามีปัญหาเกิดมาจากผู้บังคับบัญชานั้นแหละ เพราะเราต้องเข้าใจผู้บังคับบัญชา บางครั้งก็มีกรอบแนวคิดจำกัดได้เหมือนกัน เพราะฉะนั้นถ้ามีลูกน้องที่มีกรอบแนวคิดเติบโตก็จะไม่ค่อยชอบลูกน้องคนนั้นก็เลยต้องไปยึด คติ ทำดีแต่อย่าเด่น จะเป็นภัย เรื่องนี้เป็นเรื่องของบุญกรรรมที่แต่ละคนสร้างสมมาเมื่ออดีตชาติ ต้องมาเจอลูกน้องดีและไม่ดี เจอเจ้านายดีและไม่ดีหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เราสามารถปรับกรอบแนวคิดเราได้

  3. ทั้งชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน ทุกคนต้องเผชิญกับสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ มากมาย เจอทั้งคนดีและคนไม่ดี เราจึงต้อง “ทิ้งฝันหันสู้ อยู่กับความเป็นจริง

  4. เราต้องสนับสนุนให้ผู้ที่มีอยู่รอบข้างเราไม่ว่าจะ บนหรือล่าง ที่บ้านหรือที่ไหน ๆ ให้มีกรอบแนวคิดเติบโต (Growth Mindset) เพื่อให้เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เกิดนวัตกรรม


MINDSET กลุ่ม 1
IP: xxx.108.225.123
เขียนเมื่อ Sun Mar 17 2013 18:34:27 GMT+0700 (ICT)

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากการอ่านหนังสือ Mind set

-  มนุษย์แต่ละคนมีทั้งกรอบความคิดจำกัด (Fixed Mindset)  และกรอบความคิดเติบโต (Growth Mindset) ในตัวเอง

-  การมี Growth Mindset ทำให้มีความสุขในการดำรงชีวิต  กระทำการใดๆ สำเร็จลุล่วงได้ และเกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 

-  Growth Mindset เปลี่ยนแปลงได้ พัฒนาได้ ฝึกฝนได้

การปรับใช้กับ กฟผ.

ช่วยพัฒนาให้ผู้ใต้บังคับบัญชามี Growth Mindset เพิ่มขึ้น เพื่อให้ทำงานอย่างมีความสุข  มีจิตใจพร้อมรับกับสิ่งต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นทั้งด้านที่ดีและไม่ดี  ซึ่งจะก่อให้เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และนวัตกรรมใน กฟผ.

 

  กลุ่ม 1

นาย

กิติพันธ์

เล็กเริงสินธุ์

นาย

เกรียงไกร

ไชยช่วย

นาย

เฉลิม

จรัสวรวุฒิกุล

นาย

ชนฏ

ศรีพรวัฒนา

นาย

ชวลิต

อภิรักษ์วนาลี

นาย

ชัยรัตน์

เกตุเงิน

น.ส.

พนา

สุภาวกุล

Mindset

by  Carol S.Dweck Ph.D

  ผู้เขียนมีความเชื่อว่า บุคลิกภาพของเราถือกำเนิดมาจาก “กรอบความคิด” ซึ่งทำให้คนแตกต่างกัน ความสำเร็จและสิ่งที่ขัดขวางการนำศักยภาพมาใช้อย่างเต็มที่ก็มาจากกรอบความคิดของแต่ละคน

  คนมีกรอบความคิดมี 2 อย่างคือ กรอบความคิดจำกัด (Fixed Mindset) และกรอบความคิดเติบโต (Growth Mindset)

มุมมองความแตกต่างของคนที่มีกรอบความคิด 2 แบบคือ 

       Fixed Mindset  Growth Mindset

ความฉลาดและความสามารถ  เป็นสิ่งตายตัว  เป็นสิ่งที่พัฒนาได้

ความท้าทาย  หลีกเลี่ยงความท้าทาย  ชอบความท้าทาย

เมื่อเจออุปสรรค  ล้มเลิกความตั้งใจง่าย  ยืนยันที่จะสู้กับความพ่ายแพ้

ความพยายาม  มองความพยายามว่าไม่มี  เห็นความพยายามเป็น

  ประโยชน์  เส้นทางสู่การเรียนรู้ ช่ำชอง

คำวิจารณ์  ละเลยความคำวิจารณ์  เรียนรู้จากคำวิพากย์

  ที่มีประโยชน์  วิจารณ์

ความสำเร็จของผู้อื่น  รู้สึกหวาดกลัวต่อความ  พบบทเรียนและแรงดลใจ

  สำเร็จของผู้อื่น  จากความสำเร็จของผู้อื่น

คุณมีกรอบความคิดแบบใด? ตอบคำถามที่เกี่ยวกับความฉลาด อ่านแต่ละข้อความและพิจารณาว่าส่วนใหญ่เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย

1. ความฉลาดของคุณคือสิ่งที่เป็นพื้นฐานของตัวคุณที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้มาก

2. คุณสามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ แต่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงความฉลาดของคุณได้จริง

3. ไม่ว่าคุณจะมีความฉลาดมากเท่าใด คุณสามารถเปลี่ยนแปลงได้ทีละน้อยได้เสมอ

4. คุณสามารถเปลี่ยนแปลงความฉลาดของตัวเองได้อย่างมากเสมอ

คำถามที่ 1 และ 2 เป็นคำถามจากกรอบความคิดจำกัด ส่วนคำถามที่ 3 และ 4 สะท้อนกรอบความคิดเติบโต กรอบความคิดใดที่คุณเห็นด้วยมากกว่า? คุณสามารถจะเป็นทั้ง 2 อย่างได้ แต่คนส่วนใหญ่มีแนวโน้มจะไปทางใดทางหนึ่ง

ภายในกรอบความคิด

-  ความสำเร็จเป็นเรื่องของการเรียนรู้หรือการพิสูจน์ว่าคุณเป็นคนเก่ง  กรอบความคิดจำกัดส่งผลให้กลายเป็นคนที่ไม่ยอมเรียนรู้ ส่วนกรอบความคิดเติบโตจะสนใจอย่างมากในข้อมูลที่สามารถเพิ่มพูนความรู้ของพวกเขา

-  กรอบความคิดเปลี่ยนความหมายของความล้มเหลว  กรอบความคิดจำกัดการพ่ายแพ้ต่อความผิดพลาดของตนเป็นบาดแผลที่เจ็บปวดเรื้อรัง ส่วนกรอบความคิดเติบโตความล้มเหลวจะเป็นประสบการณ์อันเจ็บปวดแต่มันไม่ได้ประเมินค่าตัวคุณ มันเป็นปัญหาที่จะต้องเผชิญต้องจัดการและเรียนรู้จากมัน

-  กรอบความคิดเปลี่ยนความหมายของความพยายาม กรอบความคิดจำกัดบอกเราว่า “ถ้าคุณต้องใช้เวลาทำงานบางอย่างนั้นหมายความว่าคุณไม่เก่ง” สิ่งต่าง ๆ จะเป็นเรื่องง่ายดาย สังคมที่เป็นอัจฉริยะแท้จริง” ส่วนกรอบความคิดเติบโตมีความเชื่อต่างออกไป สำหรับพวกเขาแม้กระทั่งคนอัจฉริยะก็ยังต้องทำงานหนัก เพื่อให้ประสบความสำเร็จ

ความจริงเกี่ยวกับความสามารถและการประสบความสำเร็จ

-  กรอบความคิดและการประสบความสำเร็จในโรงเรียน นักเรียนที่มีกรอบความคิดจำกัด ซึ่งเผชิญกับการเลื่อนชั้นที่ยากลำบากเห็นว่าเป็นภัย คอยคุกคามให้พวกเขาเปิดเผยข้อบกพร่องของตัวเอง และเปลี่ยนสภาพจากผู้ชนะสู่ผู้แพ้

สำหรับนักเรียนที่มีกรอบความคิดเติบโตดูไม่สมเหตุสมผลที่จะละความพยายาม สำหรับพวกเขาวัยหนุ่มสาว คือ ช่วงเวลาแห่งโอกาส ช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้สิ่งใหม่ ช่วงเวลาค้นหาว่าพวกเขาชอบอะไรและอยากเป็นอะไรในอนาคต

กีฬา  :  กรอบความคิดของแชมเปี้ยน (ผู้ชนะ) 

แนวความคิดของพรสวรรค์  พรสวรรค์ของนักกีฬาแบ่งออกเป็น  2  ประเภท

1.  พรสวรรค์ทางร่างกาย เช่น  ในกีฬาชกมวยจะพิจารณาความสามารถและศักยภาพของนักชก  จากขนาดของ  หมัด ช่วงชก  ความกว้างของหน้าอก และ น้ำหนัก เป็นต้น ที่ได้เปรียบคู่ชก 

2.  พรสวรรค์ทางความคิด เช่น โมฮัมหมัด  อาลี ยอดนักกีฬาชกมวยที่เป็นตัวอย่างของการใช้สมองในการชกมวย  เพื่อนำมาตนเองสู่ชัยชนะโดยที่เขาจะประเมินคู่แข่ง  หาจุดอ่อน  และศึกษาสไตล์การชกของคู่ต่อสู่ก่อนทำการชกเสมอ

ความสำเร็จของนักกีฬา  นอกจากการมีจุดเด่นทางร่างกายแล้วยังประกอบด้วยความแข็งแกร่งทางจิตใจ  การสร้างแรงจูงใจ  ความรับผิดขอบ  และความมุมานะมุ่งมั่นตั้งใจในการฝึกซ้อมที่เป็นส่วนประกอบสำคัญ เข่น ความสำเร็จของไมเคิล  จอร์แดน  ที่เคยล้มเหลวในการเล่นกีฬาบาสเกตบอลในระดับชั้นมัธยม  ต่อมาเขาประสบความสำเร็จและเข้ามาในวงการกีฬาบาสเกตบอลในฐานะคนกระโดดยัดห่วงและออกไปในฐานะนักเล่นสมบูรณ์ที่สุดที่ทำให้เกมการแข่งขันงดงามเท่าที่เคยมีมา 

-   ไอคิวทางด้านกีฬา  คือ ความสามารถในการมองเห็นรูปเกมการเล่นอย่างถูกต้องชัดเจน  ซึ่งต้องใช้ความฉลาดที่เกิดขึ้นจากพรสวรรค์

-   คุณลักษณะ (CHARACTER) เป็นความสามารถที่จะลงไปและค้นหาความแข็งแกร่งที่เติบโต 

  มาจากกรอบความคิด  ซึ่งคุณลักษณะนั้นสามารถเรียนรู้ได้

-   อะไรคือความสำเร็จ แชมเปี้ยน  เป็นบุคคลที่มีกรอบความคิดเติบโต  ที่คิดว่าความสำเร็จ

  อยู่ที่การทำให้ดีที่สุด  โดยให้ความสำคัญในการเรียนรู้และการปรับปรุง ฯ

-   อะไรคือความล้มเหลว สำหรับคนที่มีกรอบความคิดเติบโต  จะมองอุปสรรคและความ

  ล้มเหลวเป็นแรงจูงใจเป็นประโยชน์  และตัวกระตุ้นให้พัฒนาและก้าวสู่ความสำเร็จ

-   กีฬาทุกอย่างเป็นกีฬาที่เล่นเป็นทีม  กีฬาทุกชนิดเป็นกีฬาที่เล่นเป็นทีมแม้แต่กีฬาที่เล่น 

เพียงคนเดียว เช่น กีฬาว่ายน้ำ  ทั้งนี้เพราะกีฬาทุกชนิดจะต้องใช้ ทีมงานในการร่วมสร้าง

 ความสำเร็จของนักกีฬา  เช่น  โค๊ช  ทีมผู้นำทาง  นักดำน้ำ  หรืออื่น ๆ  เพื่อร่วมผลักดันให้  

 นักกีฬาประสบความสำเร็จ

การเปลี่ยนกรอบความคิดสามารถเปลี่ยนคุณภาพสติปัญญาได้

กรอบความคิดและความเป็นผู้นำ

ผู้นำ คือ บุคคลที่สามารถกระตุ้น ชี้นำ แนะแนวทาง สนับสนุน ช่วยเหลือ และรับผิดชอบให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลกระทำกิจกรรม หรือปฏิบัติงานต่างๆ อย่างเต็มความสามารถและพยายามให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ผู้นำเป็นบุคคลที่มีลักษณะและคุณสมบัติที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ โดยใช้แรงจูงใจ ให้ผู้อื่นปฏิบัติตามหรือการกระทำหรือการแสดงออกของบุคคล ซึ่งมีบุคลิกสามารถชักจูงใจคนให้ปฏิบัติตามเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ

การศึกษากรอบความคิดและการตัดสินใจของผู้บริหาร

นักวิจัยจัดแบ่งการศึกษาทางธุรกิจเป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มแรก กรอบความคิดจำกัดและกลุ่มสองกรอบความคิดเติบโต นักศึกษาที่มีความคิดจำกัดจะไม่ได้ประโยชน์จากข้อผิดพลาดของตน แต่นักศึกษาที่มีกรอบความคิดเติบโตจะสามารถนำข้อผิดพลาดของตนเองมาเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับใช้ใน กลยุทธ์ต่าง ๆ ได้

ผู้นำที่มีกรอบความคิดจำกัด คือ บุคคลที่ฉลาดอาจจะทำให้บริษัทตกอยู่ในอันตรายเพราะการประเมินตนเองและอาณาจักรของตนเองว่ามีความสำคัญกว่าสิ่งอื่นใด ในการตัดสินใจที่สำคัญผู้นำเหล่านี้จะเลือกสิ่งที่ทำให้รู้สึกดีและดูดีมากกว่าสิ่งที่ตอบสนองเป้าหมายขององค์กรระยะยาว ผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเชื่อในเรื่องของพรสวรรค์และไม่มองหาคนที่มีศักยภาพเพื่อพัฒนาองค์กร ผู้นำเหล่านี้ไม่เพียงแต่เสียโอกาสเท่านั้นแต่ยังเป็นการทำร้ายบุคคลที่คิดว่ามีพรสวรรค์ ทำให้พวกเขาเหล่านี้กลายเป็นคนไม่ยอมรับรู้ ปกป้องความผิดพลาดของตนเองและหยิ่งยโส

ผู้นำที่มีกรอบความคิดเติบโต คือ ผู้นำที่เริ่มต้นด้วยความเชื่อในศักยภาพและการพัฒนาของคน ทั้งตัวเองและผู้อื่น แทนที่จะใช้บริษัทเป็นเครื่องมือสร้างความยิ่งใหญ่ให้ตัวเองแต่ผู้นำเหล่านี้ใช้เป็นเครื่องจักรในการพัฒนาการเติบโตองค์กรเพื่อตนเอง พนักงานและบริษัท ในภาพรวมผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเน้นในเรื่องของการทำงานเป็นทีมงานมากกว่าการทำงานคนเดียวหรือพึ่งพรสวรรค์จากคนใดคนหนึ่ง

ทำให้กรอบความคิดเติบโตได้อย่างไรในเรื่องของผู้นำ

รับมือกับความผิดพลาด หาประโยชน์จากผลที่สะท้อนกลับและสร้างประสบการณ์เรียนรู้เพิ่มเติมใหม่ ๆ จากการทำงานหรือในสถานที่ทำงาน

ผู้นำปฏิบัติตนต่อพนักงานในฐานะผู้ร่วมงานหรือทีมงานอย่างเท่าเทียมกัน ไม่แยกชนชั้นและตรงไปตรงมา ไม่ปิดบังความจริง

มีการสนับสนุนการคิดเหมือนกันทั้งกลุ่ม โดยให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจด้วยโดยอาจจะมีกล่องแสดงความคิดเห็น การวิพากษณ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ เป็นต้น

ความสัมพันธ์ : กรอบความคิดเรื่องความรัก

  กรอบความคิดจำกัดของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขาตายตัว  ไม่มีอะไรแยกคนทั้งสองออกจากกันได้เป็นการเชื่อว่าเกิดจากพรหมลิขิตหรือถูกกำหนดให้มาคู่กัน สิ่งที่เป็นอุดมคติของกรอบความคิดนี้ คือ ต้องสามารถเข้ากันได้อย่างทันทีสมบูรณ์แบบและมั่งคงตลอดเวลา เปรียบดังกับถูกกำหนดชะตาให้เป็นคู่กัน คนในกรอบความคิดนี้เมื่อทะเลาะกันหรือไม่เข้าใจกัน จะไม่สามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ จะดูถูกคู่ชีวิตและรู้สึกไม่พอใจในความสัมพันธ์ที่เป็นอยู่และคิดว่าไม่สามารถ มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้

  กรอบความคิดเติบโตของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขา รวมถึงความสัมพันธ์ต่างๆ นั้น  สามารถพัฒนาและเปลี่ยนแปลงได้ คนในกรอบความคิดนี้ไม่ได้คาดหวังเรื่อง  น่าอัศจรรย์ พวกเขาเชื่อว่าความสัมพันธ์ที่ดีและยั่งยืนมาจากความพยายามและการจัดการกับความแตกต่าง คนในกลุ่มนี้เมื่อทะเลาะกันจะสามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ และยังคิดว่าพวกเขาสามารถมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้ เมื่อเห็นข้อผิดพลาดของคู่ชีวิตจะยิ่งทำให้พวกเขาเข้าใจและรักกันมากขึ้น

ทำให้กรอบความคิดเติบโตได้อย่างไรในเรื่องของความรัก

-  หากถูกปฏิเสธในเรื่องของความรัก ควรมองโลกในแง่ดี เปิดใจให้กว้างและยอมรับความจริง อย่าจำกัดว่าต้องชนะหรือต้องได้มา 

-  เมื่อมีปัญหาควรนึกถึงความรักในอุดมคติของตนเอง (ในกรอบความคิดเติบโต ปัญหาจะสามารถเป็นตัวนำมาสู่การพัฒนาความเข้าใจและความสนิทสนม)

-  ไม่โทษผู้อื่นที่ทำให้เกิดเรื่องและพยายามมองข้ามการกล่าวโทษผู้อื่น และคิดว่าตนเองได้ทำดีที่สุดแล้ว

พ่อ แม่ ครู โค้ช กรอบความคิดมาจากไหน

พ่อแม่ (และครู) ทุกคนย่อมอยากจะทำ อยากจะให้ทุกอย่างเพื่อให้ลูกประสบความสำเร็จ แต่มักจะสื่อความหมายผิด ไปในทางตรงกันข้าม ด้วยถ้อยคำ หรือการกระทำ

พ่อแม่ (และครู)

ถ้อยคำที่เกี่ยวกับความสำเร็จ

  ควรหลีกเลี่ยงการยกย่องประเภทใดประเภทหนึ่ง ซึ่งเป็นการยกย่องที่ตัดสินถึงความฉลาดหรือพรสวรรค์ หรือการยกย่องที่มีความหมายเป็นนัยว่าเราภาคภูมิใจในความฉลาดหรือพรสวรรค์มากกว่าความพยายามที่พวกเขาทุ่มเท ให้ยกย่องกระบวนการที่เน้นการเติบโต สิ่งที่ทำให้ประสบความสำเร็จ จากการฝึกฝน เล่าเรียน อุตสาหะ และวิธีการที่ดี ที่เขาพยายามและเลือกปฏิบัติทักษะ ความชำนาญ และการประสบความสำเร็จมาจากความมุ่งมั่นและความพยายาม  การยกย่องไม่ควรเกี่ยวกับคุณสมบัติทางบุคลิกภาพของเด็ก แต่ควรเป็นเรื่องความพยายามและการบรรลุเป้าหมาย ที่จะสร้างให้เด็กเกิดความมั่นใจในตนเอง

  ครูที่มีกรอบความคิดเติบโต คือครูที่รักการเรียนรู้ และการสอนเถือเป็นหนึ่งหนทางวิเศษที่ได้เรียนรู้ เกี่ยวกับผู้คนและแรงจูงใจ เกี่ยวกับสิ่งที่สอน และเกี่ยวกับชีวิต  ครูที่ดีจึงเป็นผู้เรียนรู้ไปพร้อมๆกับเด็กนักเรียนอย่างต่อเนื่อง ไม่คิดว่ารู้หมดทุกอย่างแล้ว และสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา

โค้ช ก็เป็นครู งานของเขาคือการสร้างผู้ชนะ

โค้ชที่มีกรอบความคิดจำกัด มักเอาชัยชนะ หรือพ่ายแพ้ มาเป็นโค้ช หรือตัววัด เพราะเขาจะวิพากษ์วิจารณ์ผู้เล่น ที่ทำให้เขาผิดหวัง ซึ่งการบั่นทอนด้วยคำวิพากษ์วิจารณ์จะเกิดขึ้นกับผู้เล่นที่กล้าพ่ายแพ้ต่อการแข่งขัน ด้วยเป้าหมายในอุดมคติไม่มีข้อผิดพลาด ดังนั้นให้ระมัดระวังความสำเร็จ ที่สามารถทำให้ติดอยู่ในกรอบของความคิดจำกัด

โค้ชที่มีกรอบความคิดเติบโต จะให้การฝึกซ้อมเรื่องทักษะพื้นฐานอย่างต่อเนื่อง  ให้การฝึกซ้อมสภาพจิตใจ ให้กรอบการคิดกับผู้เล่น และให้การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ด้วยเป้าหมายในอุดมคติที่ต้องมีการเตรียมตัวและความพยายามอย่างเต็มที่

การทำกรอบความคิดให้เติบโต

·  ฝึกตีความข้อความที่กำลังสื่อสารด้วยคำพูดหรือการกระทำ ว่ากำลังสื่อสารข้อความแบบใด

·  ควรชื่นชมยกย่องในกระบวนการที่พวกเขาใช้  วิธีการ และความพยายาม ในการหาทางเลือกต่างๆ มากกว่าที่จะชื่นชมยกย่องในความฉลาดหรือพรสวรรค์ที่จะทำจะทำให้ความมั่นใจและแรงจูงใจของพวกเขาเปราะบางลง

·  การวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์เมื่อเกิดข้อผิดพลาด เป็นผลสะท้อนกลับที่ช่วยให้เขาเข้าใจวิธีการแก้ปัญหาต่างๆ ไม่ใช่ผลสะท้อนที่ประทับตราและกล่าวโทษ

·  จำไว้ว่าพรสวรรค์ที่อยู่ข้างในไม่ใช่เป้าหมาย การเพิ่มทักษะและความรู้ต่างหากที่เป็นเป้าหมาย   ให้ความสนใจเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างระมัดระวัง

·  กรอบความคิดเติบโตจะให้แนวทางการตั้งมาตรฐานสูงและแนวทางที่ทำให้ผู้ปฏิบัติถึงเป้าหมายนั้น จึงควรนำเสนอหัวข้อต่างๆ และให้ผลสะท้อนกลับเรื่องกระบวนการ อันจะช่วยให้เกิดการยอมรับนับถือตนเองที่สูงขึ้น

·  ครูที่ยิ่งใหญ่ เชื่อในการเติบโตของพรสวรรค์และความฉลาด และ หลงไหลกระบวนการเรียนรู้  ลองค้นหากระบวนการเรียนรู้ใหม่ เพื่อช่วยพัฒนาการเรียนรู้ของผู้อื่น

การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  :  การอบรม

·  กรอบความคิดเติบโต อยู่บนพื้นฐานความเชื่อในการเปลี่ยนแปลง

·  ธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง คือการนำความเชื่อใหม่ เข้ามาอยู่เคียงข้างความเชื่อเดิม และเมื่อความเชื่อใหม่แข็งแกร่งขึ้น ก็จะให้ทางเลือกที่แตกต่างในการคิด รู้สึก และปฏิบัติ

·  ความเชื่อเป็นกุญแจสู่ความสุขและความทุกข์ ในกระบวนการปกติของชีวิตที่จะเก็บบันทึกเรื่องราวของสิ่งที่เกิดขึ้น ตีความเพื่อให้ได้ความหมายและสิ่งที่ควรกระทำ ภายใต้กรอบความคิดของแต่ละคนทั้งที่เป็นกรอบความความคิดจำกัด หรือกรอบความคิดเติบโต

·  การบำบัดรักษาด้วยวิธีการเปลี่ยนความคิดสามารถช่วยให้คนเรามีการประเมินตัดสินอย่างมองโลกในแง่ดีและเข้าใกล้ความจริงมากขึ้น แต่ไม่ได้ทำให้ออกจากกรอบความคิดจำกัดและโลกของการตัดสิน

·  คนส่วนมากเชื่อว่าคนเราเกิดมาไม่ว่า ฉลาด ปานกลางหรือโง่ ก็จะเป็นแบบนั้นตลอดชีวิต แต่ผลการวิจัยใหม่แสดงให้เห็นว่าสมองเป็นเหมือนกล้ามเนื้อ ที่สามารถเปลี่ยนแปลงและแข็งแกร่งขึ้นได้เมื่อใช้มัน เมื่อได้เรียนรู้ สมองสร้างการเชื่อโยงแบบใหม่ๆ และ เติบโต เมื่อได้ฝึกฝนและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

·  การอบรมกรอบความคิดเติบโต จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางบวกต่อแรงจูงใจ และพฤติกรรม ที่จะเปลี่ยนแปลงความเชื่อและปลดปล่อยพลังแห่งสติปัญญาและสร้างแรงบันดาลใจ ให้เรียนรู้หนักขึ้นอย่างสม่ำเสมอ เพื่อประสบความสำเร็จ

·  ได้มีการพัฒนาโปรแกรม Brainology  ขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องราวที่สอนเรื่องสมอง และการดูแลให้เติบโต สอนวิธีได้ผลลัพธ์สูงสุดจากการใช้สมอง สมองเติบโตอย่างไรเมื่อได้เรียนรู้ โปรแกรมสอนให้รู้ว่า การเรียนได้ดีและเรียนรู้บางสิ่ง จะเป็นการโอนย้ายความรู้จากหน่วยความจำชั่วคราว ไปยัง หน่วยความจำถาวร

·  การเรียนรู้เรื่องกรอบความคิดเติบโตดูเหมือนจะทำให้คนพร้อมเผชิญความท้าทายและใช้ความพยายาม

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำให้ยอมปล่อยวางบางอย่างที่รู้สึกเหมือนเป็นตัวตนของเรามานานหลายปีและสิ่งนั้นให้การยอมรับนับถือตัวตน แทดแทนด้วยกรอบความคิดที่บอกให้รับทุกสิ่งที่เคยรู้สึกเป็นภัยคุกคาม ซความท้าทาย การดิ้นรนต่อสู้ การวิพากษ์วิจารณ์ และอุปสรรค ที่อาจทำให้กังวลว่าจะไม่เป็นตัวของตัวเองอีกต่อไป แต่การเปิดตัวเองให้พร้อมรับการเติบโตจะทำให้คุณ เป็นตัวเอง มากขึ้น

·  เมื่อเกิดความผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จ ความคิดของคนเราจะพยายามบอกตัวเองและหาเหตุผล เพื่อดึงตัวเองกลับมาสู่ข้อสรุปที่มีเหตุผลและเป็นบวกที่ทำให้รู้สึกดีขึ้น  ในกรอบความคิดจำกัด ทำให้ได้รับการยอมรับนับถือตนเองคืนมา  แต่ในกรอบความคิดเติบโต มันเป็นเพียงก้าวแรก เพราะสิ่งที่ได้ทำลงไปคือการได้พูดกับตัวเอง ซึ่งจะต้องเรียนรู้และปรับปรุงตัวเอง ที่ต้องคิดถึงเป้าหมายและคิดสิ่งที่สามารถทำ และหาข้อมูลที่ช่วยให้เรียนรู้จากประสบการณ์และปรับปรุงตัวเอง เพื่อให้อยู่บนเส้นทางสู่เป้าหมาย เพื่อช่วยให้ประสบความสำเร็จ

·  ทุกวันคนเราวางแผนจะทำสิ่งที่ยาก แต่ไม่ได้ทำ ด้วยความคิดที่สาบานกับตัวเองว่าจะทำในวันต่อไป ซึ่งเป็นสิ่งไร้ประโยชน์ เพราะวันต่อไปจะมาถึง แล้วก็ผ่านไป  สิ่งที่ได้ผล คือการวางแผนที่ชัดเจน โดยคิดถึงอะไรบางอย่างที่จะต้องทำ บางอย่างที่ต้องการเรียนรู้  เมื่อใดที่จะทำตามแผน จะทำตามแผนที่ไหน และ ทำอย่างไร คิดถึงรายละเอียดให้แน่ชัด ซึ่งนำไปสู่ความเป็นไปได้สูงที่จะกระทำ และโอกาสของความสำเร็จย่อมสูงด้วย

·  ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม คือการได้ตระหนักว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ต้องการช่วยให้เราเติบโต ไม่ใช่ตัดสินหรือดูถูก แทนที่จะกังวลว่าเขาจ่ายค่าพรสวรรค์ของเรามากเกินไป เราเริ่มจะทำให้เขาเห็นความคุ้มค่าของการจ่ายเงินจากการทำงานหนักและจิตวิญญาณการเป็นส่วนหนึ่งของทีม นั่นคือความคิดบนกรอบความคิดเติบโต

·  บนกรอบความคิดจำกัด ของหลายคน คิดว่าโลกต้องปรับตัว โดยรู้สึกว่าตนเองมีสิทธิ์ในบางสิ่งที่ดีขึ้น โลกจึงควรตระหนักในคุณสมบัติพิเศษของเขา และปฏิบัติต่อพวกเขาตามนั้น และเมื่อผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จ ด้วยกรอบความคิดจำกัด ก็มักคิดเข้าข้างตัวเองว่าถูกคุกคาม เมื่อคนอื่นไม่ให้ ไม่ยุติธรรม ทำไมจึงจะต้องเปลี่ยนแปลง  แต่หากคิดบนกรอบความคิดเติบโต มันคือหนทางใหม่ๆที่สามารถคิด เรียนรู้และควรจะเริ่มทำ ด้วยความพยายาม คิดพิจารณาทำงานให้หนักขึ้นและช่วยเหลือผู้อื่นให้มากขึ้น

·  คนที่อยู่ในกรอบความคิดจำกัดมักวิ่งหนีปัญหา ถ้าตัวเองมีข้อบกพร่อง คนอื่นก็มีข้อบกพร่อง เป็นเรื่องง่ายกว่าที่จะเชื่อว่า ทุกอย่างไม่มีปัญหา

·  กรอบความคิดจำกัดเป็นสิ่งน่ายั่วยวนใจ เป็นเหมือนการให้คำมั่นสัญญา ค่ามีค่า ความสำเร็จ และการเป็นที่ชื่นชมตลอดชีวิตเพียงแค่นั่งอยู่ตรงนั้น และเป็นอย่างที่เป็น ซึ่งเป็นเหตุผลที่ทำไมต้องพยายามอย่างมากเพื่อทำให้กรอบความคิดเติบโตเบ่งบานในสถานที่ที่กรอบความคิดจำกัดได้หยั่งรากลึก

·  เมื่อคนเราละทิ้งความคิดแบ่งแยก  ดี-เลว หรือ แข็งแกร่ง-อ่อนแอ ที่เติบโตจากกรอบความคิดจำกัด จะทำให้สามารถเรียนรู้ได้ดีขึ้นถึงวิธีการที่มีประโยชน์ ซึ่งช่วยเรื่องการควบคุมตัวเอง ความผิดพลาดทุกครั้งไม่ได้ก่อให้เกิดความเสียหาย  เหมือนสิ่งที่เกิดขึ้นในกรอบความคิดเติบโตที่เป็นเครื่องเตือนถึงความเป็นมนุษย์ที่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์และบอกว่าต้องทำอย่างไรเพื่อจะดีขึ้นในครั้งต่อไป

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด เป็นเรื่องเกี่ยวกับการมองเห็นสิ่งต่างๆในวิถีทางใหม่ เมื่อเปลี่ยนแปลงสู่กรอบความคิดเติบโต ก็จะเปลี่ยนจากกรอบแห่งการตัดสินและถูกตัดสิน ไปสู่กรอบแห่งการเรียนรู้ และช่วยเหลือให้ผู้อื่นเรียนรู้ ซึ่งต้องอาศัยเวลา ความพยายาม และความร่วมมือระหว่างกันเป็นอย่างมาก ซึ่งทุกๆวัน มีโอกาสเข้ามาให้เราต้องมองหาอยู่เสมอ ขอให้ถามตนเองว่า

-  โอกาสในการเรียนรู้ และการเติบโต ในวันนี้คืออะไร? สำหรับตัวเรา หรือคนรอบข้าง?

-  จะลงมือทำตามแผนการเมื่อไร? ที่ไหน? อย่างไร? เพื่อให้คิดถึงหนทางที่เป็นจริงและเห็นผล

-  จะทำแผนการใหม่เมื่อใด? ที่ไหน? อย่างไร? เมื่อพบอุปสรรค และความล้มเหลว

-  ต้องอะไรต่อไปเพื่อรักษาและเติบโตต่อไป เมื่อพบควาสำเร็จ

รักษาสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไว้  ไม่ว่าคนจะเปลี่ยนแปลงกรอบความคิดเพื่อจะก้าวหน้าในอาชีพ พลิกฟื้นจากความเสียหาย ช่วยให้เด็ก ๆ เติบโต ลดน้ำหนัก หรือควบคุมความโกรธ การเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องดำเนินต่อไป คนที่ควรกระทำแต่สิ่งดีและความสัมพันธ์ที่ดีก็ควรดำเนินไปในทิศทางที่ดีด้วย


สรุปดูงานชุมชนหนองสาหร่าย กลุ่ม 5
IP: xxx.108.225.123
เขียนเมื่อ Sun Mar 17 2013 18:35:47 GMT+0700 (ICT)

กลุ่ม 5

บทเรียนที่ได้จากการศึกษาดูงาน ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง ตำบลหนองสาหร่าย

และ Panel Discussion “Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน”

ระหว่างวันที่  27 - 28  กุมภาพันธ์ 2556

1. การศึกษาดูงาน ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง ตำบลหนองสาหร่าย (ภาคประชาชน)

จากพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว

เศรษฐกิจพอเพียง เป็นเสมือนรากฐานของชีวิต รากฐานความมั่นคงของแผ่นดิน เปรียบเสมือนเสาเข็มที่ถูกตอกรองรับบ้านเรือน ตัวอาคารไว้นั่นเอง สิ่งก่อสร้างจะมั่นคงได้ก็อยู่ที่เสาเข็ม แต่คนส่วนมากมองไม่เห็นเสาเข็ม และลืมเสาเข็มเสียด้วยซ้ำไป”

ระเบิดจากข้างใน ต้องสร้างความเข้มแข็งให้คนในชุมชนที่เราเข้าไปพัฒนาให้มีสภาพพร้อมที่จะรับเสียก่อน แล้วจึงค่อยออกมาสู่สังคมภายนอก มิใช่การนำเอาความเจริญหรือบุคคลจากสังคมภายนอกเข้าไปหาชุมชนหมู่บ้าน ที่ยังไม่ทันได้มีโอกาสเตรียมตัวหรือตั้งตัว”

ปัจจัยความสำเร็จของการนำปรัชญาดังกล่าวไปปฏิบัติต้อง

·  รู้จักคน  1. หัวไวใจสู้ 20%

2. รอดูทีท่า 57 %

3. ไม่เอาไหนเลย 23 %

·  รู้จักผู้นำ    1. สามัคคี 

2. คิดดี พูดดี ทำดี 

3. ซื่อสัตย์ มุ่งมั่นตั้งใจจริง 

4. เสียสละ กล้าคิด กล้านำ 

5. กล้าตัดสินใจ มีความรับผิดชอบ

·  รู้จักชุมชน  1. แผนชีวิต 

2. แผนชุมชน 

3. แผนแม่บทชุมชน 

4. แผนพัฒนาท้องถิ่น

ชุมชนตำบลหนองสาหร่าย เลือกที่จะดำเนินการจัดทำแผนแม่บทชุมชนพึ่งตนเองสร้างกระบวนการเรียนรู้  สู่การแก้ไขปัญหาความยากจนตามหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง  8 ขั้นตอน

 

1) การเตรียมพื้นที่และเตรียมทีมงาน

  2) การเปิดเวทีประชุมประชาคมสร้างความเข้าใจ

  3) การสำรวจและรวบรวมข้อมูลชุมชน

  4) การวิเคราะห์และสังเคราะห์ข้อมูลชุมชน

  5) การยกร่างแผนแม่บทชุมชน

  6) การประชาพิจารณ์แผนแม่บทชุมชน

  7) การนำแผนแม่บทชุมชนไปสู่การปฏิบัติ

  8) การติดตามประเมินผล และการสรุปบทเรียน

วิเคราะห์ภาพปัญหาของชุมชน ตำบลหนองสาหร่าย

 

  1)  ด้านภาวะหนี้สินของประชาชน

  2)  ด้านอาชีพและรายได้

  3)  ด้านวัฒนธรรมประเพณี

  4)  ด้านการเมืองและกลุ่มผู้นำในชุมชน

  5)  ด้านการศึกษาของบุคลากรในชุมชน

  6)  ด้านการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม

  7)  ด้านการดูแลสุขภาพอนามัย

  1)  ฐานการเรียนรู้   การทำปุ๋ยอินทรีย์อัดเม็ด ตราสาหร่ายทอง

  2)  ฐานการเรียนรู้   การทำน้ำดื่ม ตราสาหร่ายทอง

  3)  ฐานการเรียนรู้   ธนาคารขยะ

  4)  ฐานการเรียนรู้   สถาบันการเงินชุมชน ตำบลหนองสาหร่าย

  5)  ฐานการเรียนรู้   กองทุนสวัสดิการชุมชน , ธนาคารความดี

  6)  ฐานการเรียนรู้   การทำน้ำยาซักผ้า , ล้างจาน ตราสาหร่ายทอง

  7)  ฐานการเรียนรู้   ศูนย์การเรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง

  8)  ฐานการเรียนรู้   การทำแก๊สชีวภาพ , ตลาดกลางรับซื้อข้าวเปลือก ธนาคารต้นไม้

  9)  ฐานการเรียนรู้   การทำเครื่องจักสานเส้นพลาสติก

  10) ฐานการเรียนรู้  การทำน้ำหมักอินทรีย์ชีวภาพ

  11) ฐานการเรียนรู้  การทำเบเกอรี่ ตราสาหร่ายทอง

  12) ฐานการเรียนรู้  การทำไม้กวาดทางมะพร้าว

  13) กิจกรรมตลาดนัดความรัก (รักตัวเอง , รักสุขภาพ , รักวัฒนธรรม , รักครอบครัว , รักญาติสนิทมิตรสหาย , รักชุมชน และรักสิ่งแวดล้อม)

2. เวที Panel Discussion Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

- นายบุญอินทร์  ชื่นชวลิต  ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์

- นายวสันต์  สุนจิรัตน์  ผู้ใหญ่บ้าน บ้านช่องสะเดา

- นายปณต  สังข์สมบูรณ์  พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี

- นายวิชาญ  อุ่นอก  ปราชญ์ชาวบ้าน

ทั้ง 4 ท่าน ก็ได้มาเล่าบทบาทหน้าที่ของแต่ละท่านในภารกิจที่ท่านได้รับมอบหมาย กับการพัฒนาเพื่อประชาชน พอจะสรุปสาระสำคัญ คือ

·  การทำสิ่งที่ทำง่าย ๆ ก่อนแล้วสำเร็จ เพื่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจ

·  การสร้างความเข้าใจกับชุมชนเป็นปัจจัยความสำเร็จในการทำโครงการต่าง ๆ

·  การสร้างเครือข่าย เปรียบเสือนต้นกล้วยมี ลำต้น มีเครือ มีหัว มีลูก

·  การแข่งขัน 3 ยุค เกษตร  อุตสาหกรรม  สื่อสาร ยุคต่อไปที่สำคัญ คือ การสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ

3. จากการศึกษาดูงานและฟังการอภิปรายในการอบรมครั้งนี้ 

มีความเห็นว่าสามารถนำปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว มาประยุกต์  ใช้กับการทำงานด้าน CSR ของ กฟผ. ได้เป็นอย่างดี โดยเฉพาะปัจจุบันนโยบาย กฟผ. มุ่งเน้นให้ กฟผ.เป็นโรงไฟฟ้าของชุมชน ให้ทำงาน CSR in process ซึ่งอดีตที่ผ่านมา กฟผ. มุ่งเน้นแต่ทำภารกิจของ กฟผ.  ให้บรรลุเป้าหมาย คือ ผลิตไฟฟ้าให้เพียงพอต่อความต้องการใช้พลังงานไฟฟ้าอันจะนำไปสู่การพัฒนาประเทศในที่สุด จึงมิได้ให้ความสำคัญกับชุมชนเฉกเช่นปัจจุบันนี้  ทุกแห่งที่เป็นที่ตั้งของหน่วยงาน กฟผ. ก็จะมุ่งเน้นและให้ความสำคัญแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ที่เกี่ยวข้องทั้งหมด การสร้างความเข้าใจของชุมชนกับความจำเป็น  ที่ต้องมีโรงไฟฟ้า แต่ก็ต้องใช้เวลาเพราะทัศนคติของบุคคลเป็นเรื่องที่แก้ไขไม่ได้ ต้องสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ ข้อสำคัญคือ ต้องเข้าไปนั่งในใจเขาให้ได้

  สำหรับการพัฒนาชุมชนรอบโรงไฟฟ้าก็ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และสามารถทำให้ชุมชนรอบโรงไฟฟ้าสามารถพัฒนาตนเองเหมือนชุมชนหนองสาหร่าย ซึ่ง กฟผ. สามารถสนับสนุนได้หลายรูปแบบไม่ว่าจะด้านความรู้ ด้านปัจจัยสนับสนุน ด้าน Supply Chain ต่าง ๆ ที่ กฟผ.เกี่ยวข้อง แต่ปัจจุบันเรามักคิดทำแบบแยกส่วน หรือที่เราเรียกว่า ทำเป็นทีม ๆ คือ ทีมใครทีมมัน หากการพัฒนางาน CSR in process ของ กฟผ. จะบรรลุผลสำเร็จ ได้ Model หนองสาหร่าย ก็น่าจะเป็นต้นแบบของการพัฒนาแบบพอเพียง กฟผ. ค่อยเป็นพี่เลี้ยงที่ไปทานข้าวบ้านไหนก็ได้ แบบผู้นำชุมชน (นายแรมฯ) เล่า กฟผ.จะทำอะไรผมคิดว่าคงไม่ยากนะครับ

4.  HR FOR Non-HR และการสร้างทุนมนุษย์ที่ กฟผ.

  1)  HR Department

  2)  HR Function ต้องเปลี่ยน Role มาเป็น Smart HR

  3)  Non-HR ต้องช่วยหรือเสริม CEO ให้สนใจเรื่องนี้

  4)  Stakeholders อื่น ๆ

  5)  เนื่องจากงานของ กฟผ.เปลี่ยนไป

  6)  Role ของ Non-HR ต้องทำอย่างไร

แนวคิดของ ดร.จีระ.............................

·  8K’s + 5K’s (ใหม่)

·  3 วงกลม (Context, Competencies, Motiration)

·  HRDS (Happiness, Respect, Dignity, Sustainability)

·  HR Execution

ถือว่าเรื่องทรัพยากรมนุษย์ คือการลงทุน  การลงทุน คือการเสียโอกาสวันนี้ เพื่อจะให้ได้ประโยชน์หรือผลตอบแทนที่มากขึ้นในวันหน้า และสิ่งสำคัญของการทำงานเรื่องคนให้สำเร็จ คือผู้นำหรือองค์กรจะต้องมอง “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นการลงทุน

ปัจจัยในการบริหารองค์กรสู่ความเป็นเลิศ

  1)  ข้อสังเกต  3 ข้อ 

-  เรื่องคน

-  องค์กร

-  ความเป็นเลิศ

  2)  การจะทำงานสำเร็จได้ต้องมีตัวละคร 3 กลุ่ม

  -  CEO

  -  Smart HR

  -  Non-HR

  3)  ทรัพยากรมนุษย์ต้องเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร

  จากนั้นให้ดำเนินการจัดทำ Workshop ในงานของ กฟผ. ที่เกี่ยวข้องกับ CEO, HR และ Non-HR ตั้งแต่สรุปภาพรวมของ HR ( ทั้ง HRD + HRM) ในกฟผ.ว่ามีจุดอ่อน และจุดแข็งอย่างไร? ในฐานะ Non-HR มีจุดอ่อน จุดแข็งที่สำคัญ หรือ Non-HR ต้องปรับปรุงอะไรบ้าง HR Function จะเปลี่ยนเป็น HR Strategy ให้สร้างประโยชน์ต่อ กฟผ. ได้อย่างไร? อุปสรรคอะไร? และในฐานะ Non-HR จะช่วยได้อย่างไร? ระดับบอร์ด ผู้ว่าการ รองผู้ว่าการ มีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างไร ในระดับนโยบายด้าน HR และจะต้องปรับปรุงอย่างไร?  ทำให้ทราบจุดอ่อนจุดแข็ง ของการดำเนินงานด้าน HRD + HRM ของ กฟผ.

5.  จากการดูงานวัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโณ ( 1 มีนาคม  2556)

  กลุ่มได้รับความรู้แนวคิดต่าง ๆ โดยเฉพาะคำสอนของหลวงพ่อ “รุ่นลูกควรจะให้เขาลำบากเท่ากับเราหรือมากกว่าเรา เพราะว่าเราลำบากมาก่อนจึงได้ฐานะมั่นคงเพียงนี้ ไม่ควรคิดว่าทำให้ลูกเพื่อมันจะไม่ต้องลำบากเหมือนเรา”  สำหรับการนำเสนอประวัติความเป็นมาของวัด ทำให้ทราบวัดก็ต้องทำ CSR in process เช่นกัน เพราะจุดเริ่มต้นของวัดมาจนถึงปัจจุบันและยังพัฒนาอย่างไม่หยุดนิ่งต่อไป ในอนาคตน่าจะเป็นสถานที่สำคัญแห่งหนึ่งของโลก โดยเฉพาะเรื่องเขตอภัยทาน สำหรับสัตว์ป่านานาชนิด แต่ที่เป็นจุดเด่นสูงสุดน่าจะเป็นแหล่งรวมเสือสายพันธุ์ต่าง ๆ จำนวนมาก ซึ่งหาดูที่ไหนไม่ได้ในโลก ต้องมาที่วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน แห่งนี้เท่านั้น เปรียบเทียบวัดกับโรงไฟฟ้าของ กฟผ.  กฟผ.จะทำอย่างไรให้เป็นที่พึ่งพาของชาวบ้านในพื้นที่ เป็นแหล่งประกอบอาชีพต่าง ๆ ที่ทำให้เกิด WIN – WIN Situation คือต่างฝ่ายต่างได้รับประโยชน์ที่แตกต่างกัน การดำเนินงานก็เป็นไปอย่างราบรื่น


GLOBAL HR COMPETENCIESกลุ่ม 6
IP: xxx.108.225.123
เขียนเมื่อ Sun Mar 17 2013 18:37:09 GMT+0700 (ICT)

HOME WORK

สรุ่ปเรื่อง GLOBAL HR COMPETENCIES

ของ EADP 9 กลุ่ม 6

PART ONE

THE CHANGING GLOBAL BUSINESS LANDSCAPE AND HOW HR REQUIREMENTS HAVE RESPONDED

CHAPTER 1 - OVERVIEW AND LOGIC

เนื้อหาของหนังสือเล่มนี้เน้นถึงศักยภาพและการนำไปใช้จริงของ HR มืออาชีพ ในธุรกิจต่างๆ โดยกล่าวทั้งในภาพรวมของทั้งโลกและกล่าวถึงเฉพาะในพื้นที่ต่างๆของโลกคือ ที่ Africa, Australia and New Zealand, China, Europe, India, Latin America, The Middle East, North America, and Turkey. โดยอ้างอิงข้อมูลจาก Human Resource Competency Study (HRCS)

Tata Group เป็นตัวอย่างที่ดีที่แสดงให่เห็นว่า HR ได้ช่วยให้องค์กรเจริญเติบโตขึ้นมาได้อย่างไร Tata เป็นบริษัทชั้นนำของโลก ถูกจัดอันดับโดย Bloomberg Business week ให้เป็นอันดับที่ 6 ของบริษัทที่มีนวัตกรรมที่ดีที่สุดของโลก รองจาก Apple, Google, Toyota, GE, และ Microsoft

Tata มีนโยบายในการดำเนินงานโดยให้ความสมดุลระหว่างด้านเศรษฐกิจ และด้านความรับผิดชอบต่อสังคม นโยบายดังกล่าวถูกแสดงออกมาโดยการจัดตั้งมูลนิธิและสถาบันต่างๆหลายสถาบันเพื่อช่วยเหลือสังคม

The Purposes of HR

จุดประสงค์ของ HR ที่จะทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจมี 6 ระดับ

§  HR มืออาชีพ ควรจะเป็นนักคิดที่ดีที่สุดในเรื่องคนและเรื่ององค์กร

§  HR มืออาชีพ จะต้องอยู่ในระดับเดียวกับผู้บริหารเพื่อจะผลักดันนโยบายให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

§  HR จะต้องรับผิดชอบทั้งเรื่องความต้องการของลูกค้าและเรื่องการจัดการองค์กร

§  HR ควรจะช่วยให้รายได้เพิ่มขึ้นในแต่ละปี

§  HR ต้องการทำให้มีเศรษฐกิจที่ยั่งยืน

§  HR ควรจะมองเห็นหรือสร้างสรรค์ ความได้เปรียบจากทรัพยากรที่มีอยู่

HRCS Research Methods

HRCS ได้ทำการวิจัยโดยแบ่งเป็น 6 ช่วง คือ ในปี 1992, 1997, 2002, 2007 และ 2012  ทำการค้นคว้าหาข้อมูลรวมทั้งสัมภาษณ์ผู้ที่เป็น HR รวมทั้งผู้บริหาร พบว่า มีผู้หญิงเป็นผู้บริหารมากขึ้น จบการศึกษาสูงขึ้นแต่ประสบการณ์ของผู้หญิงน้อยลง

Competency Model จากงานวิจัยข้างต้น สรุป Competency Model ได้ดังนี้ ในช่วงแรก ปี 1987 จะมี 3 เรื่องที่ต้องนึกถึง คือ

1.  Knowledge of Business

2.  Delivery of HR Practices

3.  Management of Change

มีการพัฒนา Model มาเรื่อยๆจนถึงปี 2012 รูปแบบของ Model เป็นดังนี้

1.  Credible Activist

2.  Strategic Positions

3.  Capability Builder

4.  Change Champion

5.  HR innovator and integrator

6.  Technology Proponent

CHAPTER 2 - THE GLOBAL PERSPECTIVE

ในบทนี้จะมาเจาะลึกใน 6 หัวข้อเล็กๆ ซึ่งได้จากการวิจัยของ HRCS คือ

Credible Activist  คือ การทำตามสิ่งที่ได้ให้นโยบายไว้ซึ่งจะทำให้เกิดความน่าเชื่อถือเกิดขึ้นโดยได้รับความเชื่อถือเกิดมาจากผลของการกระทำ, เกิดจากการโน้มน้าวและสร้างความสัมพันธ์อย่างมีประสิทธิภาพ, การปรับปรุงโดยการเตือนตัวเองอยู่เสมอและสุดท้ายต้องบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ โดยส่งผ่านไปสู่ทีมงานและองค์กร

Strategic Positions HR จะต้องมีความเข้าใจในสภาพธุรกิจทั่วโลก ทั้งในเรื่องสังคม, การเมือง, เศรษฐกิจ, สิ่งแวดล้อม, เทคโนโลยีและการศึกษาข้อมูลต่างๆเพื่อนำมาปรับใช้กับุรกิจของตัวเอง ซึ่งจะต้องมี 3 ปัจจัยดังนี้

§  Interpreting the global contest คือความเข้าใจปัจจัยสำคัญของสิ่งแวดล้อมที่จะส่งผลต่อการดำเนินงาน, โอกาส, และสิ่งที่องค์กรจะต้องเผชิญทั้งในปัจจุบันและอนาคต

§  Recoding customer expectations จะต้องรู้หรือคาดการความต้องการของลูกค้า

§  Coe rafting a strategic agenda ถ่ายทอดแผนยุทธศาสตร์โดยร่วมชี้แจงร่วมกันระหว่างผู้จัดการและคนงานให้เข้าใจตลอดทั้งองค์กร

Capability BuilderHR จะต้องสร้างความสามารถขององค์กร โดยจะแสดงผ่านความสามารถขอผู้จัดการ, นวัตกรรม รวมทั้งเสียงสะท้อนจากลูกค้ามี 3 ปัจจัยด้วยกัน คือ

§  Capitalizing on organization capability จะต้องค้นหาว่าองค์กรนั้นปัจจุบันมีอะไรดี เก่งอะไร และในอนาคตจะต้องการความสามารถทางด้านใดที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ

§  Aligning strategy entire,  practices, and behaviors วิธีดำเนินการที่จะนำเอานโยบายไปปฏิบัติได้จริง ตามแนวทางที่ HR ได้กำหนดไว้

§  Creating meaningful work environments สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีกับการทำงานเพื่อเสริมสร้างความสามารถ

Change Champion  จะต้องสร้างองค์กรให้สามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลง แบ่งเป็น 2 แบบ คือ

  Initiating change ทำให้มั่นใจว่าทั้งหัวหน้างานและลูกจ้างจะฟังและเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลง ค้นหาและสู้กับแรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยขจัดอุปสรรคที่จะขัดขวางการเปลี่ยนแปลง

  Sustaining change สร้างเงื่อนไขที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนโดยแสดดงให้เห็นถึงผลดีที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลง โดยต้องมีความพร้อมทั้งด้านเงิน, ข้อมูล, เทคโนโลยีและคนมีการตรวจสอบและปรับปรุงจากการเรียนรู้

HR innovator and integrator จะต้องคิดค้นวิธีในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใหม่ๆอย่างต่อเนื่อง เช่น พัมนาความสามารถ ปรับปรุงองค์กร ทั้งด้านการสื่อสาร และออกแบบวิธีการให้ผลตอบแทน

Technology Proponent ใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมในการดำเนินการทั้งด้านการบริหารและด้านยุทธศาสตร์และประมวลผลข้อมูลนำไปสู่การตัดสินใจที่ถูกต้อง

สรุป: HRCS ชี้ให้เห็นว่า HR มืออาชีพจะต้องใช้มุมมองจากข้างนอกเข้ามาข้างในเพื่อจะได้มองเห็นข้อดีและข้อเสียอย่างแท้จริงจะต้องสร้างความสัมพันธ์ทั้งภายในองค์กรและกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย สร้างความสามารถขององค์กร ผ่านนวัตกรรมและใช้เทคโนโลยีในการเพิ่มประสิทธิภาพ

PART TWO

THE WORLD’S NINE MAJOR REGIONS : THEIR BUSINESS CHLLENGES, HR COMPETENCIES, AND COMPETITIVE PRACTICES

CHAPTER 3 – AFRICA

Case Studies as Context

MTN : Telecommunication Services in Africa

MTN เป็นบริษัทที่ดำเนินการเกี่ยวกับระบบโทรคมนาคมใน Africa และตะวันออกกลาง ตั้งขึ้นมาตั้งแต่ปี 1994 ในขณะที่หลายๆบริษัทได้ปิดกิจการลง หลังจากก่อตั้งไปได้ 15 ปี บริษัทได้เผชิญกับปัญหาด้านการเงิน ผู้บริหารจึงคิดหากลยุทธเพื่อปรับปรุงการทำงานสำหรับการขยายงานในอนาคต กลยุทธคือ ทำอย่างไรให้ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานต่ำสุด บริษัทฯ นำนวัตกรรมหลายๆอย่างมาใช้ ตัวอย่างเช่น จัด MTN Hello stars program วิธีการคือให้พนักงานคัดเลือกบุคคลและทีมงานดีเด่นที่มีพฤติกรรมการทำงานเป็นที่ยอมรับ การคัดเลือกและให้รางวัลเป็นเครื่องมือที่ช่วยในการปรับปรุงการทำงานของพนักงานและสร้างวัฒนธรรมขององค์กร

MTN ปรับปรุงระบบการสื่อสารภายใน เรียกว่า MTN Connect ช่วยให้พนักงานแบ่งปันความรู้ตลอดทั้งองค์กร ทำให้พนักงานรับทราบต่อนโยบายอย่างรวดเร็ว รวมทั้งเกิดการเรียนรู้และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร อีกทั้งยังช่วยในการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรและความน่าสนใจจากภายนอก

The Ouelessebougou Alliance: Public – Private Sector Partnerships 

Tenengnini  ทำงานให้กับบริษัทนี้ (บริษัทของรัฐบาลซึ่งไม่แสวงหาผลกำไร) เธอได้ค้นหาความต้องการของชาวบ้านซึ่งก็คือลดความเจ็บป่วยซึ่งเกิดจากโรคมาลาเรีย เธอได้หามุ้งมาให้ชาวบ้านทำให้แก้ปัญหานี้ได้ ชาวบ้านจึงเกิดความเชื่อถือ ยอมให้เธอเข้าใปพัฒนาวิธีการทำเนยถั่ว สุดท้ายทำให้ความเป็นอยู่ของชาวบ้านดีขึ้น

Review and Dissension of the 2012 HRCS Africa findings

-  Profile of an Effective HR Leader in Africa รูปแบบของ HRleader ใน Africa จะต้องมีคุณสมบัติรวมกันระหว่าง ประสบการณ์ในชีวิตและความเข้าใจในคนอย่างลึกซึ้ง

-  Key Strength and Opportunities

Strength 1 : Geohble Activist  คือการสร้างความน่าเชื่อถือ

Strength 2 : Chang Champion คือ การริเริ่มการเปลี่ยนแปลง

Strength 3 : Strategic Positions คือ การเป็นผู้วางแผนกลยุทธ

สรุป: Driving Business Results in Africa

การรู้ถึงข้อดีตัวเองและโอกาสสำหรับปรับปรุงจะช่วยให้รู้ด้วยภาพที่จะมีผลทำให้ความสามารถของเราถูกนำออกมาใช้ประโยชน์ในการศึกษาครั้งนี้ ทำให้รู้ว่า HR ที่มีประสิทธิภาพทำให้ธุรกิจจะดำเนินการได้ดีอย่างไร ทั้งตัวอย่างของบริษัทใหญ่อย่าง MTN หรือ บริษัทเล็กอย่าง Ouelessebongon Alliance ทำให้เห็นว่า HR ที่ยอดเยี่ยมได้ช่วยทำให้ธุรกิจดีอย่างไร

CHAPTER 4 – AUSTRALIA AND NEW ZEALAND

ประเทศออสเตรเลีย เป็นเกาะที่ใหณ่ที่สุดขณะเดียวกันก็เป็นทวีปที่เล็กที่สุดด้วยทรัพยากรที่สำคัญคือ สินแร่ ตลาดความต้องการที่สำคัญคือ ประเทศจีน และอินเดีย ทำให้มีความต้องการแรงงานจำนวนมาก

ภายหลังปี 1980 แรงงานมีการรวมตัวเป็นสหภาพมรการเผชิญหน้าระหว่างรัฐบาลและสหภาพ ปัญหาเหล่านี้ทำให้มีความต้องการ HR มืออาชีพชาวออสเตรเลีย

AHRI Model of Excellence

AHRI คือ Australian Human Resources Institute ได้ให้คำหมายของศักยภาพที่ดีเยี่ยมจะต้องประกอบไปด้วย

-  Business Driven ต้องการ HR ที่มีความเข้าใจทางธุรกิจ

-  Strategic Architect ต้องการ HR ที่มีความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร

-  Stakeholder Manager ต้องการ HR ที่มีความรู้ความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทางธุรกิจ

-  Workforce Designer ต้องการ HR ที่สามารถวางแผน พัฒนาและบริหารการจัดการกับแรงงาน

-  Expert Practitioner ต้องการ HR ที่สามารถพัฒนานำความรู้ความสามารถและประสบการณ์ของคนมาใช้ได้

-  Credible Activist ต้องการ HR ที่สามารถพัฒนาเครื่อข่ายที่มีความสำคัญต่อองค์กร

-  Culture and Change Agent ต้องการ HR ที่มีความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กร

 

Review and Dissension of the 2012 HRCS

HR มืออาชีพส่วนใหญ่จะทำงานในองค์กรใหญ่มากกว่าในองค์กรเล็กและสรุปได้ว่า HR ในการศึกษานี้ได้ใช้ความสามารถระดับสูง โดยใช้ทฤษฎี HRM มีการนำเทคโนโลยีมาใช้น้อยมีบ้างในคนรุ่นใหม่แต่มีอยู่บริษัทหนึ่งที่ประสบผลสำเร็จในการใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่คือ Deloitte ใช้ Bamboo Smartphone application HR ของบริษัทฯ ใช้ติดต่อช่วยเหลือกันในระหว่างที่เกิดภัยพิบัติ น้ำท่วมที่ Queensland

HR ใน 2 ประเทศได้แสดงให้เห็นถึงการสร้างความแข็งแกร่งและความสามารถ ซึ่งทำให้องค์กรมีการวางยุทธศาสตร์และสร้างวัฒนธรรมและบรรยากาศในการทำงาน ความ HRM theory และสะท้อนให้เห็นถึงความมีส่วนร่วมในการออกแบบ programs ที่ทำให้เกิดผลกำไรของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เช่น การให้รางวัลจากการแข่งขัน, โครงการพัฒนาผู้นำ

HR ยังมีความสามารถในการรู้ความต้องการของลูกค้าและยังนำไปมีส่วนร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆด้วย เช่นชุมชน นอกเหนือจากลูกค้าและลูกจ้าง

สรุป: ส่วนใหญ่ในออสเตรเลียจะมีธุรกิจที่เป็นองค์กรขนาดใหญ่กว่าในนิวซีแลนด์ และความสัมพันธ์ของการรทำงานของคนในองค์กรได้เปลี่ยนจาก ความแข็งแกร่งของสหภาพเป็น การพูดคุยกันของลูกจ้างและนายจ้างมากขึ้น ลักษณะอุตสาหกรรมได้เปลี่ยนจากโรงงานและผลผลิตทางเกษตรกรรมไปสู่งานบริการมากขึ้น

HR ในทั้ง 2 ประเทศมีศักยภาพสูงกว่าค่าเฉลี่ยในโลกในทุกๆด้าน ยกเว้นด้านการใช้เทคโนโลยี

CHAPTER 5 – CHINA

Haidilao Hotpot Restaurant (HDL) ถูกพูดถึงใน Social media อย่างมาก โดยเฉพาะ Weibo (a Chinese version of Twitter) ว่าไม่มีใครสามารถหยุดความโด่งดังได้ HDL เป็นร้านอาหารที่มีอยู่หลายแห่ง เจริญเติบโตเร็วมาก เป็นครั้งแรกที่ลูกค้ายอมรอคิวเนื่องจากคนจำนวนมากรอใช้บริการ และรอด้วยความเต็มใจเนื่องจากขณะรอเขาจะสนุกและเพลิดเพลินไปกับฟรีอินเตอร์เน็ต, snacks, drinks พนักงานบริการมีความเป็นมิตรอย่างมาก โดยช่วยดูแลเด็กให้ด้วย งานบริการเหล่านี้เกินกว่ามาตรฐานที่มีโดยทั่วไป

ผู้ก่อตั้ง HDL คือ Zhang Yong ได้จ้างลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กยากจนและอยู่ห่างไกลเข้ามาทำงาน โดยให้เงินเดือนและสวัสดิการที่ดี มีการเลื่อนระดับและเงินเดือนอย่างรวดเร็ว โดยมีความเชื่อว่าความพอใจของลูกจ้างจะส่งผลถึงความพอใจของลูกค้าด้วย

ในบทนี้จะพูดถึงการพัฒนาวิธีการทำงานของ HR และด้วยภาพในประเทศจีน จากแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมและการทำงานร่วมกัน

Key Environmental Trend in China จะเปลี่ยนจากเศรษฐกิจพึ่งพาการส่งออกไปสู่เศรษฐกิจของการบริโภค มีการเพิ่มงานบริการในขณะเดียวกันงานโรงงานเติบโตน้อยลง จะมีการเพิ่มเครื่องใช้ที่ผ่านงานวิจัยและสุดท้ายแนวโน้ม GDP จะลดลง

Strategic Transformation of Chinese Firms บริษัทในจีนไม่มีทางเลือกนอกจากการเปลี่ยนแปลงตัวเองเนื่องจากค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นและตลาดส่งออกซบเซา การใช้วิธีเก่าเช่น ขายล๊อตใหญ่ ราคาถูกไม่ได้ผล วิธีที่จะทำให้บริษัทเติบโตได้คือ ต้องปรับปรุงประสิทธิภาพของเครื่องจักรในโรงงาน เพิ่มผลโดยใช้นวัตกรรม

Knowledge Workers as a New Source of Competitiveness บริษัทในจีนต้องใช้คนงานที่มีความรู้ซึ่งยังคงเป็นแรงงานราคาถูกกว่าในที่อื่นของโลกเพื่อมาพัฒนาผลิตภัณฑ์และสนับสนุนทางเทคนิคและต้องพยายามสร้างคนงานของตัวเองให้มีความรู้ความสามารถและทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

Review and Dissension of the 2012 HRCS China

-  HR ในจีนมีการศึกษาและประสบการณ์น้อยกว่าตัวอย่างในที่อื่นๆ

-  คะแนนของ HR ในด้านการสร้างแผนกลยุทธและการใช้เทคโนโลยียังต่ำ

-  ศักยภาพของ HR ในด้านคิดค้นนวัตกรรมและการบูรณาการมีผลต่อธุรกิจมากที่สุด

-  Capability, change champion and strategic positioned เป็น 3 ศักยภาพที่ HR จะต้องปรับปรุง

สรุป: HR ในจีนกำลังทำงานอย่างตื่นตัวไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของบริษัทเพื่อให้ได้ผลผลิตที่มีมูลค่ามากขึ้น HR จะมีส่วนช่วยเหลือบริษัทอย่างมาก ดังนั้น HR จะต้องเรียนรู้และเพิ่มศักยภาพตัวเอง

CHAPTER 6 – EUROPE

ยุโรปมีพื้นที่รวมแล้วเท่าๆกับสหรัฐอเมริการ ในบทนี้จะกล่าวถึงแนวโน้มทางเศรษฐกิจและวิธีการช่วย HR ทำงานในยุโรปโดยจะค้นหาว่า HR ทำอย่างไรให้คนมีประสิทธิภาพและศักยภาพอะไรที่สร้างมูลค่าและขับเคลื่อนธุรกิจในยุโรปและข้อแนะนำของ HRCS จะทำให้เข้าใจว่า HR ได้พัฒนาศักยภาพที่ดีอย่างไร

Economic Trend: Growth

เศรษฐกิจของ EU ได้แสดงให้เห็นถึงประเทศด้านตะวันตกเช่น ยูเครน,โรมาเนีย จะมี GDP/คนต่ำกว่าประเทศด้านตะวันตก เช่น ประเทศฝรั่งเศษ,อังกฤษ,สวีเดน แต่การเจริญเติบโตของเศรษฐกิจเมื่อคิดเป็นเปอร์เซ็นแล้วประเทศด้านตะวันออกจะมีความเจริญเติบโตมากกว่าด้านตะวันตก และถึงแม้ว่าถ้าคิดรวม GDP ทั่วทั้งประเทศใน EU แล้วจะมีการเจริญเติบโตเพิ่มขึ้นแต่ถ้าเทียบทั่วทั้งโลกแล้วจะเห็นได้ว่าลดลงเป็นเพราะมีการเจริญเติบโตอย่างมากในประเทศ จีน,อินเดีย,บราซิล และอื่นๆ

HR มืออาชีพจึงต้องช่วยเพิ่มความสามารถให้กับองค์กรที่จะทำให้ตลาดใหม่ที่เกิดขึ้นซึ่งจะเจริญเติบโตอย่างสูงมีประสิทธิภาพในขณะดียวกันก็จะต้องทำให้ได้ผลกำไรและดูแลด้านผลผลิต

Economic Trend: Unemployment and Uncertainty

การว่างงานมีความแตกต่างกันในแต่ละประเทศ ในออสเตรเลีย,เนเธอร์แลนด์,เยอรมัน มีอัตราการว่างงานต่ำ แต่ในสเปนและกรีซ มีอัตราการว่างงานสูง อันเป็นผลจากความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจและค่าเงิน EU แข็ง

ในสถานะการณ์ที่เศรษฐกิจไม่แน่นอนทำให้แต่ละองค์กรยึดถือนโยบาย Conservative และ HR จะต้องหาวิธีที่จะช่วยโยรักษาสัญญากับลูกค้าและต้องหาวิธีมัดใจลูกจ้างที่มีความสามารถสูงรวมทั้งต้องคิดหาวิธีเพิ่มศักยภาพด้านการแข่งขันโดยใช้มุมมองจากนอกองค์กร

Economic Trend: Cost Variation

ในประเทศด้านตะวันตก เช่น เบลเยี่ยม,สวีเดน,ฝรั่งเศษ มีค่าแรงคนงานสูง(ประมาณ 50 US$) ในประเทศด้านตะวันตก เช่น บัลกาเรีย, โรมาเนียมีค่าแรงคนงานต่ำ (ประมาณ 5 US$) ทำให้บริษัทหลายแห่งย้ายบริษัทไปประเทศด้านตะวันออก HR จะต้องช่วยบริษัทเหล่านั้น Transfer ความสามารถด้านต่างๆเช่น ด้านการบริหารและด้านผลผลิต ไปที่บริษัทใหม่ด้วย

Political Trend: The European Union

การรวมเป็น EU Union ทำให้อิสระในการเคลื่อนย้ายสินค้า,งานบริการคนและเงินทุน HR จะช่วยพลักดันธุรกิจทั้งในเรื่องของการหาแรงงาน,การอบรม,และการให้ผลตอบแทน

Social Trend: Globalization

แรงงานใน EU เผชิญหน้ากับการแข่งขันกับแรงงานจากที่อื่นๆในโลก เช่น เอเชีย เพราะด้วยเทคโนโลยีสมัยใหม่ทำให้ความรู้ถูกถ่ายทอดไปอย่างรวดเร็ว แต่ค่าแรงที่เอเชียถูกกว่า ดังนั้น HR ต้องช่วยพัฒนามาตรฐานระดับสูงให้กับคนงานและโรงงานเพื่อให้แข่งขันได้

Social Trend: Diversity

แรงงานใน EU มีการกระจายไปในหลายๆกลุ่ม เช่น อายุ,เพศ,ศาสนา ยกตัวอย่าง ตั้งแต่ปี 2008 บอร์ดของบรัทในนอร์เวย์กำหนดให้มีตัวแทนของผู้หญิงไม่น้อยกว่า 40 %HR จึงต้องดูแลหาทางพัฒนาคนงานในแต่ละกลุ่มที่มีหลากหลาย

Social Trend: Work life Balance

แรงงานทั้ง EU พยายามจะหาความพอดีระหว่างการทำงานและชีวิตความเป็นอยู่ วิธีการ HR ที่จะนำมาใช้ช่วย คือ ค้นหาคนที่มีความสามารถและให้ตำแหน่งที่เหมาะสมและมีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น ใช้เทคโนโลยีช่วยหรือลดเวลาการเดินทาง อบรมและให้ความรู้ในเรื่องการทำงานแบบสมดุลกับการใช้ชีวิต

Demographic Trend: An Aging Continent

แต่ก่อนยุโรปเคยมีสัดส่วนของคนอาสัย 25% ของโลก ปัจจุบันลดลงเหลือ 12% ในอนาคตจะลดลงเรื่อยๆรวมทั้งอัตราการเกิดที่ลดลงอายุเฉลี่ยยาวขึ้นทำให้เกิดการขาดแคลนแรงงานได้ในอนาคต ดังนั้น อาจจะใช้วิธีการขยายอายุผู้เกษียณที่ยังทำงานได้ดี

Review and Dissension of the 2012 HRCS Europe Findings

คะแนน 6 Competency domains ต่ำกว่าที่อื่น HR ของยุโรปจะต้องปรับปรุงศักยภาพให้ดีขึ้น โดยเฉพาะในเรื่องของ Capability Builder, Chang Champion, HR Innovator & Integrator, Technology Proponent

สรุป: หลายๆคนในยุโรปทำงานแบบ inside out โดยพยายามเพิ่มศักยภาพทางเทคนิค แต่ไม่พัฒนาความสามารถในงานให้ตรงกับความต้องการทางธุรกิจจริงๆในปัจจุบัน ซึ่งจะทำให้เกิดความเสี่ยงที่จะเผชิญกับความสูญเสีย สิ่งที่ HR มืออาชีพจะต้องทำคือ ต้องทำงานแบบ outside in คือใช้ความคาดหวังหรือความต้องการของลูกค้าเป็นสิ่งที่นำมาปรับปรุงภายในองค์กร

CHAPTER 7 – INDIA

อินเดียมีเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงเร็วที่สุดมี GDP สูงเป็นอันดับ 9 ของโลก และได้กลายเป็นแหล่งของศักยภาพและนวัตกรรมซึ่งจะเป็นตัวกำหนดมาตรฐานของวิธีการทำงานของ HR ในปัจจุบัน

ICIC Bank: Excellence in Action

ICIC Bank เป็นธนาคารเอกชนที่ใหญ่ที่สุดในอินเดีย (รองจากธนาคาร State Bank of India ซึ่งเป็นธนาคารของรัฐบาล) เป็นธนาคารที่บริหารทรัพย์สินที่มากที่สุดในประเทศ

ในปี 1990 MR.KRamkumar (executive director responsible for HR) เขาได้วางยุทธศาสตร์เรื่องคนและองค์กร โดยปรับเปลี่ยนรูปแบบเดิมๆของการบริการด้วยการริเริ่ม 3 เรื่อง คือ

-  ใช้คนให้ถูกต้องกับความรู้ที่คนๆนั้นมีอยู่และตรงกับตำแหน่งในธุรกิจนั้นๆด้วย

-  ทำให้คนอยู่รวมกันด้วยความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันทำให้องค์กรมีความสามัคคี

-  สร้างผู้นำให้มีคุณภาพเพื่อจะสร้างองค์กรที่มีความสามารถ

ในปี 2007 ICICI ได้ตั้ง IFBI เป็นโรงเรียนสำหรับฝึกเรื่อง Finance, Banking และ Insurance เลือกเด็กที่จบจากวิทยาลัยแล้วมาฝึกสอนที่โรงเรียนนี้และยังยอมให้ธนาคารอื่นมาใช้บริการโรงเรียนนี้ซึ่งเป็นการช่วยเหลือระบบการเงินของประเทศให้โตขึ้น

และเพื่อเร่งการฝึกผู้นำ ICICI ยังทำมากกว่าการพัฒนาในเรื่องปกติ เช่น การประเมิณ 360 องศา, coaching และ mentoring คือ

-  ให้ผลตอบแทนเพื่อจูงใจสำหรับผู้ที่ได้รับมอบหมายงานสำคัญ

-  ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างดี

-  เลือกหัวหน้าดูจากความแข็งแกร่งและพิจารณาจุดอ่อนด้วย

Economic and Political Trends

ช่วงระหว่างปี 1947 ถึง 1992 การบริหารและเศรษฐกิจของอินเดียอิงรูปแบบของรัสเซีย ทำให้เศรษฐกิจชลอตัว สินค้าราคาแพงมีการคอรัปชั่นเป็นปกติใครที่จะทำธุรกิจจะต้องได้รับ “License Raj” ซึ่งจะต้องจ่ายเงินมาก

เศรษฐกิจปี 1992 มีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากนโยบายลดภาษีค่าธรรมเนียม และการได้รับ “License Raj” ง่ายขึ้นจึงเกิดการแข่งขันมากขึ้น เพราะบริษัทมีมากขึ้นเงินทุนจากต่างประเทศไหลเข้ามามาก

Social and Talent Trends

ก่อนปี 1992 มีการคอรัปชั่นมากและหลังจากนั้นถึงแม้การคอรัปชั่นจะน้อยลงแต่ก็ยังมีอยู่ทั่วไป

ผู้หญิงในอินเดียหลายคนมีความเก่งด้าน Mathematics และ Sciences และส่วนใหญ่มีความซื่อสัตย์มากกว่าผู้ชายดังนั้นผู้หญิงอินเดียจึงมีบทบาทด้านการบริหารมากขึ้น หลายคนเป็น CEO ในองค์กรใหญ่ๆ เช่น Chanda Kochhar at ICIC, Kirom Mazmdar-Shaw at BIOCON

Business Trends

 บริษัทในอินเดียต่างปรับตัวสำหรับการแข่งขันโดยมีพื้นฐานของค่าใช้จ่ายต่ำ ที่จะสร้างนวัตกรรมและคุณภาพ

20 ปีก่อน บริษัทในอินเดียออกไปทำธุรกิจนอกประเทศน้อยมากเป็นเพราะตลาดในประเทศยังมีมากพอและยังมีความต้องการให้บริษัทต่งประเทศเข้ามาทำธุรกิจอีกมาก และการที่บริษัทในอินเดียจะก้าวไปทำงานในต่างประเทศ ยังคงต้องพัฒนาองค์กรและแนวคิดเพื่อให้ได้มาตรฐานโลก ดังเช่น บริษัท TATA ทำได้

Review and Dissension of the 2012 HRCS India Findings

Credible Activist: HRCS ได้ให้ความเห็นว่าในเรื่องนี้ HR และ Non HR ในอินเดียได้ให้ความสำคัญมากแต่กลับให้ผลกระทบต่อธุรกิจไม่มาก ซึ่งต้องระวังในความเชื่อดังกล่าวและต้องปรับปรุงการดำเนินงานต่อไป

Capability Builder, Chang Champion, Strategic Positions  ผลการวิจัยของ HRCS แสดงให้เห็นถึงการให้ความสำคัญของ HR ในเรื่องนี้อยู่ในระดับปานกลางและผลกระทบต่อธุรกิจที่อยู่ในระดับเท่าๆกัน

Technology Proponent มุมมองของ HR เห็นว่าเรื่องนี้มีผลกระทบน้อย แต่จากผลการวิจัยจะมีผลกระทบต่อธุรกิจมาก

สรุป: อินเดียเป็นพื้นที่ที่กำลังเกิดความเปลี่ยนแปลงมากที่สุดในโลก ธุรกิจกำลังเจริญเติบโตได้ใช้ HR เข้าไปช่วยดำเนินงานอย่างมั่นคง

CHAPTER 8 - LATIN AMERICA

ในละตินอเมริกามี 20 ประเทศ ทุกประเทศจะมีเศรษฐกิจคล้ายๆกันพื้นฐานมาจากทรัพยากรธรรมชาติได้จากแร่ ผลผลิตทางการเกษตร รวมทั้งน้ำมันและแก๊ส ซึ่งมีความสำคัญมากกว่าผลผลิตที่ได้จากงานฝีมือในโรงงานอุตสาหกรรม เช่น IT หรืองานบริการต่างๆ ที่ผ่านมาเศรษฐกิจในลาตินอเมริกา มีความผันผวนอย่างมาก ในปี 1980 เกิดวิกฤตหนี้ต่างประเทศ หลายๆประเทศในลาตินอเมริกาสูญเสียการค้ำประกัน (Junk band)

กลุ่มประเทศลาตินอเมริกาไม่สามารถกระจายรายได้ถึงแม้ว่ารัฐบาลจะแก้ปัญหาโดยให้นโยบายใช้แรงงานเข้าทำงานในอุตสาหกรรม เช่น การทำเหมือง ซึ่งเกิดปัญหารายได้ยังไม่เป็นที่น่าพอใจ เกิดการประท้วงกันอย่างมากของแรงงานในเปรู,ชิลี,อาเจนติน่า ทั้งยังเกิดคออรัปชั่นกันอย่างมากในทุกระดับขององค์กร

เริ่มตั้งแต่ปี 2000 ได้แบ่งเป็น 2 กลุ่มประเทศ กลุ่มแรกเช่น เวเนซุเอล่า,เอกวาดอร์,อาเจนติน่า,และโบลิเวีย ต่อต้านระบบตลาดเสรีและใช้นโยบายเศรษฐกิจแบบชาตินิยม นโยบายนี้สนับสนุนลูกจ้างและผู้ลงทุนมีความเสี่ยงน้อย ธุรกิจเจริญเติบโตขึ้น บริษัทกำไรและนำเงินกลับไปสู่สำนักงานใหญ่ ทำให้เกิดกรณี รัฐบาลของ ฮิวโก้ ซาเวซได้ยึดเอาบริษัท Exxon Mobil และ Banco de Venezuela จาก Spanish Banco Santander มาเป็นของรัฐ

กลุ่มที่ 2 คือ ประเทศ บราซิล,เปรู,ชิลี,เม็กซิโกและโคลัมเบีย ใช้นโยบายตามตลาดโลกที่เอาใจใส่ต่อความต้องการของสังคมประเทศเหล่านี้ เศรษฐกิจในเรื่องของการส่งออกเจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว

Region Organization Trends

รูปแบบของธุรกิจในกลุ่มประเทศลาตินมี 3 แบบ คือ

1.Multinational Companies โดยใช้ทีมงานบางอย่างร่วมกันเช่น HR, IT, Finance และ Procurement

2. National Economic Groups

3. Small – Medium Size Enterprises

Talent Trends in Latin America  

ข้อจำกัดที่ยึดรั้งความเจริญเติบดตของเศรษฐกิจคือ ลูกจ้างขาดความสามารถ ผู้ที่มีฝีมือต่ำถึงปานกลางจะทำงานในธุรกิจเล็กๆผู้ที่มีฝีมือดีจะทำงานในบริษัทที่ใหญ่ขึ้น

ผู้หญิงมีการศึกษาดีขึ้นแลได้เข้าทำงานมากขึ้นแต่ยังมีน้อยรายท่ำด้ทำงานในตำแหน่งสูงๆเนื่องจากเป็นค่านิยมของกลุ่มในประเทศลาตินที่ยังไม่เปิดโอกาสให้ผู้หญิงมากนัก

General Implication for Regional HR Practices

การรเข้ามาของเทคโนโลยีสมัยใหม่และการเชื่อมโยงกับตลาดโลก ทำให้จำเป็นต้องใช้ HRM Practices ในการดึงคนไว้ทำงานกับบริษัทตัวเองเนื่องจากคนที่มีความสามารถจะย้ายไปทำงานกับบริษัทอื่น ในขณะเดียวกันก็ต้องพัฒนาฝีมือของแรงงานด้วย

Review and Dissension of the 2012 HRCS

HR มืออาชีพมีคะแนนของ Credible activist domain สูงกว่าอีก 5 domain อย่างเห็นได้ชัด เป็นเพราะประชาชนส่วนใหญ่เชื่อและมุ่งเน้นในเรื่องความสัมพันธ์ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ดังนั้น ในองค์กรจึงยังใช้ HR ในเรื่องสร้างความสัมพันธ์มากกว่าเรื่องอื่นๆ

สรุป: เศรษฐกินในลาตินอเมริกา ยังคงท้าทาย HR ที่จะทำให้เศรษฐกิจเติบโตอย่างยั่งยืน ผ่านการปรับปรุงเทคโนโลยีและความต้องการแรงงานที่มีฝีมือ ธุรกิจในปัจจุบันยังต้องการ HR ไปสร้างความสามารถของแรงงานโดยเฉพาะ บางประเทศที่การศึกษายังไม่ดีนัก อาจต้องนำเข้าแรงงานที่มีฝีมือ การบริหารงานแบบ day-to-day ของเจ้าของกิจการยังคงเป็นความเข้าใจที่ฝังลึกว่าเป็นความเหมาะสมกับธุรกิจของเขา

CHAPTER 9 – THE MIDDLE EAST

ในปี 2012 HR ได้นำศักยภาพ 6 domain มาใช้ในช่วงเวลาที่สังคมเศรษฐกิจมีการเปลี่ยนแปลง Leader ได้ปฏิรูปหรือหลีกเลี่ยงนโยบายทางการเมืองที่ไม่สมดุลและปัญหาเศรษฐกิจ ผลของวิกฤตการทางการเงินทั่วโลก และการเติบโตที่ช้าลงของเศรษฐกิจโลกส่งผลกับบริษัทในกลุ่ม GCC (Gulf Corporation Council) ซึ่งประกอบด้วย Qatar, Saudi Arabia, Kuwait, The United Arab Emirates และ Oman

Economic Trends Affecting GCC Countries

Qatar : เศรษฐกิจโต 18% ในปีที่ผ่านมาส่วนใหญ่เป็นเพราะส่งออก natural gas (LNG) งานก่อสร้าง Infrastructure เป็นหัวจใจสำคัญในอีก 5 ปีข้างหน้า เพื่อเตรียมไว้สำหรับการเป็นเจ้าภาพฟุตบอลโลก และจะช่วยดึงให้เศรษฐกิจของ Qatar ขึ้นมายืนเด่นในโลก และรัฐบาลเป็นผู้ผลักดันเศรษฐกิจเต็มที่มากกว่าเอกชน

UnitedArab Emirate: Dubai กำลังเจริญเติบโตทางด้านการค้าและการบริการแต่ยังคงมีความอ่อนแอทางด้านการลงทุนในทรัพย์สิน แต่เศรษฐกิจของ Dubai ถูกช่วยจากผลผลิตจากน้ำมัน ซึ่งมีมูลค่า 60% ของ GDP

Med Jones ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงาน แนะนำว่า Dubai ควรลดการจำกัดแรงงานต่างประเทศ ลดค่าใช้จ่ายในการขออนุญาติทำธุรกิจครั้งแรก ผ่อนคลายการขอ VISA ของนักเรียนและนักท่องเที่ยวและรัฐบาลจะต้องปรับปรุงให้มีมาตรฐานและมีความโปร่งใส

Kuwait: ทรัพย์สิน 90%ของประเทศมาจากน้ำมัน และรัฐบาลก็เข้าใจถึงความจำเป็นที่จำกระจายทรัพย์สินให้มาจากแหล่งอื่นๆด้วย ดังนั้น Kuwait มี Vision ว่าในปี 2035 จะต้องเปลี่ยนเศรษฐกิจเข้าสู่ศูนย์กลางการค้าและการเงินซึ่งภาคเอกชนจะเป็นผู้นำ โดยจะต้องปรับปรุงเงื่อนไขต่างๆเช่น ระบบราชการที่ล้าช้า, สร้างความเป็นธรรม, ให้โอกาสกับเอกชน และเงินลงทุนจากต่างประเทศ ลดการลงทุนจากรัฐบาล เพิ่มผลผลิตด้านพลังงาน ปฏิรูปการศึกษา เพื่อพัฒนาคนไปทำงานในภาคเอกชน

Bahrain: Bahrain เหมือน Dubai มีทรัพยากรน้ำมันมากซึ่งดำเนินการโดยรัฐบาล และต้องการพัฒนาเศรษฐกิจไปด้านอื่นๆโดยเอกชนมากขึ้นและต้องการเป็นศูนย์กลางด้านการเงิน ธุรกิจต่างๆ และด้านการท่องเที่ยว รัฐบาลหวังที่จะปรับปรุงด้านสังคมความเป็นอยู่ของประชาชนผ่านการศึกษา

Oman: ยังมีการว่างงานสูง รัฐบาลมีแผนจะเพิ่มงานให้กับประชาชนทั่วไปมากกว่าสนับสนุนภาคเอกชน GDP ของประเทศยังขึ้นกับน้ำมันและก๊าซ

Saudi Arabia: คาดหวังการเจริญเติบโตน้อย การที่ราคาน้ำมันสูงมากจะยังทำให้มีความมั่นใจ ปิมาณการบริโภคน้ำและไฟฟ้ามากขึ้นเพราะประชากรมากขึ้น เป็นผลให้เกิดการขาดแคลนน้ำแน่นอนต้องใช้พลังงานจากน้ำมัน

Demographic Trends in GCC Countries

เดิมในปี 2004 GCC มีประชากร 33.2 ล้านคน และเพิ่มเป็น 49.8 ล้านคน ในปี 2013 มีอัตราการเพิ่มของจำนวนประชากรสูงมาก ถึงแม้ว่าแนวโน้มอัตราการเพิ่มของประชากรในปัจจุบันจะลดลงแต่ก็ยังสูงกว่าอัตราเฉลี่ยของโลกถึง 2 เท่า

ในเรื่องการศึกษา สถาบันการศึกษายังไม่มีความสามารถที่จะผลิตแรงงานได้ดีพอและเหมาะสมกับแนวโน้มของเศรษฐกิจในอนาคต กลุ่มประเทศ GCC ยังต้องการแรงคนในงานที่เกี่ยวกับสายการเงินและในโรงพยาบาล ซึ่งปัจจุบันได้ใช้แรงงานจากต่างประเทศและธุรกิจหรือองค์กรเหล่านี้ยังต้องการ HR ที่มีความสามารถอีกมากซึ่งปัจจุบันมีน้อยมาก

ในปี 1975 มีอัตราส่วนของคนในพื้นที่ต่อคนทั้งประเทศ 90% ในปี 2010 ลดลงเหลือ 57% ที่เหลือเป็นคนต่างชาติที่มาทำงานในจำนวนนี้ส่วนใหญ่เป็นชาวเอเซีย เป็นผู้ชาย และมากกว่าครึ่งทำงานใช้แรงงาน และงานบริการ ปัจจุบันรัฐบาลมีนโยบายจำกัดแรงงานต่างชาติโดยขึ้นอยู่กับลักษณะของธุรกิจ

สัดส่วนของผู้หญิงที่ได้ทำงานในธุรกิจเพิ่มขึ้นในอัตราที่น้อยแต่หลายคนมีการศึกษาสูงกว่าผู้ชาย ดังนั้นจะทำอย่างไรให้ผู้หญิงพัฒนามีส่วนร่วมในเศรษฐกิจ

ในปี 2014 จะมีการเกษียณอายุของแรงงานเป็นจำนวนมาก และแรงงานส่วนใหญ่ก็มีอายุน้อยกว่า 30 ปี ดั้งนั้น จะขาดแรงงานที่มีประสบการณ์รัฐบาลจะต้องมีวิธีแก้ปัญหา เรื่องการถ่ายทอดความรู้จากคนรุ่นเก่าไปสู่คนรุ่นใหม่

ผู้ที่ทำงานในส่วนของรัฐบาลจะมีการศึกษาสูงรายได้ดีแต่ผลผลิตต่ำ แต่แรงงานในภาคเอกชนกลับม

HR FROM THE OUTSIDE INกลุ่ม 6
IP: xxx.108.225.123
เขียนเมื่อ Sun Mar 17 2013 18:38:26 GMT+0700 (ICT)

HOME WORK

สรุ่ปเรื่อง HR FROM THE OUTSIDE IN

ของ EADP 9 กลุ่ม 6

CHAPTER 1 – Next Generation HR

  ธุรกิจสมัยใหม่จะต้องใช้มุมมองจากภายนอก หรือความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ประกอบไปด้วย ลูกค้า, นักลงทุน, ชุมชน ผู้ที่ทำธุรกิจร่วมกัน, ลูกจ้าง และอื่นๆ นำมากำหนดยุทธศาสตร์แล้วนำไปปฏิบัติให้ส่งผลที่ดีต่อธุรกิจทั้งหมดในภาพรวม มิใช่เฉพาะหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งขององค์กรเท่านั้น ซึ่งความต้องการจากภายนอกสามารถนำมาปรับเป็นแผนงานภายในได้หลายอย่างดังนี้

-  ความคาดหวังของลูกค้า สามารถกำหนดมาตรฐานและการ Promote พนักงาน, ลูกจ้างของบริษัทได้

-  นำความเห็นของลูกค้ามาสร้างหลักสูตรในการสอนงานได้

-  ลูกค้าสามารถประเมินและผู้บริหารนำเอาผลการประเมินนั้นมาให้รางวัลต่อพนักงาน

-  นำความเห็นของลูกค้าไปพัฒนาความเป็นผู้นำของผู้นำในองค์กร

-  สร้างวัฒนธรรมองค์กรจากความต้องการของลูกค้า

การทำธุรกิจต้องเข้าใจ 3 เรื่องด้วยกัน

1. Business Context ต้องเข้าใจสภาพทั่วไปในเรื่องต่างๆ คือ สังคม, เทคโนโลยี, เศรษฐกิจ, การเมือง

2. Business Stakeholder ซึ่งประกอบไปด้วย ลูกค้า, นักลงทุน, ชุมชน,คู่หูทำธุรกิจ, ผู้จัดการ และลูกจ้าง

3.Business Strategies การวางแผนกลยุทธจะต้องคำนึงถึง ความเสี่ยง ความสามารถที่จะเข้าไปอยู่ในตลาดโลก, ข้อมูลที่เป็นความต้องการของลูกค้า, ความสามารถในการดึงดูดพนักงาน การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง, สร้างความรับผิดชอบต่อสังคม, ความร่วมมือกับ partner ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

Work of HR Evolution

  Work1 HR administration การทำงานที่เน้นไปที่งานบริหารด้านบุคคล ดูแลเงื่อนไขการจ้างงาน, กฏระเบียบ

  Work2 HR practices เน้นในเรื่องของการหานวัตกรรมของ HR ในเรื่องการให้รางวัล, การเรียนรู้

  Work3 HR Stately เน้นในเรื่องการวางแผนกลยุทธและการนำเอาแผนไปใช้ให้เกิดผล

  Work4 HR outside in  นำเอาแนวโน้มของธุรกิจภายนอกและความคาดหวังของผู้มีส่วนได้เสีย มาใช้เป็นข้อมูลในการปรับปรุงองค์กรและวางแผนกลยุทธเพื่อนนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ

CHAPTER 2 – APPROACH AND FINDINGS

 

  บทนี้มุ่งไปที่ 5 ประเด็น คือ

1.  Purpose and Vision มีจุดประสงค์และวิสัยทัศน์ คือ สร้างความก้าวหน้า ใน 2 ระดับ คือ ระดับตัวบุคคล ปรับปรุงและช่วยให้ HR เข้าใจศักยภาพที่นำไปสู่การพัฒนาให้เกิดศักยภาพและความร่วมมือกัน อีกระดับคือ ระดับธุรกิจ ทำให้ HR เข้าใจศักยภาพที่ทำให้ธุรกิจดีขึ้นในภาพรวม

2.  Development of the Competency Approach

-  1973 Daviol McClelland ซึ่งเป็นเจ้าของบริษัทที่ปรึกษา McBer ได้ให้ความหมายของ Competency approach

-  1982 Richard Boyatzis ทำงานที่ McBer เขียนหนังสือเรื่อง The Competent Manager หนังสือเล่มนี้ทำให้ผู้คนสนใจใน competency  approach กันมาก

-  1987 McLagan ร่วมกับ The American Society of Traning and Development พัฒนารูปแบบของ Competency  สำหรับ HR

-  1987 Dave Ulrich, Wayn Brockbank และผู้ร่วมงานพัฒนารูปแบบของ HR Competencies จากการสัมภาษณ์ Good HR มืออาชีพ

-  1991 Tonero and Perin Team ร่วมมือกับ IBM สัมภาษณ์ 3,000 HR มืออาชีพ ผลการศึกษาทราบว่าการให้ความสำคัญต่อผู้จัดการมีผลต่อศักยภาพมากที่สุด

-  1996 Arthve Yeung, Patty Wooleock และผู้ร่วมงานพัฒนารูปแบบของ competency จากการสัมภาษณ์ 10 HR ระดับบริษัท จาก 10 บริษัท โดยเน้นในเรื่องความเป็นผู้นำ, ประสบการณ์, การเป็นที่ปรึกษา, core competency

-  2009 Wright, Stewart and more of Cornell Advised

-  2010, 2011 ได้สัมภาษณ์ Chief HR 300 คน จากทั้งในยุโรปและอเมริกา ได้ข้อมูลที่ใหญ่ที่สุดที่ได้จาก CEO

3.  HRCS Research Methods

  HRCS ทำการวิจัยเพื่อค้นหาศักยภาพของการเป็น HR ที่มีความสามารถสูง โดยได้ข้อมูลและคววามร่วมมือจากผู้จัดการบริษัทและสถาบันการศึกษา เริ่มทำการวิจัยครั้งแรกตั้งแต่ปี 1987 และวิจัยต่อมาทุกๆ 5 ปี คือ 1992, 1997, 2002, 2007 และ 2012

  ในการวิจัย เราวัดประสิทธิภาพของแต่ละคนโดนการสอบถามคำถามจาก HR และ Non HR และวัดประสิทธิภาพของธุรกิจ จากข้อมูลดัชนีชี้วัด 7 ด้าน คือ กำไร, ผลิตผลแรงงาน การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ, ความพอใจของลูกค้า, ความดึงดูดลูกจ้าง การปฏิบัติตามกฏระเบียบ, การเปรียบเทียบกับคู่แข่ง

  เราทำการวิจัยในหลายๆ พื้นที่ของโลก และรวบรวมข้อมูลจากแบบสอบถาม มากก่า 50,000 คน จาก 3,000 ธุรกิจ

เพื่อให้ได้บรรลุตามวัตถุประสงค์ เราใช้วิธีการ 7 ขั้นตอน

1.  คำนวณคะแนนสำหรับ

2.  วิเคราะห์หาศักยภาพโดยใช้ 6 domain

3.  วิเคราะห์แต่ละ domain หาความสำคัญของแต่ละ domain และอะไรเป็นปัจจัยของแต่ละ domain

4.  คำนวณคะแนนเฉลี่ยทำให้รู้ว่า HR มีส่วนทำให้เกดศักยภาพอย่างไร

5.  รู้ว่าในแต่ละศักยภาพ domain มีอิทธิพลต่อผลของธุรกิจอย่างไร

6.  รู้ว่าในแต่ละศักยภาพ domain มีอิทธิพลต่อมุมมองของ HR อย่างไร

7.  เพื่อให้ง่ายต่อความสัมพันธ์เปรียบเทียบในแต่ละ domain จึงให้รวมทุก domain เป็น 100%

  4.Evolution of the human

- 1987 เกิดรูปแบบของศักยภาพ HR ซึ่งประกอบไปด้วย 3 ปัจจัย คือ Business knowledge, HR ctelivery management of change

- 1992 Model ของ HR Competency มี Personal Credibility เพิ่มขึ้นมา

- 1997 Model ของ HR Competency มี cultural manage ent เพิ่มเข้ามา

- 2002 Model ของ HR Competency มีการเปลี่ยนเป็น Business knowledge, MR delivery, Personal Creohbility strategic Continuation และ HR Technology

- 2006 Model ของ HR Competency คือ 6 domain

  - Cresol activist

  - Strategic pensioner

  - Capability builder

  - Change Champion

  - HR innovation and integrator

  - Technology proponent

 

CHAPTER 3 – STRATEGIC POSITIONER

  What We Mean by Strategic Positioner

  การจะเป็น Strategic Positioner ได้ จะต้องมีความรู้และความสามารถ 4 ด้าน ดังนี้

1.  Master the language and floes of business จะต้องเรียนรู้และเข้าใจความรู้ทางด้านธุรกิจ เช่น การเงิน รวมทั้ง ความรู้เฉพาะทางธุรกิจที่ทำอยู่ (Core Business)

2.  Recognize and deliver strategy and sewers of competitive advantage จะต้องนำแผนกลยุทธมาใช้กับองค์กรและใช้ทรัพยากรที่มีให้ได้เปรียบสำหรับแข่งขันกับองค์กรอื่น

3.  Understand and Co-  with external stakeholders จะต้องเรียนรู้จากความต้องการของ stakeholders แล้วนำมาปรับปรุงตัวเอง เช่น พฤติกรรม ความรู้ความสามารถให้พื้นที่ต้องการของ stakeholders

4.  Know and react to external business granola and context จะต้องรู้แนวโน้ม สถานะการณ์ภายนอก แล้วนำมาวิเคราะห์และนำไปสู่การพูดคุยและตัดสินใจในองค์กร

The Factor of Strategic Positioner

จากงานวิจัยของผู้เขียนสามารถแบ่งได้ 3 Factor

1.  Interpreting the global Context

-  ความสามารถที่สร้างมูลค่าให้กับองค์กร เช่น ความรู้ด้านการเงิน

-  ความสามารถที่จะพูดคุย สื่อสารกับ Stakeholder

-  ความสามารถในการประเมินและวิเคราะห์แนวโน้มในอนาคต ในด้านต่างๆ เช่น สังคม, เทคโนโลยี, เศรษฐกิจ, การเมือง, สิ่งแวดล้อม และผลของการเปลี่ยนเพิ่มประชากร

2.  Decoding Customer Expectations

  ถ้าไม่มีลูกค้าที่ต้องการผลผลิตหรืองานบริการ ธุรกิจก็อยู่ไม่ได้  ดังนั้น การหาความต้องการของลูกค้าให้ได้จึงเป็นหัวใจสำคัญ ซึ่งจะเข้าใจพฤติกรรมของ HR ได้ดังนี้

-  เข้าใจว่าลูกค้าต้องการซื้ออะไร เอาไปทำอะไร ใช้อย่างไร

-  ช่วยสร้าง Brand ให้กับธุรกิจ

-  ทำให้วัฒนธรรมองค์กรเป็นที่รับรู้ถึง stakeholder

-  ทำให้วัฒนธรรมองค์กรเป็นที่ต้องการของ stakeholder

3.  Co crafting a Strategic Agenda

  ความสามารถในการค้นหา แผนกลยุทธ HR จะต้องมีลักษณะ 3 อย่างดังนี้

-  Story letter จะต้องเป็นผู้เล่าเรื่องหรือถ่ายทอดที่ดี สามารถพูดเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่ายต่อการเข้าใจ

-  Strategy Interprets จะต้องแปลความหมายของแผนกลยุทธที่จะทำให้เกิดวัฒนธรรมขององค์กรทำให้พนักงานมีความเป็น Leadership และมีความสามารถ

-  Strategy Facilitator หลังจากมีแผนกลยุทธแล้วจะต้องมีวิธีการนำเอาแผนไปปฏิบัติด้วย หลายครั้งที่ HR วางแผนกลยุทธและถ่ายทอดไปให้พนักงานรับทราบแล้วแต่ไม่เกิดผลอะไรกับพนักงาน พนักงานยังปฏิบัติเหมือนเดิมไม่มีการเปลี่ยนแปลงเพราะขาดวิธีการนำแผนไปใช้อย่างได้ผล

CHAPTER 4 – CREDIBLE ACTIVIST

What We Mean by Credible Activist

  HR มืออาชีพ ที่มีศักยภาพในเรื่อง Credible Activist จะมีลักษณะดังนี้

-  สามารถแสดงผลงานให้เห็นชัดเจน

-  สามารถสร้างความไว้ใจระหว่าง CEO และทีมงานอาวุโส

-  รับความเสี่ยง, กล้าเผชิญหน้ากับสถานะการปัจจุบัน และช่วยกำหนดแผนกลยุทธ

-  รับรู้มุมมองจากภายนอก และค้นหาโอกาส

-  ช่วยเหลืออย่างเต็มที่และโดยตรง

-  สร้างให้เกิดความช่วยเหลือกันในองค์กรอย่างต่อเนื่อง

  การพัฒนาศักยภาพด้าน Credible Activist มี 3 phrases 

Phrases 1. ความน่าเชื่อถือของ HR คือมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีในระดับผู้จัดการ

phrases 2.มีการช่วยเหลือกันจากกลางหน่วยงานออกสู่หน่วยงานภายนอก

phrases 3. จะต้องพัฒนาจากความน่าเชื่อถือของบุคคลไปสู่การกระทำที่น่าเชื่อถือ

The Factor of Credible Activist

  มีปัจจัย 4 ด้าน คือ

1.  Earning Trust Through Ro 

-  จะต้องมีการวางแผน และกำหนดข้อตกลงในด้านการทำงานอย่างชัดเจน โดยจะต้องมีการติดตามดูผลงานและมีการพูดคุยเพื่อปรับปรุงผลงานทุกๆ เดือน

-  จะต้องสร้างความมั่นใจในการรักษาสัญญา โดยการทำผลงานให้ได้ตามที่ตกลงและให้ได้ตามเวลาที่กำหนด

-  จะต้องแสดงความซื่อสัตย์ ของพนักงานในองค์กรให้เป็นที่ประจักษ์ต่อ ลูกค้า, supplier  และคู่ค้า

2.  Influencingand Relating to Others

  การสร้างความสัมพันธ์ ให้ตัวเรามีความสำคัญต่อผู้อื่นทำได้ดังนี้

-  หาผู้ช่วยที่มีประสบการณ์ที่จะให้คำแนะนำหรือสอนในเรื่องการสร้างความสัมพันธ์

-  พิจารณาจากผลตอบรับของคู่ค้า หรือลูกค้า หรือผู้ที่เรามีปฏิสัมพันธ์ด้วย เวลาที่คนเหล่านั้นต้องการความช่วยเหลือ เราต้องทำให้เขานึกถึงเราเป็นอันดับแรก

-  คิดไปถึงการสร้างความสัมพันธ์เรื่องอื่นๆ อีก ที่จะทำต่อไปในอนาคต

-  วางแผนสำหรับการสร้างความสัมพันธ์

-  ต้องมั่นใจว่าเป็นการสื่อสารกัน 2 ทาง คือฝ่ายตรงข้ามต้องพร้อม

-  ต้องทำให้ต่อเนื่อง

3.  Improving Self-A

การปรับปรุงตัวเองสามารถทำได้ดังนี้

-  การกำหนดใช้มาตรฐานในองค์กร

-  มีการวางแผนพัฒนาทีมงานระหว่างผู้จัดการและ HR

-  อบรม

-  เรียนรู้ร่วมกัน

-  สอนงานและแนะนำ

-  มีการทบทวนหลังจากที่ทำงานตามแผนไปแล้ว

-  เรียนรู้จากประสบการณ์ข้างนอก

4.  Strengthening the HR Profusion 

-  การสร้างความแข็งแกร่งให้ HR ทำได้ 4 อย่าง

-  การมีส่วนร่วมของ HR ในองค์กร

-  การปรับปรุงความสามารถของผู้ร่วมงาน HR

-  สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเครือข่ายภายนอก

-  มีส่วนร่วมในการจัดงานสำคัญๆในสังคมของ HR

CHAPTER 5 – CAPABILITY BUILDER

What We mean by “Capability Builder”

  คือศักยภาพของ HR ที่ทำให้องค์กรมีความสามารถ ซึ่งจะมองเห็นได้จากองค์กร 4 อย่าง

1.  Organization entire มีวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรที่ดี

2.  Business proposes เช่น มีการพัฒนาผลิตภัณฑ์อย่างต่อเนื่อง

3.  Core Competency เช่น มีงานวิจัยและงานพัฒนามีการใช้เทคโนโลยีที่ดี

4.  Re   View of the firm มีการนำทรัพยากรมาสร้างมูลค่าได้ดี

The Factor of Capability Builder

1.  Capitalizing on Organization Capability – HR ต้องทำการประเมินเพื่อนหาความสามารถขององค์กรซึ่งมี 5 steps ด้วยกัน

-  เลือกส่วนขององค์กรมาประเมินหรืออาจจะประเมินทั้งองค์กรก็ได้ โดยผู้นำขององค์กรสูงสุดต้องให้ความสำคัญ

-  ออกแบบหัวข้อที่จะทำการประเมินซึ่งมีหลายอย่างเช่น Talent, speech, shareable midst, collaboration, innovation, leadership, strategic unity, efficiently, customer, connectivity, social, risk i

-  เก็บ ข้อมูลจากคนหลายๆกลุ่ม ทั้งในองค์กรและภายนอกองค์กร

-  นำข้อมูลมาวิเคราะห์ หาจุดแข็งและจุดอ่อน และนำไปสู่การวางแผนพัฒนาและดำเนินการ

-  วางแผนเพื่อพัฒนาและดำเนินการ

2.  Aligning Strategy Cantle Practices  and Behavior มีอยู่ 7 ขั้นตอน

-  Business : จะต้องรู้ก่อนว่าเราจะใช้แผนกลยุทธกับส่วนไหนของธุรกิจ เช่น ส่วนหนึ่งส่วนใด หรือ holding company

-  Environment  : พิจารณาสภาพแวดล้อม และรู้ว่าอะไรจะมากระทบต่อธุรกิจ และสามารถคาดการผลกระทบในอนาคต

-  Strategy : จะต้องรู้ว่าอะไรคือยุทธศาตร์ที่จะตอบสนองต่อภายนอก

-  Organization : ค้นหาประเมิน แล้วจัดอันดับความสำคัญของความสามารถขององค์กรว่าจะต้องปรับปรุงอะไร

-  HR investment : จัดอันดับความสำคัญของ HR preventives แล้วลงทุนเพื่อดำเนินการ

-  Action plans : วางแผนดำเนินการ Who, What, When และ Why

-   ทำการประเมินและวัดผล

3.  Creating a Meaning Work Environment

สามารถสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานได้ดังนี้

-  ช่วยให้พนักงานได้รับรู้สิ่งที่ควรจะรู้เกี่ยงกับองค์กร

-  ทำให้เข้าใจจุดประสงค์และมีอารมณ์ร่วมไปกับแรงบันดาลใจขององค์กร

-  กระตุ้นให้พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน

-  สร้างบรรยาการในการทำงานที่ดีโดยการแบ่งปันข้อมูล

-  หางานที่ท้าทายอย่างเหมาะสม

-  ช่วยให้พนักงานเรียนรู้จากความสำเร็จและล้มเหลว

-  กระตุ้นให้พนักงานสนุกและยินดีกับงานที่ทำ

CHAPTER 6 – CHANGE CHAMPION

What  We mean by “Change Champion”

  การจะเป็น Change Champion จะต้องใช้แนวทางเปลี่ยนแปลง 10 อย่าง

1.  Change happens : จะต้องไม่รู้สึกเครียดเมื่อเผชิญแรงกดดันสำหรับการเปลี่ยนแปลงและต้องไม่หลีกเลี่ยงหรือละเลย  สามารถทำให้องค์กรรับรู้และยอมรับกับแรงกดดันได้

2.  Change requires respond : ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมเพื่อสร้างความสามารถขององค์กร  เพื่อตอบสนองกับการเปลี่ยนแปลงความต้องการจากภายนอก

3.  Most change attempt to fail : เรียนรู้จากความผิดพลาดและจะไม่ทำผิดเป็นครั้งที่ 2  และหาวิธีป้องกันความผิดพลาดในอนาคต

4.  Change matters : ตรวจสอบความสามารถที่จะต้องเรียนรู้ ปรับปรุง โดยใช้ข้อมูลจากพนักงาน ลูกค้า และนักลงทุน  กล้าเปลี่ยนแปลง

5.  Change enables : เลือกเฉพาะส่วนที่สำคัญจริงๆ ที่จะนำมาเปลี่ยนแปลงแล้วทำให้บรรลุเป้าหมาย  จะทำให้องค์กรไปเร็วกว่าผู้แข่งขัน

6.  Change demands closing the know-do gap : ศึกษาทฤษฎีหรืองานวิจัยแล้วนำมาปรับใช้กับองค์กร

7.  Change arises from both evolution and revolution : การเปลี่ยนแปลงปรับปรุงให้ดีขึ้นเรื่อยๆจากอดีตถึงปัจจุบันจะทำให้หาวิธีการที่ดีจะรับมือกับอนาคตได้

8.  Change can be pushed or pulled : ใช้แรงบันดาลใจที่ต้องการเป็นอะไรในอนาคต  หรือต้องการให้องค์กรไปถึงจุใดในอนาคต  เป็นเครื่องผลักดันให้พยายามพัฒนาปรับปรุงทีละขั้นตอนจนกระทั่งสำเร็จ

9.  Change occurs at multiple levels : เกิดการเปลี่ยนแปลงในพนักงานหลายๆระดับ  โดยจะเห็นได้จากการมีความคิดริเริ่มใหม่ๆในสถานการณ์ต่างๆ

10.  Change follows a common process : ใช้วิธีการธรรมดาๆไม่ซักซ้อนค่อยๆเปลี่ยนแปลงความคิดหรือพฤติกรรมของพนักงาน

The factor of Change Champion

  ปัจจัยที่จะทำให้ HR เป็น Change Champion ได้มี 2 ปัจจัย ดังนี้

1.  Initiating Change : เริ่มตั้งแต่ได้รับแรงกดดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง แล้วมีความคิดริเริ่มกล้าทำการเปลี่ยนแปลง ในขั้นนี้ HR จะต้องใช้ศักยภาพต่างๆทำให้องค์กรเปลี่ยนแปลง ดังนี้

-  ทำให้ Key leaders สนับสนุน

-  ทำความเข้าใจกับพนักงาน

-  ค้นหาและแก้ไขสิ่งที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

-  กำหนดทิศทางการเปลี่ยนแปลงและชี้ให้เห็นผลดีที่จะได้รับ

-  ให้คำมั่นสัญญากับหัวหน้างานเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง

-  การออกมาพูดให้ชัดเจนถึงการตัดสินใจ

2.  Sustaining Change : นำเอาความคิดริเริ่มมาดำเนินการ และทำให้ผลดีที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงออกมาเป็นที่ประจักษ์ โดยมีหลักหรือขั้นตอน ดังนี้

-  เรียงลำดับความสำคัญของพฤติกรรมสัก 2-3 อย่างเพื่อนำมาปรับปรุง

-  กำหนดช่วงเวลาในการดำเนินการ

-  สร้างความสามารถในความรับผิดชอบกับผู้นำ

-  นำเอาทรัพยากรที่มีอยู่มาใช้เพื่อการเปลี่ยนแปลง

-  จะต้องมีการประเมินหรือตรวจสอบว่ากำลังดำเนินการไปตามแนวทางที่ต้องการหรือเปล่า

-  เรียนรู้จากความผิดพลาดและปรับปรุงให้ดีขึ้น

-  ความยั่งยืนจะเกิดขึ้นได้ไม่เพียงแต่ผู้นำจะต้องมีความรู้เท่านั้นยังต้องมีความรู้สึกอย่างแท้จริงว่าสิ่งที่ทำนั้นเป็นสิ่งที่ควรทำเพื่อปรับปรุงตนเองและองค์กร

CHAPTER  7 – HR Innovator and Integrator

What  We mean by “HR Innovator and Integrator”

HR Innovator and Integrator จะมีส่วนสำคัญที่สุดมากกว่า domains อื่นๆ (6 Domains) มุ่งเน้นไปที่ทำให้องค์กรมีความสามารถสำหรับในปัจจุบันและอนาคต โดยคิดค้น HR practices เพื่อขับเคลื่อนองค์กร(Best Practices)

Core HR System :

ปัจจัยที่จะช่วยสร้าง Innovation และ Integration คือ

-  People :  จะต้องมีคนที่มีความสามารถและความชำนาญเพื่อทำงานให้บรรลุเป้าหมาย

-  Performance and reward : การดำเนินการเพื่อให้ได้ผลผลิตตามเป้าหมายที่ต้องการและให้รางวัลตอบแทนพนักงานที่สามารถทำได้ตามเป้าหมาย

-  Information and Communication : องค์กรจะได้นำข้อมูลข่าวสารจากภายนอกมาให้พนักงานรับรู้ เพื่อปรับตัวให้ทันกับสถานการณ์ภายนอก และต้องบริหารจัดการให้รับรู้ข้อมูลของภายในองค์กรเองด้วย

-  Work and Organization : จัดโครงสร้างหรือทีมงานและให้รับทราบเป้าหมาย แล้วออกแบบวิธีการดำเนินการให้มีประสิทธิภาพ

-  Leadership : จะต้องสร้างผู้นำที่มีความเป็นผู้นำให้เห็นอย่างเด่นชัด (Leadership brand) เพราะเขาจะถูกมองโดยลูกค้าหรือผู้มีส่วนได้เสียอื่นๆหรือแม้แต่คู่แข่ง

The Factors of HR Innovator and Integrator

มีปัจจัย ดังนี้

1.  Optimizing Human Capital Through Workforce Planning and Analytics : ซึ่งมีหลักการ ดังนี้

-  พิจารณาหางานส่วนที่จะมีผลต่อการสร้างมูลค่าให้กับลูกค้าหรือนักลงทุน เมื่อทราบแล้วจึงมุ่งเน้นไปที่งานนั้น เช่น ในอุตสาหกรรมเคมีตัวโรงงานจะเป็นงานหลัก

-  นำหลักของ SWOT มาใช้วิเคราะห์ประกอบด้วย Strength, Weakness, Opportunity และ Threat

-  จัดจ้างหรือพัฒนาทรัพยากรบุคคลหรือทั้ง 2 อย่าง

-  ริเริ่มการดำเนินการใหม่ๆที่จะทำให้ได้ผลสำเร็จ

2.  Developing Talent

การดำเนินการเพื่อให้มีการพัฒนาความสามารถขององค์กรและบุคคล มี 3 ขั้นตอน ดังนี้

-  Setting or standard : เริ่มจากค้นหาศักยภาพที่จะนำไปใช้งานในอนาคต โดยใช้ความคาดหวังของลูกค้าในอนาคตมาเป็นเป้าหมายแล้วกำหนดมาตรฐานของพนักงาน

-  Assessing Individuals and Organizations : หลังจากกำหนดมาตรฐานแล้วก็ต้องมีการประเมิน ทั้งประเมินภายในองค์กรด้วยพนักงานประเมินกันเอง และให้ Steak holder เป็นผู้ประเมิน

-  Investing in Talent Improvement : เป็นการลงทุนเพื่อปรับปรุงความสามารถของคนและองค์กร ซึ่งอาจทำโดยการจ้างคนตามคุณสมบัติที่ต้องการ, การอบรมพัฒนาคน, การยืมความรู้จากคู่ค้า, สนับสนุนพนักงานที่ศักยภาพขึ้นไปในตำแหน่งที่สำคัญ, ปลดคนที่ไม่มีความสามารถ และสุดท้ายรักษาคนที่มีความสามารถดีๆไว้โดยการให้โอกาสและรางวัลรวมทั้งการยอมรับ

3.  Shaping Organization and Communication Practices

ปรับรูปแบบการดำเนินงานขององค์กรให้มีประสิทธิภาพ โดยใช้การสื่อสารและความสัมพันธ์ที่ดีรวมกันเป็นความสามารถขององค์กร ซึ่งจะเกิดได้จากการมรทีมที่ดี High Performance Team ทีมที่ดีประกอบด้วย

-  Purpose : จุดประสงค์ต้องชัดเจนท้าทาย

-  Governance : มีคนตรงกับตำแหน่ง, บทบาทชัดเจน และการบริหารงานด้าน Admin

-  Learning : มีการเรียนรู้จากประสบการณ์, ได้รับความรู้ใหม่ๆ

-  Relationships : มีการดูแลเอาใจใส่จากผู้บริหาร, บริหารความขัดแย้ง

4.  Desiring Performance

-  กำหนดมาตรฐานการดำเนินการ

-  รับข้อมูล Feedback จาก Steak holder

-  ให้รางวัลทั้งด้านการเงินและการยอมรับ

-  ปรับเปลี่ยนมาตรฐานการดำเนินการตามเป้าหมายที่เปลี่ยนไป

-  ปฏิบัติต่อผู้ที่มีประสิทธิภาพในการทำงานต่ำอย่างยุติธรรม

5.  Building Leadership Brand

จะต้องมีลักษณะ 2 แบบ คือ

§  The Leader Code : เป็นลักษณะทั่วไปที่ Leader ต้องมี เช่น ความรู้ด้านการบริหารงานและความเป็นผู้นำ

§  Leadership Differentiators : เป็นลักษณะเฉพาะที่องค์กรจะต้องมี ซึ่งจะแตกต่างกันตามลักษณะขององค์กร หมายถึงความรู้ความสามารถเฉพาะทาง หรือลักษณะที่เป็นเอกลักษณ์ที่องค์กรนั้นต้องการ

CHAPTER  8 – TECHNOLOGY PROPONENT

What  We mean by “Technology Proponent”

การจัดการในองค์กรสามารถใช้เทคโนโลยีด้าน IT ช่วยได้ ในสมัยก่อนและปัจจุบันผู้บริหารไม่มีความรู้ด้าน IT มากนัก แต่ปัจจุบันความก้าวหน้าทาง IT ทำให้มี Software มาช่วยในงาน เช่น ด้าน HR คือการจัดหาคน, ฝึกอบรม, การบริหารงาน รวมทั้งการพัฒนาความสัมพันธ์กับบุคคลทั้งภายในและภายนอกเพื่อความร่วมมือที่ดีขึ้น

The Factors of Technology Proponent

1.  Improving the utility of HR Operations through Technology คือการปรับปรุงการทำงานของ HR โดยใช้เทคโนโลยีด้าน IT มาช่วย

2.  Leveraging Social Media Tools การสร้างความสัมพันธ์ และความร่วมมือผ่าน Social Media

3.  Connecting People through Technology การติดต่อสื่อสารผ่าน IT ทำได้รวดเร็วและกว้างขวาง

CHAPTER  9 – DEVELOPING YOURSELF AS AN HR PROFESSIONAL

การพัฒนาตัวเองให้เป็นมืออาชีพมีขั้นตอน ดังนี้

1.  Own Your Career : มีความรู้สึกเป็นเจ้าของ  โดยนึกภาพตัวเองเป็นเจ้าของมากกว่านึกว่าตัวเองเป็นลูกจ้าง

2.  Learning About Yourself : จะต้องรู้ความสามารถของตัวเอง และมองตัวเองจากมุมมองภายนอก โดยคิดว่าเป็นคนภายนอกมองมาที่ตัวเรา จึงจะรู้ว่าจะต้องปรับปรุงตัวอย่างไร

3.  Define Your Brand : จะต้องสร้าง Brand ของตัวเองหรือจุดเด่นของตัวเอง โดยค้นหาจากลักษณะงานที่เราถนัดที่จะทำหรือสนุกไปกับงานที่จะทำ

4.  Assess Your Strengths and Weaknesses : จะต้องประเมินจุดอ่อนจุดแข็งของตัวเอง

5.  Create Opportunities for Growth – from the Outside In : ใช้มุมมองจากภายนอกทำให้รู้ว่าจะมีอะไรที่จะกระทบกับตัวเรา และจะต้องปรับปรุงพัฒนาอะไร

6.  Conduct Project and Experiments : จะมีการพัฒนาตัวเองผ่านการทำงานที่ได้รับมอบหมาย และประสบการณ์ที่ได้รับจะทำให้มีความสามารถมากขึ้น

7.  Follow up to Build and Reinforce Awareness : ความเห็นจากมุมมองของผู้อื่นจะทำให้เรารับรู้ถึงพฤติกรรมของตัวเอง ทำให้เรารู้ถึงความผิดพลาด และนั่นก็คือการรู้จักตัวเองดีขึ้นและจะต้องปรับปรุงอะไร

CHAPTER  10 – THE EFFECTIVE HR DEPARTMENT

วิธีการสร้างหน่วยงาน HR ที่มีประสิทธิภาพต้องทำ 4 อย่าง

1.  Create on HR Business Plan ซึ่งมี 7 ขั้นตอน

Step 1 : Define Business Context : จะต้องรู้ลักษณะของธุรกิจที่จะทำ และรับทราบความคาดหวังของ Steak holder

Step 2 : Articulate HR Vision : จะต้องรู้ว่าคู่ค้า, ผู้ร่วมงาน คือใคร และจะสร้างความสามารถขององค์กร และศักยภาพของผู้ร่วมงานได้อย่างไร แล้วกำหนด Vision เพื่อเป็นคำสัญญาต่อลูกค้า

Step 3 : Specify deliverables or outcomes: กำหนดความสามารถที่เป็นที่ต้องการขององค์กร ที่จะทำให้องค์กรประสบผลสำเร็จ และมีวิธีวัดผลสำเร็จ

Step 4 : Make HR Investments : ออกแบบ HR practices เช่น กำหนดคุณสมบัติของทีมงาน, อบรมทีมงาน, สร้างมาตรฐานของ HR และการให้ผลตอบแทน แล้วใช้นวัตกรรมและการบูรณการ HR practices ไปใช้ในองค์กร

Step 5 : Create HR Governance and Structure : กำหนดทีมงาน HR ในหน่วยงานธุรกิจ ถ้ามีธุรกิจหลายอย่างอาจให้ HR ทำหน้าที่เป็นหน่วยงานบริการดูแล HR ของธุรกิจเหล่านั้น รวมทั้งกำหนดข้อตกลงสำหรับผู้ที่ทำหน้าที่ HR ในด้านต่างๆ เช่น ศูนย์กลางของวิชาการด้านการประสานงานให้ทำงานร่วมกันได้

Step 6 : Prepare Action Plan : เตรียมแผนงานที่จะทำอย่างชัดเจน ทั้งความรับผิดชอบและช่วงเวลาที่จะดำเนินการ

Step 7 : Ensure HR Competencies : กำหนดมาตรฐานของ HR ประเมินผลการทำงานของ HR และลงทุนเพื่อปรับปรุงพัฒนา HR

2.  Finalize Your HR Department Organization

ขั้นแรกต้องรู้ว่าองค์กรนั้นเป็นองค์กรแบบไหน ขนาดใหญ่หรือขนาดกลางหรือเล็ก และทำงานเชื่อมโยงกับธุรกิจในเครือข่ายของบริษัทแม่หรือไม่ แล้วเลือกลักษณะของ HR Department ที่จะใช้ว่าควรเป็นแบบใด เช่น ถ้าเป็นองค์กรขนาดใหญ่ก็ควรใช้แบบ Centralized ถ้าเป็นขนาดเล็กก็ควรใช้แบบ Outsourced ถ้ามีธุรกิจหลายอย่างแต่ลักษณะธุรกิจเกี่ยวข้องกันน้อยก็ควรใช้แบบ Decentralized แต่ถ้ามีธุรกิจหลายอย่างแต่สามารถใช้ทรัพยากรร่วมกันได้ก็ใช้แบบ Matrix

3.  Provide Good HR Analytics

ต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูลจากผลงานที่ออกมา แล้วเอาข้อผิดพลาดกลับไปปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นเรื่อยๆ

4.  Do HR for HR

ใช้ 6 Competencies Domain ในการทำงานของ HR ประกอบด้วย Strategic Positioner, Credible Activist, Capability builder, Change Champion, HR Innovator and Integrator, Technology Proponent

CHAPTER  11 - WHAT’S SO ?  SO WHAT ?  NOW WHAT ?

WHAT’S SO ?  The Most Interesting Finding Of This Research

สรุปหัวใจของสาระสำคัญ 10อย่างที่ได้จากงานวิจัยนี้

1.  รับทราบถึงวิธีการของ HR เข้าไปเรียนรู้การเพิ่มขึ้นของประชากรมีผลกระทบต่อธุรกิจอย่างไร

2.  การยอมรับมาตรฐานและวิธีการทำงานของ HR ทั่วโลก

3.  วิธีคิดและวิธีการทำงาน HR จากมุมมอง Outside In

4.  การให้ความสำคัญกับ HR Department และ HR Professionals

5.  เมื่อกำหนดโครงสร้างและหน้าที่ของ HR Department แล้ว ให้รีบไปดูกิจกรรมอื่นๆต่อไป

6.  HR มืออาชีพได้สร้างความน่าเชื่อถือจนได้รับการยอมรับจากธุรกิจหรือองค์กรต่างๆมามากแล้ว ปัจจุบันจึงควรมุ่งเน้นไปที่ HR Innovator and Integrator มากขึ้น

7.  การให้ความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลง

8.  การใช้เทคโนโลยี IT ช่วยสนับสนุน

9.  การหาความสามารถที่ตรงกับความต้องการในอนาคต

10.  การสร้างองค์กรให้มีความสามารถ

So What ?  The Implication for HR

ผู้เขียนแนะนำให้ HR ทำเพิ่มเติม ดังนี้

§  HR ควรเรียนรู้ที่จะแปลความต้องการจากภายนอกมาเป็นวิธีดำเนินการ

§  ต้องพูดถึงปัญหาอย่างแท้จริง ไม่ว่าจะเป็นปัญหาจากตัวบุคคลหรือหัวหน้างาน

§  จะต้องนำลักษณะเด่นภายในตัว HR มาใช้ในงานที่ทำ

§  ทำในสิ่งที่ถูกต้องเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรจะตอบสนองต่อความต้องการของสภาพแวดล้อม

Now What ?  Where HR is Headed

แล้ว HR จะไปทางไหนในอนาคต

1.  HR ถูกคาดหวังว่าจะมีบทบาทมากขึ้นในองค์กรที่ใหญ่ขึ้น องค์กรที่ซับซ้อน

2.  จะต้องบูรณการงานหลายๆอย่างมากขึ้น

3.  จะรับผิดชอบงานด้าน Admin น้อยลง และให้ความสนใจต่อลูกจ้างและ Steak holder มากขึ้น

4.  นำนวัตกรรมจากประเทศในอเมริกาเหนือและยุโรปตะวันตกไปสู่ประเทศอื่นๆทั่วโลก

5.  ใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัยมากขึ้น

6.  จะมีผู้หญิงเข้ามามีส่วนเป็น HR ในระดับบริหารมากขึ้น และจะมี HR ไปทำงานระหว่างประเทศกันมากขึ้น

7.  มีความคาดหวังว่า HR จะต้องทำงานได้ดีขึ้น และพวกเขาควรได้ผลตอบแทน

8.  ในอนาคตทีมงานของ HR จะน้อยลงเพราะสามารถ Outsource งานบางอย่างได้ ให้ความสำคัญต่องานทั่วๆไปน้อยลง, มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาความสามารถองค์กรมากขึ้น

การนำเรื่อง  “HR from outside in”  มาปรับใช้ใน กฟผ.

  การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งต่อองค์กร การดำเนินกิจกรรมต่างๆให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กรได้นั้นก็ต้องอาศัยปัจจัยทางด้านกำลังคนเป็นสำคัญ ดังนั้นการบริหารเพื่อให้ได้บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กรก็จะส่งผลต่อความเจริญเติบโตขององค์กร สร้างความพึงพอใจให้กับผู้ปฏิบัติงานในองค์กร และก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อส่วนรวม จากการศึกษาเรื่อง  “HR from outside in” คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยนำองค์ความรู้จากภายนอกมาถ่ายทอดให้กับคนภายในองค์กร ซึ่ง กฟผ.สามารถนำมาปรับใช้ได้ ดังเช่น 

-   การนำความคิดเห็นของบุคคลภายนอกหรือบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องที่ได้จากแบบประเมินมาสร้างหลักสูตรในการอบรมหรือการปฏิบัติงาน

-   การนำความรู้จากภายนอกมาพัฒนาความเป็นผู้นำของผู้นำในองค์กร

-  นำเอาแนวโน้มของธุรกิจภายนอกและความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมาใช้เป็นข้อมูลในการปรับปรุงองค์กรและวางกลยุทธเพื่อนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ

-  ให้ความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงเศรษฐกิจที่จะถึงนี้ (Association of South East Asian Nations หรือ ASEAN)  ให้มีการผลักดันในด้านของภาษาทั้งพูดและเขียนรวมไปถึงการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ IT ที่ทันสมัย สนับสนุนในการทำงาน

-  นำลักษณะเด่นของแต่ละคนมาปฏิบัติใช้ในการทำงาน เพื่อให้ผลงา

global hr กลุ่ม 1
IP: xxx.108.236.99
เขียนเมื่อ Mon Mar 18 2013 22:26:52 GMT+0700 (ICT)

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากการอ่านหนังสือ Global HR และ การปรับใช้กับ กฟผ.

  กลุ่ม 1

  นาย กิติพันธ์  เล็กเริงสินธุ์

  นายเกรียงไกร  ไชยช่วย

  นาย เฉลิม  จรัสวรวุฒิกุล

  นาย ชนฏ  ศรีพรวัฒนา

  นาย ชวลิต  อภิรักษ์วนาลี

  นาย ชัยรัตน์  เกตุเงิน

  น.ส.พนา  สุภาวกุล

จากสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีการเปลี่ยนแปลง และการเปิดไปสู่ ASEAN ส่งผลให้ กฟผ. ต้องมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลง เพื่อให้เติบโต อย่างยั่งยืน จึงขอใช้ รูปแบบ HR Competency Model มาปรับปรุงใช้ตามรูป

สร้างความศรัทธาและไว้วางใจ

พนักงาน

ผวก.

Global

กฟผ.

กลยุทธ์

สร้างความสามารถ

เปลี่ยนเป็นผู้ชนะ

HR Innovater

& Intergrator

เทคโนโลยีสนับสนุน


รูปที่ 1 แสดง HR Competency Model ดัดแปลงใช้กับ กฟผ.

External Change

นโยบายรัฐบาล / กระทรวงพลังงาน / แผนพัฒนาเศรษฐกิจแห่งชาติ

สิ่งแวดล้อม

มลภาวะ / Climate change / ทรัพยากรที่หมดไป

ปรชะชาชน / ชุมชน / NGO / สังคม

เทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลง

วัฒนธรรม / ค่านิยม ที่เปลี่ยนแปลง

กฟผ.

Credible Activist

Capability Builder

Change Champion

Technology Proponent

Strategic

Global


รูปที่ 2 แสดง สภาพแวดล้อมภายนอกที่ส่งผลต่อ กฟผ

จากสภาพแวดล้อมภายนอก ตามรูปที่ 2 กลุ่มมีความเห็นว่า กฟผ. ควรดำเนินการด้านต่างๆ ตามรายละเอียดข้างล่างนี้ ซึ่งบางส่วน กฟผ. ได้ดำเนินการอยู่แล้ว

Credible Activist

ขอแบ่งเป็น 2 ส่วนคือ

1.  ภายในองค์การ

ด้านวิสัยทัศน์ วัฒนธรรมและค่านิยม

-  แจ้งวิสัยทัศน์ และสร้างความศรัทธาและความไว้วางใจ กฟผ. มีวัฒนธรรมองค์การ  คือ รักองค์การ มุ่งงานเลิศ เทิดคุณธรรม ซึ่งพนักงาน รับทราบเป็นอย่างดี  ส่วนเรื่องค่านิยม นั้น กำลังสร้างโดยมี ค่านิยมองค์การ กฟผ. คือ  FIRM-C

F :   Fairness  ตั้งมั่นในความเป็นธรรม

I   : Integrity ยึดมั่นในคุณธรรม

R : Responsibility & Accountability  สำนึกในความรับผิดชอบและหน้าที่

M : Mutual respect  เคารพในคุณค่าของคน

C : Commitment to continuous Improvement and teamwork มุ่งมั่นในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและทำงานเป็นทีม

ปัจจุบัน กฟผ. กำลังดำเนินการปลูกฝังค่านิยมองค์การให้พนักงาน ซึ่งต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และครอบคลุมทุกระดับ มีการสื่อสารและปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม โดยอาศัยสื่อต่างๆ ทั้ง email ประกาศข่าว การประชุม สัมมนา 

-  ปรับแนวคิดพนักงานให้เป็นแบบ Growth Mindset  โดยมีการดำเนินการให้เป็นรูปธรรม

2.  ภายนอกองค์การ

ประชาชน

-  สื่อสารออกข่าวและข้อเท็จจริง ทั้งด้านการสร้างโรงไฟฟ้าทั้งนิวเคลียร์ ถ่านหิน แสงอาทิตย์  การช่วยเหลือสาธารณะประโยชน์

สังคม/ ชุมชน

-  สร้างสิ่งสาธารณะประโยชน์ และสื่อสารให้ทราบ

-  สร้างชุมชน ให้ช่วยเหลือตนเองและมีส่วนเป็นเจ้าของ โดยต้องเข้าไปศึกษาวัฒนธรรม ประเพณีของชุมชน รับทราบปัญหาที่แท้จริง ใช้หลักการให้ความรู้ รู้จักชุมชน ไว้ใจชุมชน และสนับสนุนชุมชน

NGO

-  ประสานร่วมกับ NGO ศึกษาทัศนคติ การทำงาน

-  ให้มีส่วนร่วมในคณะกรรมการที่มีผลกระทบในเรื่องที่อ่อนไหว

ทั้ง 3 ส่วน กฟผ. ได้ดำเนินการอยู่แล้ว  แต่ควรปรับปรุงวิธีการ มุมมอง  และความรวดเร็ว  เพื่อให้เกิดประสิทธิผลมากขึ้น

Capability Builder

การสร้างความสามารถ กฟผ. มีหน่วยงานด้าน HR ที่ดำเนินการพัฒนาบุคลากร  โดยการพัฒนา แบ่งออกเป็น 2 ส่วนคือ ด้านการบริหาร และด้านเทคนิค 

สร้างความสามารถพิเศษแก่บุคลากร

-  อบรมในหลักสูตรเทคนิค Advance

-  อบรมด้านภาษา วัฒนธรรม ของ  ASEAN

-  สับเปลี่ยนหมุนเวียนพนักงาน

สรรหาจัดจ้าง

-  คัดสรรพนักงานจากมหาวิทยาลัย ในสาขาที่ต้องการ ตั้งแต่ปี 3 และให้เข้าร่วมงานและอบรมในปี 4 ซึ่งอาจมีวิทยากรจาก กฟผ. ไปดำเนินการทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติ ครอบคลุมทั้งงานเฉพาะ วัฒนธรรม ค่านิยม องค์การ

-  ร่วมมือกับสถาบันการศึกษา จัดทำหลักสูตรเฉพาะสำหรับผลิตบุคลากรที่ตรงกับความต้องการ กฟผ. โดยสามารถเริ่มทำงานได้ทันที เมื่อจบหลักสูตร

ธำรงบุคลากร

-  ให้การฝึกอบรม ส่งเสริมเฉพาะด้าน

-  ให้การตอบแทนที่เหมาะสม และโปร่งใส

-  รับทราบเส้นทางเจริญเติบโตที่ชัดแจ้ง

-  มอบหมายงานที่ท้าทาย หรือ มอบอำนาจการดำเนินงาน

Change Champion

ในส่วนนี้ จะต้องดำเนินการแบบเชิงรุก พัฒนานวัตกรรม  คือ

พัฒนาบุคลากร

หาธุรกิจใหม่ (นอกเหนือจากที่มี) เช่น

-  ลงทุนด้านสถานีจ่ายไฟให้รถยนต์ไฟฟ้า และผลิตสร้างรถไฟฟ้า

-  ทำเกษตรพืชพลังงาน และผลิตภัณฑ์แบบครบวงจร

Technology Proponent

ใช้เทคโนโลยี ในการดำเนินการทั้งด้านบุคลากร การเผยแพร่ข้อเท็จจริง ข้อมูล และ Brand โดยใช้ social media ในการเผยแพร่

Global HR Competencies Mastering Competitive Value from the Outside In

Dave Ulrich , Wayne Brockbank , Jon Youngger , Mike Ulrich

พิมพ์ปี ค.ศ. 2013 McGraw-Hill books

Preface

หน่วยงาน HR ในปัจจุบันจะต้องสังเกตุ คิด และปรับปรุงองค์กร เพราะเราเชื่อว่าองค์กรจะพัฒนาอย่างยั่งยืนได้ก็เพราะกระบวนการ HR ภายในองค์กร เนื่องจากองค์กรจะต้องมีความสามารถในการเปลี่ยนแปลงทักษะของพนักงานแต่ละคนให้มารวมเป็นความสำเร็จขององค์กร ซึ่งหน่วยงาน HR จะต้องเข้าใจและพัฒนาความสามารถของพนักงาน และ ศักยภาพขององค์กร

ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในสภาพแวดล้อมที่เทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วนั้นจะต้องอาศัยความเข้าใจใน global communities อย่างลึกซึ้ง เนื่องจากเหตุการณ์หนึ่งๆ อาจจะต้องส่งผลกระทบต่อประเทศอื่นๆในโลกได้ เช่น วิกฤต credit ในประเทศกรีซส่งผลต่อการการเมืองในยุโรป และ ราคาหุ้นในเอเชีย และอเมริกา Arab Spring จุดประกายการเคลื่อนย้ายทางสังคมทั่วโลก , การเลือกตั้งในบราซิล ส่งสัญญาณให้บริษัททั่วโลกรู้ว่าพวกเขาสามารถเข้าสู่ตลาดละติน อเมริกาใต้ , การตัดสินใจของอาร์เจนตินาในการรวมบริษัทน้ำมันให้เป็นบริษัทแห่งชาติส่งสัญญาณถึงความอันตรายของการทำภาคเอกชนให้อยู่ในสังคมนิยม , ความต้องการพลังงานของจีนส่งผลต่อราคาน้ำมันทั่วโลก และอื่นๆ อีกมากมาย

ดังนั้นกระบวนการของ HR จะต้องปรับให้เข้ากับตลาดโลกเพิ่มขึ้น ตั้งแต่การรับสมัครงานที่ต้องทำกับมหาวิทยาลัยท้องถิ่นและมหาวิทยาลัยอื่นๆ ทั่วโลก การบริหารความหลากหลายจะต้องอ้างอิงจากมุมมองของโลกาภิวัฒน์ โดยเฉพาะเรื่องเชื้อชาติและเพศ การพัฒนาผู้มีความสามารถจะต้องพิจารณาการจัดสรรคนในระดับ นานาประเทศ ไม่ว่าจะเป็นการอพยพไปทำงานต่างชาติหรือทีมที่ไปทำงานต่างชาติชั่วคราว ระบบการให้เงินชดเชยจำเป็นต้องพิจารณาถึงเงื่อนไขของท้องถิ่น โดยยึดหลักที่เป็นสากล (global principles) การสื่อสารรวมไปถึงความแตกต่างของ time , zone , ภาษา , วัฒนาธรรมท้องถิ่น โครงสร้างองค์กรมีความพยายามที่จะมุ่งเน้นตามความต้องการของท้องถิ่นแต่อยู่ใน global scale.

เพราะฉะนั้น HR ควรจะเป็นแบบ outside in หมายถึง หน่วยงาน HR จะต้องจำเป็นต้องเข้าใจ แนวโน้มของเหตุการณ์ต่างๆทั่วโลก , เทคโนโลยี , เศรษฐกิจ , การเมือง ซึ่งได้แก่ ลูกค้าภายนอก , ผู้ลงทุน , ผู้กำกับดูแล และชุมชน เพื่อที่จะผลักดัน กลยุทธ์ของธุรกิจ และก่อให้เกิดความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน และ ศักยภาพขององค์กรเพื่อความเป็นผู้นำ

หนังสือเล่มนี้ได้สังเกตและแสดงให้เห็นว่าผู้ที่ทำงานด้านบริหารทรัพยากรบุคลรวมเอา ผู้อยู่ภายนอกองค์กร , ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย , กลยุทธ์ และ องค์กร ในแต่ละภูมิภาคทั่วโลก เข้าไว้ด้วยกันอย่างไร หนังสือเล่มนี้สะท้อนถึง มาตราฐานความเป็นเลิศ ของแต่ละภูมิภาคทั่วโลก ซึ่งไม่ใช่ความเป็นเลิศเฉพาะผลกระทบของ HR ต่อลูกค้าและสังคมโดยรวม

ในการจัดทำหนังสือเล่มนี้ จะต้องอาศัยความร่วมมือจากนานาประเทศทั่วโลก เพื่อสะท้อนมุมมองของแต่ละภูมิภาค ภายใต้ความคาดหวังของ Global HR โดยหนังสือเล่มนี้ทำการศึกษา Human Resource Competency Study (HRCS) ปัจจุบันเราเก็บข้อมูลรายบุคคลได้ประมาณ 20,000 ข้อมูล สำหรับการศึกษาระยะยาวนานนี้ (25 ปี) มี University of Michigan เป็นสปอนเซอร์ และร่วมเขียนแต่ละบทให้หนังสือเล่มนี้

หนังสือเล่มนี้เหมาะสำหรับผู้ประกอบการด้านงานบุคคล ผู้บริหารในทุกทวีป และสำหรับผู้ที่สนใจว่าจะเพิ่มมูลค่าผ่านการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างไร ในภูมิภาคของเขาเมื่อปีความเข้าใจและประยุกต์ HR best practices จากทั่วโลก

นอกจากนี้ผู้บริหารและ HR ของบริษัทที่พิจารณาการขยายกิจการไปยังภูมิภาคใหม่ๆ ก็จะเห็นว่าหนังสือเล่มนี้มีประโยชน์ในการออกแบบ HR functions ให้ เอื้ออำนวยต่อการเจริญเติบโตขององค์กร

หนังสือแบ่งเป็น 3 ส่วน คือ

ส่วนที่ 1 เป็นการกล่าวถึงการเปลี่ยนเปลี่ยนทางโลกาภิวัฒน์ที่มีผลต่อ ทุกภาคส่วน ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลง และบทบาท HR ที่ต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างไร

ส่วนที่ 2 เป็นเรื่องตัวอย่างจากส่วนใหญ่  9 ส่วน ที่ธุรกิจถูกท้าทายและเปลี่ยนแปลงอย่างไร โดย HR ใช้ความสามารถ (competencies) และการแข่งขันอย่างไร

ส่วนที่ 3 เป็นบทสรุปและการบูรณาการวิธีการที่แตกต่างกันในส่วนพื้นที่ต่างๆที่สำรวจ

บทที่ 1 OVERVIEW AND LOGIC

หนังสือเล่มนี้มุ่งเน้นไปที่และหลักปฏิบัติของผู้ที่อยู่ในอาชีพ HR โดยจะกล่าวถึงทั้งในภาพรวมของทั้งโลกและแยกเป็นภูมิภาค ดังนี้  Africa/ Australia & New Zealand/ China/ Europe/ India/ Latin America/ the Middle East/ North America/ Turkey   ในแต่ละบทจะอภิปรายถึงเรื่องธุรกิจเป็นการทั่วไปและเรื่อง HR practice เป็นการพิเศษ  โดยอ้างอิงจาก  Human Resource Competency Study (HRCS) ซึ่งเป็นการวิจัยเรื่อง สมรรถนะและหลักปฏิบัติของผู้ที่อยู่ในอาชีพ HR

Tata Group : HR Competencies in Action

Tata Group กลุ่มธุรกิจที่มั่งคั่งที่สุดในประเทศอินเดีย ที่ Reputation Institute จัดอันดับให้เป็นบริษัทที่น่าเชื่อถือที่สุดอันดับที่ 11 ของโลก เป็นบริษัทที่จัดให้มีสมดุลในความต่างได้อย่างยอดเยี่ยม

Tata Group เป็นหนึ่งในกลุ่มบริษัทที่มีธุรกิจหลากหลายที่สุดในโลก เประกอบด้วย 95 บริษัทที่ดำเนินธุรกิจ 7 ประเภท คือ IT& Communication/ Engineering Projects & Services/ Steel& other Materials/ Services/ Energy/ Consumer Products/ Chemicals  แต่การอยู่ร่วมกันบนความหลากหลายนี้เองที่ทำให้ Tata brand ยังคงความแข็งแกร่งไว้ได้

ในปี คศ.1991 ที่ Rajan Tata เข้ามาเป็นประธานนั้น  5%ของรายได้มาจากนอกประเทศอินเดีย แต่ปัจจุบันได้เพิ่มขึ้นเป็น 66%  อัตราที่เพิ่มขึ้นนี้ มาจากการเติบโตของธุรกิจเดิมและการขยายกิจการไปทำธุรกิจใหม่ๆ เช่น Tata Automotive  ในช่วงปี คศ.2004 ถึง 2011 กลุ่มบริษัท Tata มีบริษัทใหม่เกิดขึ้นเฉลี่ยปีละ 7 บริษัท  ในการเติบโตนี้ Tata ยังมุ่งมั่นที่จะรักษาไว้ซึ่งความเป็นผู้นำท้องถิ่น โดยทำงานอย่างใกล้ชิดกับส่วนบริหารท้องถิ่น กลุ่มแรงงาน และผู้นำชุมชน เพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดได้ประโยชน์ (win-win situation) ผู้บริหารของ Tata จะหาหนทางเชื่อมต่อกับสังคมและสิ่งแวดล้อมเสมอ

ข้อสังเกตุคือ การมีความสมดุลระหว่าง economic และ social performance  นอกจากนี้ Tata ยังให้คำมั่นสัญญาอย่างเข้มแข็งที่จะพัฒนาคุณภาพชีวิตของชุมชน รวมถึงให้เงินช่วยเหลือ NGOs ด้วย

เป็นเวลาหลายปีที่ผู้บริหารระดับสูงมาจากครอบครัว Tata  แต่เมื่อเร็วๆนี้ Tataboard ได้แต่งตั้งผู้บริหารมืออาชีพที่เป็นคนนอกครอบครัว (Cyrus P.Mistry) เข้าดำรงตำแหน่งรองประธาน  การแต่งตั้งครั้งนี้เป็นวิสัยทัศน์ที่ชาญฉลาดในการมองธุรกิจในอนาคตของอินเดียและของโลก

Economy and Innovation in Tata

ผลงานของ Tata โดดเด่นทั้งในเรื่องขนาดของธุรกิจและการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ  Bloomberg Businessweek ได้จัดอันดับให้ Tata เป็นบริษัทที่มีนวัตกรรมมากที่สุดในโลกเป็นอันดับที่ 6  ต่อจาก Apple/ Google/ Toyota/ GE/ Microsoft

HR in Tata

HR practice มีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของ Tata ซึ่ง HR practice บางส่วนมาจาก HR professionals และบางส่วนมาจากผู้บริหารระดับสูงที่กำหนดนโยบายด้าน HR

ผู้ก่อตั้งได้ให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวดกับการรับพนักงานใหม่ที่มีความสามารถ  โดยตั้งแต่ช่วงแรกของการก่อตั้งบริษัท Tata ได้ลงทุนในเรื่องพัฒนาสมรรถนะของมนุษย์โดยก่อตั้ง India Institute of Science/ Tata Institute of Fundamental Research/ Tata Institute of Social Sciences/JRD Tata Ecotechnology Center/Energy and Resources Institute และอื่นๆอีกมากมาย

ตั้งแต่ต้น Tata ประสบความสำเร็จในการทำให้เศรษฐกิจสมดุลด้วย CSR ซึ่งได้กลายเป็นมาตรฐานของบริษัท เช่น Tata Trust สร้างสรรค์การให้คืนสู่ชุมชนด้วยความเท่าเทียม โดยไม่คำนึงถึงความแตกต่างในเรื่อง สถานที่ เชื้อชาติ และหลักความเชื่อ  HR practice ทำให้เรื่องนี้เข้มแข็งขึ้นและเสริมด้วยการรับพนักงานใหม่ที่มีแนวคิดเดียวกัน  ยิ่งไปกว่านั้น Tata ยังจัดให้มีโครงการ Tata Administrative Service (TAS) ซึ่งเป็นโครงการพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่อยู่ในช่วงอายุ 25 ถึง 30 ปี โดยให้หยุดงานและลงพื้นที่ทำงานพัฒนาชุมชนในท้องถิ่น  พวกเขาเหล่านั้นกลับมาพร้อมกับสำนึกที่ดีเกี่ยวกับการคำนึงถึงคุณค่าทางสังคมของ Tata และความสัมพันธ์ทางสังคมกับความสำเร็จของธุรกิจ

บริษัทต่างๆใน TataGroup ร่วมกันรับผิดชอบ HR Logic  โดย HR executives และผู้จัดการในสายงานทั้งหลายร่วมกันกำหนดทิศทางหลักของอุตสาหกรรมและกำหนดสิ่งที่จะทำให้ได้เปรียบคู่แข่ง แล้วพวกเขาก็ถ่ายทอดข้อได้เปรียบเหล่านี้ไปเป็นหลักปฏิบัติ โดยยึดหลักการเดียวกัน แต่รายละเอียดการปฏิบัติให้เป็นไปตามความเหมาะสมของแต่ละบริษัท

Tata’s headquarters ช่วยพัฒนาบุคลากรของบริษัทในเครือ โดยการทำงานร่วมกันของ HRexecutives ของสำนักงานกลางและ HR leader ของบริษัทในเครือ มี HR practice ในหลายๆเรื่องที่ทำให้เกิดสมดุลในความหลากหลาย เช่น

-  การโยกย้ายของบุคลากรที่มีทักษะพิเศษจำเพาะทางช่าง ระหว่างบริษัทในเครือ 

-  มี framework ในการสร้าง Tata leadership brand

-  มี Tata Management Training Center เพื่อพัฒนาผู้นำระดับต่างๆ ของบริษัทในเครือ

-  มีการปฏิบัติต่อบุคคลอย่างเท่าเทียมกัน ไม่แบ่งแยกชั้นวรรณะ เชื้อชาติ หรือศาสนา

The World of HR Today

การพัฒนาบุคลากรเป็นการเพิ่มขีดความสามารถของธุรกิจ เพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขัน เพื่อความสำเร็จในเรื่อง market share/ revenue growth/profitability/sustainability

The Purposes of HR

ความคาดหมายที่ต้องการได้จาก HR เพื่อเพิ่มมูลค่าให้ธุรกิจ

- HR Professionals ควรเป็นนักคิดที่ดีที่สุดในบริษัทในเรื่องของมนุษย์และองค์กร

- HR Professionals และผู้จัดการในสายงานจะต้องร่วมมือกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

- HR จำเป็นต้องรับผิดชอบทั้งเรื่องทักษะพิเศษ (talent agenda) และเรื่องการทำงานโดยทั่วไปในองค์กร (organization agenda)

- HR มีส่วนช่วยเพิ่มการเติบโตทางรายได้ขององค์กร

- HR จำเป็นต้องสร้าง economic intangibles และดำรงไว้ให้ได้

- HR ควรมองตัวเองเป็นรากฐานของแหล่งที่มาของข้อได้เปรียบในการแข่งขัน และสร้างสรรค์การฝึกฝนเพื่อให้เป็นเช่นนั้น

ผลวิจัยในหลายปีที่ผ่านมา ชี้ชัดว่า HR คือแหล่งที่ดีที่สุดในการสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขัน

Purposes and Vision of the Human Resource Competency Study (HRCS)

มากกว่า 25 ปีที่ศึกษาเรื่องนี้ เราพบว่าเป้าหมายของ HRCS มี 5 อย่างคือ

-  ต้องการเข้าใจถึง สมรรถนะ (Competency) ที่มีอยู่ใน HR professionals และทำอย่างไรสมรรถนะเหล่านั้นจะเป็นประโยชน์ในการพัฒนาธุรกิจ

-  ในสมรรถนะเหล่านี้ สิ่งไหนที่มีผลต่อประสิทธิผลของบุคคลมากที่สุด

-  ในสมรรถนะเหล่านี้ สิ่งไหนมีอิทธิพลต่อผลลัพท์ทางธุรกิจที่สุด

-  HR ค่อยๆพัฒนาไปอย่างไร

-  จะให้คำจำกัดความของสมรรถนะนี้อย่างไรและจะทำอย่างไรที่จะยกระดับขึ้นเป็นมาตรฐานระดับโลก

หลายปีก่อนหน้านี้ HR best practices ส่วนใหญ่จะอยู่ในทวีปอเมริกาเหนือ แต่ปัจจุบัน HR practices ที่ดี ได้พัฒนาและดำเนินการจนเป็นผลสำเร็จมีอยู่ทั่วโลก  ด้วยข้อมูลที่ได้จากการวิจัยจะช่วยให้ทำความเข้าใจเรื่องเกี่ยวกับ HR ได้ง่ายขึ้น

HRCS Research Methods

ช่วงแรก HRCS เป็นการทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดระหว่าง ผู้จัดการในสายงาน/ ผู้ฝึกอบรมให้ leader/ กลุ่มงาน HR/สถาบันการศึกษา  ซึ่งผู้จัดการในสายงานและกลุ่มงาน HR มีทักษะ ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ ส่วนสถาบันการศึกษามีความรู้ในทฤษฏี งานวิจัย

ในการสำรวจข้อมูล คณะผู้วิจัยดำเนินการ 3 ขั้นตอน

×  ขั้นแรก : พิจารณาข้อมูลที่ตรงประเด็นของเรื่อง business trend/HR practice/competency 

×  ขั้นที่สอง : สัมภาษณ์ HR professional/ผู้บริหารในสายงาน/สถาบันการศึกษา โดยสัมภาษณ์เดี่ยวหรือกลุ่มเล็กๆ ทั้งหมดจำนวนมากกว่าหนึ่งร้อยคน

×  ขั้นที่สาม : ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อมูลของปีก่อนหน้าการสำรวจ

การสำรวจข้อมูลดำเนินการ 6 รอบ เน้นสมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับความสามารถส่วนบุคคล (personal effectiveness หรือ individual performance) โดยสอบถามผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับ HR และความสำเร็จของธุรกิจ มีทั้งหน่วยงาน HR และหน่วยงานที่ไม่ใช่ HR  ใช้ดัชนีรวมของ 7 มุมมอง (profitability/labor productivity/new product development/customer satisfaction/attraction of required employees/regulatory compliance และคำตอบของคำถาม ‘เมื่อเทียบกับคู่แข่งหลักแล้วในสามปีนี้ระบบการเงินของธุรกิจของท่านเป็นอย่างไร’)  นอกจากนี้เรายังมีคำถามที่เกี่ยวข้องกับแผนกทรัพยากรบุคคล (HR department) ด้วย

ในการสำรวจแต่ละรอบ เราใช้วิธี 360 องศา โดยสำรวจข้อมูลจาก 3 กลุ่มคือ ผู้มีส่วนร่วมในงาน HR เอง/ หน่วยงาน HR  ในองค์กร/ หน่วยงานที่ไม่ใช่ HR ในองค์กร

ในช่วงหลายปีที่ทำวิจัยนี้ การสำรวจข้อมูลกว้างขวางขึ้นเป็นระดับโลกและมีสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียงทั่วโลกเข้ามามีส่วนร่วม โดยเฉพาะในปี คศ.2012 มีองค์กรชั้นนำด้านอาชีพทรัพยากรบุคคล (HR professional organizations) จากทั่วโลกเข้ามามีส่วนร่วมด้วย เช่น ออสเตรเลีย จีน อินเดีย อเมริกาใต้ ตะวันออกกลาง ยุโรปเหนือ อาฟริกา และตุรกี

ข้อมูลที่ได้จากการวิจัยในแต่ละครั้ง  พบว่ามีการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนหลายอย่าง เช่น ผู้หญิงมีจำนวนเพิ่มขึ้น/ ระดับการศึกษาเพิ่มขึ้นแต่ประสบการณ์ลดลง รวมถึงสัดส่วนของ HR special list เพิ่มขึ้น จากข้อมูลนี้ทำให้สรุปได้ว่าจะพบ HR professional ได้ในทุกธุรกิจ

ถึงแม้ว่าแหล่งข้อมูลจะมาจากทวีปอเมริกามากที่สุด แต่ข้อมูลชุดนี้เป็นข้อมูลครอบคลุมทั่วทุกภูมิภาคของโลกที่สุด  ข้อมูลเหล่านี้มาจากหลากหลายธุรกิจ  ในกระบวนการวิเคราะห์ข้อมูล เราใช้เครื่องมือทางสถิตหลายตัว คือ central tendency analysis/factor analysis/regression analysis เพื่อแสดงความสัมพันธ์ของ impact of competency domains กับ factors on individual effectiveness and business success และทำให้ regression beta weights มีขนาดเป็น 100 คะแนน

Evolution of the Human Resource Competency Model

เราพบว่า ธุรกิจและ HR มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ดังนั้นเราจึงเปลี่ยน basic competency model ทุกครั้งที่ทำการวิจัย

- ในปี 1987HR competency model ที่ได้จากข้อมูลประกอบด้วย 3 ส่วนหลักคือ knowledge of business/delivery of HR practices/management of change  ในช่วงเวลานั้น HR เริ่มมีบทบาทในการขับเคลื่อนธุรกิจ

- ในปี 1992 HR competency model มีส่วนที่สำคัญเพิ่มขึ้นคือ personal credibility  ซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญของ senior leader/การสื่อสารกับคนเก่ง/ธรรมาภิบาล (integrity)  HR professional ใน high-performing firms การทำงานมุ่งเน้นในเรื่องกลยุทธ์  ส่วน HR professional ใน low-performing firms การทำงานจะมุ่งไปที่งานปฏิบัติการ

- ในปี 1997 เป็นครั้งแรกที่ cultural management ปรากฏขึ้นใน HR competency model โดย HR professional ใน high-performing firms จะกำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่มีส่วนช่วยให้บริษัทเป็นผู้นำในตลาด

- ในปี 2002 บทบาทของ HR คือ strategic contributor ซึ่งสมรรถนะหลักของ strategic contributor ประกอบด้วย การปรับตัวได้กับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว/ การตัดสินใจทางกลยุทธ์/การเชื่อมโยงกับสิ่งที่ขับเคลื่อนตลาด (market-driven connectivity)  market-driven connectivity นี้เป็นเรื่องใหม่ของงาน HR ซึ่งประกอบด้วยการชี้ข้อมูลที่สำคัญจากสภาวะแวดล้อมของธุรกิจ/การขยายความข้อมูลที่ข้ามผ่านองค์กรไป/จัดหาเครื่องมือที่ทำให้องค์กรได้รับข้อมูลหลักของตลาด/ลดข้อมูลที่ไม่มีความสำคัญกับตลาด  ทั้งหมดนี้ทำให้ HR professionals ช่วยให้องค์กรของพวกเขาประสบความสำเร็จ

- ในปี 2007 เราพบว่าการสร้างประสิทธิภาพขององค์กร เป็นเรื่องที่ HR professionals ต้องผู้ดำเนินการโดยการผสมผสาน 3 เรื่องดังต่อไปนี้

×  เป็น strategic architect

×  แสดงให้เห็นด้วย culture and change management

×  ออกแบบกิจกรรมและบริหารจัดการผู้ที่มีความสามารถพิเศษ (talent manager & organization designer)

สิ่งเหล่านี้ทำให้ HR professionals จะต้องเก่งขึ้นกว่าเดิม เป็นนักกิจกรรมที่น่าเชื่อถือ (credible activist) ในการขับเคลื่อนธุรกิจ

Overview of the 2012 findings

ในปี 2012 เราได้ระบุ 6 เรื่องหลักของ HR competency ดังนี้ credible activist/ Strategic positioned/ Capability builder/ Change champion/ HR innovator and integrator/ Technology proponent ซึ่งจะกล่าวรายละเอียดในบทที่ 2

บทที่ 2 THE GLOBAL PERSPECTIVE   โดย Jade White และ Jon Younger

เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับ Human Resource Competency Study (HRCS) ควรเริ่มด้วยเรื่องที่องค์กรจะต้องทำ  หากต้องการเป็นองค์กรที่ปรับตัวได้ดีกับโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ในเรื่องเรื่องเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง สามารถจัดกลุ่มการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรจะต้องเผชิญได้เป็น 6 เรื่อง คือ STEPED :  Social / Technological /Economic / Political/Environmental/Demographic

ในอดีตนั้น นอกจากเรื่องของงาน HR โดยตรง (เช่น การรับพนักงานใหม่ การฝึกอบรม เป็นต้น) แล้วงาน HR ไม่ได้ถูกมองว่ามีส่วนช่วยองค์กรในเรื่องการติดตามและรับมือกับผลกกระทบจากปัจจัยภายนอก

ในปัจจุบันงาน HR เพิ่มศักยภาพขององค์กรได้  งาน HR คือการเปลี่ยนยุทธศาสตร์และเป้าหมายขององค์กรเป็นวัฒนธรรม/ทักษะพิเศษ/ความเป็นผู้นำ ของทรัพยากรบุคคล โดยจะต้องตระหนักถึงความต้องการของสิ่งที่ขัดแย้งกัน (paradoxical requirement) ด้วยกรอบความคิดแบบ outside-in  

ปัจจุบันผู้ที่จบการศึกษาจากสถาบันการศึกษาชั้นนำจะเลือกเข้าทำงานในสายอาชีพ HR  รวมถึงมีหลักสูตร HR management ระดับปริญญาโทในสถาบันการศึกษาชั้นนำด้วย 

ศูนย์กลางการพัฒนาเรื่อง HR Practice อยู่ที่ สหรัฐอเมริกาและยุโรปตะวันตก 

Competency Domains

สมรรถนะหลักของ HR professional ใน HRCS ปี 2012 มี 6 เรื่อง คือ credible activist/ Strategic positioned/ Capability builder/ Change champion/ HR innovator and integrator/ Technology proponent

1.Credible activist

HRCS ในปี 2007 นั้น credible activist ประกอบด้วย 4 ส่วน ดังนี้ Delivering results with integrity/ Sharing information/ Building trust/ HR with attitude สำหรับปี 2012 ส่วนประกอบที่สำคัญจากมากไปหาน้อยคือ earning trust through results/ influencing and relating to others/ perception of continuous personal/ professional improvement   สิ่งเหล่านี้เป็นคุณสมบัติของ high-performing HR professional เพราะ HR professional ที่เก่งนั้นไม่เพียงแต่จะต้องทำงาน HR อย่างมีประสิทธิภาพ แต่จะต้องส่งผ่านประสิทธิผลนั้นไปยังทีมและองค์กรด้วย

จากข้อมูลในการวิจัย credible activist เป็นสมรรถนะที่สำคัญที่สุดใน 6 สมรรถนะ  ถึงแม้ว่าจะไม่ได้มีความเกี่ยวพันโดยตรงกับความสำเร็จของธุรกิจ

2.Strategic positioned

high-performing HR professional จะต้องคิดและปฏิบัติแบบ outside-in และ HR professional จะต้องช่วยให้องค์กรรู้ว่าจุดที่ควรจะเป็นของธุรกิจอยู่ที่ใด  เมื่อ HR professional รู้และเข้าใจ ทิศทางของธุรกิจภายนอกและแปรเป็นปฏิบัติการและการตัดสินใจภายใน นั่นคือพวกเขาได้สร้างคุณค่าแล้ว  สมรรถนะด้าน Strategic positioned ประกอบด้วย

-  interpreting the global context : ให้ความสนใจและเข้าใจ STEPED factors ซึ่งส่งผลต่อ performance/ โอกาส/ความท้าท้ายที่องค์กรต้องเผชิญทั้งในปัจจุบันละในอนาคต

-  decoding customer expectations : ตีความ global context ว่ามีความหมายอย่างไรกับกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย

-  cocrafting a strategic agenda : ทำงานร่วมกับผู้จัดการในสายงานและเพื่อนร่วมงานเพื่อแปลง Outside-in เป็น ยุทธศาสตร์

จากการเก็บข้อมูลจากทั่วโลกพบว่า

-  โดยทั่วไป HR professional จะเก่งในเรื่อง cocrafting a strategic agenda มากกว่าเรื่อง interpreting the global context และ decoding customer expectations

-  cocrafting a strategic agenda มีผลต่อประสิทธิผลส่วนบุคคลมากกว่าความสำเร็จของธุรกิจ

-  ความสำเร็จของธุรกิจมาจากความสามารถของ decoding customer expectations

3.Capability builder

จากการเก็บข้อมูลจากทั่วโลกพบว่า Capability builder ที่ HR professional ควรจะเป็นสร้างได้จากส่วนประกอบ 3 อย่างที่มีความเกี่ยวข้องกัน ดังนี้

-  Capitalizing on organization capability : สามารถระบุสิ่งที่องค์กรทำได้ดีและความสามารถขององค์กรที่เป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จได้

-  Aligning strategy, culture, practices, and behavior : สามารถแปลงสมรรถนะความสามารถที่ HR มีอยู่ให้ประโยชน์กับองค์กรได้ ด้วยHR system & practice

-  Creating meaningful work environments : ช่วยสร้างสภาวะแวดล้อมในการทำงานที่เสริมความสามารถที่สำคัญให้แข็งแกร่งขึ้น

4.Change champion

Change champion คือผู้ที่เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงและทำให้การเปลี่ยนแปลงนั้นส่งผลเป็นความสำเร็จ

คุณลักษณะของ Change champion ประกอบด้วย  initiating change และ sustain change

-  initiating change : หมายถึง การเป็นผู้เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงและผลักดันให้ก้าวไปข้างหน้า

-  sustain change: หมายถึง การทำให้มั่นใจได้ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นการเปลี่ยนแปลงที่เป็นที่ต้องการและให้ผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์ 

5. HR innovator and integrator

ผลของ HRCS ในปี 2012 ปรากฏว่า ในCompetency Domains ทั้ง 6 เรื่อง HR innovator and integrator มีผลกระทบต่อธุรกิจมากที่สุด

HR innovator and integrator ประกอบด้วยปัจจัย 5 ส่วน คือ

-  Optimizing human capital through workforce planning and analytics : HR professional ที่มีประสิทธิภาพในเรื่องนี้จะต้องปฏิบัติภารกิจที่สำคัญ 4 อย่าง ต่อไปนี้

1.  Define critical strategic roles : HR professional ช่วยเหลือในทางกลยุทธ์ โดยช่วยให้ ผู้นำ/หัวหน้า เข้าใจบทบาทในการเป็นผู้ผลักดันให้เกิดคุณค่า  เข้าใจในการคิดต่าง  เข้าใจการสร้างสรรค์สิ่งใหม่เกี่ยวกับแหล่งที่มาของทรัพยากรบุคคล และ เข้าใจวิธีการเปลี่ยนสิ่งเหล่านี้เป็นแผนขององค์กร

2.  Conduct the SWOT : ใช้ SWOT ในการหาความต้องการของผู้ปฏิบัติงาน

3.  Buy, build or do both :HR ต้องมีบทบาทสำคัญในการค้นหาวิธีที่เหมาะสมในการค้นหาบุคคลที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ (พัฒนาบุคลากรภายในองค์กรให้มีความสามารถตามที่องค์กรต้องการ หรือ  จ้าง ผู้เชี่ยวชาญ/มีประสบการณ์/มีความสามารถพิเศษ ในเรื่องนั้นๆจากภายนอก  หรือผสมผสานทั้งสองแบบ)

4.  Manage the change process : หมายถึงการริเริ่มกระบวนการที่จะทำให้ประสบความสำเร็จง่ายขึ้น

-  Developing talent การปฏิบัติการในเรื่องพัฒนาบุคลากร ที่จะส่งผลดีให้ทั้งองค์กรและผู้ปฏิบัติงาน ประกอบด้วย 4 เรื่อง ดังนี้

1.  Setting standard : HR professional ช่วย general manager ในการสร้าง competence standard และ competence standard มักจะมาจากการเปลี่ยนความคาดหวังในอนาคตของลูกค้ามาเป็นความต้องการในปัจจุบันของลูกจ้าง

2.  Assessing individuals and organization : เมื่อได้ competence standard ที่เหมาะสมแล้ว การประเมินตามมาตรฐานนั้นจะส่งผลให้การดำเนินขององค์กรดีขึ้นและบุคลากรรู้แนวทางที่จะปรับปรุงตนเอง

3.  Investing in talent improvement : การลงทุนกับผู้มีความสามารถพิเศษ (talent) ช่วยลดช่องว่างระหว่างผู้ปฏิบัติงานและองค์กร  วิธีที่ HR professional ใช้พัฒนา talent มี 6 วิธี คือ

×  Buy : จ้างใหม่

×  Build : พัฒนาคนเก่า

×  Borrow : นำความรู้สู่องค์กรด้วยการจ้างที่ปรึกษา หรือมีหุ้นส่วน

×  Boost : สนับสนุนและส่งเสริมคนที่เหมาะสมให้ทำงานที่เป็นงานหลัก

×  Bounce : ย้ายคนที่ทำงานไม่ดี

×  Bind : รักษา top talent ด้วยการให้โอกาส/รางวัล/การยอมรับ

-  Shaping organization and communication practices : การสื่อสารที่ดีภายในองค์กรจะช่วยเสริมสร้างสมรรถนะขององค์กร ปัจจัยนี้ถูกจัดลำดับให้เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของธุรกิจ

-  Driving performance : HR professional

นายนพดล มั่งพร้อม
IP: xxx.26.111.69
เขียนเมื่อ Mon Mar 18 2013 23:21:23 GMT+0700 (ICT)

กิจกรรมCSR
(1)ณ ชุมชนหนองทราย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี(27 ก.พ. 56)

  - สรุปจาก อ.แรม 

  เดิมบ้านหนองสาหร่ายมีปัญหาทางสังคมและสิ่งแวดล้อมอยู่มาก
.....ต่อมามีการร่วมกันแก้ไขปัญหาโดยมีกำลังหลักๆเช่น
อ.แรม(ที่ได้รับทุนไปศึกษาและปฏิบัติงานทำเกษตรที่ญี่ปุ่นมาแล้ว)และ อ.ศิวโรจน์
(นับเป็นปราชญ์ชาวบ้าน ซึ่งได้รับความเชื่อถือเป็นที่ปรึกษารัฐบาลหลายสมัย)
โดยมีหลักการพัฒนาตำบลโดยประยุกต์และปรับใช้หลักเศรษฐกิจพอเพียงของในหลวงให้เหมาะสมกับบริบทของตำบลที่เป็นอยู่
โดยมีจุดมุ่งหมายให้เป็นชุมชนเข้มแข็งแบบชุมชนพึ่งตนเอง

  อ.แรม สรุปถึงกระบวนการบริหารของหนองสาหร่ายคือเกี่ยวกับคนเป็นหลักซึ่งมีดังนี้

  1. ต้องรู้จักคน....โดย อ.แรมสรุปว่า 20% หัวไวใจสู้  57%รอดูทีท่า  23%
ไม่เอาไหนเลย(เช่นด่าอย่างเดียว) ......ต้องพยายามนำกลุ่ม 57%
ให้เข้ามาช่วยงานให้มากขึ้น

  2. ต้องรู้จักผู้นำ.....มีลักษณะ สร้างสามัคคี , คิดดี พูดดี ทำดี , ซื่อสัตย์ , เสียสละ กล้าคิด กล้าทำ , กล้าตัดสินใจ มีความรับผิดชอบ

  3.ต้องรู้จักชุมชน.....โดยที่หนองสาหร่ายมีการจัดทำแผนเกี่ยวกับชุมชนเช่นแผนแม่บทชุมชน  แผนพัฒนาท้อถิ่น เป็นต้น

  ทั้งหมดไม่ได้เอ่ยถึงเรื่องเงินเลย เพราะที่หนองสาหร่ายปัจจุบันถือว่าไม่มีปัญหาเรื่องเงินแต่อย่างใด
......โดยหากบริหารเรื่องคนทั้ง 3ด้านได้แล้วก็จะสามารถบรรลุจุดมุ่งหมายให้เป็นชุมชนเข้มแข็งแบบชุมชนพึ่งตนเองได้ในที่สุด

แต่อย่างไรก็ตามเริ่มมีสิ่งเร้าที่ไม่ดีเข้ามาเช่นแต่เดิมเคยมีการตกลงกันว่าให้เวียนผู้ใหญ่บ้านผลัดกันมาเป็นกำนัน แต่ปีที่ผ่านมาตกลงกันไม่ได้ทำให้ต้องแข่งขันกัน  .....ขณะเดียวกันในการเลือกตั้ง
อบต.ได้มีการรับเงินจากการซื้อเสียงด้วย(อาจได้เห็นตัวอย่างที่ไม่ดีจากตำบลข้างเคียงที่ชาวบ้านได้รับเงินกันอย่างง่ายๆก็เลยทำบ้าง)

  สภาพปัญหาของหนองสาหร่ายมีอยู่ 3 ด้านคือ

  1. ด้านการเมือง 

 2. ด้านสิ่งแวดล้อม 

 3. ด้านสุขอนามัย

  การแก้ไขได้ดำเนินการหลายอย่าง เช่น

 - ลดการใช้ปุ๋ยเคมี เพิ่มการใช้ปุ๋ยอินทรีย์ 

  - ตั้งโรงงานน้ำดื่ม

  - ตั้งโรงงานขยะ

  - ตั้งโรงสีข้าว

  - ทำการเกษตร์อินทรีย์ 
โดยอนาคตในชุมชนมีเป้าหมายปลอดการใช้ LPG แต่ใช้แก๊สชีวมวลแทน

  - ทำผลิตภัณฑ์ขายเป็นสินค้าเช่น น้ำยาซักผ้า ล้างจาน  ขนมขบเคี้ยว เป็นต้น

 - ซื้อกิจการปั๊มน้ำมันมาเป็นของชุมชน
เพื่อให้กำไรเข้าสู่ชุมชนแทนที่จะเข้าสู่บริษัทหรือเอกชนรายหนึ่งรายใด

  - มีการตั้งศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง 
จะเห็นว่าบางเรื่องเป็นธุรกิจและในอนาคตมีแนวคิดที่จะดำเนินการเกี่ยวกับธุรกิจมากขึ้นด้วยโดยอาจตั้งในรูปบริษัท/นิติบุคคล  เพื่อให้เงินไหลออกจากชุมชนให้น้อยที่สุดนั่นเอง 

  สรุปจาก อ.ศิวโรจน์

อ. ศิวโรจน์ สรุปว่าสิ่งที่ชุมชนต้องการคือ


1. ต้องมีความเชื่อใจชุมชน

2.ต้องรับฟังชุมชนว่าความต้องการอะไรที่แท้จริงกันแน่?
เงินไม่ใช่สิ่งที่ชุมชนต้องการเสมอไป จริงๆแล้วชุมชนต้องการความรู้มากกว่า

3. การสนับสนุนหรือความร่วมมือต่างๆต้องทำอย่างต่อเนื่อง

  สิ่งที่ กฟผ.นำไปใช้ประโยชน์ ..........โครงการหรือแผนงานที่ประสบผลสำเร็จ
บางเรื่องของหนองสาหร่ายน่าจะนำมาปรับใช้หรือให้การแนะนำในการทำ CSR (after
process) ให้กับชุมชนหรือผู้เกี่ยวข้องในพื้นที่รอบๆโรงไฟฟ้าหรือรอบๆหน่วยงาน
กฟผ.ได้ ซึ่งจะยั่งยืนกว่าการแจกเงินเพียงอย่างเดียว


 สิ่งที่ชุมชนจะต้องเตรียมรับมือปัญหาในอนาคต .........
แม้ว่าหนองสาหร่ายจะประสบผลสำเร็จถือว่าเป็นชุมชนเข้มแข็งในปัจจุบัน  แต่ก็น่าห่วงว่าในอนาคตหากหมดผู้บุกเบิกในยุคปัจจุบันแล้ว
คนรุ่นต่อๆไปจะสานต่อแนวคิดและการกระทำให้ยั่งยืนได้หรือไม่?เพียงใด?เพราะมีสิ่งเร้าที่ผิดๆทั้งจากนโยบายรัฐบาลและตัวอย่างการกระทำที่ไม่ดีของนักการเมืองรอบๆชุมชนอยู่มากมาย(เช่นแจกเงินซื้อเสียง)และน่าจะมีมากขึ้นในอนาคต 

นายนพดล มั่งพร้อม
IP: xxx.26.111.69
เขียนเมื่อ Mon Mar 18 2013 23:27:10 GMT+0700 (ICT)

  สรุปการสัมนา   Panel Discussion Networking  Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน(28 ก.พ. 56)

 นายบุญญะพัฒน์  จันทรอุไร  ปลัดจังหวัดกาญจนบุรี

  ปาฐกถาพิเศษ เรื่อง วิสัยทัศน์จังหวัดกาญจนบุรี ทำให้ได้รับทราบยุทธศาสตร์ของจังหวัดกาญจนบุรีว่ามี 3 ด้านหลักๆคือ

1. การท่องเที่ยวเชิงอนุรักษ์

2. การค้าชายแดน

3. การเกษตรอุตสาหกรรม

  -  ราชการต้องฟังปราชญ์ชาวบ้าน ผู้ซึ่งเป็นผู้นำของชาวบ้านเป็นผู้รู้ภาคปฏิบัติ และมีประสบการณ์สูง

 -   ระบบราชการกับการทำงานกับประชาชนยึดหลักเอาประชาชนและบริการเป็นศูนย์กลาง ในทุกเรื่อง  ควรมีการคิดนอกกรอบ และให้พยายามขจัดเงื่อนไขสังคม

นายบุญอินทร์ ชื่นชวลิต ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์


   สรุปให้ดู “ภูมิ-สังคม” ซึ่งเป็นหลักการจากในหลวง  ในช่วง 1 ปีที่มารับตำแหน่งได้ทำฝายชะลอน้ำรวม600 แห่ง

คุณวสันต์  สุนจิรัตน์ ผู้ใหญ่บ้านหมู่ 5 บ้านช่องสะเดา

  เดิมชาวบ้านรอบเขื่อนท่าทุ่งนารู้สึกไม่ดีกับกฟผ. เนื่องจาก กฟผ.ไม่ได้เหลียวแลเท่าที่ควร ต่างคนต่างอยู่  แต่ปัจจุบันไม่เป็นเช่นนั้นแล้ว  โดยชุมชนได้รับประโยชน์จากฝายชะลอน้ำที่กฟผ.สนับสนุน  รวมทั้งต้องการความคิดดีๆจาก กฟผ.และเป็นคลังสมองให้ชุมชนด้วย

คุณปณต  สังสมบูรณ์     พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี

- ยุทธศาสตร์หนึ่งของกระทรวงพลังงานคือเรื่องพลังงานทดแทน  โดยมีโครงการผลิตไฟฟ้า Bio mass จากหญ้าเนเปียร์

การดำเนินการกับชุมชนใดๆ จะต้องมีการทำความเข้าใจล่วงหน้าก่อน 2-3 ปี

-  แผนพลังงานชุมชน เป็นนโยบายให้ชุมชนบริหารจัดการพลังงานด้วยตนเอง

คุณวิชาญ อุ่นอก   ปราชญ์ชาวบ้าน

- ทุนทางสังคมมีความจำเป็นมากในการสร้างชุมชนให้เข้มแข็ง  ซึ่งแต่ละชุมชนมีลักษณะแตกต่างกันไป  ต้องพิจารณาอย่างรอบด้านทั้งหน้าเขา-คือแหล่งทุน  และหลังเขา-คือชาติพันธุ์ต่างๆ  คนเล็กคนน้อย เป็นต้น

- มีความเห็นต่างจากผู้ใหญ่บ้านวสันต์คือชุมชนต้องวิเคราะห์และหาสิ่งที่ต้องการเอง
เช่นวิเคราะห์กันในเรื่องปัญหายาเสพติด ปัญหาสังคมต่างๆเป็นต้น  ซึ่งไม่จำเป็นต้องใช้สิ่งปลูกสร้างเลยก็ได้

- ที่ผ่านมาหน่วยงานต่างๆยังช่วยไม่ตรงจุกับที่เป็นปัญหาหรือต้องการจริงๆ  สิ่งที่ต้องการคือฟื้นฟูความเชื่อมั่น  ไม่ใช่เฉพาะเรื่องเงินอย่างเดียว

อยากเห็นระหว่างทางของการทำ CSR มากกว่ากาดูผลปลายปีเท่านั้น

อยากให้ทำ CSR กันแบบยาวๆ  ต่อเนื่อง และจริงใจ  ไม่ใช่การสร้างภาพเพียงชั่วคราวเท่านั้น

- หน่วยงานต่างๆที่เข้ามาในชุมชน ต้องเข้าใจอย่างหนึ่งคือชุมชนเข้มแข็งอาจจะหัวแข็งด้วย

 

  สิ่งที่ กฟผ.นำไปใช้ประโยชน์


กฟผ.ต้องทำ CSR กับชุมชน แบบยาวๆ  ต่อเนื่อง และจริงใจ  จึงจะประสบผลสำเร็จ



ทศพร เนตยานุวัฒน์
IP: xxx.255.10.41
เขียนเมื่อ Tue Mar 19 2013 07:33:19 GMT+0700 (ICT)

ความรู้ที่ได้รับจากการศึกษาดูงานที่บ้านหนองทราย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี
เมื่อวันที่ 27 กพ. 2556

วิทยากรที่ให้ความรู้ อ.แรม  เชียงกา และ อ.ศิวโรจน์  ซึ่งดูแล้วจะเป็น ประโยชน์กับ กฟผ. ดังนี้

1.เป็นตัวอย่างของการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพเน้นความสุขและเศรษฐกิจพอเพียง
โดยให้แต่ละหมู่บ้านหาจุดแข็งของตัวเอง สร้างงานสร้างอาชีพที่ตัวเองถนัดและทำได้ดีจนได้
เป็นตำบลตัวอย่าง ( ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง)

2.วิทยากรเป็นตัวอย่างของผู้นำที่เสียสละเพื่อส่วนรวม  ซื่อสัตย์สุจริต และใฝ่เรียนรู้

3. ชุมชนเป็นตัวอย่างของความสามัคคีร่วมมือร่วมใจสร้างงานสร้างอาชีพ

จากการเสวนาเมื่อวันที่ 28 กพ.56

โดยวิทยากร 4 ท่าน ประกอบด้วย
1.คุณบุญอินทร์ ชื่นชวลิต ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์ 
2.คุณวสันต์ สุนจิรัตน์ ผู้ใหญ่บ้านช่องสะเดา
3.ปณต สังข์สมบูรณ์ พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี
4.คุณวิชาญ อุ่นนอก ปราชญ์ชุมชน
ได้รู้ข้อมูลเกี่ยวกับงานมวลชนสัมพันธ์ทั้งโครงการที่ก่อให้เกิดประโยชน์ เช่นฝายชลอน้ำ 
ซึ่งเป็นโครงการที่ กฟผ.ได้ทำเมื่อปีที่แล้ว และรับรู้ปัญหาต่างๆของจังหวัดกาญจนบุรี เช่น
ปัญหาช้างป่า , ปัญหายาเสพติด และ ปัญหาความยากจน 
ซึ่งปัจจุบัน กฟผ.จะมองแต่งานหลักผลิต
ไฟฟ้าอย่างเดียวไม่ได้  แต่จะต้องให้ความสำคัญ
ของงานมวลชนสัมพันธ์  ไม่สามารถละเลยได้  เพื่อให้ประชาชนยอมรับ

ความรู้ที่ได้รับจาก HR. for Non HR. โดย อ.จิระ

HR.Department ต้องเปลี่ยนจาก Role มาเป็น Smart HR.

Line Manager , Non HR. ต้องมีบทบาทมากขึ้น

HR. Function อย่างเดียวทำไม่สำเร็จ

Non – HR .ต้องดูแลลูกน้องของตัวเองและ Communicate กับCEO และ Stakeholders

 

  สิ่งที่ได้รับจากการได้ไปวัดเสือวันที่ 1 มีค. 56

เป็นโอกาสดีที่ได้ไปกราบนมัสการเจ้าอาวาสหลวงพ่อวิสุทธิสารเถร  วัดนี้ใม่เหมือนวัดทั่วไป
คือเป็นทั้งวัดและสวนเสือ ได้เห็นการเลี้ยงดูสัตว์ที่ดุร้ายอย่างเสือด้วยความรักและเมตตา
วัดนี้ฝรั่งมาเยอะมากเนื่องจากทำเป็นลักษณะทัวร์แบบ Adventure  มีการบริหารจัดการ
ที่มีประสิทธิภาพจนเป็นที่รู้จักระดับนานาชาติ  หมอทีดูแลสัตว์ทั้งหมดในวัดเล่าให้ฟังว่าเสือ
ที่นี่ได้รับการเลี้ยงดูดีที่สุดในประเทศ  นอกจากจะมีเสือแล้ว  ก็ยังมี หมูป่า ,  วัว , เลียงผา และ
กวาง  วัดนี้นอกจากจะเป็นสถานที่ที่ผู้คนได้มาทำบุญปฏิบัติธรรมเพื่อความสงบร่มเย็นของจิตใจ
ยังเป็นสถานที่ที่พวกสัตว์เหล่านี้อยู่ได้อย่างปลอดภัยโดยไม่ถูกล่าจากนายพรานทั้งหลาย

อติชาติ โซวจินดา
IP: xxx.100.20.162
เขียนเมื่อ Tue Mar 19 2013 11:27:57 GMT+0700 (ICT)

สรุปเรี่องที่ได้เรียนรู้จากการดูงานและฟังบรรยาย วันที่ 27กพ.-1มีค.56

เรื่องที่ได้เรียนรู้จากการไปดูงานการสร้างชุมชนเข้มแข็งที่ชุมชนหนองสาหร่าย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี คือ การพัฒนาจะต้องเริ่มจากการรู้จักว่าคนในพื้นที่ใครมีนิสัยเป็นอย่างไร ซึ่งแบ่งได้ 3ประเภท พวกหัวไวใจสู้  พวกรอดูท่าที  พวกไม่เอาไหน จากนั้นคนที่จะลงไปพัฒนาต้องมีความเป็นผู้นำ ที่มีคุณสมบัติที่ดีทั้งความซื่อสัตย์ เสียสละ กล้าตัดสินใจ และรับผิดชอบ จากนั้นจึงมาทำแผนพัฒนา โดยบูรณาการจากจากแผนพัฒนาท้องถิ่น แผนแม่บทชุมชน แผนชีวิตของผู้คนโดยวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดกับชุมชนแล้วหาวิธีแก้ไข

  ชุมชนหนองสาหร่ายมีปัญหาชาวบ้านมีหนี้สิน ด้านสิ่งแวดล้อม จึงมีการกำหนดให้แต่ละหมู่บ้านช่วยกันทำกจกรรมที่เหมาะกับหมู่บ้านนั้นๆเช่น หมู่1ทำปุ๋ย หมู่2 ทำน้าดื่ม หมู่3ทำธนาคารขยะ  หมู่4ทำสถาบันการเงิน เป็นต้น

  สิ่งที่นำมาปรับใช้กับงาน กฟผ. คือ การที่นักพัฒนาชุมชนได้ใช้ความอดทนโดยลงไปทำความเข้าใจ จนกระทั่งชาวบ้านให้ความยอมรับ  ดังนั้น กฟผ.ก็ต้องใช้วิธีเดียวกันเพื่อให้ชาวบ้านยอมรับและเข้าใจในการสร้างโรงไฟฟ้าแห่งใหม่

  สิ่งที่ได้เรียนรู้จากผู้ใหญ่บ้าน วสันต์

เมื่อครั้งที่ กฟผ. มาก่อสร้างเขื่อนท่าท่งนาไม่เคยทำประชาคมหมู่บ้าน ชาวบ้านไม่ได้รับรู้ข้อมูล บางครั้งชาวบ้านต้องการแจ้งความเดือดร้อนจากผลกระทบจากงานก่อสร้างก็ทำได้ยาก และอยากให้ กฟผ. เข้าถึงความต้องการของชาวบ้าน

  สิ่งที่ได้เรยนรู้จาก ดร.ปณต พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี

กฟผ. ลงพื้นที่เพื่อชี้แจงและทำความเข้าใจกับประชาชนในพื้นที่ช้าเกินไป ไม่ทัน NGO การจะมีโครงการใหม่ๆต้องลงพื้นที่ก่อน 2-3 ปี  การให้ของต้องให้แบบมีส่วนร่วมอาจทำเป็นกองทุน

สิ่งที่ได้เรียนรู้จาก ผู้อำนวยการ เขื่อนศรีฯ บูณอินทร์ ชื่นชวลิต

แนวคิด คือ เริ่มทำจากสิ่งเล็กๆเข้าหาชุมชนเพี่อให้ทราบความต้องการอย่างแท้จริง ปีที่ผ่านมา มีงบพัฒนาอยู่4ล้านบาทได้จัดสรรช่วยเหลือตามความต้องการของชุมชน เช่นด้านศาสนา การศึกษาและอื่นๆ และกฟผ.กิจกรรมพิเศษเช่นการจัดงานวันวาเลนไทน์ การจัดแข่งจักรยานเสือภูเขา การสร้างฝายชลอน้า

สิ่งที่ได้เรียนรู้จาก คุณ วิชาญ อุ่นอก จากศูนย์กสิกรรมธรรมชาติ

การพัฒนาชุมชนเริ่มจากการสร้างคนให้รู้จักคิดและสร้างเครือข่าย ชาวบ้านต้องทำการวิเคราะห์หาปัญหาที่แท้จริงและรู้ข้อดี ข้อเสีย ของชุมชน แล้วสร้างชีวิตพื้นฐานให้ดีก่อน

  สิ่งที่ได้เรียนรู้จาก อ.จิระ เรื่องHR และ NON HR

HR เป็น ทรัพย์สิน ไม่ไช่ค่าใช้จ่ายจึงต้องบริหารทุนมนุษย์เพราะมีผลต่อความสำเร็จ ต้องดูแลคนให้มีความตั้งใจทำงาน สร้างทัศนคติให้ทำงานเป็นทีม โดยผู้บังคับบัญชาต้องเป็น HR manager

  CEO จะต้องมีบทบาทดังนี้

  แจ้งวิสัยทัศน์กับพนักงานทั้งหมด อธิบายว่าทุกคนจะต้องร่วมมือร่วมใจกันอย่างไรต้องทำงาร่วมกันกับ HR  ,  NON HR

CEO ไม่ควรทำดังนี้

  ไม่ควรล้วงลูก อย่าให้คนมีบทบาทน้อยกว่าเงินหรือการตลาด

  สรุปการเรียนรู้ สามารถนำมาปรับใช้กับ กฟผ. ได้ดังนี้

1.ในการเข้าไปทำงานมวลชนจะต้องมีความอดทน ที่จะเข้าไปเรียนรู้สิ่งต่างๆในชุมชนเช่น แยกแยะลักษณะของคนในชุมชน ใครเป็นผู้นำ ต้องรู้ศักยภาพข้อดีและข้อด้อย และรู้ความต้องการของชุมชน โดยใช้ความจริงใจ

  2.เรียนรู้ว่าหน้าที่ของCEOเป็นอย่างไรเพื่อจะได้เข้าใจบทบาทของCEOและเมื่อเข้าใจแล้ว จะใด้ช่วยกันร่วมแรงร่วมใจทำงานกันเป็นทีมเพื่อผลักดันงานให้ไปสู่เป้าหมาย

  สิ่งที่ได้เรียนรู้ที่วัดเสือวัดป่าหลวงตามหาบัว พระอาจารย์ ภูสิต

-การอยู่รวมกันของวัดที่มีการเลี้ยงสัตว์กับชุมชน

- การบริหารจัดการเรื่องเวลาของวัด ในตอนเช้าจะเป็นเวลาทำบุญ ในตอนบ่ายจะเป็นเวลาสำหรับ  นักท่องเที่ยวซึ่งวัดจะคิดค่าใช้จ่ายสำหรับการทำกิจกรรมต่างๆเนื่องจากมีค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงสัตว์สูงมาก

-ใด้รับฟังธรรมะสอนเกี่ยวกับการปฏิบัติตัวในสังคมปัจจุบัน   สามารถนำเอาความรู้การบริหารจัดการและธรรมะมาใช้ในการบริหารงานใด้


ราณี โฆษิตวานิช
IP: xxx.8.154.34
เขียนเมื่อ Tue Mar 19 2013 16:46:19 GMT+0700 (ICT)

ราณี โฆษิตวานิช

ความรู้ที่ได้รับจากการศึกษาดูงานที่บ้านหนองทราย ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

เมื่อวันที่ 27 กพ. 2556 วิทยากรที่ให้ความรู้ อ.แรม   เชียงกา และ อ.ศิวโรจน์ 

ประโยชน์กับ กฟผ. ดังนี้

1.  เป็นการนำเศรษฐกิจที่พึ่งพาตนเองมาประยุกต์ใช้กับสังคม ซึ่งเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืน

2.  การพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ที่ทำให้ประชาชน มีความสามัคคี แลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งกันและกัน โดยการสร้างอาชีพที่ถาวร เพื่อการดำรงค์อยู่อย่างยั่งยืน

3.  การบริหารงบประมาณ ทั้งรายรับและรายจ่ายให้เกิดความสมดุลย์ ลดภาระการพึ่งพาจากนอกระบบของสังคม เป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืน

4.  เป็นกรณีตัวอย่างที่สามารถนำมาประยุกต์กับการเข้าถึงของชุมชน ของ กฟผ. เพื่อสร้างความมั่นใจในการมีส่วนร่วมในการพัฒนาสังคมหรือชุมชนนั้นๆ

5.  การให้อาชีพ ความรู้ เป็นสิ่งจำเป็น ที่จะทำให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน ซึ่งต่างกับ การให้กองทุนในรูปของเงินทุนที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้ จะไม่มีความยั่งยืน

6.  การประยุกต์ กับกองทุนรอบโรงไฟฟ้าของ กฟผ. สามารถบริหารจัดการกองทุนดังกล่าวเพื่อก่อให้เกิดความยั่งยืนของการพัฒนา

7.  ประชาชนในชุมชนดังกล่าวจะสามารถดำรงชีวิตอยู่ด้วยคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น มีความรู้ ความสามารถ สุดท้ายประเทศจะมีการเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน

จากการเสวนาเมื่อวันที่ 28 กพ.56 โดยวิทยากร 4 ท่าน ประกอบด้วย1.คุณบุญอินทร์ ชื่นชวลิต ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์  2.คุณวสันต์ สุนจิรัตน์  ผู้ใหญ่บ้านช่องสะเดา 3.ปณตสังข์สมบูรณ์ พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี 4.คุณวิชาญ อุ่นนอก ปราชญ์ชุมชน การประยุกต์ ความรู้กับ กฟผ.

การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางเศรษฐกิจและสังคมเป็นสิ่งจำเป็นพื้นฐานของมนุษย์ สามารถช่วยพัฒนาความเป็นอยู่ คุณภาพชีวิต และ การเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน

กฟผ. เป็นส่วนหนึ่งของสังคม เป็นกลไกที่สำคัญในการผลักดัน เศรษซกิจและสังคมให้มีการพัฯอย่างยั่งยืน กฟผ. เป็นหน่วยงานที่ผลิตไฟฟ้า ซึ่งเป็นโครงสร้างพื้นฐานของเศรษฐกิจและสังคม  นอกจากนี้ การมีส่วนร่วมในการพัฒนาพลังงานของประเทศ ตั้งแต่ชุมชนระดับหมู่บ้าน เช่น โครงการฝายชลอน้ำ โครงการโรงไฟฟ้าของหมู่บ้าน จนถึงการพัฒนาไฟฟ้าระดับประเทศ

การเข้าสู่การพัฒนาชุมชน หากพึ่งพางบประมาณจากส่วนกลางเพียงอย่างเดียว อาจจะทำให้ การพัฒนาไม่เพียงพอและทั่วถึง ซึ่งการพึ่งพาตนเอง และ กฟผ. มีส่วนช่วยในการสนับสนุนและผลักดัน จะเป็นแรงขับเคลื่อน ที่สำคัญกฟผ.  ควรเข้าถึงชุมชนอย่างจริงใจ เพื่อการยอยรับของชุมชน

ความรู้ที่ได้รับจาก HR. for Non HR. โดย อ.จิระ

HR. Department ต้องเปลี่ยนจาก Role มาเป็น Smart HR.

Line Manager , Non HR. ต้องมีบทบาทมากขึ้น

HR. Function อย่างเดียวทำไม่สำเร็จ

Non – HR .ต้องดูแลลูกน้องของตัวเองและ Communicate กับ

CEO และ Stakeholders

สิ่งที่ได้รับจากการได้ไปวัดเสือวันที่ 1 มีค. 56

เป็นโอกาสดีที่ได้ไปกราบนมัสการเจ้าอาวาสหลวงพ่อวิสุทธิสารเถร  วัดนี้ใม่เหมือนวัดทั่วไป

คือเป็นทั้งวัดและสวนเสือ  ได้เห็นการเลี้ยงดูสัตว์ที่ดุร้ายอย่างเสือด้วยความรักและเมตตา

วัดนี้ฝรั่งมาเยอะมากเนื่องจากทำเป็นลักษณะทัวร์แบบ Adventure  มีการบริหารจัดการ

ที่มีประสิทธิภาพจนเป็นที่รู้จักระดับนานาชาติ  หมอทีดูแลสัตว์ทั้งหมดในวัดเล่าให้ฟังว่าเสือ

ที่นี่ได้รับการเลี้ยงดูดีที่สุดในประเทศ  นอกจากจะมีเสือแล้ว  ก็ยังมี หมูป่า ,  วัว , เลียงผา และ

 กวาง  วัดนี้นอกจากจะเป็นสถานที่ที่ผู้คนได้มาทำบุญปฏิบัติธรรมเพื่อความสงบร่มเย็นของจิตใจ

ยังเป็นสถานที่ที่พวกสัตว์เหล่านี้อยู่ได้อย่างปลอดภัยโดยไม่ถูกล่าจากนายพรานทั้งหลาย


กลุ่ม 5 HR from the Outside in
IP: xxx.8.67.83
เขียนเมื่อ Wed Mar 20 2013 15:19:21 GMT+0700 (ICT)

HR from the Outside in

บทนำ

หนังสือเล่มนี้ กล่าวถึงทฤษฎี การวิจัยและวีธีปฏิบัติที่สามารถใช้เป็นแนวทางในงานบริหารทรัพยากรบุคคลให้ประสบความสำเร็จ ซึ่งเหมาะสำหรับ หัวหน้าหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล General Lists ด้านทรัพยากรบุคคล นักเรียน นักศึกษา ในสาขาทรัพยากรบุคคล ผู้บริหาร ที่ปรึกษาฝ่ายบุคคล และนักวิจัยด้านทรัพยากรบุคคล

บทที่ 1  :  Next Generation HR - HR รุ่นต่อไป

  ในการดำเนินธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ ปัจจัยภายนอก (ลูกค้า นักลงทุน ชุมชน คู่ค้า พนักงานและอื่นๆ) เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหาร เพื่อเพิ่มมูลค่าและสร้างความยั่งยืนให้กับธุรกิจ และนำมาสู่การเปลี่ยนแปลงภายใน เช่น

·  การแต่งตั้งบุคลลจากภายนอกเข้าสู่ภายใน : หมายถึง การแต่งตั้งบุคคลและจ้างพนักงานใหม่โดยพิจารณาจากความต้องการของลูกค้า ว่าลูกค้าต้องการทำงาน/ติดต่อกับบุคคลเช่นใด

·  การฝึกอบรมจากภายนอกเข้าสู่ภายใน : หมายถึง กำหนดเนื้อหาการอบรม/สิ่งที่พนักงานต้องเรียนรู้ จากสิ่งที่ลูกค้า/บุคคลภายนอกคาดหวังว่าพนักงานจะต้องรู้

·  ให้รางวัลจากภายนอกสู่ภายใน : หมายถึง ลูกค้าเป็นผู้ช่วยกำหนดว่าพนักงานคนใดจะได้รับรางวัลจากความพยายามของพวกเขา

·  วัดประสิทธิภาพการบริหารจากภายนอกสู่ภายใน : โดยให้ลูกค้าคนสำคัญหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย มีส่วนร่วมในการประเมินประสิทธิภาพการบริหาร

·  ผู้นำจากภายนอกสู่ภายใน : หมายถึง ลูกค้ามีส่วนในการกำหนดขีดความสามารถของผู้นำ

·  การสื่อสารจากภายนอกสู่ภายใน : หมายถึง ลูกค้าและนักลงทุนต้องได้รับข้อมูลข่าวสารเช่นเดียวกับพนักงาน

·  การกำหนดวัฒนธรรมจากภายนอกสู่ภายใน หมายถึง สร้างวัฒนธรรมองค์กร จากองค์กรในใจของลูกค้าคนสำคัญ

ธุรกิจของธุรกิจ

  ในการสร้างจุดแข็งของธุรกิจ  จะต้องรู้ถึงวิธีการดำเนินธุรกิจทั้ง  3  อย่าง  ดังนี้

1.  บริบททางธุรกิจ

2.  ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

3.  กลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจ

บริบททางธุรกิจ

  บริบททางธุรกิจสามารถเปลี่ยนแปลงไปตาม

1.  สังคม

2.  เทคโนโลยี

3.  เศรษฐศาสตร์

4.  การเมือง

5.  สิ่งแวดล้อม

6.  ประชากร

ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

  ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและความคาดหวัง ประกอบด้วย

-  ลูกค้า : คาดหวังผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ดีกว่าที่คาดไว้

-  นักลงทุน : คาดหวังผลตอบแทนจากการได้นำเงินมาลงทุนในปัจจุบันและอนาคต และมูลค่าทางตลาดที่เพิ่มขึ้น

-  สังคมและผู้กำกับดูแลกิจการ : คาดว่าบริษัทจะรับผิดชอบต่อสังคม  และต้องปฏิบัติตามกฎหมาย

-  หุ้นส่วน : คาดหวังความเป็นพันธมิตร เพื่อความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจร่วมกัน

-  ผู้บริหาร : คาดหวังเป็นผู้ที่กำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และทำได้ตามเป้าหมายที่วางไว้

-  พนักงาน : คาดหวังความเป็นธรรมและสภาพการทำงานที่มีผลตอบแทนที่เหมาะสมกับผลงาน

กลยุทธ์ทางธุรกิจ

  การวางกลยุทธ์เป็นตัวกำหนดทิศทางที่บริษัทจะประสบความสำเร็จ และสนองความคาดหวังของลูกค้าได้ ซึ่งการวางกลยุทธ์จะต้องคำนึงถึง

-  การจัดการกับความเสี่ยง

-  Global Positioning : ความสามารถในการแข่งขันกับตลาดที่เกิดใหม่

-  ความสามารถในการใช้ข้อมูลข่าวสารให้เป็นประโยชน์

-  ความสามารถในการดึงดูดพนักงานจากที่ต่างๆทั่วโลก หรือสามารถย้ายพนักงานไปยังที่ที่เขาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด

-  ความสามารถในการปรับตัวหรือเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เพื่อตอบสนองต่อวิกฤติหรือโอกาสทางธุรกิจ

-  การสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม

-  ความสามารถในการสร้างพันธมิตรหรือหุ้นส่วนภายในองค์กร และกับ ลูกค้า คู่แข่ง และหุ้นส่วนอื่นๆ นอกองค์กร

-  ความสามารถในการลดขบวนการขั้นตอนที่ซับซ้อน

การวิวัฒนาการของคลื่น HR

  ในอดีตที่ผ่านมาครึ่งศตวรรษ คลื่น HR ได้พัฒนาปรับเปลี่ยนไปตามบริบทของธุรกิจ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และกลยุทธ์ และก้าวมาถึงขั้นคลื่นลูกที่ 3 ส่วนคลื่นลูกที่ 4 นั้นเพิ่งเกิดขึ้น

  คลื่นที่ 1 HR Administration : เน้นการบริหารงานทรัพยากรบุคคล ที่เกี่ยวกับเรื่องข้อกำหนดและเงื่อนไขการทำงาน งานบริการด้านบุคลากร และเรื่องกฏระเบียบ

  คลื่นที่ 2 HR Practice : เน้นการออกแบบการบริหารรูปแบบใหม่เชิงนวัตกรรมการบริหาร ในการชดเชยหรือการให้รางวัล การเรียนรู้ การสื่อสาร และอื่นๆ

  คลื่นที่ 3 HR Strategy : มุ่งเน้นการเชื่อมต่อระหว่างบุคคล และการบริหารทรัพยากรบุคคลกับความสำเร็จทางธุรกิจ โดยผ่านกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล

  คลื่นที่ 4 HR Outside in: เป็นการใช้ HR Practice ในการขับเคลื่อนและตอบสนองต่อสภาพธุรกิจจากภายนอก เราเรียกว่า  “HR from the Outside in”

บทที่ 2 APPROACH AND FINDINGS

สรุปผลการศึกษา เรื่อง Human Resource Competency Study (HRCS) เป็นเวลา 25 ปี ในหัวข้อต่าง ดังนี้

1.  Purpose and Vision- วัตถุประสงค์และวิสัยทัศน์

เพื่อสร้างความก้าวหน้าในวิชาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ ทั้งในระดับบุคคล โดยการพัฒนาประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ และในระดับธุรกิจ เนื่องจากสมรรถนะความสามารถและกิจกรรมของทรัพยากรบุคคลมีผลต่อการดำเนินธุรกิจ

2.  Development of the Competency Approach – การพัฒนาไปสู่จุดหมายด้านสมรรถนะ

ในการศึกษาเรื่อง HRCSได้ทำการศึกษาข้อสังเกตต่างๆ ดังนี้

-  สมรรถนะในการกำหนดสิ่งที่คนเราจำเป็นต้องรู้และทำให้ดีขึ้น

-  สมรรถนะในการสื่อสาร – หมายถึงความสามารถในการเรียนรู้

-  การวัดและตรวจสอบประสิทธิภาพของสมรรถนะ

-  ในงานที่ซับซ้อน สมรรถนะมีความสำคัญต่อความสำเร็จของงานมากกว่า ความชำนาญ สติปัญญาและใบรับรองต่างๆ

-  สมรรถนะทำให้การวางตัวบุคคลให้เหมาะสมกับงานง่ายขึ้น

-  สมรรถนะมีส่วนสำคัญในการกำหนดและสร้างกลยุทธ์ที่ได้เปรียบในการแข่งขัน

-  สมรรถนะช่วยในการบรูณาการการบริหารจัดการและวิธิปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล

-  สมรรถนะช่วยให้องค์กรมีความมั่นคงและสามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ต่างๆ ได้

-  เนื่องจากสมรรถนะสามารถวัดได้ จึงสามารถใช้เป็นกรอบในการวัดประสิทธิภาพของบุคลากร ประสิทธิภาพการบริหาร และการพัฒนา รวมทั้งประสิทธิภาพของทรัพยากรบุคคลทั้งหมดได้

-  สมรรถนะสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการพัฒนาหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลให้มีมูลค่าเพิ่มสูงขึ้นได้

-  เนื่องจากสมรรถนะจะแสดงให้เห็นเมื่อคนเราลงมือทำ มากกว่าเป็นคุณสมบัติเฉพาะตัว สมรรถนะจึงมีส่วนสำคัญในการริเริ่มที่หลากหลาย

3.  HRCS Research Methods- วิธีการทำวิจัย

เนื่องจากทีมวิจัยต้องการทราบว่าสมรรถนะใดมีผลกับประสิทธิภาพของบุคคลและความสำเร็จของธุรกิจ ทีมวิจัยจึงได้กำหนดวิธีการทดสอบที่แตกต่างกัน โดยใช้วิธีการตั้งคำถามทั้งที่เกี่ยวข้องและไม่เกี่ยวข้องกับเรื่องทรัพยากรบุคคลในการวัดประสิทธิภาพของบุคลการ ส่วนการวัดความสำเร็จของธุรกิจจะใช้ ผลกำไร ผลผลิต การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ ความพึงพอใจของลูกค้า การดึงดูดใจให้คนเข้าร่วมงาน กฏระเบียบและตำแหน่งขององค์กร เป็นตัวชี้วัด ทีมวิจัยได้เริ่มทำงานตั้งแต่ปี 1987 จนถึงปี 2012 โดยการรวบรวมข้อมูลตัวอย่างจากบุคคลกว่า 55,000 คน และองค์กรธุรกิจกว่า 3,000 แห่ง จากประเทศต่างๆ ทั่วโลก และได้นำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ตามกระบวนการเพื่อหาข้อสรุป

4.  Evolution of the HR competency models – วิวัฒนาการ ของ HR Competency model

ระหว่างการทำการวิจัย ตั้งแต่ปี 1987 จนถึงปี 2012 ทีมงานได้มีการปรับปรุง HR Competency Model หลายครั้ง เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจซึ่งมีผลให้ทรัพยากรบุคคลเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย

5.  Overview of the 2012 findingsสรุปผลการวิจัยปี 2012

จากการศึกษาสมรรถนะด้านทรัพยากรมนุษย์หรือ Human Resource Competency Study (HRCS) ในปี 2012 สรุปได้ว่า สมรรถนะที่สำคัญที่สุด 6 ตัว สำหรับ HR มืออาชีพ ได้แก่

1.  Credible Activist: นักปฏิบัติที่น่าเชื่อถือ- HR จะต้องสร้างความน่าเชื่อถือจากการรักษาคำมั่นสัญญา สร้างความสัมพันธ์ส่วนบุคคลที่ไว้วางใจได้

2.  Strategic Positioner : ผู้จัดวางตำแหน่งกลยุทธ์ - HR มืออาชีพจะสามารถวิเคราะห์ปัจจัยภายในภายนอกของกิจการและแปลมาเป็นการลงมือเชิงกลยุทธ์ได้

3.  Capability Builder: ผู้สร้างขีดความสามารถ-  HR มืออาชีพจะต้องสร้างองค์กรที่แข็งแกร่งด้วยการสร้างสมรรถนะของคนให้เป็นขีดความสามารถขององค์กร

4.  Change Champion : ยอดนักเปลี่ยนแปลง - HR มืออาชีพจะต้องสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้จริงทั้งในระดับองค์กรและระดับบุคคล

5.  HR Innovator and Integrator: ผู้คิดค้นนวัตกรรมและนักบูรณาการทางด้านงานบุคคล- HR มืออาชีพจะต้องสามารถสร้างนวัตกรรมด้วยการบูรณาการองค์ประกอบต่าง ๆ มาแก้ไขปัญหาขององค์กร

6.  Technology Proponent: ผู้นำเสนอเทคโนโลยี - HR มืออาชีพจะต้องใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือจัดระบบด้านธุรการงานบุคคลและใช้เชื่อมโยงระหว่างพนักงานในองค์กร

บทที่ 3 Strategic Positioner : ผู้จัดวางตำแหน่งกลยุทธ์

ผู้จัดวางตำแหน่งกลยุทธ์ขององค์กรสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงอันยิ่งใหญ่และเพิ่มประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้ HR Professional จะต้องทำหน้าที่เป็น Strategic Positioner ที่ดีเพื่อช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จ องค์ประกอบพื้นฐานของการเป็นผู้จัดวางตำแหน่งทางกลยุทธ์มีอยู่ 4 ข้อ ได้แก่

1) รู้และตอบสนองต่อบริบททางเศรษฐกิจและแนวโน้มทางเศรษฐกิจภายนอกได้

2) เข้าใจและร่วมสร้างสรรค์กับผู้มีส่วนได้เสียภายนอกได้ (เช่น ลูกค้า ผู้ลงทุน เป็นต้น)

3) ตระหนักและสร้างกลยุทธ์ที่เป็นบ่อเกิดของความสามารถทางการแข่งขัน

4) เชี่ยวชาญภาษาของธุรกิจและขั้นตอนการทำงานทางด้านธุรกิจ (เช่น เรื่องเกี่ยวกับการเงิน)

ปัจจัยที่สำคัญในการเป็นผู้จัดวางกลยุทธ์

ปัจจัยของผู้จัดวางกลยุทธ์ที่ดี ประกอบด้วย

ปัจจัยที่ 1: การตีความบริบทของโลก

HR Professional จะต้องเป็นผู้ที่สามารถพูดจาภาษาธุรกิจได้ สามารถเชื่อมโยงไปถึงผู้มีส่วนได้เสียที่สำคัญ และต้องเป็นผู้ที่มีความชำนาญอย่างมากในการเข้าใจและตีความบริบทต่างๆ ที่เป็นอยู่ในเวลานั้น

ปัจจัยที่ 2: การถอดรหัสความคาดหวังของลูกค้า

HR Professional ต้องสามารถเข้าไปมีส่วนในการถอดรหัสความคาดหวังของลูกค้า ด้วยการตั้งคำถาม 3 คำถามว่า 1) ใครเป็นลูกค้ากลุ่มเป้าหมาย 2) ค่านิยมของลูกค้ากลุ่มเป้าหมายดังกล่าวคืออะไร (เพื่อจะเข้าใจว่าเกณฑ์ในการเลือกซื้อสินค้าของเขาคืออะไร และ 3)  เราจะสร้างความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกับลูกค้ากลุ่มนี้ได้อย่างไร HR Professional ควรทำความเข้าใจถึงความต้องการและลักษณะนิสัยของลูกค้า เพื่อเป็นแนวทางให้กับองค์กรในการสร้างสรรค์สิ่งที่ตรงใจลูกค้ามากยิ่งขึ้น และยิ่งลูกค้าใกล้ชิดกับองค์กรมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งทำให้เกิดความผูกพันกับองค์กรมากขึ้นเท่านั้น

ปัจจัยที่ 3: การร่วมร่างกลยุทธ์

HR Professional ที่จะเป็นผู้ร่วมร่างกลยุทธ์ทางธุรกิจ HR Professional ต้องมีความสามารถในการเป็น

- ผู้บอกเล่าเรื่องราว (Storyteller)

- ผู้แปลงกลยุทธ์ (Strategy Interpreter)

- ผู้อำนวยการการแปลงกลยุทธ์มาสู่การปฏิบัติ (Strategic Facilitator)

สรุป HR Professionals ในฐานะ Strategic Positioners

ผู้จัดวางตำแหน่งกลยุทธ์ จะช่วยวางตำแหน่งขององค์กรในบริบททางธุรกิจขององค์กรนั้นๆ ซึ่งการจัดวางตำแหน่งนั้นต้องการความยืดหยุ่น การปรับตัว เพื่อค้นหาโอกาสใหม่ๆ การจัดวางตำแหน่งทางกลยุทธ์ที่ดี จะช่วยให้องค์กรมีความแข็งแกร่ง และพร้อมสำหรับโอกาสในอนาคต

 HR Professional สามารถช่วยวางตำแหน่งกลยุทธ์ที่เหมาะสมให้กับองค์กร โดยคำนึงถึงแนวโน้มทางธุรกิจ และผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย สามารถตอบสนองความคาดหวังของลูกค้า และช่วยให้การแปลงกลยุทธ์สู่การปฏิบัติง่ายขึ้น หาก HR Professional มีความสามารถในการทำสิ่งเหล่านี้ เขาจะเป็นผู้ที่ได้รับความน่าเชื่อถือและความไว้วางใจ

บทที่ 4 Credible Activist - นักปฏิบัติที่น่าเชื่อถือ

  HR Professional ที่เป็นนักปฏิบัติที่น่าเชื่อถือ จะต้องทุ่มเทเวลาและความสนใจให้กับธุรกิจ สามารถทำในสิ่งที่ได้สัญญาไว้ สื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีสัมพันธภาพที่ดีกับผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจ

  สิ่งที่นักปฏิบัติที่น่าเชื่อถือ จะต้องมี ได้แก่

-  สามารถทำให้องค์กรประสบความสำเร็จด้วยความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

-  สร้างความศรัทธาจากการแบ่งปันข้อมูลที่เป็นประโยชน์แก่ทุกคนภายในองค์กร

-  สร้างความสัมพันธ์กับคนในองค์กร เพื่อสร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกัน

-  เป็น HR Professional ที่มีการบริหารงานอย่างดี โดยต้องเป็นผู้ที่ช่างสังเกต และมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่น

ปัจจัยที่สำคัญในการเป็นนักปฏิบัติที่น่าเชื่อถือ

ปัจจัยของนักปฏิบัติที่น่าเชื่อถือประกอบด้วย

ปัจจัยที่ 1 การได้รับความไว้วางใจจากผลงาน

HR Professional ที่จะเป็นนักปฎิบัติที่น่าเชื่อถือต้องสามารถทำผลงานได้ตามเป้าหมายที่ได้ให้สัญญาไว้ ซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเป็นนักปฏิบัติที่น่าเชื่อถือ การสร้างความไว้วางใจจากผลงานมีองค์ประกอบ 3 ประการ คือ 1) การสร้างมาตรฐานที่ชัดเจน 2) ทำได้ตามคำสัญญา และ 3) เป็นผู้มีศีลธรรมและจรรยาบรรณ

ปัจจัยที่ 2 การมีอิทธิพลและมีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น

  การมีอิทธิพลและสามารถเชื่อมโยงกับผู้อื่นเป็นปัจจัยที่สำคัญรองลงมา ในฐานะที่เป็นผู้ให้คำแนะนำ HR ต้องสร้างความสัมพันธ์ทั้งเชิงลึกและเชิงตื้นกับคนทั่วทั้งองค์กร โดยต้องเป็นทั้งผู้รับและผู้ให้

ปัจจัยที่ 3 : พัฒนาเป้าหมายของตนเอง

  การพัฒนาเป้าหมายของตนเองเป็นปัจจัยหนึ่งในกระบวนการเป็นนักปฏิบัติที่ดี ในการพัฒนาเป้าหมายของตนเอง HR Professional ต้องรู้จักตนเอง และมีความกล้าที่จะเปลี่ยนแปลง การพัฒนาตนเองให้ประสบความสำเร็จประกอบด้วย 5 ปัจจัย ได้แก่

1.  ตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง

2.  มีเป้าหมาย, ขอบเขตเวลา และแผนงานในการเปลี่ยนแปลง

3.  การสนับสนุนตนเองทั้งก่อน, ระหว่าง และหลังปฏิบัติ

4.  ติดตามความก้าวหน้าตลอดเวลา

5.  ความช่วยเหลือจากผู้ที่เป็นแรงจูงใจในการสร้างการเปลี่ยนแปลง

ปัจจัยที่ 4: การเสริมความเข้มแกร่งให้กับอาชีพการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับอาชีพการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีข้อปฏิบัติ 4 ข้อ ดังนี้

1. มีส่วนร่วมในองค์กรของนักการจัดการทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ

2. พัฒนาทักษะของเพื่อนร่วมงานในหน่วยงานทรัพยากรบุคคล

3. สร้างความสัมพันธ์ที่เข้มแข็งกับเครือข่ายภายนอก

4. มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่สำคัญต่าง ๆ ของกลุ่มนักจัดการทรัพยากรมนุษย์

สรุป

  หากต้องการเป็นเลิศในสายงานทรัพยากรมนุษย์ HR Professional ต้องเป็นนักปฏิบัติที่น่าเชื่อถือ ซึ่งจะมีผลให้บุคลากรในองค์การให้ความสนใจกับงานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ HR Professional ที่ดี จะสร้างความน่าเชื่อถือจากการสร้างผลงาน การสร้างสัมพันธภาพที่ดีเพื่อให้เกิดความไว้วางใจ และการพัฒนาตนเองให้เรียนรู้ความเหมาะสม

บทที่ 5 Capability Builder- ผู้สร้างสมรรถนะ

HR Professional มีส่วนสำคัญในการสร้างบรรยากาศและรูปแบบการทำงานที่เหมาะสมให้กับองค์กรได้ เราเรียก HR เหล่านั้นว่า “ผู้สร้างสมรรถนะ” (Capability Builder) ซึ่ง Capability Builder จะผลักดันให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานและความร่วมมือกันเชิงกลยุทธ์ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

HR Professional สามารถช่วยสร้างสมรรถนะขององค์การด้วยการพิจารณาองค์ประกอบหลัก  ดังนี้

- วัฒนธรรมขององค์กร (Organization Culture)

- กระบวนการทางธุกิจ (Business Process)

- ความสามารถหลัก (Core-competencies)

- ทรัพยากรหลักขององค์กร (Resource View)

ปัจจัยหลักที่ Capability Builder ต้องพิจารณา สามารถแบ่งออกได้เป็น 3 ปัจจัย ดังนี้

ปัจจัยที่ 1 สมรรถนะหลักขององค์กร

ในการออกแบบองค์กร HR Professional และผู้นำองค์กรควรให้ความสำคัญกับสมรรถนะขององค์กร มากกว่ากระบวนการ โครงสร้าง หรือระบบการทำงานต่างๆ ในการกำหนดทิศทางกลยุทธ์ ผู้นำองค์กรจะต้องพิจารณาสมรรถนะที่จะสามารถนำพาองค์กรให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ โดยการ

- เลือกสมรรถนะที่มีผลต่อองค์กรมากที่สุด

- เรียนรู้จากองค์กรที่ประสบความสำเร็จ โดยนำวิธีการต่างๆ มาปรับใช้

- การประเมินผลจะช่วยให้ผู้บริหารรู้ว่าสมรรถนะใดที่ช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จ

- ให้ความสำคัญกับสมรรถนะที่เพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร

- เข้าใจความหมายและขอบเขตของสมรรถนะ

ปัจจัยที่ 2  : การวางกลยุทธ์ วัฒนธรรม วิธีปฏิบัติ และพฤติกรรมส่วนบุคคล

การวางกลยุทธ์ วัฒนธรรม วิธีปฏิบัติ และพฤติกรรมส่วนบุคคล มีขั้นตอนที่ต้องพิจารณา 7 ขั้นตอน

1. ธุรกิจ : เลือกว่าจะนำ HR Strategy ไปใช้ในธุรกิจใดบ้าง โดยคำนึงถึงโครงสร้างและกลยุทธ์ของธุรกิจนั้นๆ ผู้บริหารจะต้องมีแนวทางที่ชัดเจนว่าจะพัฒนาธุรกิจไปในทิศทางใดในอนาคต โดยพิจารณา

- สภาพแวดล้อม : ดูแนวโน้มของธุรกิจในอนาคต

- กลยุทธ์ : หากลยุทธ์ในการผลักดันธุรกิจ

- องค์กร : ตรวจสอบ ระบุ ให้คำนิยาม และเรียงลำดับความสำคัญของสมรรถนะองค์กร

- การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ : เลือกกิจกรรมด้าน HR ที่ก่อให้เกิดสมรรถนะขององค์กร

- แผนการดำเนินงาน : ระบุรายละเอียดวิธีการ กรอบเวลา ทรัพยากรที่ต้องใช้ ขอบเขตความรับผิดชอบ

- การวัดผล : กำหนดเกณฑ์ที่สามารถประเมินกระบวนการและผลลัพธ์ที่ได้

ปัจจัยที่ 3 : การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีคุณภาพ

  HR Professional และผู้นำองค์กร มีส่วนช่วยให้พนักงานค้นพบความหมายและคุณค่าในงานของตนเอง โดยการ

- เชื่อมโยงความต้องการส่วนบุคคลเข้ากับจุดมุ่งหมายขององค์กร

- กระตุ้นให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน มีการแบ่งปันข้อมูลระหว่างหน่วยงาน สร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้างานและลูกน้อง และตั้งมาตรฐานในการทำงานที่ชัดเจน

- สร้างความท้าทายในการทำงาน เช่น มอบหมายงานใหม่ การหมุนเวียนตำแหน่งงาน

- ช่วยให้พนักงานเกิดการเรียนรู้จากงานที่ประสบผลสำเร็จและงานที่ไม่บรรลุเป้าหมาย

- สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เคร่งเครียดจนเกินไป เพื่อให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน

สรุป

  การสร้างองค์กรที่ดี นำไปสู่ความสำเร็จด้านกลยุทธ์และความสำเร็จทางธุรกิจ HR Professional มีส่วนช่วยในการค้นหาสมรรถนะมีความสำคัญ และนำสมรรถนะนั้นมาใช้ในการวางกลยุทธ์ขององค์กรและพฤติกรรมส่วนบุคคล การสร้างบรรยากาศการทำงานที่มีคุณภาพ พนักงานมีความสุขในการทำงาน ลูกค้าและนักลงทุนมองว่าเป็นองค์กรที่มีความน่าเชื่อถือ มีความรับผิดชอบต่อสังคม ไม่ได้มุ่งเน้นแต่ผลกำไรเพียงอย่างเดียว สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่อยู่ดีๆ จะเกิดขึ้น แต่จะต้องทำผ่านกิจกรรมต่างๆ ที่กล่าวไปทั้งหมด

บทที่ 6 Change Champion - ยอดนักเปลี่ยนแปลง

  ปัจจัยหลักในการเป็นยอดนักเปลี่ยนแปลง

ปัจจัยที่ 1 เป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลง

ในการเป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงนั้น HR Professional ต้องแน่ใจว่า

-  ผู้บริหารเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลง

-   ต้องทำให้คนเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงสำคัญอย่างไร

-   ต้องรู้ว่าอะไรคืออุปสรรคของการเปลี่ยนแปลงและเอาชนะอุปสรรคนั้นให้ได้

-   สามารถกำหนดทิศทางของการเปลี่ยนแปลงและผลของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น

-   ได้รับแรงสนับสนุนจากบุคคลที่มีความสำคัญในหน่วยงาน

-   มีการตัดสินใจและมีแนวปฏิบัติที่ชัดเจนที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงมีความก้าวหน้า

ปัจจัยที่ 2 ทำให้การเปลี่ยนแปลงยั่งยืน

HR Professional สามารถทำให้การเปลี่ยนแปลงยั่งยืนๆ ได้โดย

-  มีทรัพยากรพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง เช่น เงิน ข้อมูล เทคโนโลยี บุคลากร ฯลฯ

-  ติดตามและประชาสัมพันธ์ความก้าวหน้าของการเปลี่ยนแปลง

-  พัฒนาบทเรียนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสู่รูปแบบใหม่

การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ใน 3 ระดับ คือ การเปลี่ยนแปลงระดับตัวบุคคลซึ่งเกิดการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมและศักยภาพ การเปลี่ยนแปลงในบริบทต่างๆ เช่น กระบวนการหรือโครงการต่างๆ ที่มีเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงในคุณภาพ นวัตกรรม ทุน บริการ เป็นต้น และการเปลี่ยนแปลงระดับสถาบันซึ่งจะเกิดการเปลี่ยนแปลงในค่านิยมและวัฒนธรรมของสถาบันนั้นๆ

 

สรุป

  การเปลี่ยนแปลงนั้นสามารถเกิดขึ้นได้ในชีวิตประจำวันและชีวิตการทำงานขึ้นอยู่กับว่าเราจะปรับตัวให้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็วแค่ไหน เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงเราจะต้องเรียนรู้ที่จะยอมรับและปรับตัวตาม นอกจากนั้นยังต้องรักษาสถานะในการเปลี่ยนแปลงอีกด้วยเพื่อความอยู่รอดของสถาบัน องค์กร และตนเอง

 

บทที่ 7 HR Innovator and Integrator - ผู้คิดค้นนวัตกรรมและนักบูรณาการทางด้านงานบุคคล

การบูรณาการและการสร้างนวัตกรรมทางด้านงานบุคคลนั้นมีความสำคัญมาก ต่อการสร้างขีดความสามารถและความเป็นผู้นำความสำเร็จขององค์กรทั้งในปัจจุบันและในอนาคต

  ปัจจัยที่จะช่วยสร้างนวัตกรรมและบูรณาการประกอบด้วย

-  บุคลากร : องค์กรต้องใช้คนให้เหมาะสมกับความสามารถที่เขามี มีการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้สำเร็จ และทำให้เขารู้สึกว่าการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรจะทำให้ชีวิตของเขาบรรลุเป้าหมายและมีคุณภาพชีวิตที่ดี

-  ผลงานและรางวัล :  มีการกำหนดเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจน และมีการให้รางวัลเป็นแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น

-  ข้อมูลและการสื่อสาร : องค์กรต้องบริหารจัดการเพื่อให้พนักงานรับรู้ข่าวสารทั้งจากภายนอกและภายในองค์กร รวมทั้งให้ผู้เกี่ยวข้องภายนอกรับรู้ข่าวสารขององค์กรด้วย

-  การทำงานและการจัดโครงสร้างองค์กร : มีกระบวนการทำงานและโครงสร้างองค์กรที่เหมาะสม

-  ความเป็นผู้นำ : องค์กรต้องมี Brand Leadership ที่เข้มแข็งและและมีความเป็นผู้นำที่เด่นชัด Brand Leadership คือชื่อเสียงขององค์กร ดังนั้นการลงทุนสำหรับผู้นำจึงเป็นสิ่งจำเป็น

ปัจจัยในการเป็นผู้คิดค้นนวัตกรรมและนักบูรณาการทางด้านงานบุคคล

ปัจจัยที่ 1 การปรับต้นทุนบุคลากรให้เหมาะสมโดยการวิเคราะห์และการวางแผนกำลังคน

หลักการปรับต้นทุนบุคลากรให้เหมาะสมโดยการวิเคราะห์และการวางแผนกำลังคน ประกอบด้วย

1.  กำหนดบทบาทเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ และให้ความสำคัญกับกลยุทธ์นั้น

2.  การประเมินจุดแข็ง จุดอ่อน และโอกาส (SWOT)

3.  จ้างผู้มีประสบการณ์ใหม่หรือพัฒนาบุคคลากรเดิม หรือทั้งสองอย่าง

4.  ริเริ่มกระบวนการทำงานใหม่ที่ช่วยให้ประสบความสำเร็จง่ายขึ้น

ปัจจัยที่ 2 การพัฒนาผู้ที่มีความสามารถ

  พัฒนาความสามารถของบุคลากรและองค์กรโดยการมองหาศักยภาพที่จะนำไปใช้ในอนาคต ประเมินศักยภาพนั้น ลงทุนในการพัฒนาศักภาพ และติดตามผล

ปัจจัยที่ 3  การปรับรูปแบบขององค์กรและการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

  ปรับรูปแบบการดำเนินการขององค์กรให้มีประสิทธิภาพ และใช้การสื่อสารและสัมพันธภาพที่ดีในการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ

 

ปัจจัยที่ 4 : การผลักดันผลการดำเนินการ

HR Professional สามารถผลักดันผลการดำเนินงานโดยการ กำหนดมาตรฐานของผลการดำเนินงานและกระบวนการประเมินผลที่ชัดเจน รับฟังเสียงสะท้อนที่สำคัญและนำมาปรับปรุงงาน  มีการให้รางวัลสำหรับผลงานที่ดี ปรับเปลี่ยนมาตรฐานการดำเนินงานตามเป้าหมาย และจัดการกับผู้ที่ทำงานต่ำกว่ามาตรฐานอย่างยุติธรรม

ปัจจัยที่ 5 การสร้างแบรนด์ที่เป็นผู้นำ (leadership brand)

  แบรนด์ที่เป็นผู้นำ (leadership brand) มีองค์ประกอบที่สำคัญสองอย่าง คือ

-  รหัสผู้นำ เป็นความสามารถพื้นฐานของผู้นำทั่วไป เช่น การวางกลยุทธ์ วางแผนการดำเนินงาน การบริหารงาน การพัฒนาบุคลากร และความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล

-  ผู้นำความแตกต่าง ความรู้ความสามารถเฉพาะทาง หรือลักษณะเฉพาะขององค์กร

สรุปHR Professional ในฐานะผู้คิดค้นนวัตกรรมและนักบูรณาการ

HR ถูกคาดหวังให้เป็นผู้คิดค้นนวัตกรรมใหม่ในการนำแนวปฏิบัติ HR มาใช้ประโยชน์ในการสร้างขีดความสามารถและวัฒนธรรมองค์กร นวัตกรรมอาจเกิดขึ้นเองภายในองค์กร หรือพัฒนาขึ้นมาจากปัจจัยภายนอก หรือเป็นผลที่เกิดจากการพัฒนางานในหน่วยงานหนึ่งไปยังหน่วยงานอื่นๆ ในองค์กร แต่นวัตกรรมอย่างเดียวก็ยังไม่เพียงพอ หน้าที่ของ HR คือการแปลงวัฒนธรรมไปสู่ขีดความสามารถสูงสุด

บทที่ 8 Technology Proponent - ผู้นำเสนอเทคโนโลยี

เทคโนโลยีด้าน IT มีส่วนช่วยในการบริหารจัดการองค์ ปัจจุบันความก้าวหน้าทางด้าน IT ทำให้มี Software ช่วยในการทำงานด้านต่างๆ ช่วยในการผลักดันประสิทธิภาพและช่วยเสริมสร้างการเรียนรู้ และเป็นปัจจัยหลักในการพัฒนาและสร้างมูลเพิ่มให้กับองค์กร

ปัจจัยในการเป็นผู้นำเสนอเทคโนโลยี ประกอบด้วย

ปัจจัยที่ 1 ปรับปรุงงานด้าน HR โดยใช้เทคโนโลยี

นำเทคโนโลยีด้าน IT มาช่วยในการบริหารจัดการงาน HR ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น 

ปัจจัยที่ 2 ใช้ Social Media Tools ให้เป็นประโยชน์

สร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ลูกค้าและหุ้นส่วน โดยใช้ Social media Tools

ปัจจัยที่ 3 ติดต่อสื่อสารผ่านเทคโนโลยี

HR ควรใสใจกับระบบการจัดการข้อมูลข่าวสาร เพราะระบบข้อมูลข่าวสารที่ดีมีผลต่อความสำเร็จขององค์กร ซึ่งขอบเขตของการจัดการระบบข้อมูล ประกอบด้วย

-  ระบุข้อมูลที่สำคัญ

-  จัดหาข้อมูลที่สำคัญมาใช้ในองค์กร

-  ลดข้อมูลที่ไม่เป็นประโยชน์

-  เผยแพร่ข้อมูลภายในองค์กร

-  ใช้ข้อมูลให้เป็นประโยชน์ในการตัดสินใจและการปฏิบัติงาน

-  ใช้ข้อมูลในการสร้างแบรนด์สู่ภายนอก

สรุป

HR Professional สามารถใช้เทคโนโลยีเพื่อช่วยในการสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันและประสิทธิภาพขององค์กร และเป็นเครื่องมือที่ HR Professional ยุคใหม่ใช้ในการเพิ่มมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร

บทที่ 9 Developing Yourself as an HR Professional : การพัฒนาตนเองสู่ HR มืออาชีพ

  การพัฒนาตนเองสู่การเป็น HR มืออาชีพ มี 7 ขั้นตอน ดังนี้

1.  คิดว่าตนเป็นเจ้าของกิจการ ไม่ใช่ลูกจ้าง

2.  เรียนรู้ตนเอง จากมุมมองภายนอก

3.  สร้างแบรนด์ของตัวเอง หรือจุดเด่นของตัวเอง โดยค้นหาจากงานที่เราถนัดหรือมีความสุขที่ได้ทำงานนั้น

4.  ประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเอง

5.  สร้างโอกาสในการเติบโตจากภายนอก โดยใช้มุมมองจากภายนอกเพื่อค้นหาโอกาสในการพัฒนา

6.  พัฒนาตัวเองด้วยการทำงานที่ได้รับมอบหมายและสะสมประสบการณ์จากการทำงาน

7.  ติดตามผลเพื่อพัฒนาและรับเสียงสะท้อนจากภายนอกเพื่อนำมาแก้ไขข้อผิดพลาดและปรับปรุงตัวเอง

สรุป การพัฒนา HR

เป็นที่น่าแปลกใจว่า HR Professional มักไม่ได้รับความสนใจจากองค์กร ผู้บริหารจะเข้มงวดกับแผนการลงทุนในการพัฒนาด้าน HR การพัฒนา HR Professional ต้องมีการลงทุนในการฝึกอบรม การมอบหมายงานและลู่ทางการเรียนรู้อื่นๆ การคาดหวังประสิทธิภาพของงานด้าน HR โดยไม่ให้เครื่องมือใดๆ กับ HR Professional จะนำมาซึ่งความผิดหวัง

บทที่ 10 The Effective HR Department – หน่วยงาน HR ที่มีประสิทธิภาพ

วิธีการสร้างหน่วยงาน HR ที่มีประสิทธิภาพ ประกอบด้วย

1.  การสร้าง HR Business มี 7 ขั้นตอน คือ

-  กำหนดบริบทของธุรกิจ

-  กำหนดวิสัยทัศน์ด้าน HR

-  กำหนดเป้าหมายของผลงานและเกณฑ์วัด

-  ลงทุนด้าน HR

-  กำหนดโครงสร้างและการกำกับดูแลด้าน HR

-  จัดเตรียม Action Plan

-  สร้างความสมรรถนะของ HR เพื่อให้แผนบรรลุผล

2.  เลือกรูปแบบของ

กลุ่ม 5 Global HR Competencies
IP: xxx.8.67.83
เขียนเมื่อ Wed Mar 20 2013 15:20:19 GMT+0700 (ICT)

Global HR Competencies Mastering Competitive Value from the Outside In

สิ่งสำคัญของงานบริหารทรัพยากรบุคคล ในปัจจุบันจะต้องเป็นหน่วยงานที่รู้จักสังเกต คิด และปรับปรุงองค์กร เพราะว่าองค์กรจะพัฒนาอย่างยั่งยืนได้ก็เพราะกระบวนการ HR ภายในองค์กร เนื่องจากองค์กรจะต้องมีความสามารถในการเปลี่ยนแปลงทักษะของพนักงานแต่ละคนให้มารวมเป็นความสำเร็จขององค์กร ซึ่งหน่วยงาน HR จะต้องเข้าใจและพัฒนาความสามารถของพนักงาน และ ศักยภาพขององค์กร

ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในสภาพแวดล้อมที่เทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วนั้นจะต้องอาศัยความเข้าใจในสังคมโลกอย่างลึกซึ้ง เนื่องจากเหตุการณ์ในสถานที่หนึ่ง อาจจะต้องส่งผลกระทบต่อประเทศอื่นๆในโลกได้ เช่น วิกฤตเศรษฐกิจในประเทศกรีซส่งผลต่อการการเมืองในยุโรป ส่งผลต่อราคาหุ้นในเอเชีย และอเมริกา  Arab Spring จุดประกายการเคลื่อนย้ายทางสังคมทั่วโลก , การเลือกตั้งประธานาธิบดีในบราซิล ส่งสัญญาณให้บริษัททั่วโลกรู้ว่าพวกเขาสามารถเข้าสู่ตลาดละตินอเมริกา , การตัดสินใจของอาร์เจนตินาในการรวมบริษัทน้ำมันให้เป็นบริษัทแห่งชาติส่งสัญญาณถึงอันตรายของการทธุรกิจภาคเอกชน ,  ความต้องการพลังงานของจีนส่งผลต่อราคาน้ำมันทั่วโลก และอื่นๆ อีกมากมาย

การบริหารบุคคลจะต้องปรับให้เข้ากับความต้องการของตลาดโลกเพิ่มขึ้น เริ่มตั้งแต่การรับสมัครงานที่ต้องเลือกทั้งจากมหาวิทยาลัยท้องถิ่นและมหาวิทยาลัยอื่นๆ ทั่วโลก การบริหารความหลากหลายจะต้องอ้างอิงจากมุมมองของโลกาภิวัฒน์ โดยเฉพาะเรื่องเชื้อชาติและเพศ   การพัฒนาผู้มีความสามารถจะต้องพิจารณาการจัดสรรคนในระดับ นานาประเทศ ไม่ว่าจะเป็นการอพยพไปทำงานต่างชาติหรือทีมที่ไปทำงานต่างชาติชั่วคราว ระบบการให้เงินชดเชยจำเป็นต้องพิจารณาถึงเงื่อนไขของท้องถิ่น โดยยึดหลักที่เป็นสากล (global principles) การสื่อสารจะต้องคำนึงถึงความแตกต่างของโซนเวลา , ภาษา , วัฒนาธรรมท้องถิ่น โครงสร้างองค์กรมีความพยายามที่จะมุ่งเน้นความต้องการของท้องถิ่นแต่อยู่ในระดับโลก

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องตระหนักและรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงของโลก และสร้างความคาดหวังในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะช่วยให้พฤติกรรมของบุคคลและองค์กรพัฒนาอย่างยั่งยืนเพราะฉะนั้น HR ควรจะเป็นแบบ outside in คือ หน่วยงาน HR จะต้องจำเป็นต้องเข้าใจ แนวโน้มของเหตุการณ์ต่างๆทั่วโลก , เทคโนโลยี , เศรษฐกิจ , การเมือง แนวโน้มด้านสิ่งแวดล้อมและประชากร เพื่อที่จะปรับกระบวนการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของ ลูกค้าภายนอก , ผู้ลงทุน , ผู้กำกับดูแล และชุมชน เพื่อที่จะผลักดัน กลยุทธ์ของธุรกิจ และก่อให้เกิดความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน และ ศักยภาพขององค์กรเพื่อความเป็นผู้นำ

บทที่ 1 OVERVIEW AND LOGIC

เนื้อหาของหนังสือเล่มนี้เน้นถึงศักยภาพและการนำไปใช้จริงของ HR มืออาชีพ ในธุรกิจต่างๆ โดยกล่าวทั้งในภาพรวมของทั้งโลกและกล่าวถึงเฉพาะในภูมิภาคสำคัญของโลกคือ Africa, Australia and New Zealand, China, Europe, India, Latin America, The Middle East, North America, and Turkey. โดยอ้างอิงข้อมูลจาก Human Resource Competency Study (HRCS)

การพัฒนาบุคลากรเป็นการเพิ่มขีดความสามารถของธุรกิจ เพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขัน เพื่อความสำเร็จในเรื่อง market share/ revenue growth/profitability/sustainability

The Purposes of HR

จุดประสงค์ของ HR ที่จะทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจมี 6 ระดับ

§  HR มืออาชีพ ควรจะเป็นนักคิดที่ดีที่สุดในเรื่องคนและเรื่ององค์กร

§  HR มืออาชีพ จะต้องอยู่ในระดับเดียวกับผู้บริหารเพื่อจะผลักดันนโยบายให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

§  HR จะต้องรับผิดชอบทั้งเรื่องความต้องการของลูกค้าและเรื่องการจัดการองค์กร

§  HR ควรจะช่วยให้รายได้เพิ่มขึ้นในแต่ละปี

§  HR ต้องการทำให้มีเศรษฐกิจที่ยั่งยืน

§  HR ควรจะมองเห็นหรือสร้างสรรค์ ความได้เปรียบจากทรัพยากรที่มีอยู่

ผลวิจัยในหลายปีที่ผ่านมา ชี้ชัดว่า HR คือแหล่งที่ดีที่สุดในการสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขัน

HRCS Research Methods

ช่วงแรก HRCS เป็นการทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดระหว่าง ผู้จัดการในสายงาน/ ผู้ฝึกอบรมให้ leader/ กลุ่มงาน HR/สถาบันการศึกษา  ซึ่งผู้จัดการในสายงานและกลุ่มงาน HR มีทักษะ ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ ส่วนสถาบันการศึกษามีความรู้ในทฤษฏี งานวิจัย

ในการสำรวจข้อมูล คณะผู้วิจัยดำเนินการ 3 ขั้นตอน

×  ขั้นแรก : พิจารณาข้อมูลที่ตรงประเด็นของเรื่อง business trend/HR practice/competency 

×  ขั้นที่สอง : สัมภาษณ์ HR professional/ผู้บริหารในสายงาน/สถาบันการศึกษา โดยสัมภาษณ์เดี่ยวหรือกลุ่มเล็กๆ ทั้งหมดจำนวนมากกว่าหนึ่งร้อยคน

×  ขั้นที่สาม : ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อมูลของปีก่อนหน้าการสำรวจ

บทที่ 2 THE GLOBAL PERSPECTIVE 

เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับ Human Resource Competency Study (HRCS) ควรเริ่มด้วยเรื่องที่องค์กรจะต้องทำ  หากต้องการเป็นองค์กรที่ปรับตัวได้ดีกับโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ในเรื่องเรื่องเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง สามารถจัดกลุ่มการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรจะต้องเผชิญได้เป็น 6 เรื่อง คือ STEPED :  Social / Technological /Economic / Political/Environmental/Demographic

Competency Domains

สมรรถนะหลักของ HR professional ใน HRCS ปี 2012 มี 6 เรื่อง คือ credible activist/ Strategic positioned/ Capability builder/ Change champion/ HR innovator and integrator/ Technology proponent

 

บทสรุป: HRCS ชี้ให้เห็นว่า HR มืออาชีพจะต้องใช้มุมมองจากข้างนอกเข้ามาข้างในเพื่อจะได้มองเห็นข้อดีและข้อเสียอย่างแท้จริงจะต้องสร้างความสัมพันธ์ทั้งภายในองค์กรและกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย สร้างความสามารถขององค์กร ผ่านนวัตกรรมและใช้เทคโนโลยีในการเพิ่มประสิทธิภาพ(รายละเอียดสมรรถนะหลัก 6 ข้อของ HR Professional ได้อธิบายไว้ในหนังสือ HR from outside in แล้ว)

บทที่ 3 AFRICA

  ระบบ HR ของอาฟริกา  เริ่มจากการประสานกันระหว่างคนกับงาน จากเรื่องของบุคคลที่พยายามหาความหมายและสร้างคุณค่า ณ จุดตัดระหว่างประวัติศาสตร์ชาติและชีวิตของคน ความหลากหลาย และซับซ้อนของชาวอาฟริกัน 54 เชื้อชาติ ความพยายามที่ให้ทั้งหมดเห็นคุณสมบัติหนึ่งเดียวที่เหมือนกัน

Case Studies as Context

MTN : Telecommunication Services in Africa  เป็นบริษัทที่ดำเนินการเกี่ยวกับระบบโทรคมนาคมใน Africa และตะวันออกกลาง ตั้งขึ้นตั้งแต่ปี 1994 หลังจากก่อตั้งไปได้ 15 ปี บริษัทได้เผชิญกับปัญหาด้านการเงิน ในขณะที่หลายๆบริษัทได้ปิดกิจการลง ผู้บริหารจึงคิดหากลยุทธ์เพื่อปรับปรุงการทำงานสำหรับการขยายงานในอนาคต กลยุทธ์ดังกล่าวคือ ทำอย่างไรให้ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานต่ำสุด บริษัทฯ นำนวัตกรรมหลายๆอย่างมาใช้ ตัวอย่างเช่น จัด MTN Hello stars program คือให้พนักงานคัดเลือกบุคคลและทีมงานดีเด่นที่มีพฤติกรรมการทำงานเป็นที่ยอมรับและให้รางวัล เป็นเครื่องมือที่ช่วยในการปรับปรุงการทำงานของพนักงานและสร้างวัฒนธรรมขององค์กร

MTN ได้ปรับปรุงระบบการสื่อสารภายใน เรียกว่า MTN Connect ช่วยให้พนักงานสามารถแบ่งปันความรู้ รับทราบต่อนโยบายอย่างรวดเร็ว รวมทั้งเกิดการเรียนรู้และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร อีกทั้งยังช่วยในการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรและความน่าสนใจจากภายนอก

The Ouelessebougou Alliance: Public – Private Sector Partnerships 

Tenengnini  ทำงานให้กับบริษัท (บริษัทของรัฐบาลซึ่งไม่แสวงหาผลกำไร) เธอได้ค้นหาความต้องการของชาวบ้านซึ่งก็คือลดความเจ็บป่วยซึ่งเกิดจากโรคมาลาเรีย เธอได้จัดหามุ้งมาให้ชาวบ้านทำให้แก้ปัญหานี้ได้ ชาวบ้านจึงเกิดความเชื่อถือ ยอมให้เธอเข้าไปพัฒนาวิธีการทำเนยถั่ว สุดท้ายทำให้ความเป็นอยู่ของชาวบ้านดีขึ้น

Review and Dissension of the 2012 HRCS Africa findings

- Profile of an Effective HR Leader in Africa รูปแบบของ HRleader ใน Africa จะต้องมีคุณสมบัติรวมกันระหว่าง ประสบการณ์ในชีวิตและความเข้าใจในคนอย่างลึกซึ้ง

Key Strength and Opportunities

Strength 1 : Geohble Activist การสร้างความน่าเชื่อถือ

Strength 2 : Chang Champion   การริเริ่มการเปลี่ยนแปลง

Strength 3 : Strategic Positions   การเป็นผู้วางแผนกลยุทธ์

บทสรุป: Driving Business Results in Africa การรู้ถึงข้อดีตัวเองและโอกาสสำหรับปรับปรุงจะช่วยให้รู้ด้วยภาพที่จะมีผลทำให้ความสามารถของเราถูกนำออกมาใช้ประโยชน์ ในการศึกษาครั้งนี้ทำให้รู้ว่า HR ที่มีประสิทธิภาพทำให้ธุรกิจจะดำเนินการได้ดีอย่างไร ทั้งตัวอย่างของบริษัทใหญ่อย่าง MTN หรือ บริษัทเล็กอย่าง Ouelessebongon Alliance ทำให้เห็นว่า HR ที่ยอดเยี่ยมได้ช่วยทำให้ธุรกิจดีอย่างไร

บทที่ 4 ออสเตรเลีย และ นิวซีแลนด์

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจของออสเตรเลีย

 ออสเตรเลียมีระบบอุตสาหกรรมที่แข็งแกร่งที่สืบทอดมาจากอังกฤษ จนกระทั่งในปี 1980 การประท้วงและหยุดงานได้ลดประสิทธิภาพในการผลิตและความสามารถในการแข่งขัน  จึงมีการปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม และจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานลดลง (เหลือประมาณ 15 – 20% ของจำนวนแรงงาน ตามแต่ละชนิดของอุตสาหกรรม) ซึ่งจำนวนสมาชิกสหภาพในภาครัฐจะมากกว่าในภาคเอกชน

  - โมเดล HRM ของออสเตรเลียถูกจัดอยู่ในประเภท “TRANSNATIONAL-HYBRID” หรือแบบผสมระหว่างแบบเป็นทางการ ที่ใช้ในองค์กรขนาดใหญ่และองค์กรภาครัฐ และแบบไม่เป็นทางการที่ใช้ในองค์กรขนาดกลางและขนาดเล็ก

ลักษณะเฉพาะและผลกระทบสำหรับ HRM ในออสเตรเลีย

- บุคลากรด้าน HR ในออสเตรเลียส่วนใหญ่จะมีการศึกษาสูง ในระดับปริญญาตรีถึงเอกในด้านที่เกี่ยวข้อง

- ผู้หญิงมีสัดส่วนที่มากกว่า

- มีระบบบูรณาการการศึกษาระดับอาชีวศึกษาและระดับอุดมศึกษาให้ครอบคลุมหลักสูตรการค้าและเป็นมืออาชีพ ซึ่งได้รับการรับรองโดย Australian Human Resources Institute (AHRI)

  - การปรับโครงสร้างธุรกิจที่กำลังดำเนินอยู่จำเป็นที่จะต้องมีงานทรัพยากรมนุษย์ที่คล่องตัวเพื่อรองรับปัญหาต่างๆเช่น การดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถ ความต้องการพนักงานที่มีทักษะหลากหลายและการสับเปลี่ยนกำลังคน การแก้ไขเงื่อนไขการจ้าง และการเจรจากับสหภาพแรงงาน

- ความหลากหลายของแรงงาน  ส่งผลโดยตรงในด้านวัฒนธรรมและการฝึกอบรมที่หลากหลาย ทำให้ต้องมีการบริหารที่สร้างสรรค์ ชัดเจนและให้โอกาสในการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลง

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจของนิวซีแลนด์สำหรับ HRM

  - นิวซีแลนด์จะมีขนาดเล็กและมีความหลากหลายทางธุรกิจน้อยกว่าออสเตรเลีย แต่เศรษฐกิจเติบโตอย่างสม่ำเสมอมาตลอดหลายทศวรรษ

- นิวซีแลนด์มีโครงสร้างทางการเมืองซับซ้อนน้อยช่วยให้รัฐบาลสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของความต้องการทางเศรษฐกิจได้ดีกว่าออสเตรเลีย

- มีการปรับปรุงระบบอุตสาหกรรมให้ทันสมัย ส่งผลให้เกิดความเป็นธรรมและโปร่งใส่แก่ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

- แม้ว่าสหภาพแรงงานจะยังมีบทบาทสำคัญอยู่เหมือนในออสเตรเลีย แต่ได้ลดสัดส่วนลงเหลือประมาณ 1 ใน 5 ของแรงงานทั้งหมด - แรงงานในนิวซีแลนด์จะมีความหลากหลาย เหมือนในออสเตรเลีย

- มีแรงงานในภาคบริการสูงขึ้นเรื่อยๆ (71% ในปี 2006)

- อัตราการว่างงานในนิวซีแลนด์จะอยู่ประหว่าง 3-4%

- ขาดแคลนแรงงานในบางภาค เช่น บัญชี การเงินและบริหารธุรกิจ การบริการและการท่องเที่ยว และบางสาขาอาชีพเช่น หมอ วิศวกร สถาปนิค รวมทั้งยังมีปัญหาสมองไหลจากนิวซีแลนด์ไปยังออสเตรเลียเนื่องจากโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ

  - โมเดล HRM ในนิวซีแลนด์จะถูกเรียกว่า “emergent-development” โดยจะมีธุรกิจส่วนใหญ่เป็น SME ซึ่งจะอาศัยเอเจนซี่ภายนอกในการหาบุคลากรที่ต้องการมากกว่าที่จะมีระบบ HRM ของตัวเอง

AHRI Model of Excellence

  บทบาทของ HR ที่ระบุไว้ใน AHRI Model of Excellence มีดังนี้

·  Business Driven คือ เป็นผู้ที่มีความเข้าใจในธุรกิจรวมทั้งกฏหมาย กฏระเบียบที่เกี่ยวข้องและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจขององค์กร รวมถึงตัวแปรที่จะทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ

·  Strategic Architect คือ การนำความรู้และตัวแปรที่สำคัญเพื่อพัฒนาพนักงานให้เหมาะกับกลยุทธ์ขององค์กรและทำให้การดำเนินงานประสบความสำเร็จ

·  Stakeholder Manager คือ ความเข้าใจในความต้องการของผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมดของธุรกิจ (รวมถึงลูกจ้าง ลูกค้า ผู้ถือหุ้น สหภาพฯ ผู้ลงทุน และภาครัฐ) และทำให้มั่นใจว่าแผนงาน HR ทำให้องค์กรสามารถตอบสนองความต้องการเหล่านั้นได้

·  Workforce designer คือ การวางแผน ดึงดูด พัฒนา เก็บรักษา และบริหารพนักงานที่ทำงานเพื่อเป้าหมายขององค์กรในปัจจุบันและอนาคต

·  Expert practitioner คือ การรักษาและพัฒนาความรู้ ทักษะและประสบการณ์ของพนักงานและนำไปพัฒนากลยุทธ์ของงานบุคคล รวมทั้งพัฒนาหรือจัดหาบุคคลสำหรับงาน HR เพิ่มขึ้นเมื่อจำเป็น

·  Credible Activist คือ การพัฒนา network และการสื่อสารภายในองค์กรเพื่อสื่อสารอย่างน่าเชื่อถือและมั่นใจ

·  Culture and change agent คือ การเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ และพิจารณาความเปลี่ยนแปลงเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

บทสรุป  ผู้เชี่ยวชาญทรัพยากรบุคคลของออสเตรเลียและนิวซีแลนด์เป็นมีทั้งเพศชายและหญิงโดยสมดุลและมีคุณสมบัติโดยทั่วไปดี แม้ว่าจะมีความกังวลเกี่ยวกับเรื่องความสูงวัย/อายุของผู้ประกอบวิชาชีพ  ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีความสามารถสูงในการสร้างกิจกรรมที่น่าเชื่อถือและสร้างความสามารถให้แก่ผู้อื่น พวกเขามีความสามารถสูงกว่าค่าเฉลี่ยในการทำลายสถิติ ในการบูรณาการและการริเริ่ม รวมทั้ง ความสามารถเชิงกลยุทธ์  แต่พวกเขาก็มีความสามารถด้านที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกในเรื่องของเทคโนโลยี

ความท้าทายเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR รวมถึงความสามารถของพวกเขาในการจัดการผู้มีส่วนได้เสียและความสามารถของความตระหนักในตนเอง แผนกทรัพยากรบุคคลยังเผชิญปัญหาเกี่ยวกับความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญเพื่อให้สามารถใช้กลยุทธ์ได้ตรงกับลำดับความจำเป็นองค์กรและการทำหน้าที่เป็นแบบอย่างวัฒนธรรมองค์กร

บทที่ 5 China

  กล่าวถึง ภัตตาคาร Haidilao Hotpot (HDL) ที่เป็นที่กล่าวถึงมากใน social media เนื่องจากความมีคุณภาพในการบริการที่ดีเยี่ยม

จากข้อมูลพนักงานของ HDL พนักงานส่วนใหญ่มีฐานะแต่ทำงานแบบเกินมาตรฐาน เนื่องจากได้แรงกระตุ้นจาก ผู้ก่อตั้ง HDL  ที่ให้ความยุติธรรมและความโปร่งใสกับพนักงาน โดยให้คำขวัญว่า” เราสามารถเปลี่ยนโชคชะตาชีวิตได้ด้วยมือเราเอง ”  เขาให้ความเท่าเทียมกันของพนักงานโดยไม่คำนึงถึงประวัติ ฐานะ

จากการที่ HDL มีนวัตกรรมในการบริหารและนำมาใช้กับ HR  จึงเป็นสิ่งที่บริษัทในจีนเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงอันมาจากสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ มีการใช้การเติบโตอย่างยั่งยืนกับบริษัท โดยวิธีการพัฒนากลยุทธ์ เริ่มจากมุ่งไปที่พนักงาน ลูกค้า ผู้มีส่วนได้เสีย สิ่งแวดล้อม และชุมชน ในหนทางที่ไปสู่ความสำเร็จที่ยาวนาน สร้างคุณค่าให้มากขึ้น ใช้วิธีการที่มีคู่มือและความรู้ของพนักงานในการทำให้เกิดประโยชน์มากขึ้น

ตัวการสิ่งแวดล้อมที่ส่งผลการเปลี่ยนแปลงในจีน

แบ่งเป็น 3 ส่วน คือ

1. รัฐบาลให้แนวทางที่ชัดเจน ทางเศรษฐกิจและสภาพทางธุรกิจ ผ่านภาษี กฎหมายและนโยบาย จีนส่งสัญญาณที่ชัดเจนออกมา 4 ข้อ คือ

1.1 เปลี่ยนจากเศรษฐกิจการส่งออกเป็นเศรษฐกิจแบบบริโภค โดยเพิ่มค่าแรง

1.2 เพิ่มภาคบริการขึ้น 4 % เพื่อให้ถึงค่า 47 % ของ GDP ในช่วงเวลา 5 ปี เพื่อลดด้านการผลิตลง

1.3 เพิ่ม และขยายด้าน R&D  2.2% GDP เพื่อเปลี่ยนจากโรงงานโลกเป็น Hub ด้าน R&D และเป็นผู้ผลิตแบบเทคโนโลยีสูง รวมทั้งด้านบริการในภาคพื้นคาบสมุทร

1.4 ลดการเติบโตของ GDP (ปี 2012  GDP = 7.5 %)  เพื่อให้มีเวลาและทรัพยากรในแผนการเปลี่ยนแปลง

2. จากความต้องการที่ลดลงของตลาดสหรัฐอเมริการและยุโรป  ส่งผลให้บริษัทหรือผู้ผลิตส่งออกเปลี่ยนแนวคิดเดิมจากการผลิตราคาต่ำ ในขณะที่ผู้ผลิตตลาดภายในประเทศเริ่มมีจำนวนมากขึ้นและแข่งขันกัน ทำให้ต้องมีการขาย ออกแบบผลิตภัณฑ์ และบริการ ให้ตรงกับความพึงพอใจของลูกค้า ขยายออกไปจนเกิดแข่งขันออกสู่ภายนอกและภายในประเทศ

3. ปัจจัยเรื่องค่าใช้จ่ายบริษัท ไม่เพียงค่าแรงที่สูงขึ้น (เพิ่มขึ้น 13 %ต่อปีจากค่าแรงขั้นต่ำ) ค่าพลังงานและทรัพยากรค่าวัตถุดิบที่สูงขึ้น จำนวนแรงงานที่เพิ่มมากขึ้น และความต้องการที่มากขึ้นด้าน ผู้เชี่ยวชาญ และมืออาชีพ รวมทั้งด้านการบริหาร

กลยุทธ์ในการเปลี่ยนแปลงของบริษัทในจีน

ปัจจัยสภาพแวดล้อมข้างต้นส่งผลต่อบริษัทในการเปลี่ยนแปลง 2 ทาง คือ

1. จากการผลิตราคาต่ำ เป็นการผลิตราคาสูงขึ้นที่มีเทคโนโลยี มีนวตกรรม และให้บริการ รวมทั้งเรื่อง brand

2. จากการดำเนินการภายในประเทศเป็นการเติบโตออกสู่โลกภายนอก

ความรู้ของพนักงานเป็นแหล่งกำเนิดใหม่ในการแข่งขัน

ปัจจัยความสำคัญของบริษัทจีนต่อการเปลี่ยนแปลงคือ ความสามารถพิเศษ (talent) ที่มากขึ้น และที่ดีขึ้น

นวัตกรรมที่ HR ใช้ในกรณีขาดแคลนผู้มีความสามารถพิเศษ

วิธีที่ใช้ในการหาผู้มีความสามารถพิเศษ คือการที่เข้าไปคัดเลือกนักศึกษาที่จะจบ เพื่อมาทำงานทุกปี ทั้งนี้จะต้องมีการธำรงผู้มีทักษะ ความสามารถพิเศษ นี้ให้คงอยู่กับองค์กร

การสร้างผู้มีความสามารถพิเศษภายในเพื่อรองรับการขาดแคลนผู้มีความสามารถพิเศษ

การคัดเลือกคนจากมหาวิทยาลัยที่ดีที่สุดเข้าทำงาน และพัฒนาภายในเพื่อให้เกิดทักษะ เพิ่มมูลค่าทางประสบการณ์ ให้ตรงกับความต้องการขององค์กร

การกระตุ้นความสามารถพิเศษให้เกิดในระยะยาว

การธำรงไว้ซึ่งผู้มีทักษะ ความสามารถพิเศษให้อยู่กับบริษัทเป็นเวลานาน เป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้บริษัทเติบโตต่อไปอย่างยั่งยืน บริษัทมีวิธีการโดยการพัฒนาบุคลากรและมีการให้หุ้นกับบุคลากร

สิ่งที่ต้องเปลี่ยนบทบาท HR และความสามารถพิเศษ

บทบาทของ HR ที่ช่วยบริษัทจีนเปลี่ยนเป็นเพิ่มคุณค่าและสามารถแข่งขันกับโลกได้ มี 3 แบบ คือ

1. เป็นผู้สร้างความสามารถ

2. เปลี่ยนเป็นผู้ชนะ

3. เป็นผู้จัดการด้านการความสามารถพิเศษและผู้พัฒนา

ข้อแนะนำในการปรับปรุงความสามารถพิเศษของ HR มืออาชีพจีน

วิธีการที่ดำเนินการมี 3 วิธี คือ

1. เรียนรู้เกี่ยวกับธุรกิจและออกแบบภารกิจ HR  ให้สอดคล้อง

2. เรียนรู้และเป็นยอดเรื่องความคิดเชิงระบบ (systematic thinking)

3. เรียนรู้และใช้ประโยชน์ข้อมูลและเทคโนโลยี

บทสรุป  HR มืออาชีพในจีน ทำงานโดยแรงกระตุ้นจากสถานการณ์การเปลี่ยนแปลง เพื่อเพิ่มคุณค่าและดำเนินการสู่สากล โดยใช้กระบวนการทาง HR ด้าน เป็นผู้สร้าง เปลี่ยนเป็นผู้ชนะ เป็นผู้เปลี่ยนแปลงและผู้บูรณาการ นอกจากนี้ HR มืออาชีพต้องเรียนรู้อย่างรวดเร็วและปรับปรุงความสามารถพิเศษของตน

บทที่ 6 EUROPE

ในบทนี้กล่าวถึงแนวโน้มทางเศรษฐกิจและวิธีการช่วย HR ทำงานในยุโรปโดยจะค้นหาว่า HR ทำอย่างไรให้คนมีประสิทธิภาพและศักยภาพอะไรที่สร้างมูลค่าและขับเคลื่อนธุรกิจในยุโรปและข้อแนะนำของ HRCS จะทำให้เข้าใจว่า HR ได้พัฒนาศักยภาพที่ดีอย่างไร

Economic Trend: Growth  เศรษฐกิจของ EU ได้แสดงให้เห็นถึงประเทศด้านตะวันตกเช่น ยูเครน,โรมาเนีย จะมี GDP/คนต่ำกว่าประเทศด้านตะวันออก เช่น ประเทศฝรั่งเศษ,อังกฤษ,สวีเดน แต่การเจริญเติบโตของเศรษฐกิจเมื่อคิดเป็นเปอร์เซ็นแล้วประเทศด้านตะวันออกจะมีความเจริญเติบโตมากกว่าด้านตะวันตก และถึงแม้ว่าถ้าคิดรวม GDP ทั่วทั้งประเทศใน EU แล้วจะมีการเจริญเติบโตเพิ่มขึ้นแต่ถ้าเทียบทั่วทั้งโลกแล้วจะเห็นได้ว่าลดลงเป็นเพราะมีการเจริญเติบโตอย่างมากในประเทศ จีน,อินเดีย,บราซิล และอื่นๆ HR มืออาชีพจึงต้องช่วยเพิ่มความสามารถให้กับองค์กรที่จะทำให้ตลาดใหม่ที่เกิดขึ้นซึ่งจะเจริญเติบโตอย่างสูงมีประสิทธิภาพในขณะเดียวกันก็จะต้องทำให้ได้ผลกำไรและดูแลด้านผลผลิต

Economic Trend: Unemployment and Uncertainty  การว่างงานมีความแตกต่างกันในแต่ละประเทศ ในออสเตรเลีย,เนเธอร์แลนด์,เยอรมัน มีอัตราการว่างงานต่ำ แต่ในสเปนและกรีซ มีอัตราการว่างงานสูง อันเป็นผลจากความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจและค่าเงิน EU แข็งในสถานการณ์ที่เศรษฐกิจไม่แน่นอนทำให้แต่ละองค์กรยึดถือนโยบาย Conservative และ HR จะต้องหาวิธีที่จะช่วยโยรักษาสัญญากับลูกค้าและต้องหาวิธีมัดใจลูกจ้างที่มีความสามารถสูงรวมทั้งต้องคิดหาวิธีเพิ่มศักยภาพด้านการแข่งขันโดยใช้มุมมองจากนอกองค์กร

Economic Trend: Cost Variation  ในประเทศด้านตะวันตก เช่น เบลเยี่ยม,สวีเดน,ฝรั่งเศส มีค่าแรงคนงานสูง(ประมาณ 50 US$) ในประเทศด้านตะวันตก เช่น บัลกาเรีย, โรมาเนียมีค่าแรงคนงานต่ำ (ประมาณ 5 US$) ทำให้บริษัทหลายแห่งย้ายบริษัทไปประเทศด้านตะวันออก HR จะต้องช่วยบริษัทเหล่านั้น Transfer ความสามารถด้านต่างๆเช่น ด้านการบริหารและด้านผลผลิต ไปที่บริษัทใหม่ด้วย

Political Trend: The European Union  การรวมเป็น EU Union ทำให้อิสระในการเคลื่อนย้ายสินค้า,งานบริการคนและเงินทุน HR จะช่วยผลักดันธุรกิจทั้งในเรื่องของการหาแรงงาน,การอบรม,และการให้ผลตอบแทน

Social Trend: Globalization  แรงงานใน EU เผชิญหน้ากับการแข่งขันกับแรงงานจากที่อื่นๆในโลก เช่น เอเชีย เพราะด้วยเทคโนโลยีสมัยใหม่ทำให้ความรู้ถูกถ่ายทอดไปอย่างรวดเร็ว แต่ค่าแรงที่เอเชียถูกกว่า ดังนั้น HR ต้องช่วยพัฒนามาตรฐานระดับสูงให้กับคนงานและโรงงานเพื่อให้แข่งขันได้

Social Trend: Diversity  แรงงานใน EU มีการกระจายไปในหลายๆกลุ่ม เช่น อายุ,เพศ,ศาสนา ยกตัวอย่าง ตั้งแต่ปี 2008 บอร์ดของบริษัทในนอร์เวย์กำหนดให้มีตัวแทนของผู้หญิงไม่น้อยกว่า 40 %HR จึงต้องดูแลหาทางพัฒนาคนงานในแต่ละกลุ่มที่มีหลากหลาย

Social Trend: Work life Balance  แรงงานทั้ง EU พยายามจะหาความพอดีระหว่างการทำงานและชีวิตความเป็นอยู่ วิธีการ HR ที่จะนำมาใช้ช่วย คือ ค้นหาคนที่มีความสามารถและให้ตำแหน่งที่เหมาะสมและมีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น ใช้เทคโนโลยีช่วยหรือลดเวลาการเดินทาง อบรมและให้ความรู้ในเรื่องการทำงานแบบสมดุลกับการใช้ชีวิต

Demographic Trend: An Aging Continent   แต่ก่อนยุโรปเคยมีสัดส่วนของคนอาศัย 25% ของโลก ปัจจุบันลดลงเหลือ 12% ในอนาคตจะลดลงเรื่อยๆรวมทั้งอัตราการเกิดที่ลดลงอายุเฉลี่ยยาวขึ้นทำให้เกิดการขาดแคลนแรงงานได้ในอนาคต ดังนั้น อาจจะใช้วิธีการขยายอายุผู้เกษียณที่ยังทำงานได้ดี

Review and Dissension of the 2012 HRCS Europe Findings  คะแนน 6 Competency domains ต่ำกว่าที่อื่น HR ของยุโรปจะต้องปรับปรุงศักยภาพให้ดีขึ้น โดยเฉพาะในเรื่องของ Capability Builder, Chang Champion, HR Innovator & Integrator, Technology Proponent

  บทสรุป : หลายๆคนในยุโรปทำงานแบบ inside out โดยพยายามเพิ่มศักยภาพทางเทคนิค แต่ไม่พัฒนาความสามารถในงานให้ตรงกับความต้องการทางธุรกิจจริงๆในปัจจุบัน ซึ่งจะทำให้เกิดความเสี่ยงที่จะเผชิญกับความสูญเสีย สิ่งที่ HR มืออาชีพจะต้องทำคือ ต้องทำงานแบบ outside in คือใช้ความคาดหวังหรือความต้องการของลูกค้าเป็นสิ่งที่นำมาปรับปรุงภายในองค์กร

บทที่ 7 INDIA

อินเดียมีเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงเร็วที่สุดมี GDP สูงเป็นอันดับ 9 ของโลก และได้กลายเป็นแหล่งของศักยภาพและนวัตกรรมซึ่งจะเป็นตัวกำหนดมาตรฐานของวิธีการทำงานของ HR ในปัจจุบัน

ICIC Bank: Excellence in Action เป็นธนาคารเอกชนที่ใหญ่ที่สุดในอินเดีย (รองจากธนาคาร State Bank of India ซึ่งเป็นธนาคารของรัฐบาล) เป็นธนาคารที่บริหารทรัพย์สินที่มากที่สุดในประเทศ ในปี 1990 MR.KRamkumar (executive director responsible for HR) เขาได้วางยุทธศาสตร์เรื่องคนและองค์กร โดยปรับเปลี่ยนรูปแบบเดิมๆของการบริการด้วยการริเริ่ม 3 เรื่อง คือ

- ใช้คนให้ถูกต้องกับความรู้ที่คนๆนั้นมีอยู่และตรงกับตำแหน่งในธุรกิจนั้นๆด้วย

- ทำให้คนอยู่รวมกันด้วยความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันทำให้องค์กรมีความสามัคคี

- สร้างผู้นำให้มีคุณภาพเพื่อจะสร้างองค์กรที่มีความสามารถ

ในปี 2007 ICIC ได้ตั้ง IFBI เป็นโรงเรียนสำหรับฝึกเรื่อง Finance, Banking และ Insurance เลือกเด็กที่จบจากวิทยาลัยแล้วมาฝึกสอนที่โรงเรียนนี้และยังยอมให้ธนาคารอื่นมาใช้บริการโรงเรียนนี้ซึ่งเป็นการช่วยเหลือระบบการเงินของประเทศให้โตขึ้นและเพื่อเร่งการฝึกผู้นำ ICICI ยังทำมากกว่าการพัฒนาในเรื่องปกติ เช่น การประเมิน 360 องศา, coaching และ mentoring คือ

- ให้ผลตอบแทนเพื่อจูงใจสำหรับผู้ที่ได้รับมอบหมายงานสำคัญ

- ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างดี

- เลือกหัวหน้าดูจากความแข็งแกร่งและพิจารณาจุดอ่อนด้วย

Economic and Political Trends  ช่วงระหว่างปี 1947 ถึง 1992 การบริหารและเศรษฐกิจของอินเดียอิงรูปแบบของรัสเซีย ทำให้เศรษฐกิจชะลอตัว สินค้าราคาแพงมีการคอรัปชั่นเป็นปกติใครที่จะทำธุรกิจจะต้องได้รับ “License Raj” ซึ่งจะต้องจ่ายเงินมากเศรษฐกิจปี 1992 มีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากนโยบายลดภาษีค่าธรรมเนียม และการได้รับ “License Raj” ง่ายขึ้นจึงเกิดการแข่งขันมากขึ้น เพราะบริษัทมีมากขึ้นเงินทุนจากต่างประเทศไหลเข้ามามาก

Social and Talent Trends  ก่อนปี 1992 มีการคอรัปชั่นมากและหลังจากนั้นถึงแม้การคอรัปชั่นจะน้อยลงแต่ก็ยังมีอยู่ทั่วไปผู้หญิงในอินเดียหลายคนมีความเก่งด้าน Mathematics และ Sciences และส่วนใหญ่มีความซื่อสัตย์มากกว่าผู้ชายดังนั้นผู้หญิงอินเดียจึงมีบทบาทด้านการบริหารมากขึ้น หลายคนเป็น CEO ในองค์กรใหญ่ๆ เช่น Chanda Kochhar at ICIC, Kirom Mazmdar-Shaw at BIOCON

Business Trends  บริษัทในอินเดียต่างปรับตัวสำหรับการแข่งขันโดยมีพื้นฐานของค่าใช้จ่ายต่ำ ที่จะสร้างนวัตกรรมและคุณภาพ20 ปีก่อน บริษัทในอินเดียออกไปทำธุรกิจนอกประเทศน้อยมากเป็นเพราะตลาดในประเทศยังมีมากพอและยังมีความต้องการให้บริษัทต่างประเทศเข้ามาทำธุรกิจอีกมาก และการที่บริษัทในอินเดียจะก้าวไปทำงานในต่างประเทศ ยังคงต้องพัฒนาองค์กรและแนวคิดเพื่อให้ได้มาตรฐานโลก ดังเช่น บริษัท TATA ทำได้

Review and Dissension of the 2012 HRCS India Findings  Credible Activist: HRCS ได้ให้ความเห็นว่าในเรื่องนี้ HR และ Non HR ในอินเดียได้ให้ความสำคัญมากแต่กลับให้ผลกระทบต่อธุรกิจไม่มาก ซึ่งต้องระวังในความเชื่อดังกล่าวและต้องปรับปรุงการดำเนินงานต่อไป  Capability Builder, Chang Champion, Strategic Positions ผลการวิจัยของ HRCS แสดงให้เห็นถึงการให้ความสำคัญของ HR ในเรื่องนี้อยู่ในระดับปานกลางและผลกระทบต่อธุรกิจที่อยู่ในระดับเท่าๆกัน Technology Proponent มุมมองของ HR เห็นว่าเรื่องนี้มีผลกระทบน้อย แต่จากผลการวิจัยจะมีผลกระทบต่อธุรกิจมาก

บทสรุป: อินเดียเป็นพื้นที่ที่กำลังเกิดความเปลี่ยนแปลงมากที่สุดในโลก ธุรกิจกำลังเจริญเติบโตได้ใช้ HR เข้าไปช่วยดำเนินงานอย่างมั่นคง

บทที่ 8 LATIN AMERICA

ในละตินอเมริกาประกอบด้วย 20 ประเทศ ทุกประเทศจะมีเศรษฐกิจคล้ายๆกันพื้นฐานมาจากทรัพยากรธรรมชาติได้จากแร่ ผลผลิตทางการเกษตร รวมทั้งน้ำมันและแก๊ส ซึ่งมีความสำคัญมากกว่าผลผลิตที่ได้จากงานฝีมือในโรงงานอุตสาหกรรม เช่น IT หรืองานบริการต่างๆ ที่ผ่านมาเศรษฐกิจในลาตินอเมริกา มีความผันผวนอย่างมาก ในปี 1980 เกิดวิกฤตหนี้ต่างประเทศ หลายๆประเทศในลาตินอเมริกาสูญเสียการค้ำประกัน (Junk band)

กลุ่มประเทศลาตินอเมริกาไม่สามารถกระจายรายได้ถึงแม้ว่ารัฐบาลจะแก้ปัญหาโดยให้นโยบายใช้แรงงานเข้าทำงานในอุตสาหกรรม เช่น การทำเหมือง ซึ่งเกิดปัญหารายได้ยังไม่เป็นที่น่าพอใจ เกิดการประท้วงกันอย่างมากของแรงงานในเปรู,ชิลี,อาเจนติน่า ทั้งยังเกิดคอรัปชั่นกันอย่างมากในทุกระดับขององค์กร

เริ่มตั้งแต่ปี 2000 ได้แบ่งเป็น 2 กลุ่มประเทศ กลุ่มแรกเช่น เวเนซุเอล่า,เอกวาดอร์,อาเจนติน่า,และโบลิเวีย ต่อต้านระบบตลาดเสรีและใช้นโยบายเศรษฐกิจแบบชาตินิยม นโยบายนี้สนับสนุนลูกจ้างและผู้ลงทุนมีความเสี่ยงน้อย ธุรกิจเจริญเติบโตขึ้น บริษัทกำไรและนำเงินกลับไปสู่สำนักงานใหญ่ ทำให้เกิดกรณี รัฐบาลของ ฮิวโก้ ซาเวซได้ยึดเอาบริษัท Exxon Mobil และ Banco de Venezuela จาก Spanish Banco Santander มาเป็นของรัฐ  กลุ่มที่ 2 คือ ประเทศ บราซิล,เปรู,ชิลี,เม็กซิโกและโคลัมเบีย ใช้นโยบายตามตลาดโลกที่เอาใจใส่ต่อความต้องการของสังคมประเทศเหล่านี้ เศรษฐกิจในเรื่องของการส่งออกเจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว

Region Organization Trends

รูปแบบของธุรกิจในกลุ่มประเทศลาตินมี 3 แบบ คือ

  1.Multinational Companies โดยใช้ทีมงานบางอย่างร่วมกันเช่น HR, IT, Finance และ Procurement

 2. National Economic Groups

 3. Small – Medium Size Enterprises

Talent Trends in Latin America  ข้อจำกัดที่ยึดรั้งความเจริญเติบโตของเศรษฐกิจคือ ลูกจ้างขาดความสามารถ ผู้ที่มีฝีมือต่ำถึงปานกลางจะทำงานในธุรกิจเล็กๆผู้ที่มีฝีมือดีจะทำงานในบริษัทที่ใหญ่ขึ้นผู้หญิงมีการศึกษาดีขึ้นและได้

สมเกียรติ พนัสชัย
IP: xxx.6.29.22
เขียนเมื่อ Fri Mar 22 2013 00:36:21 GMT+0700 (ICT)

ศึกษาดูงานและแลกเปลี่ยนความรู้เรื่อง “นวัตกรรมชุมชน”

ณ ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียงบ้านหนองทราย  ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

วันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2556

การนำมาปรับใช้กับการทำงานของ กฟผ.

  จากการดูงานและสนทนากับปราชญ์ชาวบ้านของ ต.หนองสาหร่าย ได้ข้อคิดในแนวทางในการทำงานกับชุมชนของ กฟผ. เป็นอย่างมาก โดยเฉพาะโครงการต่างๆที่ กฟผ. เข้าไปสนับสนุน ส่งเสริม ชุมชนท้องถิ่นต่างๆ เช่นโครงการชีวะวิถีเพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน กฟผ. ใช้รูปแบบ (Pattern) เดียวกันหมดและดำเนินการกับทุกชุมชนเช่น การทำน้ำหมักชีวภาพ การเลี้ยงหมูหลุม การเลี้ยงปลาดุก เป็นต้น ซึ่งในความเป็นจริงแล้วต้องศึกษาวิถีชีวิตดั้งเดิม และความต้องการที่แท้จริงของชุมชนก่อนการกำหนดโครงการ ไม่ใช่ว่า กฟผ. อยากทำอะไรก็นำไปให้ชุมชน ผลที่ได้คือความไม่ยั่งยืนในการส่งเสริม และล้มเหลวในหลายๆแห่ง

  การพัฒนาและส่งเสริมชุมชนที่ กฟผ. เข้าไปดำเนินการไม่ว่าจะเป็นชุมชนรอบโรงไฟฟ้า หรือชุมชนใกล้สถานีไฟฟ้าแรงสูง ใกล้แนวสายส่ง ก็ดีควรที่จะส่งเสริมให้เป็นชุมชนเข้มแข็งแบบพึ่งตนเอง โดยมีรูปแบบที่ปรับเปลี่ยนไปตามวิถีและความต้องการของชุมชนนั้นๆ อาจจะตั้งเป็น KPI ให้กับหน่วยงานที่เข้าไปตั้งในชุมชนต่างๆต้องจัดทำชุมชนเข้มแข็งแบบพึ่งตนเอง อย่างน้อยหนึ่งชุมชน

สิ่งที่ได้เรียนรู้ในวันที่  28 กุมภาพันธ์ 2556

08.00-12.00 น.

ช่วงที่ 1 วิสัยทัศน์ในการพัฒนาจังหวัดกาญจนบุรี โดย ท่านปลัดจังหวัดกาญจนบุรี

จากการรับฟังวิสัยทัศน์ชองจังหวัดกาญจนบุรี ทำให้ทราบยุทธศาสตร์ในการพัฒนาจังหวัดกาญจนบุรีเพื่อหาประโยชน์จากโครงการท่าเรื่อน้ำลึกทวายในประเทศพม่า โดยมีแนวทางดังนี้

1.  การปรับเปลี่ยนจากการทำเกษตรกรรมไปสู่การเป็นอุตสาหกรรมเกษตรและอุตสาหกรรม

2.  เปิดช่องทางถาวรที่พุน้ำร้อนเพื่อไปยังทวาย และส่งเสริมการค้าชายแดน

3.  เตรียมการสำหรับแรงงานพม่าที่จะไหลกลับกลับไปทวายทำให้ไทยขาดแคลนแรงงาน

4.  จัด Zoning ประกอบด้วย Zone อนุรักษ์ Zone เกษตร และ Zone อุตสาหกรรม โกดังเก็บสินค้า

5.  การทำถนนคู่ขนานกับ motor way เพื่อให้ประชาชนในพื้นที่ได้ใช้ประโยชน์

ช่วงที่ 2 Panel discussion “การดูแลสังคมและสิ่งแวดล้อมโดยใช้ Networking Capital”

  ผู้ร่วมเสวนามาจากองค์กรและอาชีพที่แตกต่างกันอันไดแก่ การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (เขื่อนศรีนครินทร์) ผู้ใหญ่บ้านในพื้นที่ พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี และปราชญ์ชาวบ้าน แต่เรื่องที่เสวนาเป็นเรื่องที่มีความสอดคล้องกันทำให้เห็นภาพของ Networking ระหว่างกันทั้ง 4 องค์กรล้วนมีเป้าหมายเดียวกันคือ พัฒนาคุณภาพชีวิต พัฒนาชุมชน และพัฒนาประเทศชาติ ความสัมพันธ์ที่เป็น Networking ได้แสดงให้เห็นถึงการให้และการรับในโอกาสต่างๆกัน เช่นชุมชนให้ กฟผ. เข้ามาสร้างเขื่อน ในขณะเดียวกัน กฟผ. ก็ต้องให้ชุมชนด้วยการไม่สร้างความเดือดร้อน และพัฒนาชุมชน

  สิ่งที่ได้รับมาใช้กับ กฟผ. ได้เป็นอย่างดีคือการสร้างความเข้าใจกับชุมชนที่ กฟผ. จะเข้าไปใช้ทรัพยากร กฟผ. ต้องเข้าไปเป็นองค์กรแรก เพื่อสื่อสารให้ชุมชนเข้าใจทั้งข้อดีข้อเสียและจะแก้ไขข้อเสียอย่างไร และเกิดความไว้วางใจ เชื่อใจ (Trust)  เพราะที่ผ่านมา กฟผ. จะเข้าไปที่หลังทำให้ชุมชนได้รับข้อมูลที่คลาดเคลื่อนและเป็นลบกับโครงการ กฟผ. การพัฒนาชุมชนไม่ใช่ใช้เพียงแต่เงินเพียงอย่างเดียวต้องเข้าใจความต้องการของชุมชนและพัฒนาให้ชุมชนสามารถอยู่ได้ด้วยตัวเอง ยิ่งเป็นคู่ค้ากับ กฟผ. ได้ยิ่งดีมากๆ

  สุดท้ายทำให้ต้องมาทบทวนสโลแกน กฟผ. ที่ว่า “กฟผ. ผลิตไฟฟ้าเพื่อความสุขของคนไทย” จริงหรือไม่ถ้าชุมชนใกล้โรงไฟฟ้า หรือใกล้แนวสายส่งยังไม่มีไฟฟ้าใช้ อาจจะต้องเปลี่ยนเป็น “กฟผ. ผลิตไฟฟ้าเพื่อความสุขของผู้ใช้ไฟฟ้า” แทน

13.00-16.00 น. “HR for Non-HR” โดย อ.จิระฯ

-  ทำให้รู้จักบทบาทของ HR ตัวจริงตั้งแต่ CEO ไปจนถึง Line Manager คนที่บริหารคนจริงๆคือหัวหน้า

-  คุณสมบัติของ CEO ต้องมีวิสัยทัศน์ (ไม่ใช่ทำเป็นเฉพาะงานประจำ) แสดงความเป็นผู้นำให้คนอื่นเชื่อมั่น มี Network ที่ดี (Network and Teamwork)

-  สิ่งที่ HR และ Non-HR ต้องทำร่วมกันคือ

o  ทุกคนต้องมีค่านิยมร่วมกัน

o  การทำระบบ HR ซึ่งการทำระบบ HR ควรให้ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วมในการ Design ด้วย

o  การจัดเก็บองค์ความรู้

o  การประเมินผล

สิ่งที่ได้เรียนรู้ในวันที่  1 มีนาคม 2556

ทัศนศึกษา ณ วัดป่าหลวงตาบัว ญาณสัมปันโน (Tiger Temple)

  วัด มีการเลี้ยงเสือไว้ภายในวัดจำนวนมาก ผิดจากวัดทั่วๆไป ทำให้เป็นจุดขายที่นักท่องเที่ยวจำนวนมากให้ความสนใจเข้ามาชม และทางวัดมีการจัดกิจกรรมสำหรับนักท่องเที่ยวทำร่วมกับเสือเป็นที่น่าสนใจ เช่น การถ่ายรูปร่วมกับเสือ การจูงเสือเดินไปด้วยกัน เป็นต้น มองตามสภาพทั่วไปแล้วสังคม และชุมชนให้การยอมรับในกิจกรรมของวัดนี้โดยมองจาก

1.  มีร้านค้าตั้งอยู่บริเวณทางเข้าวัดสร้างรายได้ให้ชุมชน

2.  ทางวัดมีการจ้างงานในพื้นที่สร้างรายได้ให้คนหนุ่มสาวในชุมชน และมีสวัสดิการที่ดีมาก

3.  เป็นที่ศึกษาเรียนรู้ของคณะสัตวแพทย์ ที่จะศึกษาฝึกงานเกี่ยวกับ เสือ สัตว์ป่าบางชนิดที่ไม่สามารถหาศึกษาได้ทั่วไป

4.  ได้รับการยอมรับจากต่างประเทศโดยส่วนหนึ่งเป็นผลจากการใช้อาสาสมัครที่เป็นชาวต่างชาติเข้ามาทำงาน ทั้งดูแลเสือ โดยเฉพาะการให้บริการกับนักท่องเที่ยวซึ่งจะสื่อสารกันได้ดีกว่าใช้บุคลากรในพื้นที่

วัดมีการแบ่งเวลาสำหรับกิจกรรมของพุทธศาสนิกชนในตอนเช้า และทำธุรกิจในช่วงบ่ายเพื่อหารายได้มาเลี้ยงบรรดาเสือและสัตว์ป่าที่ทางวัดดูแลอยู่


เอกรัฐ สมินทรปัญญา
IP: xxx.168.252.207
เขียนเมื่อ Fri Mar 22 2013 10:52:11 GMT+0700 (ICT)

LESSON FROM A STUDENT OF LIFE

กฟผ. ควรต้องมีการสำรวจ หรือมององค์กรให้มากขึ้น ให้ความสำคัญกับบุคลากรในองค์กร ให้มากขึ้น ด้วยความที่องค์กรมีหน่วยงานภายในจำนวนหลายหน่วยงาน และมีบุคลากรที่มีความหลากหลาย หากได้มีการบูรณาการระหว่างหน่วยงาน และบุคลากร น่าจะทำให้องค์กรมองเห็นแนวทางใหม่ๆ ในการดำเนินงาน ในการวางกลยุทธ์ขององค์กร  การจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management) เป็นเครื่องมือที่องค์กร ได้นำมาใช้ ซึ่งผมมองว่าเป็นกระบวนการหนึ่งของการบูรณาการ เพียงแต่จะนำองค์ความรู้หรือการบูรณาการเหล่านั้นมาใช้ให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้อย่างไร?

The new office social contract: Loyalty is out, performance is in

ในยุคสมัยที่เปลี่ยนไป ย่อมเกิดความเปลี่ยนแปลง ดังนั้นในแง่ขององค์กร หรือบุคลากรที่เข้ามาทำงาน จะมีความแตกต่างไปตามยุค สิ่งซึ่งแต่ละคน ในแต่ละวัยจะแสดงออกต่อองค์กร เช่น การจงรักภักดี การเสียสละ การเอาผลประโยชน์นำหน้า เป็นต้น เป็นส่วนที่เราสามารถมองเห็น หรือสัมผัสได้ในภายนอก  อย่างไรก็ตามผมมีความเชื่อว่าพื้นฐาน หรือความเป็นตัวตนของบุคลากรแต่ละคน ใน กฟผ. มีความดีเป็นพื้นฐาน ดังนั้นผู้บริหารในองค์กร ควรพิจารณาในการบริหารจัดการบุคลากร ทั้งรุ่นเก่า รุ่นใหม่ ให้มีความผสมผสานกลมกลืน โดยมีเป้าหมายขององค์กรเป็นหลัก จะเป็นแนวทางให้คนต่างรุ่นอยู่ร่วมกัน ทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข สนุกกับการทำงาน และองค์กรบรรลุเป้าหมายในที่สุด


มานิตย์ กองรส
IP: xxx.255.10.39
เขียนเมื่อ Fri Mar 22 2013 15:02:30 GMT+0700 (ICT)

สรุปกิจกรรม CSR  ที่ จ.กาญจนบุรี

    ตามที่ได้เข้าไปสัมผัสเรียนรู้ชุมชนที่พัฒนาตนเอง  และชุมชนรอบโรงไฟฟ้า  โดยใช้หลักทฤษฎี 2 R’s ของ  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ 
Reality และ Relevance เราจะพบการที่สามารถจะอยู่ร่วมกับชุมชนได้ และต้องใช้หลัก

ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ว่า  ต้อง  1. เข้าใจชุมชน 2. เข้าถึงชุมชน  และ 3. พัฒนาชุมชนที่ไม่กระทบต่อบริบทของชุมชนนั้นๆ 

  แต่ที่ผ่านมา  จะมีการนำงบประมาณมาให้กับชุมชนโดยไม่แผนพัฒนาที่ชัดเจนเป็นการบรรเทาปัญหาชั่วคราวด้านความยากจน  อดอยาก แต่ชุมชนส่วนใหญ่ไม่สามารถยืนอยู่ได้ด้วยตนเอง  จึงไม่ได้เป็นการพัฒนาที่ยั่งยืน
ซึ่งดูได้จากประเทศในยุโรปหลายๆประเทศที่ประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ  และการใช้งบประมาณอย่างไม่ถูกวัตถุประสงค์ เน้นประชานิยมเพื่อรักษาฐานเสียง  ยังส่งมีผลกระทบต่อชุมชนในระยะยาวที่จะรอพึ่งพาแต่ภาครัฐ
โดยไม่พึ่งพาตนเอง

  ส่วนการดำเนินการในอนาคตของ กฟผ. เพื่อสร้างการพัฒนาพลังงานของประเทศ ให้อยู่ร่วมกับชุมชนได้  นอกจากการใช้  8K’s + 5K’s ในการพัฒนาบุคคลากรทุกคนต้องทำหน้าที่เป็น HR  ให้กับองค์กร ควรนำทฤษฎี C & E และ HRDS ในการเข้าถึงชุมชน และสังคม เพื่อให้การยอมรับเป็นที่ประจักษ์ก่อน

มานิตย์  กองรส



นายพลศรี สุวิศิษฏ์อาษา
IP: xxx.255.13.61
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 08:42:57 GMT+0700 (ICT)

สรุปกิจกรรม CSR วันที่ 27 ก.พ. 56

เป็นการจัดการชุมชนที่ผู้นำต้องมีความเสียสละ

ชุมชนเป็นการรวมกันของคนจำนวนหนึ่ง ย่อมต้องมีทั้ง ผู้ที่เห็นด้วย ผู้ที่เฉยๆ และผู้ที่ไม่เห็นด้วย

สัดส่วนของบุคคลเหล่านี้แปลเปลี่ยนไปตามสภาพของปัญหา และการจัดการของผู้นำ

การจัดการชุมชนสิ่งที่สำคัญจะต้อง รู้จักคน รู้จักผู้นำ และรู้จักชุมชน โดยต้องใช้ความสุขของคนเป็นตัวตั้ง

เป็นที่มาของวาระแห่งชุมชน

นายพลศรี สุวิศิษฏ์อาษา
IP: xxx.255.13.53
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 08:56:22 GMT+0700 (ICT)

สรุปความรู้ที่ได้จากการเสวนาเมื่อวันที่ 28 มี.ค. 56

จากการเสวนาของผู้ที่มีประสบการณ์จริงได้ข้อสังเกตดังนี้

1. รัฐไม่มีหน่วยงานที่เข้าไปอธิบายชี้แจงเหตุผล และความจำเป็นต่อชุมชนโดยตรง ทำให้ได้รับการต่อต้าน

2. NGO เป็นผู้ที่ต่อต้านแต่สามารถเข้าไปได้บ่อย มีการสัมผัสและพูดคุยกัน ทำให้เกิดการแย่งชิงมวลชน

3. หาก กฟผ. จะทำโครงการใดๆ จะต้องมีหน่วยงานที่เข้าไปชี้แจงทำความเข้าใจกับชุมชน มากกว่า 2 ปี

    และคอยรับทราบปัญหาที่คาดว่าจะต้องเกิดขึ้น พร้อมทั้งต้องส่งเสริมให้มีการกำหนดแนวทางการแก้ไข

    ก่อนที่จะมีการดำเนินการใดๆ

4. การแจกของไม่ใช่เรื่องที่ดี จะทำให้เกิดการขาดจิตสำนึกในความเป็นเจ้าของ ทำให้ไม่เกิดความยั่งยืน

5. ต้องมีการวิเคราะห์ปัญหาจนถึงรากเหง้าที่แท้จริงของปัญหา ไม่ใช่วัตถุ, อาคาร แต่เป็นเรื่องของความเป็นอยู่

6. ต้องมีการคิดนอกกรอบ โดยมุ่งเป้าหมายที่ส่วนรวม และต้องโปร่งใส

เกรียงไกร ไชยช่วย
IP: xxx.255.13.63
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 09:58:33 GMT+0700 (ICT)

ความรู้ที่ได้รับจากการศึกษาดูงานที่ชุมชน หนองสาหร่าย  กาญจนบุรี

-จะบริหารจัดการสิ่งใด ต้องมีแผนแม่บท  เพื่อให้เกิดฐานความคิดและกระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ

-แนวทางการพึ่งพาตนเอง  แนวคิดหลักคือ  ต้องพยายามให้ทุกคนในชุมชนมีส่วนร่วม

-กรอบแนวทางการพัฒนา ต้องให้สอดคล้องกับสภาพหรือบริบทของชุมชนที่ตัวเองอาศัยอยู่

-ใช้ความสุขเป็นตัวตั้ง  ใช้ คน และ เครื่องมือ  ขับเคลื่อนการทำงาน

-รู้จักเพิ่มมูลค่าของชุมชน  โดยการใช้การตลาดเข้ามาช่วย  ในที่นี้ ชุมชนรู้จักการสร้างแบรนด์เป็นของตัวเอง  เช่น  การ

  ทำปุ๋ยอัดเม็ด  และ น้ำดื่ม  ตราสาหร่ายทอง เป็นต้น

-กล้าคิดที่จะแตกต่าง ( have the gut to think outside the box)  เช่น

  1.กรณี การจัดเก็บขยะ  ที่ชุมชนไม่ตั้งถังขยะเหมือนที่อื่นทั่วไป  บริหารจัดการขยะโดยให้ชุมชนมีส่วนรับผิดชอบ

  ร่วมกัน  เป็นการปลูกฝังจิตสำนึกเรื่องมลภาวะที่ดีให้กับชุมชนอีกทางหนึ่ง

  2.กรณีใช้ความดีเป็นเครดิตค้ำประกันเงินกู้ของธนาคารชุมชน  ใครมีความดีเยอะ เช่น ไม่เล่นการพนัน  ไม่ดื่มเหล้า ไม่

  สูบบุหรี่  ก็กู้ได้เยอะและเสียดอกเบี้ยน้อย  สมาชิกในชุมชนก็มีแรงจูงใจในการทำความดีเพราะมันเห็นผลในชาตินี้

  ไม่ต้องรอถึงชาติหน้า  เป็นเกียรติแก่วงศ์ตระกูล  ทุกคนมี Esteem  Needs  เมื่อคนดีกู้ โอกาสหนี้สูญก็น้อย

  โอกาสที่ชุมชนจะได้ Productivity  ก็เพิ่มขึ้น

-เหนือสิ่งอื่นใด  ต่อให้มีทุกอย่างดีหมด  แต่ถ้าขาดผู้นำที่ซื่อสัตย์  จริงใจ ใฝ่รู้  มนุษย์สัมพันธ์เป็นยอด  เห็นประโยชน์

  ส่วนรวมมากกว่าส่วนตน  เป็นเยี่ยม  ทุกอย่างก็ไร้ผล  เพราะกระบวนการขับเคลื่อนของชุมชน เกิดจากความเชื่อถือ

  ความศรัทธาในผู้นำของตนเป็นพื้นฐาน  ผู้นำจึงมีบทบาทสำคัญยิ่งในทุกยุคทุกสมัย

ความรู้ที่ได้รับจากการเสวนา

-กิจกรรมต่างๆ ด้าน  CSR  ที่เขื่อนศรี ฯ ทำ  ทั้งใน อดีต  ปัจจุบัน  และในอนาคตอันใกล้ กับชุมชนรอบเขื่อน  โดยเฉพาะ

  ปัจจุบันการทำฝายชะลอน้ำ ที่ชุมชนเองก็ได้ตระหนักถึงความสำคัญและเริ่มให้ความร่วมมือด้วยดี

-ปัญหาบางอย่างที่อาจจะกลายเป็น Conflict of interest  ระหว่างชุมชนรอบข้างกับเขื่อนศรีได้  ถ้าบริหารจัดการได้

  ไม่เหมาะสม หรือไม่ดีพอ  (ซึ่งเป็นเรื่องยาก เพราะเป็นเรื่องละเอียดอ่อน  และผู้มีส่วนได้เสียหลายฝ่าย )  คือ ปัญหา

  การจัดการช้างป่า  และปัญหาการจัดระเบียบสุนัขในเขื่อนศรีนครินทร์

-การพัฒนาชุมชน  ต้องมีเครือข่าย  ต้องสอนให้ชาวบ้านคิดเป็น  วิเคราะห์เป็น  จึงจะเป็นภูมิคุ้มกันอย่างดีจาก NGO 

  บางกลุ่ม  ที่ไม่หวังดีได้

HR  for  Non  HR

-การทำงานเดิมๆ แบบ Line Function  ใช้ไม่ได้ผลกับสภาพสังคมปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก และซับซ้อนขึ้น 

  องค์กรใหญ่ ๆ  อย่าง กฟผ.  หากต้องการความอยู่รอดต้องปรับตัวให้มากขึ้น  พนักงานต้องมีจิตสาธารณะ ให้

  มากขึ้น  รู้จักการสร้างเครือข่าย  เพื่อภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร  และต้องสามารถทำงานแบบ Crossed  Function

  ได้  เพราะปัจจุบันผู้มีส่วนได้เสียตระหนักในสิทธิ และการมีส่วนร่วมของตนเองขึ้นมาก

กิจกรรมวัดป่าหลวงตาบัว

-การที่วัดบริหารจัดการ ทั้งในเชิง เศรษฐศาสตร์  และ ในมิติด้านสังคม  จนวัดสามารถเลี้ยงดูตัวเองได้  และ

  ดูแลชุมชนรอบข้างได้เป็นอย่างดี  ลูกหลาน  และชาวบ้านมีงานทำ  มีรายได้ค่อนข้างดี  ทั้งเป็นที่สนใจจาก

  นักท่องเที่ยวทั่วโลก  น่าสนใจว่าทำได้อย่างไร  เมื่อได้ฟังการอธิบายจากทั้งเจ้าอาวาส  และ ท่า นสัตวแพทย์  สมชัย

   ถึงทราบว่า กว่าจะมาถึงจุดนึ้  ไม่ง่ายเลย  แต่  เพราะมีการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบ  มีเครือข่ายโยงใยทั่วโลก 

  มีการสื่อสารผ่านช่องทางต่างๆ  ทั้ง  นิตยสาร, อินเตอร์เนต,วิทยุ  รายได้ ก็ โปร่งใสสามารถตรวจสอบได้  ที่สำคัญ

  คือทุกคนใช้ใจทำ  ทำแล้วเป็นสุข  รักในสิ่งที่ทำ  และใช้เมตตาธรรม นำทางการทำงาน  ผลงานจึงออกมาดี 

  แม้แต่เสือยังต้องสยบ  ชุมชนก็ให้การต้อนรับ  สำหรับผมแล้วถือว่านี่เป็น SCSR  คือ Super  Corporate

  Social Responsibility  เลยทีเดียวครับ


ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 10:12:14 GMT+0700 (ICT)

ถึงลูกศิษย์รุ่น 9 ทุกท่าน

  วันพรุ่งนี้เราได้พบกันเช่นเคยเป็นครั้งที่ 3 ซึ่งจากการที่ไม่ได้พบกันผมก็ได้อ่านใน Blog ซึ่งนอกจากหนังสือ mindset,8K 5K มีหลายกลุ่มที่วิจารณ์หนังสือของUlrich ทั้ง 2 เล่ม ได้แก่ Global HR Competencies และ HR From the Outside In ผมขอชมเชยว่าทุกกลุ่มสรุปได้เป็นอย่างดี

  อีก 2 ครั้งที่จะเจอซึ่งจะเป็นช่วงสุดท้าย สำหรับรุ่น 9 ประสบการณ์ที่ได้ไปต่างจังหวัด และในช่วง 2 ครั้งข้างหน้าจะมีความสำคัญยิ่ง ต้องวางแผนว่าหลังจากจบไปแล้ว จะมีการใช้ Social Media เชื่อมโยงกันอย่างไรซึ่งผมสามารถเสนอแนะหนังสือดีที่ผมอ่านและค้นพบ เนื่องจากปัจจุบันแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ทั้งทางเรื่องเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และการปรับตัวของพวกเรา ซึ่งอีก 4 วันข้างหน้า ผมจะมีโอกาสอยู่กับพวกเราเกือบทุกวัน พบกันพรุ่งนี้ครับ 


สุกิจ ชื่นกมล
IP: xxx.255.13.55
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 12:59:03 GMT+0700 (ICT)

จากการดูงานวัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโณ ( 1 มีนาคม  2556)

  ได้รับแนวคิดต่าง ๆ โดยเฉพาะคำสอนของหลวงพ่อ “รุ่นลูกควรจะให้เขาลำบากเท่ากับเราหรือมากกว่าเรา เพราะว่าเราลำบากมาก่อนจึงได้ฐานะมั่นคงเพียงนี้ ไม่ควรคิดว่าทำให้ลูกเพื่อมันจะไม่ต้องลำบากเหมือนเรา”  สำหรับการนำเสนอประวัติความเป็นมาของวัด ทำให้ทราบว่าวัดก็ต้องทำ CSR in process เช่นกัน เพราะยังต้องพัฒนาอย่างไม่หยุดนิ่งต่อไป ในอนาคตน่าจะเป็นสถานที่สำคัญแห่งหนึ่ง โดยเฉพาะเรื่องเขตอภัยทาน แต่ที่เป็นจุดเด่นสูงสุดน่าจะเป็นแหล่งรวมเสือสายพันธุ์ต่าง ๆ จำนวนมาก ซึ่งหาดูที่ไหนไม่ได้ ต้องมาที่วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน แห่งนี้เท่านั้น เปรียบเทียบวัดกับโรงไฟฟ้าของ กฟผ.  กฟผ.จะทำอย่างไรให้เป็นที่พึ่งพาของชาวบ้านในพื้นที่ เป็นแหล่งประกอบอาชีพต่าง ๆ ที่ทำให้เกิด WIN – WIN  คือต่างฝ่ายต่างได้รับประโยชน์ที่แตกต่างกัน การดำเนินงานก็เป็นไปอย่างราบรื่น การดำเนินงานของวัด เป็นตัวอย่างหนึ่งในการดำเนินการที่เป็นประโยชน์ต่อชุมชนบริเวณพื้นที่รอบวัด และเป็นประโยชน์ต่อสังคม ดังนั้น กฟผ. สามารถนำแนวทางการดำเนินการของวัดเสือ มาประยุกต์ใช้กับงานด้าน CSR จะช่วยให้เกิดประโยชน์ ต่อทั้งบุคลากรของ กฟผ. เป็นประโยชน์ต่อชุมชนและสังคม และจะได้รับสิ่งที่ดีและเป็นประโยชน์ต่อ กฟผ. ในท้ายที่สุด


สุกิจ ชื่นกมล
IP: xxx.255.13.63
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 13:36:26 GMT+0700 (ICT)

การศึกษาดูงาน ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง ตำบลหนองสาหร่าย (ภาคประชาชน)

จากพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว

“เศรษฐกิจพอเพียง เป็นเสมือนรากฐานของชีวิต รากฐานความมั่นคงของแผ่นดิน เปรียบเสมือนเสาเข็มที่ถูกตอกรองรับบ้านเรือน ตัวอาคารไว้นั่นเอง สิ่งก่อสร้างจะมั่นคงได้ก็อยู่ที่เสาเข็ม แต่คนส่วนมากมองไม่เห็นเสาเข็ม และลืมเสาเข็มเสียด้วยซ้ำไป”

“ระเบิดจากข้างใน ต้องสร้างความเข้มแข็งให้คนในชุมชนที่เราเข้าไปพัฒนาให้มีสภาพพร้อมที่จะรับเสียก่อน แล้วจึงค่อยออกมาสู่สังคมภายนอก มิใช่การนำเอาความเจริญหรือบุคคลจากสังคมภายนอกเข้าไปหาชุมชนหมู่บ้าน ที่ยังไม่ทันได้มีโอกาสเตรียมตัวหรือตั้งตัว”

ปัจจัยความสำเร็จของการนำปรัชญาดังกล่าวไปปฏิบัติต้อง

•  รู้จักคน 

1. หัวไวใจสู้ 20% 

2. รอดูทีท่า 57 % 

3. ไม่เอาไหนเลย 23 %

•  รู้จักผู้นำ 

1. สามัคคี 

2. คิดดี พูดดี ทำดี 

3. ซื่อสัตย์ มุ่งมั่นตั้งใจจริง 

4. เสียสละ กล้าคิด กล้านำ 

5. กล้าตัดสินใจ มีความรับผิดชอบ

•  รู้จักชุมชน 

1. แผนชีวิต 

2. แผนชุมชน 

3. แผนแม่บทชุมชน 

4. แผนพัฒนาท้องถิ่น

ชุมชนตำบลหนองสาหร่าย เลือกที่จะดำเนินการจัดทำแผนแม่บทชุมชนพึ่งตนเองสร้างกระบวนการเรียนรู้  สู่การแก้ไขปัญหาความยากจนตามหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง  8 ขั้นตอน

  1) การเตรียมพื้นที่และเตรียมทีมงาน

  2) การเปิดเวทีประชุมประชาคมสร้างความเข้าใจ

  3) การสำรวจและรวบรวมข้อมูลชุมชน

  4) การวิเคราะห์และสังเคราะห์ข้อมูลชุมชน

  5) การยกร่างแผนแม่บทชุมชน

  6) การประชาพิจารณ์แผนแม่บทชุมชน

  7) การนำแผนแม่บทชุมชนไปสู่การปฏิบัติ

  8) การติดตามประเมินผล และการสรุปบทเรียน

วิเคราะห์สภาพปัญหาของชุมชน ตำบลหนองสาหร่าย

 1)  ด้านภาวะหนี้สินของประชาชน

  2)  ด้านอาชีพและรายได้

  3)  ด้านวัฒนธรรมประเพณี

  4)  ด้านการเมืองและกลุ่มผู้นำในชุมชน

  5)  ด้านการศึกษาของบุคลากรในชุมชน

  6)  ด้านการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม

  7)  ด้านการดูแลสุขภาพอนามัย

ผลลัพธ์สุดท้ายที่เป็นรูปธรรม

  มีฐานการเรียนรู้ในชุมชน 13 ฐาน เช่น  การทำปุ๋ยอินทรีย์อัดเม็ด การทำน้ำดื่ม ธนาคารขยะ เป็นต้น

สิ่งที่ได้จากบทเรียนนี้

วิถีชีวิตของชุมชนบ้านหนองสาหร่ายสามารถนำไปเป็นแบบอย่างในการพัฒนาชุมชนได้เป็นอย่างดี และมาประยุกต์ใช้เพื่อสนับสนุนงาน CSR ของ กฟผ. สนับสนุนให้ชุมชนต่างๆทั่วประเทศ ทำได้เหมือน หนองสาหร่าย แต่ทำอย่างไรจะสร้างกลุ่มผู้นำอย่างเดียวกับของ หนองสาหร่ายได้ และมีอุดมการณ์ที่มั่นคง มีความเข้าใจแนวความคิดและความต้องการของชุมชนยุคใหม่และรุ้เท่าทันเพื่อต่อสู้กับกระแสสังคมยุกต์ใหม่ เพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน พึ่งพาตนเองได้ ซึ่งจากที่เรียนรู้ของ หนองสาหร่ายเองก็ต้องต่อสู้เพื่อพัฒนาตนเองมากแล้ว ชุมชนยังจำเป็นจะต้องมีการพัฒนา แนวคิดมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เท่าทันกับกระแสสังคมภายนอก เช่น การซื้อขายเสียงเริ่มมีประเด็นเข้ามาในชุมชน 


สุกิจ ชื่นกมล
IP: xxx.255.13.61
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 14:04:29 GMT+0700 (ICT)

เวที Panel Discussion Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

- นายบุญอินทร์  ชื่นชวลิต  ผู้อำนวยการเขื่อนศรีนครินทร์

- นายวสันต์  สุนจิรัตน์  ผู้ใหญ่บ้าน บ้านช่องสะเดา

- นายปณต  สังข์สมบูรณ์  พลังงานจังหวัดกาญจนบุรี

- นายวิชาญ  อุ่นอก  ปราชญ์ชาวบ้าน

ทั้ง 4 ท่าน ก็ได้มาเล่าบทบาทหน้าที่ของแต่ละท่านในภารกิจที่ท่านได้รับมอบหมาย กับการพัฒนาเพื่อประชาชน พอจะสรุปสาระสำคัญ คือ

•  การทำสิ่งที่ทำง่าย ๆ ก่อนแล้วสำเร็จ เพื่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจ

•  การสร้างความเข้าใจกับชุมชนเป็นปัจจัยความสำเร็จในการทำโครงการต่าง ๆ

•  การสร้างเครือข่าย เปรียบเสมือนต้นกล้วยมี ลำต้น มีเครือ มีหัว มีลูก

•  การแข่งขัน 3 ยุค เกษตร  อุตสาหกรรม  สื่อสาร ยุคต่อไปที่สำคัญ คือ การสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ

จากการฟังการอภิปรายในการอบรมครั้งนี้ 

เห็นว่าสามารถนำปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว มาประยุกต์ใช้กับการทำงานด้าน CSR ของ กฟผ. ได้เป็นอย่างดี โดยเฉพาะปัจจุบันนโยบาย กฟผ. มุ่งเน้นให้ กฟผ.เป็นโรงไฟฟ้าของชุมชน ให้ทำงาน CSR in process และ กฟผ. ควรจะเข้าไปมีส่วนร่วมในการพัฒนาเด็กในโรงเรียน เช่น การเพิ่มความรู้เกี่ยวกับโรงไฟฟ้าของชุมชน กับครูในโรงเรียน ตลอดจนการผักดันไว้ในเนื้อหาการเรียนการสอน ซึ่งอดีตที่ผ่านมา กฟผ. มุ่งเน้นแต่ทำภารกิจของ กฟผ. ให้บรรลุเป้าหมาย คือ ผลิตไฟฟ้าให้เพียงพอต่อความต้องการใช้พลังงานไฟฟ้า ปัจจุบันหน่วยงาน กฟผ. ก็จะต้องมุ่งเน้นและให้ความสำคัญแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด การสร้างความเข้าใจของชุมชนกับความจำเป็นที่ต้องมี ไฟฟ้าให้เพียงพอกับความต้องการ ต้องสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ ข้อสำคัญคือ ต้องเข้าไปนั่งในใจเขาให้ได้

  สำหรับการพัฒนาชุมชนรอบโรงไฟฟ้าก็ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และสามารถทำให้ชุมชนรอบโรงไฟฟ้าสามารถพัฒนาตนเองเหมือนชุมชนหนองสาหร่าย ซึ่ง กฟผ. สามารถสนับสนุนได้หลายรูปแบบไม่ว่าจะด้านความรู้ ด้านปัจจัยสนับสนุน ด้าน Supply Chain ต่าง ๆ ที่ กฟผ.เกี่ยวข้อง หากการพัฒนางาน CSR in process ของ กฟผ. บรรลุผลสำเร็จ ได้อย่าง Model หนองสาหร่าย ก็น่าจะเป็นต้นแบบของการพัฒนาแบบพอเพียง กฟผ. คอยเป็นพี่เลี้ยง เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนโดยไม่ต้องสนใจว่าจะมีโรงไฟฟ้าเกิดขึ้นที่ชุมชนหรือจังหวัดนี้หรือไม่ มีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้นำชุมชน (ที่ดี) ทำให้ไว้เนื้อเชื่อใจกันให้ได้ จากนั้น กฟผ.จะทำอะไรที่ดีและเป็นประโยชน์กับส่วนรวมคิดว่าคงไม่ยาก


สุกิจ ชื่นกมล
IP: xxx.255.13.55
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 14:24:56 GMT+0700 (ICT)

วิสัยทัศน์ในการพัฒนาจังหวัดกาญจนบุรี โดย ท่านปลัดจังหวัดกาญจนบุรี

จากการรับฟังวิสัยทัศน์ชองจังหวัดกาญจนบุรี ทำให้ทราบยุทธศาสตร์ในการพัฒนาจังหวัดกาญจนบุรีเพื่อหาประโยชน์จากโครงการท่าเรื่อน้ำลึกทวายในประเทศพม่า โดยมีแนวทางดังนี้

1.  การปรับเปลี่ยนจากการทำเกษตรกรรมไปสู่การเป็นอุตสาหกรรมเกษตรและอุตสาหกรรม

2.  เปิดช่องทางถาวรที่พุน้ำร้อนเพื่อไปยังทวาย และส่งเสริมการค้าชายแดน

3.  เตรียมการสำหรับแรงงานพม่าที่จะไหลกลับไปทวายทำให้ไทยขาดแคลนแรงงาน

4.  จัด Zoning ประกอบด้วย Zone อนุรักษ์ Zone เกษตร และ Zone อุตสาหกรรม โกดังเก็บสินค้า

5.  การทำถนนคู่ขนานกับ motor way เพื่อให้ประชาชนในพื้นที่ได้ใช้ประโยชน์

สิ่งที่ได้เรียนรู้ ทำให้เห็นแนวทางของจังหวัดกาญจนบุรี แต่คิดว่าความชัดเจนยังไม่เพียงพอ ประชาชนได้รับรู้และเข้าใจมากน้อยเพียงใด การใช้งบประมาณมีความคุ้มค่าเพียงใด สิ่งที่ชุมชนได้รับผลกระทบเป็นอย่างไรแนวทางการแก้ไขที่เป็นรูปธรรมเป็นอย่างไร จะต้องตามแก้ไขกันไปอีกนานเท่าไรยังหาคำตอบไม่ได้ เรื่องนี้ไม่เฉพาะจังหวัดกาญจนบุรีเท่านั้น ยังมีอีกหลายจังหวัดที่มีผลกระทบด้วย


สุกิจ ชื่นกมล
IP: xxx.255.9.56
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 14:34:15 GMT+0700 (ICT)

HR FOR Non-HR และการสร้างทุนมนุษย์ที่ กฟผ.

  1)  HR Department

  2)  HR Function ต้องเปลี่ยน Role มาเป็น Smart HR

  3)  Non-HR ต้องช่วยหรือเสริม CEO ให้สนใจเรื่องนี้

  4)  Stakeholders อื่น ๆ

  5)  เนื่องจากงานของ กฟผ.เปลี่ยนไป

  6)  Role ของ Non-HR ต้องทำอย่างไร

แนวคิดของ ดร.จีระ.............................

•  8K’s + 5K’s (ใหม่)

•  3 วงกลม (Context, Competencies, Motiration)

•  HRDS (Happiness, Respect, Dignity, Sustainability)

•  HR Execution

ถือว่าเรื่องทรัพยากรมนุษย์ คือการลงทุน  การลงทุน คือการเสียโอกาสวันนี้ เพื่อจะให้ได้ประโยชน์หรือผลตอบแทนที่มากขึ้นในวันหน้า และสิ่งสำคัญของการทำงานเรื่องคนให้สำเร็จ คือผู้นำหรือองค์กรจะต้องมอง “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นการลงทุน

ปัจจัยในการบริหารองค์กรสู่ความเป็นเลิศ

  1)  ข้อสังเกต  3 ข้อ 

-  เรื่องคน

-  องค์กร

-  ความเป็นเลิศ

  2)  การจะทำงานสำเร็จได้ต้องมีตัวละคร 3 กลุ่ม

  -  CEO

  -  Smart HR

  -  Non-HR

  3)  ทรัพยากรมนุษย์ต้องเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร

  จากนั้นให้ดำเนินการจัดทำ Workshop ในงานของ กฟผ. ที่เกี่ยวข้องกับ CEO, HR และ Non-HR ตั้งแต่สรุปภาพรวมของ HR ( ทั้ง HRD + HRM ) ในกฟผ.ว่ามีจุดอ่อน และจุดแข็งอย่างไร? ในฐานะ Non-HR มีจุดอ่อน จุดแข็งที่สำคัญ หรือ Non-HR ต้องปรับปรุงอะไรบ้าง HR Function จะเปลี่ยนเป็น HR Strategy ให้สร้างประโยชน์ต่อ กฟผ. ได้อย่างไร? อุปสรรคอะไร? และในฐานะ Non-HR จะช่วยได้อย่างไร? ระดับบอร์ด ผู้ว่าการ รองผู้ว่าการ มีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างไร ในระดับนโยบายด้าน HR และจะต้องปรับปรุงอย่างไร?  ทำให้ทราบจุดอ่อนจุดแข็ง ของการดำเนินงานด้าน HRD + HRM ของ กฟผ.

สิ่งที่ได้จากการเรียนรู้  

-  ทำให้รู้จักบทบาทของ HR ตัวจริงตั้งแต่ CEO ไปจนถึง Line Manager คนที่บริหารคนหน้างานจริงๆ คือหัวหน้างาน

-  คุณสมบัติของ CEO ต้องมีวิสัยทัศน์ แสดงความเป็นผู้นำให้คนอื่นเชื่อมั่น

-  HR และ Non-HR ต้องทำงานร่วมกันคือ ทุกคนต้องมีค่านิยมร่วมกัน การทำระบบ HR ควรให้ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วม การจัดเก็บองค์ความรู้ และให้การประเมินผลเพื่อนำไปปรับปรุงต่อไป


มานิจ แสงสว่าง
IP: xxx.255.10.41
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 14:56:04 GMT+0700 (ICT)

กิจกรรม CSR & กิจกรรมรักษ์กาย -รักษ์ใจ  27 กุมภาพันธ์ -1 มีนาคม  2556

ศูนย์การเรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง

ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน

จ.กาญจนบุรี

27 กุมภาพันธ์ 2556

 

  จากการที่ได้ฟังผู้อำนวยการศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง คุณแรม เชียงกา พูดถึง รายละเอียด ของชุมชนหนองสาหร่าย พูดถึงการรวมกลุ่ม การจัดการในแต่ละกลุ่ม การบริหารของผู้ใหญ่บ้านและกำนัน การบริหารเงินของสมาชิกในชุมชน การวางแผนทำโครงการต่างๆ การตลาด พอจะมองเห็นได้ว่าผู้นำชุมชนต้องเข้มแข็ง ใส่ใจ ใจสู้ ทำอะไรทำจริง ต้องคิดถึงความเติบโตของธุรกิจชุมชนตลอดเวลา ต้องโน้มน้าวสมาชิกไม่ให้ออกนอกลู่นอกทาง ซึ่งเป็นข้อดี ส่วนความเสี่ยงที่จะเกิดในเรื่องการลงทุน การเติบโตของชุมชน ประกอบไปด้วย เงินทุน/หนี้สิน ซึ่งจะใหญ่เกินตัว  ซึ่งกฟผ.สามารถนำมาใช้จากบทเรียนนี้คือ ความมีใจ การทุ่มเท ความสามัคคีของผู้นำชุมชนและสมาชิกชุมชน ซึ่ง กฟผ.ควรนำมาเป็นแบบอย่าง

วิสัยทัศน์จังหวัดกาญจนบุรี และ Panel Discussion Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

เขื่อนท่าทุ่งนา จ.กาญจนบุรี

28 กุมภาพันธ์ 2556

  จากการฟังวิสัยทัศน์จังหวัดกาญจนบุรี ทำให้ทราบว่า หน่วยงานราชการมีการตื่นตัวและพัฒนา เพื่อรองรับสิ่งที่จะเกิดกับจังหวัดทั้งความเจริญและความเสี่ยงดีพอสมควร ในส่วน Networking Capital สามารถสรุปปัญหาของ กฟผ.เกี่ยวกับการทำงานกับมวลชนได้ คือ เรื่องการสื่อสาร การประชาสัมพันธ์ การทำความเข้าใจกับชุมชน / ผู้นำชุมชน ยังไม่ประสบความสำเร็จทั้งหมด ยกตัวอย่าง ยังมีทัศนคติที่ไม่ดีของผู้นำชุมชนต่อ กฟผ.  การรับรู้ข่าวสารง่ายๆของชุมชน เช่นขอบเขตการทำงานและความรับผิดชอบของกฟผ. เบื้องต้นชุมชนยังไม่รู้ ยังเข้าใจไม่ถูกต้อง เช่น การจัดส่งไฟเข้าหมู่บ้านเป็นหน้าที่ของ กฟภ. ไม่ใช่หน้าที่ของ กฟผ. กฟผ.ต้องมีการปรับปรุงข้อมูลข่าวสารและทีมงานในการทำความเข้าใจกับชุมชนให้มากกว่านี้ ถึงแม้ชุมชนจะรู้ ,ไม่รู้ หรือแกล้งไม่รู้

กิจกรรมรักษ์กาย รักษ์ใจ

ณ วัดเสือ วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน จ.กาญจนบุรี

1 มีนาคม 2556

ข้อคิดของพระอาจารย์ภูสิต (จันทร์) ขันติธโร เจ้าอาวาส: เป็นธรรมะดีๆ ที่สามารถนำมาใช้ สิ่งที่มีผลกระทบ กฟผ. คือ บางตอนท่านเจ้าอาวาสยังเข้าใจ กฟผ. ผิด ในเรื่อง ขอบเขตหน้าที่ของ กฟผ. ซึ่งกฟผ.คงต้องไปปรับปรุงเรื่องการสื่อสารต่อไป  กิจกรรมของวัดเสือบางเรื่องเป็นเรื่องดี แต่บางเรื่องไม่ใช่ขอบเขตหน้าที่ สิ่งที่ควรเป็นก็ควรปล่อยให้เป็น สิ่งที่ควรทำก็ควรทำ สิ่งที่ไม่ควรทำก็ไม่ควรทำ ซึ่งกฟผ.เองเมื่อก่อนก็จะเป็นแบบนี้คือทำมันทุกอย่าง แต่ปัจจุบันก็ปรับตัวไปมากแล้ว 


บุญส่ง จีราระรื่นศักดิ์
IP: xxx.171.102.242
เขียนเมื่อ Mon Mar 25 2013 23:26:10 GMT+0700 (ICT)

27 กุมภาพันธ์ 2556

กิจกรรมรักษ์กาย-ใจ CSR 

ศูนย์การเรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียง ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

  คุณแรม เชียงกา  ผู้อำนวยการศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียงต.หนองสาหร่าย  มีภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์ยอดเยี่ยม สามารถมองปัญหาชุมชนทะลุปรุโปร่ง และสร้างพลังร่วมของชุมชนให้เกิดขึ้นได้จากการทำเป็นตัวอย่างโดยเริ่มจากความเป็นเครือญาติทำให้ชุมชนเข้มแข็งจนสามารถตั้งสถาบันการเงินเป็นของตัวเองที่มีความมั่นคงและเติบโตจนสามารถเข้า take over super marget และปั้มน้ำมันในชุมชนส ามารถให้คนในชุมชนกู้ได้ โดยใช้เพียงความดี

ค้ำประกัน เป็นการรักษาเงินไม่ให้ไหลออกจากชุมชน ที่สำคัญคือการสร้างระบบการปกครองท้องถิ่นที่ผลัดกันเป็นผู้นำ โดยไม่ผูกขาดจากผู้มีเงินที่มักสร้างอิทธิพลเพื่อรักษาผลประโยชน์ตนเอง จึงเป็นสังคมอุดมคติที่หาได้ยากยิ่งในปัจจุบัน

28 กุมภาพันธ์ 2556

Panel Discussion

Networking Capital กับการพัฒนาเพื่อประชาชน

เขื่อนท่าทุ่งนา จ.กาญจนบุรี

  ในอดีตการสร้างเขื่อน มีแต่ความขัดแย้งและความไม่เข้าใจระหว่างชุมชนกับกฟผ. ปัญหา คือ การทำงานกับชุมชนของกฟผ. ที่อาจจะมองหยาบเกินไป ชุมชนอยากได้อะไรก็เอาไปให้ ชุมชนจึงอยู่ในสภาพอ่อนแอ เพราะถูกป้อนให้อย่างเดียว กฟผ.ควรเข้ามาหาชุมชนทำให้สังคมและชุมชนยอมรับโดยการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ  ให้ความรู้กับผู้นำชุมชนและชาวบ้านอย่างจริงใจ ต่อเนื่อง ต้องหาวิธีการที่จะสร้างให้ชุมชนเข้มแข็งอย่างยั่งยืน โดยอาศัย Network ซึ่งเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมาก ในการทำงานจะต้องมี Network ทั้งราชการ เอกชน และจะต้องขยาย Network ออกไปเรื่อยๆ โดยการรวมคนเก่งแต่ละด้านมาเป็นพลังพัฒนางานร่วมกัน จะทำให้งานประสบความสำเร็จได้  เริ่มจากงานเล็กๆที่ทำได้ก่อน และต้องมีการสื่อสารออกไปให้สังคมรับทราบ ควรศึกษาวิธีการที่NGOทำ เขาทำอย่างไรจึงสามารถสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ และ เข้าไปในชุมชนได้ตลอด

1 มีนาคม 2556

กิจกรรม ณ วัดเสือ วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน จ.กาญจนบุรี

พระอาจารย์ภูสิต (จันทร์) ขันติธโรและ นายสัตวแพทย์สมชัย วิเศษมงคลชัย

  พระอาจารย์ภูสิตเล่าถึงที่มาของเสือในวัดว่ามีคนคนยิงพ่อ แม่เสือ แล้วพยายามเอาลูกมันมาสต๊าฟ แต่มันไม่ตาย ก็เลยรับมันไว้ เพราะวัดเป็นเขตอภัยทาน โดยได้รับการรักษาจากนายสัตวแพทย์สมชัย วิเศษมงคลชัย ทำให้มีความเข้าใจวัดนี้มากขึ้นว่าทำไมจึงเลี้ยงเสือ จากที่แต่ก่อนเคยวิจารณ์ว่าวัดไม่ควรเลี้ยงเสือเพราะเป็นสัตว์อันตราย

นายสัตวแพทย์สมชัย เป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการทำให้วัดป่าหลวงตามหาบัว ญาณสัมปันโน เป็นวัดเสือ(tiger temple)ที่เป็นแหล่งเรียนรู้ของสัตวแพทย์ทั่วโลก และเป็นแหล่งท่องเที่ยวที่มีชื่อเสียงระดับโลก การทำให้เสือกับคนและสัตว์อื่นอยู่ร่วมกันได้ จากสัตว์ที่น่ากลัว กลายเป็นสัตว์ที่น่ารัก สามารถไปถ่ายรูป และจูงเสือเดินได้ การทำให้ tiger temple เป็นที่รู้จักไปทั่วโลกโดยใช้ internet และ social medeaซึ่งเป็นการทำระบบการตลาดที่ไม่ต้องลงทุนเสียค่าโฆษณา การบริหารจัดการ โดยการใช้อาสาสมัครต่างชาติมาช่วยทำงาน เป็น มีวิธีที่ชาญฉลาดที่ไม่ต้องลงทุนค่าแรงมาก ทำให้รายรับที่ได้จากการท่องเที่ยวมาก เพียงพอเป็นค่าอาหารเสือ โดยไม่ต้องรับบริจาค อีกทั้งยังสร้างงาน สร้างอาชีพให้ชุมชน และยังเผื่อแผ่ช่วยเหลือชุมชนอื่นได้อีก

บุญส่ง จีราระรื่นศักดิ์-รายงาน


นายวีระ วิสุทธิ์
IP: xxx.255.9.52
เขียนเมื่อ Fri May 10 2013 13:30:48 GMT+0700 (ICT)

เรียน   อ.จีระ หงส์ลดารมภ์

ศึกษาดูงานและแลกเปลี่ยนความรู้เรื่อง “นวัตกรรมชุมชน”

ณ ศูนย์เรียนรู้เศรษฐกิจพอเพียงบ้านหนองทราย  ต.หนองสาหร่าย อ.พนมทวน จ.กาญจนบุรี

วันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2556

เวลา 10.30-13.00 น. ฟังการบรรยายโดยคุณแรม เชียงกา เพื่อรับทราบความเป็นมาและแนวคิดต่างๆ รวมถึงการดำเนินงานของ ชุมชน ต.หนองสาหร่าย ทำให้ได้รับทราบแนวคิดต่างๆมากมายอันได้แก่

1.  ชุมชนใน ต.หนองสาหร่ายเป็นชุมชนที่เข้มแข็งแบบชุมชนพึ่งตนเอง จนถึงมีการตั้งสถาบันการเงิน ปั้มน้ำมัน ร้านค้า เป็นของชุมชนเอง รวมทั้งการเน้นการทำเกษตรอินทรีย์ลดการพึ่งพาปุ๋ยเคมีลง ซึ่งมีข้อดีคือรายได้ส่วนที่เป็นกำไรจะเป็นของชุมชนไม่รั่วไหลออกไปสู่ภายนอกชุมชนทำให้มีเงินทุนหมุนเวียนสร้างความเจริญในชุมชน

2.  ชุมชนมีความสามัคคีแม้แต่ตำแหน่งกำนันจะไม่มีการเลือกตั้งแต่จะให้ผู้ใหญ่บ้านผลัดกันขึ้นมาเป็นกำนันครั้งละ 3 ปีโดยทางผู้นำชุมชนกลัวสิ่งที่ตามมากับการเลือกตั้งคือการแบ่งพรรคแบ่งพวก และโดยเฉพาะการซื้อเสียง

3.  มีการวางแผนในการพัฒนาชุมชนตามแนวปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงเป็นระดับๆ โดยเริ่มจาก การทำครอบครัวพอเพียง ทำชุมชนเข้มแข็งพอเพียง และสุดท้ายจึงไปพัฒนาธุรกิจและผลิตภัณฑ์ของชุมชน

3.1  ครอบครัวพอพียง ด้วยการประหยัด ลดรายจ่าย เพิ่มรายได้ มีการทำบัญชีครัวเรือนเพื่อสร้างวินัยในการใช้จ่ายและการออม

3.2  ชุมชนเข้มแข็งพอเพียง มีการรวมตัวเพื่อให้เกิดอำนาจต่อรองทางการตลาด สร้างวิสาหกิจชุมชนที่สามารถป้องกันการรั่วไหลของเงินออกไปภายนอกชุมชน ตั้งสถาบันการเงินชุมชน ตั้งธรรมนูญชุมชนเป็นแนวทางปฏิบัติ ทำระบบสวัสดิการในชุมชนเป็นตำบลสวัสดิการ และทำศูนย์การเรียนรู้ในแต่ละหมู่บ้านเพื่อกระจายให้เป็นแหล่งเรียนรู้

3.3  ธุรกิจและผลิตภัณฑ์ชุมชน ในแต่ละศูนย์การเรียนรู้ทั้ง 9 หมู่บ้านจะมีผลิตภัณฑ์ที่ไม่เหมือนกันสามารถใช้และให้บริการในชุมชนหนองสาหร่ายได้อย่างพอเพียง โดยมีผลิตภัณฑ์หลักที่ส่งขายนอกชุมชนคือ ข้าว อ้อย และ น้ำนม

4.  มีแนวทางในการให้คนในชุมชนทำความดีโดยกำหนดเป็นธรรมนูญชุมชน และมีการเก็บข้อมูลการปฏิบัติตามธรรมนูญ และสามารถนำผลการทำความดีต่างๆนั้นมาเป็นเครดิตค้ำประกันการขอกู้เงินจากสถาบันการเงินชุมชนได้ เป็นการสร้างแรงจูงใจในการทำความดีของคนในชุมชน

5.  ศูนย์การเรียนรู้ชุมชนจัดตั้งขึ้นตามความต้องการของชุมชนไม่ใช่การจัดตั้งตามรูปแบบที่นิยมทำกันทั่วไปซึ่งไม่มีประโยชน์และไม่ตรงกับความต้องการของชุมชน ทำให้ชุมชนมีความรู้สึกในการเป็นเจ้าของ

5.1  หมู่ที่1 ผลิตปุ๋ยอินทรี หรือปุ๋ยชีวภาพอัดเม็ด

5.2  หมู่ที่2 ผลิตน้ำดื่มสาหร่ายทอง

5.3  หมู่ที่3 เป็นธนาคารขยะ

5.4  หมู่ที่4 เป็นสถาบันการเงินชุมชน

5.5  หมู่ที่5 ผลิตน้ำยาอเนกประสงค์

5.6  หมู่ที่6 เป็นตลาดกลางรับซื้อข้าวเปลือก ผลผลิตทางการเกษตร

5.7  หมู่ที่7 ผลิตน้ำหมักชีวภาพ

5.8  หมู่ที่8 ทำผลิตภัณฑ์ขนม แปรรูปอาหาร

5.9  หมู่ที่9 ทำไม้กวาดทางมะพร้าว

6.  ชุมชนมีปัญหาจากการเข้ามาทำกิจการของนายทุนนอกชุมชนแต่มีผลกระทบกับวิถีชีวิตของชุมชน เช่น การประกอบกิจการขุดทราย ที่มีการขยายพื้นที่มากขึ้นเรื่อยๆและมีการใช้แรงงานต่างชาติเข้ามาทำงานเป็นภาระให้กับชุมชนต้องดูแลแรงงานเหล่านี้  และการทำฟาร์มกล้วยไม้ มีการใช้สารเคมีในปริมาณที่มากขัดกับแนวทางที่ชุมชนปฏิบัติคือเป็นเกษตรอินทรีย์

14.00-16.00 น. ดูงานที่ศูนย์การเรียนรู้ภายใน ต.หนองสาหร่ายจากการสนทนากับคุณ ศิวโรจน์  จิตนิยม ณ สถาบันการเงินชุมชน ได้รับแนวคิดดังนี้

1.  ต้องตั้งสมมุตติฐานว่าทุกคนเป็นคนดีก่อน

2.  การทำงานกับชุมชน

-  ต้องเข้าใจความต้องการของชุมชนซึ่งแต่ละชุมชนจะมีบริบทที่แตกต่างกัน

-  ต้องเชื่อใจ/ไว้ใจในชุมชน

-  เปิดโอกาสให้ชุมชนได้เสนอความคิดได้ชี้แจง และมีส่วนร่วม

-  การสนับสนุนชุมชนควรให้การสนับสนุนในเรื่องที่เราทำเป็นและให้รีบดำเนินการอย่ารีรอ

การนำมาปรับใช้กับการทำงานของ กฟผ.

  จากการดูงานและสนทนากับปราชญ์ชาวบ้านของ ต.หนองสาหร่าย ได้ข้อคิดในแนวทางในการทำงานกับชุมชนของ กฟผ. เป็นอย่างมาก โดยเฉพาะโครงการต่างๆที่ กฟผ. เข้าไปสนับสนุน ส่งเสริม ชุมชนท้องถิ่นต่างๆ เช่นโครงการชีวะวิถีเพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน กฟผ. ใช้รูปแบบ (Pattern) เดียวกันหมดและดำเนินการกับทุกชุมชนเช่น การทำน้ำหมักชีวภาพ การเลี้ยงหมูหลุม การเลี้ยงปลาดุก เป็นต้น ซึ่งในความเป็นจริงแล้วต้องศึกษาวิถีชีวิตดั้งเดิม และความต้องการที่แท้จริงของชุมชนก่อนการกำหนดโครงการ ไม่ใช่ว่า กฟผ. อยากทำอะไรก็นำไปให้ชุมชน ผลที่ได้คือความไม่ยั่งยืนในการส่งเสริม และล้มเหลวในหลายๆแห่ง

  การพัฒนาและส่งเสริมชุมชนที่ กฟผ. เข้าไปดำเนินการไม่ว่าจะเป็นชุมชนรอบโรงไฟฟ้า หรือชุมชนใกล้สถานีไฟฟ้าแรงสูง ใกล้แนวสายส่ง ก็ดีควรที่จะส่งเสริมให้เป็นชุมชนเข้มแข็งแบบพึ่งตนเอง โดยมีรูปแบบที่ปรับเปลี่ยนไปตามวิถีและความต้องการของชุมชนนั้นๆ อาจจะตั้งเป็น KPI ให้กับหน่วยงานที่เข้าไปตั้งในชุมชนต่างๆต้องจัดทำชุมชนเข้มแข็งแบบพึ่งตนเอง อย่างน้อยหนึ่งชุมชน

นายวีระ วิสุทธิ์

ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายวิศวกรรมแหล่งพลังงาน

สายงานเชื้อเพลิง


นายวีระ วิสุทธิ์
IP: xxx.255.9.56
เขียนเมื่อ Tue May 14 2013 08:58:16 GMT+0700 (ICT)

สรุปหนังสือ Global HR Competencies

กลุ่ม 4

1.นายวีระศักดิ์  ศรีกาวี  ช.อขภ-ป.

2.นายวีระ   วิสุทธิ์  ช.อวพ.

3.นายวีระพงษ์    ประสาทศิลปิน  ช.อปผ.

4.นายวุฒิไกร   สว่างนิทร  ช.อค-บน.

5.นายสมเกียรติพนัสชัย  ช.อปน-ป.

6.นายสมคิด    พงษ์ชวนะกุล  ช.อรม-2.

  จากการอ่านหนังสือ Global HR Competencies : Mastering Competitive Value from the Outside – In ซึ่งแต่งโดย Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger และ Mike Ulrich.

  หนังสือเล่มนี้ กล่าวถึง งานวิจัยเกี่ยวกับ สมรรถนะ HR ของกลุ่มตัวอย่างที่ปฏิบัติงานด้าน HR จากภูมิภาคต่าง ๆ ได้แก่ สหรัฐอเมริกา ลาตินอเมริกา ยุโรป อินเดีย จีน ประเทศอื่นในทวีปเอเชีย  ออสเตรเลีย และนิวซีแลนด์ ตุรกี ตะวันออกกลาง และแอฟริกา ที่อยู่ในวงการธุรกิจต่าง ๆ โดยทำการวิจัยทุก ๆ 5 ปี นับตั้งแต่ปี 1987 จนถึงปี 2012 ซึ่งเป็นครั้งที่ 6 ชี้ให้เห็นถึงความเปลี่ยนแปลงของสมรรถนะด้าน HR เพื่อให้องค์กรเจริญเติบโนและมีความยั่งยืน ในปี 2007 สมรรถนะของ HR ประกอบด้วย 6 ด้านคือ

1)  Credible Activist  การเป็นผู้ปฏิบัติงานที่น่าเชื่อถือ

2)  Strategy Architect  การเป็นผู้สร้างยุทธศาสตร์องค์กร

3)  Culture & Change Steward  การเป็นผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงและวัฒนธรรมแก่องค์กร

4)  Talent Manager/Organization Designer  การเป็นผู้บริหารที่มีความสามารถ และออกแบบองค์กร

5)  Operational Executor  การเป็นผู้ดำเนินการ

6)  Business Ally  พันธมิตรทางธุรกิจ

ในการวิจัยปี 2012 สมรรถนะของ HR ประกอบด้วย 6 ด้าน คือ

1)  Strategic Positioner : ต้องนำข้อมูลการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ ปัจจัยภายนอก และความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมาสู่การปฏิบัติภายในองค์กร เพื่อการเตรียมความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงแทนการตั้งรับ รวมทั้ง HR ต้องมีการพัฒนาทักษะการประยุกต์ใช้ความสามารถในการรับมือกับธุรกิจที่เปลี่ยนไป

2)  Credible Activist :  การสร้างความน่าเชื่อถือ เนื่องจากคนทำงาน HR จะไปสร้างให้เกิดความสัมพันธ์ และต้องให้คนในองค์กรเกิดความไว้วางใจ ไม่อย่างนั้นจะไม่ได้รับความร่วมมือ

3)  Capability Builder : HR ต้องตั้งเป้าความสามารถส่วนบุคคลและความสามารถขององค์กร ต้องเข้าใจความสามารถปัจจุบัน พัฒนารวมทั้งค้นหาความต้องการที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

4)  HR Innovator & Integrator : HR ต้องเชื่อมโยงระบบงานทั้งหมด แล้วสร้างรูปแบบ และผลักดันพฤติกรรมต่าง ๆ ให้สอดคล้องกับความพึงพอใจ คุณค่าที่ผู้บริโภคคาดหวัง

5)  Change Champion : HR จะช่วยสร้างมูลค่า สร้างรูปแบบและกิจกรรมที่จะสนับสนุนให้บรรลุในสิ่งที่ผู้บริโภคต้องการทั้งในปัจจุบันและอนาคต ดังนั้น HR จะต้องเป็นผู้ริเริ่ม และตัวอย่างการสร้างความเปลี่ยนแปลง

6)  Technology Proponent : HR มืออาชีพจะต้องใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือจัดระบบงานด้าน HR

ความสามารถทั้ง 6 ด้าน จะมีส่วนให้ธุรกิจประสบผลสำเร็จ โดยในแต่ละภูมิภาค สมรรถนะแต่ละด้าน ก็ส่งผลที่ไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับบริบทและสภาพแวดล้อมของภูมิภาคนั้น

  สหรัฐอเมริกา สมรรถนะที่มีผลที่สุดคือ Innovator/Integrator และ Capability Builder ตามลำดับ

ลาตินอเมริกา สมรรถนะที่มีผลที่สุดคือ Capability Builder รองลงมาคือ Innovator/Integrator

ยุโรป  สมรรถนะที่มีผลที่สุดคือ Capability Builder รองลงมาคือ Technology proponent และ Innovator/Integrator

  จีน/อินเดีย  สมรรถนะที่มีผลที่สุดคือ Technology Proponent รองลงมาคือ Innovator/ Integrator

  ตะวันออกกลาง/ตุรกี  สมรรถนะที่มีผลที่สุดคือ Innovator/Integrator รองลงมาคือ Technology Proponent

  ออสเตรเลีย และนิวซีแลนด์  สมรรถนะที่มีผลที่สุดคือ Change Champion รองลงมาคือ Capability Builder

  เอเชีย สมรรถนะที่มีผลที่สุดคือ Capability Builder รองลงมาคือ Credible Activist

  แอฟริกา สมรรถนะที่มีผลที่สุดคือ Change Champion รองลงมาคือ Innovator/Integrator

การปรับใช้กับ กฟผ.

  งาน HR ควรจะมีส่วนร่วมในการกำหนดยุทธศาสตร์ขององค์กร โดยมองปัจจัยภายนอก การเปลี่ยนแปลงที่จะมีผลกระทบต่อองค์กร นำยุทธศาสตร์แปลงเป็นแผนการปฏิบัติ แบ่งบทบาทให้ส่วนที่ผู้บริหารในสายปฏิบัติการต้องร่วมดำเนินการ เน้นการรับคน/พัฒนา ให้เหมาะกับเป้าหมายในอนาคต

MINDSET

by Carol S.Dweck Ph.D

สรุปโดยกลุ่ม 4

%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%

หนังสือ Mindset เล่มนี้ได้นำเสนอเรื่องแนวคิดของคน มีกรอบความคิดมี  2 อย่างคือ กรอบความคิดจำกัด (Fixed Mindset) และกรอบความคิดเติบโต (Growth Mindset)ซึ่งให้ผลที่ต่างกัน ตามคำนิยามและมีทักษะในแนวคิดที่แตกต่างกัน

กรอบความคิดจำกัด (Fixed Mindset) เป็นกรอบแนวคิดในสิ่งตายตัว  หลีกเลี่ยงความท้าทาย  ล้มเลิกความตั้งใจง่าย  มองความพยายามว่าไม่มีประโยชน์ ละเลยความคำวิจารณ์  สำเร็จของผู้อื่น รู้สึกหวาดกลัวต่อความสำเร็จของผู้อื่น 

กรอบความคิดเติบโต (Growth Mindset) เป็นแนวคิดที่พัฒนาได้ ชอบความท้าทาย ยืนยันที่จะสู้กับความ พ่ายแพ้เห็นความพยายามเป็นเส้นทางสู่การเรียนรู้ ช่ำชองเรียนรู้จากคำวิพากย์วิจารณ์จากความสำเร็จของผู้อื่นพบ

จากความจริงเกี่ยวกับความสามารถและการประสบความสำเร็จ

·  กรอบความคิดและการประสบความสำเร็จในโรงเรียน  นักเรียนที่มี กรอบความคิดจำกัดส่งผลให้กลายเป็นคนที่ไม่ยอมเรียนรู้ ส่วน กรอบความคิดเติบโต จะสนใจอย่างมากในข้อมูลที่สามารถเพิ่มพูนความรู้ของพวกเขา

·  ความสำเร็จของนักกีฬา  นอกจากการมีจุดเด่นทางร่างกายแล้วยังประกอบด้วยกรอบความคิดเติบโต ได้แก่ ความแข็งแกร่งทางจิตใจ  การสร้างแรงจูงใจ  ความรับผิดขอบ  และความมุมานะมุ่งมั่นตั้งใจในการฝึกซ้อมที่เป็นส่วนประกอบสำคัญในการประสบผลสำเร็จสูงุด

·  ผู้นำ ที่มีกรอบความคิดจำกัดคือ บุคคลที่ฉลาดอาจจะทำให้บริษัทตกอยู่ในอันตรายเพราะการประเมินตนเองและอาณาจักรของตนเองว่ามีความสำคัญกว่าสิ่งอื่นใด ในการตัดสินใจที่สำคัญผู้นำเหล่านี้จะเลือกสิ่งที่ทำให้รู้สึกดีและดูดีมากกว่าสิ่งที่ตอบสนองเป้าหมายขององค์กรระยะยาว ผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเชื่อในเรื่องของพรสวรรค์และไม่มองหาคนที่มีศักยภาพเพื่อพัฒนาองค์กร ผู้นำเหล่านี้ไม่เพียงแต่เสียโอกาสเท่านั้นแต่ยังเป็นการทำร้ายบุคคลที่คิดว่ามีพรสวรรค์ ทำให้พวกเขาเหล่านี้กลายเป็นคนไม่ยอมรับรู้ ปกป้องความผิดพลาดของตนเองและหยิ่งยโส ส่วนผู้นำที่มีกรอบความคิดเติบโต คือ ผู้นำที่เริ่มต้นด้วยความเชื่อในศักยภาพและการพัฒนาของคน ทั้งตัวเองและผู้อื่น แทนที่จะใช้บริษัทเป็นเครื่องมือสร้างความยิ่งใหญ่ให้ตัวเองแต่ผู้นำเหล่านี้ใช้เป็นเครื่องจักรในการพัฒนาการเติบโตองค์กรเพื่อตนเอง พนักงานและบริษัท ในภาพรวมผู้นำในกรอบความคิดนี้จะเน้นในเรื่องของการทำงานเป็นทีมงานมากกว่าการทำงานคนเดียวหรือพึ่งพรสวรรค์จากคนใดคนหนึ่ง

·  กรอบความคิดจำกัดของการตกหลุมรัก จะเป็นการเชื่อความรักว่าเกิดจากพรหมลิขิตหรือถูกกำหนดให้มาคู่กันคนในกรอบความคิดนี้เมื่อทะเลาะกันหรือไม่เข้าใจกัน จะไม่สามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้ ส่วน กรอบความคิดเติบโตของการตกหลุมรัก หมายถึงการเชื่อว่าคุณสมบัติของคุณและเขา รวมถึงความสัมพันธ์ต่างๆ นั้น  สามารถพัฒนาและเปลี่ยนแปลงได้ คนในกลุ่มนี้เมื่อทะเลาะกันจะสามารถมองเห็นข้อบกพร่องของคู่ชีวิตได้

·  โค้ชที่มีกรอบความคิดจำกัด มักเอาชัยชนะ หรือพ่ายแพ้ มาเป็นตัววัด โค้ชที่มีกรอบความคิดเติบโต จะให้การฝึกซ้อมเรื่องทักษะพื้นฐานอย่างต่อเนื่อง ให้การฝึกซ้อมสภาพจิตใจ ให้กรอบการคิดกับผู้เล่น และให้การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ด้วยเป้าหมายในอุดมคติ

การทำกรอบความคิดให้เติบโต

·  ฝึกตีความข้อความที่กำลังสื่อสารด้วยคำพูดหรือการกระทำ ว่ากำลังสื่อสารข้อความแบบใด มีการวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ควรชื่นชมยกย่องในกระบวนการที่พวกเขาใช้  วิธีการ และความพยายาม ในการหาทางเลือกต่างๆ มากกว่าที่จะชื่นชมยกย่องในความฉลาดหรือพรสวรรค์ที่จะทำจะทำให้ความมั่นใจและแรงจูงใจของพวกเขาเปราะบางลง

·  พ่อ แม่ ครู โค้ช กรอบความคิดมาจากไหน  พ่อ แม่ และครู ควรหลีกเลี่ยงการยกย่องที่มีความหมายเป็นนัยว่าเราภาคภูมิใจในความฉลาดหรือพรสวรรค์มากกว่าความพยายามที่พวกเขาทุ่มเท ให้ยกย่องกระบวนการที่เน้นการเติบโต สิ่งที่ทำให้ประสบความสำเร็จ จากการฝึกฝน เล่าเรียน อุตสาหะ และวิธีการที่ดี ที่เขาพยายามและเลือกปฏิบัติทักษะ ความชำนาญ และการประสบความสำเร็จมาจากความมุ่งมั่น

  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด เป็นเรื่องเกี่ยวกับการมองเห็นสิ่งต่างๆในวิถีทางใหม่ เมื่อเปลี่ยนแปลงสู่กรอบความคิดเติบโต ก็จะเปลี่ยนจากกรอบแห่งการตัดสินและถูกตัดสิน ไปสู่กรอบแห่งการเรียนรู้ และช่วยเหลือให้ผู้อื่นเรียนรู้ซึ่งต้องอาศัยเวลา ความพยายาม และความร่วมมือระหว่างกันเป็นอย่างมาก ซึ่งทุกๆวัน มีโอกาสเข้ามาให้เราต้องมองหาอยู่เสมอ

·  การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิด  ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำให้ยอมปล่อยวางบางอย่างที่รู้สึกเหมือนเป็นตัวตนของเรามานานหลายปี

รักษาสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไว้  ไม่ว่าคนจะเปลี่ยนแปลงกรอบความคิดเพื่อจะก้าวหน้าในอาชีพ พลิกฟื้นจากความเสียหาย ช่วยให้เด็ก ๆ เติบโต ลดน้ำหนัก หรือควบคุมความโกรธ การเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องดำเนินต่อไป คนที่ควรกระทำแต่สิ่งดีและความสัมพันธ์ที่ดีก็ควรดำเนินไปในทิศทางที่ดีด้วย

บทเรียนและข้อคิดที่กลุ่ม 4 ได้รับจากการอ่านหนังสือ Mind set มีดังนี้

1.  หนังสือ Mindset เล่มนี้ ได้นำเสนอถึง ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน อันเกิดเนื่องจากการมีกรอบความคิดที่แตกต่างกัน  อันได้แก่ กรอบความคิดจำกัดและกรอบความคิดเติบโต ซึ่งโดยธรรมชาติคนเราจะมีสามัญสำนึกกรอบความคิดทั้ง 2 แบบ อยู่ในคนเดียวกันขึ้นกับว่าใครจะสามารถนำประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม กับจังหวะและถูกโอกาส ได้มากกว่ากัน

2.  เรื่องกรอบการคิดสามารถนำไปประยุทธ์ใช้ในชีวิตประจำวันได้เกือบทุกเรื่อง เช่น การครองตน การครองเรือน การอยู่รวมกับสังคม และการทำงานเป็นต้น  ซึ่งหากตัวเรารู้จักฝึกตนให้ ให้รู้จักประเมินตนเองด้วยหลักการกรอบความคิดของ Mind set นี้อย่างสม่ำเสมอ จะทำให้เข้าใจว่าปัจจุบันเราควรจะทำอะไร จะทำให้เราทำงานอย่างได้อย่างสบายใจตามเป้าหมายตามแนวกรอบคิดที่ได้วางไว้แล้ว

3.  ในความหมายกรอบความคิดของผู้นำจะมีความสำคัญมากและมีนัยสำคัญสูง เพราะกรอบความคิดจะนำของเครื่องชี้นำทิศทาง องค์กร เพราะผู้นำเป็นผู้กำหนด วิสัยทัศน์ พันธกิจ และการมุ่งสู่ขององค์กรต่อไป มีหลายองค์กรที่ล่มสลายเนื่องจากผู้นำที่มีกรอบความคิดจำกัดและเป็นบุคคลที่ฉลาดอาจจะทำให้ องค์กรตกอยู่ในอันตรายเพราะการประเมินตนเองและอาณาจักรของตนเองว่ามีความสำคัญกว่าสิ่งอื่นใด

4.  ในการทำงานที่ กฟผ.สามารถนำไปประยุทธ์ใช้ประโยชน์ได้คือ กรอบความคิดแบบเติบโต จะสนับสนุนให้การรับมอบหมายงานไม่จำเป็นต้องทำงานด้วยแบบวิธีเดิมๆเสมอไป รวมทั้งการสั่งงานผู้ใต้บังคับบัญชาแบบเปิด กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน ส่วนวิธีการควรจะให้อิสระ  ซึ่งเราอาจจะได้คำตอบหรือผลงานที่แตกต่างในทางสร้างสรรคและสูงกว่าที่คาดหมายก็ได้

5.  หนังสือ Mindset เล่มนี้ สอดคล้องกับคำสอนของพระพุทธศาสนา หลักด้านศาสนากล่าวไว้ว่า มีเกิดแล้วต้องมีดับ ถ้าไม่ต้องการดับ(เร็ว)->จะต้องสร้างเทคนิค-สร้างแนวคิดใหม่ๆ(กรอบความคิดเติบโต)ขึ้นมาทดแทนอย่างต่อเนื่อง  เช่น ผู้นำ นักกีฬา เป็นต้น

๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔๔

กลุ่ม 4  วีระศักดิ์  ศรีกาวี  ,  วีระพงษ์  ประสาทศิลปิน

Global HR from the Outside In

  การเปลี่ยนเปลี่ยนทางโลกาภิวัฒน์ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ในทุกภาคส่วน และบทบาท HR ที่ต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นองค์กรจะพัฒนาอย่างยั่งยืนได้ก็เพราะกระบวนการ HR ภายในองค์กร เนื่องจากองค์กรจะต้องมีความสามารถในการเปลี่ยนแปลงทักษะของพนักงานแต่ละคนให้มารวมเป็นความสำเร็จขององค์กร ซึ่งหน่วยงาน HR จะต้องเข้าใจและพัฒนาความสามารถของพนักงาน และ ศักยภาพขององค์กร ดังนั้นกระบวนการของ HR จะต้องปรับให้เข้ากับตลาดโลก เพราะฉะนั้น HR ควรจะเป็นแบบ outside in หมายถึง หน่วยงาน HR จะต้องจำเป็นต้องเข้าใจ แนวโน้มของเหตุการณ์ต่างๆทั่วโลก , เทคโนโลยี , เศรษฐกิจ , การเมือง ซึ่งได้แก่ ลูกค้าภายนอก , ผู้ลงทุน , ผู้กำกับดูแล และชุมชน เพื่อที่จะผลักดัน กลยุทธ์ของธุรกิจ และก่อให้เกิดความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน และ ศักยภาพขององค์กรเพื่อความเป็นผู้นำ

ในปัจจุบันงาน HR เพิ่มศักยภาพขององค์กรได้  งาน HR คือการเปลี่ยนยุทธศาสตร์และเป้าหมายขององค์กรเป็นวัฒนธรรม/ทักษะพิเศษ/ความเป็นผู้นำ ของทรัพยากรบุคคล โดยจะต้องตระหนักถึงความต้องการของสิ่งที่ขัดแย้งกัน (paradoxical requirement) ด้วยกรอบความคิดแบบ outside-in

  จากการศึกษาพบว่าหน่วยงาน  HR  ทุกที่ทั่วโลกจะต้องมีทักษะในแต่ละด้าน  ในจำนวน 6 ด้าน  คือ  Strategic  positioner, Credible  activist , capability  builder, change  champion,  HR  innovator  and  integrator  และ  technology  proponent  ซึ่งทั้ง  6  ด้านนี้จะตอบโทย์ว่าจะต้องพัฒนาด้านใด  และแบบอย่างการรักษาไว้ซึ่งการพัฒนาได้อย่างชัดเจน สรุปว่าผู้ที่ทำงานด้าน  HR  ทั่วโลกจะต้องเผชิญกับความท้าทายจากภายนอกองค์กร  เพื่อที่จะเรียนรู้การจัดการด้าน  HR  นั่นคือการเข้าใจสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร  ได้แก่  สังคม  เทคโนโลยี  เศรษฐกิจ  การเมือง  สิ่งแวดล้อม  ประชากรศาสตร์  ที่อยู่รอบๆ อุตสาหกรรมการขององค์กร  ในขณะเดียวกันต้องรู้ถึงความคาดหวังของลูกค้า  ผู้ลงทุน  ผู้กำกับดูแลและชุมชน  เพื่อสร้างสรรค์การตอบสนองทางด้าน  HR  ที่สอดคล้องกับความต้องการภายนอกองค์กรเหล่านี้  รวมทั้งสร้างความสัมพันธ์ที่น่าเชื่อถือกับผู้บริหารขององค์กรโดยการเข้าใจและมีความรู้เกี่ยวกับสิ่งที่อยู่แวดล้อมธุรกิจ/ภารกิจขององค์กร  และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลัก  เพื่อที่จะนำเสนอการแก้ไขปัญหาขององค์กรแบบใหม่ๆ ในภาพรวม  รวมถึงความสามารถในการตรวจสอบและพัฒนา  Talent , วัฒนธรรมและผู้บริหาร

  นอกจากนี้การเข้าใจจว่าอะไรคือความสามารถหลักที่องค์กรต้องการ  เพื่อที่จะประสบความสำเร็จ  และบรรลุความคาดหวังจากลูกค้า  ผู้ลงทุน  และชุมชน  เรียนรู้ที่จะตรวจสอบและวัดผลความสามารถหลักขององค์กรเพื่อให้ประสบความสำเร็จและนำมาใช้กับการฝึกอบรม, การให้ค่าชดเชย การสื่อสารและการจัดการด้าน HR ในแง่อื่นๆ

  ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระดับปัจเจกบุคคลและในระดับองค์กร  ช่วยให้พนักงานแต่ละคนเรียนรู้และรักษาพฤติกรรมใหม่ไว้อย่างยั่งยืน  ทำให้องค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงโดยการนำกระบวนการที่มีระเบียบวินัยมาประยุกต์ใช้

  ใช้เทคโนโลยีในระบบบริหารและเชื่อมโยงคนภายในองค์กรและภายนอกองค์กรเข้าด้วยกัน  เพื่อเกิดการแชร์ข้อมูลโดยสิ่งที่ HR ต้องทำนำมาพิจารณาก็คือ

1. Talent (พนักงานผู้มีความสามารถ) มีความสำคัญในอนาคตและส่งผลถึงความมีประสิทธิภาพและ  ประสิทธิผลขององค์กร

2. ความสามารถขององค์กรเป็นข้อบ่งชี้ว่าองค์กรเป็นที่รู้จักในแง่มุมไหน, องค์กรทำอะไรได้ดี และมีกระบวนการจัดรูปแบบของกิจกรรมอย่างไร

3. Leadership มีหน้าที่ความรับผิดชอบต่อการคัดเลือก/เสาะหา Talent และสร้างความสามารถของ  องค์